EMPFEHLUNGEN ZU JOBCOACHING AP - Jobcoaching verstehen - Forschungsprojekt ...
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18 Soziale Arbeit und Gesundheit im Gespräch EMPFEHLUNGEN ZU JOBCOACHING AP Jobcoaching verstehen Jobcoaching durchführen Jobcoaching weiterentwickeln Ulrike Marotzki | Reinhard Hötten | Lisa Weber | Dorothea Tschaggeny
EMPFEHLUNGEN ZU JOBCOACHINGAP Ulrike Marotzki | Reinhard Hötten | Lisa Weber | Dorothea Tschaggeny
HAWK Hochschule für angewandte Wissenschaft und Kunst Hildesheim/Holzminden/Göttingen Fakultät Soziale Arbeit und Gesundheit Hohnsen 1 | 31134 Hildesheim Forschungsprojekt JADE | E-Mail: jade@hawk.de | jade.hawk.de Hildesheim, Februar 2020
1. Einleitung �������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������� 5 1.1 Das Forschungsprojekt JADE ������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������ 5 1.2 Begriffe ��������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������� 7 1.3 Adressat/innen der Empfehlungen ����������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������� 9 1.4 Das Lesen der Empfehlungen ������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������ 10 2. JobcoachingAP verstehen ������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������� 11 2.1 Zwei zentrale Merkmale im JobcoachingAP �������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������� 11 2.2 Definition ������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������ 13 2.3 Die Jobcoachingnehmenden �������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������� 14 2.4 JobcoachingAP und betriebliche Teilhabe ����������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������� 14 2.4.1 Prozesse der Teilhabe als Ausgangspunkt im JobcoachingAP �������������������������������������������������������������� 15 2.4.2 Das Konzept der Verlaufskurve ���������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������� 21 2.5 Strukturelle Bedingungen – die Jobcoachingpyramide ��������������������������������������������������������������������������������������������� 22 3. Eine JobcoachingAP-Maßnahme vorbereiten – Initiierungsphase ����������������������������������������������������������������������������� 25 3.1 Die Vorgeschichte ������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������� 25 3.2 Die Idee für ein JobcoachingAP entwickeln �������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������� 26 3.3 JobcoachingAP im Betrieb vorstellen ������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������� 27 3.4 Die Eignung von JobcoachingAP für den Einzelfall prüfen ����������������������������������������������������������������������������������������� 28 3.5 Jobcoaches auswählen und eine doppelte Passung anstreben ���������������������������������������������������������������������� 31 3.6 JobcoachingAP planen ��������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������� 33 4. Den Prozess durchführen – Gestaltungsphase ������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������ 35 4.1 Im Betrieb ankommen ������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������� 35 4.2 Veränderungen anregen und begleiten ���������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������� 36 4.3 Einen Abschluss finden ���������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������� 41 4.4 Ein Fallbeispiel systemisch betrachtet ����������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������� 43 5. Das Team der Jobcoachinganbietenden �������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������� 48 5.1 Aufgabenverteilung �������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������� 48 5.2 Zusammenarbeit im Team der Jobcoachinganbietenden ���������������������������������������������������������������������������������������� 50 5.3 Fallsteuerung ������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������� 54 6. JobcoachingAP weiterentwickeln – ein Ausblick ����������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������� 57 6.1 Ausgangssituation ����������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������� 57 6.2 Ein JobcoachingAP-Angebot aufbauen �������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������� 57 6.3 Wie geht es weiter? ��������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������� 59 Literatur ������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������� 60 Abbildungsverzeichnis �������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������� 61 Tabellenverzeichnis ���������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������� 61 Abkürzungen ����������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������� 61 Das JADE-Team ������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������������� 62 3
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1. EINLEITUNG 1.1 DAS FORSCHUNGSPROJEKT JADE JADE bedeutet, Jobcoaching zur Arbeitsplatzsicherung Definieren und Evaluieren. Das Forschungsprojekt wurde im September 2016 durch das Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS) bewilligt und über den Ausgleichsfond finanziert. Das Forschungs- projekt lief vom 1. Oktober 2016 bis 29. Februar 2020. Im Zentrum des Forschungsprojektes steht die Maßnahme Jobcoaching, die von Integrationsämtern – seit neuestem auch Inklusionsämter genannt – über verschiede- ne Paragraphen des Sozialgesetzbuches IX bewilligt und finanziert wird, um Arbeits- plätze von Menschen mit anerkannter Schwerbehinderung zu sichern. Träger von Leis- tungen zur Teilhabe am Arbeitsleben, die Jobcoaching in Einzelfällen ebenfalls nutzen, wurden in die Untersuchung einbezogen. Der Begriff Jobcoaching ist nicht geschützt. Jede/r1 kann Jobcoaching anbieten und damit eine Maßnahme nach eigenen Vorstellungen verbinden. Das Spektrum der Anwendungsbereiche reicht von der Arbeitsplatzanbahnung und Arbeitsplatzvermitt- lung über die Berufsvorbereitung und Berufsorientierung bis hin zur Qualifizierung am Arbeitsplatz und