Zentraler Gesundheitsbericht 2019 - Stadtverwaltung Mannheim - Stadt Mannheim
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Zentraler
Gesundheitsbericht 2019
Stadtverwaltung MannheimIMPRESSUM
Herausgeberin:
Stadt Mannheim
Fachbereich Organisation und Personal
Stabsstelle Betriebliches Gesundheitsmanagement
D7, 27
68159 Mannheim
Fachbereichsleitung Organisation und Personal
Dr. Liane Schmitt
Telefon 0621/293 – 2900
Telefax 0621/293 – 9737
www.mannheim.de
11.bgm@mannheim.de
Für nicht gewerbliche Zwecke sind die
Vervielfältigungen und die unentgeltliche
Überlassung gestattet. Die Verbreitung – auch
auszugsweise – über elektronische
Systeme/Datenträger bedarf der vorherigen
Zustimmung. Alle übrigen Rechte bleiben
vorbehalten.
2Management- und FB 40, Musikschule) getestet wurde.
Mit den resultierenden Erkenntnissen wird
Zusammenfassung ein Verfahrensvorschlag zur Umsetzung
im Rahmen eines integrierten Systems in
Der zentrale Gesundheitsbericht ist die
den Dienststellen erarbeitet
Grundlage für die Steuerung des
Im Rahmen der betriebsärztlichen Betreu-
Gesamtprozesses des Betrieblichen
ung fanden regelmäßige Begehungen,
Gesundheitsmanagements (BGM) bei der
Unterstützungen und arbeitsmedizinische
Stadt Mannheim. Eine ausführliche
Beratungen durch das Institut für Arbeits-
Darstellung der Ergebnisse findet sich in
und Sozialhygiene (ias AG) statt (u. a. 37
den nachfolgenden Kapiteln.
Begehungen,1097 Beratungen/Vorsorge-
leistungen)
Das BGM in der Stadtverwaltung
Mannheim ist bereits seit Jahren Krankenquote 2019 (und 2018)
implementiert und gut etabliert. Die Gesamt: 8,0 % (8,0 %)
strategische Ausrichtung fokussiert die Azubis: 4,6 % (5,6 %)
Weiterentwicklung von Maßnahmen, die Beamte: 7,3 % (6,6 %)
die Gestaltung von gesundheits- Beschäftigte: 8,1 % (8,2 %)
förderlichen Prozessen, Strukturen und Fehltage 2019 (und 2018)
Arbeitsbedingungen zum Inhalt haben. Gesamt: 29,2 (29,3)
Azubis: 16,7 (20,4)
Beamte: 26,5 (24,1)
Ergebnisse in den Dienststellen Beschäftigte: 29,6 (30,4)
Bei der Dienststellenabfrage (Rücklauf-
In 16 Dienststellen (38 %) tagte der quote: 85 %) zu den Überlastungs-/Ge-
Arbeitskreis Gesundheit fährdungsanzeigen wurden 67 erledigte
29 Dienststellen haben insgesamt 33 Ge- und fünf unerledigte Anzeigen gemeldet;
sundheitskoordinator*innen (Geko) bei 68 % der Dienststellen, die sich
zurückgemeldet haben, wurden keine
29 Dienststellen haben insgesamt 146
Maßnahmen durchgeführt (darunter Anzeigen gestellt
66,3% verhältnisorientierte Maßnahmen Interne Psychosoziale Beratungsstelle
zur gesundheitsförderlichen Veränderung (PSB): 2019 gab es 192 Anfragen; die
der Arbeitsbedingungen, -abläufe und Beratungsanlässe waren psychische
kultur) Belastungen (51 %), Konflikte (22 %),
2019 wurden im Vergleich zu 2018 Führungsfragen (14 %), akute Krisen
(9 %) und psychische Erkrankungen
insgesamt mehr verhältnisorientierte
Maßnahmen umgesetzt, z.B. Workshops (4 %)
zum Thema Kommunikation im Team
oder zur Thematik gesund Arbeiten
Förderung von Gesundheitskompetenz
(2019: 59 Maßnahmen; 2018: 56)
Insgesamt führten 15 Dienststellen 25
Die zentralen Fortbildungsangebote Ge-
Maßnahmen mittels Anschubfinanzierung
sundheit haben 2019 insgesamt 751
durch; darunter waren 25 % verhältnis-
Mitarbeitende (9,2 %) in Anspruch
orientierte
genommen (2018: 811 Mitarbeitende;
10,3 %), darunter waren 62 % Frauen. Im
Vergleich zum Vorjahr wurden mehr
Bedarfs- sowie Datenerhebung
männliche Teilnehmende erreicht (2019:
38 %, 2018: 34 %); thematisch gesehen
Durchschnittsalter: 46,6 Jahre
lassen sich wie im Vorjahr die meisten
Unfallquote: 20,0 (Tausend-Mann-Quote)
Angebote dem Handlungsfeld
Im Auftrag des Arbeitsschutzausschusses Stressbewältigung und Entspannung
wurde ein gesamtstädtischer Handlungs- zuordnen (2019: 29 %, 2018: 32 %)
leitfaden zur Beurteilung der psychischen
Dezernat III weist die höchste absolute
Belastung erarbeitet, der 2018 im Auftrag
Teilnehmer*innenzahl auf, Dezernat II mit
des Zentralen Steuerungskreises (ZSK)
BGM, in zwei Pilotdienststellen (EB 75
327 % die höchste Teilnehmer*innen- Ausblick
quote
Insgesamt wurden 28 % der städtischen Weiterverfolgung der 2017 im ZSK BGM
Führungskräfte erreicht (2018: 27 %) verabschiedeten strategischen Ziele. Die
Die Rücklaufquote der zentralen Ausrichtung der Maßnahmen soll sich
Fortbildungen Gesundheit liegt bei 86 %; verstärkt an der Gestaltung von
Gesamteindruck: Note 1,4 gesundheitsförderlichen Arbeitsabläufen
Das Angebot der persönlichen und –prozessen sowie der Unterneh-
Gesundheits- und Ernährungsberatung menskultur orientieren, weniger am
nahmen 71 Mitarbeitende (2018: 61) in individuellen Verhalten der einzelnen
Anspruch; Gesamteindruck: Note 1,0 Mitarbeiter*innen.
(Rücklaufquote 29 %); seit Einführung der Überarbeitung der DV-DG; Schaffung
PSB werden nur noch die einer dezentralen, standardisieren
Gesundheitsberatungen angeboten, die Berichtsroutine zur Ableitung bedarfs-
thematisch nicht deren Tätigkeitsfeld gerechter Maßnahmen
betreffen, z. B. arbeitsplatzbezogene Das BGM ist Mitglied in der Arbeitsgruppe
Ernährung, Bewegung, gesunde Führung „Betriebliche Erstbetreuung“; Ziel ist der
An der gesamtstädtischen Schulung zur Aufbau eines Teams von betrieblichen
DV Sucht nahmen 82 Mitarbeitende teil; Erstbetreuer*innen, die bei belastenden
Gesamteindruck: Note 1,7 Ereignissen möglichst schnell zur
(Rücklaufquote 84 %) Unterstützung der Betroffenen vor Ort
Im Rahmen der betrieblichen Sucht- sind
prävention wurden Coachings und Einzel- Stadtweite Implementierung des im ZSK
fallhilfen genutzt (9 Teilnahmen) und BGM freigegebenen Verfahrensvorschlag
Praxisberatungen / Schulungen für die zur Beurteilung der psychischen
Suchtbeauftragten angeboten (22 Belastung
Teilnahmen)
An den beiden verpflichtenden Ziel ist es, Gesundheitsmaßnahmen als
Schulungen zur DV BEM nahmen Querschnittsthema mitzudenken und
insgesamt 322 Mitarbeitende teil; wirksam umzusetzen, um die Motivation,
Gesamteindruck: Note 1,9 (Rücklauf- Leistungsfähigkeit und Gesundheit der
quote 79 %) Mitarbeitenden zu erhalten und eine
Stadtweite Fallzahlen zu BEM werden gesunde, zukunftsfähige Organisations-
entsprechend der DV BEM nicht erhoben kultur zu unterstützen.
