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Trans- parenz Die Führungsgremien der Schweizer Wirtschaft und des öffentlichen Sektors an der Spitze
schillingreport 2019 2 schillingreport 2019 | Transparenz an der Spitze – Die Führungsgremien der Schweizer Wirtschaft und des öffentlichen Sektors © 2019, guido schilling ag
schillingreport 2019
Inhaltsverzeichnis
Editorial 4
1 Executive Summary 5
2 Einleitung 6
3 Allgemeine Angaben zum Report 6
4 Die Führungsgremien der Unternehmen und des öffentlichen Sektors 10
4.1 Zusammensetzung der Gremien 10
4.2 Verantwortungsbereiche der Topkader des Bundes und der Kantone sowie der Geschäftsleitungsmitglieder 11
4.3 Erfahrung der Gremiumsmitglieder 11
4.4 Sprachen im öffentlichen Sektor 14
5 Die Gender Diversity der Unternehmen und des öffentlichen Sektors 16
5.1 Frauenanteile in der Gesamtsicht 16
5.2 Frauenanteile der Unternehmen nach Hierarchiestufen 17
5.3 Die Gender Diversity der Unternehmen im Branchenvergleich 19
6 Die Nationalitäten im Private Sector 24
6.1 Geschäftsleitung 24
6.2 Verwaltungsrat 25
6.3 Frauen 28
7 Ein Blick auf interessante Untergruppen30
7.1 CEOs und Verwaltungsratspräsidenten 30
7.2 SMI-Unternehmen 34
7.3 Bundesnahe Unternehmen 38
7.4 Unternehmen in öffentlichem Besitz 38
7.5 Kantonalbanken im Vergleich mit den übrigen Banken 39
8 Übersicht der einbezogenen Unternehmen 40
9 Anhang 42
10 Kontakt 42
Interviews mit Vertretern der Wirtschaft und des öffentlichen Sektors
Prof. Dr. Thomas A. Gutzwiller 9
Charles Juillard 15
Urs Kaufmann 21
Thomas Sieber 27
Regula Wallimann 33
Abkürzungsverzeichnis
AG Aktiengesellschaft KMU kleine und mittlere Unternehmen
bzw. beziehungsweise Ltd. Limited
CEO Chief Executive Officer NCC Nomination and Compensation Committee
CFO Chief Financial Officer plc Public Limited Company
d.h. das heisst SMI Swiss Market Index
etc. et cetera SPI Swiss Performance Index
EU Europäische Union u.a. unter anderem
GL Geschäftsleitung VR Verwaltungsrat
HR Human Resources z.B. zum Beispiel
schillingreport 2019 | Transparenz an der Spitze – Die Führungsgremien der Schweizer Wirtschaft und des öffentlichen Sektors © 2019, guido schilling ag 3
schillingreport 2019
Editorial
Die ungeraden Jahre sind mir am liebsten. Dann erheben wir im schillingreport die Gender-
Diversity-Pipeline der Unternehmen – also das Potenzial an weiblichen Führungskräften auf den
der Geschäftsleitung unterliegenden Ebenen. Diese Datenerhebung ist für die Unternehmen mit
einem gewissen Aufwand verbunden, umso mehr freut es mich, dass sage und schreibe 129 der
bedeutendsten Schweizer Unternehmen sowie 14 Kantone und der Bund uns ihre diesbezüg-
lichen Daten zur Verfügung gestellt haben. Diese Mitwirkung aus dem privaten und dem öffentli-
chen Sektor werte ich als klares Zeichen, dass Transparenz in Bezug auf die Gender Diversity kein
reines Lippenbekenntnis mehr ist. Die Unternehmen und die öffentliche Verwaltung setzen sich
aktiv damit auseinander, was sich auch in den Zahlen eindrücklich spiegelt: Im Topmanagement
des privaten Sektors stieg der Frauenanteil von 14 % in 2017 auf aktuell 16 %, im Middle
Management stieg er von 21 % auf 24 %. Der öffentliche Sektor verfügt mit 22 % weiblichen
Führungskräften im Topmanagement und 28 % im Middle Management über eine deutlich brei-
tere Gender-Diversity-Pipeline als die Privatwirtschaft und agiert diesbezüglich als Vorbild.
Wieso ist mir die Gender-Diversity-Pipeline so wichtig? Kürzlich fragte mich der Präsident des
Nominationskomitees eines bedeutenden Schweizer Unternehmens, weshalb die Frauen in den
Geschäftsleitungen nicht schneller vorwärtskämen. Nun, aus meiner Sicht ist allein die Frage
schon verkehrt herum gestellt. Die Frauen machen alles richtig. Es ist an den Unternehmen,
der Wirtschaft und der Gesellschaft, die Rahmenbedingungen so zu setzen, dass sich die vie-
len gut ausgebildeten, erfahrenen und kompetenten jungen Mütter eingeladen fühlen, trotz
Familienplanung nicht aus dem Berufsleben auszuscheiden. Dasselbe gilt aus meiner Sicht auch
für die jungen Familienväter, die sich nicht mehr nur der Karriere verschreiben, sondern sich
auch der Familie widmen möchten. Deshalb wird eine gute Geschlechterdurchmischung in den
Geschäftsleitungen ein Generationenprojekt bleiben. Doch ich bin guter Dinge, dass wir hier
Schritt um Schritt vorwärtskommen.
In den Geschäftsleitungen beträgt der Frauenanteil erstmals 9 %, wobei aber erst knapp die Hälfte
der hundert grössten Arbeitgeber eine Frau in der Geschäftsleitung beschäftigt. Es gibt an dieser
Stelle noch einen erwähnenswerten Punkt: Nur 40 % der weiblichen Geschäftsleitungsmitglieder
sind in einer klassischen Business-Funktion tätig. 60 % bekleiden eine Service-Rolle wie etwa im
HR oder in der Kommunikation, und diese sind je nach Vorliebe des CEO in der Geschäftsleitung
vertreten oder nicht. Deshalb ist es aus meiner Sicht für die Unternehmen bereits in den unteren
Stufen der Gender-Diversity-Pipeline entscheidend, mehr Business-Positionen mit Frauen zu
besetzen.
Etwas anders sieht die Situation in den Verwaltungsräten aus: Erstmals liegt der Frauenanteil
bei 21 %. Möglich wurde dies, da die Unternehmen 38 % der freien Mandate mit einer Frau
besetzten. Diese Spitzenwerte zeugen vom grossen Commitment der Verwaltungsräte betreffend
Gender Diversity. Doch ich mache mir keine Illusionen. Wollen wir das Ziel von 30 % Frauen im
Verwaltungsrat bis 2022 erreichen, so sind die Unternehmen gefordert. Persönlich plädiere ich
dafür, in den kommenden Jahren jeden frei werdenden Sitz mit einer Frau zu besetzen. Angesichts
des einen oder anderen Austritts von Frauen sind die Verwaltungsrats- und NCC-Präsidenten gut
beraten, einen maximalen Effort zu leisten und so viele Frauen zu berufen, wie Sitze frei werden.
Gerne überlasse ich Sie an dieser Stelle den Zahlen und Fakten mit dem Hinweis, die hoch
spannenden Interviews mit ausgewählten Vertretern der Privatwirtschaft und des öffentlichen
Sektors nicht zu verpassen. Ich wünsche Ihnen viel Spass beim Erkunden der 14. Ausgabe des
schillingreport!
