BPM-Berufsfeldstudie "People & Organization 2020" - Präsentation ausgewählter Ergebnisse auf dem Personalmanagementkongress 2020
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BPM-Berufsfeldstudie „People & Organization 2020“ in Zusammenarbeit mit Präsentation ausgewählter Ergebnisse auf dem Personalmanagementkongress 2020 Berlin, 15. September 2020 Katharina Herrmann, Jörg K. Ritter, Melanie Baier & René Sadowski
Studiendesign der Berufsfeldstudie „People & Organization 2020“
2
Studiendesign im Überblick
Online-Befragung von Personalmanagern aus ganz Deutschland
Unternehmen kapitalmarkt-
Vereine, Verbände
etc.
orientiertes 64%
Unternehmen
4%
1.519 85%
11% Teilnehmer
63% 37% 35%
öffentliche Nicht kapitalmarkt-
o. staatliche orientiertes
Institutionen
divers: 1%
Unternehmen
Branchenverteilung Organisationsgröße nach Mitarbeitern
IT / TK 13% ab 5.000 26%
Industrie (Sonstige) 9%
Banken / Versicherungen 8% 2.000 bis 4.999 11%
Handel 8% 1.000 bis 1.999 13%
Chemie / Pharma 7%
Beratung / Professional Services 7% 500 bis 999 12%
Automobilindustrie / Zulieferer 7%
Verkehr / Transport
250 bis 499 13%
6%
Maschinenbau 5% 100 bis 249 14%
Energieversorgung 4%
Konsumgüter / Nahrungsmittel 4% 50 bis 99 5%
Sonstige 23% 10 bis 49 4%
Fragen 1 & 3 (n = 1.519); Frage 2 (n = 1.286); Fragen 4 & 5 (n = 1.267) 3
Thematische Prioritäten der Personalarbeit
4Auswirkungen der Corona-Krise
Frage: Erinnern Sie sich bitte an das letzte Jahr bis zum Anfang von 2020. Was waren Ihre Prioritäten im
P&O- bzw. HR-Bereich vor der sogenannten Corona-Krise?
Maximal fünf Antworten.
Recruiting 53%
Talent Management & Personalentwicklung 45%
Digitalisierung von HR-Prozessen & HR Analytics 43%
Change Management / Organisationsentwicklung 35%
Weiterentwicklung der Unternehmenskultur 29%
Employer Branding 29%
Learning & Education 21%
Arbeitsorganisation / New Work 19%
Gesundheitsmanagement 19%
Top 5 aus der BPM-Berufsfeldstudie
Interne Kommunikation 18% 2017*:
Performance Management 18% • Recruiting (38%)
• Personalentwicklung (34%)
Stellenabbau / Outsourcing 8% • Digitalisierung von HR-Prozessen (31%)
Organisationsdesign 7% • Organisationsentwicklung (30%)
• Change Management (30%)
Frage 8 (n = 1.519)
Retention Management 7%
* Baier, M., Gärtner, C., Lopper, E., Ritter, J.K., Sadowski, R. & Seidenglanz, R. (2017). Personalmanagement als Beruf. Strukturen, Entwicklungen und Veränderungen der Personalfunktion. Bundesverband der Personalmanager. Berlin: Quadriga Media. 5Auswirkungen der Corona-Krise
Frage: Was sind Ihre aktuellen Prioritäten im P&O bzw. HR-Bereich – also nach dem Beginn der
sogenannten Corona-Krise?
Maximal fünf Antworten.
