Sabbatical (Sabbatjahr) - Wege und Vorüberlegungen zu einer beruflichen Auszeit - Inhaltsverzeichnis 1 - Wege und Vorüberlegungen zu ...

Sabbatical (Sabbatjahr) -
     Wege und Vorüberlegungen zu einer beruflichen
                       Auszeit

Inhaltsverzeichnis

1.    Einleitung

2.    Definition „Sabbatical“

3.    Gesetzliche Ansprüche

4.    Sabbatical für Angestellte der freien Wirtschaft

5.    Sabbatical-Vertrag

6.    Fazit

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1.      Einleitung

Eine Auszeit von täglichem Arbeitsleben, dem Stress oder der Routine — wer wünscht
sich das nicht. Egal ob der Wunsch nach Weiterentwicklung, mehr Zeit für die Familie
oder die Möglichkeit, fremde Länder zu entdecken besteht: In den meisten Fällen wird
mehr Zeit für die Verwirklichung dieser Wünsche benötigt, als an Urlaubszeit nach Ge-
setz, Vertrag oder Tarifvertrag zur Verfügung steht. Doch ist eine solche Auszeit so ein-
fach umzusetzen und was muss dabei beachtet werden? Grundsätzlich gibt es hier gra-
vierende Unterschiede zwischen Angestellten in der freien Wirtschaft und Angestellten
im öffentlichen Dienst bzw. Beamten.

2.      Definition „Sabbatical“

Unter einem Sabbatical (deutsch Sabbatjahr, wenn auch das „Jahr“ hier missverständ-
lich ist, da es sich nicht um ein Jahr in Form von 365 Tage handeln muss) versteht man
eine zeitlich befristete Freistellung von der Arbeit. Diese Freistellung kann, abhängig
vom gewählten Modell, bezahlt oder unbezahlt erfolgen. In größeren Unternehmen
gibt es hierzu häufig Betriebsvereinbarungen.

Wenn auch noch nicht im Mainstream der freien Wirtschaft angekommen, so erhält die
Möglichkeit des Sabbaticals doch immer mehr Aufmerksamkeit und auch Zuspruch. Für
Beamte sind hier bereits weitgehende Regelungen im Gesetz bzw. Landesregelungen
enthalten, die in der freien Wirtschaft leider noch fehlen. Umso wichtiger ist es, auf
eine vertragliche Regelung im Arbeitsvertrag zu achten und sich bereits langfristig
diese Möglichkeit vertraglich offenzuhalten, denn ein gesetzlicher Anspruch, der sich
für Beamte aus der in allen 16 Bundesländern umgesetzten Regelung des § 7a AZV
ergibt, oder ein quasi-vertraglicher Anspruch als Nebenrecht aus dem Arbeitsvertrag
besteht in der freien Wirtschaft nicht. Hier ergibt sich ein zweckgebundener Freistel-
lungsanspruch lediglich aus den Regelungen des Familienpflegegesetzes (FPfZG). Eine
diesbezügliche Freistellung ist jedoch nicht mit dem hier näher zu betrachtenden
allgemeinen Verständnis eines Sabbaticals gleichzusetzen.

3.      Gesetzliche Ansprüche

3.1     Angestellte im öffentlichen Dienst/Tarifbeschäftigte

Angestellte im öffentlichen Dienst haben aufgrund der bestehenden gesetzlichen Re-
gelungen einen Vorteil gegenüber sonstigen Arbeitnehmern. Diese Regelungen finden
sich v. a. in § 10 Abs. 6 TVöD, dem Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst. Danach
kann unter Beteiligung des Personalrates der Arbeitgeber mit seinem Beschäftigten ein
Langzeitkonto vereinbaren. Das Langzeitkonto kann wie ein Sparkonto für Überstund-
en oder andere Bezüge über mehrere Jahre hinweg verstanden werden und dient nicht
dazu, angesparte Salden innerhalb eines bestimmten Zeitraums auszugleichen.
Grundsätzlich ist zu beachten, dass einzelne Regelungen und Modelle Unterschiede auf
Bundesebene, aber auch auf Ebene der Bundesländer aufweisen. Für die Beamtinnen
und Beamten des Bundes gelten die Vorschriften des AZV (Verordnung über die Ar-
beitszeit für Beamtinnen und Beamte des Bundes).

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Gem. § 7a AZV sind Langzeitkonten personenbezogene Arbeitszeitkonten zum Anspar-
en von Zeitguthaben, die für zusammengefasste Freistellungszeiten verwendet werden
können. Diese Regelung wurde mit der Einführung des § 7a AZV zunächst nach § 7
Abs. 4 AZV bis zum 31.12.2020 zur Erprobung befristet. Eine konkrete Gesetzesinitiative
zur Aufhebung dieser Befristung ist derzeit zwar nicht bekannt, aufgrund der flächen-
deckenden Umsetzung in den Bundesländer wird jedoch von einer „Entfristung“
auszugehen sein. Langzeitkonten werden unabhängig von einer Erfassung der
dienstlichen Anwesenheit nach § 7 Abs. 7 Satz 1 AZV geführt. Natürlich gibt es auch
Ausnahmen: So findet man z. B. keine klaren gesetzlichen Regelungen für Mitarbeiter
des Bundesministeriums für Finanzen (BMF) oder für Mitarbeiter beim Infor-
mationstechnikzentrum Bund (ITz.Bund).

