Arbeitsrecht Arbeitsrechtliche Herausforderungen bei Telearbeit und Mobile Working - Heuking Kühn Lüer Wojtek

Arbeitsrecht
Arbeitsrechtliche Herausforderungen bei Telearbeit und Mobile Working

Inhalt

        I.       Home Office vs. Mobile Office
        II.      Beteiligungsrechte des Betriebsrats
        III.     Rechte der Mitarbeiter
        IV.      Ausgestaltung mobiler Arbeit

22.09.2020 • Heuking Kühn Lüer Wojtek •                2

Home Office vs. Mobile Office
Begriffe

             On Site
            Telearbeit                         Remote Work                 Alternierende
                                                                             Telearbeit

                                 Home Office                  Heimarbeit

                                                 Telearbeit                Coworking
      Mobiles Arbeiten

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Home Office vs. Mobile Office
Begriffsdefinitionen
 Begriff                          Definition
 Telearbeit                         § 2 Abs. 7 S. 1 ArbStättV:

                                    „Vom Unternehmen fest eingerichtete Bildschirmarbeitsplätze im Privatbereich der Mitarbeiter, für die das
                                    Unternehmen eine mit den Mitarbeitern vereinbarte wöchentliche Arbeitszeit und die Dauer der Einrichtung
                                    festgelegt hat.“

 Home Office                      Arbeit an fest eingerichteten Arbeitsplatz im Haushalt des Mitarbeiters; kein legal definierter Begriff aber in der Praxis
                                  synonym zur Telearbeit verwendet.

 Alternierende Telearbeit         Ebenso wie Telearbeit, nur nicht dauerhaft sondern im Wechsel mit Tätigkeit im Betrieb.

 On Site Telearbeit               Tätigkeit innerhalb der Gebäude und der Infrastruktur eines Fremdunternehmens

 Co-Working                       Tätigkeit innerhalb der Gebäude und der Infrastruktur eines Fremdunternehmens, wobei Schwerpunkt und
                                  Tätigkeitsphilosophie im gegenseitigen Austausch liegt.

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Home Office vs. Mobile Office
Begriffsdefinitionen
 Begriff                           Definition
 Mobiles Arbeiten, Mobile          Auszug aus der Gesetzesbegründung zur ArbStättV (BR-Drs. 506/16, 24):
 Office
                                   „Mobiles Arbeiten (gelegentliches Arbeiten von zu Hause aus oder während der Reisetätigkeit, Abrufen von E-
                                   Mails nach Feierabend außerhalb des Unternehmens, Arbeit zuhause ohne eingerichteten
                                   Bildschirmarbeitsplatz usw.) unterliegt nicht der ArbStättV; es handelt sich dabei nicht um Telearbeit im Sinne
                                   der Verordnung. Mobiles Arbeiten ist vielmehr ein Arbeitsmodell, das den Beschäftigten neben der Tätigkeit im
                                   Büro noch Arbeiten außerhalb der regulären Arbeitszeit zu Hause oder unterwegs ermöglicht (ständige
                                   Zugangsmöglichkeit über Kommunikationsmittel zum Unternehmen/Betrieb).“

 Remote Working                      Arbeit ohne fest eingerichteten Arbeitsplatz; kein legal definierter Begriff aber in der Praxis synonym zur
                                     mobilen Arbeit verwendet.

 Heimarbeit                          § 2 Heimarbeitsgesetz:

                                     „Heimarbeiter im Sinne dieses Gesetzes ist, wer in selbstgewählter Arbeitsstätte (eigener Wohnung oder
                                     selbstgewählter Betriebsstätte) allein oder mit seinen Familienangehörigen (Absatz 5) im Auftrag von
                                     Gewerbetreibenden oder Zwischenmeistern erwerbsmäßig arbeitet, jedoch die Verwertung der
                                     Arbeitsergebnisse dem unmittelbar oder mittelbar auftraggebenden Gewerbetreibenden überlässt. Beschafft
                                     der Heimarbeiter die Roh- und Hilfsstoffe selbst, so wird hierdurch seine Eigenschaft als Heimarbeiter nicht
                                     beeinträchtigt.“

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Home Office vs. Mobile Office
Abgrenzung

                     Arbeitsleistung von Zuhause des                Arbeitsleistung außerhalb der
                     Mitarbeiters                                   Betriebsstätte

                     • Fest eingerichtete Bildschirmarbeitsplätze   • Arbeitstätigkeit an ständig wechselnden
                       im Privatbereich der Mitarbeiter, für die      Orten, somit auch beim Mitarbeiter
                       das Unternehmen eine mit den                   zuhause oder beim Kunden, im Cafe oder
                       Mitarbeitern vereinbarte wöchentliche          auf Reisen,
                       Arbeitszeit und die Dauer der Einrichtung    • Das Mobile Office unterliegt nicht den
                       festgelegt hat,                                Voraussetzungen der ArbStättV.
                     • Nicht an wechselnden Orten möglich,
                     • Das Home Office unterliegt den
                       Voraussetzungen der ArbStättV.

                                     Telearbeit |                            Mobiles Arbeiten |
                                     Home Office                               Mobile Office

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Home Office vs. Mobile Office
Vorteile und Risiken der Beschäftigungsformen

                     Allgemeine Vorteile der Telearbeit und des Mobilen Arbeiten
 Mitarbeiter                                       Unternehmen
     Größere Flexibilität,                           Kostenersparnis,
     Vereinbarung von Beruf und Familie,             Erhöhte Mitarbeiterzufriedenheit,
     Pflege Angehöriger,                             Höherer Beliebtheitsstatus,
     Zeit- und Geldersparnis,                        Kostenersparnis bei Büroeinrichtungen.
     Umweltschutz,
     Unabhängigkeit von Witterungsbedingungen.

