INTERNATIONALER FRAUENTAG 2021 - #CHOOSETOCHALLENGE - ENTSCHEIDEN SIE SICH, DIE VORURTEILE GEGENÜBER FRAUEN AM ARBEITSPLATZ HERAUSZUFORDERN IN ...
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INTERNATIONALER FRAUENTAG 2021
#ChooseToChallenge
Entscheiden Sie sich, die Vorurteile gegenüber Frauen am
Arbeitsplatz herauszufordern in Partnerschaft mit LeanIn.Org
LeanIn.Org und InternationalWomensDay.Com arbeiten
zusammen, um Vorurteile an diesem Internationalen
Frauentag herauszufordern.
Dieser Inhalt wurde von LeanIn.Org entwickelt und wird
von InternationalWomensDay.Com vertrieben.
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wird von internationalwomensday.com vertrieben.
ANMERKUNGEN DES
MODERATORS
Moderatorenleitfaden
Vorbereitung Auf Die Ausrichtung Ihres Events
Zum Internationalen Frauentag Mit Lean In
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ANMERKUNGEN DES
MODERATORS
50 WEGE, VORURTEILE ZU BEKÄMPFEN: ÜBERBLICK
Eine Aktivität, die Ihnen hilft, Vorurteile gegen Frauen im Beruf zu bekämpfen
Über 50 Wege, Vorurteile zu bekämpfen
73 % der Frauen erleben Vorurteile am Arbeitsplatz—Doch weniger als ein Drittel der
Mitarbeiter kann Vorurteile erkennen, wenn sie sie sehen. Ob absichtlich oder unbewusst,
Vorurteile führen dazu, dass Frauen bei Einstellungen und Beförderungen benachteiligt
werden, und wirken sich negativ auf ihre Erfahrungen im Arbeitsalltag aus. Dies schadet
Frauen und behindert Unternehmen, gleiche Wettbewerbsbedingungen zu schaffen.
„50 Wege, Vorurteile zu bekämpfen“ kombiniert eine Gruppenaktivität mit einer
Videoserie und hebt mehr als 50 spezifische Beispiele für Vorurteile gegenüber Frauen am
Arbeitsplatz hervor und bietet forschungsbasierte Empfehlungen für Maßnahmen. Das
Programm befasst sich direkt mit den Erfahrungen von Frauen, die aufgrund ihrer Rasse,
sexuellen Orientierung, Behinderung oder anderer Aspekte ihrer Identität mit
zunehmenden Vorurteilen konfrontiert sind.
Nach der Nutzung von 50 Wege fühlten sich 96 % der Vorgesetzten besser gerüstet, um
umsetzbare Wege zu diskutieren, um die Vorurteile in ihren Teams herauszufordern, und 95
% der Teilnehmer gaben an, dass sie sich mehr dazu verpflichten, Maßnahmen gegen die
geschlechtsspezifischen Vorurteile zu ergreifen.
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MODERATORS
VERANSTALTUNGSZIELE FÜR DEN INTERNATIONALEN FRAUENTAG
● Informieren Sie die Menschen anhand
konkreter Beispiele darüber, wie Sie
Vorurteile am Arbeitsplatz herausfordern
können.
● Fördern Sie lösungsorientierte Diskussionen
und lernen Sie forschungsbasierte
Empfehlungen, was zu tun ist und warum es
wichtig ist, die Vorurteile herauszufordern,
wenn Sie sie sehen.
● Verpflichten Sie sich zu einer
#ChooseToChallenge Maßnahme, die die
Teilnehmer ergreifen werden, um die
Vorurteile gegenüber Frauen am
Arbeitsplatz in diesem Jahr herauszufordern.
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MODERATORS
VORBEREITUNG AUF DIE AUSRICHTUNG IHRES EVENTS ZUM INTERNATIONALEN FRAUENTAG
●1 Den Umgangston vorgeben
●2 Einführung in gängige Arten von Vorurteilen
●3 Aktivität: Besprechen Sie Situationen und
Lösungen
●4 Legen Sie Ihre #ChooseToChallenge One
Action fest
Gesamtzeit: 60 bis 90 Minuten
Hinweis: Diese Präsentation eignet sich gut für große Gruppen
mit unterschiedlichen Geschlechtern. Während der Aktivität
empfehlen wir jedoch, sie in kleine Diskussionsgruppen mit 6 bis
8 Personen zu teilen und Breakout-Räume zu nutzen.
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MODERATORS
VORBEREITUNG AUF DIE AUSRICHTUNG IHRES EVENTS ZUM INTERNATIONALEN FRAUENTAG
Vor der Sitzung:
● Laden Sie unseren Moderatorenleitfaden und die
Sprechernotizen herunter, um sich auf Ihre Sitzung
vorzubereiten, finden Sie Links zu erforderlichen
Handouts, Best Practices für die Ausführung virtueller
Sitzungen und erfahren Sie, was Sie sagen sollen.
