Stellungnahme zum Grünbuch Arbeitsrecht der EU-Kommission
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CDA Christlich-
Demokratische
Arbeitnemerschaft
Deutschlands
BEZIRKSVEBAND
MITTELRHEIN
Stellungnahme zum
Grünbuch Arbeitsrecht der EU-Kommission
„Ein modernes Arbeitsrecht für die
Herausforderungen des 21. Jahrhunderts“
Brüssel, den 22.11.2006
KOM (2006) 708 endgültigKöln, den 16. März 2007
Die Staats- und Regierungschefs der Europäischen Union haben sich mit dem Beschluss der
Lissabon-Strategie im März 2000 das ehrgeizige Ziel gesetzt, die EU innerhalb von zehn
Jahren zum wettbewerbsfähigsten und dynamischsten wissensbasierten Wirtschaftsraum
der Welt zu machen. Ein dauerhaftes Wirtschaftswachstum mit mehr und besseren
Arbeitsplätzen und einem größeren sozialen Zusammenhalt soll erreicht werden.
Wie der sog. Kok-Bericht1 und der Bericht der Europäischen Kommission „Jobs und
Wachstum – Ein Neubeginn für die Strategie von Lissabon“ aufzeigen, konnten in dieser
Hinsicht bislang zwar Fortschritte erzielt werden, nicht aber in dem angestrebten Umfang.
Gerade im Vergleich zur führenden Wirtschaftsnation USA hat sich der Wachstumsabstand
im Zeitraum 2000 – 2005 sogar noch vergrößert.
Um wieder an Fahrt zu gewinnen und in den selbst gesetzten Zeitplan zurückzufinden, will
die EU nun verstärkt ihre Reformbestrebungen vorantreiben. Zu diesem Zweck sucht sie
über das Grünbuch den offenen Dialog mit den Regierungen der Mitgliedstaaten, den
Sozialpartnern und anderen relevanten Dritten. Dabei definiert die EU als die zentrale
beschäftigungspolitische Herausforderung und damit den zentralen Diskussionspunkt die
Schaffung eines „flexiblen, integrativen Arbeitsmarkts“2.
Allerdings wird hier einseitig das Arbeitsrecht unter Rückgriff auf die Idee der Flexicurity als
anpassungsbedürftig herausgegriffen. Das Konzept der Flexicurity umfasst jedoch mehr,
insbesondere Konzepte des lebenslangen berufsbegleitenden Lernens und Beschäftigungs-
und Einkommenssicherheit bei verschiedenen Vertragsformen, aber auch aktive
Arbeitsmarktpolitiken.
Arbeitsrecht dient dem Ausgleich der unterschiedlichen Interessen im Arbeitsverhältnis und
gleicht als Arbeitnehmerschutzrecht die strukturelle Unterlegenheit von Arbeitnehmerinnen
und Arbeitnehmern bei der Gestaltung der Arbeitsvertragsbeziehungen aus.
Diese Funktion bleibt gerade auch in Veränderungsprozessen in Folge der Globalisierung
und dem Wunsch nach mehr Flexibilität bestehen.
Zu den im Grünbuch der EU-Kommission gestellten Fragen:
1
Bericht „Jobs, Jobs, Jobs – Mehr Beschäftigung in Europa schaffen“ der Taskforce Beschäftigung unter Vorsitz
des ehemaligen niederländischen Premierministers, November 2003.
2
EU-Grünbuch „Ein modernes Arbeitsrecht für die Herausforderungen des 21. Jahrhunderts“, 2006, S. 8.
21. Welche Punkte sollten Ihrer Ansicht nach auf der Agenda einer sinnvollen
Arbeitsrechtsreform ganz oben stehen?
2. Der Arbeitsmarkt der Zukunft wird maßgeblich durch zwei Faktoren geprägt sein.
Zunehmender, nationaler wie internationaler, Wettbewerb auf der einen Seite und eine
durch die demographische Entwicklung bedingte Verknappung der Ressource
„Qualifizierter Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer“ auf der anderen Seite.
Umso wichtiger ist , dass faire und existenzsichernde Arbeitsbedingungen in möglichst
unbefristeten Arbeitsverhältnissen unter tarifvertraglichem und mitbestimmtem Schutz
geschaffen werden, die zu einer besseren Motivation und Kreativität der Beschäftigten
führen und dadurch die Produktivität der Unternehmen stärken.