eben der Arbeitsplatzsicherung. Ebenfalls breit ist das Spektrum mög- licher Maßnahme- und Leistungsträger sowie der rechtlichen Grundlagen zur Finanzie- rung. Träger neben den Integrationsämtern sind in erster Linie die Bundesagentur für Arbeit und Rentenversicherungsträger. Noch bunter wird das Bild, wenn man zur Kennt- nis nimmt, dass das Instrument Jobcoaching unterschiedlichen regionalen und Bun- desland spezifischen Traditionen und Handhabungen bei den Trägern unterliegt. Genau diese Vielfalt ist Ausgangspunkt und Motivation für das Forschungsprojekt JADE und für die vorliegenden Empfehlungen. Es gilt, aus den skizzierten vielfältigen Er- scheinungsformen des Angebotes, Jobcoaching als ein spezifisches Instrument heraus zu arbeiten und zu profilieren, welches insbesondere in der Praxis der Integrationsäm- ter und auf der Basis des SGB IX zur Sicherung eines häufig gefährdeten Arbeitsverhält- nisses eines Menschen mit einer Schwerbehinderung gezielt in Betrieben eingesetzt wird. 1 Wir haben uns um eine gendergerechte Schreibweise bemüht. Um den Lesefluss nicht unnötig zu erschweren greifen wir auch auf geschlechtsneutrale Begrifflichkeiten zurück oder nutzen den / um den verschiedenen Geschlechtern gerecht zu werden. 5
Um verständlich zu machen, auf welcher Ba- le des Projektbeirates sowie eine Förderakte sis diese Empfehlungen aufbauen, soll das For- ausgewertet. schungsprojekt JADE mit seinen drei Zielsetzun- gen und zugehörigen Arbeitspaketen hier kurz (3) Die Ableitung von Empfehlungen für die skizziert werden2. Diese waren: Gruppe der Personen und Institutionen, die die Dienstleistung Jobcoaching professio- (1) Eine Bestandsaufnahme zur gegenwärtigen nell anbieten, durchführen, finanzieren und Praxis von Jobcoaching zur Arbeitsplatzsi- koordinieren. cherung in den Bundesländern. Diese Empfehlungen liegen mit dieser Publika- Hierzu erfolgte eine bundesweite Erhebung zur tion vor. Umsetzungspraxis von Jobcoaching in den 16 Bundesländern. Per Online-Fragebogen wurden Drei Merkmale des Forschungsprojektes sollen 91 Integrationsfachdiensten, 57 Jobcoaches und hier noch benannt werden: 15 Integrationsämter erreicht. Mit 12 der erreich- ten Integrationsämter wurden zusätzlich Tele- Das Forschungsteam bestand aus drei und über- foninterviews durchgeführt, um ein vertieftes gangsweise aus vier Personen: Ulrike Marotzki, Verständnis zur Umsetzungspraxis in den Bun- Reinhard Hötten, Lisa Weber, Dorothea Tschag- desländern zu erlangen. geny. Die Personen brachten sehr unterschied- liche fachliche und wissenschaftliche Perspekti- (2) Ein konzeptionelles Verständnis von Jobcoa ven und Lebens(alter)erfahrungen ein. Es wurde ching durch eine differenzierte Beschreibung eine sehr intensive Diskussionskultur gepflegt der Maßnahme, in Bezug auf ihre Abläufe, und Entscheidungen im Forschungsprozess ge- Interaktionen, Einflussfaktoren, Wirkungen meinsam erstritten. Konsequenz dieser intensi- und Ergebnisse aus den Perspektiven der ven Zusammenarbeit ist, dass in diesen Empfeh- Beteiligten. lungen nicht nur in der anonymen dritten Person, bspw. vom Forschungsteam geredet wird, son- Hierzu wurden gruppenspezifische Sichtweisen dern an manchen Stellen auch die erste Person von Personen untersucht und verglichen, die in Plural, d.h. das wir genutzt wird. Hiermit möch- einen Jobcoachingprozess typischerweise invol- ten wir etwas von der Lebendigkeit unseres Ar- viert sind: Arbeitnehmende mit Schwerbehinde- beitsstils transportieren. rung, Arbeitgebende bzw. Vorgesetzte, Kolleg/ innen, Schwerbehindertenvertretungen, Jobcoa- Ein zentrales Element des Forschungsprojek- ches, Vertreter/innen der Leistungsträger und tes war der JADE-Beirat. Die Zusammensetzung Vertreter/innen aus Integrationsfachdiensten. des Beirates spiegelte die an einem Jobcoa Zur Anwendung kamen Leitfadengestützte Inter- chingprozess typischerweise Beteiligten wider views, die inhaltsanalytisch ausgewertet wurden und war mit jeweils einer Person aus der Gruppe sowie retrospektive und prospektive Fallanaly- der Arbeitnehmenden mit Schwerbehinderung, sen zu Jobcoachingprozessen. Arbeitgebenden bzw. Vorgesetzten, Schwerbe- hindertenvertretungen, Jobcoaches, Vertreter/ Insgesamt wurden in diesem Arbeitspaket 63 innen des Leistungsträgers und Vertreter/innen Interviews sowie zusätzlich aufgezeichnete Ge- aus Integrationsfachdiensten besetzt (6 Perso- spräche mit weiteren Expert/innen, Protokol- nen). Die Aufgaben des Beirates bestanden dar- 2 Ausführliche Beschreibungen des Projektes sowie Ergebnisse zu den Arbeitspaketen finden sich unter: jade.hawk.de Weitere Publikationen zu den Ergebnissen sind geplant. 6
in, den Forschungsprozess, die Arbeit des Teams schaft der Integrationsämter und Hauptfürsor- der Forschende und die Ergebnisse aus den Ar- gestellen (BIH). Sehr eng wurde auch mit dem beitspaketen aus ihrer jeweiligen Perspektive neu entstandenen Forum Qualitätsnetzwerk zu reflektieren, Anregungen für die nächsten JobcoachingAP der Bundesarbeitsgemeinschaft Schritte zu liefern und die Öffentlichkeitswirk- Unterstützte Beschäftigung (BAG UB) zusam- samkeit des Forschungsprojektes zu fördern. Im mengearbeitet. In dieser Kooperation entstand Projektzeitraum fanden fünf Beiratstreffen statt. eine gemeinsame Jobcoaching-Definition3. Die Die Treffen waren so organisiert, dass der Bei- Projektgruppe Jobcoaching im Deutschen Ver- rat jeweils Teilergebnisse diskutieren und ent- band der Ergotherapeuten e.V. bot während scheidende Impulse zum Fortgang des Projektes des gesamten Forschungsprozesses immer wie- leisten konnte. Die Idee, mit dem Beirat einen der Möglichkeiten zur gemeinsamen Reflexion reflektierenden Mikrokosmos der am Jobcoa der Forschungsprojektarbeit mit in der Praxis ching beteiligten Perspektiven in das Projekt zu des Jobcoachings stehenden Kolleginnen und holen, ging auf. Kollegen. Es gab wichtige Kooperationspartner/innen. Für An dieser Stelle sei allen Mitwirkenden und Ko- die Akquise von Forschungsteilnehmenden aus operierenden für ihre engagierten und fundier- den verschiedenen Gruppen fanden wir große ten Beiträge zum Gelingen des Forschungs- Unterstützung durch die Bundesarbeitsgemein- projektes JADE ganz herzlich gedankt! 