Verschärfung des Entgelttransparenzgesetzes ist falsche Weichenstellung
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Deutscher Bundestag
Ausschuss f. Familie,
Senioren, Frauen u. Jugend
Ausschussdrucksache
Verschärfung des Entgelttransparenzgeset- 19(13)37a
zes ist falsche Weichenstellung
Stellungnahme zum Antrag der Fraktion DIE LINKE BT-Drs. 19/1005 Lohn-
diskriminierung von Frauen beenden – Equal Pay durchsetzen und zum
Antrag der Fraktion BÜNDNIS 90/ DIE GRÜNEN BT-Drs. 19/1192 Entgeltdis-
kriminierung verhindern – Verbandsklagerecht einführen
11. März 2019
Zusammenfassung komplett aus dem Anwendungsbereich des
Gesetzes herausgenommen werden.
Gleiche Arbeit beim gleichen Arbeitgeber wird
gleich bezahlt: Leisten Frauen beim gleichen Weitere Verschärfungen im Entgelttranspa-
Arbeitgeber die gleiche Arbeit wie ein Mann, renzgesetz wären somit die falsche Weichen-
dann werden sie auch gleich entlohnt. Insbe- stellung, insbesondere für kleine und mittlere
sondere tarifvertraglich geregelte Entgeltsys- Unternehmen und die Tarifautonomie. Ganz
teme gewährleisten die gleiche Bezahlung bei sicher wären sie ein falsches Zeichen für die
gleicher Arbeit. erfolgreiche Sozialpartnerschaft in Deutsch-
land. Die Arbeitgeber haben auch als Sozial-
Deutschland gehört mit einer bereinigten Ent- partner umfassende Maßnahmen zur Verbes-
geltlücke von 2,3 - 5,8 Prozent zu den Staaten serung von Karriere- und Erwerbsaussichten
mit den geringsten Entgeltunterschieden zwi- von Frauen durchgeführt.
schen den Geschlechtern. Bei Berücksichti-
gung umfassenderer Daten zu lohnrelevanten Verbands- oder Gruppenklagen sind ein
Merkmalen dürfte er sogar noch geringer aus- Fremdkörper im deutschen Prozess- und Ver-
fallen. fahrensrecht. Die persönliche Betroffenheit
des Rechtsträgers sollte zwingende Voraus-
Um die Einkommensgleichheit zwischen setzung für ein Klagerecht bleiben.
Männern und Frauen weiter zu fördern, ist es
wichtig, dass mehr Frauen Berufe mit besse-
ren Einkommensaussichten ergreifen, häufi-
ger in Vollzeit arbeiten können und ihre Er-
werbstätigkeit weniger lange unterbrechen.
Das Entgelttransparenzgesetz rief insbeson-
dere im Rahmen der Implementierung erheb-
liche Belastungen für die Unternehmen her-
vor. Insbesondere greifen die Verfahren für
tarifanwende Arbeitgeber zu kurz. Die gerin-
gen Anwendungsfälle belegen schon heute,
dass die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in
Deutschlands Betrieben mit ihren Arbeitsbe-
dingungen und ihren Löhnen zufrieden sind.
Deshalb sollten tarifanwende ArbeitgeberIm Einzelnen begrüßen. Im Gegensatz zum Antrag der
Fraktion DIE LINKE, den Schwellenwert ab-
I. Antrag der Fraktion DIE LINKE BT-Drs. zuschaffen, sollte die Grenze auf 500 Be-
19/1005 schäftigte erhöht werden. Das entspräche der
Vereinbarung im Koalitionsvertrag und würde
Fakten statt Zerrbilder zur Lohnlücke mittelständische Unternehmen entlasten. Ge-
Deutschland wird mit einer Lohnlücke von rade vor dem Hintergrund, dass das Gesetz
21 % eine Schlussposition im europäischen Aufwand und Bürokratie versursacht und an
Vergleich in Sachen Entgeltgleichheit attes- den wahren Ursachen für Einkommensunter-
tiert. Diese Zahl hatte in der Vergangenheit schiede nicht ansetzt, wäre eine Belastung
und wird im Umfeld des „Equal pay day“ eine kleinerer Unternehmen unverhältnismäßig.
