Wirksam entwickeln. Personalbericht 2019 für das Erzbischöfliche Generalvikariat, Erzbischöfliche Offizialat und die weiteren angeschlossenen ...
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wirksam
entwickeln.
Personalbericht 2019
für das Erzbischöfliche Generalvikariat, Erzbischöfliche Offizialat
und die weiteren angeschlossenen Dienststellen
wirksam entwickeln . | Personalbericht 2019 2
Inhalt
Vorwort 3 14 Kranken-/Gesundheitsstand und Fehlzeiten 11
Abteilung Personalentwicklung und Gesundheit 4 15 Betriebliches Eingliederungsmanagement 12
16 Schwerbehinderte Menschen 13
1 Überblick Erzbischöfliches Generalvikariat mit angeschlossenen 17 Gesundheitsschutz und Arbeitssicherheit 14
Einrichtungen und Erzbischöfliches Offizialat 6 18 Bewegungsangebote 15
2 Verteilung der Mitarbeitenden auf Organisationseinheiten 7 19 Ausbildung 15
3 Verteilung der Mitarbeitenden nach Tätigkeiten 20 Trainees 16
(ohne Auszubildende und Trainees) 7 21 Praktika 17
4 Verteilung der Mitarbeitenden nach Arbeitszeitanteilen 7 22 Personalgewinnung 18
5 Elternzeit 7 23 Neue Mitarbeitende 19
6 Befristete und unbefristete Arbeitsverträge 8 24 Chancengleichheit 20
7 Anteil der Leitenden Mitarbeitenden 8 25 Kirche im Mentoring 21
8 Entwicklung und Prognose der Mitarbeiterkapazitäten (MAK) 8 26 Weiterbildung 21
9 Altersstruktur der Mitarbeitenden 9 27 Beratungen durch die Diözesanstelle für Pastorale Begleitung 22
10 Erreichen der Regelaltersgrenze 9 28 Beratungen durch die Abteilung Personalentwicklung und Gesundheit 22
11 Demografischer Wandel im EGV 10 29 Exerzitien 23
12 Durchschnittliches Lebensalter und Betriebszugehörigkeit 10 30 Bildungsurlaub 23
13 Austritte von Mitarbeitenden 11 31 Jahresgespräche mit Mitarbeitenden 23
wirksam entwickeln . | Personalbericht 2019 3
Sehr geehrte Damen und Herren,
vor Ihnen liegt der Personalbericht 2019. 2019 zum zweiten Mal erfolgreich nach
Wir freuen uns, Ihnen mit diesem Bericht Standards der Deutschen Gesetzlichen
wieder einen Überblick über Zahlen, Daten, Unfallversicherung (DGUV) und des Inter-
aber auch wissenswerte Fakten zu präsen- national Disability Management Standards
tieren, die das Erzbischöfliche Generalvikariat Council (IDMSC, Kanada) zertifiziert wurde.
als attraktiven Arbeitgeber beschreiben. Die Zusammenarbeit mit unserem neuen
Dienstleister im Arbeits- und Gesundheits-
An diesem Ziel arbeiten viele Beteiligte im schutz wurde erfolgreich etabliert. Wir
Generalvikariat mit großem Engagement. freuen uns, wenn Sie sich die Zeit nehmen
Verschiedene Erfolge haben uns dabei im für einen Blick in alle diese Aspekte des
vergangenen Jahr weitergebracht. So erleich- Personalwesens im EGV.
tert die Einführung der Software Magellan, die
Bereitstellung von Seminarunterlagen und Mit herzlichen Grüßen und besten Wünschen
Informationen, die Evaluation der Veran- für Ihre Gesundheit
staltungen und den Überblick über die eigene
Bildungshistorie. Besonders gefreut hat uns,
dass das betriebliche Eingliederungsmanage-
ment (BEM) im Erzbischöflichen Generalvika-
riat, im Erzbischöflichen Offizialat und in den DR. MARTIN BÖCKEL
angeschlossenen Einrichtungen im Herbst Verwaltungsdirektor
wirksam entwickeln . | Personalbericht 2019 4
Das Team der Abteilung
Personalentwicklung und Gesundheit
KLAUS FISCHBACH SARAH KESSEL LENA GEUENICH SUSANNE KERSTEN
steht Ihnen vom ersten bis zum letzten „Sinnhorizont, Gestaltungsraum,
Wertschätzung, Zutrauen und Erfolg
„In der Abt. Personalentwicklung
und Gesundheit sehen wir uns als
„Personalentwicklung trägt zur
Qualifizierung und Bindung guter
„Seitdem ich im Mai 2018 die Aus-
bildungsleitung übernommen habe,
Arbeitstag als Begleitung zur Verfügung. sind für mich persönlich
aufblinkende Positionslichter meiner
Dienstleister und Ansprechpartner
für unsere Mitarbeitenden. Neben
Fach- und Führungskräfte bei. Mit
Hilfe interner Weiterbildungen, die
begleite ich, unterstützt durch die
engagierten Ausbilderinnen und Aus-
Tätigkeit und meiner beruflichen den allgemeinen Sekretariatsauf- ich bedarfsgerecht konzipiere, bilder im Haus, die jungen Menschen
Wir möchten mit unserem Service und Laufbahn. Sie gehen im Alltag hin gaben bin ich unter anderem organisiere und evaluiere, werden im Rahmen ihrer Ausbildung vom
und wieder unter, weil ich mich zuständig für die Bearbeitung von erforderliche fachliche, persönliche Bewerbungsverfahren bis zur Abschluss-
unseren Angeboten dazu beitragen, dass Sie nicht orientiere oder das Licht mal Anträgen auf externe Bildungs- und soziale Kompetenzen gestärkt, feier nach drei Jahren. Die facetten-
nicht blinkt. In diesen Situationen maßnahmen, die Buchhaltung und um den beruflichen Anforderungen reichen Aufgaben fordern mich jeden
sich beruflich gut entwickeln und einen hilft mir ein Innehalten: Wie ist die Planung sowie Organisation der gerecht zu werden. Dafür engagieren Tag aufs Neue, sie motivieren und
meine jetzige Situation, wie ist internen IT-Schulungen. Besonders wir nur die besten Trainer/innen. Als bereichern mein Arbeitsleben enorm.
