Trans-parenz an der Spitze - schillingreport 2018
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schillingreport 2018
Trans-
parenz
Die Führungsgremien der Schweizer Wirtschaft und des öffentlichen Sektors
an der
Spitze
schillingreport 2018
2 schillingreport 2018 | Transparenz an der Spitze – Die Führungsgremien der Schweizer Wirtschaft und des öffentlichen Sektors
© 2018, guido schilling ag
schillingreport 2018
Inhaltsverzeichnis
Editorial 4
1 Executive Summary 5
2 Einleitung 6
3 Allgemeine Angaben zum Report 6
4 Die Führungsgremien der Unternehmen und des öffentlichen Sektors 10
4.1 Zusammensetzung der Gremien 10
4.2 Verantwortungsbereiche der Topkader des Bundes und der Kantone sowie der Geschäftsleitungsmitglieder 11
4.3 Erfahrung der Gremiumsmitglieder 11
4.4 Sprachen im öffentlichen Sektor 14
5 Die Gender Diversity der Unternehmen und des öffentlichen Sektors 16
5.1 Frauenanteile in der Gesamtsicht 16
5.2 Frauenanteile der Unternehmen nach Hierarchiestufen 17
5.3 Die Gender Diversity der Unternehmen im Branchenvergleich 19
6 Die Nationalitäten im Private Sector 24
6.1 Geschäftsleitung 24
6.2 Verwaltungsrat 25
6.3 Frauen 28
7 Ein Blick auf interessante Untergruppen30
7.1 CEOs und Verwaltungsratspräsidenten 30
7.2 SMI-Unternehmen 34
7.3 Bundesnahe Unternehmen 38
7.4 Unternehmen in öffentlichem Besitz 38
7.5 Kantonalbanken im Vergleich mit den übrigen Banken 40
8 Übersicht der einbezogenen Unternehmen 41
9 Anhang 43
10 Kontakt 43
Interviews mit Vertretern der Wirtschaft und des öffentlichen Sektors
Philomena Colatrella 9
Michael Mueller 15
Ulrich Spiesshofer 21
Jasmin Staiblin 27
Vincenza Trivigno 33
Marc Walder 39
Abkürzungsverzeichnis
AG Aktiengesellschaft KMU kleine und mittlere Unternehmen
bzgl. bezüglich Ltd. Limited
bzw. beziehungsweise plc Public Limited Company
CEO Chief Executive Officer SMI Swiss Market Index
CFO Chief Financial Officer SPI Swiss Performance Index
d.h. das heisst u.a. unter anderem
etc. et cetera VR Verwaltungsrat
GL Geschäftsleitung VRP Präsident/in des Verwaltungsrats
HR Human Resources z.B. zum Beispiel
schillingreport 2018 | Transparenz an der Spitze – Die Führungsgremien der Schweizer Wirtschaft und des öffentlichen Sektors 3
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schillingreport 2018
Editorial
Wenn man sich wie ich seit 13 Jahren detailliert mit der Spitze der Schweizer Wirtschaft beschäf-
tigt, könnte man dem Trugschluss verfallen, dass grosse Veränderungen nur in langjährigen
Zeitabständen messbar sind. So werde ich jedes Jahr von neuem eines Besseren belehrt. Auch
dieses Jahr nehme ich mit Erstaunen zur Kenntnis, mit welchem rasanten Tempo die Unternehmen
unterwegs sind und welche Wichtigkeit Themen wie Gender Diversity sowie ausländische
Spitzenmanager mittlerweile in unserer Gesellschaft einnehmen. Zwei Punkte stimmen mich aktu-
ell nachdenklich: Nicht nur der Anteil der Frauen in den Geschäftsleitungen, sondern auch jener
der ausländischen Manager ist rückläufig. Was bedeutet dies für den Wirtschaftsplatz Schweiz?
Der Rückgang des Frauenanteils in den Geschäftsleitungen von 8 % auf 7 % führt uns einmal
mehr vor Augen, dass Gender Diversity in den Geschäftsleitungen ein Generationenprojekt ist
und bleibt. Daran lässt sich nicht rütteln. Die Unternehmen haben aber die Zeichen der Zeit
erkannt und investieren in zukunftsfähige Programme, die es Männern und Frauen ermöglichen,
Karriere und Familienarbeit unter einen Hut zu bringen. Diese Bestrebungen führen zu einer brei-
teren Gender-Diversity-Pipeline, und ich bin zuversichtlich, dass wir bereits in fünf Jahren erste
messbare Effekte sehen werden. Klarer Vorreiter ist in dieser Hinsicht der öffentliche Sektor, der
seit über einem Jahrzehnt auf dieses Thema einzahlt und bereits die Früchte erntet. Deutlicher
Ausdruck ist, dass rund ein Drittel der neuen Topkader Frauen sind, womit der Frauenanteil im
Topkader des öffentlichen Sektors auf 16 % klettert.
Zu denken gibt mir die sinkende Zahl ausländischer Manager an der Spitze von Schweizer
Unternehmen. Deren Anteil sinkt von 45 % auf 44 %. Nur noch 38 % der neuen Geschäftsleitungs-
mitglieder haben keinen Schweizer Pass, während es im Vorjahr noch 64 % waren. Die Konjunk
turprognosen für die Schweizer Wirtschaft sind sehr optimistisch. Ein nachhaltiges Wachstum
verlangt nach starken Führungskräften, und unsere Wirtschaft ist auf die Besten angewiesen.
Die Schweiz blickt auf eine erfolgreiche Tradition der Integration von ausländischen Fach- und
Führungskräften zurück. Deshalb ist auch der Begriff «Ausländer» nicht ganz zutreffend: Ein
Grossteil der ausländischen Manager gelangen nicht direkt aus dem Ausland an die Spitze
unserer Unternehmen, sondern haben bereits vor ihrer Berufung in die aktuelle Position einen
beträchtlichen Teil ihrer Karriere in der Schweiz durchlaufen, manche sogar ihre Ausbildung. Sie
sind kulturell bestens integrierte «Inländer», und gerade diese Vielfalt macht «Leadership made in
Switzerland» aus. Umso schwerer wiegt deshalb die sinkende Zahl dieser Manager, aber auch der
generelle Rückgang hoch qualifizierter Einwanderer, denn Veränderungen im Migrationsmuster
wirken sich erst mit mehrjähriger Verzögerung in den Geschäftsleitungen aus. Im Moment können
wir den Rückgang der ausländischen Manager noch abfedern. Doch in ein paar Jahren, wenn die
Babyboomer den Arbeitsmarkt verlassen, werden wir dringend starke Talente brauchen. Damit die
Talent-Pipeline nicht versiegt, ist es für die Privatwirtschaft existenziell, den Zustrom der Besten
aus dem Ausland aufrechtzuerhalten.
Wie jedes Jahr sind die Interviews ein grosses Highlight für mich und eine echte Bereicherung für
den schillingreport. CEOs von bedeutenden Schweizer Unternehmen sowie eine Staatsschreiberin
gewähren uns Einblick in ihr Denken, die Kultur ihrer Organisation sowie die grossen Herausfor
derungen, die sie zu meistern haben.
Bevor ich Sie nun ganz den Zahlen des schillingreport überlasse, möchte ich mit einer Analogie aus
der Sportwelt schliessen: Jeder gute Fussballtrainer holt die besten Spieler aus der ganzen Welt in
sein Team. Die Schweizer Wirtschaft spielt an der Spitze der Champions League. Damit das so bleibt,
müssen wir uns die besten Talente sichern, ungeachtet ihrer Nationalität oder ihres Geschlechts. Am
erfolgversprechendsten lassen sich die Toptalente nicht erst in der Spitzenmannschaft integrieren,
wenn wir bei diesem Vergleich bleiben, sondern wenn man sie schon früh für den Club gewinnt und
sie «intern» an die Spitze entwickelt. In diesem Sinne wünsche ich Ihnen eine anregende Lektüre.