Technische Anforderungen:
● Entscheiden Sie, welche Videokonferenzplattform Sie
verwenden, um Breakout-Räume zu vereinfachen. Wir
empfehlen Zoom, da die Breakout-Raum-Funktionalität
enthalten ist. Für andere Plattformen müssen Sie
Breakout-Räume vorab zuweisen.
● Wenn Sie Breakout-Räume vorab zuweisen möchten,
teilen Sie die Teilnehmer in geschlechtsgemischte
Gruppen von 6 - 8 Personen ein.
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Vorurteile in diesem
Jahr weiterhin
herausfordern
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VERWENDUNG VON „50 WEGE, VORURTEILE ZU BEKÄMPFEN“ IN IHRER ORGANISATION ÜBER DEN INTERNATIONALEN FRAUENTAG HINAUS
Format: Führen Sie die Vorgesetzten durch eine 60-90-minütige Sitzung und bitten Sie die
1 EINEN WORKSHOP FÜR Vorgesetzten, die Karten zu ihrem Team zu bringen und zu Beginn eines wöchentlichen
VORGESETZTE HOSTEN Teammeetings zu diskutieren.
Warum das funktioniert: Vorgesetzte haben die Macht, Vorurteile direkt mit ihren Teams zu
diskutieren und eine Kultur aufzubauen, in der Vorurteile angesprochen werden, wenn diese
geschehen. Lesen Sie, wie die Fossil Group diese Strategie angewendet hat.
Format: Lassen Sie vor Ihrem Bewertungszyklus oder Ihrer Einstellungsbesprechung alle am
2 VERWENDUNG VOR Prozess Beteiligten sich mit den Situationen „Bewertungen und Beförderungen“ oder
EINSTELLUNGEN UND „Einstellung“ befassen.
LEISTUNGSBEWERTUNGEN Warum das funktioniert: Wenn Sie das Programm verwenden, bevor Sie mit einer
Beförderungsbesprechung oder einem Einstellungsprozess beginnen, haben die Bewerter
gängige Vorurteile klar im Blick.
Format: Integrieren Sie 50 Wege in bestehende Schulungen für Vorgesetzte oder
3 IN BESTEHENDE
Neueinstellungen oder nutzen Sie sie für einen leitenden Angestellten außerhalb
PROGRAMMIERUNG EINBAUEN
des Unternehmens oder alle.
Format: Binden Sie Ihre Mitarbeiter weiterhin durch einmalige Workshops oder
4 MITARBEITER-WORKSHOPS monatliche Diskussionsgruppen ein. Lesen Sie, wie SurveyMonkey diese Strategie
HOSTEN verwendet hat.
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ENTDECKEN SIE MEHR VON LEAN IN
LeanIn.Org bietet kostenlose Forschung und Programme an, um Organisationen beim Aufbau
gleichberechtigterer Arbeitsplätze zu unterstützen, und zwar durch:
1 Adressieren von systemischen Barrieren
Women in the Workplace bietet Forschung zu den Hindernissen, die
Frauen am Arbeitsplatz schaden, sowie datengesteuerte Empfehlungen,
wie Unternehmen bessere Ergebnisse erzielen können.
2 Frauen Fördern
Lean In Circles sind kleine Gruppen von Frauen, die regelmäßig
zusammenkommen, um Peer-to-Peer-Mentoring und Unterstützung zu LeanIn.org
erhalten.
unternehmens
3 Herausfordernde geschlechtsspezifische Vorurteile programme
„50 Wege, Vorurteile zu bekämpfen“ hilft Ihnen, Vorurteile gegen
Frauen am Arbeitsplatz zu bekämpfen.
4 Demnächst: Lernen, wie man ein verbündeter ist
Melden Sie sich an um bald mehr über unser neues Programm
zu erfahren.
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MODERATORS
BLEIBEN SIE VERBUNDEN MIT LEANIN.ORG
Melden Sie sich für ein Unternehmens-Webinar an, um
zu erfahren, wie Sie die anderen kostenlosen
Programme von „50 Wege, Vorurteile zu
bekämpfen“ und „Lean In“ in Ihr Unternehmen
integrieren können.
Melden Sie sich für unseren
Unternehmensnewsletter an, um die neuesten
Informationen zu Lean In-Programmen und
kostenlosen Ressourcen zu erhalten.
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#ChooseToChallenge
PRÄSENTATION BEGINNT AUF DER NÄCHSTEN FOLIE
Entscheiden Sie sich, die Vorurteile gegenüber Frauen am
Arbeitsplatz herauszufordern in Partnerschaft mit LeanIn.OrgEine Aktivität, die Ihnen hilft, Vorurteile gegen Frauen am
Arbeitsplatz zu bekämpfen
©2021 LeanIn.Org, LLC
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willkommen
©2021 LeanIn.Org, LLC Dieser Inhalt wurde von LeanIn.Org entwickelt und
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LeanIn.Org hilft Frauen, ihre Ambitionen zu
verwirklichen, und setzt sich dafür ein, mehr
Gleichberechtigung in der Welt zu schaffen.