sicheren und gesunden Arbeitsplatz haben. meine gewünschte Situation, wie der daraus entstehende Kontakt Dienstleisterin im eigenen Haus Im Rahmen unterschiedlicher Seminare,
komme ich dahin? Es entsteht eine zu den Kolleginnen/Kollegen und kann ich Kolleginnen und Kollegen Projekte und einer Qualifizierungs-
Wir möchten, dass Ihnen die Arbeit Spaß gestalterische Spannung, die Energie Referentinnen/Referenten macht für auf diese Weise in ihrem Tun maßnahme im Bereich Betriebliches
freisetzt und Entwicklungen mich meine Arbeit aus und bereitet bestmöglich unterstützen und auch Gesundheitsmanagement, fördern wir
macht und die Work-Life-Balance gelingt. ermöglicht. Aber nicht garantiert.“ mir große Freude. Zudem wirkt individuell bei Ihren Bildungsvorha- die Auszubildenden zu qualifizierten
unsere Abteilung auch als Ausbil- ben beraten. Weiterbildung betrifft Nachwuchskräften für unser Haus. Zu
Wir unterstützen Sie auch in Veränderungs- dungsstation im EGV mit. Als zu-
ständige Ausbilderin macht es mir
jede/n und startet bereits mit dem
Onboarding neuer Mitarbeiter/innen,
erleben, wie die Auszubildenden in
ihren Tätigkeitsfeldern wachsen, ist für
situationen und krisenhaften Phasen Ihres Spaß, unsere Auszubildenden ein
Stück weit auf ihrem Ausbildungsweg
das ich mit verschiedenen
Maßnahmen ebenso begleiten darf,
mich jeden Tag eine große Freude.
Durch das vertrauensvolle Miteinander
Berufslebens. Dabei ist uns eine vertrau- zu begleiten und zu unterstützen.“ wie die Entwicklung unserer
Führungskräfte.“
kann ich die Auszubildenden in guten
wie in schlechten Zeiten begleiten und
unterstützen, ihnen berufliche Perspek-
liche und wertschätzende Begegnung und tiven aufzeigen. Unsere Auszubildenden
sind die Zukunft für unser Haus, darüber
Zusammenarbeit mit Ihnen wichtig. freue ich mich sehr!“
wirksam entwickeln . | Personalbericht 2019 5
EVA MÜLLER UTE ZUMKELLER WOLFGANG SCHNICHELS RITA FRINGS MANFRED LANG MICHÈLE RUSCHKE
„Mit unseren Angeboten und „Je nach Alter unterscheiden sich „Der aktive Dienst am Nächsten ist „Im betrieblichen Gesundheitsma- „Als Fachkraft für Arbeitssicherheit „Der Bereich Arbeitsschutz im
Maßnahmen tragen wir dazu bei, die Interessen und Themen, mit für mich ein wichtiger Auftrag für nagement (BGM) kann ich vor allem berate und unterstütze ich den betrieblichen Gesundheitsmanage-
dass das Erzbistum Köln ein denen wir uns beschäftigen wollen meine Tätigkeit in der Personal- im Betrieblichen Eingliederungs- Arbeitgeber/die verantwortlichen ment ist sehr vielfältig und mich
attraktiver Arbeitgeber ist. Das und müssen. Das merke ich an mir entwicklung. So darf ich im management (BEM) dazu beitragen, Personen in allen Facetten des erfüllt es, dazu beitragen zu kön-
merken wir auch an den vielfältigen selbst, aber auch in den verschie- Betrieblichen Eingliederungsma- häufiger oder länger erkrankte Arbeitsschutzes und der Unfallver- nen, Ihre Gesundheit zu schützen
Praktikumsanfragen, die uns denen Arbeitsgruppen, in denen ich nagement (BEM) länger erkrankte Mitarbeitende zu unterstützen hütung. Aus der Beratung resul- und die Arbeit sicherer zu gestalten.
erreichen. So komme ich in meiner tätig bin. Generation X, Y und Z Kolleginnen und Kollegen dabei wieder arbeitsfähig zu werden. tierend werden Maßnahmen und Ich bin froh, dass der Arbeitsschutz
Tätigkeit mit vielen Menschen in haben mit Blick auf Chancengleich- unterstützen, Schritt für Schritt Das große Vertrauen stärkt mich Vorkehrungen besprochen, die durch einen wichtigen Bestandteil unserer
Kontakt, die aus unterschiedlichen heit und Laufbahnberatung so wieder in den Arbeitsprozess auch in schwierigen Situationen, alle Akteure im Arbeitsschutz umge- aller Arbeit darstellt und ich an
Lebens- und Berufswelten kommen verschiedene Bedürfnisse und zurückzufinden. Zu meinen weiteren die Tätigkeit mit Freude und setzt werden. All diese Vorkehrungen der Implementierung eines Arbeits-
und Einblicke in unseren Arbeits- Lebenswirklichkeiten, dass es Aufgaben zählen die Förde- Dankbarkeit auszuüben. In den sollen verhindern, dass Menschen in schutzmanagementsystems mit-
alltag gewinnen möchten. Ich finde manchmal echt herausfordernd ist. rung der Vereinbarkeit von Beruf und Fällen, in denen die MAV oder ihrem beruflichen Alltag an Leib wirken darf. Neben meiner Arbeit
das Engagement auf beiden Seiten – Dabei vor allem um die Auseinander- Familie (Work-Life-Balance) sowie SBV beteiligt sind, können wir auf oder Leben geschädigt werden. Die als Sachbearbeiterin für den Arbeits-
Praktikant/in und Praktikumsan- setzung mit dem, was mir erst der Arbeits- und Gesundheitsschutz eine konstruktive und gute Zusam- Sicherheit und das Wohlergehen der schutz studiere ich Gesundheits-
leiter/in – sehr bereichernd und einmal fremd, für die/den andere/n für unsere Beschäftigten. Der menarbeit blicken, für die ich auch Mitarbeitenden dürfen nicht dem psychologie und Medizinpädagogik.