hohe mediale Aufmerksamkeit erfahren. Zu
Unrecht! Diese durchschnittliche Lohndiffe- Schwellenwert und Freiwilligkeit für be-
renz enthält keinerlei Informationen darüber, triebliche Prüfverfahren beibehalten
ob Frauen und Männer bei der Entlohnung Die Freiwilligkeit des Prüfverfahren und das
wirklich ungleich behandelt werden. Wahlrecht, dass der Arbeitgeber bei den Ana-
lysemethoden und Arbeitsbewertungsverfah-
Um eine faktenbasierte Debatte zum Thema ren hat, sind richtig und mit Bedacht im Ent-
Entgeltdiskriminierung führen zu können, ist gelttransparenzgesetz geregelt. Der Antrag
es notwendig, Frauen und Männer miteinan- der Fraktion DIE LINKE, die einen deutlich ge-
der zu vergleichen, die über die gleichen ar- ringeren Schwellenwert, eine Pflicht zu Prüf-
beitsmarktrelevanten Charakteristika verfü- verfahren und eine deutliche Ausweitung der
gen und bei demselben Arbeitgeber die glei- Befugnisse der Antidiskriminierungsstelle
che Tätigkeit ausüben. Daher ist nur die be- (ADS) fordern, sind abzulehnen.
reinigte Entgeltlücke aussagekräftig, weil sie
einen präziseren Vergleich der Löhne von Prüfverfahren sind hoch arbeitsaufwendig
Frauen und Männern mit ähnlichen personen- und teuer, da die betriebsindividuellen Ent-
und tätigkeitsbezogenen Merkmalen herstellt geltstrukturen jeweils in einem extern vorge-
und insofern auch den Grundsatz des glei- gebenen Berechnungssystem abgebildet
chen Entgelts bei gleicher oder „gleichwerti- werden und dabei alle Daten verwendet wer-
ger“ Arbeit besser zum Ausdruck bringt. den müssen, die bei der Lohnbemessung be-
Diese bereinigte Lohnlücke liegt bei 2,3 – rücksichtigt worden sind, im Abrechnungssys-
5,8 %. Selbst dieser statistische Wert kann tem des Unternehmens aber nicht zwingend
nach Aussage der Forschungsinstitute nicht enthalten sind, wie z. B. Sachleistungen.
mit Diskriminierung in Unternehmen gleichge- Wenn das Entgeltanalyseinstrument nicht die
setzt werden. Danach hat Deutschland eine identischen Entgeltstrukturdaten vorsieht, wie
der geringsten Lohnlücken in Europa. Der be- sie der Arbeitgeber einpflegt, muss dies quasi
reinigte Lohnunterschied ist zudem rückläu- per Hand nachgetragen werden. Der Schutz
fig. von kleinen und mittleren Unternehmen vor
diesem Aufwand ist mehr als gerechtfertigt,
Würden noch umfassendere Daten zur Be- zumal auch Zahlen zur Lohnlücke keinerlei
stimmung der Lohnlücke herangezogen, wie Anlass für die Verschärfung der Regelung
etwa zur unterschiedlichen Partizipation von bieten.
Frauen und Männern am Arbeitsmarkt und/o-
der zu individuellen Risikoeinstellungen sowie Die Überprüfung von Tarifverträgen im Rah-
Verhandlungsstrategien, dürften die bereinig- men der Prüfverfahren ist Ausdruck des Ver-
ten Entgeltunterschiede noch geringer ausfal- suchs einer zunehmenden staatlichen Ein-
len. flussnahme auf die Lohnfestsetzung. Sie
kommt einer weitreichenden Inhaltskontrolle
Schwellenwert für Auskunftsanspruch er- bis hin zur Tarifzensur gleich. Die Bewertung
höhen von Arbeit ist ureigene Aufgabe der Tarifver-
Die Einführung eines Schwellenwerts von 200 tragsparteien in den jeweiligen Branchen,
Beschäftigten beim Auskunftsanspruch ist zu nicht der Politik.
Stellungnahme zum Antrag der Fraktion DIE LINKE BT-Drs. 19/1005 Lohndiskriminierung von
Frauen beenden – Equal Pay durchsetzen und zum Antrag der Fraktion BÜNDNIS 90/ DIE GRÜ-
NEN BT-Drs. 19/1192 Entgeltdiskriminierung verhindern – Verbandsklagerecht einführen
11. März 2019 2individuellen Rechtsschutzes kann den Inte-
Weitergehende Kontrollrechte für die ADS o- ressen mehrerer Beteiligter einer Klage nach
der die verbindliche Nutzung des eg-check der ZPO bereits heute durch die Streitgenos-
wären daher nicht sachgerecht. senschaft oder Prozessverbindung ausrei-
chend Rechnung getragen werden. Darüber
Die Aufforderung zu Entgeltprüfverfahren ist hinaus besteht bei der Einführung von Ver-
auch ohne die Verpflichtung ein Konjunktur- bandsklage-rechten allgemein die Gefahr,
programm für Unternehmens- und Personal- sog. "Abmahnvereinen" ein neues Tätigkeits-
beratungen, ohne deren Unterstützung mit feld zu eröffnen.