Pilotprojekt Laienreanimation mit ASI
„Helden.Retten.Leben“: 390 Teilnehmen-
de; Gesamteindruck Note 1,0
Fitness- und Bewegungsangebot:
16 Fitnessstudios boten 2019 ver-
günstigte Konditionen zum Trainieren an
Es wurden 203 Gesundheitsgutscheine
eingelöst
Beim Azubisport gab es 618 Teilnahmen
(2018: 678 Teilnahmen); am Gesund-
heitstag haben 96 Auszubildende und
Studierende teilgenommen; Gesamt-
eindruck: Note 1,8 (Rücklaufquote 93 %)
4Inhaltsverzeichnis
1. Mannheim auf dem Weg zu einer gesunden Stadtverwaltung ..................................... 9
1.1 Einbindung in das Managementzielsystem ................................................................... 9
1.2 Krankheitszeiten 2012 – 2019 (Benchmark Deutscher Städtetag) ...............................10
1.3 Überlastungsanzeige/Gefährdungsanzeige .................................................................12
1.4 Psychische Gesundheit ...............................................................................................13
1.4.1 Beurteilung der psychischen Belastung (psychische Gefährdungsbeurteilung) ....13
1.4.2 Psychosoziale Beratungsstelle (PSB)...................................................................14
1.5 Zusammenfassung der Themenschwerpunkte der Stabsstelle Arbeitssicherheit
(ASI).............................................................................................................................16
1.6 Jahrestätigkeitsbericht 2019 zur betriebsärztlichen Betreuung der ias AG ...................18
1.7 Klimaschutz und Gesundheit .......................................................................................19
1.8 Interne/externe Öffentlichkeitsarbeit und Netzwerke ....................................................19
2. Dezentrale Gesundheitsmaßnahmen ........................................................................... 20
2.1 Status Quo...................................................................................................................20
2.1.1 Transparenz der dezentralen Gesundheitsmaßnahmen in SharePoint .................20
2.1.2 Dezentrale Anschubfinanzierungen von Gesundheitsmaßnahmen .......................21
3. Förderung von Gesundheitskompetenz ...................................................................... 25
3.1 Zentrales Fortbildungsangebot Gesundheit .................................................................25
3.1.1 Auswertung des Zentralen Fortbildungsangebotes Gesundheit ............................25
3.1.2 Persönliche Gesundheits- und Ernährungsberatung ............................................28
3.2 Weitere gesundheitsförderliche Angebote für Mitarbeitende ........................................30
3.2.1 Gesundheitsgutscheine in Kooperation mit der Abendakademie Mannheim.........30
3.2.2 Azubisport ............................................................................................................31
3.2.3 Gesundheitstage für Auszubildende und Studierende ..........................................31
3.2.4 Pilotprojekt Laienreanimation „Helden. Retten. Leben.“ ........................................31
3.2.5 Betriebssportgemeinschaft (BSG) ........................................................................32
3.3 Umgang mit suchtgefährdeten und suchtkranken Mitarbeitenden ................................32
3.3.1 Schulung zur Qualifizierung zum Umgang mit suchtgefährdeten und
suchtkranken Mitarbeitenden (DV Sucht) .............................................................33
3.3.2 Inanspruchnahme der Praxisberatungen und des Coachings zum Thema
Sucht ....................................................................................................................33
3.4 Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) ........................................................34
3.4.1 Schulung zur Qualifizierung zum Umgang mit dem Betrieblichen
Eingliederungsmanagement (DV BEM) ................................................................35
3.5 Gesundheitsorientierte Führung & Unternehmenskultur...............................................35
4. Zusammenfassung, Empfehlungen und Ausblick für das Betriebliche
Gesundheitsmanagement ............................................................................................. 37
5. Anhang ........................................................................................................................... 40
5Abbildungsverzeichnis
Abbildung 1: Krankenquote nach Beschäftigtengruppe 2019 im Vergleich zum DST .........11
Abbildung 2: Krankenquote nach Krankheitstagen 2019 im Vergleich zum DST ................12
Abbildung 3: Krankenquote nach Krankheitstagen im Zeitverlauf .......................................12
Abbildung 4: Verteilung nach Anzahl der Termine .............. ................................................15
Abbildung 5: Verteilung nach Beschäftigungsart.................................................................15
Abbildung 6: Verteilung nach Anmeldegründen ..................................................................15
Abbildung 7: Unfallquote der Stadtverwaltung Mannheim im Vergleich zum DGUV ...........16
Abbildung 8: Schritte zum Wirksamkeitsnachweis ..............................................................22
Abbildung 9: Analyseinstrumente zur Bedarfserhebung im prozentualen Vergleich ............22
Abbildung 10: Handlungsfelder der Maßnahmen im prozentualen Vergleich ........................23
Abbildung 11: Zielgruppen der Maßnahmen im prozentualen Vergleich ...............................23
Abbildung 12: Instrumente zur Erfolgskontrolle im prozentualen Vergleich ...........................24
Abbildung 13: Kommunikationskanäle der Maßnahmen im prozentualen Vergleich .............24
Abbildung 14: Auswertungen der Veranstaltungen nach Handlungsfeldern ..........................26
Abbildung 15: Teilnehmer*innenquote bei den Führungskräften je Führungsebene .............27
Abbildung 16: Prozentuale Verteilung aller teilnehmenden Führungskräfte nach Ebene ......27
Abbildung 17: Teilnehmer*innenquote je DS ........................................................................28
Abbildung 18: Beratungsthemen nach Anmeldungen ...........................................................29
Abbildung 19: Prozentuale Inanspruchnahme der Gutscheine für Gesundheitskurse
nach Dezernaten ...........................................................................................31
Abbildung 20: Aufteilung der Teilnehmenden nach ihren Funktionen bei der DV Sucht
Schulung .......................................................................................................33
Abbildung 21: Aufteilung der Teilnehmenden nach ihren Funktionen bei den BEM-
Schulungen ...................................................................................................35
6Tabellenverzeichnis
Tabelle 1: Leistungs- und Wirkungsziel BGM inkl. der Ist-Werte .........................................10
Tabelle 2: Gesamtübersicht Krankenquote und Fehltage ...................................................11
Tabelle 3: Überlastungsanzeigen/Gefährdungsanzeige ......................................................13
Tabelle 4: Übersicht zu Kennzahlen der Psychosozialen Beratungsstelle in 2019 ..............14
Tabelle 5: Schulungen/Unterweisungen der Stabsstelle Arbeitssicherheit ..........................17
Tabelle 6: Jahrestätigkeitsberichte zur betriebsärztlichen Betreuung (ohne
Eigenbetriebe) ...................................................................................................18
Tabelle 7: Übersicht der Netzwerke ....................................................................................19
Tabelle 8: Anzahl der Maßnahmen nach Orientierung ........................................................21
Tabelle 9: Anschubfinanzierungen......................................................................................21
Tabelle 10: Allgemeine Daten Fortbildungsangebot Gesundheit (Stand: 31.12.2019) ..........25
Tabelle 11: Teilnehmer*innenquote und Anzahl der Teilnahmen nach Dezernaten ..............26
Tabelle 12: Feedback Auswertung .......................................................................................28
Tabelle 13: Anzahl der Beratungsthemen nach Anmeldungen .............................................29
Tabelle 14: Inanspruchnahme der Gesundheitsberatungen unterteilt nach Dezernaten
und Geschlecht ..................................................................................................29
Tabelle 15: Feedback Auswertung persönliche Gesundheits- und Ernährungsberatung ......30
Tabelle 16: Übersicht zur Inanspruchnahme der Gutscheine für Gesundheitskurse .............30
Tabelle 17: Feedback Pilotprojekt Helden. Retten. Leben ....................................................32
Tabelle 18: Praxisberatungen und Coachings zum Thema Sucht durch das bwlv ................34
Tabelle 19: Teilnehmende Dienststellen zum Status Quo der Gesundheitsaktivitäten ..........41
7Danksagung
Wir erleben aktuell Zeiten, in denen Solidarität, Zusammenhalt und kollegialem Verhalten eine
ganz besondere Bedeutung zukommt.
