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Trans- parenz Die Führungsgremien der Schweizer Wirtschaft und des öffentlichen Sektors an der Spitze
schillingreport 2021 2 schillingreport 2021 | Transparenz an der Spitze – Die Führungsgremien der Schweizer Wirtschaft und des öffentlichen Sektors © 2021, guido schilling ag
schillingreport 2021
Inhaltsverzeichnis
Editorial 4
1 Executive Summary 5
2 Einleitung 6
3 Allgemeine Angaben zum Report 6
4 Die Führungsgremien der Unternehmen und des öffentlichen Sektors 10
4.1 Zusammensetzung der Gremien 10
4.2 Verantwortungsbereiche der Topkader des Bundes und der Kantone sowie der Geschäftsleitungsmitglieder 11
4.3 Erfahrung der Gremiumsmitglieder 11
5 Die Gender Diversity der Unternehmen und des öffentlichen Sektors 14
5.1 Frauenanteile in der Gesamtsicht 14
5.2 Frauenanteile der Unternehmen nach Hierarchiestufen 16
5.3 Die Gender Diversity der Unternehmen im Branchenvergleich 18
6 Die Nationalitäten im Private Sector 23
6.1 Geschäftsleitung 23
6.2 Verwaltungsrat 24
6.3 Frauen 26
7 Ein Blick auf interessante Untergruppen29
7.1 CEOs und Verwaltungsratspräsidenten 29
7.2 SMI-Unternehmen 33
7.3 Bundesnahe Unternehmen 38
7.4 Unternehmen in öffentlichem Besitz 39
7.5 Kantonalbanken im Vergleich mit den übrigen Banken 39
8 Übersicht der einbezogenen Unternehmen 40
9 Anhang 42
10 Kontakt 42
Interviews mit Vertretern der Wirtschaft und des öffentlichen Sektors
Jean-Christophe Deslarzes 9
Anne Emery-Torracinta 15
Franz Julen 21
Romeo Lacher 27
Philip Mosimann 31
Yves Serra 37
Abkürzungsverzeichnis
AG Aktiengesellschaft KMU kleine und mittlere Unternehmen
bzw. beziehungsweise Ltd. Limited
CEO Chief Executive Officer NCC Nomination and Compensation Committee
CFO Chief Financial Officer plc Public Limited Company
d.h. das heisst SMI Swiss Market Index
etc. et cetera SPI Swiss Performance Index
EU Europäische Union u.a. unter anderem
GL Geschäftsleitung VR Verwaltungsrat
HR Human Resources z.B. zum Beispiel
schillingreport 2021 | Transparenz an der Spitze – Die Führungsgremien der Schweizer Wirtschaft und des öffentlichen Sektors © 2021, guido schilling ag 3schillingreport 2021
Editorial
In den vergangenen Monaten wurde ich immer wieder darauf angesprochen, ob die
Unternehmen die vom Gesetzgeber geforderten Geschlechterrichtwerte in den Verwaltungsräten
und Geschäftsleitungen fristgerecht erreichen würden. Aus meiner Sicht lautet die Antwort ein-
deutig ja. In den Verwaltungsräten, die aktuell einen Frauenanteil von 24 % ausweisen, ist es
bereits jetzt klar absehbar. Und auch für die Geschäftsleitungen haben die Unternehmen alle
nötigen Voraussetzungen geschaffen.
Als die Privatwirtschaft vergangenes Jahr erstmals 10 % Frauen in den Geschäftsleitungen
beschäftigte, hätte ich mir nie träumen lassen, dass sie ein Jahr später bereits 13 % errei-
chen würde. Nach Jahren homöopathischer Schritte verzeichnen wir erstmals einen Sprung um
3 Prozentpunkte. Die Unternehmen haben ihre 15-jährige «Sensibilisierungsphase» hinsichtlich
der Ambition einer ausgewogenen Geschlechterdurchmischung in den Führungsgremien zweifel-
los hinter sich gelassen und sind in der «Bewusstseinsphase» dieser Entwicklung angekommen. In
den kommenden Jahren erwarte ich deshalb einen deutlich rascheren Anstieg der Frauenanteile
in den Geschäftsleitungen als in der Vergangenheit. Diese Dynamik beruht auf der gewachsenen
Erkenntnis der Unternehmen – oder eben dem Bewusstsein –, wie matchentscheidend gelebte
Gender Diversity für den unternehmerischen Erfolg ist.
Besonders erfreute mich, dass die Hälfte der neu berufenen weiblichen Geschäftsleitungsmitglieder
eine Aufgabe entlang der Wertschöpfung im Kerngeschäft des Unternehmens übernommen hat.
Die Frauen sind zunehmend auch in Core-Business-Funktionen anzutreffen und nicht mehr über-
wiegend in reinen Service-Rollen, wie sie Personalleiterinnen oder Kommunikationschefinnen inne-
haben. Weshalb das wichtig ist? Wenn die Unternehmen eine echte Geschlechterdurchmischung
erreichen wollen, müssen sie dafür sorgen, dass Frauen und Männer in allen Unternehmensbereichen
gleich stark vertreten sind und die Frauen im Kerngeschäft tragende Aufgaben wahrnehmen.
Das Potenzial an weiblichem Nachwuchs messen wir seit sechs Jahren direkt bei den Unternehmen
mittels Erhebung der Gender-Diversity-Pipeline, also der Frauenanteile auf den Führungsebenen
unterhalb der Geschäftsleitung. Dass die Schweizer Wirtschaft der Gender-Diversity-Pipeline
einen hohen Stellenwert beimisst, zeigt sich allein schon daran, dass immer mehr Organisationen
bereit sind, ihren Beitrag zu einer besseren Transparenz zu leisten. Die Zahl der Firmen, die uns
aktuell ihre Daten zur Verfügung stellten, ist von 129 auf 145 gestiegen; die Zahl der teilnehmenden
Kantone erhöhte sich von 14 auf 16. Ebenso erfreulich sind die Ergebnisse: Die Pipeline hat
sich jüngst auf allen Führungsstufen verbreitert. Die Unternehmen – und in noch stärkerem
Ausmass die öffentliche Verwaltung – verfügen über ein immer grösseres Potenzial an Frauen für
Topmanagementaufgaben in ihrem Nachwuchs.
Eine weitere spannende Erkenntnis für mich zeigte sich bei der Analyse der Altersentwicklung
an der Spitze der operativen Führung: Das Durchschnittsalter der neu berufenen CEOs ist seit
2007 von 47 auf 55 Jahre gestiegen. In den Nullerjahren herrschte in den Unternehmen noch
ein regelrechter Jugendwahn, was das Alter ihrer neu gewählten CEOs anbelangte, und mehrere
neue CEOs waren damals sogar unter 40 Jahre alt. Doch seit ein paar Jahren kann ich mich des
Eindrucks nicht erwehren, dass die Verwaltungsräte eher auf die sichere Karte setzen und damit
auf erfahrene Führungskräfte, die sich auch schon in Krisensituationen bewähren mussten. Ich
frage mich, ob diese tendenziell konservative Haltung in Zeiten zunehmend dynamischer und
disruptiver Innovationszyklen den Unternehmenserfolg nachhaltig sichern wird.