Ihr Guido Schilling
4 schillingreport 2018 | Transparenz an der Spitze – Die Führungsgremien der Schweizer Wirtschaft und des öffentlichen Sektors
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schillingreport 2018 1 Executive Summary Die Entwicklung der Gender Diversity in den Geschäftsleitungen der grössten Schweizer Arbeitgeber ist ernüchternd: Der Frauenanteil ist nach einem hoffnungsvollen letztjährigen Anstieg 2018 wieder gesunken. Auch die Zahl der Ausländer ist rückläu- fig. Bezüglich Gender Diversity ist der öffentliche Sektor bedeutend weiter als die Privatwirtschaft. Die Führungsgremien der Schweizer Wirtschaft und des öffentlichen Sektors Frauenanteil in der Geschäftsleitung – ein Generationenprojekt Der Wirtschaft gelingt es nicht, die im letzten Jahr positive Entwicklung des Frauenanteils in den Geschäftsleitungen der 100 grössten Arbeitgeber fortzusetzen. Im Gegenteil, unter den neuen Geschäftsleitungsmitgliedern finden sich nur noch 8 % Frauen, ein herber Rückschlag nach dem letztjährigen Rekordstand von 21 %. Daraus resultiert eine Abnahme des Frauenanteils im Gesamtsample von 8 % auf 7 %. 59 % der untersuchten Unternehmen beschäftigen aktuell keine Frau in ihrer Geschäftsleitung. Die Unternehmen müssen nun in zukunftsfähige Programme investieren, welche die Vereinbarkeit von Familie und Karriere für beide Geschlechter ermöglichen. Dies ist ein zunehmend wichtiges Element der Arbeitgeberattraktivität und wird zu einer breiteren Gender-Diversity-Pipeline führen. Verwaltungsrat auf hoffnungsvollem Weg – trotzdem grösserer Effort notwendig Unter den neuen Verwaltungsräten finden sich 25 % Frauen, was zu einem Anstieg von 17 % auf 19 % führt. Dieser Zuwachs stimmt positiv, reicht aber noch nicht aus. In den kommenden Jahren muss die Wirtschaft den Frauenanteil im Verwaltungsrat jährlich um mindestens 3 Prozentpunkte erhöhen, um die Forderungen der Politik nach 30 % bis 2022 zu erfüllen. Unternehmen müssen sich klare Ziele setzen, Massnahmen definieren und die Auswirkungen überwachen. Wirtschaft und Politik müssen sich bewusst werden, dass ein Verwaltungsrat durchschnittlich über 10 Jahre im Amt ist, bevor er abtritt. Jede Erneuerung muss deshalb darauf abzielen, neben Männern vor allem Frauen ins Nominationsverfahren einzula- den. Verfolgt die Wirtschaft dies konsequent, ist das Ziel von 30 % Verwaltungsrätinnen innerhalb der geforderten Frist erreichbar. Vergleich SMI und DAX – Frauenquote in Deutschland zeigt Wirkung Seit 2016 sind kotierte Unternehmen in Deutschland zu einer Frauenquote in ihren Aufsichtsräten verpflichtet. Entsprechend ist auch der Frauenanteil in den DAX-Aufsichtsräten mit 32 % (30 % im Vorjahr) deutlich höher als in den SMI-Verwaltungsräten mit 23 % (21 % im Vorjahr). Der Frauenanteil unter den Neuen liegt im DAX bei 48 %, im SMI sind es 30 %. In den DAX-Vorständen klettert der Frauenanteil von 10 % auf 13 %, unter den Neuen beträgt der Frauenanteil 30 %. Im SMI liegt der Frauenanteil nach wie vor deutlich tiefer. Unter den Neuen finden sich 10 % Managerinnen, weshalb der Frauenanteil in den SMI-Geschäftsleitungen nur von 8 % auf 9 % steigt. Rückgang an Deutschen und Amerikanern in den Geschäftsleitungen Der Ausländeranteil in den Geschäftsleitungen sinkt. Hatten letztes Jahr 45 % der Geschäftsleitungsmitglieder einen ausländischen Pass, sind es aktu- ell noch 44 %. Der Ausländeranteil unter den neuen Geschäftsleitungsmitgliedern ging von 64 % auf 38 % zurück. 50 Personen mit ausländischem Pass haben die Geschäftsleitungen verlassen, nur 44 sind nachgerückt. Besonders bei Amerikanern und Deutschen, die letztes Jahr stark zugelegt hatten, macht sich der Rückgang bemerkbar. Die Anzahl der Deutschen (+14 / –19 ) und Amerikaner (+2 / –10 ) ist um 13 Personen gesunken. Die demografische Entwicklung gefährdet das Wirtschaftswachstum der Schweiz, denn der Pool an Schweizer Führungskräften reicht nicht mehr aus, um alle Positionen in den Geschäftsleitungen der vielen global erfolgreichen Unternehmen optimal zu besetzen. Akzentuiert wird dies dadurch, dass 70 % aller ausländischen Geschäftsleitungsmitglieder eigentlich Inländer sind. 61 % waren vor ihrer Ernennung in das Führungsgremium bereits im Unternehmen beschäftigt und wurden intern befördert, 9 % arbeiteten bereits zuvor in der Schweiz in einem anderen Unternehmen. Der öffentliche Sektor macht vor, was die Politik von der Wirtschaft fordert Der öffentliche Sektor entwickelt sich erfreulich mit 16 % (14 % im Vorjahr) weiblichen Topkadern. Dies resultiert dank 27 % Frauen unter den Neuen. Der öffentliche Sektor bietet die richtigen Rahmenbedingungen wie sinnvolle Arbeitszeitmodelle und geregeltere Arbeitszeiten, was die Vereinbarkeit von Familie und Karriere fördert. Gleichzeitig profitiert er von einer breiteren Gender-Diversity-Pipeline als der private Sektor. Die Durchlässigkeit zwi- schen privatem und öffentlichem Sektor nimmt weiter zu: 49 % (47 % im Vorjahr) der Topkader verfügen über Berufserfahrung aus dem Privatsektor. Gender-Diversity-Pipeline der bedeutendsten Unternehmen der Schweiz Für die Gender-Diversity-Pipeline des schillingreport 2017 stellten 113 der 250 wichtigsten Schweizer Unternehmen ihre Daten zur Verfügung. Diese Zahlen werden im Zweijahresrhythmus das nächste Mal 2019 erhoben. In diesem Sample finden sich im Privatsektor 10 % Frauen in den Geschäftsleitungen, 14 % im Topmanagement und 21 % im Middle Management. Diese Frauen bilden die Pipeline für künftige Spitzenpositionen. Der Public Sector verfügt mit 22 % Frauen im Topmanagement und 24 % im Middle Management über eine breitere Gender-Diversity-Pipeline als der private Sektor. schillingreport 2018 | Transparenz an der Spitze – Die Führungsgremien der Schweizer Wirtschaft und des öffentlichen Sektors 5 © 2018, guido schilling ag
schillingreport 2018
2 Einleitung
Seit 13 Jahren erhebt die guido schilling ag die Daten zur Zusammensetzung der Geschäftsleitungen und Verwaltungsräte der 100
grössten Schweizer Arbeitgeber. Seit zwei Jahren wurde die Auswertung auf den öffentlichen Sektor ausgedehnt, indem die Topkader
aller 26 Kantone und der Bundesverwaltung analysiert wurden. Zusätzlich fragt die guido schilling ag im Zweijahresrhythmus die
250 bedeutendsten Unternehmen der Schweiz an, ihre Zahlen zur Gender-Diversity-Pipeline bekannt zu geben, um so das Potenzial
an Managerinnen auf den Stufen Topmanagement und Middle Management sichtbar zu machen. Der schillingreport schafft
«Transparenz an der Spitze» und hat sich als unabhängiges und anerkanntes Instrument der Bestandsaufnahme und weiterführen-
den Analyse der Führungsetagen in der Schweiz etabliert.
Die Daten zu den Geschäftsleitungen und Verwaltungsräten der 100 grössten Arbeitgeber wurden vom internen Projektteam der
guido schilling ag zusammengetragen. Eigene Recherchen, persönliche Befragungen und direkte Anfragen bei Unternehmen,
die üblicherweise keine Daten öffentlich publizieren, machen die Erhebung so wertvoll. Die Vollständigkeitsrate der Daten für
die Geschäftsleitungen beträgt 97 %, jene für die Verwaltungsräte liegt bei 99 %. Die Daten für den öffentlichen Sektor wur-
den ebenfalls vom internen Projektteam der guido schilling ag recherchiert und durch die Mehrzahl der Kantone sowie die
Bundesverwaltung verifiziert.
