Care4care Eine Plattform für die Pflege - Prof. Dr. Karin Reiber Hochschule Esslingen
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care4care
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Eine Plattform für die
Pflege
Prof. Dr. Karin Reiber
Hochschule Esslingen
Agenda
1. Das ZAFH care4care
2. Erste Förderphase
› Die Krise als Normalzustand
› Fachkräfte gewinnen
› Fachkräfte halten
› Attraktivität
› Zusammenfassung
3. Zweite Förderphase
› Ableitung von Handlungsempfehlungen
4. Literatur
4. Februar 2022Das ZAFH care4care
Das ZAFH care4care
› Förderzeitraum › Praxispartner
› 1. Förderphase: 03/2017 bis 03/2020
› Berufsgenossenschaft für Gesundheitsdienst und
› 2. Förderphase: 04/2020 bis 03/2022
Wohlfahrtspflege
› Deutscher Berufsverband für Pflegeberufe DBfK
Südwest e. V. (2. Förderphase)
› Verbundpartner
› Welcome Center Sozialwirtschaft Baden-
Württemberg (1. Förderphase)
› In der ersten Förderphase assoziiert
› gefördert durch › Katholische Hochschule Freiburg
4. Februar 2022Das ZAFH care4care
Handlungsfeld I: Handlungsfeld 1 – Fachkräfte halten
Fachkräfte › Handlungsansätze der Personalbindung
halten
› Personalanforderungen und -potenziale
Handlungsfeld 2 – Fachkräfte gewinnen
› Handlungsansätze der Personalgewinnung
› Anforderungen und Potenziale unterschiedlicher
Zielgruppen
Handlungsfeld 3 – Attraktivität steigern
Handlungsfeld Handlungsfeld II: › Attraktivität aus Sicht von (ehemaligen) Beschäftigten
III: Attraktivität Fachkräfte und Führungskräften
steigern gewinnen
› Pflege aus Sicht älterer Menschen
4. Februar 2022Das ZAFH care4care
Erhebungsmethoden
› Modifizierte Delphi-Befragung › Vignetten-Befragung
› Standardisierte Befragung › Interviews
Leitungs- Pflegefach-
personen personen
› Fokussierte
› Repräsentative
Ältere multiperspektivische
Bevölkerungsbefragung Betriebe
Menschen Betriebsfallstudien
› Interviews
Ex- Sekundär-
pert*innen daten
› Explorative Interviews › Statistische Auswertungen
› Validierende Interviews
4. Februar 2022Erste Förderphase
-
Die Krise als
NormalzustandDie Krise als Normalzustand
Wie gut gelingt es aus Sicht von Einrichtungs - und Schulleitungen, den Pflegefachkraft -
bedarf zu decken? (n = 125)
in Deutschland
in Baden-Württemberg
in der eigenen Einrichtung
0% 20% 40% 60% 80% 100%
Voll und ganz Eher gut Teils / teils Eher schlecht Überhaupt nicht Keine Angabe
4. Februar 2022 Quelle: Modifizierte Delphi-Befragung, HEDie Krise als Normalzustand
›Personalengpässe werden hier als natürlich und
„Pflegefachkräfte habe ich nicht genug. Da
damit selbstverständlich beschrieben. erreiche ich auch nicht die Fachkraftquote von 50
Prozent mit eigenem Personal, sondern ich habe
›Notlösungen werden zum institutionalisierten Leasingkräfte beschäftigt.“
Bestandteil des normalen Betriebsablaufs (z. B. (Leitungsperson, Pflegeheim)
durch Ausfallmanagement oder
Rotationsprinzip) – getragen von dem knappen
Personal.
„Auch da, ergänzend zur Dienstplanung,
sozusagen für zwei Schichten am Tag, eine Art
›Betriebe versuchen auf diese Art – unter Ausfallmanagement. […] Da bin ich sehr froh, dass
uns das gelungen ist, weil es ein ganz wichtiges
Bereitstellung zahlreicher zusätzlicher Thema ist. Das Ganze wird verlässlicher.“
Ressourcen – die strukturelle Krise ansatzweise (Leitungsperson, Krankenhaus)
zu kompensieren.