freue mich besonders darüber, wenn aber völlig normal ist. Ich übe mich persönliche und vertrauliche Kontakt sehr dankbar bin. Im Bereich der Zufall überlassen werden. Unser Dabei erlange ich gesundheitsmedi-
Praktikantinnen oder Praktikanten darin offen zu sein und gemeinsam zu den Kolleginnen und Kollegen betrieblichen Gesundheitsförderung Konzept im Arbeitsschutz beschäf- zinisches Fachwissen, welches mir
mir dann als Auszubildende, neue und für alle Seiten gangbare bereitet mir viel Freude und versuche ich, die Mitarbeitenden mit tigt sich nicht mit der Frage „Warum bei meiner Tätigkeit im Arbeits-
Kolleginnen oder Kollegen begegnen. Möglichkeiten und Visionen zu motiviert mich immer wieder neu, verschiedenen Bewegungsangeboten wird der Mensch krank?“, sondern schutz weiterhilft.“
Eine große Vielfältigkeit darf ich entwickeln. So lernen wir von- und die Interessen des Dienstgebers mit und weiteren Sonderaktionen zu mit der Frage „Was hält den Men-
auch in der Begleitung unserer miteinander. Das empfinde ich sehr den Anliegen unserer Beschäftigten mehr Bewegung zu motivieren und schen gesund?”. Diese Sichtweise
Trainees erleben, die sich mit ihrer bereichernd.“ in einen guten Einklang zu bringen.“ somit einen Beitrag zu deren fließt in das Verständnis von Sicher-
Persönlichkeit und ihren Kompe- Gesunderhaltung zu leisten. Weiter- heit und Gesundheit des Arbeits-
tenzen in ihren jeweiligen hin unterstütze ich bei der Ein- schutzes und Gesundheitsmanage-
Einsatzbereichen einbringen.” richtung behinderungsgerechter ments des Erzbistums Köln ein.“
Arbeitsplätze von schwerbehinder-
ten Menschen.“
wirksam entwickeln . | Personalbericht 2019 6
2019
1. Überblick Erzbischöfliches Generalvikariat mit angeschlossenen Einrichtungen
und Erzbischöfliches Offizialat
31.12.2019 31.12.2018
MAK MAK
Mitarbeitende Personen 826 725,6 781 687,4
davon Vollzeit 557 557,0 561 561,0
davon Teilzeit 241 140,6 220 126,4
davon Auszubildende/Trainees 28 28,0 25 24,8
Auszubildendenquote % 3,4 3,2
Teilzeitquote % 29,2 28,2
Frauenquote % 56,3 56,3
Anteil Schwerbehinderter Menschen % 8,3 8,7
Fluktuationsquote % 8,1 9,6
Personalaufwand Mio. eur 46,0 50,6
ø Personalaufwand je MAK Tsd. eur 63,3 73,6
Darüber hinaus arbeiten bisher 141 Verwaltungsleiter/innen in den 180 Seelsorgebereichen des
Erzbistums Köln, die über das Erzbischöfliche Generalvikariat angestellt sind.
wirksam entwickeln . | Personalbericht 2019 7
3. Verteilung der Mitarbeitenden nach Tätigkeiten (ohne Auszubildende und Trainees)
Frauen Männer
Leitende Mitarbeitende § 13 Dienst- u. Geschäftsordnung 83 23 60
Höherer Dienst 197 87 110
Gehobener Dienst 266 156 110
2. Verteilung der Mitarbeitenden auf Organisationseinheiten Mittlerer Dienst 220 167 53
Einfacher Dienst 32 17 15
MAK % Gesamt 798 450 348
Stabsabteilungen, Stabsstellen Generalvikar 62 58,9 8,1
HA Seelsorgebereiche 115 99,1 13,6
HA Seelsorge 147 121,6 16,7 4. Verteilung der Mitarbeitenden nach
HA Schule/Hochschule 61 54,1 7,4 Arbeitszeitanteilen Vollzeit Teilzeit-Beschäftigte
HA Medien und Kommunikation 41 36,0 5,0 %
HA Seelsorge-Personal 37 33,0 4,5 Männer 351 315 36 4,4
HA Verwaltung 121 105,3 14,5 Frauen 475 270 205 24,8
HA Finanzen 71 62,1 8,5 Gesamt 826 585 241 29,2
Bischöfe, Bischofsvikariate 22 20,1 2,8
Diözesanstelle für den Pastoralen Zukunftsweg 6 5,8 0,8
Erzbischöfliches Offizialat 14 11,6 1,6 5. Elternzeit
Angeschlossene Dienststellen 101 99,0 12,4 Frauen Männer
Auszubildende-Trainees 28 28,0 4,0 Mitarbeitende in Elternzeit 12 5 7
Gesamtergebnis 826 725,6 100,0 Rückkehrer/innen aus Elternzeit 10 4 6
wirksam entwickeln . | Personalbericht 2019 8
Geschlechterverteilung EGV 2019 Werte in absoluten Zahlen
475
6. Befristete und unbefristete Arbeitsverträge
Frauen Männer
Befristete Arbeitsverträge 96 54 42
Unbefristete Arbeitsverträge 730 421 309
Von 102 befristeten Verträgen in 2018 ist die Anzahl 2019 auf 96 befristete Verträge gesunken.
351
Leitende
7. Anteil der Leitenden Mitarbeitenden gem. § 13 Dienst- und
Geschäftsordnung
%
Männer 348 60 17,2
Frauen 450 23 5,1
Gesamt (ohne Auszubildende) 798 83 22,3
Die durchschnittliche Führungsspanne liegt bei 10,4 Personen. Der Anteil der Frauen in leitenden
Positionen lag 2019 bei 27,7 %.
wirksam entwickeln . | Personalbericht 2019 9
17 167 156
15 53 110
EINFACHER DIENST MITTLERER DIENST GEHOBENER DIENST
8. Entwicklung und Prognose der Mitarbeiterkapazitäten (MAK)
87 23 205
2018 2019 2020 2021 110 60 36
MAK 687 725 741 757
Personalaufwand in Mio. eur 50,6 46,0 48,3 50,7
HÖHERER DIENST LEITENDE MITARBEITENDE TEILZEIT-ARBEIT
Grundlage der Prognose ist die MAK-Entwicklung der letzten 5 Jahre. In dieser Zeit stieg die
MAK um durchschnittlich 16,0 MAK pro Jahr. Für die Ermittlung des Personalaufwandes
2020–2021 wurden die prognostizierten MAK-Zahlen zugrunde gelegt. Außerdem wurde eine
angenommene Tarifsteigerung von 2,5 % pro Jahr berücksichtigt.