Gesundheit und Wohlbefinden sind wichtige Voraussetzungen für Leistungsfähigkeit und
berufliche Partizipation. Doch nicht nur in Krisenzeiten brauchen Sie als Mitarbeitende und
Führungskräfte Gesundheit und Wohlbefinden am Arbeitsplatz, um zusammen viel möglich zu
machen und gemeinsam mehr zu bewirken.
Medizin und Gesellschaft entwickeln sich in atemberaubender Weise weiter – ebenso wie die
Anforderungen an unsere Stadtverwaltung. Die Gesundheit der Mitarbeitenden der Stadt
Mannheim wird seit 2013 aktiv durch ein gut eingeführtes und etabliertes Betriebliches
Gesundheitsmanagement (BGM) gefördert. Im Zuge der Dienstvereinbarung wurden hierzu
BGM-Strukturen aufgebaut, Akzeptanz gefördert und Transparenz geschaffen.
Gerade in Zeiten knapper Ressourcen ist es besonders wichtig, bedarfsorientierte Angebote
zu machen. Um diese besser planen zu können, ist es von unschätzbarem Wert, jedes Jahr
fundierte Analysen vorliegen zu haben. Dieser Gesundheitsbericht ermöglicht es auf zentraler
und dezentraler Ebene gezielt auf den Bedarf einzugehen, Angebote und Maßnahmen zu
entwickeln und die dafür notwendigen Strukturen weiter auszubauen.
Dabei beruht das vorliegende Ergebnis auf dem Engagement und der Kooperation vieler
Beteiligter. Die Arbeit des zentralen BGM ist an zahlreichen Initiativen und Kooperationen,
beispielsweise innerhalb des Fachbereiches Organisation und Personal, der
Gleichstellungsbeauftragten, der Stabsstelle Arbeitssicherheit beteiligt. Kolleg*innen, die sich
ehrenamtlich als Gesundheitskoordinator*innen, Suchtbeauftragte, Ersthelfer*innen,
Gefahrenschutzhelfer*innen und Sicherheitsbeauftragte engagieren, unterstützen die tägliche
Arbeit. Die Führungsspitze und alle Dienststellenleitungen, die die Gesundheit im weitesten
Sinn in ihren Bereichen in die Personalführung und die Strukturen einbeziehen, tragen das
Engagement des BGM. Für die gute Zusammenarbeit danken wir sowohl ihnen als auch der
Gesamtpersonalvertretung, den örtlichen Personalvertretungen, den (Gesamt-)Jugend- und
Auszubildendenvertretungen, der Gesamtschwerbehindertenvertretung und den örtlichen
Vertrauenspersonen.
Darüber hinaus gilt unser Dank den Mitarbeitenden und Führungskräften aller
Hierarchieebenen der Stadtverwaltung Mannheim. Mit ihrem Vertrauen und ihrer
Inanspruchnahme der BGM-Angebote ebenso wie mit ihrem Feedback und ihren Anregungen
stellen sie die stetige Weiterentwicklung des BGM sicher.
Seien Sie ermuntert bei der Lektüre dieses Gesundheitsberichtes viele Ideen und Impulse für
sich selbst und damit für unsere gesamte Organisation mitzunehmen. Bleiben Sie gesund und
engagiert!
Dr. Liane Schmitt
Fachbereichsleiterin Organisation und Personal
81. Mannheim auf dem Weg zu einer gesunden Stadtverwaltung
Gesundheit und Leistungsfähigkeit sind kein Zufall, sondern Erfolg und Ergebnis eines
modernen ganzheitlichen Managements. Seit der Etablierung im März 2013 strukturiert, plant,
evaluiert und steuert das BGM der Stadt Mannheim die dazu erforderlichen Prozesse und
Instrumente. Das BGM leistet einen Beitrag zur Produktivität der Stadt Mannheim, zu deren
Wahrnehmung als attraktive, moderne und gesundheitsorientierte Arbeitgeberin und zur selbst
auferlegten sozialen Verpflichtung gegenüber allen Mitarbeitenden. Dies geschieht
entsprechend der DV BGM.
Das BGM der Stadt Mannheim wird auf allen Ebenen wahrgenommen und mit
Gesundheitskompetenz, Unterstützung und hilfreichen Angeboten verbunden. Dabei ist die
Zusammenarbeit mit verschiedenen Akteur*innen, wie beispielsweise der Arbeitsmedizin, der
Arbeitssicherheit, der Personal- und Führungskräfteentwicklung, den
(Gesamt-)Personalvertretungen, den (Gesamt-)Schwerbehindertenvertretungen, der
Gleichstellungsbeauftragten und den Führungskräften ein Erfolgsfaktor. Im Jahr 2017
verabschiedete der zentrale Steuerungskreis BGM die strategischen Ziele des BGM. Die
strategische Ausrichtung fokussiert nun verstärkt die Etablierung einer gesundheitsorientierten
Haltung und die Weiterentwicklung von Maßnahmen, die die Gestaltung von
gesundheitsförderlichen Prozessen, Strukturen und Arbeitsbedingungen zum Inhalt haben.
Das BGM fokussiert sich auf Wirksamkeit und Nachhaltigkeit. Hierzu treten die Mitarbeitenden
des zentralen BGM verstärkt für eine steuernde und reflektierende Funktion ein und beraten
die Dienststellen darin, zielgerichtete und bedarfsorientierte Maßnahmen vor Ort umzusetzen.
So gelingt es, aktuelle Veränderungsprozesse, beispielsweise aufgrund von Fusionen
verschiedener Dienststellen, positiv zu begleiten.
Der vorliegende zentrale Gesundheitsbericht legt den aktuellen Stand dar und gibt
nutzenbringende Ausblicke und Empfehlungen für das zentrale und dezentrale
Gesundheitsmanagement der Stadt Mannheim.
1.1 Einbindung in das Managementzielsystem
Das zentrale BGM arbeitet mit dem Leistungsziel 6 „Freiwillige soziale Leistungen sind
zielgerichtet und systematisch weiterentwickelt und umgesetzt“ und im Jahr 2019 zusätzlich
mit dem Wirkungsziel 4 „Die Arbeitgeberleistungen tragen zur dauerhaften Leistungsfähigkeit
aller Mitarbeitenden bei“ (siehe Tab. 1).
9Freiwillige soziale Leistungen sind zielgerichtet und systematisch weiterentwickelt
Leistungsziel 6
und umgesetzt
Nr. Leistungskennzahlen 2018 2019
Anteil der Mitarbeitenden mit mindestens einer
11.L06.02 Teilnahme an zentralen Angeboten des 10,29 9,24
Betrieblichen Gesundheitsmanagements (in %)
Anzahl der Fortbildungstage in zentralen Angeboten
11.L06.03 64,34 56,31
des Betrieblichen Gesundheitsmanagements
Anzahl der Teilnahmen an zentral finanzierten
11.L06.04 1203 1044
Maßnahmen in Dienststellen
Wirkungsziel 4 Die Arbeitgeberleistungen tragen zur dauerhaften Leistungsfähigkeit aller
Mitarbeitenden bei
Nr. Wirkungskennzahl* 2018 2019
Anteil der Mitarbeitenden, die sich durch die
11.W04.02 Teilnahme am Fortbildungsangebot Gesundheit * 82,2 **
leistungsfähiger fühlen (in %)
Tabelle 1: Leistungs- und Wirkungsziel BGM inkl. der Ist-Werte
*Die Wirkungskennzahl wird 2019 erstmalig erhoben.
**Berechnung: Anteil Bewertungen „voll und ganz“ oder „eher“ der auswertbaren Feedbackbögen (n=428)
1.2 Krankheitszeiten 2012 – 2019 (Benchmark Deutscher Städtetag)
Auf die Krankheitszeiten der Belegschaft wirkt ein kontinuierlich angelegtes BGM bspw. durch
die Gestaltung gesundheitsförderlicher Arbeitsprozesse und -bedingungen (Verhältnisebene),
sowie die Schaffung von Angeboten zur Steigerung der Gesundheitskompetenz
(Verhaltensebene). Im Fokus eines BGM steht die Prävention und damit der Erhalt und die
Förderung der Gesundheit der Anwesenden.