Verpassen Sie auf keinen Fall die äusserst inspirierenden Interviews mit namhaften Vertretern der
Privatwirtschaft und des öffentlichen Sektors. Eine anregende und interessante Lektüre wünscht
Ihnen
Ihr Guido Schilling
4 schillingreport 2021 | Transparenz an der Spitze – Die Führungsgremien der Schweizer Wirtschaft und des öffentlichen Sektors © 2021, guido schilling agschillingreport 2021 1 Executive Summary Die Schweizer Wirtschaft hat sich in Bezug auf Gender Diversity nachhaltig bewegt und ist im Generationenprojekt von der Sensibili sierungsphase definitiv in der Bewusstseinsphase angekommen. Dies manifestiert sich in Höchstständen des Frauenanteils sowohl in der Geschäftsleitung als auch im Verwaltungsrat. Der Frauenanteil in den Geschäftsleitungen steigt erstmals um 3 Prozentpunkte (+ 30 %) von 10 % auf den neuen Höchststand von 13 %. Die Zahl der weiblichen CEOs erhöht sich gleichzeitig von 3 auf 5 – und wird im laufenden Jahr auf 8 zunehmen. Der öffentliche Sektor beschäftigt im Topkader bereits 21 % Frauen. Eine durchgängig breitere Gender-Diversity-Pipeline in allen Sektoren lässt erwartungsvoll in die Zukunft blicken. Die Führungsgremien der Schweizer Wirtschaft und des öffentlichen Sektors Rekordhoher Anstieg des Frauenanteils in den Geschäftsleitungen Erstmals stieg der Frauenanteil in den Geschäftsleitungen um 30 %, bzw. 3 Prozentpunkte, auf 13 %, nachdem erst im Vorjahr die 10 %-Marke geknackt worden war. Der Frauenanteil in den Geschäftsleitungen der SMI-Unternehmen liegt leicht höher bei 14 %. Hält diese Dynamik an, dürfte der gesetzlich festgelegte Geschlechterrichtwert von 20 % Frauen in den Geschäftsleitungen bis Ende 2030 erreicht werden. Gefordert sind klar die 42 % der Unternehmen, die noch keine Frauen an der Unternehmensspitze haben. Der Bund weist den Weg Der öffentliche Sektor bestätigt auch dieses Jahr seine Vorreiterrolle in Sachen Gender Diversity: Der Frauenanteil im Topkader von Bund und Kantonen stieg auf 21 %, nach 20 % und 18 % in den beiden Vorjahren. Bei den Neubesetzungen im Topkader erreichte der Bund erneut Geschlechterparität: Je 50 % der Vakanzen wurden wie im vergangenen Jahr mit Männern bzw. Frauen besetzt. Die Kantone liegen mit 27 % Frauen (Vorjahr 36 %) dahinter. Breitere Gender-Diversity-Pipeline sichert nachhaltigen Erfolg Um zukünftige Entwicklungen betreffend den Frauenanteil auf Stufe Geschäftsleitung/Topkader zu antizipieren, ist die Gender-Diversity-Pipeline der massgebliche Indikator. Seit 5 Jahren investieren Unternehmen substanziell in eine grössere Gender Diversity im Mittelbau und ernten nun die Früchte ihrer Arbeit. Im Sample der Privatwirtschaft beträgt der Frauenanteil im Middle Management 25 % (2019 24 %) und im Topmanagement 18 % (2019 16 %). Breiter ist die Pipeline im öffentlichen Sektor, der sowohl im Middle Management als auch im Topmanagement bereits 29 % Frauen vorweist (2019 28 % und 22 %). Frauen rücken in Core-Business-Funktionen auf Noch nie wurden in den Geschäftsleitungen der Privatwirtschaft so viele Frauen in eine Core-Business-Funktion berufen: 52 % (Vorjahr 39 %) der neuen weiblichen Geschäftsleitungsmitglieder übernahmen eine umsatz- resp. ergebnisrelevante Rolle. Lediglich 48 % (Vorjahr 61 %) übernahmen eine Service-Rolle wie etwa Human Resources oder Legal. Bei den bestehenden weiblichen Geschäftsleitungsmitgliedern sind knapp zwei Drittel (65 %) für Service-Funktionen zuständig. Mehr weibliche CEOs Mit 5 Frauen in der CEO-Position wurde der bisherige Höchststand von 2017 egalisiert. Im laufenden Jahr werden nach jetzigem Stand gar 8 (2020 3) der grössten Arbeitgeber von einer Frau geführt (7 %). Die durchschnittliche Amtsdauer der ausgetretenen CEOs blieb mit 5.5 Jahren stabil. Bei den neu ernannten CEOs stieg das Durchschnittsalter seit 2017 von 50 auf 55 Jahre, wobei das Durchschnittsalter aller CEOs ebenfalls bei 55 Jahren liegt. In 9 von 10 Verwaltungsräten sitzt mindestens eine Frau Mit 24 % (Vorjahr 23 %) erreichte der Frauenanteil auch in den Verwaltungsräten einen neuen Höchststand. Mehr als jeder dritte vakante Sitz (34 %, Vorjahr 32 %) wurde mit einer Frau besetzt. Am stärksten legten die Unternehmen mit 3 oder 4 Verwaltungsrätinnen zu: Deren Anteil verdoppelte sich in den letzten 4 Jahren von 16 % auf 32 %, was der Entwicklung massiven Schub verlieh. Gleichzeitig sank der Anteil von Unternehmen mit keiner oder nur einer Frau in 4 Jahren von 53 % auf 35 %. Erfreulich ist, dass in 90 % der Gremien mittlerweile eine Frau einsitzt. Der Geschlechterrichtwert im Verwaltungsrat wird per Ende 2025 problemlos erreicht werden. Im SMI beträgt der Frauenanteil im Verwaltungsrat bereits 27 %, womit diese Unternehmen den Geschlechterrichtwert schon 2023 erreichen dürften. Alle 20 SMI-Konzerne haben mindestens eine Frau im Verwaltungsrat. Zunehmend kompetenzbasierte Zusammensetzung im Verwaltungsrat Traditionell wurden Verwaltungsräte aus den vorhandenen Netzwerken der bisherigen Mitglieder berufen. Mit zunehmender Komplexität richteten sich die Verwaltungsräte am Kerngeschäft, an den Schlüsselmärkten und den technologischen Herausforderungen des Unternehmens sowie den Governance-Anforderungen aus. Dies manifestiert sich in der aktuellen Zusammensetzung der Verwaltungsräte: 61 % haben einen operativen General-Management-Hintergrund im Kerngeschäft, in den Schlüsselmärkten oder den technologischen Herausforderungen, 39 % verfügen über Governance-Expertise. Auf die Geschlechter heruntergebrochen, haben 66 % (2015 68 %) der Männer und 46 % (2015 39 %) der Frauen ein General-Management-Profil. schillingreport 2021 | Transparenz an der Spitze – Die Führungsgremien der Schweizer Wirtschaft und des öffentlichen Sektors © 2021, guido schilling ag 5
schillingreport 2021
2 Einleitung
Seit 16 Jahren erhebt die guido schilling ag die Daten zur Zusammensetzung der Geschäftsleitungen und Verwaltungsräte
der 100 grössten Schweizer Arbeitgeber. Seit fünf Jahren wurde die Auswertung auf den öffentlichen Sektor ausgedehnt,
indem die Topkader aller 26 Kantone und der Bundesverwaltung analysiert wurden. Zusätzlich fragt die guido schilling ag im
Zweijahresrhythmus die 250 bedeutendsten Unternehmen der Schweiz an, ihre Zahlen zur Gender-Diversity-Pipeline bekannt zu
geben, um so das Potenzial an Managerinnen auf den Stufen Topmanagement und Middle Management sichtbar zu machen.
Der schillingreport schafft «Transparenz an der Spitze» und hat sich als unabhängiges und anerkanntes Instrument der
Bestandsaufnahme und weiterführenden Analyse der Führungsetagen in der Schweiz etabliert.
Die Daten zu den Geschäftsleitungen und Verwaltungsräten der 100 grössten Arbeitgeber wurden vom internen Projektteam der
guido schilling ag zusammengetragen. Eigene Recherchen, persönliche Befragungen und direkte Anfragen bei Unternehmen,
die üblicherweise keine Daten öffentlich publizieren, machen die Erhebung so wertvoll. Die Vollständigkeitsrate der Daten für
die Geschäftsleitungen beträgt 97 %, jene für die Verwaltungsräte liegt bei 99 %. Die Daten für den öffentlichen Sektor wurden
ebenfalls vom internen Projektteam der guido schilling ag recherchiert.
Für die Daten zur Gender-Diversity-Pipeline wurden die 250 bedeutendsten Unternehmen direkt angefragt, da dieses
Zahlenmaterial nicht öffentlich zugänglich oder recherchierbar ist. Der Stichtag für die Erhebungen zu den 100 grössten
Arbeitgebern und zum öffentlichen Sektor sowie zur Gender-Diversity-Pipeline, zu der es dieses Jahr wieder aktuelle Zahlen
gibt, ist der 31. Dezember 2020.