5 31 14
7 15 13
2019 2018 2017 2016 2015
Mitarbeiterkapazitäten 725,6 687,4 668,9 678,5 666,4
Veränderung
NUTZUNG DER ELTERNZEIT AUSBILDER/INNEN AUSZUBILDENDE
der MAK gegenüber dem Vorjahr 38,2 18,5 -9,6 12,1 21,0wirksam entwickeln . | Personalbericht 2019 10 9. Altersstruktur der Mitarbeitenden 10. Erreichen der Regelaltersgrenze Jahre Anzahl % Jahr Anzahl unter 21 12 1,5 2019 11 21 – 25 48 5,8 2020 17 26 – 30 57 6,9 2021 21 31 – 35 70 8,5 2022 12 36 – 40 58 7,0 2023 19 41 – 45 65 7,9 2024 21 46 – 50 99 12,0 2025 25 51 – 55 146 17,7 2026 24 56 – 60 156 18,9 2027 19 über 60 115 13,9 2028 24 EGV Gesamt 826 100 2029 13
wirksam entwickeln . | Personalbericht 2019 11
13. Austritte von Mitarbeitenden
Frauen Männer
Auflösungsvertrag 0 0 0
Befristung Arbeitsvertrag 26 9 17
11. Demografischer Wandel Ende Ausbildung 7 6 1
Eigenkündigung 24 18 6
Betrachtet man die Altersstruktur der Bevölkerung, wird deutlich, dass sich Deutschland mit dem Rente vorz./Versorgung 11 3 8
Trend zu einer älter werdenden Gesellschaft verändert. Sinkende Geburtenraten und die steigende Regelaltersgrenze 11 5 6
Lebenserwartung von Menschen begründen den sogenannten demografischen Wandel. Dieser hat Betriebsübergang 0 0 0
auch Folgen für die Arbeitswelt, denn das Wirtschaftswachstum bedingt einen größeren Bedarf an Versetzung 2 0 2
Fach- und Führungskräften in Deutschland – es entsteht Fachkräftemangel auf dem Arbeitsmarkt. Kündigung 2 0 2
Daraus resultiert die zunehmende Konkurrenzsituation für Arbeitgeber in der Gewinnung poten- Tod 0 0 0
zieller Arbeitnehmer, der sogenannte „War for Talents“. Um diesen zu gewinnen, müssen sich Gesamt 83 41 42
Arbeitgeber attraktiv darstellen. Zu beachten ist dabei auch der Generationenwechsel in der
Arbeitswelt: Derzeit befinden sich neben den „Baby Boomern“ auch die Generationen X, Y und Z
auf dem Arbeitsmarkt. Alle vier Arbeitnehmergenerationen haben unterschiedliche Bedürfnisse,
14. Kranken-/Gesundheitsstand und Fehlzeiten
Wertvorstellungen und Anforderungen an einen potentiellen Arbeitgeber. Diese gilt es zu vereinen,
um für Arbeitnehmer aller Generationen attraktiv zu bleiben oder zu werden.
Die Auswertung aus ZEUS zeigt, dass die Kranken- und Fehltage (Krankentage mit und
ohne Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung, Kur, Reha, Wiedereingliederungsmaßnahmen) leicht
angestiegen sind.
12. Durchschnittliches Lebensalter und Betriebszugehörigkeit
2019 2018 2017
Frauen Männer
Summe Tage 12.397 11.188 11.052
Lebensalter 47,6 46,1 49,0 Durchschnitt Pers./Jahr in Tagen 16,3 15 14,6
Betriebszugehörigkeit 12,5 11,9 13,1 Gesunde Tage Tage 228,7 230 230,4
Krankenstand % 6,6 6,1 6,0
Eine Mitarbeiterin ist seit 46 Jahren im Generalvikariat tätig. Gesundheitsstand % 93,4 93,9 94,0wirksam entwickeln . | Personalbericht 2019 12
15. Betriebliches Eingliederungsmanagement Auf einer Skala von 1 (trifft voll zu) bis 5 (trifft gar nicht zu) erreichten die Antworten der
Betroffenen zu nachfolgenden Fragestellungen die jeweils angegebenen Mittelwerte:
Entwicklung der BEM-Fallzahlen
Anzahl der BEM-Fälle 2019 2018 2017 Fragestellung
Mittelwert
in laufender Bearbeitung (z. T. noch aus den Vorjahren) 48 33 49 Die BEM-Gespräche waren vertrauensvoll. 1,1
nicht erforderlich 43 34 33 Alles was im BEM geplant und umgesetzt wurde, wurde mit mir vorher abgestimmt. 1,1
abgeschlossenen 33 42 41 Das BEM-Angebot des Dienstgebers habe ich als „wohlwollend“ empfunden. 1,2
abgelehnt 2 1 0 Die Anzahl der Gespräche war angemessen. 1,2
Summe aller bearbeiteten Fälle 126 110 123 In den BEM-Gesprächen konnte ich meine Situation und meine Anliegen klären. 1,4
davon Frauen 79 Die BEM-Gespräche waren lösungsorientiert. 1,4
davon Männer 47 Insgesamt bin ich mit dem zufrieden, was ich im BEM erreicht habe. 1,8
Im BEM-Gespräch wurden mir auch meine Stärken deutlich. 2,1
Ich werde durch Kolleginnen und Kollegen in meiner Situation unterstützt. 2,1
Das betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) im Erzbischöflichen Generalvikariat, im Ich werde durch Vorgesetzte in meiner Situation unterstützt. 2,2
Erzbischöflichen Offizialat und in den angeschlossenen Einrichtungen wurde im Herbst 2019 zum Mit meinem jetzigen Gesundheitszustand kann ich meine Arbeit auch in den
zweiten Mal erfolgreich nach internationalem Standard auditiert. Dabei wurden die BEM-Prozesse nächsten zwei Jahren gut ausüben. 2,3
und Standards von einer externen Stelle überprüft. Insgesamt konnten dabei 94 % der möglichen Durch das BEM ist meine Arbeitsfähigkeit besser geworden. 2,4
Bewertungspunkte erzielt werden. Das BEM-Fallmanagement wird in der Abteilung Personal- Mein allgemeiner Gesundheitszustand ist im Moment gut. 2,4
entwicklung und Gesundheit organisiert. Der Dienstgeber hat hierzu als BEM-Fallmanager/in Mit meiner jetzigen Arbeitssituation bin ich insgesamt zufrieden. 2,8
Frau Rita Frings und Herrn Wolfgang Schnichels beauftragt.