Für die Daten zur Gender-Diversity-Pipeline wurden die 250 bedeutendsten Unternehmen direkt angefragt, da dieses Zahlenmaterial
nicht öffentlich zugänglich oder recherchierbar ist. Der Stichtag für die Erhebungen zu den 100 grössten Arbeitgebern und zum
öffentlichen Sektor ist der 31. Dezember 2017. Da die Daten zur Gender-Diversity-Pipeline nur alle zwei Jahre erhoben werden, ist
der Stichtag dort der 31. Dezember 2016.
Trends und Entwicklungen werden zusätzlich anhand der Untergruppen Frauen, Ausländer, SMI-Unternehmen sowie CEOs und
Verwaltungsratspräsidenten gesondert untersucht und analysiert.
In diesem Jahr enthält der schillingreport eine Reihe von Interviews mit CEOs sowie einer Vertreterin aus dem öffentlichen Sektor.
Ihre Ansichten bieten neben der Datenanalyse eine interessante und abwechslungsreiche Lektüre.
3 Allgemeine Angaben zum Report
Der Report der grössten Schweizer Arbeitgeber wurde im letzten Jahr um den öffentlichen Sektor und die Zusammensetzung von
dessen Topkader sowie um die Gender-Diversity-Pipeline der 250 bedeutendsten Schweizer Unternehmen ergänzt. Diese erwei-
terten Inhalte warteten bereits im ersten Jahr mit wichtigen Erkenntnissen auf und werden auch in den kommenden Jahren span-
nende Entwicklungen aufzeigen. Das interne Projektteam der guido schilling ag recherchierte die relevanten Daten über die unter-
schiedlichsten Kanäle und fragte fehlende Daten direkt bei den Unternehmen nach. So stellten viele Unternehmen Informationen
zur Verfügung, welche nicht öffentlich zugänglich sind. Der schillingreport basiert auch in seinem dreizehnten Erscheinungsjahr
auf einer soliden Datenkonsistenz.
Anhang
Für den seit letztem Jahr um den öffentlichen Sektor und die Gender-Diversity-Pipeline erweiterten schillingreport wurde ein neuer Anhang
erstellt, der umfassend über diese Samples Auskunft gibt und unter www.schillingreport.ch bezogen werden kann. Der Anhang enthält
zusätzliche Auswertungen zu Alter der Gremiumsmitglieder, Ausbildungen der Gremiumsmitglieder etc., die im Report nicht aufgeführt
sind, und gibt somit einen weitreichenden Überblick zu den untersuchten Samples. Das gesamte Zahlenmaterial der Jahre 2006 bis 2016
des klassischen schillingreport mit der Analyse zu den 100 grössten Schweizer Arbeitgebern ist in einem separaten Anhang online unter
www.schillingreport.ch verfügbar.
6 schillingreport 2018 | Transparenz an der Spitze – Die Führungsgremien der Schweizer Wirtschaft und des öffentlichen Sektors
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schillingreport 2018
3 Allgemeine Angaben zum Report
Untersuchte Samples
Die Liste aller einbezogenen Firmen kann den Seiten 41 und 42 entnommen werden. Dabei wird zwischen mehreren Samples unterschieden,
die zur besseren Orientierung durch eine entsprechende Farbgebung gekennzeichnet sind.
Private Sector Public Sector Gender-Diversity-Pipeline
Die 100 grössten Schweizer Arbeitgeber 26 Kantone und die Bundesverwaltung Befragung der 250 bedeutendsten
Schweizer Unternehmen
Geschäftsleitung Verwaltungsrat Topkader Bundesrat/ Geschäftsleitung Verwaltungsrat
(Bundeskanzler/in, Regierungsrat Topmanagement
Staatsschreiber/innen, Middle Management
Generalsekretäre/ Belegschaft
Generalsekretärinnen,
Amtsleiter/innen)
Das Sample zur Privatwirtschaft mit den 100 grössten Schweizer Arbeitgebern, so wie es seit 2006 analysiert wird, wird im gesamten Report
mit Private Sector bezeichnet. Das Sample zur Gender-Diversity-Pipeline, für das die 250 bedeutendsten Schweizer Unternehmen angefragt
wurden, wird mit Gender-Diversity-Pipeline betitelt. Sowohl für den Private Sector als auch die Gender-Diversity-Pipeline werden die 20
Unternehmen des Swiss Market Index (SMI) gesondert ausgewertet. Das Sample des öffentlichen Sektors beinhaltet alle 26 Kantone sowie
die Bundesverwaltung und wird Public Sector genannt. Der Stichtag für die Erhebungen zu den 100 grössten Arbeitgebern und zum öffent-
lichen Sektor ist der 31. Dezember 2017. Da die Daten zur Gender-Diversity-Pipeline nur alle zwei Jahre erhoben werden, ist der Stichtag
dort der 31. Dezember 2016.
Für die Gender-Diversity-Pipeline wurden zusätzlich zur Geschäftsleitung auch die zwei Führungsstufen unterhalb der Geschäftsleitung
bezüglich Frauenanteilen beleuchtet, um sichtbar zu machen, ob in der darunterliegenden Managementstufe überhaupt ein Potenzial
an Frauen vorhanden ist, die sich auf die nächsthöhere Stufe entwickeln können. Mit Topmanagement sind die Führungsteams der
Geschäftsleitungsmitglieder und unter Middle Management die Direct Report an das Topmanagement gemeint. So gibt diese Analyse einen
Überblick zu den 3 obersten operativen Führungsstufen der Unternehmen. Als Vergleich dazu wird auch der entsprechende Wert der gesam-
ten Belegschaft angeschaut.
Die Grösse eines Samples kann sich von Fragestellung zu Fragestellung unterscheiden. Dies ist darauf zurückzuführen, dass für manche
Erhebungen nicht von allen Personen die vollständigen Daten vorliegen. Alle Prozentangaben wurden – bis auf wenige Ausnahmen – gemäss
den gängigen Regeln auf ganze Zahlen gerundet, da Kommastellen eine Genauigkeit vorspiegeln, die nicht der Realität entspricht.
Den im Untersuchungsjahr neu in die Gremien eingetretenen Personen kommt in der Auswertung eine besondere Bedeutung zu, da sich an
ihnen Neuerungen und Trends oftmals besser aufzeigen lassen.
Das Sample Private Sector beinhaltet sowohl Konzerne als auch deren Tochtergesellschaften, welche den Kriterien der Auswahl genügen.
Diese vermeintliche Doppelspurigkeit erweist sich als notwendig, da manche Tochtergesellschaften eine dominante Rolle im Schweizer
Markt einnehmen. So wurde beispielsweise sowohl die Konzernmutter Zurich Insurance Group als auch die Schweizer Ländergesellschaft
Zürich Versicherungs-Gesellschaft AG ausgewertet. Ein weiteres Beispiel für eine Mehrfacherfassung sind in diesem Jahr die UBS AG und
die Credit Suisse Group AG mit ihren Tochtergesellschaften UBS Switzerland AG respektive Credit Suisse (Schweiz) AG. Bei der Erhebung der
Verwaltungsräte wurden die Tochtergesellschaften, Ländergesellschaften und Konzerndivisionen konsequenterweise weggelassen.
Private Sector Public Sector Gender-Diversity-Pipeline
GL/Topkader/Gender-Diversity-Pipeline 2018 2017 2018 2017 2018 2017
Total untersuchte Unternehmen/Organisationen 138 139 27 27 257
Effektiv im Report enthaltene Unternehmen/
118 100 % 119 100 % 27 100 % 27 100 % 113 100 %
Organisationen
Vollständige Abgaben verfügbar 115 97 % 117 98 % 19 70 % 19 70 % 101 89 %
Die Grösse des Private-Sector-Samples variiert über die Jahre aufgrund von Fusionen, Übernahmen und der Zusammensetzung des SMI.