entsprechender Informationstechnik bei der
Analyse sowie deren Beratung bei der Aus- Einführung von Sanktionen nicht geboten
wertung der Ergebnisse die Durchführung ei- Bei Verstößen gegen das Benachteiligungs-
nes Prüfverfahrens für Unternehmen in aller verbot werden Beschäftigte schon heute aus-
Regel nicht zu bewerkstelligen sein wird. reichend geschützt. Benachteiligte können
die Beseitigung der Beeinträchtigung und des
Neue Einigungsstelle verfehlt hieraus entstandenen Schadens inklusive ei-
Die Einrichtung einer Einigungsstelle für Fälle ner Entschädigung verlangen. Daneben kön-
von Entgeltdifferenzen ist verfehlt und schafft nen sich Benachteiligte an die Antidiskriminie-
neue Bürokratie. Entgelttransparenz darf rungsstelle des Bundes wenden, die sie bei
nicht zum Beschäftigungsprogramm für Be- der Rechtsdurchsetzung unterstützt.
triebsräte werden. Im Ergebnis bedeutete die
Ausweitung der Rechte des Betriebsrats zu- Unternehmen würden unter Generalverdacht
sätzliche Reglementierung, Bürokratisierung gestellt, wenn sie z. B. „automatisch“ Geld-
und Verteuerung der Betriebsverfassung. strafen zahlen müssen, wenn Indizien für eine
Diskriminierung der Geschlechter beim Ent-
gelt bestehen. Nur eine Einzelfallprüfung
Die Ausweitung der Rechte der Einigungs-
kann zeigen, ob tatsächlich das Recht auf
stelle dahingehend, vorläufige tarifvertragli-
gleiches Entgelt verletzt wird, wie es der Indi-
che Regelungen zu erwirken, stellt einen Sys-
vidualrechtsschutz in Deutschland verlangt.
tembruch und einen gefährlichen Eingriff in
Tatsächlich belegt die geringe Inanspruch-
die Tarifautonomie dar.
nahme des Auskunftsanspruches, dass Ar-
beitnehmer in Deutschland mit ihren Arbeits-
ADS ist keine Wächterin über Sozialpart-
bedingungen/Löhnen zufrieden sind.
ner
Tarifverträgen kommt nach der Rechtspre-
II. Antrag der Fraktion BÜNDNIS 90/ DIE
chung des BAG eine Richtigkeitsgewähr zu.
GRÜNEN BT-Drs. 19/1192
Die vereinbarten tariflichen Regelungen wer-
den daher sowohl den Interessen der Arbeit-
Neue Klagemöglichkeit für Betriebsrat und
nehmer als auch der Arbeitgeber gerecht. Die
Gewerkschaft atypisch
Ausweitung der Kontrollrechte der ADS, ins-
Der Vorschlag der Fraktion von BÜNDNIS 90/
besondere die Eröffnung des Gerichtswegs,
DIE GRÜNEN, ein Klagerecht entsprechend
bedeutete einen massiven Eingriff in die Ta-
§ 23 BetrVG für Betriebsrat und Gewerk-
rifautonomie.
schaften einzuführen, ist abzulehnen. Kollek-
tive Klagerechte sind Ausnahmen und durch-
Verbandsklagerecht ist atypisch
brechen den Grundgedanken des individuel-
Verbandsklagen sind ein Fremdkörper im
len Rechtschutzes. Bei der Klagemöglichkeit
deutschen Prozess- und Verfahrensrecht.
nach § 23 BetrVG handelt es sich um den
Das Verfahrensrecht wird durch das Prinzip
Kernbestand des Betriebsverfassungsrechts.
des individuellen Rechtsschutzes geprägt,
Diese Klagemöglichkeit muss daher allein
das Ausfluss des Persönlichkeitsrechts ist.
dem Vorliegen der in § 23 BetrVG geregelten
Die persönliche Betroffenheit sollte zwin-
Tatbestände vorbehalten und auf die dortigen
gende Voraussetzung für ein Klagerecht blei-
Tatbestände begrenzt bleiben.
