THESEN ZUR ARBEITSZEIT DER ZUKUNFT - 11 POSITIONSPAPIER: Institut für angewandte ...
←
→
Transkription von Seiteninhalten
Wenn Ihr Browser die Seite nicht korrekt rendert, bitte, lesen Sie den Inhalt der Seite unten
POSITIONSPAPIER:
11
THESEN
ZUR
ARBEITSZEIT
DER
ZUKUNFT
11 THESEN ZUR
ARBEITSZEIT DER ZUKUNFT
Abbildung 1: Faktoren, die die Arbeitswelt der Zukunft bestimmen (eigene Darstellung)
02
ifaa | PositionspapierEINLEITUNG
Die Arbeitszeit der Zukunft wird immer flexibler und Damit die Flexibilisierung der Arbeitszeit unter
individueller. Es gilt, die Arbeitszeit so zu gestalten, Berücksichtigung des Arbeitsschutzes den betrieb
dass sie einerseits einen wirtschaftlich effizienten, lichen Besonderheiten und persönlichen Präferen
bedarfsorientierten Personaleinsatz sicherstellt und zen der Beschäftigten entgegenkommen kann, muss
andererseits die individuellen Arbeitszeitpräferenzen geprüft und diskutiert werden, ob die aktuellen
der Beschäftigten berücksichtigt. betrieblichen, tariflichen und gesetzlichen Regelun
Bereits jetzt wandeln sich viele Bereiche der gen zeitgemäß sind.
heutigen Arbeitswelt stark. Die Zukunft der Arbeits Während der Corona-Pandemie haben Unter
welt wird durch wesentliche Veränderungen geprägt nehmen und Beschäftigte vielfältige Erfahrungen
sein. Die Flexibilisierungsnotwendigkeit für Betriebe mit unterschiedlichen Facetten der betrieblichen
und Beschäftigte wird sich weiter verstärken und Flexibilität sammeln können. Die durch die Vor
weit mehr Bereiche durchdringen als bislang. Neben schriften aufgetretenen Herausforderungen für die
technischen Innovationen als treibende Kraft der Betriebe, führten vielfach zu sehr praxisnahen und
Veränderung, werden zunehmend die Faktoren schnellen Lösungen, die einerseits vor der Pandemie
Flexibilität, Nachhaltigkeit, Mensch und Beschäf nicht Gegenstand von Diskussionen waren, ande
tigungsformen die Arbeitswelt der Zukunft be rerseits sich bislang eher in einem theoretischen
stimmen (Abbildung 1). Diskurs über Vor- und Nachteile, Motivation und
Für die Gestaltung der Arbeitszeit ergeben Belastung, Führung und Eigenverantwortung, Da
sich hieraus ebenfalls neue Herausforderungen. tenschutz und Datensicherheit sowie Arbeitsschutz
Konzepte des orts- und zeitflexiblen Arbeitens bewegten. Insbesondere das unter dem Stichwort
(auch unter Gesichtspunkten von Verkehrsvermei »Homeoffice« angewandte und diskutierte »von zu
dung und Emissionseinsparung) sind noch nicht Hause arbeiten« zeigt allen Beteiligten, wie wichtig
durchgängig akzeptiert und so gestaltet, dass sie neben einer belastbaren theoretischen Grundlage
von Betrieben und Beschäftigten gleichermaßen das Sammeln von Erfahrungen in der praktischen
akzeptiert werden. Anwendung ist. Hierzu möchten wir anregen.
Hier kann die Erfahrung aus dem Umgang mit Das ifaa hat ein Thesenpapier mit 11 Thesen
dem orts- und zeitflexiblen Arbeiten (umgangs erarbeitet, in dem die Handlungsfelder der Ar
sprachlich auch »Homeoffice« genannt) in der beitszeitgestaltung und die Anforderungen an die
Corona-Pandemie wichtige neue Impulse liefern. Arbeitszeitgestaltung diskutiert sowie konkrete
Auch die Vereinbarkeit von Beruf und Familien Forderungen gestellt werden.
leben bzw. das lebenssituationsspezifische Arbeiten
mit den dahinterliegenden Arbeitskonzepten und
Arbeitszeitmodellen wird im Hinblick auf Rekrutie
rung und Bindung von Beschäftigten weiterhin an
Bedeutung zunehmen. Wir können davon ausgehen,
dass die Nachfrage nach individuellen Lösungen
und Angeboten in diesem steigen wird. Darüber
hinaus ist es wesentliche Aufgabe einer modernen
und innovativen Arbeitsgestaltung bzw. Arbeitszeit
gestaltung, die unterschiedlichen bestehenden und
eingeführten Konzepte (z. B. Teilzeit/Vollzeit) mit
den neuen Entwicklungen (Clickworking, Plattform
beschäftigung etc.) gerade im Hinblick auf die dort
nutzbaren Synergien zu untersuchen, zu bewerten
und für die Unternehmen nutzbar zu machen.
03
ifaa | PositionspapierDIE 11 THESEN AUF EINEN BLICK
1) Traditionelle Arbeitszeitmodelle stoßen an ihre Grenzen. Die Transformation der neuen Arbeitswelt
erfordert zunehmend eine weitere Flexibilisierung der Arbeitszeit. Der normale Arbeitstag mit einem
Achtstundentag und einer Fünftagewoche verliert weiter stark an Bedeutung.
2) Arbeitszeiten müssen so flexibel und bedarfsgerecht gestaltet sein, dass sie Unternehmen im
globalen Wettbewerb die notwendige Beweglichkeit einräumen und damit langfristig Arbeitsplätze
sichern. Zukunftsfähige Ausgestaltung der Arbeitszeit ist ein wichtiges Instrument für die Zukunfts-
und Wettbewerbsfähigkeit des Wirtschaftsstandortes Deutschland.
3) »Doppelte Flexibilität«: Die flexible und individuelle Arbeitszeitgestaltung, welche sowohl für Unter
nehmen als auch für Beschäftigte vorteilhaft ist, muss zwei Perspektiven gleichermaßen berücksichtigen:
``zum einen die betriebliche Flexibilität zur stets zuverlässigen und wirtschaftlichen Erfüllung von
Kundenbedürfnissen und
``zum anderen die individuelle Flexibilität der Beschäftigten hinsichtlich einer lebenssituationsspezifi
schen Arbeitszeit wie z. B. bei der Betreuung von Kindern oder der Pflege kranker Angehöriger.
4) Echte Flexibilität ist nur mit Arbeitszeitkonten zu erreichen. Eine formal und organisatorisch im
Unternehmen verankerte Flexibilität kann nur dann alle Potenziale entfalten, wenn eine Steuerung und
Verwaltung der Arbeitszeit mithilfe von Arbeitszeitkonten vorgenommen werden.