Auch Veränderungen innerhalb eines Unternehmens können zur Folge haben, dass die zugrunde liegenden Kriterien für die Aufnahme in
den schillingreport nicht mehr erfüllt werden. Aktuell wurden für den Private Sector 882 Geschäftsleitungsmitglieder in 118 Unternehmen
untersucht. Für den Public Sector wurden in 26 Kantonen und der Bundesverwaltung 1034 Topkader untersucht. Für die Analyse der Gender-
Diversity-Pipeline wurden die letztjährigen Zahlen von 113 Unternehmen übernommen.
schillingreport 2018 | Transparenz an der Spitze – Die Führungsgremien der Schweizer Wirtschaft und des öffentlichen Sektors 7
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3 Allgemeine Angaben zum Report
Private Sector Public Sector Gender-Diversity-Pipeline
VR/Bundes- und Regierungsrat/
Gender-Diversity-Pipeline 2018 2017 2018 2017 2018 2017
Total untersuchte Unternehmen/Organisationen 99 100 27 27 257
Effektiv im Report enthaltene Unternehmen/
89 100 % 90 100 % 27 100 % 27 100 % 112 100 %
Organisationen
Vollständige Abgaben verfügbar 88 99 % 89 99 % 27 100 % 27 100 % 112 100 %
Das Sample der Verwaltungsräte im Private Sector ist kleiner als jenes der Geschäftsleitungen, da die Verwaltungsräte von Schweizer
Ländergesellschaften sowie solche von Konzerndivisionen nicht einbezogen wurden. Eine Erhebung dieser Gremien würde das Bild
des Samples verzerren. Aktuell wurden 816 Verwaltungsratsmitglieder in 89 Unternehmen untersucht. Für den Public Sector wurden
161 Bundesrats- und Regierungsratsmitglieder bezüglich der Frauenanteile analysiert. Für die Gender-Diversity-Pipeline wurden die
Verwaltungsräte von 112 Unternehmen evaluiert.
Branchenverteilung der untersuchten Unternehmen
Im schillingreport 2018 sind für den Private Sector 118 Unternehmen aus 11 verschiedenen Branchen vertreten. Es dominieren die
Produzierende Industrie (35) und Retail/Consumer Goods (18). Die Finanzdienstleister – Versicherungen und Banken zusammengenommen –
sind mit 24 Unternehmen vertreten.
40
35
35
30
25
Anzahl Unternehmen
20 18
15 15
10 10 9 9 9
6
3 3
5
1
0
er s / - T
nde um s nge
n
nce istik ens ken n/IC rgie offe lien
iere strie ons od eru Scie Log mus ehm gen Ban die Ene hst obi
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P r t a e s n
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Re V Tra
n
ssh
d ie Gro
Branchengruppen
Für die Gender-Diversity-Pipeline wurden 113 Unternehmen aus 11 verschiedenen Branchen untersucht. Es dominieren die Banken (34) und
die Produzierende Industrie (21). Die Finanzdienstleister – Versicherungen und Banken zusammengenommen – sind mit 44 Unternehmen
vertreten.
40
34
35
30
25
Anzahl Unternehmen
21
20
15
12 11
10 10
7 6
5 4
5
2 1
0
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Ban iere strie ons od Scie her die ogi us obi hm en Ene hst
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Branchengruppen
8 schillingreport 2018 | Transparenz an der Spitze – Die Führungsgremien der Schweizer Wirtschaft und des öffentlichen Sektors
© 2018, guido schilling ag«Wir können nicht einfach warten,
bis gute Leute den Weg zu uns
finden.»
Was sind Ihre Führungsgrundsätze, und wie haben sich diese in den vergangenen fünf Philomena Colatrella
Jahren verändert? CEO CSS Versicherung
Meine Maxime ist über die Jahre die gleiche geblieben: Ich führe, wie ich selber geführt
Die Luzerner Anwältin ist seit 2016 CEO der CSS
werden möchte – mit klaren Zielen. Die Mitarbeitenden müssen wissen, was und wie sie zum
Versicherung. Ihre Karriere bei der CSS startete
Unternehmenserfolg beitragen. Gleichzeitig ist es wichtig, dem Einzelnen Handlungsspielraum
Philomena Colatrella 1999 als Juristin für die italienisch-
einzuräumen und Vertrauen zu schenken. Nur so können sich Leistungsbereitschaft, Kreativität
sprachige Schweiz, 2008 wurde sie Leiterin Recht &
und Leidenschaft voll entfalten.
Compliance und stellvertretende Generalsekretärin.
2012 wurde sie zur Generalsekretärin befördert und in
Wie beurteilen Sie die aktuelle Diskussion bezüglich Frauen in Geschäftsleitungen? Ist es
die Konzernleitung berufen, 2014 wurde sie stellvertre-
notwendig, Gender Diversity in der Geschäftsleitung als strategisches Ziel festzulegen?
tende CEO der CSS. Philomena Colatrella schloss nach
Offen gestanden bin ich etwas konsterniert. Die Schweiz ist in so vielen Belangen vorbildlich,
ihrem Jus-Studium an der Universität Freiburg das CAS
aber bei der Vereinbarkeit von Beruf und Familie hinkt sie weit hinterher. Ich bin keine Freundin
in Finanz- und Rechnungswesen ab und absolvierte in
von Quoten. Ich glaube aber, dass Quoten helfen können, die richtigen Rahmenbedingungen
London ein Senior Executive Program.
zu schaffen, damit sich Frauen eine Karriere bis ganz nach oben zutrauen.
Was würden Sie einer jungen Frau raten, die in Ihrer Branche Karriere machen will?
Entscheidend ist, dass jemand Verantwortung übernehmen will. Das bedingt aber, dass man die eigene Komfortzone verlassen und etwas
wagen muss, wenn sich eine Gelegenheit ergibt. Ebenso wichtig ist, sich selbst treu zu bleiben. Sich zu verbiegen, mag kurzfristig Erfolg
versprechen. Nachhaltig ist es sicher nicht.
Die digitale Transformation führt in jeder Branche zu überraschenden, disruptiven Entwicklungen. Wie begegnen Sie dieser
Herausforderung? Welche Weichen stellen Sie, um die Digitalisierung in Ihrem Unternehmen voranzubringen?
Wir lassen uns voll und ganz auf die Digitalisierung ein und versuchen, der damit verbundenen Dynamik gerecht zu werden. Das Health Lab,
das wir gemeinsam mit der ETH Zürich und der Universität St. Gallen gegründet haben, unterstreicht diese offene Haltung. In unserer Strategie
spielt die digitale Transformation eine zentrale Rolle. Nicht um der Digitalisierung selbst willen, sondern weil wir die Zusammenarbeit mit
den Kunden verbessern und innovative Dienstleistungen entwickeln wollen.
Wenn Sie auf den Markt sowie die Megatrends blicken, welche Herausforderungen sehen Sie in den nächsten Jahren auf Ihr
Unternehmen zukommen?
Das Schweizer Gesundheitswesen gleicht einem Dschungel. Wir wollen Dienstleistungen auf den Markt bringen, die es den Versicherten
erlauben, sich zurechtzufinden. Beispielsweise indem wir die Qualität von Spitälern transparent machen. Unser Ziel ist ein mündiger,
informierter Kunde. Auch müssen wir unsere Produkte noch besser an die Bedürfnisse der Versicherten ausrichten. Gemeinsam mit den
Leistungserbringern wollen wir Produkte entwickeln, die für die Gesundheit der Kunden in jeder Lebensphase einen Mehrwert schaffen.
Die Schweizer Wirtschaft soll weiter wachsen, gleichzeitig altert die Bevölkerung, und die Zuwanderung von Hochqualifizierten
nimmt ab. Wie gehen Sie in Ihrem Unternehmen mit dem drohenden Personalmangel um?
Wir können nicht einfach warten, bis gute Leute den Weg zu uns finden. Wir müssen sie vermehrt aktiv ansprechen. Zudem müssen wir
Bedingungen schaffen, damit sie bei uns bleiben. Wichtig ist mir ein guter Generationenmix von erfahrenen Kräften und Mitarbeitenden,
die mit der Digitalisierung aufgewachsen sind.
schillingreport 2018 | Transparenz an der Spitze – Die Führungsgremien der Schweizer Wirtschaft und des öffentlichen Sektors 9
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4 Die Führungsgremien der Unternehmen und
des öffentlichen Sektors
Das erste Hauptkapitel des schillingreport beleuchtet die Zusammensetzung der Geschäftsleitungen und der Verwaltungsräte der
Privatwirtschaft und die Zusammensetzung der Topkader sowie der Bundes- und Regierungsräte des öffentlichen Sektors.