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Home Office vs. Mobile Office
Vorteile und Risiken der Beschäftigungsformen

                     Allgemeine Risiken der Telearbeit und des Mobilen Arbeiten
 Mitarbeiter                                      Unternehmen
  Vermischung Privat- und Arbeitsleben,             Mitarbeiter nicht persönlich verfügbar,
  Soziale Isolation,                                Organisation der Teamarbeit,
  Entgrenzung der Arbeitszeit,                      Erschwerte Rückkehr zur Tätigkeit im Betrieb,
  Wenig persönliche Anleitung durch                 Kontrolle der Arbeitsergebnisse,
   Führungskräfte,                                   Wenig Austausch der Mitarbeiter und damit ggf.
  Kein Austausch mit Kollegen.                       weniger Synergieeffekte bei der Tätigkeit.

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Home Office vs. Mobile Office
Vorteile und Risiken der Beschäftigungsformen
                                          Rechtliche Probleme und Risiken
 Home Office                                                 Mobiles Arbeiten
     Gewährleistung des Datenschutzniveaus und des             Gewährleistung des Datenschutzniveaus,
      Arbeitsschutzes (Zugangsrechte),                          Gewährleistung des Arbeitsschutzes,
     Disziplinarische Kontrolle erschwert,                     Disziplinarische Kontrolle erschwert,
     Rückkehr zum „Normalbetrieb“,                             Rückkehr zum „Normalbetrieb“,
     Gleichbehandlung der Mitarbeiter ,                        Gleichbehandlung der Mitarbeiter.
 •    Bei der Einrichtung des Telearbeitsplatzes sind
      Vorgaben der ArbStättV zu beachten. Danach sind zB
         • Bildschirmgeräte so aufzustellen und zu
             betreiben, dass die Oberflächen frei von
             störenden Reflexionen und Blendungen sind,
         • die Arbeitsfläche vor der Tastatur muss ein
             Auflegen der Handballen ermöglichen,
         • die Beleuchtung muss der Art der Arbeitsaufgabe
             entsprechen und an das Sehvermögen der
             Beschäftigten angepasst sein.

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Beteiligungsrechte des Betriebsrats
Grundlagen

              § 5 Abs. 1 BetrVG: „Telearbeit“,

              Entscheidung, ob Home Office oder Mobile Office mitbestimmungsfrei,

              kein Initiativrecht des Betriebsrats.

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Beteiligungsrechte des Betriebsrats
Planungsphase

              Unterrichtungs- und Beratungsrechte, §§ 80 Abs. 2, 90 Abs. 2 BetrVG,

              Vorschlagsrecht, § 92a BetrVG,

              Ziel: Sicherung und Förderung der Beschäftigung.

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Beteiligungsrechte des Betriebsrats
Umsetzung

                             Ordnung und Verhalten,               Technische Einrichtungen,
                                     Nr. 1                                  Nr. 6

                                                          § 87
                                                         Abs. 1
                                                         BetrVG

                                          Arbeitszeit,               Gesundheitsschutz,
                                             Nr. 2                         Nr. 7

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Beteiligungsrechte des Betriebsrats
§ 87 BetrVG „Sprungbrett“ für Betriebsvereinbarungen

  Akademische Fragen:

   Betriebsvereinbarung trotz vertraglich festgelegtem Arbeitsort?

   „Schlüssige“ Betriebsvereinbarungsoffenheit?

   Vorrang der Individualabrede, § 305b BGB?

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Beteiligungsrechte des Betriebsrats
Betriebsvereinbarungen zur Arbeitszeitgestaltung

Erste Antworten:

 Sämtliche soziale Angelegenheiten in Betriebsvereinbarung regelbar,

 Keine strenge Inhaltskontrolle des AGB-Rechts, § 310 Abs. 4 BGB,

 Arbeitszeit darf verlängert werden, § 7 Abs. 1, 2 ArbZG,

 Grenzen: Tarifvorbehalt, § 77 Abs. 3 BetrVG, Diskriminierungsverbot, § 75 BetrVG,
  etc.

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Beteiligungsrechte des Betriebsrats
Fokus: Arbeits- und Gesundheitsschutz

 Mitarbeiter im Home Office fallen nicht unter Beschäftigte i.S.d. ArbSchG,
 Schutzvorschriften sind nicht anwendbar,
 Ausnahme in § 1 Abs. 3 ArbStättV,
         Gefährdungsbeurteilung des Home Office nach § 5 ArbSchG i.V.m. § 3 ArbStättV,
         Unterweisung und Information über Schutzmaßnahmen, § 6 ArbStättV,
 § 12 HAG als Generalklausel:
  Home Office einschließlich Maschinen, Werkzeugen und Geräten muss so
  beschaffen, eingerichtet und unterhalten werden, dass keine Gefahren für Leben,
  Gesundheit, Sittlichkeit der Mitarbeiter und für die öffentliche Gesundheit entstehen
 Keine vergleichbaren Vorschriften für Mobile Office.