Kontextinformationen:
Wichtigste Krankheitsarten deutschlandweit:
Auf Erkrankungen des Muskel-Skelett-Systems (Rückenerkrankungen), Erkrankungen
des Atmungssystems (Grippewelle) sowie psychische Erkrankungen entfielen 2019
mehr als die Hälfte (52,8 %) aller Krankheitstage (Statistisches Bundesamt, Mai 2020;
DAK Gesundheitsreport 2019; Auswertungen der Krankheitsarten bei der Stadt
Mannheim durch Krankenkassen sind bisher nicht vorgenommen worden).
Beschäftigtenstand (Stammpersonal) gestiegen
Die Zahl des Stammpersonals ist 2019 auf 6.562 Personen gestiegen (2018: 6.492).
Altersdurchschnitt auf einem hohen Niveau
Der Altersdurchschnitt ist mit 46,6 Jahre (2018: 46,6) unverändert. Statistisch gesehen
bedeutet ein höheres Alter der Belegschaft steigende Fehlzeiten. Hierbei steigt die
Dauer der Erkrankung (Zahl der Krankheitstage), nicht aber die Häufigkeit.
Auszubildendenzahl gestiegen
Die Gesamtzahl der Auszubildenden ist 2019 auf 257 Personen gestiegen (2018: 252).
Insgesamt ist die Zahl seit 2010 gestiegen (2010: 239).
In den folgenden Tabellen und Abbildungen werden für die Stadtverwaltung Mannheim die
Auswertungen der Krankheitszeiten* im vgl. zu den Zahlen des Deutschen Städtetags (DST)
10dargestellt. Die Vergleichbarkeit mit anderen Kommunen ist allerdings aufgrund der
uneinheitlichen Erfassung nur eingeschränkt möglich (siehe S. 42).
Tabelle 2 zur Auswertung der Krankentage (nach Vorgabe des DST) gibt für die
Stadtverwaltung Mannheim (im Zeitraum 2012 bis 2019) einen Überblick über die Verteilung
nach Statusgruppen (Beamt*innen, Beschäftigte und Auszubildende) und die Dauer der
Erkrankung. Bei den Krankentagen handelt es sich um Kalendertage.
Beamte*/
Auszubildende Beschäftigte Gesamtquote DST
Beamtinnen*
Jahr
Fehltage Fehltage Fehltage Fehltage Fehltage
(%)* (%)* (%)* (%)* (%)*
** ** ** ** **
2012 3,04 11,10 5,06 18,47 6,37 23,25 6,18 22,54 6,13 22,40
2013 3,39 12,37 5,25 19,16 6,93 25,29 6,68 24,38 6,43 23,44
2014 4,06 14,82 6,59 24,05 7,09 25,88 7,02 25,62 6,41 23,38
2015 5,32 19,42 6,16 22,48 7,73 28,21 7,50 27,38 6,73 24,45
2016 5,14 18,77 5,79 21,15 7,75 28,30 7,48 27,30 6,83 24,95
2017 5,12 18,69 6,06 22,12 7,79 28,43 7,56 27,59 6,96 25,39
2018 5,58 20,37 6,61 24,13 8,23 30,04 8,02 29,27 7,44 27,16
2019 4,57 16,68 7,26 26,49 8,10 29,56 7,99 29,16 7,33 26,74
Tabelle 2: Gesamtübersicht Krankenquote und Fehltage
*Krankenquote: Berechnung: Anzahl der Krankentage*100/Anzahl der Mitarbeitenden*365
**Fehltage: Kalendertage inkl. Wochenende und Feiertage; Berechnung: Krankenquote*3,65
Die Krankenquote der Stadt Mannheim von 7,99 % im Vergleich zum DST (7,33 %) verteilt
sich wie folgt auf die Beschäftigungsgruppe (siehe Abb. 1).
Krankenquote nach Beschäftigungsgruppen
10
7,99 8,10
8 7,33 7,26 7,47
6,9
Krankenquote
6
4,57
3,8
4
2
0
Abbildung 1: Krankenquote nach Beschäftigtengruppe 2019 im Vergleich zum DST
11Abbildung 2 gibt einen Überblick über die Krankenquote nach Krankheitstagen im Vergleich
zu entsprechenden Größenklassen des DST. Laut DST sank in den Städten der Größenklasse
200.000 – 500.000 Einwohner*innen die Krankenquote auf 7,39 % im Vergleich zum Vorjahr
(2018: 7,72 %).
Krankenquote nach Krankheitstagen in entsprechender
Größenklasse
5
4,00
4 3,6
Krankenquote
2,83 2,7
3
2
1,16 1,03
1
0
1-3 DST 4 - 42 DST 43 und mehr DST
Krankheitstage Krankheitstage Krankheitstage
Abbildung 2: Krankenquote nach Krankheitstagen 2019 im Vergleich zum DST
(Stadt Mannheim wird in die Größenklasse von 200.000 bis 500.000 Einwohner*innen eingeordnet)
Abbildung 3 gibt einen Überblick über die Krankenquote nach Krankheitstagen im Zeitverlauf.
Krankenquote nach Krankheitstagen im Zeitverlauf
4,5 4,18
3,91 4,00
3,82 3,79
4 3,57
3,48
3,5
2,71 2,75 2,74 2,83
3
Krankenquote
2,54 2,53
2,38
2,5
2
1,47
1,5 1,04 1,03 1,16
0,97 0,97
0,82
1
0,5
0
2013 2014 2015 2016 2017 2018 2019
1 - 3 Krankheitstage 4 - 42 Krankheitstage 43 und mehr Krankheitstage
Abbildung 3: Krankenquote nach Krankheitstagen im Zeitverlauf
1.3 Überlastungsanzeige/Gefährdungsanzeige
Die Überlastungs-/Gefährdungsanzeige ist ein Instrument zur Identifikation und Darstellung
von besonders belastenden Arbeitssituationen und -bedingungen für die Mitarbeitenden sowie
die Entwicklung passgenauer gesundheitsförderlicher Maßnahmen. Sie bietet die Chance,
sowohl den individuellen Gesundheitsschutz als auch eine ordnungsgemäße
Aufgabenerfüllung zu gewährleisten. Seit 2018 teilen die Dienststellen dem zentralen BGM,
12zum Ende des jeweiligen Jahres, die Anzahl der erledigten/unerledigten Anzeigen mit (siehe
Tab. 3). Bei 68 % der Dienststellen (Rücklaufquote 85 %), die sich zurückgemeldet haben,
wurden keine Anzeigen gestellt.
Überlastungsanzeige/Gefährdungsanzeige
Jahr 2018 2019
Rückmeldung DS (%) 76 % 85 %
Anzahl erledigte Anzeigen 15 67
Anzahl unerledigte Anzeigen 38 5
Tabelle 3: Überlastungsanzeigen/Gefährdungsanzeige
1.4 Psychische Gesundheit
In Deutschland ist die "Internationale Klassifikation von Krankheiten" (ICD-10) der
Weltgesundheitsorganisation (WHO) das verbindliche System zur Diagnose körperlicher und
psychischer Erkrankungen. Die Einteilung der psychischen Störungen richtet sich nicht nach
den Ursachen und Entstehungsbedingungen einer Erkrankung, sondern nach den
Symptomen, unter denen die betroffenen Personen leiden.
Psychische Erkrankungen zählen zu den häufigsten und langwierigsten Erkrankungen
(2019: Anteil von 17,1 % am Krankenstand; 2018: 15,2 %; Statistisches Bundesamt, Mai 2020;
DAK Gesundheitsreport; AOK Gesundheitsbericht). Um den Zustand des allgemeinen
Wohlbefindens (Gesundheitsdefinition der WHO) aufrecht zu erhalten, sind für
Mitarbeiter*innen und Arbeitgeber*innen die Faktoren zu identifizieren, die das individuelle
Wohlbefinden stärken und fördern. Dabei ist zu berücksichtigen, dass Belastungsfaktoren eine
sehr individuelle Größe darstellen.