Trends und Entwicklungen werden zusätzlich anhand der Untergruppen Frauen, Ausländer, SMI-Unternehmen sowie CEOs und
Verwaltungsratspräsidenten gesondert untersucht und analysiert.
In diesem Jahr enthält der schillingreport eine Reihe von Interviews mit Verwaltungsräten. Ihre Ansichten bieten neben der
Datenanalyse eine interessante und abwechslungsreiche Lektüre.
3 Allgemeine Angaben zum Report
Der Report der grössten Schweizer Arbeitgeber enthält seit fünf Jahren zusätzlich den öffentlichen Sektor und die Zusammensetzung
von dessen Topkader sowie die Gender-Diversity-Pipeline der 250 bedeutendsten Schweizer Unternehmen. Diese erweiterten
Inhalte warteten bereits in den ersten Jahren mit wichtigen Erkenntnissen auf und werden auch in den kommenden Jahren span
nende Entwicklungen aufzeigen. Das interne Projektteam der guido schilling ag recherchierte die relevanten Daten über die unter
schiedlichsten Kanäle und fragte fehlende Daten direkt bei den Unternehmen nach. So stellten viele Unternehmen Informationen
zur Verfügung, welche nicht öffentlich zugänglich sind. Der schillingreport basiert auch in seinem sechzehnten Erscheinungsjahr
auf einer soliden Datenkonsistenz.
Anhang
Für den mittlerweile um den öffentlichen Sektor und die Gender-Diversity-Pipeline erweiterten schillingreport wurde ein neuer Anhang
erstellt, der umfassend über diese Samples Auskunft gibt. Der Anhang enthält zusätzliche Auswertungen zu Ausbildungen und Alter der
Gremiumsmitglieder, Sprachen im öffentlichen Sektor etc., die im Report nicht aufgeführt sind, und gibt somit einen weitreichenden Überblick
zu den untersuchten Samples. Das gesamte Zahlenmaterial der Jahre 2006 bis 2016 des klassischen schillingreport mit der Analyse zu den
100 grössten Schweizer Arbeitgebern ist in einem separaten Anhang verfügbar.
6 schillingreport 2021 | Transparenz an der Spitze – Die Führungsgremien der Schweizer Wirtschaft und des öffentlichen Sektors © 2021, guido schilling agschillingreport 2021
3 Allgemeine Angaben zum Report
Untersuchte Samples
Die Liste aller einbezogenen Firmen kann auf den Seiten 40 und 41 des Reports eingesehen werden. Dabei wird zwischen mehreren Samples
unterschieden, die zur besseren Orientierung durch eine entsprechende Farbgebung gekennzeichnet sind.
Private Sector Public Sector Gender-Diversity-Pipeline
Die 100 grössten Schweizer Arbeitgeber 26 Kantone und die Bundesverwaltung Befragung der 250 bedeutendsten
Schweizer Unternehmen
Geschäftsleitung Verwaltungsrat Topkader Bundesrat/ Geschäftsleitung Verwaltungsrat
(Bundeskanzler/in, Regierungsrat Topmanagement
Staatsschreiber/innen, Middle Management
Generalsekretäre/ Belegschaft
Generalsekretärinnen,
Amtsleiter/innen)
Das Sample zur Privatwirtschaft mit den 100 grössten Schweizer Arbeitgebern, so wie es seit 2006 analysiert wird, wird im gesamten Report
mit Private Sector bezeichnet. Das Sample zur Gender-Diversity-Pipeline, für das die 250 bedeutendsten Schweizer Unternehmen angefragt
wurden, wird mit Gender-Diversity-Pipeline betitelt. Sowohl für den Private Sector als auch die Gender-Diversity-Pipeline werden die 20
Unternehmen des Swiss Market Index (SMI) gesondert ausgewertet. Das Sample des öffentlichen Sektors beinhaltet alle 26 Kantone sowie die
Bundesverwaltung und wird Public Sector genannt. Der Stichtag für die Erhebungen zu den 100 grössten Arbeitgebern und zum öffentlichen
Sektor sowie zur Gender-Diversity-Pipeline, zu der es dieses Jahr wieder aktuelle Zahlen gibt, ist der 31. Dezember 2020.
Für die Gender-Diversity-Pipeline werden zusätzlich zur Geschäftsleitung auch die zwei Führungsstufen unterhalb der Geschäftsleitung
bezüglich Frauenanteilen beleuchtet, um sichtbar zu machen, ob in der darunterliegenden Managementstufe überhaupt ein Potenzial
an Frauen vorhanden ist, die sich auf die nächsthöhere Stufe entwickeln können. Mit Topmanagement sind die Führungsteams der
Geschäftsleitungsmitglieder und unter Middle Management die Direct Report an das Topmanagement gemeint. So gibt diese Analyse einen
Überblick zu den drei obersten operativen Führungsstufen der Unternehmen. Als Vergleich dazu wird auch der entsprechende Wert der
gesamten Belegschaft angeschaut.
Die Grösse eines Samples kann sich von Fragestellung zu Fragestellung unterscheiden. Dies ist darauf zurückzuführen, dass für manche
Erhebungen nicht von allen Personen die vollständigen Daten vorliegen. Alle Prozentangaben wurden – bis auf wenige Ausnahmen – gemäss
den gängigen Regeln auf ganze Zahlen gerundet, da Kommastellen eine Genauigkeit vorspiegeln, die nicht der Realität entspricht.
Den im Untersuchungsjahr neu in die Gremien eingetretenen Personen kommt in der Auswertung eine besondere Bedeutung zu, da sich an
ihnen Neuerungen und Trends oftmals besser aufzeigen lassen.
Das Sample Private Sector beinhaltet sowohl Konzerne als auch deren Tochtergesellschaften, welche den Kriterien der Auswahl genügen.
Diese vermeintliche Doppelspurigkeit erweist sich als notwendig, da manche Tochtergesellschaften eine dominante Rolle im Schweizer Markt
einnehmen. So wurde beispielsweise sowohl die Konzernmutter Zurich Insurance Group als auch die Schweizer Ländergesellschaft Zürich
Versicherungs-Gesellschaft AG ausgewertet. Weitere Beispiele für eine Mehrfacherfassung sind die UBS AG und die Credit Suisse Group AG
mit ihren Tochtergesellschaften UBS Switzerland AG respektive Credit Suisse (Schweiz) AG. Bei der Erhebung der Verwaltungsräte wurden die
Tochtergesellschaften, Ländergesellschaften und Konzerndivisionen konsequenterweise weggelassen.
Private Sector Public Sector Gender-Diversity-Pipeline
GL/Topkader/Gender-Diversity-Pipeline 2021 2020 2021 2020 2021 2019
Total untersuchte Unternehmen/Organisationen 138 138 27 27 250 249
Effektiv im Report enthaltene Unternehmen/
119 100 % 118 100 % 27 100 % 27 100 % 145 100 % 129 100 %
Organisationen
Vollständige Angaben verfügbar 115 97 % 115 97 % 20 74 % 20 74 % 132 91 % 117 91 %
Die Grösse des Private-Sector-Samples variiert über die Jahre aufgrund von Fusionen, Übernahmen und der Zusammensetzung des SMI.