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Beteiligungsrechte des Betriebsrats
Fokus: Datenschutz

   Begrenzte datenschutzrechtliche Einfluss- und Überwachungsmöglichkeiten,
   höheres Risiko der Transparenz bei Arbeit außerhalb des Büros,
   Kunden- und Mitarbeiterdaten sind zu schützen,
   Mögliche Regelungen zu:
     besondere Sicherung durch Passwörter,
     Home Office verschlossen halten,
     bestimmte Datenträger zur Informationsspeicherung nutzen.

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Beteiligungsrechte des Betriebsrats
Kontrolle

              § 75 Abs. 1 BetrVG: „recht und billig“?,

              Versetzung, § 99 BetrVG,

              Ggfs. Unterlassungsanspruch, § 23 BetrVG.

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Rechte der Mitarbeiter
Anspruch auf Home Office?

                                          Text
                                           Kein gesetzlicher Anspruch
      Anspruch auf
                                           Ggf. Anspruch aus Betriebsvereinbarung oder Tarifvertrag
      Home Office?

                                           Organisationshoheit des Betriebs hat Unternehmen
      Organisationshoheit                  Nähere Bestimmung von Inhalt, Ort und Zeit durch allgemeines
                                            Weisungsrecht im Rahmen von billigem Ermessen, § 106 GewO

      Verpflichtung zum                    Verpflichtung zum Home Office umstritten, weil sonst Unternehmen
      Home Office                           über grundrechtlich geschützte Wohnung des Mitarbeiters verfügt.
                                           Wenn bestimmte Arbeitsbedingungen oder Tätigkeit im Betrieb
                                            vereinbart, ist die Zuweisung an einen anderen Arbeitsort nicht
                                            mehr von § 106 GewO gedeckt.
                                           Versetzung in Home Office kann vertraglich vorgesehen sein.
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Rechte der Mitarbeiter
Anspruch auf Home Office?

   ArbG Augsburg vom 07. Mai 2020 − 3 Ga 9/20
   Sachverhalt:
   Der Kläger, 63 Jahre alt, ist bei der Beklagten beschäftigt und teilt sich ein Büro mit der Mitarbeiterin Y. Der Kläger
   leitet aus einem ärztlichen Attest vom 09. April 2020 einen Anspruch gegenüber der Beklagten auf Erbringung seiner
   Tätigkeit an seinem Wohnsitz im Home Office her.

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Rechte der Mitarbeiter
Anspruch auf Home Office?

Ausnahmesituation Corona Krise

 Vor dem Hintergrund der gesundheitlichen Risiken für die Mitarbeiter hinsichtlich einer Infektion mit dem
  Corona-Virus sind zusätzliche Aspekte zu berücksichtigen:

     Unternehmen hat Verantwortung für Sicherheit und Gesundheit aller Mitarbeiter, §§ 3, 4 ArbSchG, §
      618 Abs. 1 BGB,
     Rücksichtnahmepflichten, § 241 Abs. 2 BGB,
     Home Office kann als Schutzmaßnahme unter Ausübung des Weisungsrechts geeignet sein.

    Dennoch hat das Unternehmen einen Ermessensspielraum bei Maßnahmenergreifung.

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Rechte der Mitarbeiter
Anspruch auf Home Office?

Ausnahmesituation Corona Krise

    Im Rahmen der Ermessensausübung hat das Unternehmen folgende Aspekte zu beachten:

        Entgegenstehende betriebliche Gründe,
        Rücksichtnahmepflichten gegenüber anderen Mitarbeitern,
        Anwesenheit einer Mindestanzahl an Mitarbeitern im Betrieb kann notwendig sein,
        Vorrang schutzwürdiger Mitarbeiter und
        Vielzahl von Tätigkeiten für Home Office nicht geeignet.

Anspruch des Mitarbeiters?
Anordnung durch das Unternehmen?

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Rechte der Mitarbeiter
Anspruch auf Home Office?

   ArbG Augsburg vom 07. Mai 2020 − 3 Ga 9/20
   Entscheidung:
   […] Unabhängig davon besteht aber auch in der Sache selber kein Anspruch des Klägers auf einen Arbeitsplatz an
   seinem Wohnsitz (Home Office), ein solcher Anspruch ergibt sich weder aus Vertrag noch aus Gesetz.

   Es obliegt allein dem Arbeitgeber, wie er seinen Verpflichtungen aus § 618 BGB gerecht wird und sie
   ermessensgerecht durch entsprechende Ausübung seines Leistungsbestimmungsrechtes umsetzt, um das Ziel zu
   erreichen, den hausärztlichen Empfehlungen des Klägers zu entsprechen.

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Rechte der Mitarbeiter
Vertragsänderung, Änderungskündigung, Versetzung

Beendigung des Home Office bzw. Mobile Office?
 Beendigungsmöglichkeit in der Home Office Vereinbarung?
 Ansonsten Änderungskündigung zur Beendigung des Home Office.
 Alternativ Versetzungsklausel im Arbeitsvertrag, dann Versetzung unter umfassender
  Abwägung der Interessen ohne Einverständnis des Mitarbeiters möglich.
 Keine Versetzung bei Vereinbarung ohnehin wechselnder Arbeitsorte

 Ausnahme: Krisenbedingte vorübergehende Modifikation des Arbeitsorts

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Rechte der Mitarbeiter
Vertragsänderung, Änderungskündigung, Versetzung

Versetzung in das Home Office?

