Verschiedene Möglichkeiten und deren Nutzen für den Arbeitgeber - bei ALLVISA
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AKZENT | 55
Stiftungsräte / Conseils de fondation
Flexibilität im Reglement
Verschiedene Möglichkeiten und
deren Nutzen für den Arbeitgeber
Bei gut ausgebauten Vorsorgelösungen ist der Gestaltungsspielraum
enorm gross. Viele Ausgestaltungsmöglichkeiten haben keine finanziellen
Auswirkungen für den Arbeitgeber. Wichtig ist, dass die Vorsorgelösung
mit dessen Personal- und Lohnpolitik in Einklang steht.
IN KÜRZE Das BVG definiert die Leistungen, die perte für berufliche Vorsorge muss unter
eine registrierte Vorsorgeeinrichtung anderem bestätigen, dass die vorgenann
Der Arbeitgeber zieht aus mindestens erbringen muss. Die Vorsor ten Grundsätze erfüllt sind.
der Vorsorgelösung primär einen geeinrichtungen sind im Rahmen des Das oberste Organ ist paritätisch zu
personalpolitischen Nutzen. BVG jedoch in der Gestaltung ihrer Leis sammengesetzt: Die Arbeitnehmer und
tungen und deren Finanzierung frei.1 Sie Arbeitgeber werden je durch die Hälfte
Bei der Ausgestaltung halten ihre Leistungen und deren Finan der Mitglieder vertreten. Der Arbeitge
des Vorsorgereglements kann zierung in einem Vorsorgereglement ber kann somit bei der Ausgestaltung des
zwischen der kollektiven und fest.2 Es steht den Vorsorgeeinrichtungen Vorsorgereglements seine Bedürfnisse
der individuellen Flexibilität somit frei, höhere Leistungen als die einbringen. Da von Gesetzes wegen der
Mindestleistungen gemäss BVG zu er Arbeitgeber zwar einerseits mindestens
unterschieden werden. bringen. Ihre Freiheit ist jedoch ebenfalls so hohe Beiträge wie all seine Arbeitneh
gesetzlich begrenzt. So besteht beispiels mer erbringen muss, aber andererseits
weise eine obere Schranke für den maxi ein höherer Anteil des Arbeitgebers nur
mal versicherbaren Lohn3 und die regle mit dessen Einverständnis möglich ist,
mentarischen Bestimmungen müssen hat er ein bedeutendes Mitspracherecht.5
die Grundsätze der Angemessenheit, der So wird er wohl nur dann bereit sein,
Kollektivität, der Gleichbehandlung, der zusätzliche Leistungen zu finanzieren,
Planmässigkeit sowie des Versicherungs wenn diese auch für ihn von Nutzen
prinzips erfüllen.4 sind.
Dieser Artikel handelt vom Spielraum
zwischen diesen gesetzlichen Mindest- Nutzen der Vorsorgelösung
und Maximalbestimmungen. Wir be für den Arbeitgeber
schränken uns auf registrierte Vorsorge Der Arbeitgeber zieht aus der Vorsor
einrichtungen, die höhere als die nach gelösung primär einen personalpoliti
BVG vorgeschriebenen Mindestleistun schen Nutzen. So kann eine gut ausge
gen erbringen: die umhüllenden Vorsor baute Vorsorge ein Argument bei der
geeinrichtungen. Einstellung neuer Mitarbeiter sein.
Ebenso kann die Bindung zum Arbeitge
Christoph Plüss Kompetenzen bei der Ausgestaltung ber durch die Vorsorgelösung verstärkt
Pensionskassen-Experte der Vorsorgelösung und das Verhalten der Mitarbeiter beein
SKPE, Allvisa AG Das Vorsorgereglement wird vom flusst werden. Die Vorsorgelösung kann
obersten Organ der Vorsorgeeinrichtung aber auch Handlungsmöglichkeiten für
erlassen. Es muss sich dabei an die gesetz den Arbeitgeber eröffnen.
lichen Bestimmungen halten. Der Ex –– Argument bei der Einstellung: Hohe
Beiträge des Arbeitgebers oder hohe
1
Art. 49 BVG. versicherte Risikoleistungen, insbe
Brigitte Terim 2
Art. 50 BVG. sondere in risikoreicheren Berufen,
Pensionskassen-Expertin 3
Art. 79c BVG.
SKPE, Allvisa AG 4
Art. 1 BVG und Art. 1–1i BVV 2. 5
Art. 66 BVG.