5) Eine zunehmende Autonomie der Beschäftigten bei der Gestaltung von Arbeitszeiten, wie sie von
Beschäftigten und Gewerkschaften gefordert wird, muss folglich auch mit einem »Mehr« an Verant
wortung für die eigene Gesundheit und den Arbeitsschutz einhergehen.
6) Orts- und zeitflexibles Arbeiten gewinnt an Bedeutung, trägt maßgeblich zu einer besseren Verein
barkeit von Beruf und Familie bei und ist somit ein wesentlicher Attraktivitätsfaktor für deutsche
Unternehmen im Wettbewerb um Fachkräfte. Dabei sind die Potenziale noch lange nicht ausgeschöpft.
Wir gehen davon aus, dass sich in Zukunft der Anteil der Beschäftigten, die orts- und zeitflexibel arbeiten
werden, noch weiter stark erhöhen wird.
7) Eine weitere Flexibilisierung von Arbeitszeiten ist gewünscht und notwendig. Dies kann nur inner
halb zukunftsweisender gesetzlicher und/oder tariflicher Rahmenbedingungen, welche die aktuellen
wirtschaftlichen und gesellschaftlichen Veränderungen aufgreifen, umgesetzt werden.
8) Die volkswirtschaftliche Bedeutung der Schicht- und Nachtarbeit nimmt seit Jahren zu.
Dieser Trend wird sich wohl auch mit der steigenden Nachfrage nach Dienstleistungen und dem
Einsatz kapitalintensiver Produktionseinrichtungen weiter fortsetzen.
9) Für ergonomische Schichtplangestaltung ist die Berücksichtigung arbeitswissenschaftlicher
Erkenntnisse nach wie vor unerlässlich. Um den Veränderungen der Arbeitswelt gerecht zu werden,
sollten jedoch die neu gewonnenen arbeitswissenschaftlichen und arbeitsmedizinischen Ansätze und
Erkenntnisse konstruktiv diskutiert und gegebenenfalls in die aktuellen und zukünftigen Diskussionen
integriert werden.
10) Flexible, gesundheits- und bedarfsgerechte Schichtarbeit ist planbar. Schichtplangestaltung auf
der Basis arbeitswissenschaftlicher Kriterien hat einen wesentlichen Einfluss auf die Gesundheit und
Leistungsfähigkeit der Beschäftigten. Dass gesunde und flexible Schichtmodelle planbar sind, zeigen
die Ergebnisse einer ifaa-Studie aus dem Jahr 2019.
11) Es gibt kein Patentrezept für Arbeitszeitgestaltung. Zahlreiche Kombinationen von Kriterien und
Aspekten, wie zum Beispiel Arbeitsorganisation, kurze Reaktions- und Lieferzeiten, Reaktion auf saisonale
und konjunkturelle Auslastungsschwankungen, Chronobiologie, Alter, Geschlecht, persönliches Risiko
profil sind ausschlaggebend für eine bedarfs- und gesundheitsgerechte Arbeitszeitgestaltung. Die Her
ausforderung auf betrieblicher Ebene liegt darin, die jeweiligen betrieblichen Anforderungen mit den
Wünschen und Bedarfen der Beschäftigten abzugleichen und optimal aufeinander abzustimmen.
04
ifaa | PositionspapierLANGFASSUNG
THESE 1 Mit dem Tarifabschluss 2018 in der Metall- und
Elektroindustrie können die Beschäftigten ihre indivi
Traditionelle Arbeitszeitmodelle stoßen an ihre duelle Arbeitszeit für einen Zeitraum von 6 bis 24 Mo
Grenzen. Die Transformation der neuen Arbeitswelt naten von 35 Stunden pro Woche auf bis zu 28 Stun
erfordert zunehmend eine weitere Flexibilisierung den verringern. Auch in der Chemieindustrie Ost (das
der Arbeitszeit. Der normale Arbeitstag mit einem Potsdamer Modell) wird seit 2017 den Beschäftigten
Achtstundentag und einer Fünftagewoche verliert ermöglicht, die individuelle Arbeitszeit für einen
weiter stark an Bedeutung. gewählten Zeitraum bis auf 32 Stunden zu verkürzen
und anschließend zur Regelarbeitszeit zurückzukehren.
Hier kann durch tarifliche Öffnungsklauseln eine
weitere Flexibilisierung der Arbeitszeit ermöglicht
werden, innerhalb derer die Unternehmen und ihre THESE 2
Beschäftigte die Arbeitszeiten je nach Bedarf ver
kürzen und/oder erhöhen können. Eine offene und Arbeitszeiten müssen so flexibel und bedarfsgerecht
flexible Gestaltung ist gerade für kleine und mittel gestaltet sein, dass sie Unternehmen im globalen
ständische Betriebe hilfreich, um auf die Auftrags Wettbewerb die notwendige Beweglichkeit einräumen
schwankungen und Wünsche ihrer Beschäftigten und damit langfristig Arbeitsplätze sichern. Zukunfts-
schnell und kostenneutral zu reagieren. Diese würde fähige Ausgestaltung der Arbeitszeit ist ein wichtiges
auch die Akzeptanz und Stärkung der Tarifbindung Instrument für die Zukunfts- und Wettbewerbsfähig-
erhöhen. Eine Studie des Instituts der deutschen keit des Wirtschaftsstandortes Deutschland.
Wirtschaft zeigt, dass die starren Wochenarbeits
zeiten nicht zeitgemäß und gewünscht sind. In der Derzeit lassen sich die Veränderungen der Ar
Metall- und Elektroindustrie sind zwei von drei beitswelt durch drei Trends kennzeichnen: Digita
Unternehmen mit dem starr geregelten Arbeitszeit lisierung, Demografie und Individualisierung. Die
volumen nicht zufrieden, in Westdeutschland ist die Digitalisierung bietet neue Möglichkeiten, Arbeits
Unzufriedenheit noch größer. Die starren Wochen prozesse und -bedingungen je nach Auftragslage
arbeitszeiten werden von den Unternehmen als zu flexibilisieren. Hierzu brauchen die Unternehmen
kontraproduktiv und bürokratisch angesehen. flexible Arbeitszeitmodelle sowie atmende Schicht
(IW 2019). Eine repräsentative Studie von 2017, modelle, um auf die konjunkturell oder saisonal
die von TNS Emnid unter den Beschäftigten in der bedingte Auftragslage reagieren zu können. Die
Metall- und Elektroindustrie durchgeführt wurde, Digitalisierung bietet weitere Flexibilitätspoten
zeigt, dass auch die Beschäftigten bereit sind, täg ziale. So sind in einigen Bereichen statt »linearem«
lich länger als acht Stunden zu arbeiten, wenn sie Arbeiten Unterbrechungen der Arbeit möglich, die
Beginn und Ende ihrer Arbeitszeit selbst bestimmen sowohl von Unternehmen als auch von Beschäftig
können (Gesamtmetall 2017). ten gewünscht und veranlasst werden.