Ihr Guido Schilling
4 schillingreport 2019 | Transparenz an der Spitze – Die Führungsgremien der Schweizer Wirtschaft und des öffentlichen Sektors © 2019, guido schilling ag
schillingreport 2019 1 Executive Summary Erfreulich: Die Gender Diversity in Schweizer Unternehmen nimmt Fahrt auf. Die Frauenanteile steigen sowohl in den Verwaltungsräten als auch in den Geschäftsleitungen der 100 grössten Arbeitgeber. Die Gender-Diversity-Pipeline wird breiter, der öffentliche Sektor ist weiterhin Vorreiter. Interne Entwicklungen in die Geschäftsleitungen sind auf einem Höchststand. Ausländeranteile scheinen eingependelt. Die Führungsgremien der Schweizer Wirtschaft und des öffentlichen Sektors Erst knapp die Hälfte der Unternehmen mit Frauen in der Geschäftsleitung Nach einem Rückgang auf 7 % 2018 steigt der Frauenanteil in den Geschäftsleitungen auf 9 %. Die Unternehmen haben für 18 % (2018 8 %) der offenen Geschäftsleitungsposten Frauen berufen. In nur 49 % (2018 41 %) der Unternehmen sitzen Frauen in der Geschäftsleitung. Nach wie vor bleibt ein ausgewogener Gender Mix in den Geschäftsleitungen ein Generationenprojekt. Diesem Thema kann in Zeiten von Fachkräftemangel und abflachender Migration nicht genügend Aufmerksamkeit geschenkt werden. Frauenanteil im Verwaltungsrat – Wirtschaft weiterhin gefordert Der Frauenanteil in den Verwaltungsräten steigt von 19 % auf 21 %. Bezüglich Gender Diversity herrscht ein stark gesteigertes Bewusstsein. Unternehmen geben sich diesbezüglich immer öfter klare Vorgaben. 88 % der Unternehmen beschäftigen mindestens eine Verwaltungsrätin, wobei 38 % (2018 25 %; bisheriger Höchstwert 2015 33 %) der freien Sitze an Frauen gingen. Noch nie wurden so viele vakante VR-Sitze mit Frauen besetzt wie dieses Jahr. Allerdings reicht ein Wachstum von 2 Prozentpunkten pro Jahr nicht aus, um bis 2022 die magische Marke von 30 % Verwaltungsrätinnen zu knacken. Die VR-Präsidenten und Nominationskomitees sind gefordert, einen noch grösseren Effort zu leisten, um dieses ambitionierte Ziel ohne Regulierung zu erreichen. Spitzenwert bei internen Beförderungen 68 % (2018 64 %) der offenen Geschäftsleitungspositionen wurden intern besetzt. 64 % (2018 22 %) der neuen weiblichen Geschäfts leitungsmitglieder wurden intern befördert. 2018 war ein Ausreisser, noch nie wurden derart wenige Frauen intern in die Geschäftsleitungen berufen. Dafür verzeichnen wir in diesem Jahr einen Spitzenwert sowohl bei den Frauen als auch bei den Männern. Ein externes Geschäftsleitungsmitglied muss immer zwei Hürden nehmen: Es muss seinen Platz im Gremium sowie den Anschluss an das Unternehmen finden. Deshalb sind interne Entwicklungen zu begrüssen. DAX – Quote erreicht, Arbeit getan? Kotierte deutsche Unternehmen sind seit 2016 verpflichtet, eine Frauenquote in ihren Aufsichtsräten einzuhalten. Während 2017 43 % der vakanten DAX-Aufsichtsratssitze mit Frauen besetzt wurden, waren es 2018 mit 48 % fast die Hälfte. Aktuell wurden nur noch 30 % der offenen Sitze an Frauen vergeben, was zu einem leichten Anstieg auf 33 % Aufsichtsrätinnen führt. In den DAX-Vorständen waren 2018 30 % Frauen unter den Neuen, womit ein Sprung von 10 % auf 13 % gelang. Aktuell wurden nur noch für 15 % der vakanten Vorstandsposten Frauen berufen, der Frauenanteil im Vorstand steigt auf 14 %. Es stellt sich die Frage, ob diese Abflachung eine Auswirkung der Regulierung ist. Es wird sich zeigen, ob die DAX-Konzerne zum anfänglichen Schwung zurückfinden oder ob mit Erreichung der Quote die Arbeit als getan gilt. Ausländeranteile haben sich eingependelt Die Ausländeranteile haben sich in den Geschäftsleitungen bei 45 % und in den Verwaltungsräten knapp unter 40 % eingependelt. Über zwei Drittel der ausländischen Geschäftsleitungsmitglieder waren bereits in der Schweiz oder in einem Schweizer Unternehmen tätig, bevor sie ihre aktuelle Position antraten; diese «Inländer» machen 31 % aus, womit aktuell nur 14 % der Geschäftsleitungsmitglieder direkt aus dem Ausland in ihre Position kamen. Unter den Neuen finden sich 39 % «Inländer» und 16 % Ausländer. Die Wirtschaft ist weiterhin auf Zuwanderung aus dem Ausland angewiesen. Neben den Frauen sind die «Inländer» zentral für das weitere Wirtschaftswachstum. Frauen im öffentlichen Sektor weiter auf dem Vormarsch Der öffentliche Sektor entwickelt sich Jahr um Jahr erfreulich mit aktuell 18 % (2018 16 %) weiblichen Topkadern. 38 % (2018 27 %) der vakanten Spitzenpositionen wurden mit Frauen besetzt. Der öffentliche Sektor hat schon lange erkannt, dass die Vereinbarkeit von Beruf und Familie der Schlüssel zu einer ausgewogenen Gender Diversity ist. Deshalb gelingt es der öffentlichen Verwaltung überdurchschnittlich gut, qualifizierte weibliche Topkader zu gewinnen. Gender-Diversity-Pipeline – Indikator für die Entwicklung der Frauenanteile an der Spitze Um zukünftige Entwicklungen betreffend Frauenanteil auf Stufe Geschäftsleitung zu antizipieren, ist die Gender-Diversity-Pipeline ein wichtiger Indikator. Im Sample des Private Sector finden sich 10 % (2017 9 %) Frauen in den Geschäftsleitungen, 16 % (2017 14 %) im Topmanagement und 24 % (2017 21 %) im Middle Management. Diese Verbreiterung der Gender-Diversity-Pipeline legt die Basis für eine zukünftig positive Entwicklung in den Geschäftsleitungen. Der Public Sector verfügt mit 22 % (wie 2017) Frauen im Topmanagement und 28 % (2017 24 %) im Middle Management über eine deutlich breitere Gender-Diversity-Pipeline als der private Sektor. schillingreport 2019 | Transparenz an der Spitze – Die Führungsgremien der Schweizer Wirtschaft und des öffentlichen Sektors © 2019, guido schilling ag 5
schillingreport 2019
2 Einleitung
Seit 14 Jahren erhebt die guido schilling ag die Daten zur Zusammensetzung der Geschäftsleitungen und Verwaltungsräte
der 100 grössten Schweizer Arbeitgeber. Seit drei Jahren wurde die Auswertung auf den öffentlichen Sektor ausgedehnt,
indem die Topkader aller 26 Kantone und der Bundesverwaltung analysiert wurden. Zusätzlich fragt die guido schilling ag im
Zweijahresrhythmus die 250 bedeutendsten Unternehmen der Schweiz an, ihre Zahlen zur Gender-Diversity-Pipeline bekannt
zu geben, um so das Potenzial an Managerinnen auf den Stufen Topmanagement und Middle Management sichtbar zu
machen. Der schillingreport schafft «Transparenz an der Spitze» und hat sich als unabhängiges und anerkanntes Instrument der
Bestandsaufnahme und weiterführenden Analyse der Führungsetagen in der Schweiz etabliert.
Die Daten zu den Geschäftsleitungen und Verwaltungsräten der 100 grössten Arbeitgeber wurden vom internen Projektteam der
guido schilling ag zusammengetragen. Eigene Recherchen, persönliche Befragungen und direkte Anfragen bei Unternehmen,
die üblicherweise keine Daten öffentlich publizieren, machen die Erhebung so wertvoll. Die Vollständigkeitsrate der Daten für
die Geschäftsleitungen beträgt 98 %, jene für die Verwaltungsräte liegt bei 99 %. Die Daten für den öffentlichen Sektor wur-
den ebenfalls vom internen Projektteam der guido schilling ag recherchiert und durch die Mehrzahl der Kantone sowie die
Bundesverwaltung verifiziert. Für die Daten zur Gender-Diversity-Pipeline wurden die 250 bedeutendsten Unternehmen direkt
angefragt, da dieses Zahlenmaterial nicht öffentlich zugänglich oder recherchierbar ist. Der Stichtag für die Erhebungen zu den
100 grössten Arbeitgebern und zum öffentlichen Sektor sowie zur Gender-Diversity-Pipeline, zu der es dieses Jahr wieder aktuelle
Zahlen gibt, ist der 31. Dezember 2018.