Beispiel: (Langzeitkonto): Ein Beamter entscheidet sich für ein Sabbatical-Jahr. Er reduz-
iert sein Entgelt auf 75 % (auf Basis einer Teilzeittätigkeit), leistet aber weiterhin eine
Vollzeittätigkeit. Diese Vereinbarung trifft er für vier Jahre, wobei jedes Jahr 25 % des
Gehaltes einbehalten werden. Das fünfte Jahr wird er von seiner Arbeitsleistung
freigestellt - erhält aber aus dem Langzeitkonto das einbehaltene Gehalt monatlich
ausbezahlt.

Zu beachten ist in diesem Fall allerdings, dass dieses Vorgehen praktisch weniger gut
umsetzbar ist, da die Höchstansparung 1.400 € beträgt und das Jahressoll für Beamte
2.140,2 Stunden.

3.2     Lehrer

Grundsätzlich muss bei Lehrern unterschieden werden, ob sie Angestellte der freien
Wirtschaft, Angestellte im öffentlichen Dienst oder verbeamtet sind. Angestellte Lehrer
(vgl. 4.) haben grundsätzlich keinen gesetzlichen Anspruch auf ein Sabbatical, während
dies für verbeamtete Lehrer gesetzlich geregelt ist. Lehrer können aber auch
Angestellte im öffentlichen Dienst (vgl. 3.1) oder Beamte (vgl. 3.3) sein.

Dies gilt aber nicht nur für Lehrer, sondern auch für viele andere Bereiche der öffen-
tlichen Verwaltung/Behörden/Ministerien.

3.3     (Sonstige) Beamte

Für Beamte sind die Regelungen für eine Freistellung auf Zeit bzw. ein Sabbatical ge-
setzlich geregelt. Das Bundesbeamtengesetz ( § 91 Abs. 1 BBG) in Verbindung mit § 9
Abs. 1 Arbeitszeitverordnung Bund (AZV) berechtigt sie, auf Antrag in eine befristete
Teilzeitbeschäftigung zu wechseln, weiterhin Vollzeit zu arbeiten und die dadurch an-
gesparte Arbeitszeit als blockweise Freizeit zu nehmen (Teilzeitansparmodell). Dabei ist
es möglich, die Arbeitszeit um bis zu 50 % zu kürzen, jedoch weiterhin in Vollzeit zu
arbeiten. Das daraus resultierende Guthaben kann im Sabbatical zusammenhängend
genommen werden. Das Sabbatical bzgl. Planung und Umsetzung ist im Hinblick auf
die Ansparphase und die Freistellungsphase rechtlich durch die Regelung des § 7a
Abs. 4 AZV eingeschränkt. Hiernach dürfen Zeitguthaben längstens über einen
Zeitraum von fünf Jahren bis zu einer maximalen Höhe von 1.400 Stunden, derzeit
zusätzlich noch befristet bis zum 31.12.2020, angespart werden.

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4.      Sabbatical für Angestellte der freien Wirtschaft

4.1     Gesetzliche Ansprüche

Es bestehen keine gesetzlichen Ansprüche auf Freistellung für ein Sabbatical. Daher
sollte eine mittel- bis langfristige Planung in die Vertragsverhandlungen des Anstel-
lungsvertrages einfließen. Eine spätere Vereinbarung mit dem Arbeitgeber ist ggf.
schwer oder nicht mehr zu erreichen. Insb. in Klein- bzw. mittelständischen Unterneh-
men ist es fast unmöglich, ein Sabbatical über einen längeren Zeitraum durchzusetzen.
Grundvoraussetzung für eine finanziell und sozialrechtlich abgesicherte Auszeit ist die
Kommunikation und das Miteinanderarbeiten zwischen Arbeitnehmer und Arbeit-
geber. Sollten Vereinbarungen zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber zur gegensei-
tigen Absicherung getroffen werden, sollten beiderseitig die Vorteile verdeutlicht
werden.

4.2     Sabbatical-Modelle

Es empfiehlt sich, bereits bei der Begründung des Arbeitsverhältnisses in den Anstel-
lungsvertrag eine Sabbatical-Klausel aufnehmen zu lassen. Viele Standardarbeitsverträ-
ge sehen dies (noch) nicht vor.