Nach der Rechtsprechung ist anerkannt, dass die
Versetzung eines Arbeitnehmers in das Home
Office und zurück in den Betrieb eine Versetzung
darstellt, jedenfalls, wenn sie mehr als einen Monat
andauert.

LAG München vom 31. Juli 2018 - 7 TaBV 19/18

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Rechte der Mitarbeiter
Vertragsänderung, Änderungskündigung, Versetzung

                Praxistipp für Beendigungsklausel:

Der Arbeitgeber kann die Erlaubnis zur Tätigkeit im Home Office unter Berücksichtigung billigen Ermessens mit einer Frist von einem Monat zum
Monatsende u.a. dann durch schriftliche Erklärung gegenüber dem Arbeitnehmer widerrufen, wenn

•   die Einhaltung datenschutzrechtlicher Vorschriften nicht mit ausreichender Sicherheit gewährleistet ist,
•   die Kooperation mit anderen Mitarbeitern, der Geschäftsführung oder Kunden beeinträchtigt wird,
•   die Aufrechterhaltung der Erlaubnis aus rechtlichen, technischen oder wirtschaftlichen Gründen einen unverhältnismäßig hohen Aufwand
    erfordert,
•   verhaltensbedingte oder personenbedingte Gründe auf Seiten des Arbeitnehmers dies begründen oder
•   betriebliche Gründe gegenüber den Interessen des Arbeitnehmers an einer Tätigkeit im Home Office überwiegen.

Im Falle eines Widerrufs der Erlaubnis zur Tätigkeit im Home Office endet die vorliegende Vereinbarung mit Ablauf der o. g. Frist automatisch,
ohne dass es einer gesonderten Erklärung bedarf.

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Rechte der Mitarbeiter
Vertragsänderung, Änderungskündigung, Versetzung

   LAG Hessen vom 14. Januar 2020 − 4 TaBV 5/19
   Sachverhalt:

   Das Unternehmen ist ein IT-Dienstleister. Auf der Grundlage eines mit dem Gesamtbetriebsrat geschlossenen
   Interessenausgleichs wurden mehrere Betriebsstätten geschlossen und in einer anderen Betriebsstätte
   zusammengeführt. Die Fachvorgesetzten wechselten in diese Betriebsstätte. Die Arbeitgeberin unterrichtete den
   Betriebsrat über die „Versetzung“ der 34 Arbeitnehmer „nach G … unter Zuweisung eines dauerhaften Home Office“.

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Rechte der Mitarbeiter
Vertragsänderung, Änderungskündigung, Versetzung

   LAG Hessen vom 14. Januar 2020 − 4 TaBV 5/19
   Entscheidung:
   Die Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs i. S. d. § 95 Abs. 3 BetrVG setzt voraus, dass die Tätigkeit eines
   Arbeitnehmers für einen mit den betrieblichen Verhältnissen vertrauten Beobachter als eine andere anzusehen ist.
   Neben einer Änderung des Inhalts der Arbeitsaufgaben und der damit verbundenen Verantwortung, des Arbeitsortes
   oder der Art der Tätigkeit könne sich die Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs auch aus einer Änderung der
   Stellung und des Platzes des Arbeitnehmers innerhalb der betrieblichen Organisation durch Zuordnung zu einer
   anderen betrieblichen Einheit ergeben.

   Zu einer derartigen Änderung führe die Zuweisung eines neuen Dienstortes auch dann, wenn wie hier der Inhalt der
   Tätigkeit des betroffenen Arbeitnehmers, sein Arbeitsort in seinem Home Office und die Person des ihm
   übergeordneten Fachvorgesetzten unverändert blieben. Auch dann werde der Arbeitnehmer fachlich einem anderen
   Teil der Betriebsorganisation zugeordnet. Durch die Neuzuordnung ändere sich für die betroffenen Arbeitnehmer die
   Stellung innerhalb der Betriebsorganisation.

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Rechte der Mitarbeiter
Arbeitszeitfragen

    Home Office und Mobil Office beschäftigen sich v.a. mit dem Arbeitsplatz.
    ArbZG weiterhin zu beachten, insbesondere
         Werktägliche Ruhezeiten,
         Ruhepausen und Mindestruhezeiten,
         Sonn- und Feiertagsruhe und
         die Verantwortung des Arbeitgebers.
    ArbZG gilt nicht für leitende Angestellte.
    In der Praxis werden Regelungen zu Mobile Working und Telearbeit häufig mit flexiblen
     Arbeitszeitmodellen verbunden, z.B. mit Modellen der Vertrauensarbeitszeit. Zwingend ist
     dies jedoch nicht.
    Betriebsrat ist nach § 87 Abs. 1 BetrVG zu beteiligen.

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Rechte der Mitarbeiter
Arbeitszeitfragen, Vertrauensarbeitszeit

    Flexibles Arbeitszeitmodell: Vertrauensarbeitszeit.
    Arbeitszeitrahmen wird weitergefasst:
      In intensiveren Phasen mehr Arbeitsstunden,
      in ruhigeren Phasen weniger Arbeitsstunden als Ausgleich.
    Mitarbeiter entscheidet über Lage der Arbeitszeit,
    Höchstgrenze an Arbeitsstunden nach Maßgabe des ArbZG festlegen,
    Erreichbarkeit zu bestimmten Uhrzeiten festlegen.