Trends und Entwicklungen werden zusätzlich anhand der Untergruppen Frauen, Ausländer, SMI-Unternehmen sowie CEOs und
Verwaltungsratspräsidenten gesondert untersucht und analysiert.
In diesem Jahr enthält der schillingreport eine Reihe von Interviews mit Verwaltungsräten sowie einem Vertreter des öffentlichen
Sektors. Ihre Ansichten bieten neben der Datenanalyse eine interessante und abwechslungsreiche Lektüre.
3 Allgemeine Angaben zum Report
Der Report der grössten Schweizer Arbeitgeber enthält seit drei Jahren zusätzlich den öffentlichen Sektor und die Zusammensetzung
von dessen Topkader sowie die Gender-Diversity-Pipeline der 250 bedeutendsten Schweizer Unternehmen. Diese erweiterten
Inhalte warteten bereits in den ersten Jahren mit wichtigen Erkenntnissen auf und werden auch in den kommenden Jahren span-
nende Entwicklungen aufzeigen. Das interne Projektteam der guido schilling ag recherchierte die relevanten Daten über die unter-
schiedlichsten Kanäle und fragte fehlende Daten direkt bei den Unternehmen nach. So stellten viele Unternehmen Informationen
zur Verfügung, welche nicht öffentlich zugänglich sind. Der schillingreport basiert auch in seinem vierzehnten Erscheinungsjahr
auf einer soliden Datenkonsistenz.
Anhang
Für den mittlerweile um den öffentlichen Sektor und die Gender-Diversity-Pipeline erweiterten schillingreport wurde ein neuer Anhang
erstellt, der umfassend über diese Samples Auskunft gibt und unter www.schillingreport.ch bezogen werden kann. Der Anhang enthält
zusätzliche Auswertungen zu Alter der Gremiumsmitglieder, Ausbildungen der Gremiumsmitglieder etc., die im Report nicht aufgeführt
sind, und gibt somit einen weitreichenden Überblick zu den untersuchten Samples. Das gesamte Zahlenmaterial der Jahre 2006 bis 2016
des klassischen schillingreport mit der Analyse zu den 100 grössten Schweizer Arbeitgebern ist in einem separaten Anhang online unter
www.schillingreport.ch verfügbar.
6 schillingreport 2019 | Transparenz an der Spitze – Die Führungsgremien der Schweizer Wirtschaft und des öffentlichen Sektors © 2019, guido schilling agschillingreport 2019
3 Allgemeine Angaben zum Report
Untersuchte Samples
Die Liste aller einbezogenen Firmen kann den Seiten 40 und 41 entnommen werden. Dabei wird zwischen mehreren Samples unterschieden,
die zur besseren Orientierung durch eine entsprechende Farbgebung gekennzeichnet sind.
Private Sector Public Sector Gender-Diversity-Pipeline
Die 100 grössten Schweizer Arbeitgeber 26 Kantone und die Bundesverwaltung Befragung der 250 bedeutendsten
Schweizer Unternehmen
Geschäftsleitung Verwaltungsrat Topkader Bundesrat/ Geschäftsleitung Verwaltungsrat
(Bundeskanzler/in, Regierungsrat Topmanagement
Staatsschreiber/innen, Middle Management
Generalsekretäre/ Belegschaft
Generalsekretärinnen,
Amtsleiter/innen)
Das Sample zur Privatwirtschaft mit den 100 grössten Schweizer Arbeitgebern, so wie es seit 2006 analysiert wird, wird im gesamten
Report mit Private Sector bezeichnet. Das Sample zur Gender-Diversity-Pipeline, für das die 250 bedeutendsten Schweizer Unternehmen
angefragt wurden, wird mit Gender-Diversity-Pipeline betitelt. Sowohl für den Private Sector als auch die Gender-Diversity-Pipeline werden
die 20 Unternehmen des Swiss Market Index (SMI) gesondert ausgewertet. Das Sample des öffentlichen Sektors beinhaltet alle 26 Kantone
sowie die Bundesverwaltung und wird Public Sector genannt. Der Stichtag für die Erhebungen zu den 100 grössten Arbeitgebern und zum
öffentlichen Sektor sowie zur Gender-Diversity-Pipeline, zu der es dieses Jahr wieder aktuelle Zahlen gibt, ist der 31. Dezember 2018.
Für die Gender-Diversity-Pipeline wurden zusätzlich zur Geschäftsleitung auch die zwei Führungsstufen unterhalb der Geschäftsleitung
bezüglich Frauenanteilen beleuchtet, um sichtbar zu machen, ob in der darunterliegenden Managementstufe überhaupt ein Potenzial
an Frauen vorhanden ist, die sich auf die nächsthöhere Stufe entwickeln können. Mit Topmanagement sind die Führungsteams der
Geschäftsleitungsmitglieder und unter Middle Management die Direct Report an das Topmanagement gemeint. So gibt diese Analyse einen
Überblick zu den drei obersten operativen Führungsstufen der Unternehmen. Als Vergleich dazu wird auch der entsprechende Wert der
gesamten Belegschaft angeschaut.
Die Grösse eines Samples kann sich von Fragestellung zu Fragestellung unterscheiden. Dies ist darauf zurückzuführen, dass für manche
Erhebungen nicht von allen Personen die vollständigen Daten vorliegen. Alle Prozentangaben wurden – bis auf wenige Ausnahmen – gemäss
den gängigen Regeln auf ganze Zahlen gerundet, da Kommastellen eine Genauigkeit vorspiegeln, die nicht der Realität entspricht.
Den im Untersuchungsjahr neu in die Gremien eingetretenen Personen kommt in der Auswertung eine besondere Bedeutung zu, da sich an
ihnen Neuerungen und Trends oftmals besser aufzeigen lassen.
Das Sample Private Sector beinhaltet sowohl Konzerne als auch deren Tochtergesellschaften, welche den Kriterien der Auswahl genügen.
Diese vermeintliche Doppelspurigkeit erweist sich als notwendig, da manche Tochtergesellschaften eine dominante Rolle im Schweizer Markt
einnehmen. So wurde beispielsweise sowohl die Konzernmutter Zurich Insurance Group als auch die Schweizer Ländergesellschaft Zürich
Versicherungs-Gesellschaft AG ausgewertet. Weitere Beispiele für eine Mehrfacherfassung sind die UBS AG und die Credit Suisse Group AG
mit ihren Tochtergesellschaften UBS Switzerland AG respektive Credit Suisse (Schweiz) AG. Bei der Erhebung der Verwaltungsräte wurden die
Tochtergesellschaften, Ländergesellschaften und Konzerndivisionen konsequenterweise weggelassen.
Private Sector Public Sector Gender-Diversity-Pipeline
GL/Topkader/Gender-Diversity-Pipeline 2019 2018 2019 2018 2019 2017
Total untersuchte Unternehmen/Organisationen 138 138 27 27 249 257
Effektiv im Report enthaltene Unternehmen/
117 100 % 118 100 % 27 100 % 27 100 % 129 100 % 113 100 %
Organisationen
Vollständige Abgaben verfügbar 114 97 % 115 97 % 20 74 % 19 70 % 117 91 % 101 89 %
Die Grösse des Private-Sector-Samples variiert über die Jahre aufgrund von Fusionen, Übernahmen und der Zusammensetzung des SMI.