ben. In Übereinstimmung mit dem Prinzip des
Stellungnahme zum Antrag der Fraktion DIE LINKE BT-Drs. 19/1005 Lohndiskriminierung von
Frauen beenden – Equal Pay durchsetzen und zum Antrag der Fraktion BÜNDNIS 90/ DIE GRÜ-
NEN BT-Drs. 19/1192 Entgeltdiskriminierung verhindern – Verbandsklagerecht einführen
11. März 2019 3Gruppenverfahren nicht geboten Der beträchtliche Unterschied bei der unbe-
Der Gedanke des im deutschen Recht veran- reinigten Entgeltlücke zwischen West- und
kerten Individualrechtsschutzes steht auch Ostdeutschland ist offenkundig nicht mit Ent-
der Einführung sogenannter Gruppenverfah- geltsystemen, fehlender Entgelttransparenz
ren entgegen. oder gar Diskriminierung erklärbar, sondern
mit einem unterschiedlich geprägten Berufs-
III. Ursachen für unterschiedliche Er- wahl- und Erwerbsverhalten von Frauen und
werbsverläufe von Frauen und Männern Männern in Ost und West.
Das Entgelttransparenzgesetz setzt nicht an Erwerbsbeteiligung von Frauen steigern
den Ursachen der Einkommensunterschiede Eine höhere Erwerbsbeteiligung von Frauen
an. Wissenschaftliche Untersuchungen des ist auch Voraussetzung dafür, dass Frauen
Deutschen Instituts für Wirtschaftsforschung stärker als bislang in höhere Funktionsebe-
sowie des Instituts der deutschen Wirtschaft nen mit besseren Löhnen und Gehältern vor-
Köln bestätigen, dass der weit überwiegende dringen. Mit verschärften Regulierungen zur
Anteil des gesamtwirtschaftlichen Entgeltun- Entgelttransparenz verbessern sich weder die
terschieds auf Faktoren zurückzuführen ist, Rahmenbedingungen für Frauen im Erwerbs-
die in der persönlichen Erwerbsbiografie be- leben noch ihre Erwerbsbeteiligung und damit
gründet liegen. Dazu zählen: ihre Einkommensperspektive.
- häufigere Erwerbsunterbrechungen, Frauen für neue Berufe gewinnen
vor allem aufgrund familiärer Verpflich- Einen Ansatzpunkt für Veränderungen gibt
tungen sowie falsche Anreize durch das das traditionell stark eingeschränkte Berufs-
Steuer- und Sozialversicherungsrecht. wahlspektrum von Frauen, das erweitert wer-
den sollte. Frauen können ihre Potenziale
- das geringere Arbeitszeitvolumen von besser am Arbeitsmarkt einsetzen, wenn sie
Frauen: 2017 arbeiteten Frauen pro Wo- sich nicht nur auf klassisch „weibliche“ Be-
che durchschnittlich acht Stunden kürzer rufsfelder konzentrieren, sondern vor Beginn
in einer Erwerbsbeschäftigung als Män- einer beruflichen Ausbildung das gesamte
ner, was einer Arbeitszeitlücke von 22 % Berufswahlspektrum in Betracht ziehen. Die
entspricht. Rund die Hälfte aller abhängig Wirtschaft wirbt mit zahlreichen Initiativen um
beschäftigten Frauen arbeiteten 2017 in Frauen im technischen Bereich sowie in For-
Teilzeit und oft in geringem Stundenum- schung und Entwicklung. Aus diesem Grund
fang. Die durchschnittliche Wochenstun- unterstützen wir als Aktionspartnerin den
denzahl teilzeitbeschäftigter Frauen in Girls’ Day und haben gemeinsam mit dem
Deutschland lag 2017 bei 19,8 Stunden. BDI die Initiative „MINT Zukunft schaffen“ ge-
Die hieraus resultierenden Unterbrechun- gründet.
gen in der beruflichen Entwicklung und
die damit einhergehende geringere Be- Kinderbetreuung und Ganztagsschulen
rufserfahrung können zu Verzögerungen qualitativ hochwertig ausbauen
bei beruflichen Karriere- und Verdienst- Die Kinderbetreuungsinfrastruktur muss zü-
aussichten führen. gig und qualitativ hochwertig weiter ausge-
baut und bezahlbar gestaltet werden. Zu ei-
- die Berufswahl: Frauen bevorzugen nem bedarfsdeckenden Angebot gehört vor
überwiegend Berufe und Branchen, in de- allem die Anpassung der Öffnungszeiten von
nen weniger gezahlt wird (z. B. Einzel- Kinderbetreuungseinrichtungen an die Be-
handel, Sozialberufe), während Männer dürfnisse der Eltern.