Zudem steigt das Bedürfnis der Beschäftigten
Zeitkorridore anstatt starrer nach mehr Zeitsouveränität. Dieser Trend erfordert
Wochenarbeitszeiten eine interessengerechte Anpassung des gesetzlichen,
tariflichen und betrieblichen Gestaltungsrahmens,
Die flexible Arbeitszeitpolitik muss also mehr Frei welche den Unternehmen ermöglichen, sowohl die
räume für betriebliche Lösungen ermöglichen. Ein Wünsche der Kunden als auch der Beschäftigten
Schritt in die richtige Richtung sind zum Beispiel kostenneutral sowie bedarfs- und gesundheits
tariflich geregelte Arbeitszeitkorridore, innerhalb gerecht zu erfüllen.
derer die Betriebsparteien individuelle Vereinba
rungen treffen können (vbm 2019, Südwestmetall
2020). So können die Beschäftigten, die mehr arbei THESE 3
ten und mehr verdienen wollen, dies tun. Und die
Beschäftigten, die weniger arbeiten wollen, können »Doppelte Flexibilität«: Die flexible und individuelle
mit entsprechendem Lohnausgleich ihre Arbeits Arbeitszeitgestaltung, welche sowohl für Unterneh
zeiten für einen bestimmten Zeitraum oder aber men als auch für Beschäftigte vorteilhaft ist, muss
auf Dauer verkürzen. zwei Perspektiven gleichermaßen berücksichtigen:
05
ifaa | PositionspapierAuftragslage/Nachfrage Kunde wartet, Mehrarbeit
schwankende Betriebszeit
starre Arbeitszeit
Leerlauf, Mehrkosten
Zeit
Abbildung 2: Ungleichmäßig verteiltes Arbeitszeitvolumen (eigene Darstellung)
■■ zum einen die betriebliche Flexibilität zur stets chen. Stattdessen gilt es, auf betrieblicher Ebene
zuverlässigen und wirtschaftlichen Erfüllung von flexible und bedarfsgerechte Arbeitszeitmodelle zu
Kundenbedürfnissen und entwickeln, welche die Interessen von Betrieben
■■ zum anderen die individuelle Flexibilität der Be- und Beschäftigten abwägen und schnelle sowie
schäftigten hinsichtlich einer lebenssituations unbürokratische Gestaltungsansätze für betriebs
spezifischen Arbeitszeit wie z. B. bei der Betreuung spezifische Anforderungen beinhalten. Zeitkorridore
von Kindern oder der Pflege kranker Angehöriger. für eine gleichmäßige oder/aber ungleichmäßige
Verteilung der Arbeitszeit je nach Beschäftigten
Die Flexibilisierung der Arbeitszeit erfordert ein gruppen und Lebensphasen können eine Lösung
übergreifendes Gesamtkonzept. Statt eines weitest sein (Abbildung 2).
gehend starren Arbeitszeitmodells können verschie
dene Modelle eingesetzt werden, die an die betrieb Wünsche und Bedarfe der Beschäftigten
lichen und personellen Gegebenheiten angepasst (Arbeitgeberattraktivität)
sind. Betriebe müssen »atmen«, um auf schwan
kende und saisonale Auftragslagen mit flexiblen Durch eine Ausweitung der Gestaltungsspielräume
Arbeitszeitmodellen reagieren zu können. Auch die kann den unterschiedlichen Belangen der Beschäf
Beschäftigten wollen lebensphasenorientierte Ar tigten stärker Rechnung getragen werden. So kön
beitszeitgestaltung. Mit flexiblen und individuellen nen die Beschäftigten nach Bedarf und Lebensphase
Arbeitszeitmodellen lassen sich so die Bedürfnisse ihre Arbeitszeiten verkürzen und erhöhen, ohne den
der Beschäftigten und die wirtschaftlichen Inter betrieblichen Ablauf zu gefährden. Dabei wird es
essen des Unternehmens miteinander in Einklang nicht nur um eine lebenssituationsgerechte An
bringen. In Zeiten zunehmenden Fachkräftemangels passung gehen. Vielmehr sind die Erwartungen der
wird dies immer wichtiger. Beschäftigten an die Gestaltung der Arbeitszeit viel
schichtiger geworden. Sie wollen ihre Arbeitszeit,
Betriebliche Flexibilität ihre Aufgaben und ihren Arbeitsort selbstständig
organisieren und gestalten. Auch in Schichtbetrie
Betriebliche Flexibilität ist nach wie vor der Schlüs ben wird es in Zukunft immer stärker darum gehen,
selfaktor für den Wirtschaftsstandort Deutschland. die Schichtplanung individueller und flexibler zu
Durch kurze Reaktionszeiten, schwankende und gestalten (siehe Thesen 9 und 11). In der Metall-
saisonale Auftragslagen, ausgedehnte Betriebs- und und Elektroindustrie haben zahlreiche Unterneh
Servicezeiten wird sie in Zukunft noch mehr an men diesen Trend erkannt und bieten — wie eine
Bedeutung gewinnen. Insofern ist die Flexibilität bisher unveröffentlichte ifaa-Studie zeigt — ihren
zielgerichtet und systematisch zu organisieren. Beschäftigten flexible und bedarfsgerechte Arbeits
»Pauschale« Lösungen werden nicht mehr ausrei zeitmodelle (Abbildung 3).
06
ifaa | PositionspapierBieten Sie Ihren Beschäftigten die nachfolgenden Möglichkeiten zur flexiblen Gestaltung von Arbeitszeit und -ort an?
Gleitzeitkonto für freie Stunden bzw. Tage 58 %
Teilzeit 52 %
flexibler Übergang in die Rente 34 %
Gleitzeit mit Funktionszeit 21 %
Sabbatical 13 %
Telearbeit/Homeoffice (von festem Ort außerhalb 13 %
des Betriebs aus, z. B. zuhause)
Mobile Arbeit (von unterschiedlichen, auch wechselnden 13 %
Ort aus, z. B. im Hotel, in der Bahn)
Umwandlung von Entgelt(bestandteilen) in Freizeit 11 %
Langzeit- bzw. Lebensarbeitszeitkonto für längere
Phasen bezahlter Freistellung 11 %
Jobsharing (zwei oder mehr Mitarbeiter 5%
teilen sich einen Arbeitsplatz)
Wahlarbeitszeit 4%
Vertrauensarbeitszeit 4%
ja, allen Beschäftigten ja, Teilen der Belegschaft 0% 10 % 20 % 30 % 40 % 50 % 60 % 70 % 80 % 90 % 100 %
Abbildung 3: Ergebnisse der aktuellen ifaa-Vergütungsstudie
THESE 4
Echte Flexibilität ist nur mit Arbeitszeitkonten Um eine von Beschäftigten und Unternehmen glei
zu erreichen. Eine formal und organisatorisch im chermaßen gewünschte Flexibilität zu erreichen, sind
Unternehmen verankerte Flexibilität kann nur dann neben den formalen und organisatorischen Regelun
alle Potenziale entfalten, wenn eine Steuerung und gen auch flexible Steuerungsinstrumente unabding
Verwaltung der Arbeitszeit mithilfe von Arbeitszeit- bar. Wesentliche Instrumente sind hier die Arbeitszeit
konten vorgenommen werden. konten in unterschiedlichen Varianten (Abbildung 4).