1.2 BEGRIFFE Einige Begriffe sollen eingangs kurz geklärt, auf den mit Beeinträchtigungen/Schwerbehinde- Internetquellen und weiterführende Literatur rung und ihren Kolleg/innen, Vorgesetzten und verwiesen und damit auch vermittelt werden, Arbeitgebenden im jeweiligen Arbeitskontext. mit welchem Grundverständnis das JADE-For- Wir verstehen betriebliche Teilhabe als eine ge- schungsprojekt gearbeitet hat. meinschaftliche Leistung der am Arbeitsprozess Beteiligten. Teilhabe ist zudem kein Zustand, Teilhabe sondern ein fortwährender Prozess. Sie ist ein Balanceakt und wird in Arbeitssituationen stets Ausgangspunkt des mittlerweile gesellschaftlich von allen Beteiligten ausgehandelt, bestätigt breit diskutierten Verständnisses von Teilhabe ist und verändert. Deshalb bedarf die Erforschung das Einbezogensein in Lebenssituationen4. Für von Teilhabe aus unserer Sicht eines mehrpers- unser Forschungsprojekt zum Jobcoaching ge- pektivischen Ansatzes, der die Sichtweisen von rät hiermit die Zusammenarbeit in betrieblichen möglichst vielen an der Arbeitssituation Betei- Arbeitssituationen in den Blick. Insbesondere ligten erfasst. geht es um das Miteinander von Arbeitnehmen- 3 Siehe hierzu „2.2 Definition“ auf Seite 13 4 Die Literatur ist hierzu sehr umfangreich, so dass hier nur auf drei ausgewählte Quellen verwiesen werden soll, in denen eine Auseinandersetzung aus verschiedenen Perspektiven stattfindet (Felder 2012; Miller 2012; Misselhorn & Behrendt 2017). 7
Beeinträchtigung – Behinderung Teilhabe an dieser Situation einschränken. Be- hinderung, so der Teilhabebericht, entsteht aus Zum Verständnis der Begriffe Beeinträchtigung Benachteiligung (BMAS 2013, 7). Wichtig ist uns und Behinderung haben wir entschieden, uns an festzuhalten, dass die Beeinträchtigung eines die Begriffsbestimmungen anzulehnen, wie sie Menschen somit niemals als Ursache eines Pro- im ersten Teilhabebericht der Bundesregierung blems in der Arbeitssituation zu verstehen ist. über die Lebenslagen von Menschen mit Beein- Das Problem ist vielmehr Ausdruck vielfältiger trächtigungen (BMAS 2013)5 vorgenommen wer- Bedingungen im Arbeitskontext. Behinderung den. Grundlagen zur Bestimmung sind hier die verstehen wir also als sozialen Prozess, der Teil- UN-Behindertenrechtskonvention (UN-BRK) der habe erschwert. Vereinten Nationen (UN 2008)6 sowie die Inter- national Classification of Functioning, Disability Schwerbehinderung and Health (ICF) (WHO 2001)7. Im Kontext des Forschungsprojektes wird Beeinträchtigung verstehen wir wie der Teilha- Schwerbehinderung als Rechtsbegriff verstan- bebericht als „Teil menschlicher Vielfalt“ (BMAS den. Menschen mit Schwerbehinderung haben 2013, 7). In Anlehnung an die ICF werden Beein- ein bestimmtes Prozedere der Anerkennung trächtigungen im Teilhabebericht als „Besonder- durchlaufen, das auf der gesetzlichen Basis heiten von Körperfunktionen und Körperstruk- des im Sozialgesetzbuch IX geregelten Schwer- turen (…) z.B. beim Sehen, Hören oder Gehen“ behindertenrechtes beruht. Mit einer aner- (BMAS 2013, 7) bezeichnet. Auch dieses Ver- kannten Schwerbehinderung verbindet sich ein ständnis teilen wir. Rechtsanspruch, bspw. ein besonderer Kündi- gungsschutz. Mit dem Rechtsbegriff der Schwer- Behinderung ensteht demgegenüber, wenn behinderung gehen spezifische Zuständig- Menschen mit einer Beeinträchtigung in Situa- keitsregelungen und rechtliche Handhabungen tionen geraten, in denen es zu negativen Wech- einher. Ausführend sind hier die Integrations- selwirkungen mit Umweltbedingungen kommt, ämter zuständig8. die sie in ihren Aktivitäten und an der sozialen 5 Dieser erste Teilhabebericht von 2013 ist verfügbar unter: https://www.bmas.de/DE/Service/Medien/Publikationen/ a125-13-teilhabebericht.html Der zweite Teilhabebericht der Bundesregierung von 2016 findet sich unter: https:// www.bmas.de/DE/Service/Medien/Publikationen/a125-16-teilhabebericht.html 6 Die amtliche gemeinsame Übersetzung von Deutschland, Österreich, Schweiz und Lichtenstein ist verfügbar unter: https://www.behindertenbeauftragte.de/SharedDocs/Publikationen/UN_Konvention_deutsch. pdf?__blob=publicationFile&v=2 7 Die deutsche Version der ICF von 2005 ist verfügbar unter: https://www.dimdi.de/dynamic/.downloads/ klassifikationen/icf/icfbp2005.zip 8 Wir gehen davon aus, dass die Zielgruppe der Empfehlungen die gesetzlichen Grundlagen kennt. Ein Hinweis erfolgt hier lediglich auf die besonders informativen Internetseiten der Bundesarbeitsgemeinschaft der Integrationsämter und Hauptfürsorgestellen (BIH): https://www.integrationsaemter.de/infothek/61c10/index.html 8
1.3 ADRESSAT/INNEN DER EMPFEHLUNGEN Diese Empfehlungen richten sich in erster Linie durchaus als Wechselwirkung zwischen Men- an die Gruppe der Personen und Institutionen, schen mit Beeinträchtigungen einerseits und die die Dienstleistung Jobcoaching professionell einstellungs- und umweltbedingten Barrieren anbieten, durchführen, finanzieren und koordi- andererseits beschrieben. Es zeigt sich hier nieren. Wir haben uns für diese Gruppe als Ad- eine weitgehende Übereinstimmung mit der ressat/innen entschieden, weil sie die zentralen UN-Behindertenrechtskonvention. Vermittler/innen dieser Maßnahme und auch diejenigen sind, die in Zukunft an der Weiterent- Das Team der Jobcoachinganbietenden wurde in wicklung von Jobcoaching arbeiten werden. einigen von uns untersuchten Fällen durch wei- tere Personen bzw. Funktionen ergänzt. Hier sind In den von uns untersuchten Jobcoachingfällen besonders die Schwerbehindertenvertretungen setzte sich diese Gruppe überwiegend aus Job- zu nennen. Sie sind primär im Betrieb verankert coach/in, Integrationsfachdienst und einer Per- und können mit großem Gewinn für das Jobcoa son des