4. Februar 2022 Quelle: Fokussierte multiperspektivische Betriebsfallstudien, HEDie Krise als Normalzustand
Strategien zur Deckung des Fachkräftebedarfs (n = 125)
Konsequente Umsetzung einer
Strategie
11%
Teilweise Umsetzung einer Strategie
Verschiedene Maßnahmen
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%
Seltene Maßnahmen / Maßnahmen in
Planung
Keine Maßnahmen
Keine Angabe
Quelle: Modifizierte Delphi-Befragung, HE
4. Februar 2022Erste Förderphase
-
Fachkräfte gewinnen
4. Februar 2022Fachkräfte gewinnen
Berufsorientierung und Berufswahl
› Weniger als die Hälfte der befragten › Bei der Berufswahl korreliert die
Einrichtungen und Pflegeschulen verfügt Einschätzung bezogen auf den Verdienst
über eine Strategie, wenn es darum geht, einer Pflegefachperson mit der Entscheidung
Auszubildende zu gewinnen (n = 66, vgl. Mohr, für eine Pflegeausbildung (Datensatz SC4
Reiber i. E., S. 107). NEPS, vgl. Kugler 2021, S. 22f.):
› Es gibt Sonder-/Spezialprogramme (z. B. › 63 % der Jugendlichen unterschätzen den
Anwerbung für FSJ), aber das Potenzial der Lohn einer Pflegefachperson.
Standardmaßnahmen wird nicht
› Jugendliche, die den Lohn unterschätzen,
ausgeschöpft
beginnen seltener eine Ausbildung in der
Beispiel: Berufsorientierende Praktika Pflege.
und Freiwilligendienste
4. Februar 2022Fachkräfte gewinnen
Ausbildung
› Die Ausbildung in der eigenen Einrichtung wird als „Wir rekrutieren 85 Prozent unseres
eine der zentralen Strategien genannt, Personals aus der eigenen Ausbildung.“
Pflegefachpersonen zu gewinnen. (Leitungsperson, Krankenhaus)
› 81 % der befragten Einrichtungen sind Praxispartner
der Ausbildung (n = 70).
› Über 82 % der befragten Einrichtungen geben an,
bei der Begleitung und Anleitung der
„Das Erfolgsversprechende ist, einfach
Auszubildenden strategisch zu handeln (n = 57).
selber auszubilden."
› Aufgrund des hohen Rekrutierungsbedarfs werden (Leitungsperson, Krankenhaus)
die Anforderungen gesenkt, die an
Ausbildungsinteressent*innen gestellt werden.
4. Februar 2022 Quelle: Modifizierte Delphi-Befragung, fokussierte multiperspektivische Betriebsfallstudien, HEFachkräfte gewinnen
Ausbildung trifft auf einen chronifizierten Fachkräftemangel
Berufspraxis Effekte auf
Rationierung
und Ausbildung berufliche Langfristige
Betriebe senken von
sind geprägt Handlungs- Wirkungen auf
Anforderungen Lernmöglich-
durch kompetenzen Professionali-
an Auszu- keiten und
anhaltenden der sierung und
bildende ab ambivalente
Fachkräfte- Ausbildungs- Berufsprofil
Rollenvorbilder
mangel absolvent*innen
Quelle: Reiber, Küpper, Mohr 2021
4. Februar 2022Erste Förderphase
-
Fachkräfte halten
4. Februar 2022Fachkräfte halten
Gründe für das Ausscheiden aus dem Betrieb
Abwerbung (n=57) 10,5% 49,1%
Berufsaustritt - gesundheitliche Gründe (n=58) 22,4% 63,8%
Berufsaustritt - Umorientierung (n=56) 25,0% 42,9%
Renteneintritt (n=58) 32,8% 56,9%
Abwanderung ins Ausland (n=57) 17,5%
Wohnortwechsel in eine städtische Region (n=57) 45,6%
Wunsch nach Arbeitszeitreduzierung (n=57) 21,1% 33,3%