Auch Veränderungen innerhalb eines Unternehmens können zur Folge haben, dass die zugrunde liegenden Kriterien für die Aufnahme in
den schillingreport nicht mehr erfüllt werden. Aktuell wurden für den Private Sector 891 Geschäftsleitungsmitglieder in 119 Unternehmen
untersucht. Für den Public Sector wurden in 26 Kantonen und der Bundesverwaltung 1031 Topkader untersucht. Für die Analyse der Gender-
Diversity-Pipeline wurden 250 Unternehmen angefragt, von denen 145 ihre Daten zur Verfügung gestellt haben.
schillingreport 2021 | Transparenz an der Spitze – Die Führungsgremien der Schweizer Wirtschaft und des öffentlichen Sektors © 2021, guido schilling ag 7schillingreport 2021
3 Allgemeine Angaben zum Report
Private Sector Public Sector Gender-Diversity-Pipeline
VR/Bundes- und Regierungsrat/
Gender- Diversity-Pipeline 2021 2020 2021 2020 2021 2019
Total untersuchte Unternehmen/Organisationen 99 99 27 27 250 249
Effektiv im Report enthaltene Unternehmen/
92 100 % 90 100 % 27 100 % 27 100 % 145 100 % 129 100 %
Organisationen
Vollständige Angaben verfügbar 91 99 % 86 96 % 27 100 % 27 100 % 137 94 % 121 94 %
Das Sample der Verwaltungsräte im Private Sector ist kleiner als jenes der Geschäftsleitungen, da die Verwaltungsräte von Schweizer
Ländergesellschaften sowie solche von Konzerndivisionen nicht einbezogen wurden. Eine Erhebung dieser Gremien würde das Bild
des Samples verzerren. Aktuell wurden 841 Verwaltungsratsmitglieder in 92 Unternehmen untersucht. Für den Public Sector wurden
160 Bundesrats- und Regierungsratsmitglieder bezüglich der Frauenanteile analysiert. Für die Gender-Diversity-Pipeline wurden die
Verwaltungsräte von 137 Unternehmen evaluiert.
Branchenverteilung der untersuchten Unternehmen
Im schillingreport 2021 sind für den Private Sector 119 Unternehmen aus 11 verschiedenen Branchen vertreten. Es dominieren die Produzierende
Industrie (36) und Retail/Consumer Goods (17). Die Finanzdienstleister – Versicherungen und Banken zusammengenommen – sind mit
25 Unternehmen vertreten.
40
36
35
30
25
Anzahl Unternehmen
20
17
15 15
11
10 10 9 8
6
5 3
2 2
0
er s - / T
nde um s nge
n
nce ken ens istik n/IC lien rgie offe
iere strie ons od eru Scie Ban ehm gen Log mus die obi Ene hst
o duz Indu il/C Go r s ich Life t ern eistun p ort/Touris Me Imm el/Ro
P r t a e n
U nstl s and
Re V Tra
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ssh
die Gro
Branchengruppen
Für die Gender-Diversity-Pipeline wurden 145 Unternehmen aus 11 verschiedenen Branchen untersucht. Es dominieren die Banken und
die Produzierende Industrie mit je 33 teilnehmenden Unternehmen. Die Finanzdienstleister – Versicherungen und Banken zusammen-
genommen – sind mit 43 Unternehmen vertreten.
35
33 33
30
25
19
Anzahl Unternehmen
20
15
12
10 10 10 9
10
4 4
5
1
0
ken e s er lien ik/ n T rgie ens
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Ban zier dustri Scie ons Good t/Lourism eru die Ene ehmungen Roh
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Branchengruppen
8 schillingreport 2021 | Transparenz an der Spitze – Die Führungsgremien der Schweizer Wirtschaft und des öffentlichen Sektors © 2021, guido schilling ag«Bis spätestens 2030 wollen wir
auf allen Führungsstufen einen
Frauenanteil von 50 % erreichen»
Welche Learnings für die strategische Führung nehmen Sie aus der Corona-Situation mit? Jean-Christophe Deslarzes
Der Fokus in einer solchen Krise liegt primär auf dem Wohlergehen der Arbeitskolleginnen
und -kollegen sowie der Unterstützung unserer Kunden. Dabei ist es allerdings wichtig, Jean-Christophe Deslarzes wurde im April 2020 zum
mögliche Chancen nicht zu verpassen. 2020 haben wir genutzt, um unsere neue Strategie, Präsidenten des Verwaltungsrats (VR) der Adecco Group
«Future@Work», zu entwickeln, und haben im Januar bei der Adecco Group mit der Umsetzung ernannt, nachdem er fünf Jahre zuvor dem VR bei-
begonnen. Die Priorität, das Unternehmen langfristig weiterzuentwickeln, darf auch in turbu- getreten war. 2021 wurde er in den Verwaltungsrat
lenten Phasen nie aus den Augen verloren werden. von Constellium gewählt. Zudem war er von 2018 bis
2021 Präsident des VR von ABB India Ltd. Er begann
Welche strategischen Massnahmen betreffend Gender Diversity haben Sie auf Stufe seine Karriere als Steuer- und Rechtsberater bei Arthur
Verwaltungsrat und Geschäftsleitung definiert, und wie überwachen Sie diese? Andersen. Dann war er bei Rio Tinto und dessen
Die Gruppe beschäftigt global > 30 000 Mitarbeitende. Unser Ziel ist es, bis spätestens 2030 Vorgängerunternehmen Alcan und Alusuisse in Europa
einen Frauenanteil von 50 % auf allen Führungsstufen zu erreichen. Im Verwaltungsrat haben und Kanada tätig, unter anderem als Leiter Human
wir das Ziel der Geschlechtergleichheit mit vier Frauen und vier Männern bereits diesen April Resources und Mitglied des Executive Committee der
erreicht. Darauf bin ich persönlich sehr stolz. Das Geschlechterdiversitätsziel ist übrigens auch Alcan Group sowie als Präsident und CEO Downstream
ein integrierter Bestandteil der variablen Vergütung sowohl bei der Konzernleitung als auch Aluminium Businesses, Rio Tinto. Anschliessend war
im Kader, also den obersten 300 Führungskräften. Der CEO und die Leiterin Human Resources er Chief Human Resources Officer und Mitglied des
berichten im Verwaltungsrat entsprechend quartalsweise über den Fortschritt. Executive Committee der Carrefour Group (von 2010 bis
2013) und der ABB Group (von 2013 bis 2019).
Welche Resultate haben diese Massnahmen bereits gezeigt, und was versprechen Sie
sich davon in näherer Zukunft?
Von 2019 auf 2020 haben wir den Frauenanteil unter den globalen Führungskräften von 26 % auf 32 % erhöht. Rund 66 % unserer
Mitarbeitenden sind Frauen. Wir fördern auch gezielt weibliche Führungskräfte, indem wir bei der Nachfolgeplanung unter drei möglichen
Kandidaten jeweils versuchen zwei Frauen zu berücksichtigen. Damit versprechen wir uns nicht nur eine Verbesserung der Diversität im
Management, sondern auch eine erhöhte Innovation, Kreativität und insgesamt stärkere Ergebnisse des Unternehmens.
Im Zuge der demografischen Entwicklung werden schon bald mehr Führungskräfte pensioniert, als nachfolgen werden. Wie gehen
Sie damit bei der Adecco Group auf der strategischen Ebene um?
Der CEO und die Leiterin Human Resources besprechen die Nachfolgeplanung der Konzernleitung regelmässig mit dem Verwaltungsrat. Eine
vorausschauende Nachfolgeplanung sollte sich jedoch nicht nur auf die oberste Führungsebene konzentrieren, sondern beginnt idealerweise
auf der ersten Führungsstufe. Führungskräfte von morgen müssen früh identifiziert, gefördert und für grössere Aufgaben vorbereitet werden.
Welche Kompetenzen werden zunehmend wichtiger im Verwaltungsrat mit Blick auf die weltweit immer schnelleren wirtschaftlichen
Veränderungen?
Die richtige Zusammensetzung aus Berufserfahrung, Persönlichkeit, Herkunft und Geschlecht wird im Verwaltungsrat hinsichtlich der perso-
nellen und strategischen Herausforderungen immer wichtiger. Ein fundiertes Wissen rund um Technologie und Digitalisierung, gekoppelt mit
emotionaler Intelligenz, ist bereits zentrale Fähigkeit und wird zweifellos in Zukunft noch stärker nachgefragt werden.
Automatisierung, Digitalisierung und Workplace of the Future prägen das heutige Arbeiten. Wie begegnen Sie diesen Trends?
Diese Trends wurden schon vor Covid-19 identifiziert und adressiert. Die Krise hat die Digitalisierung und neue Zusammenarbeitsformen aller-
dings stark beschleunigt. Unternehmen, die konsequent in ihre IT und digitale Infrastruktur sowie das entsprechende Fachwissen investiert
haben, verfügen nun über einen klaren Wettbewerbsvorteil.