4.1 Zusammensetzung der Gremien
Geschäftsleitungen und Topkader
Private Sector Public Sector
Zusammensetzung der GL und Topkader Gesamtsample Neue Gesamtsample Neue
Anzahl Unternehmen/Organisationen 118 27
Total Mitglieder 882 100 % 119 100 % 1034 100 % 98 100 %
Anteil Frauen 63 7% 9 8% 163 16 % 26 27 %
Anteil Männer 819 93 % 110 92 % 871 84 % 72 73 %
Anteil Schweizer 496 56 % 72 62 %
Anteil Ausländer 383 44 % 44 38 %
Anteil Neue 119 13 % 98 9%
Der öffentliche Sektor hat mit 16 % deutlich höhere Frauenanteile im Topkader als die Privatwirtschaft mit 7 % in ihren Geschäftsleitungen. In
den Geschäftsleitungen entwickelte sich der Frauenanteil während der Jahre 2006 bis 2016 von 4 % auf 6 % mit durchgehend relativ tiefen
Frauenanteilen unter den neu gewählten Geschäftsleitungsmitgliedern. 2017 schaffte der Private Sector mit 21 % Frauenanteil unter den neu
berufenen Mitgliedern den Sprung von 6 % auf 8% weibliche Geschäftsleitungsmitglieder. Dieser Trend setzt sich in diesem Jahr nicht fort. Unter
den neu berufenen Mitgliedern beträgt der Frauenanteil nur noch 8 %. Es kommt im Private Sector zu einem Rückgang von 8 % auf 7 % weibliche
Geschäftsleitungsmitglieder. Die Fluktuation im Public Sector ist mit 9 % tiefer als in der Privatwirtschaft mit 13 %, jedoch hat der öffentliche Sektor
mit 27 % hohe Frauenanteile unter den neu berufenen Mitgliedern. So gelang im Public Sector der Sprung von 14 % auf 16 % weibliche Topkader.
Die Ausländeranteile wurden nur für die Unternehmen der Privatwirtschaft erhoben, da der Public Sector im Topkader nahezu ausschliess-
lich Schweizerinnen und Schweizer beschäftigt und eine Erhebung der Ausländeranteile keinerlei Relevanz hat. Im Private Sector sinkt der
Ausländeranteil in den Geschäftsleitungen von 45 % auf 44 %, wobei die neu im Erhebungsjahr hinzugekommenen Geschäftsleitungsmitglieder
38 % Ausländer zählen. Anders ausgedrückt, verfügt über ein Drittel der neu berufenen Geschäftsleitungsmitglieder nicht über einen Schweizer
Pass.
Verwaltungsräte und Bundes-/Regierungsräte
Private Sector Public Sector
Zusammensetzung der Verwaltungsräte und Bundes-/Regierungsräte Gesamtsample Neue Gesamtsample
Anzahl Unternehmen/Organisationen 89 27
Total Mitglieder 816 100 % 85 100 % 161 100 %
Anteil Frauen 153 19 % 21 25 % 39 24 %
Anteil Männer 663 81 % 64 75 % 122 76 %
Anteil Schweizer 510 62.5 % 46 54 %
Anteil Ausländer 306 37.5 % 39 46 %
Anteil Neue 85 10 %
In den Verwaltungsräten der Privatwirtschaft finden sich 19 % weibliche Mitglieder (2017 17 %). Unter den neu gewählten Verwaltungsrats-
mitgliedern sind 25 % weiblich. Jeder vierte vakante VR-Sitz wurde somit mit einer Frau besetzt. Im Vorjahr betrug dieser Wert 21 %. Die politischen
Gremien des Bundes und der Kantone weisen bereits 24 % Bundes- und Regierungsrätinnen auf, wobei der Bund 29 % Bundesrätinnen zählt.
Der Ausländeranteil in den Verwaltungsräten der Privatwirtschaft beträgt 37.5 % (2017 39 %), wobei 46 % der neu gewählten
Verwaltungsratsmitglieder über keinen Schweizer Pass verfügen. Im Public Sector wird auf diese Erhebung verzichtet, da die politischen Ämter
ausschliesslich Schweizern vorbehalten sind.
10 schillingreport 2018 | Transparenz an der Spitze – Die Führungsgremien der Schweizer Wirtschaft und des öffentlichen Sektors
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4 Die Führungsgremien der Unternehmen und des öffentlichen Sektors
4.2 Verantwortungsbereiche der Topkader des Bundes und der Kantone
sowie der Geschäftsleitungsmitglieder
Die Verantwortungsbereiche der Topkader des Bundes und der Kantone
Gesamtsample Bundeskanzler/ Generalsekretäre/ Amtsleiter/innen
Staatsschreiber/innen Generalsekretärinnen
Bestehende 936 25 142 769
Neue 98 2 16 80
Total 1034 27 158 849
Im Topkader des Public Sector wird neben dem Gesamtsample nach 3 Verantwortungsbereichen oder Funktionsgruppen unterschieden.
Zum einen werden die 26 Staatsschreiber/innen und der Bundeskanzler separat betrachtet, zum anderen die Generalsekretärinnen und
Generalsekretäre sowie die Amtsleiter/innen.
Die Verantwortungsbereiche der Geschäftsleitungsmitglieder
Bei den Geschäftsleitungsmitgliedern wird unterschieden nach Business- und Service-Funktionen. Als Business-Funktion gelten alle umsatzre-
levanten Rollen im Unternehmen bzw. jene Funktionen, die im Kerngeschäft des Unternehmens sind wie z.B. Sales, Marktverantwortungen,
Forschung und Entwicklung und Produktion. Unter Service-Funktion werden alle Rollen zusammengefasst, die eine Support-Funktion im
Unternehmen und keine direkte umsatztreibende Wirkung haben wie z.B. Human Resources und Kommunikation.
Verantwortungsbereiche der GL-Mitglieder Verantwortungsbereiche neuer GL-Mitglieder
Business-Funktion Service-Funktion Business-Funktion Service-Funktion
Gesamtsample 553 63 % 329 37 % 60 50 % 59 50 %
Männer 525 64 % 294 36 % 59 54 % 51 46 %
Frauen 28 44 % 35 56 % 1 11 % 8 89 %
63 % der Geschäftsleitungsmitglieder sind in einer Business-Funktion tätig, unter den Neuen wurden 50 % mit einer Business-Rolle betraut.
Unter den Frauen finden sich nur 44 % in einer Business-Funktion, unter den Neuen gar nur 11 %. Während die Mehrheit der Frauen (56 %)
eine Support-Einheit führt, sind zwei Drittel der männlichen Geschäftsleitungsmitglieder (64 %) im Kerngeschäft des Unternehmens tätig und
nur ein Drittel in der Führung von Service-Einheiten.
4.3 Erfahrung der Gremiumsmitglieder
Bei der Betrachtung der Erfahrung der Gremiumsmitglieder kristallisieren sich im Private Sector zwei Fragestellungen als zentral
heraus: Welche berufliche Entwicklung durchliefen Geschäftsleitungs- und Verwaltungsratsmitglieder, bevor sie in ein Gremium
bestellt wurden? Und wie lange sind sie bereits im Unternehmen tätig? In der öffentlichen Verwaltung hingegen stellt sich die
Frage nach der Durchlässigkeit zwischen öffentlichem und privatem Sektor.