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Rechte der Mitarbeiter
Arbeitszeitfragen

EuGH Rechtsprechung zur Arbeitszeiterfassung
Mit Urteil vom 14. Mai 2019 hat der EuGH festgestellt, dass die Mitgliedstaaten
Arbeitgeber dazu verpflichten müssen, ein "objektives, verlässliches und zugängliches
System zur Arbeitszeiterfassung" einzurichten.

ArbG Emden vom 20. Februar 2020 – 2 Ca 94/19
Werden vom Arbeitnehmer im Einzelnen dargelegte Arbeitszeiten nicht durch mittels
eines objektiven, verlässlichen und zugänglichen Zeiterfassungssystems gewonnene
Daten widerlegt, gelten die Arbeitszeiten gem. § 138 III ZPO als zugestanden.

Hinweis: Nach der Rechtsauffassung des ArbG Emden folgt die Verpflichtung zur Einführung eines
objektiven, verlässlichen und zugänglichen Systems zur Arbeitszeiterfassung unmittelbar aus Art. 31
Abs. II GrCh. Dies würde ein sofortiges Handeln der Arbeitgeber in Form einer Implementierung
entsprechender Zeiterfassungssysteme erforderlich machen. Diese Auffassung ist jedoch mit guten
Gründen abzulehnen und mithin zunächst auf die Implementierung durch den Gesetzgeber zu
warten.                                                                                               Quelle: Pixabay

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Rechte der Mitarbeiter
Arbeitszeitfragen, Vertrauensarbeitszeit

                Praxistipp für Arbeitszeit im Home Office:

Aus Sicht des Unternehmens ist es sinnvoll, das Thema Mehrarbeit vertraglich zu regeln. Neben einer Abgeltungsklausel mit
einer Benennung einer konkreten Überstundenanzahl sollten insbesondere die Voraussetzungen für Überstundenvergütung
geregelt werden. Wir empfehlen, dass etwaige Mehrarbeit (mangels direkter Kontrollmöglichkeit) vorab zu genehmen ist und
nur dann angenommen und akzeptiert wird, wenn dies im betrieblichen Interesse liegt.

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Ausgestaltung mobiler Arbeit
Ausstattung und Kostentragung

 Ausstattung und Kosten trägt Unternehmen,

 § 2 Abs. 7 S. 2 ArbStättV für Home Office:

Vom Unternehmen erst dann eingerichtet, wenn die benötigte Ausstattung des Home
Office mit Mobiliar, Arbeitsmitteln einschließlich der Kommunikationseinrichtungen
durch das Unternehmen oder eine von ihm beauftragte Person im Privatbereich des
Mitarbeiters bereitgestellt und installiert ist.

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Ausgestaltung mobiler Arbeit
Ausstattung und Kostentragung

                 Leave your own device             Bring your own device
 Unternehmen stellt notwendige            Mitarbeiter stellt Arbeitsmittel selbst oder
 Arbeitsausstattung (Grundsatz)           benutzt sein Eigentum

 Eigentum verbleibt beim Unternehmen      Eigentum verbleibt beim Mitarbeiter

                                          Mitarbeiter erhält Aufwendungsersatz
                                          nach § 670 BGB oder Ausgleichszahlung
                                          vom Unternehmen

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Ausgestaltung mobiler Arbeit
Ausstattung und Kostentragung

 Besonderheit beim Home Office, dass Mitarbeiter einen Teil seiner Wohnung nicht
  privat nutzen kann,

 Möglicher Ausgleich

         Gesonderter Mietvertrag über das Arbeitszimmer,
         Pauschalbetrag für die Nutzung der Wohnung als Home Office.

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Ausgestaltung mobiler Arbeit
Weisungsrechte und Arbeitgeberhaftung

 Allgemeines Weisungsrecht besteht fort, § 106 GewO, d.h. Beendigung von Home
  Office und Mobil Office mithilfe des Weisungsrechts möglich,

 Arbeitsschutzvorschriften (ungeschriebener) Bestandteil des Arbeitsvertrags,

 Unfallversicherung bei Arbeitsunfällen vorrangig.
     Unternehmen wird von der Leistungspflicht frei, § 104 Abs. 1 SGB VII,
     Unternehmenshaftung bei Vorsatz und pflichtwidrigem Verhalten bei Wegunfällen,
     Regressmöglichkeit der Versicherung gegen Unternehmen bei grober Fahrlässigkeit.

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Ausgestaltung mobiler Arbeit
Steuer- und sozialversicherungsrechtliche Fragen

                 Leave your own device             Bring your own device
  Private Nutzung nicht gestattet:        Kosten werden vom Unternehmen
   Keinen steuerpflichtigen geldwerten     ersetzt;
   Vorteil des Mitarbeiters                Aufwendungsersatz oder
  Private Nutzung gestattet:              Ausgleichszahlung ist steuerfrei,
   Steuerpflicht des Mitarbeiters          § 3 Nr. 50 EStG
 Vorteile aus privater Nutzung von
 betrieblichen Datenverarbeitungsgeräten
 und Telekommunikationsgeräten sind
 steuerfrei, § 3 Nr. 45 EStG

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Ausgestaltung mobiler Arbeit
Steuer- und sozialversicherungsrechtliche Fragen

 Allgemeiner Schutz über gesetzliche Unfallversicherung bei Tätigkeit im
  Home Office, § 2 Abs. 1 Nr. 1 SGB VII,
 Mitarbeiter ist bei Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten versichert,
 Innerer Zusammenhang zwischen ursächlichem Geschehen und betrieblicher
  Tätigkeit erforderlich,
 Tendenziell weniger Versicherungsschutz im Home Office als im Betrieb,
 Zusätzliche private Versicherung vorteilhaft.