zuständigen Leistungsträgers zusam- ching eng mit der Gruppe der Jobcoachingan men. Wir nennen die Gruppe zusammenfassend bietenden zusammenarbeiten. Sie klären hier- Jobcoachinganbietende und verstehen sie in Be- für innerbetriebliche Rahmenbedingungen und zug auf konkrete Jobcoachingfälle auch gleich- begleiten die Kolleg/innen mit Schwerbehinde- zeitig als ein Team, welches Institutionsgren- rung vor und nach der Jobcoaching-Maßnahme. zen überschreitet9. Gemeinsam gewährleisten Weiter finden sich anlassbezogene professionel- sie die Planung und Durchführung von Jobcoa le Unterstützer/innen aus dem psychosozialen ching und setzen diese in geregelten Rahmenbe- Netzwerk (betreutes Wohnen, gesetzliche Be- dingungen (Stundenanzahl, Dauer der Maßnah- treuung etc.). Auch diese leisten je nach Sach- me, Finanzrahmen) um. Gemeinsam erbringen lage einen wichtigen Beitrag zur Fallentwicklung. Jobcoachinganbietende eine hochgradig koor- Sie werden von uns jedoch nicht zum engeren dinierte und kooperative Leistung. Die von die- Team der Jobcoachinganbietenden gerechnet. sen Teams im und für das Jobcoaching über- nommenen Aufgaben sind in ihrer Gesamtheit überregional vergleichbar, auch wenn die Auf- gabenteilung, abhängig von regionalen und in- Leistungs- stitutionellen Strukturen, stark variiert. Wer was träger Jobcoach/in übernimmt, wird sinnvollerweise innerhalb der regionalen Rahmenbedingungen und innerhalb der konkreten Gruppe der Jobcoachinganbieten Integrations- den ausgehandelt und gestaltet. Die Intention fachdienst dieser Empfehlung ist es, das Team der Jobcoa chinganbietenden darin zu unterstützen, Job SBV coaching als gemeinsame Leistung zu erbringen. Wie sich in Interviews mit Jobcoachinganbieten den zeigt, wird in den Beschreibungen von Pro- blemlagen und Lösungswegen Behinderung Abbildung 1: Die Gruppe der Jobcoachinganbietenden 9 Siehe hierzu „5. Das Team der Jobcoachinganbietenden“ auf Seite 48 9
1.4 DAS LESEN DER EMPFEHLUNGEN Was sollen die Empfehlungen nun leisten? Wich- Hier nun ein kurzer Überblick über die Inhalte tig ist, dass diese Empfehlungen keine Rezep- der Kapitel: In Kapitel zwei, Jobcoaching verste- te liefern. Vielmehr werden Hintergründe dar- hen, werden zunächst die betrieblich Beteiligten gestellt und Zusammenhänge beschrieben. am Jobcoaching vorgestellt, die wir als Gruppe Lesende, insbesondere aus der Gruppe der Job der Jobcoachingnehmenden zusammenfassen. coachinganbietenden, sollen dabei unterstützt Weiter soll ein Grundverständnis der Phasen werden, Jobcoachingmaßnahmen in ihren jewei- des Jobcoachingprozesses in ihrem Bezug zur ligen Rahmenbedingungen zu gestalten und den betrieblichen Teilhabe vermittelt sowie struk- Anforderungen der betrieblichen Situationen fle- turelle Bedingungen vorgestellt werden, die im xibel anzupassen. Jobcoaching wirken. Kapitel drei, eine Jobcoa ching-Maßnahme anbieten – Initiierungsphase, Die Empfehlungen werden durch Zitate und Bei- geht auf fünf konkrete Herausforderungen ein, spiele aus den Teilstudien lebendig und nach- mit denen sich die Gruppe aus Mitarbeiter/in- vollziehbar gemacht. Die Zitate wurden anony- nen von Leistungsträgern und Integrationsfach- misiert und in Interviews benannte Personen mit diensten sowie Jobcoaches konfrontiert sehen, einem Phantasienamen, einem sogenannten wenn sie Jobcoaching in einem Betrieb initiie- Pseudonym, versehen. Zur besseren Lesbarkeit ren wollen. Das Kapitel vier, den Prozess durch- haben wir die Zitate sprachlich geglättet. Auslas- führen – Gestaltungsphase, konzentriert sich sungen wurden mit […] und längere Pausen der auf die Arbeit während des Jobcoachings im Be- Sprechenden mit (…) kenntlich gemacht. trieb. In dieser Phase steht das Wirken der Job- coachin / des Jobcoaches im Mittelpunkt und Auch haben uns beim Schreiben der Empfehlun- wird entlang des Prozesses, im Betrieb ankom- gen didaktische Überlegungen geleitet. So soll men, Veränderungen anregen und begleiten und es nicht notwendig sein, die Kapitel nacheinan- einen Abschluss finden, beschrieben. Das Kapi- der zu lesen, auch wenn wir dies empfehlen. Ab- tel macht abschließend in einem systemisch be- bildungen sollen das Verständnis unterstützen trachteten Fallbeispiel exemplarisch eine Wen- und Querverweise ermöglichen das Vor- und Zu- dung im gegenseitigen Verstehen betrieblich rückspringen zu bestimmten Textpassagen. Die Beteiligter deutlich. Kapitel fünf, das Team der Kapitel werden mit kurzen Angaben zum Inhalt Jobcoachinganbietenden, geht der Frage nach, eingeführt. Zu den Kapiteln zur Vorbereitung und wer von professioneller Seite eigentlich was im Durchführung von Jobcoaching (Kapitel 3 und 4) Jobcoaching tut und welche Modelle der Zusam- sowie im Kapitel zum Team der Jobcoachingan menarbeit sich auf der Basis unserer Studien zu- bietenden (Kapitel 5) wurden Schlussfolgerun- sammenfassen lassen. Zu den komplexen Steu- gen hervorgehoben und Fragen eingefügt, die erungsmechanismen im Jobcoaching haben wir das Team der Jobcoachinganbietenden bei der ein Modell entworfen. Der Ausblick (Kapitel 6) Reflexion ihrer Arbeit unterstützen sollen. gibt abschließend Hinweise darauf, wie Jobcoa ching verbreitet und als Angebot in neuen und bestehenden Strukturen aufgebaut werden kann. TIPP FÜR DIE DIGITALE VERSION Mit den Tasten springen Sie nach dem Klick auf einen Querverweis zurück an dessen Ursprung. 10