Arbeitsorganisation / New Work 53%
Digitalisierung von HR-Prozessen & HR Analytics 51%
Change Management / Organisationsentwicklung 49%
Interne Kommunikation 48%
Stellenabbau/Outsourcing 32%
Gesundheitsmanagement 27%
Weiterentwicklung der Unternehmenskultur 25%
Talent Management & Personalentwicklung 22%
Learning & Education 19%
Performance Management 18%
Recruiting 18% Bei55% der Befragten
Organisationsdesign 13% haben sich die Prioritäten
Employer Branding 10% seit Beginn der sog. Corona-Krise verändert
Retention Management 7%
Frage 10 (n = 841) 6Auswirkungen der Corona-Krise
Veränderte Prioritäten auf einen Blick
vor Corona seit Corona
1. Recruiting 1. Arbeitsorganisation / New Work +9 !
2. Talent Management & Personalentwicklung 2. Digitalisierung von HR-Prozessen & HR Analytics +1
3. Digitalisierung von HR-Prozessen & HR Analytics 3. Change Management / Organisationsentwicklung +1
4. Change Management / Organisationsentwicklung 4. Interne Kommunikation +5
5. Employer Branding 5. Stellenabbau / Outsourcing +7 !
6. Weiterentwicklung der Unternehmenskultur 6. Gesundheitsmanagement +5
7. Learning & Education 7. Weiterentwicklung der Unternehmenskultur -1
8. Performance Management 8. Talent Management & Personalentwicklung -6 !
9. Interne Kommunikation 9. Learning & Education -2
10. Arbeitsorganisation / New Work 10. Performance Management -2
11. Gesundheitsmanagement 11. Recruiting -10 !
12. Stellenabbau / Outsourcing 12. Organisationsdesign +1
13. Organisationsdesign 13. Employer Branding -8 !
14. Retention Management 14. Retention Management +/-0
Fragen 8 (n = 842) und 10 (n= 841) 7Impact: Purpose, Strategie & Performance
8Transformation
Frage: Hat Ihr Unternehmen einen Corporate Purpose formuliert und kommuniziert?
47% bereits formuliert/
kommuniziert 24%
23%
13% Der P&O- bzw. HR- Der P&O- bzw. HR-Bereich
13%
Bereich hatte hierbei hatte hierbei keine
eine steuernde Funktion steuernde Funktion
in Planung
40% 40% dieser 47% bewertet
Jeder Achte
die Formulierung eines Corporate Purpose
als nicht sinnvoll
nicht formuliert/kommuniziert
und auch nicht in Planung
Fragen 23 (n = 1.286) und 24 (n= 1.254) 9Performance - Effizienz
Frage: Wie bewerten Sie die Performance Ihrer Organisationseinheit?
Mehrere Antworten möglich. Kreuzen Sie bitte alle Aussagen an, denen Sie zustimmen!
62%
55%
Auf veränderte Anforderungen
42%
Ø = 51%
können wir schnell reagieren.
34%
51%
34%
46%
Es kommt immer wieder Ø = 46%
53%
zu unnötigen Doppelarbeiten.
50%
43%
38%
33%
Wir können alle Prozesse
in der erforderlichen Geschwindigkeit durchführen.
27% Unternehmen mit Ø = 33%
34% weniger als 500 Mitarbeitern
35% Unternehmen mit
500 bis 4.999 Mitarbeitern
22% Unternehmen mit
17% mindestens 5.000 Mitarbeitern
Unsere Organisationseinheit erbringt ihre Leistungen
13% öffentliche oder staatliche
mit einem geringen Zeit- und Ressourcen-Aufwand.
Institution
Ø = 17%
17%
25% Verein, Verband etc.
Frage 12 (n = 1.518) 10Performance - Effektivität
Frage: Wenn Sie die Leistung Ihrer Organisationseinheit aus Sicht der Abnehmer ihrer Produkte und
Dienstleistungen einschätzen, dann … ?
Kreuzen Sie bitte alle Aussagen an, denen Sie zustimmen!
85%
80%
Erwartungen erfüllt 73% Ø = 78%
63%
82%
28%
26%
kaum Beschwerden 26% Ø = 27%
37%
26%
25%
17%
Erwartungen übertroffen 17% Unternehmen mit Ø = 18%
13% weniger als 500 Mitarbeitern
25% Unternehmen mit
500 bis 4.999 Mitarbeitern
5% Unternehmen mit
9% mindestens 5.000 Mitarbeitern
Erwartungen nicht erfüllt 14%
17%
öffentliche oder staatliche Ø = 10%
Institution
9% Verein, Verband etc.
Frage 11 (n = 1.516) 11Strategischer Einfluss
Frage: Wie stark ist der Einfluss der P&O bzw. HR auf strategische Entscheidungen der
Gesamtorganisation?
Bewerten Sie dafür die folgenden Aussagen auf einer 5-stufigen Skala im Bereich von (1) für „trifft gar nicht zu“ bis (5) für „trifft voll und ganz zu“.
61 Prozent der HR/P&O-Einheiten sind nicht maßgeblich am Strategieprozess beteiligt.
P&O bzw. HR ist maßgeblich am Strategieprozess beteiligt.
8% 19% 33% 25% 14%
0% 100%
52 Prozent der HR/P&O-Einheiten können ihre Ziele nicht im Gesamtunternehmen durchsetzen.
Wir können die Ziele der HR im Gesamtunternehmen durchsetzen.
4% 15% 33% 37% 11%
0% 100%
trifft gar nicht zu (1) (2) (3) (4) (5) trifft voll und ganz zu
Frage 26 (nmin = 1.513) 12Digitalisierung und Analytics
13Digitalisierung
Frage: Verwenden Sie die folgenden digitalen Tools im P&O- bzw. HR-Bereich?