LeanIn.Org dankt unseren Partnern für ihre wertvollen Beiträge zu diesem Programm:
©2021 LeanIn.Org, LLC Dieser Inhalt wurde von LeanIn.Org entwickelt und
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Vorurteile, ob bewusst oder unbewusst, behindern Frauen am
Arbeitsplatz.
Das führt dazu, dass Frauen bei Einstellungen und
Beförderungen benachteiligt werden, und wirkt sich negativ auf
ihre Erfahrungen im Arbeitsalltag aus.
Es schadet Frauen und behindert Unternehmen, gleiche
Wettbewerbsbedingungen zu schaffen.
Heute erfahren wir mehr über konkrete Schritte, um die Vorurteile
gegenüber Frauen direkt anzugehen.
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wird von internationalwomensday.com vertrieben.HEUTIGE TAGESORDNUNG
1 Den Umgangston vorgeben
2 Mehr über Vorurteile gegenüber Frauen erfahren
3 In bestimmte Situationen und Lösungen eintauchen
4 Schließen Sie mit einer Abschlussaktivität ab
©2021 LeanIn.Org, LLC Dieser Inhalt wurde von LeanIn.Org entwickelt und
wird von internationalwomensday.com vertrieben.Den Umgangston
vorgeben
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wird von internationalwomensday.com vertrieben.DEN UMGANGSTON VORGEBEN
1 Frauen sind aufgrund ihrer Rasse, Sexualität und anderer
Aspekte ihrer Identität Vorurteilen ausgesetzt.
2 Intersektionalität kann in jedem Szenario eine Rolle spielen.
3 Wir sind alle schon einmal in die Vorurteilsfalle getappt.
4 Zu wissen, dass es Vorurteile gibt, reicht nicht aus. Sie
müssen sich verpflichten, Maßnahmen zu ergreifen.
©2021 LeanIn.Org, LLC Dieser Inhalt wurde von LeanIn.Org entwickelt und
wird von internationalwomensday.com vertrieben.GRUNDREGELN FÜR HEUTE
1 Einige Situationen sind möglicherweise schwer anzuhören.
2 Geschichten sollten anonym sein.
3 Nennen Sie den Vorteil des Zweifels.
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von Vorurteilen gegenüber
Frauen am Arbeitsplatz
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wird von internationalwomensday.com vertrieben.HÄUFIGE VORURTEILE, MIT DENEN FRAUEN IM BERUF KONFRONTIERT WERDEN
Sympathieverzerrung Leistungsverzerrung Mütterliche
Verzerrung
Sehen Sie sich das Video an:
Eine Einführung in die
allgemeinen Vorurteile, die
Frauen erfahren
Attributionsverzerrung Affinitätsverzerrung Intersektionalität
©2021 LeanIn.Org, LLC Dieser Inhalt wurde von LeanIn.Org entwickelt und
wird von internationalwomensday.com vertrieben.HÄUFIGE VORURTEILE, MIT DENEN FRAUEN IM BERUF KONFRONTIERT WERDEN
Sympathieverzerrung Leistungsverzerrung Mütterliche Verzerrung
Die Sympathieverzerrung Leistungsverzerrungen Mutterschaft löst falsche
beruht auf uralten Erwartungen. basieren auf tief verwurzelten Annahmen aus. Die Menschen
Wir erwarten, dass Männer – und falschen – Annahmen denken, dass Frauen weniger
durchsetzungsfähig sind. Wenn über die Fähigkeiten von engagiert und sogar weniger
sie eine führende Position Frauen und Männern. Wir kompetent sind.12
haben, fühlt es sich natürlich an. neigen dazu, die Leistung
Wir erwarten von Frauen, dass von Frauen zu unterschätzen
sie freundlich und sozial sind. und die von Männern zu
Wenn sie sich behaupten, überschätzen.9
finden wir sie weniger
sympathisch.11
Attributionsverzerrung Affinitätsverzerrung Intersektionalität
Die Attributionsverzerrung ist eng Affinitätsverzerrung ist das,
mit der Leistungsverzerrung Vorurteile sind nicht auf
wonach es sich anhört: Wir fühlen
verbunden. Da wir Frauen als das Geschlecht beschränkt.