Was unternehmen Sie, um die Qualität und Wirksamkeit der Arbeit im Verwaltungsrat zu verbessern, und welchen Stellenwert
hat dabei das Board Assessment?
Bei der Rekrutierung achten wir nicht nur auf die Kompetenzen und Erfahrungen, sondern in gleichem Masse auf die Persönlichkeit. Ein
leistungsfähiger Verwaltungsrat ist ein Team mit komplementären Persönlichkeiten und keine Gruppe von Experten, die sich quartalsweise
trifft. Deswegen ist eine ausgewogene Rekrutierung enorm wichtig. Die Board Assessments helfen uns zur permanenten Verbesserung.
schillingreport 2021 | Transparenz an der Spitze – Die Führungsgremien der Schweizer Wirtschaft und des öffentlichen Sektors © 2021, guido schilling ag 9schillingreport 2021
4 Die Führungsgremien der Unternehmen und
des öffentlichen Sektors
Das erste Hauptkapitel des schillingreport beleuchtet die Zusammensetzung der Geschäftsleitungen und der Verwaltungsräte der
Privatwirtschaft und die Zusammensetzung der Topkader sowie der Bundes- und Regierungsräte des öffentlichen Sektors.
4.1 Zusammensetzung der Gremien
Geschäftsleitungen und Topkader
Private Sector Public Sector
Zusammensetzung der GL und Topkader Gesamtsample Neue Gesamtsample Neue
Anzahl Unternehmen/Organisationen 119 27
Total Mitglieder 891 100% 121 100% 1031 100% 109 100 %
Anteil Frauen 112 13 % 31 26 % 220 21 % 32 29 %
Anteil Männer 779 87 % 90 74 % 811 79 % 77 71 %
Anteil Schweizer 505 57 % 73 60 %
Anteil Ausländer 386 43 % 48 40 %
Anteil Neue 121 14 % 109 11 %
In den Geschäftsleitungen entwickelte sich der Frauenanteil während der Jahre 2006 bis 2016 von 4 % auf 6 % mit durchgehend relativ tiefen
Frauenanteilen unter den neu gewählten Geschäftsleitungsmitgliedern. 2017 schaffte der Private Sector den Sprung von 6 % auf 8 % weibliche
Geschäftsleitungsmitglieder, fiel 2018 wieder auf 7 % zurück und stieg 2019 mit 18 % Frauenanteil unter den Neuen auf 9 %. Letztes Jahr
erreichte der Frauenanteil in den Geschäftsleitungen des Private Sector dank 21 % Frauen unter den neu Berufenen mit 10 % erstmalig einen
zweistelligen Wert. Diese Werte wurden dieses Jahr nochmals überboten mit einem Anteil von 26 % Frauen unter den Neuen, resultierend in
einen Frauenanteil von 13 % in den Geschäftsleitungen. Der öffentliche Sektor erreicht im Topkader einen Frauenanteil von 21 %. Die Fluktuation
im Public Sector ist mit 11 % tiefer als in der Privatwirtschaft mit 14 %, der Frauenanteil unter den neu berufenen Topkadern ist mit 29 % etwas
höher als in der Privatwirtschaft mit 26 %. So gelang der öffentlichen Verwaltung ein Sprung von 20 % auf 21 % weibliche Topkader.
Die Ausländeranteile wurden nur für die Unternehmen der Privatwirtschaft erhoben, da der Public Sector im Topkader nahezu ausschliess-
lich Schweizerinnen und Schweizer beschäftigt und eine Erhebung der Ausländeranteile keinerlei Relevanz hat. Im Private Sector sinkt der
Ausländeranteil in den Geschäftsleitungen von 44 % auf 43 %, wobei die neu im Erhebungsjahr hinzugekommenen Geschäftsleitungsmitglieder zu
46 % Ausländer sind. Anders ausgedrückt, verfügt fast die Hälfte der neu berufenen Geschäftsleitungsmitglieder nicht über einen Schweizer Pass.
Verwaltungsräte und Bundes-/Regierungsräte
Private Sector Public Sector
Zusammensetzung der Verwaltungsräte und Bundes-/Regierungsräte Gesamtsample Neue Gesamtsample
Anzahl Unternehmen/Organisationen 92 27
Total Mitglieder 841 100 % 90 100 % 160 100 %
Anteil Frauen 205 24 % 31 34 % 41 26 %
Anteil Männer 636 76 % 59 66 % 119 74 %
Anteil Schweizer 537 64 % 54 60 %
Anteil Ausländer 304 36 % 36 40 %
Anteil Neue 90 11 %
In den Verwaltungsräten der Privatwirtschaft finden sich 24 % weibliche Mitglieder (2020 23 %). Unter den neu gewählten
Verwaltungsratsmitgliedern konnte ein Spitzenwert von 34 % Verwaltungsrätinnen verzeichnet werden (2020 32 %). Jeder dritte vakante
Verwaltungsratssitz wurde somit mit einer Frau besetzt. Die politischen Gremien des Bundes und der Kantone weisen 26 % Bundes- und
Regierungsrätinnen auf (2020 26 %), wobei der Bund 43 % (2020 43 %) Bundesrätinnen zählt.
Der Ausländeranteil in den Verwaltungsräten der Privatwirtschaft beträgt 36 % (2020 37 %), wobei 40 % der neu gewählten
Verwaltungsratsmitglieder über keinen Schweizer Pass verfügen. Im Public Sector wird auf diese Erhebung verzichtet, da die politischen
Ämter ausschliesslich Schweizern vorbehalten sind.
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4 Die Führungsgremien der Unternehmen und des öffentlichen Sektors
4.2 Verantwortungsbereiche der Topkader des Bundes und der Kantone
sowie der Geschäftsleitungsmitglieder
Die Verantwortungsbereiche der Topkader des Bundes und der Kantone
Gesamtsample Bundeskanzler/ Generalsekretäre/ Amtsleiter/innen
Staatsschreiber/innen Generalsekretärinnen
Bestehende 922 25 147 750
Neue 109 2 14 93
Total 1031 27 161 843
Im Topkader des Public Sector wird neben dem Gesamtsample nach 3 Verantwortungsbereichen oder Funktionsgruppen unterschieden.
Zum einen werden die 26 Staatsschreiber/innen und der Bundeskanzler separat betrachtet, zum anderen die Generalsekretärinnen und
Generalsekretäre sowie die Amtsleiter/innen.
Die Verantwortungsbereiche der Geschäftsleitungsmitglieder
Bei den Geschäftsleitungsmitgliedern wird unterschieden zwischen Business- und Service-Funktionen. Als Business-Funktion gelten alle umsatzre-
levanten Rollen im Unternehmen bzw. jene Funktionen, die im Kerngeschäft des Unternehmens sind wie z.B. Sales, Marktverantwortungen,
Forschung und Entwicklung und Produktion. Unter Service-Funktion werden alle Rollen zusammengefasst, die eine Support-Funktion im
Unternehmen und keine direkte umsatztreibende Wirkung haben wie z.B. Human Resources und Kommunikation.
Verantwortungsbereiche der GL-Mitglieder Verantwortungsbereiche neuer GL-Mitglieder
Business-Funktion Service-Funktion Business-Funktion Service-Funktion
Gesamtsample 537 60 % 354 40 % 75 62 % 46 38 %
Männer 493 63 % 286 37 % 59 66 % 31 34 %
Frauen 44 39 % 68 61 % 16 52 % 15 48 %
60 % der Geschäftsleitungsmitglieder sind in einer Business-Funktion tätig, unter den Neuen wurden 62 % mit einer Business-Rolle betraut.
Unter den Frauen finden sich nur 39 % in einer Business-Funktion, unter den Neuen 52 %. Während die Mehrheit der Frauen (61 %) eine
Support-Einheit führt, sind knapp zwei Drittel der männlichen Geschäftsleitungsmitglieder (63 %) im Kerngeschäft des Unternehmens tätig
und nur etwa ein Drittel in der Führung von Service-Einheiten.