Auf die abschließende Frage „Das BEM war für mich wie ...“ wurde geantwortet:
An einer anonymen Befragung der Beschäftigten, deren BEM-Verfahren in 2019 abgeschlossen
wurden (33 Fälle), haben 78 % der Befragten teilgenommen. Mit den Ergebnissen kann jetzt Erkenntnis, vertrauensvoll, Balsam für die Seele, warmer Regen, Unterstützung,
der BEM-Prozess nachhaltig bewertet werden, um so für die Zukunft Verbesserungen für das Einzel- ein Muss, Seelenmassage, hilfreich, eine kleine Oase, Anteilnahme, Vertrauensgespräch, wertvoll,
fallmanagement erzielen zu können. super, Unterstützung, eine Insel.wirksam entwickeln . | Personalbericht 2019 13
16. Schwerbehinderte Menschen
Die Bedeutung der Arbeit ist für schwerbehinderte Menschen besonders hoch. Sie weisen eine
physische oder psychische Einschränkung auf, wodurch sie oft begrenzt gesellschaftliche
Aktivitäten in ihrem Umfeld wahrnehmen können. Schwerbehinderten Menschen soll die Teilhabe
BEM-Fälle in den Teilbereichen im Jahr 2019
am Arbeitsleben möglich sein. Das Grundgesetz, das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz und
Anzahl Mitarbeitende %
das Sozialgesetzbuch IX (SGB IX) stärken die Rechte der Schwerbehinderten und wollen die
HA Verwaltung 26 121 21 Teilhabe (schwer-)behinderter Menschen sicherstellen. Die Arbeit stellt den Kontakt und den
HA Seelsorgebereiche 22 115 19 Austausch mit anderen Mitmenschen sicher. Bei der Bewerberauswahl bevorzugt das Generalvika-
HA Seelsorge 17 147 12 riat daher Menschen mit Behinderung bei gleicher Eignung. Seit mehreren Jahren übertrifft das
Angeschlossene Dienststellen Generalvikariat die gesetzlich vorgeschriebene Quote von 5 %, sowie die freiwillige Mindestquote
und Diözesanstellenfür Pastoralen Zukunftsweg 16 107 15 von 6,5 %.
HA Schule/ Hochschule 12 61 20
Generalvikar mit Stabsstellen 10 62 16 Die Berechnung der Schwerbehindertenquote erfolgt nicht aus dem einfachen Verhältnis der
HA Medien und Kommunikation 8 41 20 schwerbehinderten Menschen zur Anzahl aller Mitarbeitenden. Basis hierfür stellt das Berech-
HA Finanzen 6 71 8 nungsmodell im SGB IX dar, nach dem die Berechnung der gesetzlichen Ausgleichsquote erfolgt.
Auszubildende / Trainees 4 28 14
Bischöfe / Bischofsvikare 2 22 9
HA Seelsorge-Personal 2 37 5 Anteil schwerbehinderte Menschen
Erzbisischöfliches Offizialat 1 14 7 2019 2018 2017
Summe 126 826 15 Quote schwerbehinderte Menschen % 8,3 8,7 8,4wirksam entwickeln . | Personalbericht 2019 14 17. Gesundheitsschutz und Arbeitssicherheit 2019 2018 2017 Ersthelfer/innen 87 80 80 Sicherheitsbeauftragte 37 39 34 Brandschutz- und Evakuierungshelfer/innen 44 43 33 Begehungen 9 12 10 Arbeitsunfälle 39 34 32 davon Wegeunfälle 15 25 4 Meldungen an die VBG 21 18 11 „Arbeit und Gesundheit aus christlicher Verantwortung“ war der Titel des 3. Katholischen Arbeitsschutzsymposiums der deutschen (Erz-)Diözesen, welches im November 2017 in Berlin stattgefunden hat. Zentrale Frage war hierbei: Wie soll die Katholische Kirche die Arbeit ihrer Mitarbeitenden sowohl im Hinblick auf die Inhalte als auch auf die Arbeitsbeziehungen gestalten, so dass die Bedürf- nisse aller Beteiligten erkannt und berücksichtigt werden, Menschlichkeit und Spiritualität gelebt werden und der Schutz der Gesundheit eine Selbstverständlichkeit wird? Um dieses zu erreichen, hat das Erzbistum Köln einen Kooperationsvertrag mit der Verwaltungs- berufsgenossenschaft (VBG) geschlossen. Darin wurde vereinbart, ein Arbeitsschutzmanagement- system für unser Erzbistum zu erarbeiten, in dem sowohl gesetzliche Pflichten verdeutlicht und Verantwortlichkeiten geregelt werden, als auch die wechselseitigen Pflichten von Mitarbeitenden und Dienstgeber zum Ausdruck kommen.
wirksam entwickeln . | Personalbericht 2019 15
19. Ausbildung
2019 2018 2017
Bewerbungen um Ausbildungsplatz 65 55 55
Anzahl Auszubildende 27 30 26
davon Neue 6 7 7
Im November 2019 hat das Erzbischöfliche Generalvikariat damit begonnen, zur transparenten davon IHK-Abschluss 7 9 8
Darstellung der Aufbau- und Ablauforganisation im Arbeitsschutz ein Managementsystem Ausbildungsquote 3,6 3,2 3,2
einzuführen, welches den Anforderungen der VBG entspricht. Übernahme Absolventen % 85 100 100
Ausbilder/innen 46 44 28
Systematischer Arbeitsschutz und wirksame Arbeitsschutzmanagementsysteme (AMS) bedeuten:
Sicherheit und Gesundheitsschutz gezielt planen, systematisch organisieren und konsequent als
Führungsaufgabe betreiben. Dazu gehört auch, die Wirksamkeit des Arbeitsschutzmanagements Bei den Bewerbungen in 2019 auf einen Ausbildungsplatz für Beginn in 2020 lag der Frauenanteil
regelmäßig zu prüfen und es kontinuierlich zu verbessern. bei 62 %, der Männeranteil bei 38 %.
Ziel ist es, Arbeitsunfälle, arbeitsbedingte Verletzungen und Erkrankungen zu vermeiden, die Im Jahr 2019 haben 6 Absolventen eine Tätigkeit im Generalvikariat aufgenommen. Eine Person
Arbeit menschengerecht zu gestalten sowie den Schutz der Gesundheit aller Beschäftigten zu hat im Anschluss an die Ausbildung eine Anstellung bei der Katholischen Jugendagentur in Köln
fördern und zu erhalten. Dazu werden Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz, in der Summe als aufgenommen.