Eine sehr allgemeine Formulierung, um die Berechtigung dem Grunde nach im Arbeits-
vertrag zu fixieren, könnte daher lauten, dass der Arbeitnehmer das Recht hat, für eine
Zeit von (z. B. sechs) Monaten eine bezahlte Freistellung von der Arbeitsleistung (sog.
Sabbatical) in Anspruch zu nehmen.

Idealerweise sollte die Regelung weitere Details zu den Voraussetzungen und der
Abwicklung enthalten, damit Rechtssicherheit bzgl. des Anspruches besteht. So sollte
eine entsprechende Klausel festlegen, mit welcher Vorlaufzeit und unter welchen
Voraussetzungen ein Arbeitnehmer den Anspruch geltend machen kann, z. B. erstmalig
nach einer entsprechenden Ansparphase. Dies hängt von den vereinbarten Modellen
ab.

4.2.1   Zeitwertkonten/Langzeitkonten — Wertguthaben

Das Modell der Zeitwertkonten bzw. des Wertguthabens dient grundsätzlich zum Auf-
bau von Zeitguthaben und somit für eine längerfristige sozialversicherungsrechtlich
geschützte Freistellung. Gesetzlich (gesetzliche Freistellung) vorgesehen ist dies im
Hinblick auf Altersteilzeit, Pflegezeit oder Teilzeit. Durch eine Vertragsvereinbarung
(vertragliche Freistellung) zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber wird daraus eine
Möglichkeit für ein Sabbatical. Wenn auch grundsätzlich das Zeitwertkonto gesetzlich
geregelt ist, empfiehlt sich hier eine arbeitsrechtlich verbindliche Vereinbarung
zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber, insbesondere da fälliger Arbeitslohn nicht
ausbezahlt, sondern in der Ansparphase auf einem sog. Wertkonto gutgeschrieben
wird. Erst mit Beginn der „Freistellung“ und damit dem Eintreten der Entnahmephase
wird das zuvor angesparte Guthaben an den Arbeitnehmer ausbezahlt.

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Ansparphase (aktive Phase): Innerhalb der Ansparphase wird das Arbeitsentgelt eines
Arbeitnehmers auf ein sog. Zeitwertguthabenkonto eingezahlt. Hierunter fallen mi-
tunter auch nicht genommener Urlaub oder tarifliche, außertarifliche oder übertarifli-
che Leistungen. Zwingend zu beachten ist hierbei, dass dieses Guthaben in Form von
Geld (gem. § 7d Abs. 1 SGB IV) zugeflossen und gegen Insolvenz geschützt ist. Die
Ansparphase dauert bis zum Eintreten der Auszeit, z. B. in Form des Sabbaticals, und
endet mit Eintreten der Entnahmephase.

Praxishinweis: In dieser Sparphase sind die Gutschriften auf das Zeitwertkonto steuer-
und sozialabgabenfrei, wenn die nachgenannten Voraussetzungen vorliegen. In der
sich anschließenden arbeitsfreien Phase besteht der Anstellungsvertrag fort, die Bezüge
werden aber nicht als Gegenleistung der erbrachten Tätigkeit, sondern aus dem an-
gesparten Kontobestand gezahlt. Dann werden die Steuern und Sozialabgaben hierauf
fällig.

Entnahmephase (passive Phase): In dieser Phase wird das Guthaben nach und nach
ausbezahlt. Da das Beschäftigungsverhältnis fingiert wird, bleibt der Sozialversicher-
ungsschutz während der Freistellungsphase erhalten. Die Fälligkeit der Sozialversicher-
ungsbeiträge wird hierbei lediglich verschoben, da die Ansprüche der Versicher-
ungsträger erst mit der Auszahlung des Arbeitsentgelts entstehen.

Praxishinweis: Ohne das vom Gesetzgeber geschaffene „Flexi-II“-Gesetz zum Insol-
venzschutz von Arbeitszeitkonten geht nichts, d. h., dass diese Vorgaben zwingend ein-
zuhalten sind. Der Arbeitgeber muss das „Guthaben“ einschl. des darin enthaltenen
Gesamtsozialversicherungsbeitrags insolvenzsichernd anlegen (z. B. durch eine Versi-
cherung oder eine Bürgschaft). Auch gehört das angesammelte Guthaben nicht zum
Betriebsvermögen, es muss getrennt davon angelegt werden. Dies dürfte den einen
oder anderen Arbeitgeber abschrecken. Hier bedarf es Aufklärung und Beratung: Ohne
eine Vereinbarung zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer ist ein Zeit-
wertkonto kaum zu ermöglichen.

Wesentliche Details aus § 7 SGB IV sollten hierbei beachtet werden. Diese sind:

Voraussetzungen

•      Vereinbarung wurde schriftlich geschlossen (§ 7b Nr. 1 SGB IV).