uns zu Menschen hingezogen, mit
weniger kompetent als Männer Frauen können auch mit
denen wir Aussehen,
einschätzen, neigen wir dazu, Vorurteilen aufgrund ihrer
Überzeugungen und Hintergrund
ihnen weniger Anerkennung für Rasse, sexuellen
teilen. Und wir vermeiden
Leistungen zu zeigen und sie Orientierung, einer
vielleicht den Umgang mit
mehr für Fehler verantwortlich Behinderung oder anderer
Menschen, die sich von uns
zu machen.10 Aspekte ihrer Identität
unterscheiden, oder entwickeln
konfrontiert werden.
sogar eine Aversion.13
©2021 LeanIn.Org, LLC Dieser Inhalt wurde von LeanIn.Org entwickelt und
wird von internationalwomensday.com vertrieben.ÜBERBLICK: MIKROAGGRESSIONEN
Mikroaggressionen sind Kommentare und Handlungen,
die jemanden aufgrund seines Geschlechts, seiner
Rasse oder anderer Aspekte seiner Identität erniedrigen
oder ablehnen.
Einige Frauengruppen erleben solche Situationen noch
häufiger:
Schwarze Frauen erleben fast 2,5-mal häufiger als weiße
1 Frauen, dass ein Arbeitskollege sich über die Sprachkenntnisse
oder andere Fähigkeiten überrascht zeigt
Lesbische und bisexuelle Frauen sowie Frauen mit
1 Behinderungen hören weitaus häufiger als andere Frauen
erniedrigende Bemerkungen über sich selbst oder andere
Frauen wie sie
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Wie viel häufiger werden Frauen im
Vergleich zu Männern in Gesprächen von
Männern unterbrochen?
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Wie viel häufiger werden Frauen ANTWORT
im Vergleich zu Männern in
Gesprächen von Männern Fast dreimal so häufig. 49
unterbrochen?
©2021 LeanIn.Org, LLC Dieser Inhalt wurde von LeanIn.Org entwickelt und
wird von internationalwomensday.com vertrieben.KENNENLERNEN: WUSSTEN SIE SCHON? 1–2 Minuten
Wie viel Prozent der Frauen erhielten in einer
Studie zu Leistungsbeurteilungen ein negatives
Feedback zu ihrem persönlichen Stil wie „Sie
können manchmal aggressiv sein“?
Und wie viel Prozent der Männer erhielten
dasselbe negative Feedback?
©2021 LeanIn.Org, LLC Dieser Inhalt wurde von LeanIn.Org entwickelt und
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Wie viel Prozent der Frauen
erhielten in einer Studie zu
Leistungsbeurteilungen ein
ANTWORT
negatives Feedback zu ihrem
persönlichen Stil wie „Sie können 66 % der Frauen und
manchmal aggressiv sein“? 1 % der Männer. 50
Und wie viel Prozent der
Männer erhielten dasselbe
negative Feedback?
©2021 LeanIn.Org, LLC Dieser Inhalt wurde von LeanIn.Org entwickelt und
wird von internationalwomensday.com vertrieben.KENNENLERNEN: WUSSTEN SIE SCHON? 1–2 Minuten
Wie viel Prozent der schwarzen Frauen hatten
noch nie eine informelle Interaktion mit einer
Führungskraft in ihrem Unternehmen?
©2021 LeanIn.Org, LLC Dieser Inhalt wurde von LeanIn.Org entwickelt und
wird von internationalwomensday.com vertrieben.KENNENLERNEN: WUSSTEN SIE SCHON?
Wie viel Prozent der
schwarzen Frauen hatten ANTWORT
noch nie eine informelle
Interaktion mit einer
59 %.51
Führungskraft in ihrem
Unternehmen?
©2021 LeanIn.Org, LLC Dieser Inhalt wurde von LeanIn.Org entwickelt und
wird von internationalwomensday.com vertrieben.Arbeitsplatzsituationen
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Sie sind in einem Team, das
Leistungsbeurteilungen durchführt, und
stellen fest, dass viele Frauen Feedback zu
ihrem Sprechstil bekommen.
WARUM DAS WICHTIG IST
Kritik wie diese kann verhindern, dass qualifizierte Frauen sich beruflich
weiterentwickeln, was sowohl den Frauen als auch Ihrem Unternehmen schadet.
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Weisen Sie auf dieses Muster hin, wenn Sie es bemerken. Erklären
Sie, dass dieses Vorurteil gegenüber Frauen weit verbreitet ist und
Sie sind in einem WARUM DAS SO IST. Schlagen Sie vor, dass sich die Gruppe auf
den Inhalt dessen konzentriert, was Mitarbeiter sagen, nicht auf
Team, das ihren Sprechstil.
Leistungs- Empfehlen Sie Ihrem Unternehmen langfristig,
beurteilungen standardisierte Kriterien für Leistungsbeurteilungen zu
verwenden, damit subjektive Meinungen weniger Einfluss
durchführt, und haben. Empfehlen Sie gegebenenfalls eine Schulung der am
stellen fest, dass Auswahlprozess beteiligten Mitarbeitern zum Thema
viele Frauen Vorurteile. Wenn Menschen verstehen, wie sich Vorurteile
auf ihre Entscheidungsfindung auswirken, sind sie in der
Feedback zu ihrem Lage, objektivere Entscheidungen zu treffen.