häufig selten
4. Februar 2022 Quelle: Befragung von Leitungspersonen, RWUFachkräfte halten
Erfolgseinschätzung betrieblicher Prozesse und Maßnahmen der
Organisationsentwicklung
0% 20% 40% 60% 80% 100%
Qualifizierungsbedarfsanalyse (n=59)
Entlastung durch Assistenzpersonal (n=58)
Aufgabenneuverteilung Medizin und Pflege (n=58)
Etablierung Organisationssysteme (n=54)
Personalbeteiligung an konzeptionellen…
Konzepte zur Teamentwicklung (n=59)
Unterstützung Berufswege-/Karriereplanung (n=59)
Durchführung von Austrittgesprächen (n=58)
Betriebsveranstaltungen (n=59)
sehr erfolgreich eher erfolgreich wenig erfolgreich nicht erfolgreich
Quelle: Befragung von Leitungspersonen, RWU
4. Februar 2022Fachkräfte halten
Rangfolge der wichtigsten betrieblichen Aktivitäten, um Fachpersonen zu halten
(n = 82)
1 Arbeitsbedingungen und -organisation
2 Führung
3 Ermöglichung von beruflichen Perspektiven
4 Einflussnahme und Mitbestimmung
… etc.
Quelle: Modifizierte Delphi-Befragung, HE
4. Februar 2022Fachkräfte halten
Die Maßnahmen treffen auf einen chronifizierten
Fachkräftemangel
Die Maßnahmen Situatives Agieren im
werden durch die Dienste der
Die Einrichtungen
Die Krise kann als dauerhaft Krisenbewältigung
arbeiten mit vielfältigen
Normalzustand angespannte verhindert
Aktivitäten gegen den
beschrieben werden. Personalsituation „subtil strategisches Handeln
Fachkräftemangel an.
unterwandert“. oder läuft diesem
zuwider.
4. Februar 2022Erste Förderphase
-
Attraktivität
4. Februar 2022Attraktivität
Attraktivität aus Sicht pflegefachlicher (Schul -)Leitungen, Rangfolge (n = 66)
Berufsattraktivität Arbeitgeberattraktivität
1 Positive Unternehmens-
Gehalt
kultur leben
Arbeits-
2 Arbeitszeit gestalten
bedingungen
3 Arbeitszeit Gute Führung umsetzen
Quelle: Modifizierte Delphi-Befragung, HE
4. Februar 2022Attraktivität
Attraktivität von Stellenangeboten aus Sicht (ehemaliger) Pflegefachpersonen
(n = 1.313), Relevanz der Faktoren
1. Team
Subjektiv 2. Zeit für Patient*innen
3. Vertragslaufzeit
4. Verlässlichkeit des Dienstplans
5. Autonomie
6. Arbeitszeit
7. Lohn (bei Zunahme um 10%/5%)
Objektiv 8. Kranken-/Altenpflege
9. stationär/ambulant
Quelle: Vignetten-Befragung, IAW
4. Februar 2022Attraktivität
› Im öffentlichen Diskurs erscheint Gehalt als ein prioritärer Attraktivitätsfaktor. Auch aus Sicht von
(Schul-)Leitungen ist Gehalt der maßgebliche Faktor für Berufsattraktivität.
› Personalverantwortliche schätzen übertarifliche Entlohnung als Maßnahme zur Personalbindung
und -gewinnung als (sehr) erfolgreich ein.
› In Bezug auf die Attraktivität eines Stellenangebots schätzen Pflegefachpersonen das Gehalt im
Vergleich zu bspw. Teamgeist und Zeit für Pflegeempfänger*innen nachrangig ein.
› In Bezug auf die Arbeitgeberattraktivität sehen Leitungspersonen eine positive
Unternehmenskultur als wichtigsten Faktor an.
› Attraktivität besteht aus einer Vielzahl an Merkmalen – deren Bewertung ist
abhängig von der Perspektive und der Gewichtung dieser Merkmale.