2. JOBCOACHINGAP VERSTEHEN 10 Worum es in diesem Kapitel geht: Zentrale Elemente des Jobcoachings, nämlich das Arbeitstraining und die Initiierung betrieblicher Lernprozesse, werden vorgestellt (2.1). Es wird eine Definition von Jobcoaching am Arbeitsplatz (JobcoachingAP) gegeben (2.2). Wir stellen unsere Betrachtung der Gruppe der innerbetrieblich Beteiligten als soziales System vor. (2.3). JobcoachingAP vollzieht sich vor dem Hintergrund der Entwicklung ei- nes Teilhabeprozesses. Es werden zwei Phasen des Jobcoachingprozesses beschrieben, die die Entwicklung der betrieblichen Teilhabe berücksichtigen. Das Verständnis des Teilhabeprozesses und der beiden Phasen im JobcoachingAP ist von dem theoretischen Konzept der Verlaufskurve inspiriert. (2.4). Abschließend geht es um die verschiedenen, auf einen konkreten Jobcoachingprozess Einfluss nehmenden Bedingungen, die wir in Form einer Pyramide verschiedenen Ebenen zugeordnet haben (2.5). 2.1 ZWEI ZENTRALE MERKMALE IM JOBCOACHINGAP Jobcoach: „Und dann haben wir eben über ei- Das Arbeitstraining und die Initiierung nen längeren Zeitraum für jede Arbeit, die (.) von betrieblichen Lernprozessen nötig war, einen Arbeitsplatz mit einem Ab- lauf erstellt. So dass er, der Klient, eben am PC Arbeitstraining: JobcoachingAP hat sich aus der sich sein Arbeitspapier aufmachen konnte und Tradition des Training on the Job, also der Qua- anhand dieses Arbeitspapiers seine Schritte lifizierung eines Menschen mit Behinderung nacheinander abarbeiten konnte. Wir haben am eigenen Arbeitsplatz, entwickelt (Hötten & Arbeitsabläufe erstellt, für verschiedene Auf- Hirsch 2014). Arbeitstraining im engeren Sinne gaben (..) und das dann am PC immer mitei- ist damit verbunden, eine Person an ihrem Ar- nander wieder eingeübt. DAS hat im Verlauf beitsplatz an Aufgaben heranzuführen, sie an- des Jobcoachings ganz gut funktioniert“ (JC 3, zulernen und Arbeitsabläufe einzuüben. Hier Z. 46–54) einige Zitate11 aus dem betrieblichen Kontext, nämlich aus der Perspektive eines Jobcoaches, Arbeitgeberin: „Diese Jobcoaches, die arbei- zweier Vorgesetzter und zweier Arbeitnehmen- ten dann ja wirklich mit auch. Das finde ich den sollen illustrieren, wie Arbeitstraining gese- auch gut. Weil die stand dann richtig mit an hen wird. der Front sozusagen, nicht? Die hatte Sicher- 10 Zur Herkunft und Bedeutung des hochgestellten AP siehe „2.2 Definition“ auf Seite 13. 11 Die Zitate stammen aus Interviews, die wir mit Jobcoaches, Arbeitgebenden, Arbeitnehmenden mit Schwerbehinderung, Schwerbehindertenvertretungen, Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern aus Integrationsfachdiensten und Integrationsämtern zu Perspektiven auf Jobcoaching erarbeitet haben. Siehe Zwischenbericht AP2-1 – Perspektiven im Jobcoaching unter: jade.hawk.de/downloads 11
heitsschuhe an, Kittel, Haube, keinen Schmuck. Vorgesetzte und/oder Kolleg/innen hilfreich, um Und hat dann da mit angepackt. Weil nur so informiert zu werden, Unsicherheiten und Vorur- kann man es ja auch den Leuten vermitteln.“ teile abzubauen und neue Begegnungsformen zu (AG3, Z. 735–739) entwickeln. Dies gelingt, wenn Jobcoaches sich am Arbeitsplatz der Person mit Schwerbehinde- Vorgesetzter: „Ja, dass halt der Lukas [Mitar- rung integrieren, mitarbeiten, die bestehenden beiter mit Schwerbehinderung] einige Dinge Probleme aus den Perspektiven aller Beteiligten einfach lernt. […] Ich weiß, dass er halt sehr nachvollziehen und ihr Vorgehen sorgfältig an träge ist in seiner / Also wenn ich ihm irgendet- die betrieblichen Bedingungen anpassen. Auf was erzählen will, was er zu tun hat oder wenn dieser Basis können Jobcoaches im Arbeitsalltag wir über irgendetwas sprechen, dann guckt er richtungsweisende Impulse für ein besseres ge- mich erst so 20 Sekunden an und dann weiß genseitiges Verständnis geben und im betriebli- ich so allmählich: Es ist bei ihm angekommen. chen Kontext Lösungswege für schwierige Situa- Und, ja, um das Ganze / die 20 Sekunden Zeit tion aufzeigen. Auch hierzu zwei Zitate aus den hat nicht jeder mit dem und deswegen war ich Perspektiven Jobcoach und Arbeitgeber. ganz froh, dass so gerade diese Dinge, die der Lukas erledigt, […] das muss ihm halt auch ei- Jobcoachin: „Also es war ein bisschen schwie- ner zeigen. […] Das ist nichts Hochtrabendes, riger Start auch, weil der Arbeitgeber auch aber er muss es gezeigt bekommen. (AG2, Z. oder der Vorgesetzte, der direkte Vorgesetzte 389–402) war das, der musste sehr sensibilisiert wer- den, auch zu diesem Thema Hörbehinderung. Arbeitnehmerin: „Und die Unterstützung kam Das waren ein bisschen schwierige Gespräche ja auch von dem Jobcoaching. Sie hat auch am Anfang, da so ein Verständnis auch zu ent- gesagt, wenn ich Fragen hätte wenn sie da wickeln (…) bei dem Vorgesetzten. Der mein- ist, würde sie mir das fünf bis sechs Mal erklä- te halt so immer: „Ja das muss einfach gehen, ren, wie man das am besten [macht].“ (AN2, Z. das muss er können“ und so etwas. (…) Aber 144–146) auch das war, nachdem er irgendwie gesehen hat, der Klient lernt und es passiert. Und im- Arbeitnehmer: „Und das ist mir sehr positiv mer wieder haben wir dieses Thema Gehörlo- aufgefallen. Bei meiner Jobcoachin, dass sie sigkeit auf den Tisch gebracht und das kipp- mit mir wirklich sehr detailliert den Rahmen- te irgendwann. Also in das Positive sozusagen. plan durchgegangen ist. […] Was habe ich Dass tatsächlich der Arbeitgeber sich auch da- denn überhaupt gemacht, von dem was da im mit auseinandergesetzt hat und sogar erzählt Plan steht?“ (AN3, Z. 107–110) hat, dass er sich privat im Fernsehen irgend- etwas angeguckt hat zu dem Thema. Das war Initiierung betrieblicher Lernprozesse: Es gibt Si- wirklich ein Meilenstein glaube ich.“ (JC1, Z. tuationen, in denen sich Betriebe an den Gren- 49–74) zen ihrer Kapazität oder Möglichkeiten befin- den, mit der Behinderung oder Beeinträchtigung Arbeitgeber: „Also neue Erkenntnisse [durch von Arbeitnehmenden umzugehen. Das Prob- das Jobcoaching]. Für mich war es halt so, lem, welches bei der Person mit Schwerbehinde- dass ich zwar auch schon mit einigen schwie- rung gesehen wird, ist gerade bei langjährigen rigen Mitarbeitern früher zu tun hatte, aber Arbeitsverhältnissen häufig sozial überformt, noch nicht mit Mitarbeitern, die diese Krank- der Umgang miteinander entwickelt sich in eine heit auch haben. Und für mich war das natür- Richtung, die Konflikte mit sich bringt. In diesen lich auch erst mal schwierig damit umzugehen. Situationen ist externe Unterstützung auch für Wie gehe ich an den Menschen überhaupt he- 12