stärker Berufe und Branchen mit höherer
Bezahlung, wie z. B. Elektrotechnik, an- Bessere Rahmenbedingungen, z. B. in Form
streben. von Ganztagsschulen, sind eine wesentliche
Voraussetzung, um Frauen, die dies wün-
schen, eine Vollzeitbeschäftigung oder eine
vollzeitnahe Tätigkeit zu ermöglichen, den
Stellungnahme zum Antrag der Fraktion DIE LINKE BT-Drs. 19/1005 Lohndiskriminierung von
Frauen beenden – Equal Pay durchsetzen und zum Antrag der Fraktion BÜNDNIS 90/ DIE GRÜ-
NEN BT-Drs. 19/1192 Entgeltdiskriminierung verhindern – Verbandsklagerecht einführen
11. März 2019 4Frauenanteil in Führungspositionen zu erhö- Ansprechpartner:
hen und somit den gesamtwirtschaftlichen
Entgeltunterschied zu verringern. BDA | DIE ARBEITGEBER
Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitge-
Betriebe garantieren Frauenförderung und berverbände
Vereinbarkeit
Angesichts des zunehmenden Fachkräfte- Arbeits- und Tarifrecht
mangels liegt es im Interesse der Unterneh- T +49 30 2033-1219
men, gut qualifizierte Mitarbeiterinnen und arbeitsrecht@arbeitgeber.de
Mitarbeiter zu gewinnen und langfristig zu bin-
den. Eine Vielzahl von Unternehmen wirbt be-
reits gezielt um Frauen und fördert ihre Mitar-
beiterinnen, u. a. mit Entwicklungs- und Men-
toringprogrammen. Gleichzeitig unterstützen
Betriebe ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter
mit Kindern und ihre Beschäftigten, die Ange-
hörige pflegen. Dazu zählen vor allem Mo-
delle zur Flexibilisierung von Arbeitszeit (z. B.
Gleitzeit, Teilzeit), Flexibilisierung von Ar-
beitsorganisation (z. B. Home-Office, mobiles
Arbeiten) oder auch Unterstützung bei der
Kinderbetreuung (z. B. Ferienbetreuung, Be-
legplätze in Kitas, Betriebskitas). Weitere Bei-
spiele betrieblichen Engagements sind El-
tern-Kind-Arbeitszimmer im Betrieb, Wieder-
eingliederungsprogramme nach Auszeiten,
Jobsharing (auch bei Führungskräften) oder
bei der Vermittlung von familienunterstützen-
den, haushaltsnahen Dienstleistungen.
Mit zahlreichen Initiativen und Aktivitäten set-
zen wir uns für die Verbreitung einer familien-
bewussten Personalpolitik ein, u. a. mit der
BDA-Broschüre "Vereinbarkeit von Familie
und Beruf" mit über 50 guten Praxisbeispielen
oder der Broschüre zu "Tarifpolitik für fami-
lienbewusste Arbeitszeiten".
Fehlanreize im Steuer- und Sozialrecht
abbauen
Negative Wirkungen auf die Berufstätigkeit
und damit auf die Einkommenschancen von
Frauen gehen insbesondere von ehebezoge-
nen Leistungen aus: der beitragsfreien Mit-
versicherung von Ehepartnern in der gesetz-
lichen Kranken- und Pflegeversicherung oder
der Steuerklassenkombination III+V.
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Frauen beenden – Equal Pay durchsetzen und zum Antrag der Fraktion BÜNDNIS 90/ DIE GRÜ-
NEN BT-Drs. 19/1192 Entgeltdiskriminierung verhindern – Verbandsklagerecht einführen
11. März 2019 5Die BDA organisiert als Spitzenverband die sozial- und wirtschaftspolitischen Interessen der
gesamten deutschen Wirtschaft. Wir bündeln die Interessen von einer Million Betrieben mit
rund 20 Millionen Beschäftigten. Diese Betriebe sind der BDA durch freiwillige Mitgliedschaft
in Arbeitgeberverbänden verbunden.
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Frauen beenden – Equal Pay durchsetzen und zum Antrag der Fraktion BÜNDNIS 90/ DIE GRÜ-
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