Private Sector
Geschäftsleitungen
Erfahrung der GL-Mitglieder Gesamtsample Neue
Grösse des Samples 871 100 % 116 100 %
Vorher im Unternehmen tätig 508 58 % 65 56 %
Vorher in anderer GL tätig 191 22 % 25 21.5 %
Vorher im Unternehmen und in anderer GL tätig 52 6% 9 8%
Keine Erfahrung im Unternehmen oder in anderer GL 120 14 % 17 14.5 %
64 % der Geschäftsleitungsmitglieder waren bereits vor ihrer Berufung in die Geschäftsleitung im Unternehmen tätig und wurden somit
intern rekrutiert. Dies zeigt, wie wichtig das interne Talentmanagement ist. 28 % der Geschäftsleitungsmitglieder waren bereits vor ihrer
Berufung in einem anderen Unternehmen in der Geschäftsleitung tätig. Demgegenüber weisen nur 14 % keine relevante Erfahrung im
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4 Die Führungsgremien der Unternehmen und des öffentlichen Sektors | 4.3 Erfahrung der Gremiumsmitglieder
Unternehmen selbst oder in einer anderen Geschäftsleitung auf. Hierbei kann es sich auch um Manager handeln, die aus Grosskonzernen
eingestellt wurden und nicht im obersten Führungsgremium der Unternehmung einsassen, sondern z.B. auf Stufe Geschäftsbereich in einer
Führungsposition unterhalb der Konzernleitung tätig waren. Unter den neuen Geschäftsleitungsmitgliedern zeigt sich, dass 14.5 % der Neuen
weder Erfahrung aus einer anderen Geschäftsleitung mitbringen noch unternehmensintern rekrutiert wurden. 29.5 % der Manager unter den
Neuen bringen Erfahrung aus einer anderen Geschäftsleitung mit.
Durchschnittliche Erfahrung der GL-Mitglieder in aktueller GL im Unternehmen im Unternehmen bis
Eintritt in GL
Gesamtsample 5 Jahre
Vorher im Unternehmen tätig 5 Jahre 18 Jahre 13 Jahre
Vorher im Unternehmen und in anderer GL tätig 5 Jahre 11 Jahre 6 Jahre
Vorher in anderer GL tätig 5 Jahre
Keine Erfahrung im Unternehmen oder in anderer GL 4 Jahre
Besonders interessant ist der Blick auf die durchschnittliche Erfahrung der Geschäftsleitungsmitglieder. Betrachtet man den Zeitraum, über
den ein Geschäftsleitungsmitglied in einem Unternehmen angestellt ist, zeigt sich, dass intern beförderte Manager länger im Unternehmen
tätig sein müssen (durchschnittlich 13 Jahre), bis sie in die Geschäftsleitung berufen werden, als Geschäftsleitungsmitglieder, die extern
Erfahrung auf gleicher Hierarchieebene sammelten – wenn auch nur bei einem KMU. Diese werden durchschnittlich nach nur 6 Jahren in
das Führungsgremium berufen.
Verwaltungsräte
Herkunft der VR-Mitglieder Gesamtsample Neue
Vorher im Unternehmen tätig 137 17 % 14 16 %
Vorher CEO im Unternehmen 19 14 % 4 29 %
Vorher GL-Mitglied im Unternehmen 23 17 % 3 21 %
Vorher GL-Mitglied und CEO im Unternehmen 9 6.5 % - -
Vorher weder GL-Mitglied noch CEO im Untern. 86 62.5 % 7 50 %
Im Jahr 2018 wurden insgesamt 816 Verwaltungsratsmitglieder untersucht. Von diesen waren 137 bereits vor ihrem Eintritt in den
Verwaltungsrat im Unternehmen tätig (17 %). Davon waren 14 % als CEO angestellt, 17 % gehörten der Geschäftsleitung an, und 6.5 %
hatten beide Ämter inne. Die Erfahrung im eigenen Unternehmen ist folglich durchaus ein Kriterium für die Wahl in den Verwaltungsrat.
Noch spannender ist aber, dass von allen 816 Verwaltungsratsmitgliedern 12 % in der Geschäftsleitung einer anderen vom schillingreport
erfassten Unternehmung tätig waren, bevor man sie in den aktuellen Verwaltungsrat berief. 60 Personen sitzen gleichzeitig in mehreren
Verwaltungsräten des untersuchten Samples ein und besetzen insgesamt 131 Sitze. 26 Geschäftsleitungsmitglieder sitzen zudem gleichzeitig
im Verwaltungsrat einer anderen im Report einbezogenen Unternehmung ein und besetzen insgesamt 29 Mandate.
Durchschnittliche Erfahrung der VR-Mitglieder in aktuellem VR im Unternehmen im Unternehmen bis
Eintritt in VR
Gesamtsample 6 Jahre
Vorher operativ im Unternehmen tätig 8 Jahre 22 Jahre 14 Jahre
Das durchschnittliche Verwaltungsratsmitglied ist seit 6 Jahren im Amt. Verwaltungsratsmitglieder, die zuvor operativ im Unternehmen tätig
waren, weisen mit 8 Jahren ein etwas längeres Dienstalter auf. Sie gehören dem Unternehmen im Schnitt seit 22 Jahren an und wurden nach
14-jähriger Tätigkeit in den Verwaltungsrat berufen. Die neuen Verwaltungsratsmitglieder wurden nach einem durchschnittlichen Dienstalter
von 15 Jahren in das strategische Führungsgremium gewählt.
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4 Die Führungsgremien der Unternehmen und des öffentlichen Sektors | 4.3 Erfahrung der Gremiumsmitglieder
Public Sector
Bei der Betrachtung der Erfahrung der Topkader der öffentlichen Verwaltung steht die Frage nach der Durchlässigkeit zwischen
öffentlichem und privatem Sektor im Vordergrund. Zudem interessiert, welche berufliche Entwicklung diese Personen durchlaufen
hatten, bevor sie in ihre aktuelle Rolle gelangten, und wie lange sie bereits beim Kanton/Bund tätig sind.
Dienstalter
Gesamtsample Bundeskanzler/ Generalsekretäre/ Amtsleiter/innen
Staatsschreiber/innen Generalsekretärinnen
7 Jahre 8 Jahre 7 Jahre 7 Jahre
Frauen 5 Jahre 6 Jahre 4 Jahre 5 Jahre
Männer 7 Jahre 8 Jahre 8 Jahre 7 Jahre
Das Dienstalter der untersuchten Personen beträgt durchschnittlich 7 Jahre. Die Staatsschreiber und Staatsschreiberinnen haben dabei das
höchste Dienstalter mit 8 Jahren Tätigkeit in der aktuellen Rolle. Über alle Samples hinweg zeigt sich, dass die Frauen jeweils auf eine kürzere
Tätigkeit in der aktuellen Position zurückblicken als ihre männlichen Kollegen.
Erfahrung
Gesamtsample Dienstalter in aktueller Dienstalter Eintritt in Kanton bis
Position beim Kanton Eintritt in akt. Position
Vorher im gleichen Kanton tätig (nahtlos) 470 55 % 7 Jahre 19 Jahre 12 Jahre
Vorher nicht im gleichen Kanton tätig 361 42 % 6 Jahre
55 % der Personen waren vor der Übernahme ihrer aktuellen Position bereits ohne Unterbruch beim gleichen Kanton wie heute bzw. beim
Bund beschäftigt. Somit hat sich über die Hälfte dieser Topkader intern entwickelt. Im Durchschnitt sind diese Personen seit 19 Jahren beim
Bund/Kanton tätig, gelangten nach 12 Jahren in die aktuelle Position und arbeiten in dieser seit durchschnittlich 7 Jahren. Die von extern in
ihre Position gelangten Personen, die vorher also nicht beim gleichen Kanton bzw. in der Bundesverwaltung tätig waren, arbeiten erst seit
6 Jahren in der aktuellen Position.
Durchlässigkeit
Gesamtsample Bundeskanzler/ Generalsekretäre/ Amtsleiter/innen
Staatsschreiber/innen Generalsekretärinnen
Vorher schon im gleichen Kanton tätig 503 58 % 15 60 % 79 64 % 409 58 %
Vorher in Privatwirtschaft tätig 244 34 % 4 18 % 33 33 % 207 34 %
Vorher in öff.-rechtl. Umfeld tätig 374 51 % 15 68 % 46 46 % 313 52 %
Vorher in Privatwirtschaft und öff.-rechtl. Umfeld tätig 109 15 % 3 14 % 21 21 % 85 14 %
Insgesamt waren 58 % der untersuchten Personen schon vor ihrer aktuellen Position bei ihrem aktuellen Arbeitgeberkanton/beim Bund
tätig: 93 % davon ohne Unterbruch, 7 % sind Führungskräfte, die den Kanton/Bund verlassen hatten und wieder zurückkamen. 49 % der
untersuchten Personen waren bereits einmal in der Privatwirtschaft tätig, bevor sie ihre aktuelle Position übernahmen, 2017 waren es 47 %
und 2016 waren es 38 %. Die Durchlässigkeit zwischen dem privaten und dem öffentlichen Sektor nimmt zu. 66 % übten zuvor schon eine
Tätigkeit bei einer anderen öffentlichen Verwaltung aus. 15 % waren zuvor sowohl in der Privatwirtschaft als auch in einer anderen öffentli-
chen Verwaltung tätig. Dies zeigt, dass viele Führungskräfte der öffentlichen Hand über ihre gesamte Berufslaufbahn hinweg auf zahlreiche
Erfahrungen zurückgreifen, die über die aktuelle Organisation hinausreichen und auch einen «professionellen» Blick über den Tellerrand
erlauben.