Auch Veränderungen innerhalb eines Unternehmens können zur Folge haben, dass die zugrunde liegenden Kriterien für die Aufnahme in
den schillingreport nicht mehr erfüllt werden. Aktuell wurden für den Private Sector 875 Geschäftsleitungsmitglieder in 117 Unternehmen
untersucht. Für den Public Sector wurden in 26 Kantonen und der Bundesverwaltung 1034 Topkader untersucht. Für die Analyse der Gender-
Diversity-Pipeline wurden 249 Unternehmen angefragt, von denen 129 ihre Daten zur Verfügung gestellt haben.
schillingreport 2019 | Transparenz an der Spitze – Die Führungsgremien der Schweizer Wirtschaft und des öffentlichen Sektors © 2019, guido schilling ag 7schillingreport 2019
3 Allgemeine Angaben zum Report
Private Sector Public Sector Gender-Diversity-Pipeline
VR/Bundes- und Regierungsrat/
Gender-Diversity-Pipeline 2019 2018 2019 2018 2019 2017
Total untersuchte Unternehmen/Organisationen 99 99 27 27 249 257
Effektiv im Report enthaltene Unternehmen/
89 100 % 89 100 % 27 100 % 27 100 % 129 100 % 112 100 %
Organisationen
Vollständige Abgaben verfügbar 88 99 % 88 99 % 27 100 % 27 100 % 121 94 % 112 100 %
Das Sample der Verwaltungsräte im Private Sector ist kleiner als jenes der Geschäftsleitungen, da die Verwaltungsräte von Schweizer
Ländergesellschaften sowie solche von Konzerndivisionen nicht einbezogen wurden. Eine Erhebung dieser Gremien würde das Bild
des Samples verzerren. Aktuell wurden 820 Verwaltungsratsmitglieder in 89 Unternehmen untersucht. Für den Public Sector wurden
161 Bundesrats- und Regierungsratsmitglieder bezüglich der Frauenanteile analysiert. Für die Gender-Diversity-Pipeline wurden die
Verwaltungsräte von 121 Unternehmen evaluiert.
Branchenverteilung der untersuchten Unternehmen
Im schillingreport 2019 sind für den Private Sector 117 Unternehmen aus 11 verschiedenen Branchen vertreten. Es dominieren die
Produzierende Industrie (35) und Retail/Consumer Goods (17). Die Finanzdienstleister – Versicherungen und Banken zusammengenommen
– sind mit 24 Unternehmen vertreten.
40
35
35
30
25
Anzahl Unternehmen
20
17
15 15
10 10 9 9 9
6
3 3
5
1
0
er s / - T
nde um s nge
n
nce istik ens ken n/IC rgie offe lien
iere strie ons od eru Scie Log mus ehm gen Ban die Ene hst obi
o duz Indu il/C Go r s ich Life p ort/Touris t ern eistun Me el/Ro Imm
P r t a e s n
U nstl and
Re V Tra
n
ssh
die Gro
Branchengruppen
Für die Gender-Diversity-Pipeline wurden 129 Unternehmen aus 11 verschiedenen Branchen untersucht. Es dominieren die Banken und die
Produzierende Industrie mit jeweils 27 teilnehmenden Unternehmen. Die Finanzdienstleister – Versicherungen und Banken zusammenge-
nommen – sind mit 39 Unternehmen vertreten.
30
27 27
25
20
20
Anzahl Unternehmen
15
15
12
9
10
8
6
5
3
1 1
0
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Branchengruppen
8 schillingreport 2019 | Transparenz an der Spitze – Die Führungsgremien der Schweizer Wirtschaft und des öffentlichen Sektors © 2019, guido schilling ag«Ein VR-Präsident, der Partizipation
verhindert, schaltet die kollektive
Intelligenz aus»
Welches sind Ihre Führungsgrundsätze? Prof. Dr. Thomas A. Gutzwiller
Führen bedeutet für mich, Menschen und Organisationen zu entwickeln. Leben heisst Entwicklung,
ohne Entwicklung kein Leben. Dieses Verständnis gibt mir die Kraft, mit Rückschlägen umzugehen, Thomas A. Gutzwiller promovierte und habilitierte
die ich in der Führung erlebe. Für mich ist es ein riesiges Privileg, führen zu dürfen. an der Universität St.Gallen und wurde 2001 Titular-
professor. 1988 gründete er mit seinem Doktorvater
Mit den immer höheren Erwartungen an den Verwaltungsrat wird die Führungsrolle das Universitäts-Start-up Information Management
der Präsidenten anspruchsvoller, auch zeitlich. Wie begegnen Sie dem? Group, welches er 18 Jahre lang leitete und 2007
Als VR-Präsident ist es mir wichtig, erreichbar zu sein, besonders für den CEO. In anspruchsvollen mit der S&T Group PLC, Wien, zusammenführte. Seit
Zeiten tut ein VR-Präsident gut daran, auf Partizipation im Verwaltungsrat zu setzen und das 2006 ist er Delegierter der Executive School of Ma
vielfältige Potenzial zu mobilisieren, das in diesem Gremium steckt. Ein VR-Präsident, der nagement, Technology and Law der Universität
Partizipation verhindert, schaltet die kollektive Intelligenz aus. St.Gallen. Daneben ist er Partner der GWPartner AG.
Prof. Gutzwiller ist Verwaltungsratspräsident der
Wie stellen Sie sicher, dass Vakanzen in der Geschäftsleitung primär intern besetzt St.Galler Kantonalbank AG, EGS Beteiligungen AG,
werden? Welche Gründe gibt es, extern zu suchen? ELCA Group SA, hkp/// group AG und Manres AG,
Es ist Aufgabe des Verwaltungsrats, eine gute interne Nachfolgeplanung sicherzustellen – gerade Mitglied des Verwaltungsrats der Generali Per
für allfällige Krisen, in denen ein Kadermitglied plötzlich den Hut nehmen muss. Daneben sollte sonenversicherungen AG und Generali All ge
meine
man die Augen stets auch nach externen Kandidaten offen halten. Da Geschäftsleitungen Versicherungen AG sowie Mitglied des Stiftungsrats
die Organisationskultur prägen, darf der Verwaltungsrat die Verantwortung, die obersten der Ernst Göhner Stiftung.
Führungspositionen zu besetzen, auf keinen Fall delegieren.
Welchen Mehrwert erwarten Sie von einer besseren Gender Diversity im Verwaltungsrat und im operativen Management?
Gender Diversity ist eines der grossen gesellschaftlichen Anliegen, die man als Verwaltungsrat ernst nehmen muss. Diversität umschliesst aber
auch etwa den kulturellen Hintergrund oder die Ausbildung. Um die kollektive Intelligenz in den Führungsgremien sicherzustellen, müssen
möglichst viele Sichtweisen berücksichtigt werden. Das gilt für den Verwaltungsrat genauso wie für die Geschäftsleitung.
Was sollten Wirtschaft, Politik und Gesellschaft unternehmen, damit die Vereinbarkeit von Beruf und Familie in der Schweiz gestärkt wird?
Mich beeindrucken vor allem die skandinavischen Länder. Dort passiert es regelmässig, dass Führungspersonen Meetings vorzeitig verlassen, weil
sie ihre Kinder von der Krippe abholen. Das ist völlig akzeptiert. Auch punkto Betreuungsstrukturen für Kinder haben wir hierzulande noch Luft
nach oben.
Die digitale Transformation führt in jeder Branche zu überraschenden, disruptiven Entwicklungen. Wie begegnen Sie dieser
Herausforderung in Ihrem Unternehmen?
Bei der St.Galler Kantonalbank haben wir schon früh damit begonnen, Kompetenzen im Bereich von E-Research aufzubauen. Wir beschäftigen einen
Digitalisierungschef und haben Andrea Cornelius für den Verwaltungsrat nominiert. Sie ist Expertin für digitale Geschäftsmodelle und war in verschiedenen
leitenden Funktionen für IBM tätig. Wir involvieren sogar Kunden bei der Entwicklung von Produkten. Hier spielen wir schon seit Jahren ganz vorne mit.
Wenn Sie auf den Markt sowie die Megatrends blicken, welche Herausforderungen sehen Sie in den nächsten Jahren auf Ihr
Unternehmen zukommen?