Von großer Bedeutung für den CDA-Bezirksverband Mittelrhein ist auf nationaler
Ebene zur Zeit das finanzielle Mindestentgelt der Beschäftigten im Inland und
derjenigen, die aus dem Ausland nach Deutschland entsandt werden. Hier muss eine
Konkurrenz der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer untereinander ausgeschlossen
Auf europäischer Ebene ist die Festlegung eines europäischen Mindeststandards zur
werden.
Leiharbeit vordringlich.
Aufgrund der Expansion befristeter Arbeitsverhältnisse ist es vordringlich, Brücken aus
befristeter Beschäftigung oder auch Teilzeitarbeit in unbefristete Arbeitsverhältnisse zu
definieren.
3. Kann eine Anpassung des Arbeitsrechts und der Tarifverträge zur Erhöhung der
Flexibilität und der Beschäftigungssicherheit sowie zur Verringerung der
Segmentierung des Arbeitsmarktes beitragen? Wenn ja, wie?
Im Vergleich zwischen Ländern mit einer überdurchschnittlich starken Segmentierung3
und Ländern mit einer verhältnismäßig geringen Segmentierung des Arbeitsmarktes
hat sich gezeigt, dass ein Bezug zwischen der Marktsegmentierung und der
Marktregulierung besteht4. Hieraus lässt sich ableiten, dass durch eine
Entbürokratisierung des Arbeitsrechts die Segmentierung des Arbeitsmarktes verringert
werden kann.
Dem europäischen wie nationalen Gesetzgeber ist daher zu raten, bestehende
Bürokratien abzubauen und den Aufbau neuer zu vermeiden. Er sollte sich darauf
3
Mit Segmentierung des Arbeitsmarktes ist hier die immer stärker aufkommende Verlagerung weg vom Grundtyp
eines unbefristeten Vollzeitarbeitsverhältnis hin zu Nicht-Standardarbeitsverhältnissen wie
Teilzeitarbeitsverträgen, Abrufverträge, Null-Stunden-Verträge, Freelance-Verträge, etc. gemeint.
4
Vgl. OECD Employment Outlook July 1999, Paris 1999,'und OECD (Anm. 5); W. Eichhorst/S. Profit/E. Thode
(Anm. 1).
3beschränken, den Unternehmen, den Arbeitnehmern und nicht zuletzt den
Tarifpartnern ein nicht zu detailliertes arbeitsrechtliches Grundgerüst zur Verfügung zu
stellen und ihnen darüber hinaus einen möglichst weiten Handlungsspielraum
belassen.
Ein Element eines solchen Grundgerüstes könnte bspw. ein Standardarbeitsvertrag mit
weit reichenden, bedürfnisorientierten Arbeitszeitregelungen sein. Ermöglicht der
Gesetzgeber dem Arbeitgeber innerhalb eines einfach zu handhabenden
Standardbeschäftigungsverhältnisses, flexibel auf kurzfristige Veränderungen am
Markt zu reagieren, so reduziert er das Bedürfnis nach anderen Beschäftigungsformen
und somit gleichzeitig die Gefahr einer Segmentierung des Arbeitsmarktes erheblich.
Schließlich wird auf Nicht-Standardarbeitsverträge zumeist erst dann ausgewichen,
wenn die gewünschte Flexibilität im Standardarbeitsverhältnis nicht erreicht werden
kann. Dabei führt eine Verringerung der Segmentierung des Arbeitsmarktes zu einer
Erhöhung der Beschäftigungssicherheit.
In einer Vielzahl von Branchen ist eine Anpassung der Arbeitsgesetze an die
individuellen Gegebenheiten notwendig. Hier sind es regelmäßig die Tarif- und
Sozialpartner, die diese Anpassungen vornehmen und so für branchen- bzw.
betriebsspezifische Lösungen sorgen.
Dies ist in der Vergangenheit z.B. bezüglich der Arbeitszeit, der
Einkommensabsicherung und im Rahmen von Tarifverträgen bzw. tarifvertraglichen
Öffnungsklauseln zur Beschäftigungssicherung erfolgt. Hier bedarf es keiner Änderun-
Das Individualrecht trägt aus unserer Sicht nur wenig zur Beschäftigungserhöhung bei.
gen.