Abbildung 4: Varianten von Arbeitszeitkonten (Jaeger et al. 2017)
07
ifaa | PositionspapierArbeitszeitkonten sichern einerseits Beschäftigung THESE 5
und andererseits bieten sie Beschäftigten die Mög
lichkeit, in verschiedenen Lebensphasen berufliche Eine zunehmende Autonomie der Beschäftigten
und persönliche Bedürfnisse in Einklang zu brin bei der Gestaltung von Arbeitszeiten, wie sie von
gen. Arbeitszeitkonten bieten Unternehmen und Beschäftigten und Gewerkschaften gefordert wird,
Beschäftigten die Möglichkeit, einerseits flexibel muss folglich auch mit einem »Mehr« an Verant-
auf Auftragsschwankungen und andererseits auf wortung für die eigene Gesundheit und den
private Bedürfnisse zu reagieren. Flexible und be Arbeitsschutz einhergehen.
darfsgerechte Arbeitszeitgestaltung räumt Unter
nehmen die im Wettbewerb erforderliche zeitliche Bei der Flexibilisierung der Arbeitszeit sowie des
Beweglichkeit ein und sichert damit Aufträge und Arbeitsortes muss die Eigenverantwortung der
Arbeitsplätze. So können Unternehmen mithilfe Beschäftigten gestärkt werden. Dies gilt vor allem
von Arbeitszeitkonten auf saisonale und konjunk dann, wenn die Beschäftigten selbst entscheiden,
turelle Auftragsschwankungen und auf den daraus wann, wie lange und gegebenenfalls wo sie arbeiten.
resultierenden wechselnden Personalbedarf flexib Die Beschäftigten trifft in jedem Fall eine
ler reagieren. Dabei werden Kosten reduziert, weil höhere Eigenverantwortung, die eigenen Belas
Überstunden und Leerlauf vermieden werden. Auch tungsfaktoren realistisch einzuschätzen und zeit-
die Beschäftigten können ihre Arbeitszeit und ihre und ortsflexible Arbeit so zu organisieren, dass
Arbeitsaufgaben selbstständig organisieren und Belastungen, die ungünstige Beanspruchungsfolgen
somit Berufs- und Privatleben besser miteinander begünstigen, möglichst vermieden werden. Diese
vereinbaren. Pflicht zur Mitwirkung lässt sich aus § 15 Abs. 1
Gerade im Rahmen der Corona-Krise ist sicht ArbSchG ableiten, wo es heißt: »Die Beschäftigten
bar geworden, welche Vorteile sich aus der Ver sind verpflichtet, nach ihren Möglichkeiten sowie
wendung von Arbeitszeitkonten ergeben. Stunden gemäß der Unterweisung und Weisung des Arbeit
konnten aufgebaut bzw. reduziert werden, um den gebers für ihre Sicherheit und Gesundheit bei der
geänderten Gegebenheiten zu entsprechen und das Arbeit Sorge zu tragen.« Allerdings ist hier eine
ohne zusätzliche Kosten. entsprechende Unterweisung erforderlich, die der
Arbeitszeitkonten werden in Zeit- und in Arbeitgeber für den sicherheits- und gesundheits
Wertkonten unterteilt. Mit den Zeitkonten wird gerechten Umgang mit Arbeitsmitteln gemäß § 12
die tägliche oder wöchentliche Arbeitszeit flexi ArbSchG durchzuführen hat.
bel gestaltet oder betriebliche Produktions- oder Die Flexibilisierung von Handlungs- und Ge
Arbeitszyklen ausgeglichen. Mit Wertkonten wird staltungsspielräumen sowie eine Verbesserung der
eine längerfristige sozialversicherungsrechtlich Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben sind wert
geschützte Freistellung von Beschäftigten, zum volle Ressourcen. Sie können zu einer Erhöhung der
Beispiel für Elternzeit, Pflegezeit, Weiterbildung, Leistungsfähigkeit der Beschäftigten und zu einem
Vorruhestand oder vorübergehende Teilzeit finan günstigen Verhältnis von psychischer Belastung und
ziert. Auch Beschäftigungssicherungskonten Beanspruchung beitragen. Damit aber die erweiterten
(Flexikonten) sind ein wichtiger Baustein flexibler und von den Beschäftigten selbstgesteuerten und ge
und bedarfsgerechter Arbeitszeitgestaltung und wünschten Gestaltungsmöglichkeiten oder das Phä
von zentraler Bedeutung für die Erhaltung von nomen der sogenannten »interessierten Selbstgefähr
Arbeitsplätzen und Wettbewerbsfähigkeit der dung« nicht zu beeinträchtigenden Folgen führen,
deutschen Wirtschaft. sind betriebsnahe und pragmatische Absprachen und
Wichtig ist jedoch darauf hinzuweisen, dass Regelungen (z. B. zur Weiterleitung und Nutzung von
die Existenz eines Arbeitszeitkontos noch kein E-Mails nach 22.00 Uhr) gefragt, die auf einer Ver
Garant für Flexibilität ist. Konten die als »Sam trauenskultur und vor allem auf einem hohen Maß
melbecken« für aufgelaufene Stunden dienen und an Eigenverantwortung der Beschäftigten für ihre
nur geringfügig oder gar nicht abgebaut werden, Gesundheit und den Erhalt der Leistungsfähigkeit
widersprechen nicht nur dem eigentlichen Sinn der fußen. Insbesondere die gesundheitlichen und sozia
Konten, sie behindern sogar die eigentlich gewollte len Aspekte wie Regenerations- und Erholzeiten, d. h.
Flexibilität. Viele Unternehmen stellen aktuell fest, nach der Arbeit abschalten und entspannen, sind für
dass sich durch abgebaute Arbeitszeitkonten in jeden Menschen unverzichtbar, um dauerhaft gesund
vielen Bereichen neue Möglichkeiten der Arbeits und motiviert zu bleiben, an sozialen und kulturellen
zeitgestaltung auftun (z. B. bei der Umstellung auf Aktivitäten teilzunehmen und Zeit für die Familie,
ergonomischere Schichtmodelle). Freunde und Pflege von Angehörigen zu haben.