•     Vereinbarung darf nicht dem Ziel dienen, Arbeitszeiten flexibel zu gestalten
      oder betriebliche Produktionsschwankungen auszugleichen (§ 7b Nr. 2 SGB IV).

•      Freistellung selbst muss Zweck der Vereinbarung sein (§ 7b Nr. 4 SGB IV).

•     Das aus dem Wertguthaben während der Freistellung fällige Arbeitsentgelt muss
      450 € monatlich übersteigen (es sei denn, vor der Freistellung wurde eine ger-
      ingfügige Beschäftigung ausgeübt, § 7b Nr. 5 SGB IV): Zu beachten ist, dass
      mind. 70 % und max. 130 % der bisherigen durchschnittlichen Vergütung der
      vorausgegangenen 12 Monate während der Freistellung gezahlt werden
      müssen/dürfen.

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Neben diesen Voraussetzungen erfordert das Wertguthaben die Einhaltung strenger
gesetzlich vorgegebener Aufzeichnungspflichten des Arbeitgebers. Auch müssen
genaue Aufzeichnungen über die getroffenen Vorkehrungen hinsichtlich des Insol-
venzschutzes vorliegen. Dies ist in kleineren Betrieben meist nicht umsetzbar.

Wenn das Arbeitsverhältnis, unabhängig vom Grund, beendet wird und die Verein-
barung mit dem nunmehr „bisherigen“ Arbeitgeber nicht mehr besteht, ist gem. § 7f
SGB IV die Übertragung dieses Wertguthabens auf einen neuen Arbeitgeber möglich.

Der neue Arbeitgeber muss jedoch der Übernahme durch Vereinbarung zustimmen. Ein
gesetzlicher Übergang findet nicht statt. Sollte dieser allerdings nicht zustimmen, ist
stattdessen die Übertragung auf die Deutsche Rentenversicherung Bund möglich. Hi-
erbei ist zu beachten, dass das Wertguthaben einschl. des Gesamtsozialversicherungs-
beitrages einen Betrag in Höhe des Sechsfachen der monatlichen Bezugsgröße über-
steigt. Dieses nunmehr an die Deutsche Rentenversicherung übertragene Wertgutha-
ben kann dann unterschiedlich, in den nach § 7c Abs. 1 SGB IV gesetzlich geregelten
Fällen durch einseitige Erklärung des Arbeitnehmers und im Übrigen nach Verein-
barung mit dem dann aktuellen Arbeitgeber, in Anspruch genommen werden: zum
einen für die Zeiten der Freistellung von der Arbeitsleistung, für Zeiten der Verringer-
ung der vertraglich vereinbarten Arbeitszeit und auch für außerhalb des Arbeitsver-
hältnisses genannte Zeit. Sofern eine Freistellung nicht mehr möglich ist, zahlt die
Deutsche Rentenversicherung das Wertguthaben abzgl. der angefallenen Kosten und
Steuern an den Arbeitnehmer oder, im Todesfall des Arbeitnehmers, an die Erben aus.

Praxishinweis: Die Vorgaben zum Führen von Wertguthaben sind zu beachten. Wert-
guthaben dürfen demnach nicht in Zeit geführt werden. Sie dienen nicht zur Erfassung
von Überstunden, außer diese werden in Form von Entgelt eingebracht. Zu beachten ist
dabei auch, dass der Bruttolohn, also das Entgelt zzgl. der darauf entfallenden Arbeit-
geberbeitragsanteile, erfasst wird. Dieser Arbeitsgeberbeitragsanteil bezieht sich auf
die volle Höhe des angesparten Arbeitsentgelts. Die Beitragsbemessungsgrenze greift
hier nicht.

Zu beachten ist ebenfalls, dass im Falle von Krankheit innerhalb der Freistellung kein
Anspruch auf Entgeltfortzahlung besteht und das Krankengeld ruht. Dies hat zur Folge,
dass auch im Fall von Krankheit das Wertguthaben weiter „aufgebraucht“ wird. Hier
empfiehlt es sich ebenfalls, klare Regelungen innerhalb einer Vereinbarung zwischen
Arbeitgeber und Arbeitnehmer zu treffen.

Praxishinweis: Wertguthaben zählen nicht zu den sog. Versorgungsanwartschaften, was
zur Folge hat, dass diese Guthaben im Falle einer Scheidung bei einem Versorgung-
sausgleich nicht mitberechnet werden.

4.2.2   Teilzeit nach TzBfG

Gem. dem Teilzeit- und Befristungsgesetz ist der Arbeitgeber, sofern betriebliche
Belange dem nicht entgegenstehen, ab 15 Arbeitnehmern verpflichtet, einem Wunsch
des Arbeitnehmers (bei sechsmonatiger Betriebszugehörigkeit) nach Teilzeit zuzustim-
men.