Sprechstil
bekommen.
WEITER: WARUM DAS SO IST
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Studien zeigen, dass Frauen häufig negative Rückmeldungen zu
ihrem Sprechstil erhalten, Männer dagegen nicht.52 Wenn Frauen
Sie sind in einem sicher und selbstbewusst auftreten, werden sie unter Umständen
Team, das dafür kritisiert werden, dass sie zu laut sprechen oder zu häufig am
Wort sind. Sprechen sie jedoch leiser, bekommen sie eher zu
Leistungs- hören, dass sie sicherer und selbstbewusster sprechen müssen.53
beurteilungen Einige Gruppen von Frauen, egal wie sie sprechen, sind eine
Projektionsscheibe von Klischees: Asiatische Frauen werden eher
durchführt, und dafür kritisiert, dass sie zu leise sind, während schwarze Frauen
stellen fest, dass und Lateinamerikanerinnen häufiger als wütend oder laut
bezeichnet werden.54
viele Frauen
Feedback zu Verwurzelt in Sympathieverzerrung
ihrem Sprechstil
bekommen.
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wird von internationalwomensday.com vertrieben.EINSTELLUNG Intersektionale Karte
Sie sind Mitglied eines Einstellungsausschusses
und ein Kollege schließt eine farbige Frau aus,
weil sie „nicht gut zur Unternehmenskultur passt.“
WARUM DAS WICHTIG IST
Bewertungen bezüglich „kultureller Eignung“ sind in der Regel subjektiv. Sie können uns dazu
bringen, Personen auszuschließen, die anders sind als wir. Das kann dazu führen, dass uns
qualifizierte Kandidaten entgehen und wir weniger Diversität in Teams haben. Außerdem kann
dies bedeuten, dass talentierten Arbeitssuchenden Chancen entgehen.
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LeanIn.Org dankt Paradigm für ihren wertvollen Beitrag zu dieser Karte wird von internationalwomensday.com vertrieben.EINSTELLUNG Intersektionale Karte
WAS ZU TUN IST
Wenn jemand einen Kandidaten aufgrund fehlender Eignung
Sie sind Mitglied ausschließt, bitten Sie ihn, dies näher zu erklären. Wenn sein
Denken auf „sie ist anders“ hinausläuft, weisen Sie darauf hin,
eines Einstellungs- dass anders von Vorteil sein kann. Schlagen Sie vor, dass Sie
ausschusses und ein jemanden suchen, der zur Teamdynamik beiträgt, einen
Kollege schließt eine „Kulturzusatz“, anstatt jemanden, der einfach nur dazu passt.
farbige Frau aus, weil Bitten Sie darum, dass langfristig für alle Einstellungen
sie „nicht gut zur standardisierte Kriterien verwendet werden. Durch
Unternehmenskultur Minimierung subjektiver Bewertungen können
Vorurteile abgebaut werden55
passt.”
WEITER: WARUM DAS SO IST
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LeanIn.Org dankt Paradigm für ihren wertvollen Beitrag zu dieser Karte wird von internationalwomensday.com vertrieben.EINSTELLUNG Intersektionale Karte
Sie sind Mitglied
eines Einstellungs- WARUM DAS SO IST
ausschusses und ein Wir tendieren dazu, uns zu Personen hingezogen zu fühlen und
Personen einzustellen, die uns an uns selbst erinnern, sodass
Kollege schließt eine wir nicht mehr in der Lage sind, objektiv zu bewerten, wer am
farbige Frau aus, weil besten für die Stelle geeignet ist.56
sie „nicht gut zur
Unternehmenskultur Verwurzelt in Affinitätsverzerrung
passt.”
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LeanIn.Org dankt Paradigm für ihren wertvollen Beitrag zu dieser Karte wird von internationalwomensday.com vertrieben.BESPRECHUNGSDYNAMIK
Sie befinden sich in einer Besprechung
und eine Kollegin wird unterbrochen.
WARUM DAS WICHTIG IST
Wenn die Ideen von Frauen nicht gehört werden, kann es für sie schwieriger werden,
als Schlüsselfiguren wahrgenommen zu werden, was ihren beruflichen Aufstieg
beeinträchtigen kann. Wenn Teams das Wissen von Frauen entgeht, entgeht
letztendlich auch Ihrem Unternehmen etwas. Teams, in denen unterschiedliche
Sichtweisen vertreten sind, haben oft bessere Ideen und erzielen höhere Leistungen.57
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WAS ZU TUN IST
Wenn eine Frau unterbrochen wird, melden Sie sich zu Wort. Sie
könnten sagen: „Ich würde gerne auch den Rest von dem hören,
was [Name] zu sagen hat“ oder „[Name] hat einen wichtigen
Sie befinden Punkt angesprochen. Ich würde gerne näher darauf eingehen,
bevor wir weitermachen.”
sich in einer
Besprechung Wenn Sie eine Besprechung leiten, reduzieren Sie
Unterbrechungen, indem Sie einer Agenda folgen und die
und eine Teilnehmer auffordern, strukturierte Beiträge zu leisten. Sie
Kollegin wird könnten sagen: „Machen wir eine Runde und sammeln wir alle
Ideen.“ Sie können auch einzelne Frauen in den Raum einladen,
unterbrochen. um ihre Meinung zu äußern.