Arbeitsschutz bezeichnet, in alle Arbeits- und Organisationsprozesse integriert. Grundlage ist
eine rechtssichere Gestaltung der Arbeitsprozesse und der Ablauforganisation im Arbeitsschutz. Die Zahl der aktuellen Auszubildenden beträgt 20. 2 Männer absolvieren die Ausbildung zum
Voraussetzung dafür ist die systematische Erfassung und Erfüllung der Anforderungen des Fachinformatiker Fachrichtung Systemintegration. 18 Kaufleute für Büromanagement werden
Arbeitsschutzes sowie die Einhaltung der jeweiligen Bestimmungen. derzeit ausgebildet – davon eine Frau und ein Mann im Dualem Studium (Bachelor of Arts in
Business Administration). 7 Personen haben einen Fluchthintergrund. Darüber hinaus befindet
sich ein junger Mann in einer einjährigen Einstiegsqualifizierung und eine ehemalige Ausbil-
18. Bewegungsangebote dungsabsolventin befindet sich noch im Dualen Studium.
2019 2018 2017
Summe Kursteilnehmer/innen 68 73 72 Neben Seminarangeboten gestalteten die Auszubildenden soziale Aktionstage in Einrichtungen
des Sozialdienstes der Katholischen Männer in Köln und die Solidaritätsaktion „Haiti Schul-
Seit vielen Jahren bieten wir in Kooperation mit der DJKvital verschiedene Bewegungsangebote projekt“. Zusätzlich zur Ausbildung werden die Auszubildenden zu Assistentinnen/Assistenten
an. Größter Beliebtheit erfreut sich seit Beginn der Kurs Rückenfit. Neben einem Basiskurs im Betrieblichen Gesundheitsmanagement in einer dreijährigen Zertifikatsausbildung (IHK)
Fitness werden auch Yogaletics und ein Stressless-Kurs angeboten. ausgebildet.wirksam entwickeln . | Personalbericht 2019 16 20. Trainees Die Trainees erhalten einen Jahresvertrag und werden in der Regel in 2 Einsatzbereichen im Umfang von jeweils 6 Monaten eingesetzt. Sie können in den Tätigkeitsbereichen ihre Person, ihre Kompetenzen und Potenziale einbringen und testen. Sie können kollegiale Netzwerke knüpfen und ihre berufliche Laufbahn gestalten. Die Trainees werden durch Beratungsgespräche der Personalentwicklung unterstützt. Insgesamt stehen 4 Traineestellen zur Verfügung. Diese wurden 2019 von 7 Personen mit einem IHK-Abschluss als Kaufmann/-frau für Büromanagement in unterschiedlichen Einsatzzeiträumen genutzt. Die Trainees waren in verschiedenen Organisations- und Fachbereichen im Generalvikariat, den Rendanturen und den Katholischen Jugendagenturen im Einsatz. 2 Personen haben im Anschluss an das Trainee eine Tätigkeit im Generalvikariat, den Rendanturen und den Katholischen Jugendagenturen übernommen. 3 Personen haben nach dem Trainee das Generalvikariat verlassen. Im Jahr 2019 wurde erstmals ein Hochschul-Trainee im Rahmen einer Elternzeitvertretung innerhalb der HA Verwaltung eingesetzt.
wirksam entwickeln . | Personalbericht 2019 17
21. Praktika
Pflichtpraktika
in der Schule 5
in Fortbildung / Umschulung und sonstigen Maßnahmen 7
im Studium, inkl. Juristisches Verwaltungspraktikum / Rechtsreferendariat 9
Kommunalpraktikum (Bachelorstudium „Anwärter/in im gehobenen Dienst”) 0
Freiwillige Orientierungspraktika 6
Gesamt 29
Stabsabteilung Recht 3
HA Seelsorgebereiche 7
HA Medien und Kommunikation 3
HA Seelsorge-Personal 1
HA Verwaltung 4
Angeschlossene Dienststellen 8
Die Kooperation mit der Deutschen Schule der Borromäerinnen in Alexandria, Ägypten, wird Bischöfe/Bischofsvikariate 3
weiterhin gepflegt. Im Juli 2019 absolvierten zwei Schülerinnen ihr vierwöchiges Praktikum im Gesamt 44
Verwaltungsbereich des Generalvikariats. Die Organisation und Begleitung erfolgt durch die
Abteilung Personalentwicklung und Gesundheit, ebenso wie die Organisation für den Aufenthalt
in Gastfamilien. Durch Herrn Fischbach ist die Kooperation damals in der Personalentwicklung Weitere Praktika wurden in die Tagungshäuser (23), Bildungswerke (14) und Familienbildungsstät-
entstanden. Frau Kessel koordiniert und organisiert das Praktikum mit den Schülerinnen der ten (2) vermittelt, wofür die Abteilung Personalentwicklung und Gesundheit als Ansprechpartner
Deutschen Schule seit 2017. Anlässlich des 5-jährigen Jubiläums erfolgte durch den Schulleiter zur Verfügung stand. Insgesamt haben 4 Personen mit Fluchthintergrund ein Praktikum absolviert.
der Deutschen Schule eine Einladung vom 18.– 24.03.2019 nach Alexandria. Herrn Fischbach und
Frau Kessel ermöglichte die Einladung, die Deutsche Schule in Alexandria vor Ort kennenzulernen. Aus einigen Praktika in 2019 haben sich außerdem Perspektiven aufgezeigt. 2 Personen erhielten
Es gab Gespräche mit Schulleitung, Ordensschwestern, Lehrerkollegium und Schülerinnen sowie im Anschluss an eine Praktikum einen Arbeitsvertrag im EGV. Eine Person absolvierte nach dem
Hospitation in Unterrichtsstunden. In den Fachoberschulklassen wurde das Praktikum im General- Praktikum eine Einstiegsqualifizierung in unserem Haus. Eine Person, die ein Praktikum in 2019
vikariat vorgestellt. Neben den Treffen mit ehemaligen Praktikantinnen, konnten die Lebenswelten absolvierte, wird in 2020 die Ausbildung im EGV beginnen. 2 Personen absolvieren nach Ihrem
der Schülerinnen und die ägyptische Kultur kennengelernt werden. Praktikum in 2019 ein weiteres Praktikum in 2020 in unserem Haus.wirksam entwickeln . | Personalbericht 2019 18 22. Personalgewinnung Frauen Männer Anzahl Einstellungen 82 54 28 davon intern 13 8 5 Anzahl Bewerbungen 1.304 764 540 interne Bewerbungen 80 52 28 externe Bewerbungen 1.166 679 487 Initiativbewerbungen 58 33 25 Anzahl Stellenausschreibungen (o. Verwaltungsleitungen) 73 Die Angaben beziehen sich auf das EGV und die angeschlossenen Einrichtungen für das gesamte Jahr 2019. Nicht enthalten sind Ausschreibungen und Einstellungen der Verwaltungsleitungen. Im Bereich der Verwaltungsleitungen wurden in 2019 insgesamt 39 Stellen als Verwaltungsleitun- gen mit 37 Personen besetzt. Dabei liegt der Frauenanteil bei 59 % und der Anteil der Männer bei 41 %. Insgesamt haben sich 242 Personen auf eine Stelle als Verwaltungsleitung beworben, darunter gab es 8 interne Bewerbungen.