Die hohe Regulationsdichte wirkt sich stark auf die Kundeninteraktion aus. Wir müssen mit der Digitalisierung smart umgehen, um die Kunden
nicht mit gut gemeinten gesetzlichen Regulierungen zu schikanieren. Die Digitalisierung führt dazu, dass die Kosten für die Geschäftsbereitstellung
steigen. Banken müssen mehr investieren, um im Geschäft zu bleiben. Kleine Banken werden unter Druck kommen. Wegen des Tiefzinsumfelds
steigt zudem der Druck auf die Banken, die Effizienz zu verbessern, damit sie die Zinsverluste nicht auf die Kunden überwälzen müssen.
Die Schweizer Wirtschaft soll weiter wachsen, gleichzeitig altert die Bevölkerung, und die Zuwanderung von Hochqualifizierten
nimmt ab. Wie gehen Sie in Ihrem Unternehmen mit dem drohenden Personalmangel um?
Der Schweiz ist es immer gelungen, solche Herausforderungen zu meistern. Für die St.Galler Kantonalbank ist der Personalmangel noch nicht
spürbar. Denn in St.Gallen mit dem weiten Einzugsgebiet gehören wir zu den ganz grossen und attraktiven Arbeitgebern.
schillingreport 2019 | Transparenz an der Spitze – Die Führungsgremien der Schweizer Wirtschaft und des öffentlichen Sektors © 2019, guido schilling ag 9schillingreport 2019
4 Die Führungsgremien der Unternehmen und
des öffentlichen Sektors
Das erste Hauptkapitel des schillingreport beleuchtet die Zusammensetzung der Geschäftsleitungen und der Verwaltungsräte der
Privatwirtschaft und die Zusammensetzung der Topkader sowie der Bundes- und Regierungsräte des öffentlichen Sektors.
4.1 Zusammensetzung der Gremien
Geschäftsleitungen und Topkader
Private Sector Public Sector
Zusammensetzung der GL und Topkader Gesamtsample Neue Gesamtsample Neue
Anzahl Unternehmen/Organisationen 117 27
Total Mitglieder 875 100 % 138 100 % 1034 100 % 103 100 %
Anteil Frauen 75 9% 25 18 % 188 18 % 39 38 %
Anteil Männer 800 91 % 113 82 % 846 82 % 64 62 %
Anteil Schweizer 482 55 % 63 46 %
Anteil Ausländer 392 45 % 74 54 %
Anteil Neue 138 16 % 103 10 %
Der öffentliche Sektor hat mit 18 % deutlich höhere Frauenanteile im Topkader als die Privatwirtschaft mit 9 % in ihren Geschäftsleitungen.
In den Geschäftsleitungen entwickelte sich der Frauenanteil während der Jahre 2006 bis 2016 von 4 % auf 6 % mit durchgehend relativ
tiefen Frauenanteilen unter den neu gewählten Geschäftsleitungsmitgliedern. 2017 schaffte der Private Sector mit 21 % Frauenanteil unter
den neu berufenen Mitgliedern den Sprung von 6 % auf 8% weibliche Geschäftsleitungsmitglieder. 2018 machte er mit 8 % Frauenanteil
unter den neu berufenen wieder einen Schritt rückwärts und fiel auf 7 %. In diesem Jahr gelang mit 18 % Frauenanteil unter den neu
Berufenen erstmals der Sprung auf 9 %. Die Fluktuation im Public Sector ist mit 10 % tiefer als in der Privatwirtschaft mit 16 %, jedoch
liegt der Frauenanteil unter den neu berufenen Topkadern mit 38 % deutlich höher als in der Privatwirtschaft mit 18 %. So gelang der
öffentlichen Verwaltung ein Sprung von 16 % auf 18 % weibliche Topkader.
Die Ausländeranteile wurden nur für die Unternehmen der Privatwirtschaft erhoben, da der Public Sector im Topkader nahezu aus-
schliesslich Schweizerinnen und Schweizer beschäftigt und eine Erhebung der Ausländeranteile keinerlei Relevanz hat. Im Private Sector steigt der
Ausländeranteil in den Geschäftsleitungen von 44 % auf 45 %, wobei die neu im Erhebungsjahr hinzugekommenen Geschäftsleitungsmitglieder zu
54 % Ausländer sind. Anders ausgedrückt, verfügt über die Hälfte der neu berufenen Geschäftsleitungsmitglieder nicht über einen Schweizer Pass.
Verwaltungsräte und Bundes-/Regierungsräte
Private Sector Public Sector
Zusammensetzung der Verwaltungsräte und Bundes-/Regierungsräte Gesamtsample Neue Gesamtsample
Anzahl Unternehmen/Organisationen 89 27
Total Mitglieder 820 100 % 112 100 % 161 100 %
Anteil Frauen 173 21 % 42 38 % 41 25 %
Anteil Männer 647 79 % 70 62 % 120 75 %
Anteil Schweizer 502 61 % 62 55 %
Anteil Ausländer 318 39 % 50 45 %
Anteil Neue 112 14 %
In den Verwaltungsräten der Privatwirtschaft finden sich 21 % weibliche Mitglieder (2018 19 %). Unter den neu gewählten Verwaltungsrats
mitgliedern sind 38 % weiblich. Mehr als jeder dritte vakante VR-Sitz wurde somit mit einer Frau besetzt – ein Spitzenwert im gesamten
Erhebungszeitraum. Im Vorjahr betrug dieser Wert 25 %. Die politischen Gremien des Bundes und der Kantone weisen bereits 25 % Bundes-
und Regierungsrätinnen auf, wobei der Bund 29 % Bundesrätinnen zählt.
Der Ausländeranteil in den Verwaltungsräten der Privatwirtschaft beträgt 39 % (2018 37.5 %), wobei 45 % der neu gewählten
Verwaltungsratsmitglieder über keinen Schweizer Pass verfügen. Im Public Sector wird auf diese Erhebung verzichtet, da die politischen
Ämter ausschliesslich Schweizern vorbehalten sind.
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4 Die Führungsgremien der Unternehmen und des öffentlichen Sektors
4.2 Verantwortungsbereiche der Topkader des Bundes und der Kantone
sowie der Geschäftsleitungsmitglieder
Die Verantwortungsbereiche der Topkader des Bundes und der Kantone
Gesamtsample Bundeskanzler/ Generalsekretäre/ Amtsleiter/innen
Staatsschreiber/innen Generalsekretärinnen
Bestehende 931 23 148 760
Neue 103 4 12 87
Total 1034 27 160 847
Im Topkader des Public Sector wird neben dem Gesamtsample nach 3 Verantwortungsbereichen oder Funktionsgruppen unterschieden.
Zum einen werden die 26 Staatsschreiber/innen und der Bundeskanzler separat betrachtet, zum anderen die Generalsekretärinnen und
Generalsekretäre sowie die Amtsleiter/innen.
Die Verantwortungsbereiche der Geschäftsleitungsmitglieder
Bei den Geschäftsleitungsmitgliedern wird unterschieden nach Business- und Service-Funktionen. Als Business-Funktion gelten alle umsatzre-
levanten Rollen im Unternehmen bzw. jene Funktionen, die im Kerngeschäft des Unternehmens sind wie z.B. Sales, Marktverantwortungen,
Forschung und Entwicklung und Produktion. Unter Service-Funktion werden alle Rollen zusammengefasst, die eine Support-Funktion im
Unternehmen und keine direkte umsatztreibende Wirkung haben wie z.B. Human Resources und Kommunikation.
Verantwortungsbereiche der GL-Mitglieder Verantwortungsbereiche neuer GL-Mitglieder
Business-Funktion Service-Funktion Business-Funktion Service-Funktion
Gesamtsample 540 62 % 335 38 % 79 57 % 59 43 %
Männer 510 64 % 290 36 % 72 64 % 41 36 %
Frauen 30 40 % 45 60 % 7 28 % 18 72 %
62 % der Geschäftsleitungsmitglieder sind in einer Business-Funktion tätig, unter den Neuen wurden 57 % mit einer Business-Rolle betraut.