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Ausgestaltung mobiler Arbeit
LAG Mecklenburg-Vorpommern vom 25. Februar 2020 − 5 TaBV 1/20

   1. Die Einigungsstelle kann für den Regelungsgegenstand „Mobiles Arbeiten“,
      insbesondere zur Regelung der damit zusammenhängenden Fragen des
      Arbeitsschutzes, der Arbeitssicherheit und der Arbeitsstätte zuständig sein.

   2. Eine offensichtliche Unzuständigkeit der Einigungsstelle kann sich auch daraus
      ergeben, dass das Mitbestimmungsrecht nicht dem antragstellenden, sondern
      einem anderen Betriebsrat zusteht. Hat der örtliche Betriebsrat den
      Gesamtbetriebsrat mit der Behandlung einer Angelegenheit beauftragt, ist dieser
      auch für die Anrufung der Einigungsstelle zuständig.

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Ausgestaltung mobiler Arbeit
LAG Mecklenburg-Vorpommern vom 25. Februar 2020 − 5 TaBV 1/20

   Sachverhalt:
   -     Streit über Einrichtung einer Einigungsstelle zum Regelungsgegenstand „Mobiles Arbeiten“
         (Ausgestaltung, Arbeitsschutz, Arbeitssicherheit, Arbeitszeit, Arbeitsstätte),
   -     Antragsteller ist der im Unternehmen gebildete Gesamtbetriebsrat (GBR), von mehreren örtlichen
         Betriebsräten schriftlich beauftragt, eine Betriebsvereinbarung hierzu abzuschließen,
   -     Unternehmen bietet „mobile Arbeit“ an = Arbeit, die aus dienstlichem Anlass fallweise außerhalb der
         Arbeitszeit des Betriebs verrichtet wird (im Ausnahmefall auch nach Genehmigung der Führungskraft in
         häuslicher Umgebung stunden- oder tageweise),
   -     Unternehmen meint, dass die Einigungsstelle offensichtlich unzuständig sei: kein kollektiver Tatbestand
         „Mobiles Arbeiten“, unzulässige Generaldelegation verbunden mit einer teilweisen Selbstabdankung des
         BR, bislang keine ernsthaften Verhandlungen.

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Ausgestaltung mobiler Arbeit
LAG Mecklenburg-Vorpommern vom 25. Februar 2020 − 5 TaBV 1/20

   Rechtslage:
   -     GBR antragsbefugt, da ordnungsgemäß beauftragt,
   -     keine ernsthaften Verhandlungen notwendig, wenn eine Seite Verhandlungen von vornherein ablehnt,
   -     Einigungsstelle auch für den Regelungsgegenstand „Mobiles Arbeiten“ zuständig, da insbesondere für
         Fragen des Arbeitsschutzes, der Arbeitssicherheit, der Arbeitszeit und der Arbeitsstätte nicht
         offensichtlich - d. h. auf den ersten Blick erkennbar - unzuständig (§ 87 Abs. 1 Nr. 2, 6 und 7),
   -     mobiles Arbeiten setzt regelmäßig die Nutzung eigener oder dienstlich beschaffter elektronischer
         Endgeräte voraus. Diese Geräte und die hiermit produzierten Daten lassen es zu, das Verhalten und die
         Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen. Ggf. können diese Geräte zur Erfassung oder zur Kontrolle
         der Arbeitszeiten genutzt werden. Aus den Anforderungen des mobilen Arbeitens können sich auch
         Fragen des Arbeits- und Gesundheitsschutzes außerhalb des Betriebsgeländes stellen.

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Ausgestaltung mobiler Arbeit
Beispiel Betriebsvereinbarung Mobile Arbeit

   § 1 Geltungsbereich (Wer?), § 2 Verfahren (Wie?)
   § 3 Begriffsbestimmung Mobile Arbeit
   Mobile Arbeit liegt vor, wenn ein Arbeitnehmer gelegentlich oder an festgelegten Wochentagen
   außerhalb des Betriebs tätig ist. Dabei ist eine flexible Aufteilung der Arbeit auf Tätigkeiten im
   Betrieb sowie an Arbeitsorten außerhalb des Betriebs möglich. Ebenso kann die Arbeitszeit
   außerhalb des Betriebs ganztägig oder tagesanteilig flexibel gestaltet werden. Es ist
   unerheblich, ob der Arbeitnehmer an Bildschirmgeräten arbeitet oder sonstige, nicht an
   Bildschirmgeräte gebundene Arbeitsaufgaben erledigt. Nicht unter Mobile Arbeit im Sinne
   dieser Regelung fallen Arbeitszeiten der Rufbereitschaft, Dienstreisen und Arbeitszeiten in
   Bereichen, in denen für das Arbeiten außerhalb des Betriebs Sonderregelungen (zB
   Außendienst) gelten. Tätigkeiten, die aufgrund der Arbeitsaufgabe außerhalb des Betriebs
   erbracht werden müssen (zB Kundenbesuche, Messen), gehören ebenfalls nicht zu Mobiler
   Arbeit.