wirksam entwickeln . | Personalbericht 2019 19 23. Neue Mitarbeitende Frauen Männer Personen 81 46 35 Vollzeit Teilzeit Stellen 81 66 15 befristet unbefristet Arbeitsverträge 81 44 37 Das Thema Onboarding ist besonders wichtig, um neuen Mitarbeitenden einen guten Einstieg in die kirchlichen Verwaltungsstrukturen zu ermöglichen. Daher unterstützt die Personalentwicklung alle neuen Mitarbeitenden bereits ab dem ersten Arbeitstag mit verschiedenen Angeboten. Die Begrüßungsmappe hilft dabei, sich einen ersten Überblick zu verschaffen. Das ABC für neue Mitarbeitende, der kleine Kirchenführer und weitere enthaltene Informationsmaterialien sind Nachschlagewerke und bieten Antworten auf viele typische Fragen neuer Mitarbeitender. Die monatlich stattfindenden Hausführungen dienen zur Orientierung in unserem Generalvikariat. Das zweitägige Seminar für neue Mitarbeitende bietet ergänzende Informationen zu den Strukturen des Generalvikariats und vermittelt Schlüsselthemen. Dabei steht auch der Kontakt und Austausch mit anderen neuen Mitarbeitenden im Fokus.
wirksam entwickeln . | Personalbericht 2019 20
Frauenanteil
Personen Männer Frauen %
24. Chancengleichheit obere Leitungsebene* 7 5 2 28,6
mittlere Leitungsebene** 45 35 10 22,2
Chancengleichheit von Frauen und Männern ist ein Thema, das alle angeht und für das die Referatsleitungsebene 35 20 15 42,9
Mitarbeitenden gemeinsam die Verantwortung tragen. Es beschreibt das Recht beider Geschlech- Gesamt 87 60 27 31,0
ter auf gleichen Zugang zu Lebens- und Entwicklungschancen. Eigentlich ist dies gesellschaftlich
längst selbstverständlich geworden. Da wo dennoch Nachteile und Barrieren vorhanden sind, *nicht vom Einkommen abhängig, stattdessen ** inkl. Ordinierte
gilt es diese abzubauen und fördernde Maßnahmen zu ergreifen. Es ist uns ein Anliegen, finanzielle, personelle und inhaltliche Leitung bzw. Verantwortung
dass Frau und Mann den gleichen Zugang zu Bildungs- und Entwicklungsmöglichkeiten haben.
Die Abteilung Personalentwicklung und Gesundheit übernimmt die Anwaltschaft für die Der Anteil weiblicher Führungskräfte ist leicht steigend. Insbesondere auf Referatsleitungsebene
Chancengleichheit von Frauen und Männern. Wir … wird dies, im Vergleich mit den vergangenen Jahren, deutlich. Aber auch auf mittlerer Leitungs-
- greifen Fragen rund um das Thema auf und schauen hin, wenn dieses noch nicht ebene etablieren sich die Frauen. Dies ist ein Effekt zeitgemäßer und nachhaltiger Personalent-
oder nicht mehr berücksichtigt wird. Dadurch schaffen wir ein Bewusstsein auf den wicklung. Durch individuelle und zielgerichtete Weiterentwicklung werden die Frauen gestärkt.
verschiedenen Ebenen. Sie erfahren Ermutigung und können sich zunehmend gleichberechtigt mit ihren Kompetenzen
- nehmen Ungerechtigkeiten wahr und auf und platzieren sie an entsprechender Stelle, bei der Vergabe von Stellen einbringen. Im Erzbistum Köln trägt unter anderem das Programm
um gemeinsam nach Lösungen zu suchen. „Kirche im Mentoring – Frauen steigen auf“ zur Stärkung der Chancengleichheit von Frauen und
- informieren über aktuelle Entwicklungen und nehmen diese zum Anlass an Bewährtem Männern bei. Trotz des positiven Trends gibt es darüber hinaus viele weitere Möglichkeiten und
festzuhalten oder Neues anzustoßen. Gründe die Potentiale von Frauen zu nutzen. Denn die Ideen und Vorschläge in diesem Bereich
- initiieren und koordinieren Maßnahmen und Aktivitäten, die zur Gerechtigkeit der kommen letztendlich ebenso den Männern zu Gute und erhöhen die Attraktivität der „Kirche“ als
Geschlechter im Generalvikariat beitragen. Arbeitgeberin.
- schaffen und pflegen Netzwerke innerhalb der Organisation, aber auch darüber hinaus
im Non-Profit- sowie im Profit-Bereich. Bei den derzeit 141 Verwaltungsleiter/innen ist die Geschlechterverteilung deutlich abweichend.
- fördern, unterstützen und begleiten Einzelne, die sich von Ungerechtigkeit betroffen fühlen. Insgesamt gibt es 84 Frauen und 57 Männer, die als Verwaltungsleitung arbeiten. Somit liegt der
- u.v.m. Anteil der Frauen in leitender Position in dieser Berufsgruppe bei 61 %.wirksam entwickeln . | Personalbericht 2019 21
26. Weiterbildung
Interne Weiterbildung:
2019 2018 2017
Teilnehmende 1783 1359 1239
Teilnehmertage 1779 1453 1518
geplante Angebote 208 167 159
25. Kirche im Mentoring realisierte Angebote 173 146 127
Das Erzbistum Köln führt zusammen mit anderen (Erz-)Bistümern und in Kooperation mit dem In 2019 wurden 173 interne Weiterbildungsangebote durchgeführt. Darunter waren 33 Schulungen,
Hildegardis-Verein e.V. in Bonn das Programm „Kirche im Mentoring – Frauen steigen auf“ durch. die bedarfsgerecht auf Bestellung realisiert wurden. Ca. 70 Personen haben an den beiden Manage-
Es richtet sich explizit an Frauen, die sich persönlich, fachlich und beruflich weiter entwickeln mentforen, 51 Personen am Sekretariatsforum und 10 Personen am Ausbilderforum teilgenommen.
wollen. Zentrales Ziel der Frauen ist es dabei sich zu qualifizieren, ihre Persönlichkeiten zu Insgesamt nahmen 26 Personen an den zwei in 2019 durchgeführten Seminaren für neue Mitar-
stärken, sichtbar zu werden und diözesanübergreifende Netzwerke zu bilden. Im Durchlauf beiter/innen teil. Die Gesamtkosten für interne Weiterbildungsangebote lagen bei 159.134,05 Euro.
2019/2020 sind aus dem Erzbistum Köln zwei Tandems (je eine Mentee mit einem Mentor/einer Das waren im Durchschnitt 192,66 Euro pro Mitarbeitendem für interne Bildungsangebote.
Mentorin) mit dabei.