Auf nationaler Ebene wird dies deutlich im Zuge der Entwicklung des gesetzlichen
Kündigungsschutzes. Seine Verschlechterungen führten in keiner Weise zu einer
Beschäftigungssicherung oder gar einem Beschäftigungsaufbau. Auch die in der
jüngsten Vergangenheit gelockerten Befristungsregelungen für Ältere haben zu keiner
verbesserten Beschäftigung Älterer geführt.
4. Wirken die geltenden Regelungen, seien es Gesetze oder Tarifverträge,
hemmend oder fördernd für Unternehmen und Beschäftigte, die die Chancen zur
Erhöhung der Produktivität nutzen und sich an die Einführung neuer
Technologien und an die mit dem internationalen Wettbewerb verbundenen
Veränderungen anpassen wollen? Wie können die für die KMU relevanten
Regelungen bei gleichzeitiger Aufrechterhaltung der angestrebten Ziele
verbessert werden?
4Unternehmerische Entscheidungen richten sich nicht nach Arbeitnehmerschutzrechten,
sondern folgen einer bestimmten wirtschaftlichen und technischen Entwicklung.
Deshalb ist es wichtig, zwischen den Interessen von Unternehmen und Beschäftigten
zu unterscheiden. Das Interesse der Beschäftigten besteht in erster Linie an ge-
sicherten Arbeitsplätzen zu fairen Bedingungen, während Unternehmen die
Gewinnmaximierung in den Vordergrund stellen. Insofern ist die Erhöhung der
Produktivität und die Einführung neuer Technologien, insbesondere für Arbeitnehmer
kein Selbstzweck, sondern im Zusammenhang mit dieser Grundanforderung zu sehen.
Gesetzliche Regelungen eignen sich aus unserer Sicht wenig für die Anpassung an
internationalen Wettbewerb oder zur Erhöhung der Produktivität. Ihr Ansatz ist in der
Regel ein ganz anderer, im Arbeitsrecht ist es die Funktion als Schutzrecht.
Allerdings kritisieren wir das intransparente, aufwändige Verfahren bei der Gründung
neuer Unternehmen . Dies schreckt nicht wenige Menschen vom Schritt in die
Selbständigkeit ab und bremst den als Wirtschaftsmotor für Deutschland so wichtigen
Mittelstand.
Entbürokratisierung ist damit auch an dieser Stelle dringend erforderlich. Das
europäische Ziel einer „better regulation“ sollte in eine „less regulation“ abgeändert
werden.
5. Wie könnte die Aufnahme befristeter oder unbefristeter Arbeitsverhältnisse
arbeitsrechtlich oder tarifvertraglich erleichtert werden, so dass im Rahmen der
zu Grunde liegenden Arbeitsverträge ein höherer Grad an Flexibilität ermöglicht
und gleichzeitig aber auch eine angemessene Beschäftigungssicherheit und ein
angemessener sozialer Schutz gewährleistet werden?
Die hier aufgeworfene Fragestellung suggeriert einen Zusammenhang zwischen der
Bereitschaft der Arbeitgeber, unbefristete Einstellungen vorzunehmen und
arbeitsrechtlichen oder tarifvertraglichen Normen.
Diesen Zusammenhang sehen wir nicht. Die momentane Entwicklung in Deutschland
bestätigt den fehlenden Einfluss dieser Normen auf die Beschäftigung: Obwohl sich
arbeitsrechtlich in den letzten Jahren nichts verändert hat, stellen die Unternehmen
mehr Personal ein. Das zeigt, dass Unternehmen dann, wenn ein Bedarf an
Beschäftigung besteht, neue Einstellungen vornehmen. Die Veränderung
arbeitsrechtlicher Normen hat keine Auswirkung auf diese Einstellungsbereitschaft.