32%
50%
digitale Lernformate
A (bspw. App-basiert)
72%
43%
40%
29%
38%
Datenanalyse zur
46%
B Unterstützung von Personalentscheidungen
35%
21%
13%
14%
Prozessautomatisierung Unternehmen
C (bspw. RPA, Bots)
38% mit weniger als 500 Mitarbeitern
14%
Unternehmen
4% mit 500 bis 4.999 Mitarbeitern
5% Unternehmen
9% mit mindestens 5.000 Mitarbeitern
D Gamification 28% Öffentliche oder staatliche Institution
10%
4% Verein, Verband etc.
Frage 14 (n = 1.256) 14Digitalisierung
Frage: Kommen digitale Lernformate (bspw. App-basiert) in den folgenden personalwirtschaftlichen
Themenfeldern zum Einsatz?
A Nutzung digitaler Lernformate für ...
Learning & Education 93% 5%
Personalintegration / Onboarding 50% 32% 18%
Administration
(bspw. Gehalt- bzw. Lohnabrechnung, 50% 22% 28%
Zeiterfassung, Einsatzplanung)
Gesundheitsmanagement
50% 22% 28%
(bspw. Achtsamkeit/Mindfulness, Resilienz)
Personalplanung 24% 26% 50%
0% bereits nur in weder genutzt 100%
genutzt Planung noch geplant
Frage 16 (nmin = 604) 15Digitalisierung
Frage: In wieweit verwenden sie Datenanalysen zur Unterstützung von Personalentscheidungen in den
folgenden personalwirtschaftlichen Themenfeldern?
B Nutzung von Datenanalyse für ...
Administration
81% 8% 11%
(bspw. Gehalt-/Lohnanrechnung, Zeiterfassung etc.)
Personalplanung 76% 16% 7%
Personalauswahl / Recruiting 73% 15% 12%
Learning & Education 62% 24% 14%
Personal- / Leistungsbeurteilung 58% 21% 21%
Personalmarketing / Employer Branding 56% 21% 23%
Personalfluktuation / Wechselambition 50% 23% 27%
Gesundheitsmanagement
44% 18% 39%
(bspw. Achtsamkeit/Mindfulness, Resilienz)
Personalintegration / Onboarding 39% 26% 35%
0% bereits nur in weder genutzt 100%
genutzt Planung noch geplant
Frage 18 (n = 422) 16Digitalisierung
Frage: Kommt Prozessautomatisierung (bspw. RPAs, Bots) in den folgenden personalwirtschaftlichen
Themenfeldern zum Einsatz?
C Nutzung von Prozessautomatisierung für ...
Administration
64% 17% 19%
(bspw. Gehalt-/Lohnanrechnung, Zeiterfassung etc.)
Personalauswahl / Recruiting 55% 24% 21%
Learning & Education 55% 23% 22%
Personalintegration / Onboarding 40% 34% 26%
Personalmarketing / Employer Branding 37% 26% 37%
Personal- / Leistungsbeurteilung 29% 26% 45%
Gesundheitsmanagement
24% 18% 59%
(bspw. Achtsamkeit/Mindfulness, Resilienz)
Personalfluktuation / Wechselambition 8% 28% 64%
0% bereits nur in weder genutzt 100%
genutzt Planung noch geplant
Frage 17 (n = 188) 17Digitalisierung
Frage: Kommt Gamification in den folgenden personalwirtschaftlichen Themenfeldern zum Einsatz?
D Nutzung Gamification für ...
Learning & Education 86% 7% 7%
Personalmarketing / Employer Branding 50% 15% 35%
Personalintegration / Onboarding 38% 28% 34%
Gesundheitsmanagement
35% 20% 46%
(bspw. Achtsamkeit/Mindfulness, Resilienz)
Personalauswahl / Recruiting 32% 17% 51%
0% bereits nur in weder genutzt 100%
genutzt Planung noch geplant
Frage 15 (nmin = 124) 18Weiterbildungsbedarf und Wechselbereitschaft
19Professionalisierung
Frage: In welchen P&O- bzw. HR-Themenfeldern sehen Sie generell den größten Weiterbildungsbedarf?
Mehrere Antworten möglich.