1.4.1 Beurteilung der psychischen Belastung (psychische Gefährdungsbeurteilung)
Der Gesetzgeber hat auf diese Entwicklung reagiert, indem 2013 der Begriff „Psychische
Belastungen“ in das Arbeitsschutzgesetz aufgenommen wurde. Die Beurteilung der
psychischen Belastung ist laut Arbeitsschutzgesetz § 5 gesetzlich verpflichtend. Das hat
konkrete Auswirkungen: Jede*r Arbeitgeber*in muss psychische Belastungsfaktoren in die
gesetzlich vorgeschriebene Gefährdungsbeurteilung einbeziehen. Diese Belastungen können
sehr vielseitig sein und können u. a. durch Arbeitsinhalt/Arbeitsaufgabe, Arbeitsorganisation,
soziale Beziehungen, Arbeitsumgebung und durch neue Arbeitsformen entstehen.
Laut Gesetz umfasst die Gefährdungsbeurteilung: die Ermittlung und Beurteilung der
Belastung, die Entwicklung und Durchführung von Maßnahmen, die Überprüfung und
Evaluierung des Prozesses und die Erstellung einer Dokumentation. Ziel ist die Erhöhung der
Arbeits-, Bewältigungs- und der Leistungsfähigkeit sowie der Leistungsbereitschaft.
Hierzu wird die Arbeitssituation hinsichtlich ihrer Auswirkung auf die Leistungsfähigkeit und
Zufriedenheit betrachtet.
Im Auftrag des Arbeitsschutzausschusses erarbeitete eine Projektgruppe unter Leitung der
Stabsstelle Arbeitssicherheit und des zentralen BGM ein Instrument und einen
Handlungsleitfaden zur Umsetzung der Beurteilung der psychischen Belastungen. 2018
erfolgte im Auftrag des Zentralen Steuerungskreises BGM eine Durchführung in zwei
Pilotdienststellen (EB 75 und FB 40, Musikschule). Mit den Erkenntnissen wird ein
Verfahrensvorschlag zur Umsetzung der Beurteilung der psychischen Belastungen - im
13Rahmen eines integrierten Systems - in den Dienststellen erfolgen. Die Entscheidungen hierzu
trifft der zentrale Steuerungskreis BGM.
Aus den Ergebnissen der psychischen Gefährdungsbeurteilung können in partizipativen
Prozessen Maßnahmen entwickelt werden (z.B. zur Gestaltung von Arbeitsprozessen,
wertschätzender Unternehmenskultur), die bestehende Instrumente ergänzen, wie z.B. das
MAG und 360°-Führungsfeedback. Darüber hinaus kann der Prozess eine konstruktive
Wirkung auf Teamentwicklungsprozesse haben und Führungskräften inhaltliche
Unterstützung bei Führungsthemen geben. Damit korrespondiert die psychische
Gefährdungsbeurteilung mit der Umsetzung der Leitlinien für Führung, Kommunikation und
Zusammenarbeit.
1.4.2 Psychosoziale Beratungsstelle (PSB)
Seit Anfang 2017 steht allen Beschäftigten und Führungskräften der Stadtverwaltung
Mannheim bei beruflichen und persönlichen Belastungssituationen die Psychosoziale
Beratungsstelle zur Verfügung. Bis zu acht Gespräche können für ein Anliegen in Anspruch
genommen werden. Tabelle 4 gibt einen Überblick über durchgeführten Beratungen 2019.
Kennzahlen Psychosoziale Beratungsstelle 2019
Übernahmen aus 47
2018
Fallzahl 239
Neuaufnahmen 192
Auswertung der Neuaufnahme-Beratungen 2019
persönlich 191
Beratungsform
telefonisch 1
weiblich 68 %
Geschlecht der Beratungssuchenden
männlich 32 %
< 30 Jahre 12 %
Alter der Beratungssuchenden 30 – 49 Jahre 44 %
> 50 Jahre 44 %
Tabelle 4: Übersicht zu Kennzahlen der Psychosozialen Beratungsstelle in 2019
Die Grundlagen der Arbeit sind: Absolute Vertraulichkeit, ein niedrigschwelliger Zugang
sowie schnelle Terminvergaben. Inhaltlich arbeitet die Beratungsstelle individuell-
lösungsorientiert. Vor dem Hintergrund des städtischen Zielsystems arbeitet die PSB auf
folgende Wirkungs- bzw. Leistungsziele hin, deren Erreichung sie mittels Fragebogen erfasst:
Leistungsziel: „Freiwillige soziale Leistungen sind zielgerichtet und systematisch
weiterentwickelt und umgesetzt“. Gemessen wird hier der Anteil der Mitarbeitenden,
die zur Erstberatung durch die PSB eine Terminzusage innerhalb von 14 Tagen
erhalten. Diese Vorgabe wurde auch 2019 mit einer durchschnittlichen Wartezeit von
8 Tagen erfolgreich umgesetzt.
Wirkungsziel (2019): „Die Arbeitgeberleistungen tragen zur dauerhaften
Leistungsfähigkeit aller Mitarbeitenden bei“. Dies drückt sich durch den Anteil der
Mitarbeitenden aus, die sich durch die begleitende Beratung der PSB leistungsfähiger
fühlen. Dies ist bei 88 % der Befragten der Fall.
14Die Auswertung des Abschlussfragebogens ergibt, dass 95 % der Ratsuchenden die
Beratungsstelle weiterempfehlen würden. Wie bereits im Vorjahr gaben über 80 % der
Befragten an, dass sie sich 2019 in ihrer beruflichen Entwicklung gut oder sehr gut unterstützt
fühlten, 79 % der beratenen Personen profitierten von neuen Perspektiven. Dass die Beratung
einen wirksamen Beitrag zur Bewältigung von Schwierigkeiten darstellt, gaben 82 % aller
beratenen Personen an. Abbildung 4 gibt einen Überblick über die Verteilung nach Anzahl der
Termine, Abbildung 5 über die Verteilung nach Beschäftigungsart.
Anzahl der wahrgenommenen Termine
50%
43%
Azubi 4%
40%
30%
21%
20% Teilzeit 26%
13%
8%
10%
3% 3% 3% 3% 3%
0% Vollzeit 70%
0 1 2 3 4 5 6 7 8
Abbildung 4: Verteilung nach Anzahl der Termine Abbildung 5: Verteilung nach Beschäftigungsart
Die Beratungsanlässe bei der PSB gehen aus Abbildung 6 hervor.
Psychische Belastung 51%
Psychische Erkrankungen 4%
Führungsfragen 14%
Konflikte 22%
Akute Krisen 9%
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60%
Abbildung 6: Verteilung nach Anmeldegründen
Neben der Einzelarbeit mit Klient*innen wirkt die PSB bei einer Reihe von Veranstaltungen mit
(z.B. mit Impulsreferaten oder Vorstellungen bei den Veranstaltungen für Auszubildende und
Neu- bzw. Wiedereinsteiger*innen sowie auf Personalversammlungen). Daneben ist die
Teilnahme an Arbeitskreisen, fachspezifischen Fortbildungen oder der Austausch mit den
Mitarbeiter*innen der Beratungseinrichtungen anderer Kommunen ein wichtiger Teil der
Qualitätssicherung.
151.5 Zusammenfassung der Themenschwerpunkte der Stabsstelle
Arbeitssicherheit (ASI)
Die Auswertung der Unfallmeldungen der DGUV des Jahres 2019 hat eine Tausend-Mann-
Quote von 20,97 ergeben (siehe Abb. 7). Die Quote der Stadt 2019 lag bei 20,00.