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Inwieweit der Arbeitgeber bereit ist, einer „Verschiebung“ der Teilzeit in sog. Block-
phasen zuzustimmen, ist Verhandlungssache. Möglich wäre es, in Blockphasen mehr als
die vereinbarte (verkürzte) Zeit zu arbeiten und auch hier die Mehrarbeit anzusparen
und dann zusammenhängend zu nehmen. Allerdings bedarf es dabei wieder einer klar-
en Regelung bzw. schriftlich festgehaltenen Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und
Arbeitnehmer.

4.2.3   Unbezahlte Freistellung/unbezahlter Sonderurlaub

Eine unbezahlte Freistellung ist jederzeit und unbegrenzt möglich, da es sich hier de
facto um ein ruhendes Arbeitsverhältnis handelt. Allerdings gilt auch hier: nur mit
Zustimmung bzw. Einwilligung des Arbeitgebers. Wird bei Abschluss des Arbeitsver-
trages keine entsprechende Vereinbarung ergänzt, ist die Arbeitsleistung des Arbeit-
nehmers verpflichtend zugesichert. Eine Freistellung ohne Entgelt ist daher später nur
durch eine entsprechende neue Vereinbarung mit dem Arbeitgeber möglich.

Beachtet werden muss zudem die private Absicherung hinsichtlich der Kranken- und
Pflegeversicherung sowie Renten- und Arbeitslosenversicherung, die nicht mehr vom
Arbeitgeber gezahlt werden. Auf den Arbeitnehmer kommen somit innerhalb der
Freistellung erhebliche Kosten zu, wenn die Freistellung länger als vier Wochen an-
dauert, denn nach Ablauf der vier Wochen ist der Arbeitgeber nicht mehr zur Zahlung
der Sozialversicherungsbeiträge verpflichtet.

4.3     Regelungen zur Krankenversicherung, Sozialversicherung, steuerrechtliche
        Auswirkungen

4.3.1   Krankenversicherung

Arbeitnehmer, die mehr als einen Monat unbezahlten Urlaub nehmen, müssen sich
freiwillig in der gesetzlichen Krankenversicherung versichern, sofern mit dem Arbeit-
geber keine gesonderten Regelungen getroffen wurden (z. B. ein entsprechendes Sab-
batical-Modell, welches die Fortzahlung der Sozialversicherungsbeiträge gewährleistet).
Bei fehlendem Einkommen sind die Mindestbeiträge der jeweiligen Krankenversicher-
ungen zu beachten.
Weiterhin besteht die Möglichkeit einer Vereinbarung in Form eines Arbeitszeitmodells
mit dem Arbeitgeber. Dieser kann einen vereinbarten Teil der Gehaltszahlungen ein-
behalten und diese im Sabbatical nach und nach als Gehalt inkl. Kranken- und Renten-
versicherungsbeiträge ausbezahlen.
Praxishinweis: Bei Aufenthalten außerhalb der EU, in Ländern, welche kein Sozialversi-
cherungsabkommen mit Deutschland haben, sollte eine private Auslandskrankenversi-
cherung abgeschlossen werden.

Weiterhin besteht die Möglichkeit einer Anwartschaftsversicherung, sofern man den
Krankenversicherungsschutz nur vorübergehend nicht mehr benötigt. Dies garantiert
das Fortführen eines Versicherungsvertrages zu den ursprünglichen Bedienungen, da
der ursprüngliche Vertrag quasi nur pausiert wird. So ist es nicht erforderlich, ein Versi-
cherungsverhältnis vollständig zu beenden und später neu zu beantragen. Bei den
jeweiligen Krankenkassen können diesbezüglich nähere Informationen eingeholt
werde.

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4.3.2    Sozialversicherung

Der Sozialversicherungsschutz umfasst die Unfall- und Pflegeversicherung, Rentenversi-
cherung und gesetzliche Krankenversicherung sowie Arbeitslosenversicherung. Der Ar-
beitgeber ist grundsätzlich nur zur Abführung von Sozialversicherungsbeiträgen
verpflichtet, wenn ein Beschäftigungsverhältnis besteht und eine tatsächliche Ar-
beitsleistung gegen Arbeitsentgelt erbracht wird (vgl. § 5 SGB V).

Arbeitet der Arbeitnehmer während der Freistellungsphase nicht, entstünde grds. keine
Sozialversicherungspflicht. Allerdings wurde zu diesem Zweck durch den Gesetzgeber
eine spezielle Regelung getroffen, die eine Ausnahme darstellt, wenn bestimmte
Voraussetzungen erfüllt sind.

Damit während des Sabbaticals ein sozialversicherungspflichtiges Arbeitsverhältnis
fortbesteht, bedarf es verschiedener Voraussetzungen:

•       Der Arbeitnehmer erhält von dem Arbeitgeber ein monatliches Gehalt.

•       Rechtsgrund der Zahlung ist die Vereinbarung zum Wertguthaben des Arbeit-
        nehmers.