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Ausgestaltung mobiler Arbeit
Beispiel Betriebsvereinbarung Mobile Arbeit
   § 4 Grundsätze
   a) Doppelte Freiwilligkeit: Die Teilnahme an Mobiler Arbeit ist freiwillig. Es besteht kein Anspruch
       auf Mobile Arbeit. Betriebliche Erfordernisse und persönliche Interessen sind bei der
       Entscheidung zu berücksichtigen.
   b) Geeignete Arbeitsaufgabe: Um an Mobiler Arbeit teilnehmen zu können, muss die
       Arbeitsaufgabe geeignet sein. Eine Arbeitsaufgabe ist dann geeignet, wenn sie ohne
       Beeinträchtigung des Arbeitsergebnisses, des Betriebsablaufs und des Kontakts zum Betrieb
       eine zeitweilige Abwesenheit von dem betrieblichen Arbeitsplatz zulässt.
   c) Kontakt zum Betrieb: Der Kontakt zum Betrieb darf durch Mobile Arbeit nicht beeinträchtigt
       werden. Es ist sicherzustellen, dass der Arbeitnehmer in die betriebliche Kommunikation
       eingebunden bleibt. Dazu können auch aktuelle Kommunikationsmittel genutzt werden, die
       dem … Standard entsprechen. Die Teilnahmemöglichkeit an betrieblichen Veranstaltungen,
       insbesondere an Betriebs- und Abteilungsversammlungen, bleibt unberührt.
       Anwesenheitszeiten im Betrieb (Jour Fixe) können verbindlich festgelegt werden.

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Ausgestaltung mobiler Arbeit
Beispiel Betriebsvereinbarung Mobile Arbeit
   § 5 Arbeitszeit
   a) Bestandsschutz
        Die bisherige Arbeitszeit des Arbeitnehmers wird durch Mobile Arbeit nicht verändert, d.h. Mobile Arbeit
        dient nicht dazu, die individuelle regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit zu erhöhen oder zu reduzieren. Die
        jeweilige Arbeitszeit setzt sich zusammen aus der Anwesenheit im Betrieb und Mobiler Arbeit (i.d.R. von
        Montag bis Freitag). Die gesetzlichen, tarifvertraglichen und betrieblichen Regelungen, insbesondere zu
        Ruhezeiten sowie zur maximalen täglichen und wöchentlichen Arbeitszeit sind einzuhalten. Arbeit an
        Urlaubstagen sowie an Tagen der Entnahme sonstiger Freizeiten ist nicht erlaubt.
        Eine Ober- bzw. Untergrenze an Arbeitstagen und -stunden in Mobiler Arbeit wird durch diese
        Betriebsvereinbarung nicht vorgegeben. Ausschließlich Mobile Arbeit ist grundsätzlich nicht zulässig.
        Die vereinbarte Mobile Arbeit kann in Abstimmung mit dem betrieblichen Vorgesetzten und unter
        Berücksichtigung der betrieblichen Erfordernisse ganztägig oder tagesanteilig erfolgen. Die vereinbarte
        Anzahl an Arbeitsstunden für mobiles Arbeiten muss nicht voll ausgeschöpft werden. Die nicht
        ausgeschöpften Stunden sind jedoch nicht auf Folgemonate übertragbar.

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Ausgestaltung mobiler Arbeit
Beispiel Betriebsvereinbarung Mobile Arbeit
   § 5 Arbeitszeit
   b) Erreichbarkeit während Mobiler Arbeit
      Der Arbeitnehmer und der betriebliche Vorgesetzte vereinbaren – unter Berücksichtigung und
      Abwägung betrieblicher sowie privater Erfordernisse – die Erreichbarkeit während Mobiler
      Arbeit. Außerhalb der vereinbarten Zeiten hat der Arbeitnehmer das Recht, nicht erreichbar zu
      sein. Samstage, Sonn- und Feiertage, Urlaubstage sowie Tage der Entnahme sonstiger
      Freizeiten sind von der Erreichbarkeit ausgenommen.
   c) Zeiterfassung
      Die durch elektronischen Datenaustausch anfallenden Verbindungsdaten (z.B. Log-In-Daten
      und Telefondaten) werden nicht für Zeitkontrollen oder weitergehende Leistungs- und
      Verhaltenskontrollen genutzt. Eine unternehmensseitige Erfassung der täglichen Arbeitszeit
      erfolgt auch bei Mobiler Arbeit nicht

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Ausgestaltung mobiler Arbeit
Beispiel Betriebsvereinbarung Mobile Arbeit
   § 6 Arbeits- und Kommunikationsmittel
   Der betriebliche Vorgesetzte entscheidet nach Abstimmung mit dem Arbeitnehmer, welche Arbeits- und
   Kommunikationsmittel für das Mobile Arbeiten zur Verfügung gestellt bzw. mitgenommen werden können. Über
   Art und Umfang der Ausstattung entscheidet der betriebliche Vorgesetzte anhand der konkreten Arbeitsaufgabe
   und des betriebsüblichen Standards. Die Berechtigung zur Mitnahme von Arbeits- und Kommunikationsmitteln
   sowie von Arbeitsunterlagen wird vom betrieblichen Vorgesetzten sichergestellt.
   Es wird grundsätzlich keine Zusatzausstattung (z.B. Möbel) gestellt. Darüber hinaus erfolgt keine Beteiligung an
   möglichen Kosten (z.B. Raum-, Energie- und Internetkosten) bei Mobiler Arbeit.
   Während Mobiler Arbeit dürfen die zur Verfügung gestellten Arbeits- und Kommunikationsmittel entsprechend
   den Nutzungsmöglichkeiten im Betrieb verwendet werden.
   Die zur Verfügung gestellten Arbeits- und Kommunikationsmittel verbleiben im Eigentum der ……, die hieran
   einen jederzeitigen Herausgabeanspruch besitzt, der nicht begründet sein muss. Rechte Dritter (z.B.
   Sicherungsübereignung, Verpfändung o.ä.) sind auszuschließen bzw. abzuwehren.
   Die Wartung der zur Verfügung gestellten Hard- und Software erfolgt im Auftrag und auf Kosten der …… Es
   dürfen ausschließlich die von …… zur Verfügung gestellte Hard- und Software sowie Dienste verwendet werden.
   Der Arbeitnehmer hat die Nutzung durch Familienangehörige und andere Dritte auszuschließen.