ran? Wie komme ich an diese Person heran? muss ich ihr vielleicht etwas sagen, damit das Weil sie ist ja auch eine Mitarbeiterin, ich muss mit uns auch gut funktioniert. Und wenn ich ja auch gewisse Sachen mit ihr besprechen jetzt ganz gelassen in unser Gespräch gehe, oder gewisses Vertrauen erst mal gewinnen, dann wird sie auch total ruhig. Obwohl sie viel- wenn sie Fragen hat. Und deswegen fand ich leicht vorher auf 180 ist und ganz aufgeregt. das sehr positiv wirklich auch selber zu wissen: Und das, was man so selber widerspiegelt, Wie gehe ich mit dieser Person überhaupt um? habe ich das Gefühl, das tut ihr dann auch so Und auch im Laufe der Zeit jetzt zu merken: Wie ein bisschen gut.“ (AG3, Z. 1243–1259) 2.2 DEFINITION Die folgende Definition wurde gemeinsam mit (2) findet im Wesentlichen im Betrieb am Ar- dem Qualitätsnetzwerk JobcoachingAP12 der Bun- beitsplatz der Person mit anerkannter desarbeitsgemeinschaft Unterstützte Beschäf- Schwerbehinderung statt. tigung (BAG UB) in einem Konsensprozess ent- (3) wird von betriebsexternen Fachkräften wickelt. Dieser Definition13 wird für die weitere durchgeführt, die sich in den Arbeitsalltag Standardisierung der Maßnahme JobcoachingAP der Person mit anerkannter Schwerbehinde- von der BAG UB und dem JADE-Forschungspro- rung einbinden. jekt richtungsweisende Bedeutung zuerkannt. (4) hat das Ziel die betrieblich Beteiligten (Per- Um die Spezifität des definierten Gegenstandes son mit anerkannter Schwerbehinderung, deutlich zu machen, wurde Jobcoaching mit den Führungskräfte und Kolleg/innen) zu befähi- hochgestellten Buchstaben AP für am Arbeits- gen, eigene Lösungen zu entwickeln. platz versehen: JobcoachingAP. Im Forschungs- (5) initiiert und gestaltet Lern- und projekt haben wir die Definition sprachlich an Entwicklungsprozesse die Personengruppe mit anerkannter Schwerbe- (a) der Person mit anerkannter Schwerbehin- hinderung und an den Bereich der Arbeitsplatz- derung zur Erbringung der betrieblichen sicherung angepasst: Anforderungen an ihrem Arbeitsplatz. (b) der Kolleg/innen, Führungskräfte und JobcoachingAP weiterer betrieblich Beteiligter zur Gestal- tung individueller Arbeitsinhalte und der (1) ist ein definiertes Leistungsangebot zur Arbeitssituation. nachhaltigen Teilhabe am Arbeitsleben einer (6) ist ein bedarfsabhängiger, zeitlich begrenz- Person mit anerkannter Schwerbehinderung ter, ziel- und ergebnisorientierter Prozess in einem Betrieb oder einer Dienststelle des von in der Regel mehreren Monaten. allgemeinen Arbeitsmarktes. (7) kann innerhalb von oder in Kombination mit anderen Unterstützungsangeboten oder auch einzelstehend durchgeführt werden. 12 Auf den Internetseiten der BAG UB findet sich ergänzend eine ausführliche Beschreibung von Qualitätsstandards zu JobcoachingAP. https://www.bag-ub.de/qualitaetsnetzwerk-Jobcoaching 13 Siehe Entwicklung der Definition zu Jobcoaching unter: jade.hawk.de/downloads 13
2.3 DIE JOBCOACHINGNEHMENDEN an aufeinander bezogenen Arbeitsvorgängen beteiligt. Der Betrieb (Arbeitgebende und Vorge- setzte) entscheidet über Arbeitsabläufe und Ar- Arbeit- beitsteilung. Gemeinsam bilden diese betrieb- Arbeit- geber/in nehmer/in lich Beteiligten ein soziales System mit eigenen Regeln und Routinen (Team, Arbeitsgruppe, Ab- teilung einschl. Vorgesetzten). Dieses im Job Kolleg/inn/en coachingAP involvierte System kann den gesam- ten (Klein-)Betrieb umfassen oder die Einheit eines größeren Unternehmens sein. Als Jobcoa SBV chingnehmende bezeichen wir daher – entge- gen dem üblichen Verständnis – nicht nur die Person mit Behinderung, sondern auch Arbeit- Abbildung 2: Die Gruppe der Jobcoachingnehmenden gebende und Kolleg/innen. Es ist also möglich, dass alle in das JobcoachingAP einbezogene Per- In der Einleitung wurde bereits die Gruppe der sonen hiervon profitieren. Jobcoachinganbietenden dargestellt. Hier soll kurz die Gruppe der Adressat/innen des Jobcoa Mit ihrem Blick auf betriebliche Strukturen, chingangebotes beschrieben werden. Wir nen- Rechte, Spielräume und Barrieren für Mitarbei- nen sie zusammenfassend die Jobcoachingneh ter/innen mit einer Schwerbehinderung kön- menden (siehe Abb. 2). Sie entsprechen dem nen Schwerbehindertenvertretungen einen Personenkreis der Definition in Punkt (5). wesentlichen Beitrag zum Gelingen eines Job coachingprozesses leisten. Sie fungieren als Arbeitnehmende mit Beeinträchtigung stehen Verbindungsperson zwischen der Gruppe der mit anderen Personen des betrieblichen Umfel- Jobcoachinganbietenden und der Gruppe der des in voneinander abhängigen Arbeitsbezie- Jobcoachingnehmenden. hungen. Sie sind gemeinsam mit Kolleg/innen 2.4 JOBCOACHINGAP UND BETRIEBLICHE TEILHABE JobcoachingAP ist ein Problemlösungsprozess, schrittweise einer Lösung zugeführt. Dieses Ka- der sich in einem sozialen System eines Betrie- pitel legt den Schwerpunkt auf den Prozess der bes abspielt. Im JobcoachingAP wird eine heraus- betrieblichen Teilhabe, in den JobcoachingAP in- fordernde oder sich zuspitzende konflikthafte volviert wird. Die innere Logik des professio- Situation, an der eine Mitarbeiterin / ein Mitar- nellen Jobcoachingprozesses wird in Kapitel 3 beiter mit Beeinträchtigung beteiligt ist, im be- herausgearbeitet. trieblichen System der Jobcoachingnehmenden 14