Würde man beispielsweise die Befristungsmöglichkeiten erweitern oder den
Kündigungsschutz abbauen, würde die Einstellungsbereitschaft der Unternehmen nicht
5erhöht. Es käme lediglich zu einem Abbau von Arbeitnehmerrechten und – bei
steigendem Bedarf an Arbeitskräften – zu Einstellungen zu verschlechterten
Bedingungen. Damit wären Beschäftigungssicherheit und sozialer Schutz gerade nicht
mehr gegeben. Allerdings könnten Maßnahmen außerhalb des Arbeitsrechts die
individuelle Flexibilität von Beschäftigten sehr wohl erhöhen. Eine deutliche
Verbesserung der Kinderbetreuungsangebote, eine bessere Vereinbarkeit von
beruflicher Tätigkeit und familiärer Pflege, berufsbegleitende
Qualifizierungsmaßnahmen u.ä. könnten hier einen Beitrag leisten.
6. Wäre es hilfreich, über eine Kombination von flexibleren
Kündigungsschutzgesetzen und gut durchdachten Unterstützungsleistungen für
Arbeitslose nachzudenken, sowohl in Form von Lohnersatzleistungen (d. h.
passiver Leistungen der Arbeitsmarktpolitik) als auch von aktiven Maßnahmen
der Arbeitsmarktpolitik?
Der Kündigungsschutz in Deutschland kann nachweislich nicht in Zusammenhang
gebracht werden mit Beschäftigungsaufbau. Von daher ist es folgerichtig, dass seine
Verschlechterung auch keine Auswirkungen auf dem Arbeitsmarkt haben wird.
2003 wurde in Deutschland der Kündigungsschutz flexibilisiert, gleichzeitig ist jedoch
keine stärkere Absicherung von Arbeitslosigkeit erfolgt. Der Anspruch auf
Arbeitslosengeld ist im Gegenteil drastisch gekürzt worden. Aus- und
Fortbildungsmaßnahmen, die zu einer kürzeren Verweildauer in Arbeitslosigkeit führen
könnten, sind erheblich eingeschränkt worden. Auch Maßnahmen zur Bekämpfung der
Langzeitarbeitslosigkeit sind ausgeblieben.
Im Rahmen der aktiven Arbeitsmarktpolitik sollte aber ein Schwerpunkt auf die
Steigerung der öffentlichen Wertschätzung für Tätigkeiten im Dienstleistungssektor
gesetzt werden. Denn trotz eines entsprechenden Bedarfs an Arbeitsleistung, gerade
im Bereich der gering qualifizierten und bezahlten Tätigkeiten wie Haushaltshilfen,
einfachen Gartenarbeiten, etc., weist Deutschland im europäischen Vergleich eine
verhältnismäßig geringe Beschäftigtenanzahl im Dienstleistungsbereich auf.
Dies ist vor allem darauf zurückzuführen, dass die Beschäftigungssituation in
Deutschland lange Zeit durch ein Gleichgewicht hoch qualifizierter Tätigkeiten bei
hohen Löhnen geprägt war, wie sie im produzierenden Gewerbe zu finden sind.
Tätigkeiten im Dienstleistungsbereich hingegen erfuhren und erfahren immer noch
wegen ihrer regelmäßig geringeren Bezahlung und ihrer geringen
Qualifikationsvoraussetzungen wenig Wertschätzung in der Öffentlichkeit und auch
weniger Zulauf.
6Gelingt es hier durch gezielte politische und tarifpolitische Maßnahmen die öffentliche
Wertschätzung zu steigern, z. B. indem die Beschäftigungssicherheit und Entlohnung
stärker in den Fokus gerückt wird – Dienstleistungen werden vor Ort erbracht und
können nicht ins Ausland verlagert werden – könnte das große Potential an
Dienstleistungs-Arbeitsplätzen in Deutschland erschlossen und so nachhaltig zum
Wachstum beigetragen werden.
Das Zusammenspiel von Kündigungsschutz, Unterstützungsleistungen und
Arbeitsmarktpolitik darf jedoch nicht isoliert betrachtet werden. Es ist maßgeblich von
weiteren Größen abhängig, namentlich dem Aufbau und der Ausgestaltung der
Sozialsysteme, des Steuerrechts und den gesellschaftlichen Strukturen im jeweiligen
Mitgliedstaat. Wegen dieser Abhängigkeit von den nationalen Gegebenheiten sollte auf
eine Regelung auf europäischer Ebene verzichtet und die Anpassung von
Kündigungsschutzvorschriften und Unterstützungsleistungen sowie die
Arbeitsmarktpolitik den Mitgliedstaaten überlassen werden.