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Ausgestaltung mobiler Arbeit
Beispiel Betriebsvereinbarung Mobile Arbeit
   § 7 Informations- und Datensicherheit sowie Datenschutz
   Der Arbeitnehmer hat eigenverantwortlich darauf zu achten, dass die betrieblichen Regelungen zur Daten- und
   Informationssicherheit sowie zum Datenschutz während Mobiler Arbeit uneingeschränkt eingehalten werden.
   Arbeitsunterlagen, Daten und Informationen dürfen weder an öffentlichen Orten noch in Privaträumen für Dritte
   sichtbar und zugänglich sein. Die Entsorgung von Unterlagen, Datenträgern etc. darf ausschließlich im Betrieb
   erfolgen.

   § 8 Arbeitssicherheit und Arbeitsschutzanforderungen an den Mobilen Arbeitsplatz
   Arbeitnehmer erhalten vor Beginn der Mobilen Arbeit geeignete Informationen zu Arbeitssicherheit und
   Arbeitsschutz. Dazu gehören u.a. Informationen zu ergonomischen Gestaltungsmöglichkeiten der Arbeitsplätze
   nach den aktuellen arbeitswissenschaftlichen Erkenntnissen und die entsprechenden Vorschriften. Darüber
   hinaus besteht der Anspruch auf eine Beratung. Der Arbeitnehmer ist für die Einhaltung der Arbeitsschutz- und
   Arbeitsplatzvorschriften während Mobiler Arbeit verantwortlich. Die für den Arbeitseinsatz erforderlichen Geräte
   und deren Installation müssen den gesicherten arbeitswissenschaftlichen Erkenntnissen entsprechen.

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Ausgestaltung mobiler Arbeit
Beispiel Betriebsvereinbarung Mobile Arbeit
   § 9 Information zu Mobiler Arbeit

   Alle Arbeitnehmer werden durch ihre betrieblichen Vorgesetzten vor Beginn der Mobilen Arbeit
   über alle relevanten Themen informiert, insbesondere zu folgenden Punkten:
   • Informations- und Datensicherheit sowie Datenschutz,
   • Arbeitsplatzgestaltung,
   • Gesetzliche (z.B. Arbeitszeitgesetz), tarifvertragliche und betriebliche Regelungen,
   • Rechte und Pflichten aller Beteiligten.

   § 10 Inkrafttreten, Geltungsdauer, Sonstiges

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Ansprechpartner

                                          Vita
                                           Zugelassen seit 2007

                                          Ausbildung und frühere Tätigkeiten
                                           Kliemt & Vollstädt, Fachanwälte für Arbeitsrecht, Düsseldorf (2007-2009)
                                           Referendariat mit Stationen bei Bird & Bird, Düsseldorf, und DFL Deutsche
Dr. Johan-Michel Menke, LL.M.               Fußball Liga GmbH, Frankfurt / Main (2005-2007)
Partner
                                           Universitäten Hamburg, Deutschland & Madrid, Spanien, Promotion (1998-
Fachanwalt für Arbeitsrecht
                                            2005)
Neuer Wall 63
20354 Hamburg                             Mitgliedschaften
T +49 40 355280 693                          Deutsch-Amerikanische Juristen-Vereinigung e.V. (DAJV)
F +49 40 355280 80                           International Bar Association (IBA)
j.menke@heuking.de                           Anglo-German Club e.V.
                                             Arbeitsrechtsverein Hamburg

22.09.2020 • Heuking Kühn Lüer Wojtek •                                                                             48

Ansprechpartner

                                          Vita
                                           Zugelassen seit 2014

                                          Ausbildung und frühere Tätigkeiten
                                           Rechtsanwältin und Fachanwältin für Arbeitsrecht, Esche Schümann
                                            Commichau, Hamburg (April 2014 bis Juni 2019)
Dr. Arietta von Stechow                    Referendariat beim Hanseatischen Oberlandesgericht Hamburg mit
Senior Associate                            Stationen bei der Luther Rechtsanwaltsgesellschaft mbH, Hamburg und der
Fachanwältin für Arbeitsrecht               Lufthansa Technik AG, Hamburg (September 2011 bis Dezember 2013 )
                                           Studium der Rechtswissenschaften an der Universität Passau (2006-2011)
Neuer Wall 63
20354 Hamburg
T +49 40 355280 693                       Mitgliedschaften
F +49 40 355280 80                         International Bar Association (IBA)
a.stechow@heuking.de                       Deutscher Anwaltsverein e.V. (DAV)
                                           Arbeitsgemeinschaft Arbeitsrecht beim DAV
                                           Hamburgischer Anwaltsverein e.V.
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