2.4.1 PROZESSE DER TEILHABE ALS AUSGANGSPUNKT IM JOBCOACHINGAP Im JADE-Projekt haben wir uns ausführlich mit ellen Arbeitsfähigkeit und einer zufriedenstel- der Frage befasst, wie betriebliche Situationen lenden Zusammenarbeit angestrebt. Wie unsere aussehen, in denen JobcoachingAP empfohlen Interviewanalysen zeigen, liegt bei langjährigen und durchgeführt wird. gemeinsamen Arbeitserfahrungen allerdings oft eine Häufung von Problemstellungen am Ar- Ausgangspunkt ist die Betrachtung der Ent- beitsplatz vor, die deutlich machen, warum es wicklungen rund um die Person, die im Mittel- sinnvoll ist, Behinderung als Ergebnis der Inter- punkt der Antragstellung eines Jobcoachings aktionen betrieblich Beteiligter am Arbeitsplatz steht, eine Mitarbeiterin oder ein Mitarbeiter mit zu verstehen und nicht als individuelles Merk- Schwerbehinderung. Für das JobcoachingAP sol- mal einer Person14. Im zweiten Fall, der Umset- len hier zwei Ausgangsszenarien skizziert wer- zung an einen neuen Arbeitsplatz, geht es dar- den: Es handelt sich um eine Mitarbeiterin/ei- um, der Bildung einer Behinderung im System nen Mitarbeiter mit langjähriger betrieblicher der Jobcoachingnehmenden vorzubeugen. Zugehörigkeit, deren/dessen bisheriger Arbeits- platz stabilisiert bzw. gesichert werden soll, oder Wenn es im Betrieb vorgeschlagen und durchge- es handelt sich um die Umsetzung an einen neu- führt wird, ist JobcoachingAP also mit Prozessen en Arbeitsplatz, – möglicherweise in einem an- der Teilhabe am Arbeitsplatz im System der Job deren Betriebsteil und nach längeren Phasen coachingnehmenden konfrontiert, die berück- der Krankheit oder Arbeitsunfähigkeit. Hier ist sichtigt werden müssen. Mit Blick auf diese Pro- das Ziel, die Arbeitsfähigkeit der neuen Kolle- zesse differenzieren wir für das JobcoachingAP gin/des neuen Kollegen zu unterstützen und die zwei Phasen: die Initiierungsphase des Jobcoa entstehende Zusammenarbeit unter den Kolle- chings, die ohne die Vorgeschichte der Teilhabe ginnen und Kollegen zu fördern. In beiden Fällen am Arbeitspatz nicht zu verstehen ist, und die wird im Jobcoaching eine Stärkung der individu- Gestaltungsphase, in der systematisch mit Mit- Vorg esc h ich te Ini tii er ng u ng G e s t a l tu Abbildung 3: Teilhabeprozess und Jobcoachingphasen 14 Zur Klärung des Begriffes Behinderung siehe „1. Einleitung“ auf Seite 5 15
teln des Arbeitstrainings und der Initiierung be- Teilhabe am Arbeitsleben in trieblicher Lernprozesse an tragfähigen in die Vorgeschichten zum Jobcoaching Zukunft gerichteten Lösungen zur nachhaltigen Sicherung eines Arbeitsverhältnisses in einem Langjährig beschäftigte Arbeitnehmende mit System von Jobcoachingnehmenden gearbei- Beeinträchtigungen berichten in den Interviews tet wird (siehe „Tabelle 1“ auf Seite 20). Bei von sich zuspitzenden Leidensgeschichten als unterschiedlichen Ausgangsbedingungen für Vorgeschichte zum Jobcoaching. Die Geschich- die Teilhabe am Arbeitsplatz soll JobcoachingAP ten haben mit Stigmatisierung, Ausgrenzung, den Jobcoachingnehmenden individuelle Hand- Verunsicherung und Handlungskontrollverlust lungskompetenz, Handlungskontrolle und ein zu tun. Auch Vorgesetzte und Kolleg/innen ha- befriedigendes Miteinander ermöglichen. Im ben diese Entwicklungen in ihren Interviews an- Folgenden werden die Bedeutung der Vorge- gesprochen. Gerahmt werden diese Verläufe von schichte, die Initiierungsphase und die Gestal- Bedingungen im näheren oder erweiterten be- tungsphase beschrieben. trieblichen Kontext: Vorgesetztenwechsel, be- triebliche Umorganisationen, Digitalisierung Ob Umsetzung oder Stabilisierung eines beste- der Arbeitsplätze. Insbesondere bei einer Wie- henden Arbeitsplatzes, wenn Jobcoaching ins dereingliederung kann das Erleben plötzlicher Spiel kommt, ist die Vorgeschichte der Teilhabe oder progredienter Entwicklungen der eigenen am Arbeitsleben für die Person mit einer Beein- bzw. wahrgenommenen Beeinträchtigungen do- trächtigung durch unterschiedliche inner- oder minieren, die zu längeren Krankheitsphasen mit außerbetriebliche Ereignisse belastet. Bei einer Abwesenheit vom Arbeitsplatz geführt haben Wiedereingliederung können sich bspw. die kör- (siehe hierzu 2.5 Ebene 4). Versuche, die Situa- perlichen, seelischen und/oder geistigen Be- tion am Arbeitsplatz zu kontrollieren, hat es bei dingungen zwischenzeitlich radikal verändert längeren Beschäftigungsverhältnissen seitens haben, so dass die Wiederaufnahme einer Er- der späteren Jobcoachingnehmenden bereits werbstätigkeit mit besonderen Herausforderun- im Vorfeld gegeben. Gerade Arbeitgebende bzw. gen verbunden ist. Vorgesetzte, Mitarbeitende mit Beeinträchtigung und Kolleg/innen berichten von ihren Anstren- Die Kurve in „Abbildung 3“ stellt für die unter- gungen, den Arbeitsprozess aufrecht zu erhal- suchten Fälle den Teilhabeprozess einer Person ten. Dies geschieht allerdings häufig auf Kosten mit Behinderung am Arbeitsleben dar. Mit Ein- einer gleichberechtigten und offenen Kommuni- tritt in den Betrieb wird die Kurve zu einem ge- kation untereinander. Es haben sich im System meinsamen Prozess im betrieblichen System. Routinen und Verhaltensweisen eingeschlichen Jobcoaching kann zu unterschiedlichen Zeit- und stabilisiert, die eine Negativentwicklung be- punkten der Betriebszugehörigkeit der Person fördern statt ihr entgegenzuwirken (siehe hierzu mit Behinderung ins Spiel kommen. Die bei- 2.5 Ebene 6). Bei Umsetzungen oder Wiederein- den Jobcoachingphasen, Initiierung und Ge- gliederungen spielt die Sorge, den unbekann- staltung, berücksichtigen die Vorgeschichte zur ten Voraussetzungen der Zusammenarbeit nicht betrieblichen Teilhabe, um zu positiven Entwick- gewachsen zu sein, eine Rolle für die Erwägung lungen im System der Jobcoachingnehmenden von JobcoachingAP. beizutragen. In diesen Empfehlungen kann nicht detailliert auf die Entwicklung der Verlaufskurve dieser 16