Unter den Frauen finden sich nur 40 % in einer Business-Funktion, unter den Neuen gar nur 28 %. Während die Mehrheit der Frauen (60 %)
eine Support-Einheit führt, sind zwei Drittel der männlichen Geschäftsleitungsmitglieder (64 %) im Kerngeschäft des Unternehmens tätig und
nur ein Drittel in der Führung von Service-Einheiten.
4.3 Erfahrung der Gremiumsmitglieder
Bei der Betrachtung der Erfahrung der Gremiumsmitglieder kristallisieren sich im Private Sector zwei Fragestellungen als zentral
heraus: Welche berufliche Entwicklung durchliefen Geschäftsleitungs- und Verwaltungsratsmitglieder, bevor sie in ein Gremium
bestellt wurden? Und wie lange sind sie bereits im Unternehmen tätig? In der öffentlichen Verwaltung hingegen stellt sich die
Frage nach der Durchlässigkeit zwischen öffentlichem und privatem Sektor.
Private Sector
Geschäftsleitungen
Erfahrung der GL-Mitglieder Gesamtsample Neue
Grösse des Samples 864 100 % 137 100 %
Vorher im Unternehmen tätig 507 59 % 83 61 %
Vorher in anderer GL tätig 185 21 % 25 18 %
Vorher im Unternehmen und in anderer GL tätig 54 6% 11 8%
Keine Erfahrung im Unternehmen oder in anderer GL 118 14 % 18 13 %
65 % der Geschäftsleitungsmitglieder waren bereits vor ihrer Berufung in die Geschäftsleitung im Unternehmen tätig und wurden somit
intern rekrutiert. Dies zeigt, wie wichtig das interne Talentmanagement ist. 27 % der Geschäftsleitungsmitglieder waren bereits vor ihrer
Berufung in einem anderen Unternehmen in der Geschäftsleitung tätig. Demgegenüber weisen nur 14 % keine relevante Erfahrung im
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4 Die Führungsgremien der Unternehmen und des öffentlichen Sektors | 4.3 Erfahrung der Gremiumsmitglieder
Unternehmen selbst oder in einer anderen Geschäftsleitung auf. Hierbei kann es sich auch um Manager handeln, die aus Grosskonzernen
eingestellt wurden und nicht im obersten Führungsgremium der Unternehmung einsassen, sondern z.B. auf Stufe Geschäftsbereich in einer
Führungsposition unterhalb der Konzernleitung tätig waren. Unter den neuen Geschäftsleitungsmitgliedern zeigt sich, dass 13 % der Neuen
weder Erfahrung aus einer anderen Geschäftsleitung mitbringen noch unternehmensintern rekrutiert wurden. 69 % der Manager unter
den Neuen waren vor ihrer Berufung in die Geschäftsleitung bereits im Unternehmen tätig. 26 % der Manager unter den Neuen bringen
Erfahrung aus einer anderen Geschäftsleitung mit.
Durchschnittliche Erfahrung der GL-Mitglieder in aktueller GL im Unternehmen im Unternehmen bis
Eintritt in GL
Gesamtsample 5 Jahre
Vorher im Unternehmen tätig 5 Jahre 18 Jahre 13 Jahre
Vorher im Unternehmen und in anderer GL tätig 5 Jahre 11 Jahre 6 Jahre
Vorher in anderer GL tätig 5 Jahre
Keine Erfahrung im Unternehmen oder in anderer GL 4 Jahre
Besonders interessant ist der Blick auf die durchschnittliche Erfahrung der Geschäftsleitungsmitglieder. Betrachtet man den Zeitraum, über
den ein Geschäftsleitungsmitglied in einem Unternehmen angestellt ist, zeigt sich, dass intern beförderte Manager länger im Unternehmen
tätig sein müssen (durchschnittlich 13 Jahre), bis sie in die Geschäftsleitung berufen werden, als Geschäftsleitungsmitglieder, die extern
Erfahrung auf gleicher Hierarchieebene sammelten – wenn auch nur bei einem KMU. Diese werden durchschnittlich nach nur 6 Jahren in
das Führungsgremium berufen.
Verwaltungsräte
Herkunft der VR-Mitglieder Gesamtsample Neue
Vorher im Unternehmen tätig 135 16 % 18 16 %
Vorher CEO im Unternehmen 21 16 % 2 11 %
Vorher GL-Mitglied im Unternehmen 24 18 % 4 22 %
Vorher GL-Mitglied und CEO im Unternehmen 7 5% - -
Vorher weder GL-Mitglied noch CEO im Untern. 83 61 % 12 67 %
Im Jahr 2019 wurden insgesamt 820 Verwaltungsratsmitglieder untersucht. Von diesen waren 135 bereits vor ihrem Eintritt in den
Verwaltungsrat im Unternehmen tätig (16 %). Davon waren 16 % als CEO angestellt, 18 % gehörten der Geschäftsleitung an, und 5 %
hatten beide Ämter inne. Die Erfahrung im eigenen Unternehmen ist folglich durchaus ein Kriterium für die Wahl in den Verwaltungsrat.
Noch spannender ist aber, dass von allen 820 Verwaltungsratsmitgliedern 12 % in der Geschäftsleitung einer anderen vom schillingreport
erfassten Unternehmung tätig waren, bevor man sie in den aktuellen Verwaltungsrat berief. 62 Personen sitzen gleichzeitig in mehreren
Verwaltungsräten des untersuchten Samples ein und besetzen insgesamt 137 Sitze. 19 Geschäftsleitungsmitglieder sitzen zudem gleichzeitig
im Verwaltungsrat einer anderen im Report einbezogenen Unternehmung ein und besetzen insgesamt 20 Mandate.
Durchschnittliche Erfahrung der VR-Mitglieder in aktuellem VR im Unternehmen im Unternehmen bis
Eintritt in VR
Gesamtsample 6 Jahre
Vorher operativ im Unternehmen tätig 7 Jahre 20 Jahre 13 Jahre
Das durchschnittliche Verwaltungsratsmitglied ist seit 6 Jahren im Amt. Verwaltungsratsmitglieder, die zuvor operativ im Unternehmen tätig
waren, weisen mit 7 Jahren ein etwas längeres Dienstalter auf. Sie gehören dem Unternehmen im Schnitt seit 20 Jahren an und wurden nach
13-jähriger Tätigkeit in den Verwaltungsrat berufen. Die neuen Verwaltungsratsmitglieder wurden nach einem durchschnittlichen Dienstalter
von 11 Jahren in das strategische Führungsgremium gewählt.
12 schillingreport 2019 | Transparenz an der Spitze – Die Führungsgremien der Schweizer Wirtschaft und des öffentlichen Sektors © 2019, guido schilling agschillingreport 2019
4 Die Führungsgremien der Unternehmen und des öffentlichen Sektors | 4.3 Erfahrung der Gremiumsmitglieder
Public Sector
Bei der Betrachtung der Erfahrung der Topkader der öffentlichen Verwaltung steht die Frage nach der Durchlässigkeit zwischen
öffentlichem und privatem Sektor im Vordergrund. Zudem interessiert, welche berufliche Entwicklung diese Personen durchlaufen
hatten, bevor sie in ihre aktuelle Rolle gelangten, und wie lange sie bereits beim Kanton/Bund tätig sind.
Dienstalter
Gesamtsample Bundeskanzler/ Generalsekretäre/ Amtsleiter/innen
Staatsschreiber/innen Generalsekretärinnen
7 Jahre 7 Jahre 7 Jahre 6 Jahre
Frauen 5 Jahre 4 Jahre 4 Jahre 5 Jahre
Männer 7 Jahre 9 Jahre 8 Jahre 7 Jahre
Das Dienstalter der untersuchten Personen beträgt durchschnittlich 7 Jahre. Die männlichen Staatsschreiber haben dabei das höchste
Dienstalter mit 9 Jahren Tätigkeit in der aktuellen Rolle. Über alle Samples hinweg zeigt sich, dass die Frauen jeweils auf eine kürzere Tätigkeit
in der aktuellen Position zurückblicken als ihre männlichen Kollegen. Auch hier stechen die Staatsschreiber und Staatsschreiberinnen hervor.