•       Das vorgenannte Wertguthaben wurde vor dem Sabbatical des Arbeitnehmers
        durch seine Arbeitsleistung erdient oder wird durch entsprechende Verpflich-
        tung nach der Freistellung erbracht.

•       Das gezahlte Arbeitsentgelt muss angemessen sein, wobei die letzten zwölf Kal-
        endermonate vor Antritt des Sabbaticals repräsentativ herangezogen werden.

Praxishinweis: Die Angemessenheit des monatlichen Entgeltes dürfte gewahrt sein,
wenn dieses zwischen 70 % und 130 % des letzten, innerhalb der letzten zwölf Kalen-
dermonate vor dem Austritt gezahlten Arbeitsentgeltes in der Ansparphase liegt.

Bei einer längeren Freistellung endet das sozialversicherungsrechtlich relevante Bes-
chäftigungsverhältnis grundsätzlich nach Ablauf von drei Monaten, es sei denn, es liegt
eine Wertguthabenvereinbarung nach §§ 7b–7e SGB IV vor (vgl. 4.2.1).

Praxishinweis: Sofern keine Wertguthabenvereinbarung abgeschlossen wurde, ist es
immer empfehlenswert, zumindest den monatlichen Mindestbeitrag in die gesetzliche
Rentenversicherung einzuzahlen, um Beitragslücken zu vermeiden, § 158 SGB VI ff. Für
kürzere Zeiten, also bis zu drei Monaten, kann auf ein Gleitzeitguthaben (vgl. auch § 7
Abs. 1a SGB IV) zurückgegriffen werden.

Endet jedoch das sozialversicherungspflichtige Anstellungsverhältnis, ist zu beachten,
dass die gleichen Regelungen gelten wie bei einer Freistellung durch unbezahlten
Urlaub.

Praxishinweis: Es ist daher bereits beim Abschluss der Wertguthabensvereinbarung
(§ 7b ff. SGB IV) zu berücksichtigen, wie die Ausgestaltung später, insb. bzgl. des Ar-
beitsentgeltes, sein soll. Kommt es nämlich nicht zur Fortsetzung des sozialversicher-
ungspflichtigen Anstellungsverhältnisses, sind die Beiträge in das Wertguthaben bereits
in der Ansparphase sozialversicherungspflichtig.

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4.3.3   Besteuerung

Bei Einkünften aus nichtselbstständiger Tätigkeit nach § 19 EStG gilt i. d. R. das Zufluss-
Abfluss-Prinzip nach § 11 EStG. Nimmt der Arbeitnehmer während seines Anstel-
lungsverhältnisses ein Sabbatical und bezieht er in dieser Zeit Arbeitslohn aufgrund
seines Wertguthabens, erfolgt der Zufluss dieses Arbeitslohns auch zu diesem Zeit-
punkt, also während des Sabbaticals. Der Arbeitnehmer entnimmt diesen Lohn aus dem
Wertguthaben. Jedoch muss er die Vereinbarung mit seinem Arbeitgeber vor dessen
Fälligkeit getroffen haben. Anderenfalls gilt er in dem Zeitpunkt der Gutschrift auf
dem Wertguthaben als zugeflossen und seine Besteuerung wird nicht aufgeschoben.
Praxishinweis: Es gilt der Grundsatz, dass sich auch bei der Planung eines Sabbaticals
dessen Ausgestaltung und Durchführung wesentlich auf die Fragen der Besteuerung
auswirken kann. Der Steuerberater sollte daher darauf hinwirken, ein Sabbatical richtig
zu planen und nicht nur die Reisepläne oder Freizeitgestaltung ins Auge zu fassen,
sondern gerade die Art und Weise der Einkünfteerzielung genau festzulegen, damit
eine Besteuerung des betroffenen Veranlagungszeitraumes nicht zu Überraschungen
im Nachhinein führt.

Ferner ist darauf zu achten, dass der Anspruch auch nur zweckgerichtet, also während
und zum Zwecke der Freistellung geltend gemacht wird. Eine freie Verfügbarkeit über
das Guthaben würde die wirtschaftliche Zuordnung ändern und wiederum den soforti-
gen Zufluss bewirken.
Nutzt der Arbeitnehmer seine Auszeit etwa zu einer Weltreise, hat er ggf. in dieser Zeit
keinen gewöhnlichen Aufenthalt in Deutschland, vgl. § 9 AO. Ob er noch einen
Wohnsitz i. S. d. § 8 AO innehat, hängt von den Umständen des Einzelfalles ab. Die un-
beschränkte Steuerpflicht liegt dann vor, wenn eines der beiden alternativen Tat-
bestandsmerkmale erfüllt ist, vgl. § 1 Abs. 1 EStG.
Praxishinweis: Die Frage der Besteuerung kann mit der Art zusammenhängen, wie der
Steuerpflichtige das Sabbatical nutzen will. Der Einzelfall spielt daher eine wichtige
Rolle, sodass die Planung mit dem Steuerberater abgesprochen werden sollte.
Vermietet z. B. der Steuerpflichtige seine Wohnung in der Zeit der Abwesenheit unter,
kann auch der Wohnsitz entfallen (Tatbestandsmerkmal: „Verfügungsmacht“)3 und
zudem können Einkünfte aus Vermietung und Verpachtung gem. §§ 2, Abs. 1 Satz 2
Nr. 6, 21 EStG in dem Veranlagungszeitraum hinzukommen. Eine kurzfristige
Vermietung bis zu sechs Monaten ist aber unschädlich, vgl. AEAO zu § 8 Nr. 6.