7. Welche Rolle könnten Gesetze und/oder von den Sozialpartnern ausgehandelte
Tarifverträge spielen im Hinblick auf die Förderung des Zugangs zur Ausbildung
und die Erleichterung von Übergängen zwischen verschiedenen Vertragsformen
mit dem Ziel, eine zunehmend bessere Beschäftigungssituation im Laufe eines
durchgehend aktiven Berufslebens zu erlangen?
Das Ziel der Förderung des Zugangs zur Ausbildung lässt sich am besten durch eine
Steigerung der Ausbildungsfähigkeit der Bewerber verwirklichen. Gerade im Bereich
der gewerblichen Berufe bleiben Ausbildungsplätze nicht selten unbesetzt, da den
Bewerbern die notwendigen Grundvoraussetzungen für eine Ausbildung fehlen. Ein
Mangel, der in den letzten Jahren verstärkt zu beobachten ist. Hier ist der Gesetzgeber
gefragt, Abhilfe zu schaffen.
In Deutschland fehlen jedoch auch Ausbildungsplätze. Tarifvertragliche
Umlagesysteme gibt es z.B. im Baubereich. Desweiteren gibt es tarifvertragliche
Vereinbarungen in der chemischen Industrie oder für private und öffentliche Banken,
um die Anzahl der Ausbildungsplätze zu erhöhen. Die Mehrzahl der tariflichen
Vereinbarungen hat aber lediglich appellativen Charakter. Die Frage der gesetzlichen
Umlagefinanzierung muss aus unserer Sicht deshalb neu gestellt werden.
78. Ist bei den in den Mitgliedstaaten geltenden juristischen Definitionen von
Beschäftigung und Selbstständigkeit größere Klarheit erforderlich, um "bona-
fide"-Übergänge zwischen Beschäftigung und Selbstständigkeit und umgekehrt
zu erleichtern?
Zumindest in Deutschland ist eine größere Klarheit bei den geltenden juristischen
Definitionen von Beschäftigung und Selbständigkeit nicht erforderlich.
In den vergangenen Jahrzehnten hat vor allem die Rechtsprechung einen sehr
umfangreichen Katalog von Kriterien zur Abgrenzung abhängiger von nicht abhängiger
Beschäftigung bzw. Selbständigkeit entwickelt. Dieser Katalog hat sich in der Praxis
bewährt und ist erfasst die verschiedensten Fallkonstellationen.
Bei einer gesetzlichen Fixierung des gewachsenen Richterrechts steht aufgrund der
Fülle der Abgrenzungskriterien der Verlust einzelner Merkmale zu befürchten. Dies
führt zwangsläufig zu Auslegungsstreitigkeiten und damit zu Unsicherheiten in der
Gesetzesanwendung. Das Ziel „Mehr an Klarheit“ würde in jedem Fall verfehlt.
9. Braucht man einen Grundstock an Vorschriften, welche die
Beschäftigungsbedingungen aller Beschäftigten, unabhängig von der Form ihres
Vertrags, regeln? Wie würden sich derartige Mindesterfordernisse Ihrer Ansicht
nach auf die Schaffung von Arbeitsplätzen und auf den Schutz der Beschäftigten
auswirken?
Die Einführung eines Grundstocks an Vorschriften, welche die
Beschäftigungsbedingungen aller Beschäftigten europaweit regeln, ist nicht
unproblematisch. Prinzipiell könnte eine solche Regelung auf zwei Arten erfolgen:
Zum einen könnte man die verschiedenen Regelungen der einzelnen Mitgliedsstaaten
nach ihrem kleinsten gemeinsamen Nenner durchsuchen und diesen festschreiben. Da
dem kleinsten gemeinsamen Nenner jedoch immanent ist, dass er in allen sich auf ihn
beziehenden Regelungen bereits enthalten ist, brächte ein derartiges Gesetz keine
Verbesserung für die Schutzrechte der Beschäftigten mit sich.
Zum anderen ließe sich ein Grundstock an Vorschriften festschreiben, der über den
kleinsten gemeinsamen Nenner hinausgeht. Dies birgt aufgrund der zum Teil gänzlich
unterschiedlichen sozialen Systeme von Beschäftigung und Beschäftigtenschutz in den
einzelnen Mitgliedsstaaten die Gefahr, dass Elemente fremder Rechtssysteme in das
8jeweilige nationale Recht eingeführt werden und so das soziale System der
Mitgliedsstaaten gestört würde. Rechtsunsicherheit statt Sicherheit wäre die Folge. Die
Schaffung neuer Arbeitsplätze würde zumindest nicht gefördert.