4.3 Erfahrung der Gremiumsmitglieder
Bei der Betrachtung der Erfahrung der Gremiumsmitglieder kristallisieren sich im Private Sector zwei Fragestellungen als zentral
heraus: Welche berufliche Entwicklung durchliefen Geschäftsleitungs- und Verwaltungsratsmitglieder, bevor sie in ein Gremium
bestellt wurden? Und wie lange sind sie bereits im Unternehmen tätig? In der öffentlichen Verwaltung hingegen stellt sich die Frage
nach der Durchlässigkeit zwischen öffentlichem und privatem Sektor.
Private Sector
Geschäftsleitungen
Erfahrung der GL-Mitglieder Gesamtsample Neue
Grösse des Samples 873 100% 117 100%
Vorher im Unternehmen tätig 511 59 % 66 56 %
Vorher in anderer GL tätig 191 22 % 32 27 %
Vorher im Unternehmen und in anderer GL tätig 53 6% 1 1%
Keine Erfahrung im Unternehmen oder in anderer GL 118 14 % 16 14 %
65 % der Geschäftsleitungsmitglieder waren bereits vor ihrer Berufung in die Geschäftsleitung im Unternehmen tätig und wurden somit
intern rekrutiert. Dies zeigt, wie wichtig das interne Talentmanagement ist. 28 % der Geschäftsleitungsmitglieder waren bereits vor ihrer
Berufung in einem anderen Unternehmen in der Geschäftsleitung tätig. Demgegenüber weisen nur 14 % keine relevante Erfahrung im
schillingreport 2021 | Transparenz an der Spitze – Die Führungsgremien der Schweizer Wirtschaft und des öffentlichen Sektors © 2021, guido schilling ag 11schillingreport 2021
4 Die Führungsgremien der Unternehmen und des öffentlichen Sektors | 4.3 Erfahrung der Gremiumsmitglieder
Unternehmen selbst oder in einer anderen Geschäftsleitung auf. Hierbei kann es sich auch um Manager handeln, die aus Grosskonzernen
eingestellt wurden und nicht im obersten Führungsgremium der Unternehmung einsassen, sondern z.B. auf Stufe Geschäftsbereich in einer
Führungsposition unterhalb der Konzernleitung tätig waren. Auch unter den neuen Geschäftsleitungsmitgliedern zeigt sich, dass 14 %
weder Erfahrung aus einer anderen Geschäftsleitung mitbringen noch unternehmensintern rekrutiert wurden. 57 % der Manager/innen unter
den Neuen waren vor ihrer Berufung in die Geschäftsleitung bereits im Unternehmen tätig. 28 % der Manager unter den Neuen bringen
Erfahrung aus einer anderen Geschäftsleitung mit.
Durchschnittliche Erfahrung der GL-Mitglieder in aktueller GL im Unternehmen im Unternehmen bis
Eintritt in GL
Gesamtsample 5 Jahre
Vorher im Unternehmen tätig 5 Jahre 18 Jahre 13 Jahre
Vorher im Unternehmen und in anderer GL tätig 5 Jahre 11 Jahre 6 Jahre
Vorher in anderer GL tätig 5 Jahre
Keine Erfahrung im Unternehmen oder in anderer GL 4 Jahre
Besonders interessant ist der Blick auf die durchschnittliche Erfahrung der Geschäftsleitungsmitglieder. Betrachtet man den Zeitraum, über
den ein Geschäftsleitungsmitglied in einem Unternehmen angestellt ist, zeigt sich, dass intern beförderte Manager länger im Unternehmen
tätig sein müssen (durchschnittlich 13 Jahre), bis sie in die Geschäftsleitung berufen werden, als Geschäftsleitungsmitglieder, die extern
Erfahrung auf gleicher Hierarchieebene sammelten – wenn auch nur bei einem KMU. Diese werden durchschnittlich nach nur 5 Jahren in
das Führungsgremium berufen.
Verwaltungsräte
Herkunft der VR-Mitglieder Gesamtsample Neue
Vorher im Unternehmen tätig 129 15 % 8 9%
Vorher CEO im Unternehmen 15 12 % 3 37.5 %
Vorher GL-Mitglied im Unternehmen 15 12 % - -
Vorher GL-Mitglied und CEO im Unternehmen 4 3% - -
Vorher weder GL-Mitglied noch CEO im Untern. 95 74 % 5 62.5 %
In diesem Jahr wurden insgesamt 841 Verwaltungsratsmitglieder untersucht. Von diesen waren 129 bereits vor ihrem Eintritt in den
Verwaltungsrat im Unternehmen tätig (15 %). Davon waren je 12 % als CEO angestellt oder gehörten der Geschäftsleitung an, und 3 %
hatten beide Ämter inne. Die Erfahrung im eigenen Unternehmen ist folglich durchaus ein Kriterium für die Wahl in den Verwaltungsrat.
Noch spannender ist aber, dass von allen 841 Verwaltungsratsmitgliedern 12 % in der Geschäftsleitung einer anderen vom schillingreport
erfassten Unternehmung tätig waren, bevor man sie in den aktuellen Verwaltungsrat berief. 71 Personen sitzen gleichzeitig in mehreren
Verwaltungsräten des untersuchten Samples ein und besetzen insgesamt 158 Sitze. 13 Geschäftsleitungsmitglieder sitzen zudem gleichzeitig
im Verwaltungsrat einer anderen im Report einbezogenen Unternehmung ein.
Durchschnittliche Erfahrung der VR-Mitglieder in aktuellem VR im Unternehmen im Unternehmen bis
Eintritt in VR
Gesamtsample 6 Jahre
Vorher operativ im Unternehmen tätig 9 Jahre 22 Jahre 13 Jahre
Das durchschnittliche Verwaltungsratsmitglied ist seit 6 Jahren im Amt. Verwaltungsratsmitglieder, die zuvor operativ im Unternehmen tätig
waren, weisen mit 9 Jahren ein deutlich längeres Dienstalter auf. Sie gehören dem Unternehmen im Schnitt seit 22 Jahren an und wurden
nach 13-jähriger Tätigkeit in den Verwaltungsrat berufen. Die neuen Verwaltungsratsmitglieder wurden nach einem durchschnittlichen
Dienstalter von 9 Jahren in das strategische Führungsgremium gewählt.
12 schillingreport 2021 | Transparenz an der Spitze – Die Führungsgremien der Schweizer Wirtschaft und des öffentlichen Sektors © 2021, guido schilling agschillingreport 2021
4 Die Führungsgremien der Unternehmen und des öffentlichen Sektors | 4.3 Erfahrung der Gremiumsmitglieder
Public Sector
Bei der Betrachtung der Erfahrung der Topkader der öffentlichen Verwaltung steht die Frage nach der Durchlässigkeit zwischen
öffentlichem und privatem Sektor im Vordergrund. Zudem interessiert, welche berufliche Entwicklung diese Personen durchlaufen
hatten, bevor sie in ihre aktuelle Rolle gelangten, und wie lange sie bereits beim Kanton/Bund tätig sind.
Dienstalter
Gesamtsample Bundeskanzler/ Generalsekretäre/ Amtsleiter/innen
Staatsschreiber/innen Generalsekretärinnen
7 Jahre 8 Jahre 7 Jahre 7 Jahre
Frauen 5 Jahre 6 Jahre 5 Jahre 5 Jahre
Männer 7 Jahre 9.5 Jahre 8 Jahre 7 Jahre
Das Dienstalter der untersuchten Personen beträgt durchschnittlich 7 Jahre. Die männlichen Staatsschreiber haben dabei das höchste
Dienstalter mit 9.5 Jahren Tätigkeit in der aktuellen Rolle. Über alle Samples hinweg zeigt sich, dass die Frauen jeweils auf eine kürzere
Tätigkeit in der aktuellen Position zurückblicken als ihre männlichen Kollegen. Auch hier stechen die Staatsschreiber und Staatsschreiberinnen
hervor. Das Dienstalter der Staatsschreiber ist durchschnittlich 3.5 Jahre höher als jenes ihrer Kolleginnen.