05·15 | Prévoyance Professionnelle Suisse | Schweizer Personalvorsorge56 | AKZENT
können ein positives Kriterium bei der beitgebers entspricht. Es wäre kontra oder der Zielbonus (falls ein solcher exis
Wahl des Arbeitgebers sein. Ein Bran produktiv, Teilpensionierungen im Vor tiert) im versicherten Lohn berücksich
chen-Benchmark-Vergleich kann hier sorgereglement vorzusehen, wenn der tigt werden. Der Bonus kann aber auch
gute Dienste leisten. Arbeitgeber keine Teilzeitstellen für äl in einem separaten Plan versichert wer
–– Bindung zum Arbeitgeber: Attraktive tere Mitarbeiter anbieten will. Oder den, sodass beispielsweise nur einmal
Umwandlungssätze (für die Altersleis das reglementarische Rentenalter auf jährlich bei der Auszahlung des Bonus
tungen) oder Dienstalter abhängige 62 Jahre festzulegen, wenn der Arbeitge Beiträge erhoben werden.
AHV-Überbrückungsrenten sind An ber daran interessiert ist, dass seine Mit Analoge Überlegungen sollten bezüg
reize für den Versicherten, bis zur Pen arbeiter möglichst lange für ihn arbeiten. lich aller Lohnkomponenten (Überzeit
sionierung beim Arbeitgeber zu blei entschädigungen, Schichtzulagen, Pi
ben. Individuelle und kettzulagen, Dienstaltersleistungen etc.)
–– Verhalten der Mitarbeiter: Eine Wei kollektive Flexibilität angestellt werden. Dabei können auch
terversicherung nach dem reglementa Bei der Ausgestaltung des Vorsorge Maxima für bestimmte Lohnbestand
rischen Rentenalter6 kann den Arbeit reglements kann zwischen der kollekti teile eingeführt werden. Falls beispiels
nehmer motivieren, länger zu arbeiten. ven und der individuellen Flexibilität weise übermässige Pikettdienste nicht
–– Handlungsmöglichkeiten für den Ar unterschieden werden. Beispielsweise erwünscht sind, können die bei der Be
beitgeber: Eine flexible Pensionie kann der Stiftungsrat das reglementari rechnung des versicherten Lohns be
rungsregelung kann dem Arbeitgeber sche Rentenalter auf 63 Jahre festlegen rücksichtigten Pikettzulagen auf einen
helfen, Mitarbeiter je nach Situation (kollektive Flexibilität, da es für alle Ver bestimmten Betrag limitiert werden.
früher oder später in den Ruhestand zu sicherten gilt), aber zudem festhalten, Generell werden die versicherten
entlassen. dass die versicherte Person ihre Pensio Leistungen und Beiträge massgebend
nierung individuell zwischen Alter 58 von allfälligen Lohnmaxima beeinflusst.
Wichtig ist, dass die Vorsorgelösung den und 70 wählen kann (individuelle Flexi Dabei kann es sinnvoll sein, für die ver
personalpolitischen Bedürfnissen des Ar bilität). sicherten Risikoleistungen einen ande
Die beiden Checklisten (siehe Kas ren Maximalbetrag festzulegen als für die
6
Art. 33b BVG. ten) zeigen die grosse Vielfalt, die hier Sparbeiträge beziehungsweise die Alters
besteht. Viele der aufgelisteten Möglich leistungen. Oder der Lohn kann unter
keiten haben keine finanziellen Auswir teilt werden, sodass auf dem Basislohn
Checkliste
kungen für den Arbeitgeber. Insbeson und dem übersteigenden Lohn unter
«Kollektive Flexibilität» dere die individuelle Flexibilität ist für schiedliche Leistungen gewährt und Bei
1. Leistungsziel beziehungsweise den Arbeitgeber kostenneutral. Aber träge erhoben werden. Wichtig ist eine
Vorsorgegrad auch bei der kollektiven Flexibilität gibt klare und eindeutige Regelung, die im
2. Reglementarisches Rentenalter
es einen grossen – für den Arbeitgeber Einklang mit der Lohnpolitik des Arbeit
3. Anspruchsvoraussetzungen für:
kostenneutralen – Spielraum. Nachfol gebers steht.
– Invalidenleistungen
– Hinterlassenenleistungen gend werden anhand von zwei Beispielen
4. Versicherte Leistungen: die Möglichkeiten und deren Nutzen Beispiel Beitragsaufteilung
– Alters- und Invalidenkinderrenten aufgezeigt. Angenommen, der Arbeitgeber ist be
– Todesfallkapital reit, 60 Prozent aller Beiträge zu entrich
– Lebenspartnerrente Beispiel Lohndefinition ten. Diese Vorgabe kann auf verschie
(Konkubinatsrente) Gemäss BVG bildet der AHV-pflich denste Arten umgesetzt werden.