Externe Weiterbildung: Die Gesamtkosten für die Teilnahme an externen Weiterbildungsangeboten
Kernstück des Programms sind die regelmäßigen Tandemtreffen, in denen Fragen zur (Selbst-) beliefen sich auf 173.490,60 Euro. Für die Mitarbeitenden im EGV und den angeschlossenen
Reflexion besprochen und konkrete Unterstützungsmöglichkeiten für die Arbeit im Alltag, Dienststellen stehen jährlich 180,00 Euro pro Mitarbeitendem zur Verfügung. In 2019 wurden 277
Entscheidungen und Führungsstile, unterschiedliche Rollen und Erwartungen diskutiert werden. Anträge auf Teilnahme an einer externen Fortbildungsmaßnahme gestellt. Die durchschnittlichen
Hierbei profitiert sowohl die Nachwuchskraft als auch die erfahrene Führungskraft von der Kosten betrugen 626,32 Euro pro Antrag.
Beziehung und dem intensiven Austausch. Darüber hinaus finden zentrale, diözesanübergreifende
Seminarveranstaltungen mit Inhalten zum Projektmanagement, zur Kommunikation und Öffent- Fachliteratur: Wer sich Wissen anlesen möchte, wird auch auf dem Flur der Marzellenstr. 21,
lichkeitsarbeit, zu den Besonderheiten „Führen in Kirche“ sowie zu den Themen Macht und 2. Etage fündig. In der Abteilung Personalentwicklung und Gesundheit steht allen Mitarbeitenden
„unconscious Bias“ (unbewusste Vorurteile) statt. aus dem Erzbischöflichen Generalvikariat, Erzbischöflichen Offizialat und den weiteren angeschlos-
senen Dienststellen eine Auswahl an Fachliteratur zu verschiedenen Themen zur Verfügung. Ein
Für die (Erz-)Bistümer ist das Mentoringprogramm ein Beitrag zu einer zeitgemäßen und Blick in das Bücherregal lohnt sich, denn hier findet man auch immer wieder aktuelle Ausgaben von
nachhaltigen Personalentwicklung. Es stärkt die Chancengleichheit von Frauen und Männern, Fachmagazinen und Skripte aus vergangenen Schulungen. Die Bücher können gegen Eintragung
schafft einen Pool von Nachwuchskräften und wirkt bundesweit netzwerkbildend. in eine Liste ausgeliehen werden.wirksam entwickeln . | Personalbericht 2019 22
28. Beratungen durch das Referat Personalentwicklung
29 Personen (41 in 2018) nutzten ein vertrauliches Gespräch (ca. 60 Minuten) mit der
Personalentwicklung. Themenschwerpunkte waren u. a. berufliche Entwicklungen/Veränderungen
(14 Personen), Qualifizierungsvorhaben (4 Personen) und Orientierung in einer krisenhaften
Situation (11 Personen).
16 Personen (32 in 2018) nutzen eine vertrauliche Selbsteinschätzung ihrer überfach-
lichen Kompetenzen mit dem BIP (Bochumer Inventar zur berufsbezogenen Persönlichkeits-
beschreibung), um sich mit ihrer beruflichen Laufbahngestaltung auseinanderzusetzen.
In 1 Bewerbungsverfahren wurde die Selbsteinschätzung und das Anforderungsmodul des
BIP genutzt.
27. Beratungen durch die Diözesanstelle für Pastorale Begleitung
Die Abteilung Verwaltungsleitungen nutzte das BIP insgesamt 53 Mal für die Einstellung neuer
Anzahl Sitzungen à 90 – 180 Min. Verwaltungsleiter/innen.
Einzelsupervisionen 10 89
Leitungscoachings 7 64 1 Person hat mit dem BIF (Bochumer Inventar zur Führungswirksamkeit) eine Selbsteinschät-
Konsultationen 8 47 zung ihrer Führungswirksamkeit durchgeführt. 4 Mitarbeitende haben für diese Person eine
Teamberatung 6 14 Fremdeinschätzung geleistet. In einem Auswertungsworkshop wurden die Ergebnisse betrachtet
Organisationsberatung 2 9 und konkrete Absprachen getroffen.
Geistliche Begleitung 1 12
Psychologische Fachberatung 1 10 Die Personalentwicklung initiierte im Rahmen der Weiterbildungsangebote eine Kollegiale
Gesamt 35 245 Coaching Konferenzen (KCK) nach dem Modell der Führungsakademie Baden speziell für Frauen.wirksam entwickeln . | Personalbericht 2019 23 29. Exerzitien Nach §40 KAVO haben Mitarbeiter/innen einen Anspruch auf bis zu drei Tagen im Kalenderjahr, die sie für Exerzitien und Einkehrtage unter Fortzahlung des Entgelts freigestellt werden können. 2019 nahmen 79 Personen (36 Frauen/43 Männer) an Exerzitien teil. Damit liegt die Teilnahme- quote bei ca. 9,56 %. 30. Bildungsurlaub Nach dem Arbeitnehmerweiterbildungsgesetz haben Arbeitnehmer/innen Anspruch auf fünf Tage im Kalenderjahr, die sie unter Fortzahlung des Arbeitsentgelts für eine berufliche oder politische Weiterbildung bei anerkannten Bildungsträgern nutzen dürfen. 2019 nahmen 10 Personen (7 Frauen/3 Männer) einen Bildungsurlaub. Damit nutzten 1,21 % der Mitarbeitenden das Angebot. 31. Jahresgespräche mit Mitarbeitenden Die Durchführungsquote liegt 2019 bei 70 %. Von 2018 auf 2019 zeigt sich ein Abstieg um 4 %. Der Anteil der aus besonderen Gründen nicht geführten Gespräche fiel auf 11 % (Vorjahr 12 %). Diese Gespräche sind aus Gründen wie etwa Elternzeit, Stellenwechsel, längere Erkrankung oder laufende Probezeit nicht geführt worden. Somit haben bei 19 % (Vorjahr 14 %)der Mitar- beitenden keine Mitarbeiterjahresgespräche ohne triftigen Grund stattgefunden.
Erzbistum Köln | Generalvikariat Hauptabteilung Verwaltung Abteilung Personalentwicklung und Gesundheit Marzellenstr. 32, 50668 Köln Verantwortlich: Dr. Martin Böckel Redaktion: Klaus Fischbach, Lena Geuenich Die im Personalbericht enthaltenen Zahlen basieren auf Auswertungen des Referates Zentrale Planung und Entwicklung, der Abteilung Personalentwicklung und Gesundheit sowie der Abteilung Personal. Gestaltung: Marcus Dorau Fotografie: Anita Hirschbeck Veröffentlicht im Juni 2020
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