Auf einem Grundstock an Vorschriften, welche die Beschäftigungsbedingungen aller
Beschäftigten, unabhängig von der Form ihres Vertrags, regeln, ist daher zu
verzichten.
10. Sollten Ihrer Ansicht nach die Verantwortlichkeiten der einzelnen Parteien in
mehrseitigen Beschäftigungsbeziehungen eindeutiger geregelt werden, um
festzulegen, wer für die Einhaltung von Beschäftigtenrechten verantwortlich ist?
Wäre die Anordnung einer nachrangigen Haftung eine wirksame und praktikable
Möglichkeit, um diese Verantwortlichkeiten bei der Einbeziehung von
Subunternehmern sicherzustellen? Wenn nein, sehen Sie andere Möglichkeiten,
einen angemessenen Arbeitnehmerschutz in „dreiseitigen Arbeitsverhältnissen“
zu gewährleisten?
In Deutschland besteht ein derartiger Bedarf nach eindeutigeren gesetzlichen
Regelungen nicht. Die Verantwortlichkeiten der einzelnen Parteien in mehrseitigen
Beschäftigungsbeziehungen, wie Zeit- und Leiharbeitsverhältnissen, sind in
Deutschland klar zugewiesen.
Der Zeit- bzw. Leiharbeitnehmer hat einen Arbeitsvertrag mit dem Verleihunternehmen,
welches eindeutig sein Arbeitgeber ist. Da er seine Tätigkeit im Entleihunternehmen
ausübt, obliegen auch dem Entleiher einzelne Pflichten im Verhältnis zum
Arbeitnehmer, insbesondere im Bereich des Arbeitnehmerschutzes. Flankierend
kommen das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz und das „Equal Pay“-Prinzip hinzu.
Gemeinsam führt dies zu einem hohen Schutzniveau von Zeit- bzw. Leiharbeitnehmern
in Deutschland.
Auch beim Einsatz von Subunternehmern gibt es in Deutschland klare
Verantwortungen und einen ausreichenden sozialen Schutz. Hier darf es nicht zu einer
zusätzlichen, nachrangigen Haftung des Bestellers kommen. Diese würde den
Besteller über Gebühr belasten, schließlich fehlt es ihm in aller Regel an der
Möglichkeit Einsicht in die betrieblichen Abläufe von Subunternehmern zu nehmen und
damit an der Möglichkeit, steuernd einzugreifen.
911. Halten Sie es für notwendig, den Beschäftigungsstatus von Leiharbeitnehmern
zu klären?
Eine Klärung des Beschäftigungsstatus von Leiharbeitnehmer halten wir für nicht
erforderlich. Wie unter Punkt 9 dargetan, sind in Deutschland die
Geschäftsbeziehungen zwischen den an einem dreiseitigen Leiharbeitsverhältnis
beteiligten Personen - Verleiher, Entleiher und Leiharbeitnehmer – hinreichend ge-
regelt.
12. Wie könnten Mindestanforderungen im Zusammenhang mit der Organisation der
Arbeitszeit so geändert werden, dass sie sowohl zu mehr Flexibilität für
Arbeitgeber und für Arbeitnehmer führen, als auch zu einem höheren
Schutzniveau für die Gesundheit und Sicherheit der Arbeitnehmer? Mit welchen
Aspekten der Arbeitszeitorganisation sollte die Gemeinschaft sich vorrangig be-
fassen?
Flexible Arbeitszeiten sind ein wichtiger Faktor zur Stärkung der Wettbewerbsfähigkeit
und damit zur Sicherung der Beschäftigung in den Unternehmen. Mit flexibler
Arbeitszeitgestaltung lassen sich saisonale und konjunkturelle Schwankungen
bedarfsgerecht ausgleichen und personelle Ressourcen im Unternehmen sichern.
Aus Sicht der Beschäftigten fördern flexible Arbeitszeiten, die zeitlichen Freiraum
schaffen, die Vereinbarkeit von Berufs- und Privatleben und reduzieren den Zeitdruck.