– Überbrückungsrenten tige Lohn die Grundlage zur Definition
5. Maximaler Kapitalbezug
des versicherten Lohns. Werden mehr als
6. Begrenzung des Rentenbezugs
die gesetzlichen Mindestleistungen er Checkliste
(beziehungsweise Zwang zu Kapital «Individuelle Flexibilität»
bezug ab einer bestimmten Höhe) bracht, ist es vorteilhaft, die Lohnpolitik
7. Finanzierungsart (Beitrags-/Leistungs- des Arbeitgebers zu berücksichtigen. So 1. Flexibles Pensionierungsalter
primat) können klar definierte Lohnbestandteile 2. Weiterversicherung nach reglementa-
8. Massgebender Lohn (Lohnbestand- bewusst von der Versicherung ausge rische Rentenalter
3. Teilpensionierung
teile, Minimum, Maximum) – siehe schlossen werden.
Beispiel 4. Höhe der Ehegattenrente
Werden beispielsweise Boni nur in 5. Begünstigtenordnung für Todesfall
9. Versicherter Lohn beziehungsweise speziellen Einzelfällen entrichtet, kön kapital
Koordinationsbetrag
nen diese bei der Festlegung des versi 6. Kapitalbezug
10. Beitragsaufteilung – siehe Beispiel:
cherten Lohns ausgeschlossen werden. 7. Planwahl
– bezüglich Gesamtbestand
Ist der Bonus umgekehrt ein wesentli 8. Einkauf auf reglementarisches
– bezüglich Alterskategorien
cher Bestandteil des Lohns, empfiehlt Leistungsziel
– bezüglich Beitragsarten
9. Einkauf für vorzeitige Pensionierung
11. Beginn Sparprozess sich seine Versicherung. Dies kann je
10. Freiwillige Weiterversicherung
12. Staffelung der Altersgutschriften doch auf ganz verschiedene Arten erfol 11. AHV-Überbrückungsrente
13. Maximale Einkaufsmöglichkeiten gen. Zum Beispiel indem der durch (selbstfinanziert)
schnittliche Bonus der letzten drei Jahre
Schweizer Personalvorsorge | Prévoyance Professionnelle Suisse | 05·15AKZENT | 57
So können in allen Alterskategorien rem persönlichen Guthaben gutgeschrie
alle Beiträge im Verhältnis drei zu zwei ben werden, und die Vorsorgeeinrichtung
auf Arbeitgeber und Arbeitnehmer auf hat bei der Berechnung des Mindestbe
geteilt werden. Der Arbeitgeber kann trags gemäss Freizügigkeitsgesetz mehr
aber beispielsweise auch für die jüngeren Spielraum.
Versicherten die Hälfte und für die älte
ren Versicherten zwei Drittel der Bei Vorteile wahrnehmen
träge entrichten. Oder er kann die ge Leider nehmen die Arbeitgeber die
samten Risikobeiträge und bei den Spar Vorteile guter Vorsorgelösungen oft we
beiträgen dafür weniger als 60 Prozent nig war und stimmen sie nur geringfügig
bezahlen. Diese letzte Variante hat ver mit ihrer Personal- und Lohnpolitik ab.
schiedene Vorteile. So wissen die Versi Hier besteht ein grosses Handlungspo
cherten, dass ihre gesamten Beiträge ih tenzial. n
W E R BUN G P U B LIC IT É
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Conseils de fondation / Stiftungsräte
Flexibilité au niveau du règlement
Options possibles et
leur utilité pour l’employeur
Une solution de prévoyance bien développée offre une très grande liberté
conceptuelle. Et beaucoup de variantes envisageables n’ont pas de
répercussions financières pour l’employeur. Ce qui compte, c’est que
la solution de prévoyance soit cohérente par rapport à la politique du
personnel et salariale.
La LPP définit les prestations minimales L’organe suprême est de composition EN BREF
qui doivent être servies par une institu paritaire: les salariés et l’employeur y sont
tion de prévoyance enregistrée. A l’inté représentés par une moitié des membres Pour l’employeur, la solution de
rieur du cadre de la LPP, les institutions de respectivement. L’employeur peut donc prévoyance est surtout un outil
prévoyance peuvent toutefois adopter le faire valoir ses besoins lors de la concep utile de politique du personnel.