08
ifaa | PositionspapierTHESE 6 Studien zeigen, dass die Möglichkeiten für mobile
Arbeit in Deutschland bei Weitem nicht ausge
Orts- und zeitflexibles Arbeiten gewinnt an Bedeu- schöpft werden, obwohl die digitalen Technologien
tung, trägt maßgeblich zu einer besseren Verein- es ermöglichen, unabhängig von Zeit und Ort zu
barkeit von Beruf und Familie bei und ist somit arbeiten. Daher ist es umso wichtiger, die Vorausset
ein wesentlicher Attraktivitätsfaktor für deutsche zungen, gesetzlichen Regelungen, gesellschaftspoli
Unternehmen im Wettbewerb um Fachkräfte. Dabei tischen Rahmenbedingungen, technologischen und
sind die Potenziale noch lange nicht ausgeschöpft. arbeitsorganisatorischen Infrastrukturen in Unter
Wir gehen davon aus, dass sich in Zukunft der nehmen sowie Potenziale, Risiken und Chancen zu
Anteil der Beschäftigten, die orts- und zeitflexibel thematisieren, damit weitere Beschäftigtengruppen
arbeiten werden, noch weiter stark erhöhen wird. sowie Unternehmen von mobiler Arbeit Gebrauch
machen können.
Orts- und zeitflexible Arbeit liegt im Trend der Zeit Um die Chancen der mobilen Arbeit nutzen
und ist eine wichtige Errungenschaft der Arbeitswelt zu können, sind Rahmenbedingungen zu schaffen,
4.0. Wir gehen davon aus, dass sich in Zukunft der welche unter anderem Arbeits- und Gesundheits
Anteil der Beschäftigten, die orts- und zeitflexibel schutz, Datensicherheit und Datenschutz, sichere
arbeiten werden, noch weiter stark erhöhen wird. und schnellere technische Infrastrukturen, Ar
Mit orts- und zeitflexibler Arbeit wird die klassische beitsorganisation und -umgebung adressieren. Im
Arbeitszeitgestaltung neben Dauer, Verteilung und Mittelpunkt sollte die Frage stehen, wie das Zusam
Lage der Arbeitszeit um eine weitere Dimension, menleben und Arbeiten in einer digitalen, agilen
nämlich »Arbeitsort«, erweitert (Abbildung 5). Immer und gesunden Gesellschaft aussehen soll und was
mehr Beschäftigte wollen ihren Arbeitsort, ihre getan werden muss, um diese Entwicklung gezielt
Arbeitszeit und ihre Arbeitsaufgaben selbstständig zu gestalten und zu fördern.
organisieren und somit das Arbeits- und Privatleben Mobile Arbeit stellt Unternehmen und Be
besser miteinander vereinbaren und die Abstim schäftigte vor neue Herausforderungen und An
mungsprobleme unterschiedlicher Erfordernisse des forderungen. Einerseits eröffnet die Möglichkeit,
Arbeits- und Privatlebens offensiver angehen sowie an unterschiedlichen Orten zu flexiblen Zeiten zu
mit erweiterten Optionen leichter synchronisieren. arbeiten, sowohl Unternehmen als auch Beschäf
Die Arbeitsforschung erwartet, dass orts- und tigten neue Potenziale, beispielsweise hinsichtlich
zeitflexible Arbeit zum Normalfall für viele Beschäf der Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben. Auch
tigt sein wird. im Wettbewerb um qualifizierte Fachkräfte kann
Dauer Verteilung
Wie lange Wie wird die
wird gearbeitet? Arbeitszeit verteilt?
Wann wird Wo wird
gearbeitet? gearbeitet?
Lage Ort
Abbildung 5: Dimensionen des orts- und zeitflexiblen Arbeitens (eigene Darstellung)
09
ifaa | Positionspapiermobile Arbeit einen wesentlichen Attraktivitäts zur wöchentlichen Betrachtung der Arbeitszeit über
faktor darstellen. Andererseits zeigen Studien auch die bisherigen Möglichkeiten des Arbeitszeitgeset
die Risiken der mobilen Arbeit. So benötigen zum zes hinaus. Die 10-Stunden-Höchstgrenze für die
Beispiel die Beschäftigten beim Arbeiten außerhalb tägliche Arbeitszeit ist eine deutsche Besonderheit,
des Büros mehr Zeit, ihre Kolleginnen und Kollegen die von der europäischen Richtlinie so nicht gefor
zu erreichen, was zur Verzögerung von Entschei dert wird. Darin enthalten ist nur die wöchentliche
dungen führen kann. Dazu kommt, dass durch Höchstarbeitszeit von 48 Stunden. Die Erschließung
Arbeiten von zu Hause aus Arbeit und Privatleben dieser Spielräume verhindert im europäischen Ver
zunehmend verschmelzen können und individuelle gleich einen entsprechenden Wettbewerbsnachteil
Trennungs- und Abschaltmechanismen und -regeln deutscher Unternehmen.
angewendet und gegebenenfalls weiterentwickelt Gleiches gilt auch für die Beschäftigten. Wer
werden müssen. sich Familienpflichten innerhalb der Familie auftei
Die mobile Arbeit bringt auch arbeitsrechtliche len möchte, kann beispielsweise ein großes Interesse
Fragestellungen mit sich, die schon heute unter an daran haben, einen Arbeitstag voll auszuschöpfen,
derem in den Bereichen Arbeits- und Gesundheits um am nächsten Tag die Pflege von Kindern oder
schutz, Beschäftigtendatenschutz und Arbeitszeit Angehörigen ganztätig zu übernehmen. Wenn
gestaltung aber auch im Bereich der Ergonomie und Forderungen nach höherer Zeitsouveränität für
Arbeitsumgebung bestehen und seitens der Betriebe Beschäftigte aufgestellt werden, sind hierfür auch
und Beschäftigten zu gewissen Unsicherheiten füh Anpassungen in der Verantwortlichkeit für die
ren. Hier sind gesetzliche, tarifliche und betriebliche Arbeitszeit (inklusive der Aufzeichnungspflichten)
Maßnahmen und Lösungsansätze erforderlich, die notwendig. Ein höherer Autonomiegrad muss ein
mobile Arbeit so gestalten und gewährleisten, dass hergehen mit einer größeren Eigenverantwortung
die Risiken gemindert und Möglichkeiten geschaf der Beschäftigten für ihre Arbeitszeit.
fen werden, die mobile Arbeit zu forcieren und Dies kann beispielsweise durch die Umstel
weiteren Beschäftigtengruppen zu ermöglichen. lung von einer täglichen auf eine wöchentliche
Höchstarbeitszeit, Reduzierung der Ruhezeit je
nach Arbeitsform auf bis zu neun Stunden, ohne die
THESE 7 Schutzbedürfnisse der Beschäftigten infrage
zu stellen, sowie eine Ruhezeit zum Beispiel in
Eine weitere Flexibilisierung von Arbeitszeiten ist Blöcken (wovon ein Block eine zusammenhängende
gewünscht und notwendig. Dies kann nur innerhalb ununterbrochene Ruhezeit von 8 Stunden umfasst)
zukunftsweisender gesetzlicher und/oder tariflicher verwirklicht werden. So können mehr Spielräume
Rahmenbedingungen, welche die aktuellen wirt- geschaffen werden, um die betrieblichen Notwen
schaftlichen und gesellschaftlichen Veränderungen digkeiten abzubilden und die Wünsche der Beschäf
aufgreifen, umgesetzt werden. tigten, ihre Arbeitszeit frei einteilen zu können, zu
realisieren.