Erfahrung
Gesamtsample Dienstalter in aktueller Dienstalter Eintritt in Kanton bis
Position beim Kanton Eintritt in akt. Position
Vorher im gleichen Kanton tätig (nahtlos) 492 57% 7 Jahre 18 Jahre 11 Jahre
Vorher nicht im gleichen Kanton tätig 348 40% 7 Jahre
57 % der Personen waren vor der Übernahme ihrer aktuellen Position bereits ohne Unterbruch beim gleichen Kanton wie heute bzw. beim
Bund beschäftigt. Somit hat sich über die Hälfte dieser Topkader intern entwickelt. Im Durchschnitt sind diese Personen seit 18 Jahren beim
Bund/Kanton tätig, gelangten nach 11 Jahren in die aktuelle Position und arbeiten in dieser seit durchschnittlich 7 Jahren. Die von extern in
ihre Position berufenen Personen, die vorher also nicht beim gleichen Kanton bzw. in der Bundesverwaltung tätig waren, arbeiten ebenfalls
seit 7 Jahren in der aktuellen Position. Weitere 3 % kamen von extern in ihre Position, waren aber zu einem früheren Zeitpunkt bereits beim
gleichen Kanton oder beim Bund tätig.
Durchlässigkeit
Gesamtsample Bundeskanzler/ Generalsekretäre/ Amtsleiter/innen
Staatsschreiber/innen Generalsekretärinnen
Vorher schon im gleichen Kanton tätig 514 57 % 15 60 % 87 64 % 412 56 %
Vorher in Privatwirtschaft tätig 231 32 % 4 19 % 35 34 % 193 32 %
Vorher in öff.-rechtl. Umfeld tätig 381 53 % 14 67 % 49 48 % 317 53 %
Vorher in Privatwirtschaft und öff.-rechtl. Umfeld tätig 111 15 % 3 14 % 18 18 % 89 15 %
Insgesamt waren 57 % der untersuchten Topkader bereits vor ihrer aktuellen Position beim heutigen Arbeitgeberkanton/beim Bund tätig:
95 % davon ohne Unterbruch, 5 % sind Führungskräfte, die den Kanton/Bund verlassen hatten und wieder zurückkamen. 47 % der unter-
suchten Personen waren bereits einmal in der Privatwirtschaft tätig, bevor sie ihre aktuelle Position übernahmen, 2020 waren es mit 49 %
etwas mehr. 2019 waren es 48 % und 2018 49 %. Die Durchlässigkeit zwischen dem privaten und dem öffentlichen Sektor reduziert sich
von 33 % (2020) auf 32 %. 68 % übten zuvor eine Tätigkeit bei einer anderen öffentlichen Verwaltung aus. 15 % waren zuvor sowohl in der
Privatwirtschaft als auch in einer anderen öffentlichen Verwaltung tätig. Dies zeigt, dass viele Führungskräfte der öffentlichen Hand über ihre
gesamte Berufslaufbahn hinweg auf zahlreiche Erfahrungen zurückgreifen, die über die aktuelle Organisation hinausreichen und auch einen
«professionellen» Blick über den Tellerrand erlauben.
Von den 109 neu in die Position gelangten Personen wurden 63 % intern rekrutiert (2020 57 %). 49 % der Neuen waren zuvor in einer ande-
ren öffentlichen Verwaltung tätig, ebenso haben 26 % Erfahrung aus der Privatwirtschaft, 13 % haben sowohl Erfahrung aus einer anderen
öffentlichen Verwaltung als auch aus der Privatwirtschaft, und 25 % starteten ihre Karriere bereits bei ihrem aktuellen Arbeitgeber. Am häu-
figsten werden die Generalsekretärinnen und -sekretäre kantons-/bundesintern rekrutiert. 64 % der untersuchten Generalsekretärinnen und
-sekretäre gelangten von intern in ihre Position. Bei den Staatsschreiber/innen und dem Bundeskanzler sind es 60 %, bei den Amtsleiter/innen
56 %. Über die Hälfte der Generalsekretärinnen und -sekretäre (52 %) bringt Erfahrung aus der Privatwirtschaft mit, bei den Amtsleiter/innen
sind es 47 % und bei den Vorsteherinnen und Vorstehern der Kanzleien 33 % (2020 32 %).
schillingreport 2021 | Transparenz an der Spitze – Die Führungsgremien der Schweizer Wirtschaft und des öffentlichen Sektors © 2021, guido schilling ag 13schillingreport 2021
5 Die Gender Diversity der Unternehmen und
des öffentlichen Sektors
In diesem Kapitel stehen die Frauenanteile in den untersuchten Samples des privaten und des öffentlichen Sektors sowie die Gender-
Diversity-Pipeline der teilnehmenden Unternehmen im Vordergrund. Das Sample Gender-Diversity-Pipeline, für das die 250 bedeu
tendsten Schweizer Unternehmen angefragt wurden, ist ein anderes Sample als jenes der 100 grössten Schweizer Arbeitgeber, das
seit 2006 untersucht wird. Die Zahlen zur Gender-Diversity-Pipeline werden im Zweijahresrhythmus erhoben. Für den diesjährigen
Report liegen aktuelle Zahlen vor.
5.1 Frauenanteile in der Gesamtsicht
Stufe Gender-Diversity-Pipeline Public Sector
VR-Präsidium 7%
Verwaltungsrat/Regierungs- und Bundesrat 20 % 25 %
CEO 6%
Geschäftsleitung/Topkader 13 % 21 %
Topmanagement 18 % 29 %
Middle Management 25 % 29 %
Gesamtbelegschaft 36 % 45 %
Der Frauenanteil im Verwaltungsrat der untersuchten 145 Unternehmen beträgt 20 % und liegt damit 1 Prozentpunkt über dem Wert der
letzten Erhebung 2019. Bei den VR-Präsidien beträgt er 7 % (2019 3 %). Während in der operativen Gesamtbelegschaft 36 % Frauen vertre-
ten sind, sind es im Middle Management 25 % und im Topmanagement 18 %. Es lässt sich ein deutlicher und kontinuierlicher Rückgang des
Frauenanteils von einer Hierarchiestufe zur nächsthöheren feststellen. Auf Stufe Geschäftsleitung nimmt dieser Anteil noch einmal stark ab;
die untersuchten Unternehmen kommen auf 13 % Frauen. Auf all diesen Ebenen stieg der Anteil Frauen seit 2019 an, jeweils zwischen 1 und
3 Prozentpunkten. Auf Stufe CEO finden sich 6 % Frauen. Im Sample des Public Sector haben 16 Kantone und der Bund ihre Frauenanteile
auf den Stufen unter dem Topkader ausgewertet, und es zeigt sich ein ähnliches Bild wie bei den 145 privatwirtschaftlichen Unternehmen,
allerdings mit höheren Werten. Für das Topkader wurden alle 26 Kantone sowie die Bundesverwaltung ausgewertet. In den einbezogenen
Kantonen findet sich in der Belegschaft mit 45 % fast die Hälfte Frauen (2019 47 %), auf Stufe Middle Management sind es 29 % (2019
28 %) und im Topmanagement 29 % (2019 22 %).
CEO
Gender-Diversity-Pipeline Privatwirtschaft Gender-Diversity-Pipeline Public Sector
GL 13 % 21% Topkader
Top- Top-
management 18 % 29 % management
Middle Middle
Management 25 % 29 % Management
Belegschaft 36 % 45 % Belegschaft
Die obigen Zahlen lassen sich anhand dieser Grafiken sehr gut als Pipeline anzeigen, welche klar aufzeigt, dass die Frauenanteile in den
unteren Stufen deutlich höher sind als auf Stufe Geschäftsleitung. Die Pyramidenform ist charakteristisch für viele teilnehmende Unternehmen
sowie deren Branchenwerte, wobei es innerhalb der Branchen grosse Unterschiede bei den Frauenanteilen gibt.
14 schillingreport 2021 | Transparenz an der Spitze – Die Führungsgremien der Schweizer Wirtschaft und des öffentlichen Sektors © 2021, guido schilling ag«Jetzt ist es an der Zeit,
die Familienpolitik neu
auszurichten»
Als Grenzkanton ist Genf in der Corona-Pandemie besonders exponiert. Was hat sich Anne Emery-Torracinta
dadurch in der Führung Ihres Departements und Ihres Kantons verändert?