WEITER: WARUM DAS SO IST
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WARUM DAS SO IST
Sie befinden Menschen neigen dazu, die Beiträge von Frauen weniger
sich in einer wertzuschätzen als die von Männern.58 Dies geschieht unter
anderem in Besprechungen, in denen Frauen, insbesondere
Besprechung farbige Frauen häufiger unterbrochen werden und weniger Zeit
und eine zum Sprechen haben als Männer.59
Kollegin wird
Verwurzelt in Attributionsverzerrung
unterbrochen.
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Bei einem Treffen mit allen Mitarbeitern teilen die Führungskräfte
Ihres Unternehmens konkrete Ziele für die Einstellung, Beförderung
und Bindung von Frauen. Es ist jedoch klar, dass sie keine
spezifischen Ziele für farbige Frauen festgelegt haben.
WARUM DAS WICHTIG IST
Wenn Unternehmen sich keine Ziele nach sowohl Geschlecht als auch Rasse setzen,
priorisieren sie die Förderung farbiger Frauen nicht explizit. Das bedeutet, dass farbige
Frauen, die der einzigartigen und komplexen Kombination aus Sexismus und Rassismus
ausgesetzt sind, eher übersehen werden. Damit kann auch vermittelt werden, dass das
Unternehmen die Förderung farbiger Frauen nicht zu einer Priorität gemacht hat.
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Bei einem Treffen mit
allen Mitarbeitern teilen
die Führungskräfte Ihres WAS ZU TUN IST
Unternehmens konkrete Wenn es ok für Sie ist, können Sie die Frage direkt in der
Besprechung stellen: „Setzen wir uns diese Ziele für
Ziele für die Einstellung, farbige Frauen?“ Sie können auch später persönlich mit
Beförderung und Ihrem Vorgesetzten oder der Personalabteilung
Bindung von Frauen. Es besprechen, wie wichtig es ist, Ziele zu setzen, die
Geschlecht und Rasse vereinen.
ist jedoch klar, dass sie
keine spezifischen Ziele
für farbige Frauen
festgelegt haben.
WEITER: WARUM DAS SO IST
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Bei einem Treffen mit
WARUM DAS SO IST
allen Mitarbeitern teilen
Viele Bemühungen, die Unternehmensvielfalt zu fördern,
die Führungskräfte Ihres konzentrieren sich entweder auf das Geschlecht oder auf die
Unternehmens konkrete Rasse, aber nur sehr wenige konzentrieren sich auf beide
Ziele für die Einstellung, Aspekte gleichzeitig. Tatsächlich setzen nur 7 Prozent der
Unternehmen gemeinsame Repräsentationsziele für sowohl
Beförderung und
Geschlecht als auch Rasse. Das kann darauf zurückzuführen
Bindung von Frauen. Es sein, dass sich die Geschäftsleiter der Bedeutung eines
ist jedoch klar, dass sie intersektionalen Ansatzes für Diversitätsbemühungen nicht
bewusst sind.
keine spezifischen Ziele
für farbige Frauen
festgelegt haben. Situation angepasst aus The Memo: What Women of Color Need to Know to Secure
a Seat at the Table, von Minda Hart
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Jemand schlägt vor, dass eine Frau in Ihrem
Team ein großes, hochkarätiges Projekt erhält,
und eine Kollegin sagt: „Ich denke nicht, dass
es für sie ein guter Zeitpunkt ist, da sie gerade
ein Baby bekommen hat.”
WARUM DAS WICHTIG IST
Ihr Unternehmen möchte wahrscheinlich talentierte Frauen binden und fördern. Diese
Frauen - mit guten Absichten - aus dem Weg zu räumen, wirkt diesem Ziel entgegen,
da ihnen Chancen für eine Weiterentwicklung verweigert werden.
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Jemand schlägt vor,
dass eine Frau in Ihrem
Team ein großes, WAS ZU TUN IST
hochkarätiges Projekt Erinnern Sie Ihre Kollegen daran, dass dies ein
erhält, und eine berufsveränderndes Projekt für jeden sein könnte, der es
Kollegin sagt: „Ich bekommt. Es ist daher besser, die neue Mutter selbst entscheiden
denke nicht, dass es zu lassen, ob sie es übernehmen möchte oder nicht.
für sie ein guter
Zeitpunkt ist, da sie
gerade ein Baby
bekommen hat.”