Schwierigkeiten bei der flexiblen Handhabung be Ein weiteres Thema ist, dass das EuGH-Urteil
reiten jedoch die aktuellen Regelungen des Arbeits aktuell dafür sorgt, dass flexible Arbeitszeitmodelle
zeitgesetzes. In der Öffentlichkeit wird kontrovers wie Vertrauensarbeitszeit, orts- und zeitflexible
diskutiert, ob ein striktes Einhalten der gesetzlichen Arbeit möglicherweise neu durchdacht werden
Regelungen möglich bzw. erwünscht ist und ob müssen. Mit einem Urteil vom 14. Mai 2019 hat der
und wie das Arbeitszeitgesetz zeitgemäße Regelun Europäische Gerichtshof (EuGH) entschieden, dass
gen ermöglichen soll, welche mehr Flexibilität für die Mitgliedstaaten Arbeitgeber dazu verpflichten
Betriebe und Beschäftigte bieten. So stellt sich die müssen, ein System einzurichten, mit dem die täg
berechtigte Frage, ob die gesetzlichen Bestimmun liche sowie gesamte Arbeitszeit der Beschäftigten
gen und normativen Regelungen, die unter anderem lückenlos und systematisch erfasst, dokumentiert
seit 1996 in Kraft sind, zeitgemäß sind. und gemessen werden kann. Wie ein solches System
Sinnvoll und notwendig ist die Modernisierung auszusehen hat, überlässt der EuGH den Mitglied
der — letztlich seit über 75 Jahren unverändert staaten. Es besteht durchaus die Gefahr, dass durch
bestehenden — gesetzlichen Vorgaben, um einen die Verpflichtung zur aktiven Zeiterfassung die neue
neuen Flexibilisierungskompromiss zu ermöglichen. Flexibilität stark eingegrenzt wird. Dazu kommt der
So muss das Arbeitszeitgesetz die Spielräume der hohe bürokratische Aufwand, den eine lückenlose
EU-Arbeitszeitrichtlinie nutzen, wie z. B. die Abwei Arbeitszeiterfassung eines jeden Beschäftigten mit
chungsmöglichkeit zur 11-stündigen Ruhezeit durch sich bringt.
Tarifvertrag und die Umstellung von der täglichen
10
ifaa | Positionspapier20,00 %
18,00 % 17,30 % 17,40 %17,50 % 17,40 %
15,90 % 15,50 %
16,00 %
15,50 % 16,80 %
15,00 % 15,00 %
15,90 %
15,30 %
14,00 %
11,50 %
12,00 %
10,00 %
10,10 %
8,00 %
6,00 %
4,00 %
2,00 %
0,00 %
1990 1995 2000 2005 2010 2015 2020
Abbildung 6: Anteil der Erwerbstätigen in Deutschland, die Schichtarbeit leisten, in den Jahren 1992 bis 2018
(eigene Darstellung nach Angaben des Statistischen Bundesamtes)
THESE 8 Unternehmen überleben, die möglichst kostengüns
tig bei hoher Qualität und kurzen Lieferfristen die
Die volkswirtschaftliche Bedeutung der Schicht- Wünsche ihrer Kunden erfüllen. Um industrielle
und Nachtarbeit nimmt seit Jahren zu. Dieser Arbeit in Deutschland zu halten und die internati
Trend wird sich wohl auch mit der steigenden onale Wettbewerbsfähigkeit der Unternehmen zu
Nachfrage nach Dienstleistungen und dem Einsatz sichern, sind oftmals kapitalintensive Produktions
kapitalintensiver Produktionseinrichtungen weiter einrichtungen und eine Ausdehnung der Betriebs
fortsetzen. zeiten erforderlich. Eine optimale Produktionsaus
lastung spielt dabei eine enorm wichtige Rolle. Das
Nach Angaben des Statistischen Bundesamtes bringt zwar auf der einen Seite Schichtarbeit mit
arbeiteten im Jahr 2018 rund 15,5 Prozent der sich, sichert aber auf der anderen Seite langfristig
15- bis 64-jährigen Arbeitnehmer in Deutschland Arbeitsplätze.
in Schichtarbeit (Statistisches Bundesamt 2020).
Abbildung 6 verdeutlicht diese Entwicklung.
Treiber des Anstiegs sind sowohl volks- und THESE 9
betriebswirtschaftliche Gründe als auch die Ver
sorgung der Bevölkerung. Für die Versorgung der Für ergonomische Schichtplangestaltung ist
Bevölkerung, ist Schichtarbeit unverzichtbar. Um die Berücksichtigung arbeitswissenschaftlicher
diese Leistungen zu erbringen, arbeiten die Beschäf Erkenntnisse nach wie vor unerlässlich. Um den
tigten in mehreren Schichten oder Diensten. Dazu Veränderungen der Arbeitswelt gerecht zu werden,
zählen Krankenhäuser, Polizei, Feuerwehr genauso sollten jedoch die neu gewonnenen arbeitswissen-
wie Kraftwerke, Rechenzentren, Gaststätten- und schaftlichen und arbeitsmedizinischen Ansätze und
Hotelbetriebe und die Medienbranche. Auch die Erkenntnisse konstruktiv diskutiert und gegebenen-
Ausweitung von Dienstleistungen mit erweiterten falls in die aktuellen und zukünftigen Diskussionen
Service- und Einkaufszeiten und der zunehmende integriert werden.