Das Dienstalter der Staatsschreiber ist durchschnittlich 5 Jahre höher als jenes ihrer Kolleginnen.
Erfahrung
Gesamtsample Dienstalter in aktueller Dienstalter Eintritt in Kanton bis
Position beim Kanton Eintritt in akt. Position
Vorher im gleichen Kanton tätig (nahtlos) 471 54% 7 Jahre 19 Jahre 12 Jahre
Vorher nicht im gleichen Kanton tätig 379 43% 6 Jahre
54 % der Personen waren vor der Übernahme ihrer aktuellen Position bereits ohne Unterbruch beim gleichen Kanton wie heute bzw. beim
Bund beschäftigt. Somit hat sich über die Hälfte dieser Topkader intern entwickelt. Im Durchschnitt sind diese Personen seit 19 Jahren beim
Bund/Kanton tätig, gelangten nach 12 Jahren in die aktuelle Position und arbeiten in dieser seit durchschnittlich 7 Jahren. Die von extern
in ihre Position berufenen Personen, die vorher also nicht beim gleichen Kanton bzw. in der Bundesverwaltung tätig waren, arbeiten erst
seit 6 Jahren in der aktuellen Position. Weitere 3 % kamen von extern in ihre Position, waren aber zu einem früheren Zeitpunkt bereits beim
gleichen Kanton oder beim Bund tätig.
Durchlässigkeit
Gesamtsample Bundeskanzler/ Generalsekretäre/ Amtsleiter/innen
Staatsschreiber/innen Generalsekretärinnen
Vorher schon im gleichen Kanton tätig 503 57 % 14 56 % 81 66 % 408 58 %
Vorher in Privatwirtschaft tätig 253 33 % 4 18 % 37 34 % 212 34 %
Vorher in öff.-rechtl. Umfeld tätig 390 52 % 15 68 % 49 46 % 326 52 %
Vorher in Privatwirtschaft und öff.-rechtl. Umfeld tätig 112 15 % 3 14 % 21 20 % 88 14 %
Insgesamt waren 57 % der untersuchten Topkader bereits vor ihrer aktuellen Position beim heutigen Arbeitgeberkanton/beim Bund tätig:
94 % davon ohne Unterbruch, 6 % sind Führungskräfte, die den Kanton/Bund verlassen hatten und wieder zurückkamen. 48 % der unter-
suchten Personen waren bereits einmal in der Privatwirtschaft tätig, bevor sie ihre aktuelle Position übernahmen, 2018 waren es mit 49 %
leicht mehr. 2017 waren es 47 %, und 2016 waren es 38 %. Die Durchlässigkeit zwischen dem privaten und dem öffentlichen Sektor nimmt
zu. 67 % übten zuvor eine Tätigkeit bei einer anderen öffentlichen Verwaltung aus. 15 % waren zuvor sowohl in der Privatwirtschaft als auch
in einer anderen öffentlichen Verwaltung tätig. Dies zeigt, dass viele Führungskräfte der öffentlichen Hand über ihre gesamte Berufslaufbahn
hinweg auf zahlreiche Erfahrungen zurückgreifen, die über die aktuelle Organisation hinausreichen und auch einen «professionellen» Blick
über den Tellerrand erlauben.
Von den 103 neu in die Position gelangten Personen wurden 47 % intern rekrutiert (2018 42 %). 50 % der Neuen waren zuvor in einer ande-
ren öffentlichen Verwaltung tätig, ebenso haben 29 % Erfahrung aus der Privatwirtschaft, 14 % haben sowohl Erfahrung aus einer anderen
öffentlichen Verwaltung als auch aus der Privatwirtschaft, und 7% starteten ihre Karriere bereits bei ihrem aktuellen Arbeitgeber. Am häu-
figsten werden die Generalsekretärinnen und -sekretäre kantons-/bundesintern rekrutiert. 57 % der untersuchten Generalsekretärinnen und
-sekretäre gelangten von intern in ihre Position. Bei den Staatsschreiber/innen und dem Bundeskanzler sind es 52 %, bei den Amtsleiter/innen
55 %. Über die Hälfte der Generalsekretärinnen und -sekretäre (54 %) bringt Erfahrung aus der Privatwirtschaft mit, bei den Amtsleiter/innen
sind es 48 % und bei den Vorsteherinnen und Vorstehern der Kanzleien 32 %.
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4 Die Führungsgremien der Unternehmen und des öffentlichen Sektors
4.4 Sprachen im öffentlichen Sektor
Muttersprache
Gesamtsample Bundeskanzler/ Generalsekretäre/ Amtsleiter/innen
Staatsschreiber/innen Generalsekretärinnen
Deutsch 391 75 % 13 76 % 60 84.5 % 318 73 %
davon bilingue mit Deutsch als 1. Muttersprache 10 3% 3 23 % 1 2% 6 2%
Französisch 110 21 % 3 18 % 9 12.5 % 98 23 %
davon bilingue mit Französisch als 1. Muttersprache 5 5% 5 5%
Italienisch 20 4% 1 6% 2 3% 17 4%
davon bilingue mit Italienisch als 1. Muttersprache 1 5% 1 6%
Luxemburgisch 1 < 1% 1 < 1%
Bei den Sprachkenntnissen der Topkader des öffentlichen Sektors dominieren die Landessprachen. Unter den untersuchten Personen haben
75 % Deutsch, 21 % Französisch und 4 % Italienisch als Muttersprache.
Weitere Sprachen
Muttersprache Deutsch Französisch Italienisch
391 100 % 110 100 % 20 100 %
Weitere Sprachen
Deutsch 84 76 % 18 90 %
Französisch 279 71 % 19 95 %
Italienisch 85 22 % 20 18 %
Englisch 291 74 % 79 72 % 15 75 %
Bei der Betrachtung der weiteren Sprachen im Gesamtsample ist eine sehr gute Abdeckung einer zweiten Landessprache sowie der eng-
lischen Sprache ersichtlich. Bei den Personen mit deutscher Muttersprache ist augenfällig, dass mehr Personen Englisch sprechen (74 %)
als Französisch (71 %), während Personen mit französischer oder italienischer Muttersprache mehr Deutsch (76 % bzw. 90 %) als Englisch
(72 % bzw. 75 %) sprechen. Trotzdem darf hier von einer hohen Abdeckung beider Zweitsprachen gesprochen werden. Italienisch sprechen
hingegen nur wenige der deutschsprachigen (22 %) und der französischsprachigen (18 %) Kader.
14 schillingreport 2019 | Transparenz an der Spitze – Die Führungsgremien der Schweizer Wirtschaft und des öffentlichen Sektors © 2019, guido schilling ag«Die öffentliche Verwaltung muss
innovativ und flexibel sein, wenn
sie mit der Zeit gehen und effizient
arbeiten will»
Welches sind Ihre Führungsgrundsätze? Charles Juillard
Dazu könnte ich den Vorsitzenden des WEF, Klaus Schwab, zitieren, dessen Meinung zu dieser
Frage ich absolut teile. Eine Führungskraft braucht ein hohes Mass an Professionalität und Charles Juillard ist seit Dezember 2006 Minister des
Wertvorstellungen, verknüpft mit Vision, Leidenschaft und Mitgefühl, Umsetzungsvermögen. Kantons Jura und steht dem Departement Finanzen vor. Im
Sie muss die Ruhe bewahren können und bescheiden auftreten. Und nicht zuletzt muss sie die selben Jahr war er Präsident des kantonalen Parlaments.
Menschen und das, was sie tut, lieben. Seit 2016 führt der Jurassier den Vorsitz der Konferenz
der kantonalen Finanzdirektoren. Vor seiner politischen
Welchen Mehrwert erwarten Sie von einer besseren Gender Diversity im Management Karriere bekleidete der Jurist verschiedene Positionen,
der öffentlichen Verwaltung? unter anderem als Leiter der jurassischen Kriminalpolizei
Eine ausgeglichene Geschlechterquote im Unternehmen sorgt für Vielfalt in der Herangehens oder als Direktor der Ausgleichskassen der Fédération des
weise und für neue, innovative Lösungsansätze. Dies ist entscheidend. Entreprises Romandes, Sektion Jura/Berner Jura. Charles
Juillard ist seit 2018 Vizepräsident der CVP Schweiz.