Sie tragen so zu einem höheren Schutzniveau für die Gesundheit und Sicherheit der
Arbeitnehmer bei.
Beim Ausbau flexibler Arbeitszeitregelungen muss allerdings darauf geachtet werden,
dass es nicht zu einer unangemessenen Verschiebung des Beschäftigungsrisikos weg
vom Arbeitgeber und hin zum Arbeitnehmer kommen. Das Beschäftigungsrisiko ist Teil
des unternehmerischen Risikos und damit naturgemäß vom Unternehmer zu tragen.
Arbeitsvertragsgestaltungen, wie „Null-Stunden-Verträge“, die dem Arbeitgeber
einseitig das Recht zur Bestimmung des Arbeitszeitvolumens einräumen, verstoßen
gegen diesen Grundsatz und sind daher – auch aus Gründen des
Arbeitnehmerschutzes -abzulehnen.
13. Wie können die Beschäftigtenrechte von Beschäftigten, die in einem
grenzüberschreitenden Bezug arbeiten, insbesondere von Grenzgängern, überall
in der Gemeinschaft gewährleistet werden? Besteht Ihrer Ansicht nach Bedarf an
einer einheitlicheren Definition des Begriffs „Arbeitnehmer“ in den EU-
Richtlinien, um sicherzustellen, dass diese Beschäftigten ihre
10Beschäftigungsrechte unabhängig davon wahrnehmen können, in welchem
Mitgliedstaat sie arbeiten? Oder sind Sie der Ansicht, dass der
Gestaltungsspielraum der Mitgliedstaaten in dieser Frage nicht beschränkt
werden sollte?
Durch die europäische Entsenderichtlinie und die entsprechenden nationalen
Umsetzungsgesetze sind die grundlegenden Rechte grenzüberschreitender
Beschäftigter hinreichend geschützt. Bedarf an einer EU-weiten, einheitlichen
Definition des Begriffs „Arbeitnehmer“ besteht darüber hinaus nicht. Hierbei ist auch zu
beachten, dass die Beschäftigtenrechte zwingend im Zusammenhang mit den
jeweiligen Sozialsystemen der Mitgliedsstaaten zu betrachten sind. Die Definition des
Begriffes „Arbeitnehmer“ ist daher vom jeweiligen Mitgliedstaat für sich vorzunehmen.
14. Halten Sie eine verstärkte Verwaltungszusammenarbeit zwischen den
zuständigen Behörden für erforderlich, um das gemeinschaftliche Arbeitsrecht
wirksamer durchsetzen zu können? Können Ihrer Ansicht nach die Sozialpartner
bei dieser Zusammenarbeit eine Rolle spielen?
Eine verstärkte Verwaltungszusammenarbeit zwischen den zuständigen Behörden
kommt allenfalls zur effektiven Eindämmung der Schwarzarbeit in Frage.
In jeden Fall ist die Schaffung weiterer Verwaltungsapparate und weiteren
Verwaltungsaufwandes zu vermeiden.
15. Bedarf es Ihrer Auffassung nach auf EU-Ebene weiterer Maßnahmen, um die
Mitgliedstaaten bei der Bekämpfung der Schwarzarbeit zu unterstützen?
Die Bekämpfung der Schwarzarbeit muss auf zwei Ebenen erfolgen. Erstens auf der
legislativen Ebene, auf der der Schattenwirtschaft der existenzielle Boden – hohe
Kosten für die sozialen Sicherungsverhältnisse im legalen Arbeitsverhältnis und hoher
Bürokratieaufwand - entzogen werden muss. Zweitens muss der Kampf gegen die
Schwarzarbeit „vor Ort“, d. h. dort wo sie begangen wird, und damit in den
Mitgliedstaaten stattfinden. Auf dieser zweiten Ebene könnte z. B. durch Regelungen,
die den EU-weiten Austausch von Daten verbessern, ein wichtiger
Unterstützungsbeitrag zur Bekämpfung der Schwarzarbeit auf EU-Ebene erbracht
werden. Denn ein entscheidender Faktor für den Erfolg von Maßnahmen gegen die
Schwarzarbeit ist dabei effektive Kontrolle, die ihrerseits voraussetzt, dass die
ermittelnden Behörden möglichst umfassend und frühzeitig informiert sind.
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