Unfallquote im Vergleich
30 28,5
24,5
25 23,3 22,5 23,1
22,1 22,3 22,0 21,9 21,2 21,0
19,6 20,0
Unfallquote
20 18,3 17,2 18,0
16,0 16,0 16,6
15,3 14,8
15 13,0
10
5
0
2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016 2017 2018 2019
DGUV Stadt Mannheim
Abbildung 7: Unfallquote der Stadtverwaltung Mannheim im Vergleich zum DGUV
DGUV = Spitzenverband der gewerblichen Berufsgenossenschaften und der Unfallversicherungsträger der
öffentlichen Hand
Unfallquote
Zur Erfassung aller Unfälle der Stadt Mannheim werden alle meldepflichtigen und
nichtmeldepflichtigen (weniger als 3 Tage Ausfallzeit) Arbeits- und Wegeunfälle mit Hilfe
einer Software erfasst und die Tausend-Mann-Quote (TMQ = Anzahl von Unfällen je 1.000
Mitarbeitende) ausgewertet. Im direkten Vergleich der TMQ zwischen DGUV und Stadt
Mannheim liegt der Wert der Stadt seit Jahren unter dem Durchschnittswert aller von der
DGUV erfassten Einrichtungen. Dieses niedrigere Unfallvorkommen kann u.a. ein Resultat
der guten Zusammenarbeit der Dienststellen mit der Stabsstelle Arbeitssicherheit sein.
Weitere Informationen zu dem Thema Unfälle, wie z. B. Unfallschwerpunkte, Tage o. ä.
können mit Hilfe der Software ermittelt und auf Anfrage den Dienststellen zur Verfügung
gestellt werden.
Ein Arbeitsschwerpunkt der ASI waren auch im Jahr 2019 die gesetzlich vorgeschriebenen
Begehungen in allen Dienststellen (Anzahl Begehungen: 96). Sie beurteilte die Arbeitsplätze
mit Blick auf Unfallgefahren, Belastung von Beschäftigten und daraus resultierenden
gesundheitlichen Gefährdungen und stellte Forderungen bzw. Möglichkeiten zur Beseitigung
dieser. Weiterhin prüfte sie u. a. den Stand der Erstellung der Gefährdungsbeurteilungen nach
Arbeitsschutzgesetz und Betriebssicherheitsverordnung.
Die ASI unterstützte die Dienststellen bei der Erstellung bzw. Aktualisierung der
Gefährdungsbeurteilung. Die SharePoint Plattform „Portal Gefährdungsbeurteilung“ stellt
Vorlagen für die Gefährdungsbeurteilungen als auch ca. 480 Betriebsanweisungen für
Gefahrstoffe und Maschinen zur Verfügung und ist für alle Nutzer des Intranets zugänglich.
Die individuelle Beratung der städtischen Mitarbeiter*innen bei der Auswahl eines
Bürodrehstuhls durch die ASI ist im kommunalen Bereich immer noch ein
16Alleinstellungsmerkmal. Die Mitarbeiter*innen können aus mehreren Bürodrehstühlen den für
sie passenden auswählen. Dabei erfolgt im Jahr 2019 bei 161 Beschäftigten eine ausführliche
Beratung zum ergonomisch richtigen Sitzen und fachkundige Unterstützung bei der Auswahl
eines geeigneten Bürodrehstuhls durch die ASI. Viele Mitarbeiter*innen nutzten nach Erhalt
ihres Stuhles das Angebot einer individuellen Beratung an ihrem Arbeitsplatz zur Einstellung
der Stühle und Überprüfung der ergonomischen Gesamtsituation durch die Stabsstelle. Durch
die richtige ergonomische Einstellung wird auch mit Hilfe eines korrekt eingestellten Tisches
die Sitzposition verbessert. Diese unterstützt eine gute Sitzhaltung, die wiederum eine
gleichmäßige Belastung der Wirbelsäule und der Rückenmuskulatur fördert. Zudem können
Rückenbeschwerden vorgebeugt, Verspannungen vermieden beziehungsweise vorhandene
Schmerzen größtenteils gelindert werden.
Zur Unterstützung der Dienststellen bei der Verbesserung der Arbeitsbedingungen hinsichtlich
Raumklima und Lärm hat die ASI eine Vielzahl von Lärm-, Temperatur- und
Beleuchtungsmessungen an Arbeitsplätzen und in Räumen durchgeführt. Diese führten zu
diversen Umbaumaßnahmen.
Entsprechend der gesetzlichen Vorgaben und aus den Ergebnissen der
Gefährdungsbeurteilungen hat die ASI im Jahr 2019 folgende Unterweisungen durchgeführt
bzw. gesetzlich vorgeschriebene Schulungen (Ersthelfer) organisiert:
Schulungen/Unterweisung Anzahl Termin Anzahl Teilnehmende
Gefahrenschutz:
Beauftragte – Grundschulung 3 36
7 (davon 1 x für
Beauftragte – Fortbildung 110
Schulhausmeister*innen)
Helfer*innen - Grundschulung 4 75
Helfer*innen - Fortbildung 6 73
Leiter 1 13
Ladungssicherung 1 13
Staplerausbildung/-unterweisung 1 8
Sicherheitsbeauftragte (SB) Grundschulung/
2+2 38 / 41
Fortbildung
Ersthelfer*innen 181 794
Sicherungsposten/Sicherungsaufsichtskraft 1 15
Sucht:
DV Suchtschulung 1 82
Tabelle 5: Schulungen/Unterweisungen der Stabsstelle Arbeitssicherheit
Insgesamt schulte die ASI 322 Mitarbeiter*innen und organisierte für 794 Mitarbeiter*innen die
Ausbildungen. Für die Teilnehmenden der Sicherheitsbeauftragten-Fortbildungen organisierte
die ASI neben der Vermittlung von fachspezifischen Inhalten Führungen mit kompetenter
Begleitung durch interessante Gebäude oder Gelände von Fachbereichen oder
Eigenbetrieben. Die Ausbildung Sicherungsposten/Sicherungsaufsicht hat die ASI gemeinsam
mit der RNV geplant und durchgeführt.
Im Jahr 2019 hat der Arbeitsschutzausschuss vier Mal getagt. Außerdem fanden unter
Mitwirkung und Unterstützung der ASI die „kleinen Arbeitssicherheitsausschüsse“ der
gewerblichen Dienststellen statt.
17Die ASI war neben dem zentralen BGM bei der Organisation und Durchführung der
Veranstaltung „Helden. Retten. Leben“ beteiligt und ist u.a. federführend in der Arbeitsgruppe
„Betriebliche Erstbetreuung“. Diese Arbeitsgruppe plant ein Team von betrieblichen
Erstbetreuer*innen aufzubauen, die bei belastenden Ereignissen möglichst schnell zur
Unterstützung der Betroffenen vor Ort sind.
Eine Mitwirkung der ASI gab es, wie in den vergangenen Jahren, bei diversen Projekten der
Dienststellen, z. B. bei den Veranstaltungen für neue Mitarbeiter*innen und neue Azubis, bei
Personalversammlungen, bei der Präsentation der städtischen Bereiche auf dem Maimarkt
und beim Gesundheitstag der Fachbereiche im Collini-Center.
Die nach Arbeitssicherheitsgesetz vorgeschriebene Beratung hat die ASI bei verschiedenen
Umbauplanungen wie z. B. bei der Planung des Neuen Technischen Rathauses oder der
Generalsanierung des NTM. Ebenso war die Arbeitssicherheit bei den Neu- und
Umbaumaßnahmen der Hauptfeuerwache und Generalsanierung/Erweiterung der Wache
Nord beteiligt.
Weiterhin erschien auch im Jahr 2019 im Intranet die monatliche Arbeitssicherheits-
Information, in der aktuelle Themen der Arbeitssicherheit näher betrachtet werden.
1.6 Jahrestätigkeitsbericht 2019 zur betriebsärztlichen Betreuung der ias AG
Im Rahmen der betriebsärztlichen Betreuung fanden regelmäßige Begehungen,
Unterstützungen und Beratungen zur Erstellung/Aktualisierung der Gefährdungsbeurteilungen
sowie arbeitsmedizinische Beratungen statt. Hierbei handelt es sich um arbeitsmedizinische
Pflicht- oder Angebotsvorsorgen, die von dem*der Arbeitgeber*in vorzusehen sind.
Die ias AG ist bei Arbeitsschutz-Ausschüssen der Stadt Mannheim eingebunden und
unterstützt bei Schulungen, wie etwa zur Umsetzung der DV Sucht oder bei Aktionstagen.