Welche Massnahmen wurden in Ihrer Kantonsverwaltung ergriffen, um den
Frauenanteil in den oberen Führungsebenen zu stärken?
Wir haben unser System zur Bewertung der einzelnen Funktionen geprüft und überarbeitet, um so eine bestmögliche Lohngleichheit gewähr-
leisten zu können. Wir bieten auf allen Unternehmensebenen Möglichkeiten für Jobsharing und Teilzeitarbeit.
Was sollten Wirtschaft, Politik und Gesellschaft unternehmen, damit die Vereinbarkeit von Beruf und Familie in der Schweiz gestärkt wird?
Zu den erforderlichen Rahmenbedingungen zählen natürlich Faktoren wie Lohngleichheit, Jobsharing, Teilzeitmöglichkeiten und die
Schaffung von Strukturen für Kinderbetreuung – aber natürlich braucht es auch Bildung und einen Kulturwandel.
Das Verwaltungsmanagement steht im Spannungsfeld zwischen politischen Vorgaben und unternehmerischen Anforderungen.
Wie begegnen Sie dieser Spannung?
Zwar unterliegt auch die öffentliche Verwaltung gewissen Effizienzzwängen, doch auf ihr lastet nicht derselbe Konkurrenzdruck wie auf
den Privatunternehmen. Sie muss innovativ und flexibel sein, wenn sie mit der Zeit gehen und effizient arbeiten will. Offenkundig wird der
Wettbewerb im Bereich der Rekrutierung von Mitarbeitenden, vor allem auf Führungsebene.
Die digitale Transformation führt in jeder Branche zu überraschenden, disruptiven Entwicklungen. Wie begegnen Sie dieser
Herausforderung in Ihrem Kanton?
Was den digitalen Wandel anbelangt, spielt der Kanton Jura in vielen Bereichen in der ersten Liga, vor allem mit dem virtuellen Schalter.
Wir sind sehr ambitioniert betreffend papierloses Büro und digitale Verknüpfung mit unseren «Kunden», d.h. mit der Bevölkerung und den
Unternehmen. Wir wollen aktiv an diesen durch den digitalen Fortschritt bewirkten Veränderungen teilhaben. Dies geschieht vorausschauend
und intern auch dadurch, dass wir unsere Mitarbeitenden im Wandel begleiten. Das ist eine schwierige Aufgabe, die viel Fingerspitzengefühl,
Zuhörfähigkeiten und Überzeugungskraft verlangt. Der Wandel ist in unseren Augen nur dann möglich, wenn die Mitarbeitenden an ihm
mitwirken, daher wollen wir sie in den Transformationsprozess einbinden.
Die Schweizer Wirtschaft soll weiter wachsen, doch die Bevölkerung altert, und die Zuwanderung von Hochqualifizierten nimmt
ab. Wie gehen Sie in Ihrem Kanton mit dem drohenden Personalmangel um?
Glücklicherweise können wir diesbezüglich mit zwei wichtigen Faktoren punkten: Dies sind zum einen die jungen Menschen aus dem Jura,
die sich andernorts in der Schweiz oder im Ausland ausbilden liessen, und zum anderen unsere geografische Lage, die es uns ermöglicht,
auf qualifiziertes Personal aus dem benachbarten Ausland zählen zu können.
Ist es aus Ihrer Sicht ein Vorteil, wenn die Führungskräfte in der Verwaltung Erfahrungen aus der Privatwirtschaft mitbringen?
Gilt das auch für den umgekehrten Fall?
Es braucht die goldene Mitte zwischen internen Beförderungen und der Berufung von Kadern der Privatwirtschaft. Jeder stellt sein Erlebtes
und seine Erfahrungen in den Dienst des Unternehmens oder der Verwaltung. Ich bin überzeugt, dass beide Seiten davon profitieren können.
schillingreport 2019 | Transparenz an der Spitze – Die Führungsgremien der Schweizer Wirtschaft und des öffentlichen Sektors © 2019, guido schilling ag 15schillingreport 2019
5 Die Gender Diversity der Unternehmen und
des öffentlichen Sektors
In diesem Kapitel stehen die Frauenanteile in den untersuchten Samples des privaten und des öffentlichen Sektors sowie die
Gender-Diversity-Pipeline der teilnehmenden Unternehmen im Vordergrund. Das Sample Gender-Diversity-Pipeline, für das die
250 bedeutendsten Schweizer Unternehmen angefragt wurden und für das 129 Unternehmen ihre Daten zur Verfügung gestellt
haben, ist ein anderes Sample als jenes der 100 grössten Schweizer Arbeitgeber, das seit 2006 untersucht wird. Die Zahlen zur
Gender-Diversity-Pipeline werden im Zweijahresrhythmus erhoben. Für den diesjährigen Report liegen aktuelle Zahlen vor.
5.1 Frauenanteile in der Gesamtsicht
Stufe Gender-Diversity-Pipeline Public Sector
VR-Präsidium 3%
Verwaltungsrat/Regierungs- und Bundesrat 19 % 25 %
CEO 4%
Geschäftsleitung/Topkader 10 % 18 %
Topmanagement 16 % 22 %
Middle Management 24 % 28 %
Gesamtbelegschaft 38 % 47 %
Der Frauenanteil im Verwaltungsrat der untersuchten 129 Unternehmen beträgt 19 % und liegt damit 2 Prozentpunkte über dem Wert der
letzten Erhebung 2017. Bei den VR-Präsidien beträgt er 3 % (2017 4 %). Während in der operativen Gesamtbelegschaft 38 % Frauen ver-
treten sind, sind es im Middle Management 24 % und im Topmanagement 16 %. Es lässt sich ein deutlicher und kontinuierlicher Rückgang
des Frauenanteils von einer Hierarchiestufe zur nächsthöheren feststellen. Auf Stufe Geschäftsleitung nimmt dieser Anteil noch einmal stark
ab; die untersuchten Unternehmen kommen auf 10 % Frauen, was allerdings 1 Prozentpunkt über dem Schnitt der 100 grössten Arbeitgeber
liegt. Auf all diesen Ebenen stieg der Anteil Frauen seit 2017 an, jeweils zwischen 1 und 3 Prozentpunkten. Auf Stufe CEO finden sich 4 %
Frauen. Im Sample des Public Sector haben 14 Kantone und der Bund ihre Frauenanteile auf den Stufen unter dem Topkader ausgewertet,
und es zeigt sich ein ähnliches Bild wie bei den 129 privatwirtschaftlichen Unternehmen, allerdings mit höheren Werten. Für das Topkader
wurden alle 26 Kantone sowie die Bundesverwaltung ausgewertet. In den einbezogenen Kantonen findet sich in der Belegschaft fast die
Hälfte Frauen (2017 49 %), auf Stufe Middle Management sind es 28 % (2017 24 %) und im Topmanagement 22 % (2017 22 %).
CEO
Gender-Diversity-Pipeline Privatwirtschaft Gender-Diversity-Pipeline Public Sector
GL 10 % 18 % Topkader
Top- Top-
management 16 % 22 % management
Middle Middle
Management 24 % 28 % Management
Belegschaft 38 % 47 % Belegschaft
Die obigen Zahlen lassen sich anhand dieser Grafiken sehr gut als Pipeline anzeigen, welche klar aufzeigt, dass die Frauenanteile in den
unteren Stufen deutlich höher sind als auf Stufe Geschäftsleitung. Die Pyramidenform ist charakteristisch für viele teilnehmende Unternehmen
sowie deren Branchenwerte, wobei es innerhalb der Branchen grosse Unterschiede bei den Frauenanteilen gibt.
16 schillingreport 2019 | Transparenz an der Spitze – Die Führungsgremien der Schweizer Wirtschaft und des öffentlichen Sektors © 2019, guido schilling agSie können auch lesen