Von den 98 neu in die Position gelangten Personen wurden 42 % intern rekrutiert (2017 41 %). 39 % der Neuen waren zuvor in einer ande-
ren öffentlichen Verwaltung tätig, ebenso haben 39 % Erfahrung aus der Privatwirtschaft, 11 % haben sowohl Erfahrung aus einer anderen
öffentlichen Verwaltung als auch aus der Privatwirtschaft, und 11% starteten ihre Karriere bereits bei ihrem aktuellen Arbeitgeber. Am häu-
figsten werden die Generalsekretärinnen und -sekretäre kantons-/ bundesintern rekrutiert. 59 % der untersuchten Generalsekretärinnen und
-sekretäre gelangten von intern in ihre Position. Bei den Staatsschreiber/innen und dem Bundeskanzler sind es 52 %, bei den Amtsleiter/innen
54 %. Über die Hälfte der Generalsekretärinnen und -sekretäre (54 %) bringt Erfahrung aus der Privatwirtschaft mit, bei den Amtsleiter/innen
sind es 48 % und bei den Vorsteherinnen und Vorstehern der Kanzleien 32 %.
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4 Die Führungsgremien der Unternehmen und des öffentlichen Sektors
4.4 Sprachen im öffentlichen Sektor
Muttersprache
Gesamtsample Bundeskanzler/ Generalsekretäre/ Amtsleiter/innen
Staatsschreiber/innen Generalsekretärinnen
Deutsch 363 74 % 12 80 % 57 84 % 294 72 %
davon bilingue mit Deutsch als 1. Muttersprache 8 2% 2 17 % 6 2%
Französisch 104 21 % 2 13 % 9 13 % 93 23 %
davon bilingue mit Französisch als 1. Muttersprache 4 4% 4 4%
Italienisch 23 5% 1 7% 2 3% 20 5%
davon bilingue mit Italienisch als 1. Muttersprache 1 4% 1 5%
Luxemburgisch 1 < 1% 1 < 1%
Bei den Sprachkenntnissen der Topkader des öffentlichen Sektors dominieren die Landessprachen. Unter den untersuchten Personen haben
74 % Deutsch, 21 % Französisch und 5 % Italienisch als Muttersprache.
Weitere Sprachen
Muttersprache Deutsch Französisch Italienisch
363 100 % 104 100 % 23 100 %
Weitere Sprachen
Deutsch 83 80 % 20 87 %
Französisch 260 72 % 22 96 %
Italienisch 80 22 % 17 16 %
Englisch 283 78 % 74 71 % 17 74 %
Bei der Betrachtung der weiteren Sprachen im Gesamtsample ist eine sehr gute Abdeckung einer zweiten Landessprache sowie der eng-
lischen Sprache ersichtlich. Bei den Personen mit deutscher Muttersprache ist augenfällig, dass mehr Personen Englisch sprechen (78 %)
als Französisch (72 %), während bei den Personen mit französischer oder italienischer Muttersprache mehr Deutsch (80 % bzw. 87 %) als
Englisch (71 % bzw. 74 %) sprechen. Trotzdem darf hier von einer hohen Abdeckung beider Zweitsprachen gesprochen werden. Italienisch
sprechen hingegen nur wenige der deutschsprachigen (22 %) und der französischsprachigen (16 %) Kader.
14 schillingreport 2018 | Transparenz an der Spitze – Die Führungsgremien der Schweizer Wirtschaft und des öffentlichen Sektors
© 2018, guido schilling ag«Die Verbesserung der Gender
Diversity schärft das
Kundenverständnis.»
Welches sind Ihre Führungsgrundsätze? Michael Mueller
Wesentliches Ziel meiner Führungsaufgabe ist es, die Voraussetzungen für ein resultatori- CEO Valora Gruppe
entiertes, eigenverantwortliches Handeln der Mitarbeitenden und für die Identifikation mit
den Unternehmenszielen zu schaffen. Es braucht eine maximale Transparenz und Klarheit Michael Mueller ist seit dem 1. November 2012 bei der
über die Fakten, Zielsetzungen und Entscheidungsprozesse – nur geteiltes Wissen und Valora Gruppe tätig, zunächst als CFO und seit dem
Verständnis führt zu einem Engagement der Mitarbeitenden und ermöglicht die Delegation 1. März 2014 als CEO. Er verfügt über einen Master in
von Verantwortung. Der sich beschleunigende Wandel im Retail bedingt zunehmend schnelle, Law (lic. iur. HSG) der Universität St. Gallen. In seinen
agile Entscheidungsprozesse, Kreativität in der Problemlösung und Mut zu Veränderung. Dabei bisherigen Tätigkeiten war er Geschäftsführer der Ru-
übernehme ich eine Vorbildfunktion und zeige Wertschätzung für mutige, kreative Wege. Das bus Capital Management Ltd., CEO, Delegierter und Mit-
fördert das Vertrauen der Mitarbeitenden in die eigenen Fähigkeiten und bildet eine Basis für glied des Verwaltungsrats der Jelmoli Holding AG, CEO
unternehmerisches Handeln. der GVO Asset Management Ltd., Merger & Acquisitions-
Berater im Investment Banking bei Goldman Sachs,
Ist es Ihrer Ansicht nach notwendig, Gender Diversity in der Geschäftsleitung als Berater bei Bain & Company im Bereich strategischer
strategisches Ziel festzulegen? Transformations- und Restrukturierungsprogramme.
Das ist wichtig, um den Zugang zu einem wesentlichen Teil des Talent Pools nachhaltig sicher-
zustellen. Gerade im Retail-Geschäft schärft die Verbesserung der Gender Diversity auch das
Kundenverständnis. Dabei steht für mich im Vordergrund, die Grundlagen für die Karriere von Frauen zu schaffen. Dazu gehört aber immer
noch auch die Erhöhung der gesellschaftlichen Akzeptanz der Frauen, die zielstrebig ihre berufliche Karriere vorantreiben – ebenso wie der
Männer, die sich mehr Zeit fürs Privatleben nehmen möchten.
Was würden Sie einer jungen Frau raten, die in Ihrer Branche Karriere machen will?
Grundsätzlich sind die Voraussetzungen im Retail für Frauen gut, weil meist über die Hälfte der Kunden Frauen sind und eine konsequente
Kundenorientierung ein Erfolgsfaktor ist. Auch der weitreichende Wandel in unserer Branche bricht tendenziell etablierte Strukturen auf, was
die Karriereaussichten für neue Talente erhöht. Gerade in den Bereichen der Digitalisierung sehe ich sehr gute Chancen für Frauen mit einem
guten Verständnis von Kundenbedürfnissen und der Anwendung digitaler Technologien.
Die digitale Transformation führt in jeder Branche zu überraschenden, disruptiven Entwicklungen. Wie begegnen Sie dieser
Herausforderung in Ihrem Unternehmen?
Unser wichtigster erster Schritt war, in agilen, unabhängigen Teams mit einer Vielzahl an oft auch kleineren Projekten eigene Kompetenzen
aufzubauen und uns im digitalen Ökosystem zu vernetzen. Parallel dazu haben wir in unseren Kernsystemen und -prozessen die
Voraussetzungen geschaffen, schneller neue Lösungen anzubinden. In der nächsten Phase ist es wichtig, die Entwicklungsprojekte
ausgehend von der Wertsteigerung innerhalb eines klar definierten Unternehmenszwecks auszuwählen und die IT-Plattform ebenso wie
die technologischen Kompetenzen langfristig weiterzuentwickeln. Dabei muss man den Mut zu grossen Schritten haben – die graduelle
Weiterentwicklung wird vom Markt oft zu schnell überholt.