Betreuungsaufwand im Gesundheits- und Pflege
bereich im Zuge des demografischen Wandels Das Arbeitszeitgesetz schreibt vor, dass die Arbeits
tragen zum Wachstum der Schichtarbeit bei. zeit der in Nacht- und Schichtarbeit Beschäftigten
Dazu kommt die volks- und betriebswirt nach gesicherten arbeitswissenschaftlichen Er
schaftliche Bedeutung der Schichtarbeit. In einer kenntnissen über die menschengerechte Gestaltung
globalen Wirtschaft können auf die Dauer nur die der Arbeit festzulegen ist (§ 6 Abs.1 des Arbeitszeit
11
ifaa | Positionspapiergesetzes). Als arbeitswissenschaftliche Erkenntnisse dels, die neu gewonnenen Ansätze und Erkenntnisse
werden Ergebnisse umfangreicher Forschungen zur offen zu diskutieren und gegebenenfalls in die
Nacht- und Schichtarbeit angesehen, die in ver aktuellen und zukünftigen Diskussionen zu integrie
schiedenen Empfehlungen zusammengefasst sind. ren, ohne die Schutzbedürfnisse der Beschäftigten
Seit Jahren befassen sich zahlreiche For infrage zu stellen.
schungsprojekte und Studien mit den gesundheit
lichen Konsequenzen der Schichtarbeit. Nach wie
vor ist es schwierig, eindeutige Schlussfolgerungen THESE 10
aus diesen Studien zu ziehen. Die Meinungen und
Bewertungen unterscheiden sich insbesondere in Flexible, gesundheits- und bedarfsgerechte
der Berücksichtigung von arbeitswissenschaftlichen Schichtarbeit ist planbar. Schichtplangestaltung
und arbeitsmedizinischen Erkenntnissen zur Nacht- auf der Basis arbeitswissenschaftlicher Kriterien
und Schichtarbeit. Exemplarisch sei hier auf die hat einen wesentlichen Einfluss auf die Gesundheit
Bestrebungen und den Lösungsansatz der Kommissi und Leistungsfähigkeit der Beschäftigten. Dass
on Arbeitsschutz und Normung (KAN) verwiesen, die gesunde und flexible Schichtmodelle planbar sind,
im Themenfeld »Licht« die unterschiedlichen Ergeb zeigen die Ergebnisse einer aktuellen ifaa-Studie
nisse und Erkenntnisse in einer Literaturstudie hat aus dem Jahr 2019.
zusammenfassen lassen und am Ende der Erhebung
Schlussfolgerungen formuliert (vgl. KAN 2018). Erfahrungen zeigen, dass die arbeitswissenschaft
Bisherige Untersuchungen zeigen, dass lichen Erkenntnisse nicht immer problemlos umge
Schicht-/Nachtarbeit je nach Alter, Chronotyp, setzt werden (können) und die Auseinandersetzung
Schichtmodell usw. unterschiedliche gesundheitli mit und die betriebliche Integration von arbeits
che Effekte haben können und es nicht das eine für wissenschaftlichen Kriterien sich in der Praxis weit
alle optimale System geben kann. Die Forschungser weniger einfach als vielfach angenommen gestaltet.
kenntnisse des Instituts für Prävention und Arbeits Vor diesem Hintergrund untersuchte das ifaa die
medizin der Deutschen Gesetzlichen Unfallversi tatsächliche Abbildung der arbeitswissenschaft
cherung (IPA) zeigen, dass die Chronobiologie eine lichen Erkenntnisse in der Praxis. Eine Auswahl
wichtige Rolle in der Schichtarbeitsforschung spielt. von 720 Schichtplänen wurden im Hinblick auf die
Die Chronobiologie teilt die Menschen in verschie Integration der arbeitswissenschaftlichen Krite
dene Chronotypen ein, deren bevorzugte Schlafens rien untersucht und ausgewertet (ifaa 2019). Die
zeiten tageszeitlich um bis zu zwölf Stunden aus wichtigsten Ergebnisse der ifaa-Studie sind unter
einanderliegen können. Nach Chronobiologen hat anderem, dass
jeder Mensch eine innere biologische Uhr, die auch
die allgemeine Leistungsfähigkeit und das Konzen ■■ in der Metall- und Elektroindustrie bei der
trationsvermögen im Laufe eines 24-Stunden-Tages Entwicklung von Schichtplänen die arbeits-
steuert (»zirkadianer Rhythmus« zirka — ungefähr, wissenschaftlichen Empfehlungen größtenteils
dian — einen Tag lang). Diese innere Uhr ist gene berücksichtigt werden;
tisch festgelegt und braucht keine äußeren Sig ■■ zahlreiche Flexibilitätsbausteine existieren, welche
nale. Der zirkadiane Rhythmus stellt die biologische dem Bedarf des Betriebes und den Bedürfnissen
Anpassung an den Tag-Nacht-Wechsel dar und hilft der Beschäftigten entgegenkommen, und dabei
dem Organismus, sich auf täglich wiederkehrende die Flexibilitätspotenziale bei Weitem nicht
Phänomene einzustellen. ausgeschöpft sind;
Unter Berücksichtigung der aktuellen For ■■ die Herausforderung auf betrieblicher Ebene
schungsarbeiten ist nicht eindeutig, ob die Schicht darin liegt, die jeweiligen betrieblichen Anforde
arbeit in Kombination mit den individuellen Diffe rungen mit den Wünschen und Bedarfen der
renzen der menschlichen Zirkadianrhythmik per se Beschäftigten abzugleichen und optimal auf
eine Risikoerhöhung darstellt. Auch wenn Grund einander abzustimmen.
zur Annahme besteht, dass der aktuelle Forschungs
stand lückenhaft und eine Vergleichbarkeit vor Es kann auch vorkommen, dass die Beschäftigten
liegender Forschungsergebnisse aufgrund unter trotz der positiven Effekte die Einführung von
schiedlicher Vorgehenswesen schwierig ist und gute Schichtmodellen, die arbeitswissenschaftliche
Forschung, die auch erlaubt belastbare Aussagen zu Empfehlungen berücksichtigen, ablehnen. Denn jede
treffen, oft zeit- und kostenintensiv ist, erscheint Änderung in der Arbeitszeitgestaltung würde mög
es angebracht, insbesondere vor dem Hintergrund licherweise in Gewohnheiten und Verhaltensweisen
der Digitalisierung und des demografischen Wan eingreifen, Ängste gegenüber Neuem auslösen und
12
ifaa | Positionspapierauf Skepsis stoßen. Aus diesem Grund kommen der Beschäftigten passt. Ziel muss es also sein, die
Mitwirkung und Überzeugung der Beschäftigten unterschiedlichen Interessen des Unternehmens und
eine hohe Bedeutung zu. seiner Beschäftigten in Einklang zu bringen und das
Die Umsetzung darf auch nicht an der Soft neue Arbeitszeitmodell dauerhaft und erfolgreich
ware scheitern. Je flexibler und differenzierter umzusetzen. Folglich geht es in erster Linie nicht
die Arbeitszeitmodelle, umso komplexer ist die darum, von anderen Unternehmen irgendwelche
Schichtplanung. Einfache Lösungen mit Tabellen Arbeitszeitmodelle eins zu eins zu übernehmen,
kalkulationssoftware stoßen hier an ihre Grenzen. sondern eigene und betriebsspezifische und wenn
In der Regel bedarf es einer auf die Personalein notwendig mehrere Arbeitszeitmodelle für ver
satzplanung spezialisierten Software. Eine adäquate schiedene Bereiche und Beschäftigtengruppen zu
Softwareunterstützung ist wichtig, um die wichtigs entwickeln. Wie die Erfahrungen zeigen, ist es nicht
te erste Hürde zu nehmen: das Vertrauen und die in jedem Bereich sinnvoll, jede Woche gleich lang
Akzeptanz der Beschäftigten. Scheitert das Vor zu arbeiten. Auch sind starre Arbeitszeiten nicht für
haben in erster Instanz, weil es mit den bestehen jeden Beschäftigten wünschenswert. Durch flexible
den Hilfsmitteln nicht gelingt, für die Beschäftigte und bedarfsgerechte Arbeitszeitgestaltung kann
akzeptable Schichtpläne zu generieren, leidet die an einzelnen Tagen, Wochen oder Monaten länger
Unterstützung durch die Beschäftigten. Ein zweiter und zum Ausgleich an anderen kürzer gearbeitet
Versuch geht dann unter ungleich schwierigeren werden. Die Arbeitszeit kann damit an variierende
Voraussetzungen an den Start. betriebliche Bedarfe bzw. persönliche Zeitbedürf
nisse angepasst werden.