Digitalisierung von HR-Prozessen & HR Analytics 53%
Arbeitsorganisation / New Work 37%
Change Management / Organisationsentwicklung 36%
Leadership Development 29%
Weiterentwicklung der Unternehmenskultur 24%
Talent Management & Personalentwicklung 21%
Interne Kommunikation 13%
Performance Management 13%
Coaching 12%
Organisationsdesign 11%
Learning & Education 9% Top 3 aus der BPM-
Employer Branding 8% Berufsfeldstudie 2014*:
Retention Management 6% • Change Management (47%)
Gesundheitsmanagement 6% • Organisation & Strategie (45%)
• Mitarbeiterführung (44%)
Recruiting 5%
Frage 41 (n = 1.051) Stellenabbau / Outsourcing 2%
* Seidenglanz, R., Ritter, J., Fechner, R. & Sadowski, R. (2014). Personalmanagement als Beruf 2014 – Aktuelle Strukturen und Trends im Berufsfeld Human Resources. Bundesverband der Personalmanager. Berlin: Helios Media. 20Professionalisierung
Fragen: Streben Sie in den nächsten zwei Jahren einen beruflichen Karriereschritt an?
Streben Sie eine berufliche Tätigkeit außerhalb Ihrer jetzigen Organisation an?
Nein, kein Ja, Karriereschritt im
Karriereschritt P&O bzw. HR-Bereich
davon davon
Karriereschritt innerhalb der
31% jetzigen Organisation
47%
46% 54%
Karriereschritt außerhalb der
23% jetzigen Organisation
7%
Ja, Karriereschritt außerhalb vom
P&O bzw. HR-Bereich
Fragen 44 (n = 1.019) und 45 (n= 527) 21Das TOP Modell
(Transforming Organization & People)
22Rethinking HR: Wofür ist P&O bzw. HR zukünftig verantwortlich?
Das Transforming Organization & People (TOP) Modell
Fokus 1: Die Organisation
Wie wollen wir die Arbeitsrealität in der Organisation und ihre Zukunftsfähigkeit gestalten?
Strategic Direction and Transformation Architecture
Fokus 2: Die Arbeit
Wie optimieren wir die Zusammenarbeit und Arbeitsergebnisse von Teams und Bereichen?
Performance Navigation
Fokus 3: Die Mitarbeiter
Wie bringen wir die Interessen des Unternehmens und der Mitarbeiter in Einklang und
entwickeln jeden Menschen zu seinem vollen Potential?
People Enablement
Fokus 4: Die HR Plattform
Wie erarbeiten wir optimale Personalprozesse, führen sie bestmöglich aus und analysieren
alle mitarbeiterbezogenen Daten wertstiftend?
HR Solutions and Operations
Gärtner, C., Ritter, J.K., Sadowski, R. Strack, R. & von der Linden, C. (2017). Rethinking HR: Personalarbeit neu denken. Human Resources Manager, 5: 98-101. 23Transformation
Vergleich der Ergebnisse aus den Berufsfeldstudien 2017 und 2020
Berufsfeldstudie 2017 Berufsfeldstudie 2020
Fokus 1: Die Organisation sehr große Bedeutung
Strategic Direction and
Transformation Architecture
sehr große Kompetenz
Fokus 2: Die Arbeit sehr große Bedeutung
Performance Navigation
sehr große Kompetenz
Fokus 3: Die Menschen sehr große Bedeutung
People Enablement
sehr große Kompetenz
sehr große Bedeutung
Fokus 4: Die HR-Plattform
HR Solutions & Operations
sehr große Kompetenz
(n = 1.359) (nmin = 1.017)
BFS 2020: Fragen 28 bis 31 (nmin = 1.017): Bitte schätzen Sie die derzeitigen P&O- bzw. HR-Kompetenzen Ihrer Organisation für die folgenden Punkte ein.
Wie schätzen Sie deren Bedeutung in den 3-5 Jahren ein? 1. und 3. Quartil = 50 Prozent der Gesamtmittel für die jeweiligen Items liegen in diesem Bereich 24Diskussion
25Kontakt
Dr. Katharina Herrmann Kai Helfritz, MBA Dr. Melanie Baier Prof. Dr. René Sadowski
katharina.herrmann@burda.com Helfritz@dgfp.de melanie.baier@quadriga.eu rene.sadowski@egonzehnder.com
BPM-Vizepräsidentin & Leiter Mitgliedermanagement Wissenschaftliche Mitarbeiterin & Engagement Leader
Personaldirektorin Hubert Burda Kooperationen der DGFP Leiterin Forschungskoordination
Media Prof. Dr. Jörg K. Ritter
Dr. Ronny Fechner joerg.ritter@egonzehnder.com
Moritz Mihm Ronny.Fechner@quadriga.eu Senior Advisor Egon Zehnder &
Moritz.Mihm@bpm.de Wissenschaftlicher Mitarbeiter Professor für
Leiter der Bundesgeschäftsstelle Betriebswirtschaftslehre,
des BPM insbesondere Personalmanagement
Quadriga Hochschule Berlin
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