Dabei besteht eine enge Kooperation zur Stabsstelle Arbeitssicherheit, zum zentralen BGM
und bei Bedarf zu den Arbeitskreisen Gesundheit mit dem Ziel, den Arbeits- und
Gesundheitsschutz bei der Stadt Mannheim zu gewährleisten und kontinuierlich zu
verbessern. Nachfolgend eine Übersicht der Tätigkeiten (siehe Tab. 6).
Jahrestätigkeitsberichte 2017 - 2019 zur betriebsärztlichen
2017 2018 2019
Betreuung (ohne Eigenbetriebe)
Begehungen (nach ASIG § 3 Abs. 3a und § 6 Abs. 3a) in
64 37 37
verschiedenen Dienststellen
Unterstützung und Beratung bei Gefährdungsbeurteilungen in
1 8 8
Zusammenarbeit mit Stabsstelle Arbeitssicherheit
Allgemeine Beratungen zu aktuellen Themen des Arbeits- und
340 123 261
Gesundheitsschutzes
Schulungen Arbeits- und Gesundheitsschutz (DV Sucht,
8 6 20
biologische Arbeitsstoffe, Sicherheitsbeauftragte)
Arbeitsmedizinische Beratungen und Vorsorge im Zentrum der ias AG 991 865 1097
(Impfungen, Pflicht- und Angebotsvorsorge, Bildschirmarbeit)
Teilnahme an Sitzungen und Besprechungen 55 40 39
Gesamtkontakte 1.459 1.079 1.462
Tabelle 6: Jahrestätigkeitsberichte zur betriebsärztlichen Betreuung (ohne Eigenbetriebe)
181.7 Klimaschutz und Gesundheit
Wie Energiesparen, Klimaschutz und u.a. Gesundheit am Arbeitsplatz zusammengehen, zeigt
die Klimaschutzagentur Mannheim mit ihrer Nutzer*innenmotivationskampagne „FlurfunkE“.
Das vorrangige Ziel von FlurfunkE ist es, die Mitarbeitenden für ein energie- und
klimabewusstes Verhalten am Arbeitsplatz zu sensibilisieren und zu motivieren.
2019 fanden zu Beginn der Radsaison zwei Fahrrad-Checks statt. 61 Mitarbeiter*innen nutzten
das Angebot, ihr Fahrrad auf Fahrtauglichkeit überprüfen zu lassen. Weitere 28
Mitarbeiter*innen nahmen das Angebot eines Fahrrad-Checks, das speziell bei der
Abfallwirtschaft stattfand, wahr. Ein weiteres Angebot fand in Zusammenarbeit mit der
Mannheimer Abendakademie statt. An drei Kochkursen („Vegane Hauptspeisen“; „Einmal
gekocht, mehrere Speisen zum Mitnehmen“; „Altes Gemüse neu entdeckt“) nahmen
insgesamt 20 Teilnehmer*innen teil. Beim Gesundheitstag im Collini-Center war die
Klimaschutzagentur mit einem Infostand zum Thema „Mehrweg statt Einweg“ vertreten.
1.8 Interne/externe Öffentlichkeitsarbeit und Netzwerke
Zur Vorstellung des zentralen BGM, zur Steigerung der Erreichbarkeit von Mitarbeiter*innen,
sowie zur Erhöhung der Akzeptanz/ von gesundheitsfördernden Angeboten innerhalb der
Stadtverwaltung Mannheim nutzt das zentrale BGM – im Rahmen der internen
Öffentlichkeitsarbeit – unterschiedliche Kommunikationsplattformen wie z. B.
Personalversammlungen, Informationsveranstaltungen für neue Mitarbeiter*innen,
Einführungswoche der Auszubildenden, das Intranet oder Aushänge in den Dienststellen.
Die externe Öffentlichkeitsarbeit bietet der Stadtverwaltung Mannheim die Möglichkeit
gegenüber potenziellen Mitarbeitenden, den Bürger*innen und der Stadtgesellschaft als
attraktive, gesundheitsorientierte und moderne Arbeitgeberin aufzutreten.
Dementsprechend engagiert sich das zentrale BGM durch Netzwerkarbeit, Kooperationen,
Öffentlichkeitsarbeit und Marketing. Das zentrale BGM ist Mitglied des Lenkungskreises
„Betriebliches Gesundheitsmanagement der Metropolregion Rhein-Neckar“, der sich aus
Vertretungen von Groß- und Kleinunternehmen, Kommunen, Kammern, Verbänden und
wissenschaftlichen Einrichtungen zusammensetzt.
2017 2018 2019
Übersicht des
Netzwerks BGM Erreichte Veranstal- Erreichte Veranstal- Erreichte Veranstal-
Rhein-Neckar Personen tungen Personen tungen Personen tungen
insgesamt insgesamt insgesamt insgesamt insgesamt insgesamt
Netzwerktreffen 200 2 165 2 237 3
Mitglieder im
680 695 680
Netzwerk
Teilnehmende
55 (90 Vertreter*innen) 53 (89 Vertreter*innen) 55 (90Vertreter*innen)
Kommunen
Tabelle 7: Übersicht der Netzwerke
Zudem ist das zentrale BGM im Interkommunalen Austausch von Kommunen zum Thema
BGM vertreten. Als Expert*innen für das Thema BGM halten die Mitarbeiter*innen des zentrale
BGM auch bei Vorlesungen an Hochschulen und an der Verwaltungsschule Rhein-Neckar.
192. Dezentrale Gesundheitsmaßnahmen
Entsprechend der DV BGM richten alle Organisationseinheiten unter Berücksichtigung der
besonderen Gegebenheiten und Interessen dezentrale Arbeitskreise Gesundheit ein, um
bedarfsgerechte Gesundheitsziele zu konkretisieren, BGM-Schwerpunkte für die Dienststellen
festzulegen und den dienststellenbezogenen Gesamtprozess zu planen.
Darüber hinaus soll laut DV BGM in jeder Dienststelle ein*e Gesundheitskoordinator*in
(Geko) benannt sein. Detaillierte Informationen zu jeder Dienststelle sind im Human
Resources Report 2019 auf Seite 92-125 abgebildet.
2.1 Status Quo
2018 2019
Haben 31 Dienststellen insgesamt 122 Haben 29 Dienststellen insgesamt 146
Maßnahmen durchgeführt Maßnahmen durchgeführt
(darunter 20 durch Anschubfinanzierung)* (darunter 25 durch Anschubfinanzierung)*
waren 48 % der Maßnahmen waren 48 % der Maßnahmen
verhältnisorientiert verhältnisorientiert
haben 29 Dienststellen insgesamt 38 Gekos haben 29 Dienststellen insgesamt 33 Gekos
benannt benannt
Hat in 24 Dienststellen der Arbeitskreis Hat in 16 Dienststellen der Arbeitskreis
Gesundheit getagt** Gesundheit getagt**
* Eine Übersicht der Dienststellen (DS), welche Angaben in der Informations-Plattform SharePoint gemacht haben,
finden Sie im Anhang.
**Kleinere DS/Stabsstellen haben keinen Arbeitskreis, beschäftigen sich aber im Rahmen von
Dienstbesprechungen mit dem Thema Gesundheit.
Zur Vernetzung sowie für den Austausch der Gesundheitskoordinator*innen untereinander,
bietet das zentrale BGM jährlich zwei Netzwerktreffen sowie zwei Kompetenztrainings an.
Über diesen Weg kam es bereits zu zahlreichen gemeinsamen Aktionen, wie z.B. zu dem
Gesundheitstag im Collini-Center von FB 25, FB 52, FB 60, FB 61, FB 62, FB 67 und FB 68.
2.1.1 Transparenz der dezentralen Gesundheitsmaßnahmen in SharePoint
Eine weitere Aufgabe des*der Gesundheitskoordinator*in ist die Dokumentation der Aktivitäten
in der Informations-Plattform für dezentrale Gesundheitsmaßnahmen im Intranet
(SharePoint). Durch den SharePoint wird eine stadtweite Transparenz über das dezentrale
gesundheitsförderliche Engagement geschaffen. Darüber hinaus dient die Informations-
Plattform den Dienststellen und den Dezernent*innen als Management-Tool zur Steuerung.