Dabei sollten auch die Gestaltungswünsche
THESE 11 der Beschäftigten in Arbeitszeit- und Schicht
modelle eingearbeitet sein. Die direkte Beteiligung
Es gibt kein Patentrezept für Arbeitszeitgestaltung. der Beschäftigten und — sofern vorhanden — des
Zahlreiche Kombinationen von Kriterien und Aspek Betriebsrates fördert nicht nur deren konstrukti
ten, wie zum Beispiel Arbeitsorganisation, kurze ve Mitarbeit, sondern auch die Akzeptanz für das
Reaktions- und Lieferzeiten, Reaktion auf saisonale neue Arbeitszeitmodell im Unternehmen. Wenn
und konjunkturelle Auslastungsschwankungen, die Beschäftigten in die Entwicklung, Einführung
Chronobiologie, Alter, Geschlecht, persönliches und Gestaltung der Arbeitszeitmodelle einbezogen
Risikoprofil sind ausschlaggebend für eine bedarfs- werden, ist die Akzeptanz der entwickelten Modelle
und gesundheitsgerechte Arbeitszeitgestaltung. Die entsprechend hoch.
Herausforderung auf betrieblicher Ebene liegt darin,
die jeweiligen betrieblichen Anforderungen mit den
Wünschen und Bedarfen der Beschäftigten abzu-
gleichen und optimal aufeinander abzustimmen.
Die Flexibilisierung der Arbeitszeit, die sowohl
von Unternehmen als auch von Beschäftigten
gewünscht ist, kann im Betrieb und im täglichen
»Doing« von Beschäftigten und Unternehmen
unterschiedlich gesehen werden. Während Beschäf
tigte durch flexible Arbeitszeitgestaltung Vorteile
hinsichtlich Vereinbarkeit von Beruf und Privat
leben, Lebensqualität, Gesundheit, sozialen Aktivi
täten erwarten, verbinden Unternehmen Vorteile
im Hinblick auf die schnelle Reaktion auf Kun
denanforderungen, verbesserte Reaktion auf sich
schnell verändernde Märkte und einen optimierten
Personal- und Ressourceneinsatz sowie höhere
Rekrutierungserfolge durch verbesserte Arbeit
geberattraktivität.
Hier sollten die Unternehmen und ihre Be
schäftigten gemeinsam herausfinden, welches
Arbeitszeitmodell zum eigenen Betrieb und zu
betrieblichen Gegebenheiten und Bedarfen der
13
ifaa | PositionspapierQUELLENVERZEICHNIS
Altun U, Hartmann V, Hille S, ifaa — Institut für angewandte Arbeitswissenschaft
(Hrsg) (2019) ifaa-Studie: Auswertung von Schichtmodellen nach arbeitswissen
schaftlichen Kriterien. ifaa, Düsseldorf
Gesamtmetall (2017) Die Arbeitszeit in der Metall- und Elektro-Industrie. Ergebnis
se der Befragung unter Arbeitgebern und Arbeitnehmern. https://www.gesamtme
tall.de/sites/default/files/downloads/arbeitszeit_umfrageergebnisse_270317_0.pdf.
Zugegriffen: 18. Mai 2020
Institut der deutschen Wirtschaft Köln e. V. (IW) (Hrsg) (2019) IW-Trends 2/2019
Arbeitszeitpolitik: Die neuen tarifpolitischen Herausforderungen. IW Medien, Köln
Jaeger C, Altun U, Glaser S, Lawonn C, Matthes A, Gesamtmetall, ifaa —
Institut für angewandte Arbeitswissenschaft (Hrsg) (2017) Arbeitszeit im Wandel.
IW Medien, Berlin
Kommission Arbeitsschutz und Normung (KAN) (2018) Gesicherte arbeitsschutz
relevante Erkenntnisse über die nichtvisuelle Wirkung von Licht auf den Men
schen Eine Literaturstudie. https://www.kan.de/fileadmin/Redaktion/Dokumente/
KAN-Studie/de/2018_KAN-Literaturstudie_Nichtvisuelle_Wirkung_von_Licht.pdf.
Zugegriffen: 9. Mai 2020
Statistisches Bundesamt (2020) Anteil der Erwerbstätigen in Deutschland,
die Schichtarbeit leisten, in den Jahren 1992 bis 2018. https://de.statista.com/
statistik/daten/studie/360921/umfrage/anteil-der-erwerbstaetigen-in-deutsch
land-die-schichtarbeit-leisten/. Zugegriffen: 18. Mai 2020
Verband der Bayerischen Metall- und Elektro-Industrie e. V. (vbm) (Hrsg) (2019)
Mehr Flexibilität — Anforderungen an tarifliche Arbeitsbedingungen. München
Verband der Metall- und Elektroindustrie Baden-Württemberg e. V. (Südwestme-
tall) (2020) »Das passt nicht mehr in die Zeit«. https://www.suedwestmetall.de/presse/
interviews/2017/04/das-passt-nicht-mehr-in-die-zeit. Zugegriffen: 18. Mai 2010
14
ifaa | PositionspapierHerausgeber:
ifaa – Institut für angewandte Arbeitswissenschaft e. V.
Prof. Dr.-Ing. habil. Sascha Stowasser
Uerdinger Straße 56, 40474 Düsseldorf
Telefon: +49 211 54 22 63-0
Telefax: +49 211 54 22 63-37
E-Mail: info@ifaa-mail.de
www.arbeitswissenschaft.net
Stand: August 2020Sie können auch lesen