WEITER: WARUM DAS SO IST
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Jemand schlägt vor,
dass eine Frau in Ihrem WARUM DAS SO IST
Team ein großes, Mutterschaft löst Annahmen aus, dass Frauen weniger
hochkarätiges Projekt kompetent und weniger engagiert in Bezug auf ihre Karriere
sind. Infolgedessen müssen sie höhere Standards erfüllen
erhält, und eine
und erhalten weniger Chancen. Studien zeigen, dass die
Kollegin sagt: „Ich Barriere „Mutterschaft“, mit der Frauen konfrontiert werden,
denke nicht, dass es wenn sie Kinder haben, die stärkste geschlechtsspezifische
für sie ein guter Verzerrung darstellt61
Zeitpunkt ist, da sie
Verwurzelt in mütterlicher Verzerrung
gerade ein Baby
bekommen hat.”
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In einem privaten Gespräch äußert ein Kollege
seine Abneigung gegen eine „Sonderbehandlung“
für eine Frau mit einer Behinderung, die flexible
Arbeitszeiten haben darf.
WARUM DAS WICHTIG IST
Menschen mit Behinderungen benötigen möglicherweise aus vielen Gründen Flexibilität – zum Beispiel zur
Schmerzbehandlung oder zur medizinischen Behandlung. Wenn diese Bedürfnisse in Frage gestellt werden,
fühlen sie sich bei der Arbeit möglicherweise untergraben, stigmatisiert und unglücklich62 Wenn Mitarbeiter mit
Behinderungen jedoch voll unterstützt werden, sind sie in der Regel genauso glücklich wie ihre Kollegen.63 Dies
hat große Auswirkungen, da jeder sechste Amerikaner im erwerbsfähigen Alter eine sichtbare oder unsichtbare
Behinderung hat.64
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In einem privaten
Gespräch äußert ein
Kollege seine WAS ZU TUN IST
Abneigung gegen Sagen Sie Ihrem Kollegen, WARUM DAS WICHTIG IST. Sie
können auch mit der Personalabteilung sprechen und sie bitten,
eine „Sonderbe-
die allgemeinen Richtlinien Ihres Unternehmens für flexibles
handlung“ für eine Arbeiten zu klären, damit die Mitarbeiter bestimmte Situationen
Frau mit einer weniger als unfair betrachten.65
Behinderung, die
flexible Arbeitszeiten
haben darf.
WEITER: WARUM DAS SO IST
©2021 LeanIn.Org, LLC Dieser Inhalt wurde von LeanIn.Org entwickelt und
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In einem privaten WARUM DAS SO IST
Gespräch äußert ein Dies kann passieren, wenn Menschen nicht verstehen, dass
Kollege seine Anpassungen wie Flexibilität für Mitarbeiter mit Behinderungen
nicht „schön“, sondern unerlässlich sind. Da Menschen mit
Abneigung gegen Behinderungen tendenziell als weniger wertvoll und kompetent
eine „Sonderbe- angesehen werden, fragen sich Mitarbeiter möglicherweise, ob sie
handlung“ für eine wirklich zusätzliche Unterstützung benötigen oder verdienen.66
Dies gilt insbesondere für Frauen mit Behinderungen, die bei der
Frau mit einer Arbeit mehr Vorurteile und Respektlosigkeit erfahren als fast jede
Behinderung, die andere Gruppe.67
flexible Arbeitszeiten
haben darf.
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Ihr Team veranstaltet nach der Arbeit regelmäßig
eine Happy Hour, um sich in einer örtlichen Bar zu
vernetzen und Kontakte zu knüpfen. Sie stellen fest,
dass eine Kollegin, eine muslimische Frau, noch nie
mitgekommen ist.
WARUM DAS WICHTIG IST
Einige Muslime meiden Alkohol und fühlen sich daher in einer Bar möglicherweise unwohl.68 Wenn die
meisten Networking-Events in Bars stattfinden, bedeutet dies, dass sie die Teambindung verpassen, die
zu Karrierechancen führen kann.69 Es kann auch eine Nachricht übermittelt werden, dass Mitarbeiter, die
nicht trinken, und andere Gruppen wie Betreuungspersonen, die gleich nach der Arbeit nach Hause
gehen müssen, bei der Planung sozialer Veranstaltungen nicht berücksichtigt werden.70
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WAS ZU TUN IST
Ihr Team veranstaltet
Sprechen Sie mit Ihrem Teamleiter und erklären Sie,
nach der Arbeit WARUM DAS WICHTIG IST. Ermutigen Sie sie, eine Vielzahl
regelmäßig eine von Veranstaltungen zu planen, bei denen so wenig
Happy Hour, um sich Menschen wie möglich ausgeschlossen werden. Wenn Ihr
in einer örtlichen Bar Team beispielsweise jede Woche in eine Bar geht, sollten
Sie das Treffen manchmal in ein Restaurant verlegen.
zu vernetzen und
Verschieben Sie einige Abendveranstaltungen auf die
Kontakte zu knüpfen. Mittagszeit, damit berufstätige Eltern teilnehmen können.