Wenn Sie auf den Markt sowie die Megatrends blicken, welche Herausforderungen sehen Sie in den nächsten Jahren auf Ihr
Unternehmen zukommen?
Im Retail sind die Automatisierung sowie die neuen Möglichkeiten im Bereich der dezentralen Logistik und Zustellung wesentliche disruptive
Elemente, auf die wir uns einstellen müssen. Beispielsweise werden wir künftig viel mehr Self-Check-out-Technologien sehen. Gleichzeitig
werden die Menschen gesundheitsbewusster. Das beeinflusst die Ernährung und somit auch unser Sortiment. Schliesslich achten unsere
Stakeholder vermehrt darauf, wie ein Unternehmen seine Rolle in der Gesellschaft wahrnimmt. Es muss nachhaltig wirtschaften und mit
seinen Entscheiden und Tätigkeiten Verantwortung tragen, um das Vertrauen der Kunden zu verdienen.
Die Schweizer Wirtschaft soll weiter wachsen, gleichzeitig altert die Bevölkerung, und die Zuwanderung von Hochqualifizierten
nimmt ab. Wie gehen Sie in Ihrem Unternehmen mit dem drohenden Personalmangel um?
Der Detailhandel bietet Arbeitsplätze mit einer hohen Durchlässigkeit bezüglich Alter, Geschlecht oder Herkunft. Insofern haben wir beste
Voraussetzungen, auch künftig gute Mitarbeitende anzuziehen und zu binden. Attraktive interne Aus- und Weiterbildungsmöglichkeiten
werden aber generell an Bedeutung zunehmen.
schillingreport 2018 | Transparenz an der Spitze – Die Führungsgremien der Schweizer Wirtschaft und des öffentlichen Sektors 15
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5 Die Gender Diversity der Unternehmen und
des öffentlichen Sektors
In diesem Kapitel stehen die Frauenanteile in den untersuchten Samples des privaten und des öffentlichen Sektors sowie die Gender-
Diversity-Pipeline der teilnehmenden Unternehmen im Vordergrund. Das Sample Gender-Diversity-Pipeline, für das die 250 bedeu-
tendsten Schweizer Unternehmen angefragt wurden und für das 113 Unternehmen ihre Daten zur Verfügung gestellt haben, ist ein
anderes Sample als jenes der 100 grössten Schweizer Arbeitgeber, das seit 2006 untersucht wird. Die Zahlen zur Gender-Diversity-
Pipeline werden im Zweijahresrhythmus das nächste Mal 2019 erhoben. Für den diesjährigen Report gelten die Zahlen von 2017.
5.1 Frauenanteile in der Gesamtsicht
Stufe Gender-Diversity-Pipeline Public Sector
VR-Präsidium 4%
Verwaltungsrat/Regierungs- und Bundesrat 17 % 24 %
CEO 4%
Geschäftsleitung/Topkader 9% 14 %
Topmanagement 14 % 22 %
Middle Management 21 % 24 %
Gesamtbelegschaft 37 % 49 %
Der Frauenanteil im Verwaltungsrat der untersuchten 113 Unternehmen beträgt 17 % und bei den VR-Präsidien 4 %. Während in der
operativen Gesamtbelegschaft 37 % Frauen vertreten sind, sind es im Middle Management 21 % und im Topmanagement 14 %. Es lässt
sich ein deutlicher und kontinuierlicher Rückgang des Frauenanteils von einer Hierarchiestufe zur nächsthöheren feststellen. Auf Stufe
Geschäftsleitung nimmt dieser Anteil noch einmal stark ab; die untersuchten Unternehmen kommen auf 9 % Frauen, was allerdings
1 Prozentpunkt über dem Schnitt der 100 grössten Arbeitgeber liegt. Auf Stufe CEO finden sich 4 % Frauen. Im Sample des Public Sector
haben 9 Kantone ihre Frauenanteile auf den Stufen unter dem Topkader ausgewertet, und es zeigt sich ein ähnliches Bild wie bei den
113 privatwirtschaftlichen Unternehmen, allerdings mit höheren Werten. Für das Topkader wurden alle 27 öffentlichen Verwaltungen aus-
gewertet. In den einbezogenen Kantonen findet sich in der Belegschaft fast die Hälfte Frauen, auf Stufe Middle Management sind es 24 %
und im Topmanagement 22 %.
CEO
Gender-Diversity-Pipeline Privatwirtschaft Gender-Diversity-Pipeline Public Sector
GL 9% 14 % Topkader
Top- Top-
management 14 % 22 % management
Middle Middle
Management 21 % 24 % Management
Belegschaft 37 % 49 % Belegschaft
Die obigen Zahlen lassen sich anhand dieser Grafiken sehr gut als Pipeline anzeigen, welche klar aufzeigt, dass die Frauenanteile in den
unteren Stufen deutlich höher sind als auf Stufe Geschäftsleitung. Die Pyramidenform ist charakteristisch für viele teilnehmende Unternehmen
sowie deren Branchenwerte, wobei es innerhalb der Branchen grosse Unterschiede bei den Frauenanteilen gibt.
16 schillingreport 2018 | Transparenz an der Spitze – Die Führungsgremien der Schweizer Wirtschaft und des öffentlichen Sektors
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5 Die Gender Diversity der Unternehmen und des öffentlichen Sektors
5.2 Frauenanteile der Unternehmen nach Hierarchiestufen
Eine Betrachtung der Frauenanteile nach Hierarchiestufen ist insbesondere bzgl. der Häufigkeitsverteilung der Unternehmen
interessant und soll aufzeigen, welche Frauenanteile am stärksten vertreten sind. Die Verteilung macht deutlich, wie sehr sich die
Ausgangslage der teilnehmenden Unternehmen bzgl. Gender Diversity aktuell unterscheidet: Die Vorreiter nähern sich einer ausge-
glichenen Geschlechtervertretung in den Führungsgremien rasch an. Ihnen gegenüber steht eine grosse Gruppe von Unternehmen,
die auf allen Hierarchiestufen noch über beträchtliches Aufholpotenzial verfügen.
Geschäftsleitung
60 57
50
Anzahl Unternehmen
40
30
30
20
9 8 9
10
0
0% 1 % – 10 % 11 % – 20 % 21 % – 30 % 31 % – 40 % 41 % – 50 % 51 % – 60 % 61 % – 70 % 71 % – 90 %
Frauenanteil in der Geschäftsleitung
57 Unternehmen haben keine Frauen in der Geschäftsleitung, das sind 50 % des Gesamtsamples. Eine Häufung von 30 Unternehmen
zählt zwischen 11 und 20 % Frauen in der Geschäftsleitung. Die auf den ersten Blick nicht dem Trend entsprechende niedrige Zahl von
9 Unternehmen mit einem Frauenanteil zwischen 1 und 10 % rührt daher, dass viele Geschäftsleitungen weniger als 10 Mitglieder aufweisen,
was einen einstelligen Prozentanteil verunmöglicht. Nur 9 Unternehmen (8 %) haben mehr als 30 % Frauen in der Geschäftsleitung.
Topmanagement
35
32 33
30
25
Anzahl Unternehmen
20
20
16
15
10
8
5
1 1
0
0% 1 % – 10 % 11 % – 20 % 21 % – 30 % 31 % – 40 % 41 % – 50 % 51 % – 60 % 61 % – 70 % 71 % – 90 %
Frauenanteil im Topmanagement
14 % (16) der untersuchten Unternehmen haben keine Frauen im Topmanagement. Bei 59 % (65) der Unternehmen sind zwischen 1 und
20 % weibliche Führungskräfte im Topmanagement beschäftigt. 27 % der Unternehmen (30) verfügen über mehr als 20 % Frauen im
Topmanagement. Erst 10 Unternehmen erreichen auf dieser Hierarchiestufe einen Frauenanteil von mehr als 30 %.
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