Als Behörden waren wir sehr flexibel und agil. Oberste Priorität in meinem Departement Anne Emery-Torracinta wurde 1958 in Genf geboren
hatte, den Online-Schulunterricht rasch in Betrieb zu nehmen. Unser Augenmerk galt dabei und absolvierte dort grösstenteils auch ihre Schulzeit.
den leistungsschwächeren Schülern, sodass die Covid-Krise sie nicht zusätzlich benachteiligt. Nach dem Studium der Geschichte wurde sie Lehrerin.
Eine besondere Herausforderung für den Kanton sind die Grenzkontrollen: Zehntausende 1984 trat sie der Sozialdemokratischen Partei bei und
von Beschäftigten, von denen viele in medizinisch-sozialen Einrichtungen arbeiten, kommen engagierte sich auf kommunaler und Vereinsebene,
täglich über die Grenze. etwa durch Gründung eines Kindergartens und eines
Elternvereins. Anne Emery-Torracinta ist verheiratet
Was würden Sie weiblichen Talenten als Tipp für ihren beruflichen Weg mitgeben? und Mutter von drei Kindern, von denen eines
Sagen Sie nicht, dass Sie vielleicht nicht über alle Fähigkeiten verfügen, um nach oben zu autistisch veranlagt ist. Besonders stark engagierte
kommen. Männer fragen sich das selten. Engagieren Sie sich und kennen Sie Ihre Dossiers. sie sich in der Vereinigung von Verwandten und
Freunden geistig behinderter Menschen und leitete
Welche strategischen Massnahmen betreffend Gender Diversity haben Sie in Ihrem diese von 2002 bis 2013. Im Jahr 2005 wurde sie
Kanton und Departement definiert? in den Grossen Rat gewählt, 2013 in den Genfer
Die Förderung der Gleichstellung und der Vielfalt haben mich stets begleitet. 2020 hat der Staatsrat.
Genfer Staatsrat ein wegweisendes Gesetz zur Gleichstellung und Bekämpfung geschlechts-
spezifischer Gewalt und Diskriminierung verabschiedet. Gleichstellung und Kampf gegen
Sexismus sind auch in meinem Departement wichtige Themen, weil die Schule eine zentrale
Rolle spielt.
Welche Resultate haben diese Massnahmen gezeigt?
Es gibt viele Beispiele, ich kann nur einige anführen. Seit 2017 verfügen wir über ein Dispositiv, um Transgender-Schüler besser zu
anerkennen und zu schützen. Wir haben nicht-diskriminierende Lehrmittel entwickelt, etwa ein Kit für Lehrpersonen mit 26 Büchern zu
allen Facetten der Vielfalt. Im Sinne einer möglichst offenen Berufsberatung fördern wir besonders für Mädchen Berufe und Laufbahnen
in der Wissenschaft durch ein gemeinsames Projekt mit der Uni Genf.
Was sollten Wirtschaft, Politik und Gesellschaft unternehmen, damit die Vereinbarkeit von Beruf und Familie in der Schweiz
gestärkt wird?
Als Abgeordnete war mein grösster Erfolg die Erhöhung der Familienzulagen, die Genf zu einem der grosszügigsten Kantone gemacht
hat. Jetzt ist es an der Zeit, die Familienpolitik neu auszurichten – etwa mit einem Elternurlaub, der diesen Namen für Mütter und Väter
verdient.
Ist es aus Ihrer Sicht ein Vorteil, wenn Führungskräfte in der öffentlichen Verwaltung Erfahrungen aus der Privatwirtschaft mit
bringen?
Das kann sein. Wichtig ist aber vor allem Lebenserfahrung im weitesten Sinne. So hat meine Aufgabe als Mutter eines Kindes mit
Autismus viel dazu beigetragen, meine Widerstandskraft zu stärken und besser mit Stress umzugehen.
Öffentliche Verwaltungen müssen politische Vorgaben erfüllen, zugleich aber auch finanziellen Anforderungen genügen und
sich weiterentwickeln. Wie gehen Sie damit um?
Genau dieses Spannungsfeld macht unsere Tätigkeit so faszinierend: Wir müssen eine Balance finden zwischen staatlichen Institutionen
und einer sich rasch wandelnden Gesellschaft. Die Reaktion unserer Regierung auf die Covid-Krise hat jedoch gezeigt, zu welch starkem
Engagement öffentliche Verwaltungen fähig sind und wie flexibel und rasch sie reagieren können.
Wo sehen Sie Möglichkeiten, um die öffentliche Verwaltung schlanker, effektiver und produktiver zu machen?
Indem wir die Verfahren vereinfachen und jede Hierarchieebene rechenschaftspflichtig wird, damit sie ihre Verantwortung übernimmt:
Wir neigen dazu, Entscheidungen zu sehr zu zentralisieren. Auch muss die Digitalisierung weiterhin eine Priorität sein.
schillingreport 2021 | Transparenz an der Spitze – Die Führungsgremien der Schweizer Wirtschaft und des öffentlichen Sektors © 2021, guido schilling ag 15schillingreport 2021
5 Die Gender Diversity der Unternehmen und des öffentlichen Sektors
5.2 Frauenanteile der Unternehmen nach Hierarchiestufen
Eine Betrachtung der Frauenanteile nach Hierarchiestufen ist insbesondere bezüglich der Häufigkeitsverteilung der Unternehmen
interessant und soll aufzeigen, welche Frauenanteile am stärksten vertreten sind. Die Verteilung macht deutlich, wie sehr sich die
Ausgangslage der teilnehmenden Unternehmen in Bezug auf die Gender Diversity aktuell unterscheidet: Die Vorreiter nähern sich
einer ausgeglichenen Geschlechtervertretung in den Führungsgremien rasch an. Ihnen gegenüber steht eine grosse Gruppe von
Unternehmen, die auf allen Hierarchiestufen noch über beträchtliches Aufholpotenzial verfügen.
Geschäftsleitung
70
63
60
50
Anzahl Unternehmen
37
40
30
19
20
10 7
6 5
2
0
0% 1 % – 10 % 11 % – 20 % 21 % – 30 % 31 % – 40 % 41 % – 50 % 51 % – 60 % 61 % – 70 % 71 % – 80 % 81 % – 90 %
Frauenanteil in der Geschäftsleitung
63 Unternehmen haben keine Frauen in der Geschäftsleitung, das sind 45 % des Gesamtsamples und damit gleich viel wie im Jahr 2019.
Eine Häufung von 37 Unternehmen zählt zwischen 11 und 20 % Frauen in der Geschäftsleitung. Die auf den ersten Blick nicht dem Trend
entsprechende niedrige Zahl von 6 Unternehmen mit einem Frauenanteil zwischen 1 und 10 % rührt daher, dass viele Geschäftsleitungen
weniger als 10 Mitglieder aufweisen, was einen einstelligen Prozentanteil verunmöglicht. Nur 14 Unternehmen (10 %) haben mehr als 30 %
Frauen in der Geschäftsleitung.
Topmanagement
70
60
45
50
Anzahl Unternehmen
40
33
30 27
20
12
9
10
3 2 1
0
0% 1 % – 10 % 11 % – 20 % 21 % – 30 % 31 % – 40 % 41 % – 50 % 51 % – 60 % 61 % – 70 % 71 % – 80 % 81 % – 90 %
Frauenanteil im Topmanagement
7 % (9) der untersuchten Unternehmen haben keine Frauen im Topmanagement, was gegenüber 2019 einem Rückgang von 3 Prozentpunkten
entspricht. Bei 55 % (72) der Unternehmen sind zwischen 1 und 20 % weibliche Führungskräfte im Topmanagement beschäftigt. 39 % der
Unternehmen (51) verfügen über mehr als 20 % Frauen im Topmanagement. Erst 18 Unternehmen erreichen auf dieser Hierarchiestufe einen
Frauenanteil von mehr als 30 %.
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