4. Februar 2022Erste Förderphase
-
Zusammenfassung
4. Februar 2022Zusammenfassung
Fachkräftesicherung im Zeichen der Krisenbewältigung
Fachkräftesicherung ist deshalb so komplex, weil das situative
Agieren zur Bewältigung der Krise mit dem strategischen
Handeln – häufig dysfunktional – interagiert.
Wirksame und Erfolg versprechende Maßnahmen treffen auf
eine Situation, die bereits von einem anhaltenden
Fachkräftemangel geprägt ist.
Das System hat neue Routinen entwickelt, deren Logik einer
anhaltenden Personalknappheit entspricht. Die Folgen für das
Berufsprofil sind noch offen.
4. Februar 2022… und dann kam die COVID-19 Pandemie
Quelle: Hochschule Esslingen
4. Februar 2022Zweite Förderphase
-
Ableitung von
HandlungsempfehlungenAbleitung von Handlungsempfehlungen
Identifikation von Schlüsselthemen
Standortbezogene Untersuchungen und Auswertungen
Bündelung und Strukturierung aller Ergebnisse entlang der
Schlüsselthemen
Triangulation der Ergebnisse der einzelnen
Standorte
Aufbereitung zentraler Ergebnisse
Ableitung
Schwerpunkt-
themen
4. Februar 2022Ableitung von Handlungsempfehlungen
Synthese der
Ergebnisse
Ableitung zu Thesen als zentrale
übergreifende Projektergebnisse
Identifikation von Handlungsansätzen
Systematische Entwicklung von Handlungsempfehlungen
Recherche von Praxisprojekten
Validierung der Handlungsempfehlungen
Inhaltliche und grafische Aufbereitung für Website
4. Februar 2022Ableitung von Handlungsempfehlungen
1. Förderphase (März 2017-März 2020) 2. Förderphase (April 2020-März 2022)
Fokus: Analyse der Ist-Situation und Identifikation von Fokus: Zusammenschau aller Ergebnisse
Wirkungszusammenhängen und Spannungsfeldern der sowie Ableitung und Validierung von
Fachkräftesicherung in der Pflege Handlungsempfehlungen
Berufliche Bildung
Handlungsfeld
I: Fachkräfte
halten Organisationsentwicklung
Entlohnung
Arbeitsgestaltung
Interessenvertretung
Handlungsfeld Handlungsfeld
III: Attraktivität II: Fachkräfte
Pflege aus Sicht älterer Menschen
steigern gewinnen
4. Februar 2022Ableitung von Handlungsempfehlungen 4. Februar 2022
VIELEN DANK
FÜR IHRE AUFMERKSAMKEIT
4. Februar 2022Literatur 4. Februar 2022
Literatur › Kugler, P. (2021). Wage expectation, information and the decision to become nurse. IAW Discussion Papers No. 135. https://www.iaw.edu/iaw- diskussionspapiere.html?fjahr=1609455600&file=files/dokumente/iaw_dp_135.pdf › Mohr, J.; Reiber, K. (i. E.): Auszubildendengewinnung und Ausbildungsgestaltung im Pflegeberuf. Eine laufbahnbezogene Perspektive auf den Lernort Praxis. In Bellmann, L.; Ertl, H.; Gerhards, C.; Sloane, P. (Hg.): Konkurrenz um Auszubildende und Fachkräfte. Beiträge zur betrieblichen Berufsbildungsforschung. Beiheft der Zeitschrift für Berufs- und Wirtschaftspädagogik, S. 97-121. › Reiber, K.; Küpper, A.; Mohr, J. (2021,): Wunsch und Wirklichkeit in der Pflegeausbildung – eine laufbahnbezogene Perspektive auf Berufsorientierung im Kontext von Fachkräftebedarf. In: Weyland, U.; Ziegler, B. (Hg.): Entwicklungen und Perspektiven in der Berufsorientierung – Stand und Herausforderungen. Bielefeld: W. Bertelsmann, S. 179-195. 4. Februar 2022
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