Die nachfolgende Tabelle (siehe Tab. 8) gibt einen Überblick über die durchgeführten
Maßnahmen nach Dezernaten sowie nach ihrer Orientierung.
Verhaltensorientierung: Ziel ist die Veränderung des Gesundheitsverhaltens der
Mitarbeitenden und Führungskräfte, z. B. durch Gesundheitskurse/Seminare/Vorträge etc.
Verhältnisorientierung: Ziel ist die gesundheitsförderliche Gestaltung der
Arbeitsbedingungen, -organisation, -abläufe und -kultur in der Dienststelle, z. B. durch
Qualifizierung dienststelleninterner Akteur*innen, Mitarbeiter*innenbefragungen,
Gesundheitsreporte der Krankenkassen und Maßnahmen rund um das Thema „Gesunde
Führung".
20Ziel im Sinne der DV-BGM und der strategischen Ausrichtung des BGM ist weiterhin, in
Abgrenzung zu den verhaltensorientierten Maßnahmen, eine Steigerung der
verhältnisorientierten Maßnahmen.
2017 2018 2019
Dezernat: Verhaltens- Verhältnis- Verhaltens- Verhältnis- Verhaltens- Verhältnis-
orientiert* orientiert* orientiert* orientiert* orientiert* orientiert*
Dezernat OB 12 4 7 7 13 8
Dezernat I 17 13 12 6 16 7
Dezernat II 9 6 6 12 11 9
Dezernat III 11 4 13 5 17 5
Dezernat IV 16 15 15 17 20 13
Dezernat V 19 15 18 12 24 25
Insgesamt 84 56 71 59 101 67
Tabelle 8: Anzahl der Maßnahmen nach Orientierung
*Hinweis: Für die Auswertung werden all jene Maßnahmen berücksichtigt, die während des Berichtsjahres
stattgefunden haben – das bedeutet, der Beginn oder das Ende der Maßnahme kann in der Vergangenheit bzw.
Zukunft liegen.
Für die Auswertungen gilt, dass bei der Datenerfassung der Maßnahmen je abgefragtem
Merkmal eine Mehrfachnennung möglich ist.
2.1.2 Dezentrale Anschubfinanzierungen von Gesundheitsmaßnahmen
Anschubfinanzierungen dezentraler Gesundheitsmaßnahmen orientieren sich an den
Qualitätskriterien wirksamer Gesundheitsförderung. Um eine dezentrale Anschubfinanzierung
zu erhalten, müssen die Gesundheitsmaßnahmen die festgelegten Kriterien erfüllen. Die
Anträge prüft das zentrale BGM gemeinsam mit dem GPR. 2019 haben 15 Dienststellen
Anschubfinanzierungsanträge gestellt (siehe Tab. 9).
Anschubfinanzierung für dezentrale Gesundheitsmaßnahmen in den Dienststellen (2017 - 2019)
2017 2018 2019
Anzahl der Dienststellen, die Anträge eingereicht haben 14 17 15
2017 2018 2019
Anträge 21 21 34 bewilligt 18 19 34
Orientierung in % zur weiteren
71 29 82 18 75 25 3 1 1
Verhalten Verhältnis Bearbeitung*
abgerufen 38.457 € 32.779 € 59.637 €
Budget nicht
36.543 € 42.221 € 15.362 €
abgerufen
Tabelle 9: Anschubfinanzierungen
*nicht im abgerufenen Budget berücksichtigt
21Die Kriterien (siehe Abb. 8) orientieren sich am Gesundheitspolitischen Aktionszyklus
(Rosenbrock, 1995), die im Folgenden dargestellt werden.
Begründung des
Handlungsbedarfs
Kommunikation Festlegung des
Handlungsfeldes
Auswahl der
Dokumentation/
Zielgruppe &
Erfolgskontrolle
Zieldefinition
Gewährleistung der
Nachhaltigkeit
Abbildung 8: Schritte zum Wirksamkeitsnachweis
Begründung des Handlungsbedarfs
Vor der Planung einer Maßnahme muss zuerst ermittelt werden, welchen Bedarf es innerhalb
der Dienststelle bzw. der Zielgruppe gibt. Abbildung 9 gibt einen Überblick über die
Analyseinstrumente, die zur Bedarfserhebung eingesetzt wurden.
Analyseinstrumente zur Bedarfserhebung
Gespräche mit Mitarbeiter*innen
Gefährdungsbeurteilungen
Expert*innen- und Mitarbeiter*innenbefragungen
kein spezifischer Handlungsbedarf
Nutzung gesundheitsrelevanter Daten
Fehlzeitenanalysen
Gesundheitsreporte der Krankenkasse
spez. Fragebögen zum Qualifizierungsbedarf in DS
0% 20% 40% 60%
2019 2018 2017
Abbildung 9: Analyseinstrumente zur Bedarfserhebung im prozentualen Vergleich
22Festlegung des Handlungsfeldes
Für eine gut strukturierte und erfolgreiche Handlungsplanung sollte das Handlungsfeld (siehe
Abb. 10) klar definiert sein.
Handlungsfeld
30%
25%
20%
15%
10%
5%
0%
2019 2018 2017
Abbildung 10: Handlungsfelder der Maßnahmen im prozentualen Vergleich
Auswahl der Zielgruppe und Zieldefinition
Die Zieldefinition ist mit einer der wichtigsten Schritte, daran wird die Wirksamkeit nach
Durchführung der Maßnahme gemessen. Hierzu sollte je nach Handlungsbedarf ein
Personenkreis (siehe Abb. 11) festgelegt werden, welcher Unterstützung benötigt.
Zielgruppe
Festlegung mittels individueller Anmeldungen
Ältere
Jüngere
Männer
Frauen
gesamte Kolonne/Teams/Abteilungen
spezifische belastete Gruppen
alle Mitarbeitende der DS
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70%
2019 2018 2017
Abbildung 11: Zielgruppen der Maßnahmen im prozentualen Vergleich
23Gewährleistung der Nachhaltigkeit
Grundsätzlich sind alle Maßnahmen nachhaltig zu organisieren. Die Realisierung der
Nachhaltigkeit erfolgte, wie auch im vorherigen Jahr, durch zielgerichtete Wiederholung oder
Fortführungen geeigneter Maßnahmen in regelmäßigen Abständen. Regelmäßige
Teamsitzungen, Mitarbeiter*innengespräche, die Bereitstellung personeller und finanzieller
Ressourcen durch die jeweiligen Dienststellen, sowie die Motivation der Führungskräfte und
Kolleg*innen stärkten 2019 die Nachhaltigkeit. Im Vergleich zu 2018 haben die Dienststellen
vermehrt Plattformen zum Wissenstransfer errichtet, den Austausch und die Einbindung
anderer Dienststellen gefördert und weitere Mitarbeitende als „Multiplikator*innen“ für die
Fortsetzung von Gesundheitsmaßnahmen eingebunden.
Erfolgskontrolle
Entsprechend der Qualitätskriterien der Gesundheitsförderung sollten schließlich die
Maßnahmen mit einer Erfolgskontrolle abschließen (siehe Abb. 12).
Erfolgskontrolle
Vorher-Nachher-Messung
Erfassung des Verbrauchs1)
keine
Teilnehmer*innenquote
Teilnehmer*innenfeedbacks
0% 10% 20% 30% 40% 50%
1) z.B. Inanspruchnahme von
Informationsmaterial oder Obstkörbe 2019 2018 2017
Abbildung 12: Instrumente zur Erfolgskontrolle im prozentualen Vergleich
Kommunikation
Die Zielgruppe sollte über verschiedene Kanäle informiert (siehe Abb. 13) werden, um eine
hohe Teilnahmebereitschaft zu erreichen.
Kommunikation der Maßnahme
30%
20%
10%
0%
2019 2018 2017
Abbildung 13: Kommunikationskanäle der Maßnahmen im prozentualen Vergleich
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