régime de prestations et le mode de finan tion du règlement de prévoyance. La loi
cement qui leur conviennent.1 Elles font stipule que l’employeur doit verser une
Dans la conception du règlement
figurer dans un règlement de prévoyance cotisation au moins égale aux cotisations de prévoyance, on peut faire la
les dispositions sur les prestations et leur de tous ses salariés réunis. Mais elle dit distinction entre flexibilité collec-
financement.2 Les institutions de pré aussi que la part de l’employeur ne peut tive et flexibilité individuelle.
voyance peuvent donc prévoir des presta être augmentée qu’avec son consente
tions supérieures au minimum LPP. La loi ment. Il est donc investi d’un droit de
leur impose toutefois des limites. Ainsi, le participation considérable.5 On imagi
salaire maximal assurable3 est plafonné et nera en effet aisément qu’il sera seulement
les dispositions réglementaires doivent prêt à financer des prestations supplémen tions de vieillesse), des rentes transi
respecter les principes de l’adéquation, de taires s’il en tire aussi quelque bénéfice. toires AVS variables en fonction de
la collectivité, de l’égalité, de la planifiabi l’ancienneté sont autant d’incitations
lité et de l’assurance.4 Utilité de la solution de prévoyance pour les assurés à rester chez leur em
Le présent article éclaire la marge de pour l’employeur ployeur jusqu’à la retraite.
manœuvre qui existe entre les disposi Pour l’employeur, la solution de pré –– Comportement des collaborateurs: le
tions minimales et maximales de la loi. Il voyance présente surtout un intérêt dans maintien de l’assurance au-delà de
s’intéresse uniquement aux institutions l’optique de la politique du personnel. l’âge terme6 peut inciter le salarié à tra
de prévoyance enregistrées envelop Une prévoyance bien développée peut vailler plus longtemps.
pantes qui servent des prestations supé par exemple servir d’appât à l’embauche. –– Options d’action pour l’employeur:
rieures au minimum LPP. Elle peut aussi fidéliser les collaborateurs une solution de retraite flexible peut
et influencer leur comportement. Et elle aider l’employeur à accélérer ou à retar
Compétences au niveau de la con- donne encore d’autres leviers d’action à der le départ à la retraite de ses salariés,
ception de la solution de prévoyance l’employeur. selon la situation.
Le règlement de prévoyance est édicté –– Argument à l’embauche: des cotisa
par l’organe suprême de l’institution de tions d’employeur élevées ou une L’important, c’est que la solution de pré
prévoyance qui est tenu de respecter les bonne couverture des risques peuvent voyance soit conçue en fonction de la
dispositions légales. L’expert en pré influencer le choix d’un salarié, surtout politique du personnel de l’employeur.
voyance professionnelle doit certifier dans les secteurs d’activité à haut En effet, ce ne serait pas très utile de pré
entre autres que les principes énoncés risque. Une comparaison au bench voir une retraite partielle dans le règle
ci-dessus sont respectés. mark de la branche peut rendre service ment de prévoyance si l’employeur ne
dans ce contexte. souhaite pas offrir des postes à temps
1
Art. 49 LPP. –– Fidélisation des salariés: des taux de partiel à ses collaborateurs âgés. Et ce ne
2
Art. 50 LPP. conversion attractifs (pour les presta serait pas une bonne idée non plus de
3
Art. 79c LPP.
4
Art. 1 LPP et art. 1–1i OPP 2. 5
Art. 66 LPP. 6
Art. 33b LPP.
Schweizer Personalvorsorge | Prévoyance Professionnelle Suisse | 05·15ACCENT | 59
fixer l’âge de retraite réglementaire à liberté de manœuvre au niveau de la à assurer le bonus sous un régime à part
62 ans si l’employeur souhaite garder les flexibilité collective, sans qu’il n’en coûte et à ne percevoir les cotisations qu’une
salariés à son service le plus longtemps rien à l’employeur. Voici deux exemples fois par an, au moment du versement de
possible. de solutions possibles et leur utilité. ce bonus.
Ce genre de réflexions devrait d’ail
Flexibilité individuelle et collective Exemple: la définition du salaire leurs être fait pour tous les éléments de
Lors de la conception du règlement de En vertu de la LPP, le salaire assuré se salaire (compensation d’heures supplé
prévoyance, on peut faire la distinction définit en fonction du salaire subordonné
entre flexibilité collective et flexibilité in à l’AVS. Si les prestations fournies dé
dividuelle. Le conseil de fondation peut passent les prestations minimales obliga Check-list
par exemple définir un âge de retraite toires, on aura avantage à tenir compte
réglementaire de 63 ans (flexibilité col de la politique salariale de l’employeur.