Vorgeschichten eingegangen werden15. Die fol- gleich noch. Ich muss mit Ihnen da JETZT drü- genden Zitate geben jedoch einen Eindruck vom ber sprechen. ‚Ich sage: „Frau Greb (..)! Das Erleben der Situationen kurz vor dem Jobcoa geht nicht.‘ Also (.) sie will das dann geklärt ching in Fällen über Jahre bestehender Systeme haben und dann lässt ihr das keine Ruhe und Jobcoachingnehmender. es kommt schon mal vor, dass sie eine Person 20 Mal am Tag anruft.“ (AG3, Z. 159–172) Arbeitnehmerin: „Weil das Problem ist: Wenn mir einer sagt, es ist alles in Ordnung und ich Interviewerin: Und das hat dann auch für Un- denke, es ist aber nicht so, das ist schlimm für mut wahrscheinlich unter Kollegen geführt, mich. Da sitze ich manchmal in dem Büro und ne? denke: Sag mal, was war das jetzt? Wieso sa- gen die ‚alles okay‘, wenn ich dann doch hin- Kollegin: „Teilweise, ja. Also anfangs war viel terher drei Wochen, vier Wochen von irgend- Verständnis, aber irgendwann ging das halt so einem gesagt kriege, das ist falsch gelaufen.“ ein bisschen weg, ne? Weil die Kollegen jetzt (AN2, Z. 539–545) / Es ist halt immer so, am Anfang ist man im- mer mit allen verständnisvoll, auch mit, ich Arbeitnehmerin: „Und es wurde ganz schön sage jetzt mal gesunden Kollegen, die keine Mobbing betrieben und irgendwann die letzte Einschränkungen haben. Und wenn das aber Zeit [im Jobcoaching], ich weiß jetzt nicht mehr nach einer gewissen Zeit nicht funktioniert, wann, hat das eben aufgehört, ja? Da sind sie dann geht das immer weiter weg, so. Und bei normal wieder geworden. Ob diese Hilfe oder Lena haben sie halt genau das Gleiche, also diese Freundlichkeit, die jetzt an den Tag ge- die haben auch dann nicht verstanden, dass legt wird, sage ich einfach mal so, ob die echt die Lena ja eigentlich eingeschränkt ist, ne? ist? Da bin ich mir nicht so sicher, ja? […] Aber Und dass sie das nicht so umsetzen kann, wie ich bin froh, dass ich Ruhe und Frieden we- jetzt wir halt, ne?“ (R2, Kol, Z. 91–102) nigstens habe, wissen Sie?“ (AN1, Z. 156–161) Personalleiterin: „Ja gut, dann kommt noch Initiierungsphase hinzu, dass Frau Greb [Mitarbeiterin mit Be- hinderung], ja, ich sage mal eher ein ängstli- Die ersten Impulse für ein JobcoachingAP können cher Typ ist und sie hat auch die Gabe hier alle von Personen aus der Gruppe der Jobcoaching möglichen Leute innerhalb kürzester Zeit kirre nehmenden oder der Gruppe der Jobcoaching zu machen. Also dann ist sie nur am Telefon. anbietenden kommen. Wie genau der Weg bis Sie ruft Frau Wilhelm [Vorgesetzte] an: ‚Wie vie- zu vertraglichen Vereinbarungen über ein kon- le Stunden habe ich auf dem Konto? Wie viel kretes JobcoachingAP verläuft und wie er geprüft Urlaub habe ich?‘ Dann ruft sie parallel mich wird, ist hochgradig davon abhängig, wie die In- nochmal an, fragt mich das auch. Dann ruft sie formationslage zu JobcoachingAP in den Betrie- den Betriebsratsvorsitzenden an, fragt den das ben aussieht und wie umfangreich Erfahrungen nochmal. Sie stand hier einmal, also unverab- mit JobcoachingAP auf Seiten des Betriebes und redet bei mir im Büro und hat einen Termin in der Gruppe der Jobcoachinganbietenden sind. einberufen dann mit allen möglichen Leuten, Entscheidend ist zudem, wie JobcoachingAP zwi- nicht? ‚Ja die kommt gleich noch, ja der kommt schen Leistungsträger, IFD und Jobcoaches orga- 15 Hierzu ist eine eigene Publikation in Planung. 17
nisiert und strukturell verankert ist (siehe hierzu Also quasi, das war eine fremde Person, da 2.5 Ebene 3)16. habe ich mir schon nachts Gedanken gemacht: Was sage ich ihr, wie sage ich ihr das, sodass IFD-Mitarbeiter: „da ist es so, dass wir das an- sie das versteht?“ (AN2, Z. 414–417) stoßen, das sind eigentlich alles Klienten von uns, wo [wir] dann merken ‚Hoppla, da wird es In einer konflikthaften Situation am Arbeitsplatz jetzt schwierig‘, da ist ein Umbruch zugange, bestehen schwierige Bedingungen für eine – ei- da hat man eine Situation unklar oder falsch gentlich vorausgesetzte – freiwillige Entschei- eingeschätzt, jetzt wäre es gut, wenn jetzt je- dung für das Jobcoaching. mand intensiv mit demjenigen arbeiten wür- de.“ (IFD 4, Z. 45–52) Arbeitnehmer: „Aber, wie gesagt, Jobcoaching ist ja von der Firma vorgeschlagen worden, die Die Herausforderung für die Gruppe der Jobcoa hat das dann gemacht. Das heißt, es war nicht chinganbietenden in der Initiierungsphase ist, meine Entscheidung. […] Ja, ich war dann das möglicherweise weit auseinandergehende Per- Bauernopfer. Das kann man so sehen. Wie im spektiven auf Problemstellungen und Lösungs- Schachspiel. Ich war dann das Bauernopfer. wege im betrieblichen System kennenzulernen Und das Bauernopfer war dann: Ok Herr Quitt, und eine Grundlage für einen gemeinsamen Ar- ist das [Jobcoaching] in Ordnung? – Ich nehme beitsprozess mit dem Ziel zu schaffen, ein Ar- es mal so auf.‘“ (AN4, Z. 795–805) beitsverhältnis zu sichern bzw. nachhaltig zu implementieren. Interviewerin: Ja. Und als dann die Frau Bego- nia [Jobcoachin] kam, wie war das? Wie haben IFD-Mitarbeiterin: „Der Arbeitgeber kam erst Sie das mitbekommen? mal mit seinen Problemen zu mir. […] Und ich habe mir das eben angehört und habe mit dem Kollegin: Also wir fanden das gut, also auch Vorgesetzten gesprochen, mit dem Mitarbei- meine Kollegen unten im Wohnbereich fanden ter, und habe irgendwann gedacht, ja gut das das gut. Weil Lena wollte ja auch Kochen ler- kann ich von meiner Seite jetzt nicht so leisten. nen, also wir haben ja mit Kochen angefan- Ich habe dem Arbeitgeber dann das Jobcoa gen und sie wollte es ja auch. Aber wir hatten ching aus meiner Sicht vorgestellt, als Maß- nicht immer so die Zeit, mit ihr das dann auch nahme.“ (IFD7, Z. 289–295) durchzuführen, weil einfach auch andere Sa- chen dann da waren, ne? (R2 Kol, Z. 105–112) Ein Jobcoaching im eigenen Betrieb zu initiie- ren heißt, der Möglichkeit zur Rettung bzw. Si- Konkrete Ziele, auf die sich betrieblich Beteilig- cherung eines bzw. des eigenen Arbeitsverhält- te anfangs einigen können, sind meist auf das nisses eine Chance zu geben, die im eigenen Arbeitstraining der Person mit Schwerbehinde- Handlungsradius nicht gesehen wird. Skepsis, rung gerichtet. Misstrauen und Hoffnungen begleiten die Initi- ierung eines Jobcoachingprozesses. Jobcoachin: „Dass die Punkte beiderseits ir- gendwie genannt wurden und daraus quasi Arbeitnehmende: „Ich wusste, es kommt je- konkret die Ziele vereinbart. Dass wir da und mand [die Jobcoachin]. Und sie war ja fremd. da dran arbeiten und womit wir quasi dann 16 Auf die interne Logik des Jobcoachingprozesses wird unter „3. Eine JobcoachingAP-Maßnahme vorbereiten – Initiierungsphase“ auf Seite 25 ausführlich eingegangen. 18
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