4.4     Finanzierung eines Sabbaticals

Die Finanzierung des Sabbaticals gehört zu den wesentlichen Grundbausteinen der Pla-
nung.
Ist der Arbeitgeber bereit, ein Wertguthabenmodell mitzutragen, ist die Durchführung
eines Sabbaticals am ehesten zu bewältigen. Der Arbeitnehmer ist durch sein re-
gelmäßiges Arbeitseinkommen während der Auszeit und zugleich bzgl. der Sozialversi-
cherungs- und Krankenversicherungsbeiträge abgesichert.
Sollte sich der Arbeitgeber von diesem Modell nicht überzeugen lassen, ist es empfeh-
lenswert, bereits vorausschauend die finanziellen Mittel für die Auszeit anzusparen, um
neben den allgemeinen Bedürfnissen für den Alltag v. a. auch die Beiträge zur Sozi-
alversicherung und Krankenversicherung leisten zu können.

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Praxishinweis: Die Finanzierung von Konsum mag auch in Zeiten von niedrigen Zinsen
bei Banken auf entsprechende Skepsis stoßen. Die Finanzierung eines Sabbaticals sollte
daher im Wesentlichen durch Eigenmittel gewährleistet sein. Soweit Fremdkapital
aufgenommen werden soll, ist es wichtig, der kreditgebenden Bank eine
entsprechende Planung, auch hinsichtlich der Aufbringung der Rückzahlung und
entsprechender Sicherheiten, bieten zu können.

4.5     Sonderurlaub, Regelungen und Auswirkungen

Sonderurlaub wird grundsätzlich als Ruhen der Hauptleistungspflichten der Vertrag-
sparteien verstanden (Suspendierung der vertraglichen Pflichten). Dieser kann durch
Individualvereinbarung oder Tarifverträge gewährt werden — mitunter auch unter
Fortzahlung der Vergütung. Der Arbeitnehmer sollte sozialversicherungsrechtliche
Konsequenzen jedoch stets beachten.

4.5.1   Individualarbeitsrecht

Bezahlter Urlaub ist die Befreiung eines Arbeitnehmers von seiner Arbeitsverpflichtung
innerhalb eines bestehenden Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber. Diese Befrei-
ung erfolgt an einer bestimmten Anzahl von Tagen.
Sonderurlaub (= Ruhen des Arbeitsverhältnisses auf bestimmte Zeit, aber rechtlich
weiterhin Fortbestand des Arbeitsverhältnisses) ist i. d. R. die einvernehmliche Befrei-
ung des Arbeitsnehmers und des Arbeitsgebers von den jeweiligen Hauptpflichten aus
dem Arbeitsverhältnis. Die Dauer der Freistellung kann dabei unbefristet, zeitbefristet
und zweckbefristet sein. Während der Arbeitnehmer für die Dauer des Sonderurlaubs
von seiner Arbeitsleistung befreit wird, wird der Arbeitgeber von seiner Lohn-
fortzahlungsverpflichtung entbunden. Durch das rechtliche Weiterbestehen des Ar-
beitsverhältnisses verlieren die Nebenpflichten, wie Verschwiegenheitspflicht,
Treuepflicht, Unterlassungspflicht, Fürsorgepflicht, Wettbewerbsverbot, Auskunfts-,
Rechnungs-, und Herausgabepflichten, allerdings nicht an Bestandskraft und sind
weiterhin einzuhalten.
Befindet sich ein Arbeitnehmer im Kalenderjahr durchgehend im unbezahlten
Sonderurlaub, besteht kein Anspruch mehr auf Erholungsurlaub. Bei teilweiser
Abwesenheit durch unbezahlten Sonderurlaub ist dies bei der Berechnung des Erho-
lungsurlaubs entsprechend zu berücksichtigen.
Praxishinweis zum Sonderurlaub

Entgeltfortzahlung an Feiertagen

Ein sich im Sonderurlaub befindlicher Arbeitnehmer hat keinen Anspruch auf Entgelt-
zahlung an Feiertagen gem. § 2 Abs. 1 EFZG, da der Feiertag nicht alleinige Ursache für
den Arbeitsausfall ist.

Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall

Gem. § 9 BurlG erfolgt im Krankheitsfall des Arbeitnehmers eine Unterbrechung des
bezahlten gesetzlichen oder tariflichen Erholungsurlaubs. Da bei unbezahltem
Sonderurlaub § 9 BurlG keine Anwendung findet, hat der Arbeitnehmer auch keinen
Anspruch auf Entgeltfortzahlung, sofern nichts anderes vereinbart wurde. Zu prüfen ist
ein Anspruch auf Krankengeld gegenüber Krankenkassen.

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5.      Sabbatical-Vertrag

Vereinbarungen zwischen zwei Parteien sollten zum jeweils eigenen Schutz stets
schriftlich festgehalten werden. So wird bei Absprachen hinsichtlich eines
bevorstehenden Sabbaticals stets ein Sabbatical-Vertrag empfohlen. Mindestangaben
sollten hier zwingend sein:

•     Länge und Beginn des Sabbaticals

•     Vergütung während der Freistellung (z. B. Lohnfortzahlung)

•     Kündigungsschutz während der Abwesenheit

•     Umgang mit Krankheitstagen innerhalb des Sabbaticals

•     Zahlung freiwilliger Leistungen, mitunter z. B. betriebliche Altersvorsorge

•     Tätigkeit und Position im Unternehmen nach der Rückkehr

•     schriftliches Dokumentieren, welches Ansparmodell genutzt wurde

6.      Fazit

Ein Sabbatical ist eine hervorragende Möglichkeit, eine längere Auszeit von seiner
Haupttätigkeit zu nehmen, um sich Projekten zu widmen, für die oft die ausreichende
Zeit fehlt. Obwohl es, durch Studien belegt, einen großen Mehrwert für Arbeitgeber
und Arbeitnehmer bilden kann, fehlt es an politischer Unterstützung, um allen Arbeit-
nehmern eine finanzierte Auszeit bedingungslos zu ermöglichen. Studien belegen, dass
der Aufwand seitens der Arbeitgeber (z. B. bürokratischer Aufwand bei Aufzeichnung-
en der Langzeitkonten oder durch längeren Ausfall des Arbeitnehmers und dadurch
entstehende „Zwischenlösungen“) und die Bedenken aufseiten des Arbeitnehmers
(Kürzung des Entgeltes, Angst vor Verlust der Stellung im Unternehmen, finanzielle
Sorgen) oft als Faktoren genannt werden, eine Auszeit in Form eines Sabbaticals nicht
in Erwägung zu ziehen. Definitiv würde es die Privatwirtschaft fördern, würde es einen
finanziell und sozial abgesicherten Rechtsanspruch auf ein Sabbatical geben.

Ohne Rechtsanspruch auf ein Sabbatical ist es umso wichtiger, sich darüber zu informi-
eren, welche Möglichkeiten bestehen und sich durch Planung genauestens vorzu-
bereiten. Für Beamte und Angestellte im öffentlichen Dienst, aber auch bei Tarifver-
tragsbindungen, ist ein Sabbatical i. d. R. unproblematisch möglich. Arbeitnehmer in
der freien Wirtschaft müssen deutlich mehr beachten: Ein schriftliches Niederlegen der
Hauptfaktoren in einem sog. Sabbatical-Vertrag sollte zwingend erfolgen. Zwischen
Arbeitnehmer und Arbeitgeber müssen rechtzeitig im Vorfeld klare Vereinbarungen
getroffen werden. Der Arbeitnehmer sichert sich bei klarer vertraglicher Vereinbarung
seinen Anspruch auf eine Auszeit und der Arbeitgeber kann einen motivierten Mi-
tarbeiter gewinnen. Auch die Abstimmung mit der Krankenkasse, die Absicherung der
Versicherungsbeiträge (Sozialversicherung, Arbeitslosen- und Pflegeversicherung) muss
sichergestellt sein. Grundlegend ist die Entscheidung zum Sabbatical relativ lange im
Voraus zu planen, um die Möglichkeit des Jahreszeitkontos genauso zu ermöglichen
wie die Finanzierung eines unbezahlten Sonderurlaubs. Kurzfristige Entscheidungen
ermöglichen i. d. R. nur kurze Auszeiten.

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Mit der richtigen Planung steht einem erholenden und aufregenden Sabbatical nichts
mehr im Wege - mit Sicherheit eine bereichernde und beruhigende Auszeit in der heu-
tigen schnelllebigen Zeit. Aus Sicht des Arbeitgebers ermöglicht ein attraktives Ange-
bot, gute Arbeitskräfte zu sichern und zu binden, ohne sie nur über hohe Gehälter zu
locken.

                  Antje Hammer, gepr. Wirtschaftsfachwirtin (IHK), Personalreferentin

                                                       Uwe K. Franz, Rechtsanwalt, FA

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Stand: 05/2020