«flexibilité individuelle»
lective, puisque tous les assurés sont Ainsi, on pourra délibérément exclure de 1. Retraite à la carte
2. Maintien de l’assurance au-delà
concernés), mais il peut aussi stipuler que l’assurance certains éléments de salaire
de l’âge terme réglementaire
la personne assurée peut choisir de partir clairement définis. 3. Retraite partielle
à la retraite à partir de 58 et jusqu’à Les bonus versés à titre exceptionnel 4. Montant de la rente de conjoint
70 ans (flexibilité individuelle). peuvent par exemple être exclus du sa 5. Ordre des bénéficiaires pour
Les deux check-lists (voir encadré) il laire assuré. En revanche, si le bonus le capital-décès
lustrent toute la diversité des solutions constitue une part importante du salaire, 6. Versement en capital
possibles. Parmi les options énumérées, mieux vaudra l’inclure dans l’assurance. 7. Plans en option
beaucoup n’ont pas de répercussions fi Là encore, il existe différentes possibili 8. Rachat de l’objectif de prestation
réglementaire
nancières pour l’employeur, en particu tés. On peut par exemple prendre en
9. Rachat d’une retraite anticipée
lier la flexibilité individuelle qui est sans considération le bonus moyen des trois 10. Maintien facultatif de l’assurance
effet pour l’employeur en termes de dernières années ou un bonus cible (s’il 11. Rente transitoire AVS (autofinancée)
coûts. Mais il existe aussi beaucoup de en existe un). Une autre variante consiste
W E R BUN G P U B LIC IT É
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Switzerland GmbH. © 2015 Vanguard Investments Switzerland GmbH. Tous droits réservés.60 | ACCENT
mentaires, indemnités de travail par l’employeur et un tiers pour le salarié
Check-list «flexibilité collective» équipes, primes de garde, primes d’an dans toutes les catégories d’âge. Mais il
1. Objectif de prestation ou niveau de cienneté, etc.). Il est également possible est aussi envisageable que l’employeur
prévoyance de définir un maximum pour certains prenne en charge la moitié des cotisa
2. Age de retraite réglementaire éléments de salaire. Par exemple, si on ne tions pour les jeunes assurés et les deux
3. Conditions fondant un droit aux veut pas encourager un trop grand tiers pour les assurés âgés. Ou alors, il
– prestations d’invalidité
nombre de services de garde, on peut par peut payer la totalité des contributions
– prestations de survivants
exemple plafonner le montant des primes de risque et en échange, payer moins que
4. Prestations assurées
– rentes d’enfant de vieillesse et de garde prises en compte lors du calcul 60% des cotisations d’épargne. Cette
d’invalidité du salaire assuré. dernière variante présente un certain
– capital-décès Les prestations assurées et les cotisa nombre d’avantages. Ainsi, les assurés
– rente de partenaire tions sont de toute façon influencées par savent que la totalité des cotisations qu’ils
(rente de concubinage) d’éventuelles limitations maximales du versent sera créditée à leur avoir person
– rente transitoire salaire. Cependant, il peut être utile de nel et l’institution de prévoyance dispose
5. Maximum versé en capital fixer un autre montant maximal pour les de plus de liberté pour calculer le mon
6. Restrictions pour le versement de tant minimal en vertu de la loi sur le libre
prestations de risque assurées que pour
la rente (p.ex. obligation de prendre
les cotisations d’épargne qui deviendront passage.
le capital à partir d’un certain montant)
7. Type de financement (primauté des les prestations de vieillesse. Ou alors, on
cotisations/prestations) peut séparer le salaire en un salaire de Profiter des avantages
8. Salaire déterminant (éléments de base et un salaire supérieur sur lesquels Malheureusement, les employeurs ne
salaire, minimum, maximum) – les cotisations et les prestations ne seront profitent pas assez des avantages qu’offre
voir exemples pas les mêmes. Quelle que soit la solution une bonne solution de prévoyance et ne
9. Salaire assuré ou montant de retenue, elle devra être clairement réglée l’harmonisent pas suffisamment avec
coordination et concorder avec la politique salariale de leur politique du personnel et salariale. Il
10. Répartition des cotisations –
l’employeur. reste encore beaucoup à faire dans ce
voir exemple
domaine. n
– concernant l’effectif total
– concernant les catégories d’âge Exemple: répartition des cotisations
– concernant les types de cotisations Admettons que l’employeur soit prêt Christoph Plüss
11. Début du processus d’épargne à payer 60% de l’ensemble des cotisa Brigitte Terim
12. Echelonnement des bonifications tions. La mise en œuvre peut prendre
de vieillesse différentes formes.
13. Possibilités maximales de rachat Ainsi, toutes les cotisations peuvent
être réparties à raison de deux tiers pour
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