Sie stellen fest, dass Nehmen Sie die Änderungen mit Sensibilität vor, damit
eine Kollegin, eine niemand beschuldigt wird. Wenn die Happy Hours einfach
muslimische Frau, abgesagt werden, kann dies bei einigen Mitarbeitern zu
noch nie einer schlechten Stimmung führen71
mitgekommen ist.
WEITER: WARUM DAS SO IST
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Ihr Team veranstaltet
WARUM DAS SO IST
nach der Arbeit
Viele Teams und Unternehmen wissen nicht, wie viel
regelmäßig eine
Nachdenklichkeit erforderlich ist, um sicherzustellen, dass
Happy Hour, um sich Arbeitsveranstaltungen so viele Mitarbeiter wie möglich
in einer örtlichen Bar einbeziehen. Dies kann passieren, weil Teams es sich zur
zu vernetzen und Gewohnheit machen, seit Jahrzehnten angebotene
Kontakte zu knüpfen. Teambindungsveranstaltungen zu wiederholen, von denen
Sie stellen fest, dass viele für weniger vielfältige und integrative Arbeitsplätze
konzipiert wurden.
eine Kollegin, eine
muslimische Frau,
noch nie
mitgekommen ist.
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Ein Manager beschreibt eine Frau, die ihr
unterstellt ist, als „zu ehrgeizig“, wenn sie um
eine Beförderung bittet.
WARUM DAS WICHTIG IST
Wenn eine Frau für ihr Interesse an einer Beförderung kritisiert wird, kann dies negative
Auswirkungen auf die Frau und das gesamte Unternehmen haben. Ihr könnte die Chance
entgehen, mit ihren beruflichen Aufgaben zu wachsen. Anderen Frauen wird damit
möglicherweise indirekt mitgeteilt, dass sie kein Interesse an Beförderungen zeigen sollten.
Und das Unternehmen verpasst möglicherweise die Gelegenheit, ein talentiertes Teammitglied
zu fördern und ihm das Gefühl zu geben, geschätzt zu werden.
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WAS ZU TUN IST
Fordern Sie Ihre Kollegin auf, ihr Denken zu erklären. Zum
Ein Manager Beispiel können Sie sagen: „Generell denke ich, dass im
beschreibt eine Unternehmen Ehrgeiz gern gesehen wird. Was stört Sie
konkret in diesem Fall?“ Sie können auch darauf hinweisen,
Frau, die ihr dass es auf Arbeit eine Doppelmoral gibt, indem Sie
unterstellt ist, als beispielsweise sagen: „Wie fühlen Sie sich, wenn ein Mann in
Ihrem Team um eine Beförderung bittet?“ Und wenn Sie der
„zu ehrgeizig“,
Meinung sind, dass Frauen an Ihrem Arbeitsplatz häufig
wenn sie um eine kritisiert werden, wenn sie befördert werden möchten, ist das
Beförderung bittet. jetzt eine gute Gelegenheit, das anzusprechen.
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WARUM DAS SO IST
Ein Manager Aufgrund der stereotypen Erwartungen, dass Frauen
beschreibt eine selbstlos und hilfsbereit zu sein haben, können sie kritisiert
Frau, die ihr werden, wenn sie „eigennützig“ wirken, beispielsweise
wenn sie um einen größeren Job konkurrieren.72 Im
unterstellt ist, als Gegensatz dazu erwarten wir von Männern, dass sie
„zu ehrgeizig“, motiviert und ehrgeizig sind, und neigen wir dazu, sie
positiv zu bewerten, wenn sie diese Eigenschaften zeigen.73
wenn sie um eine
Beförderung bittet. Verwurzelt in Sympathieverzerrung
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Am Tag nach einem wohlbekannten Mord an einer
schwarzen Person durch die Polizei sprechen
Mitarbeiter über die Nachrichten, aber niemand
spricht diese Geschichte an.
WARUM DAS WICHTIG IST
Die Stille deutet darauf hin, dass Kollegen, die nicht schwarz sind, nicht über die Ungerechtigkeit empört sind
oder sich des Leides und des Traumas der schwarzen Gemeinschaft nicht bewusst sind.74 Ungeregelt können
diese Wahrnehmungen, egal ob diese korrekt oder inkorrekt sind, zu einer Arbeitsplatzumgebung beitragen, an
der sich schwarze Mitarbeiter nicht zugehörig fühlen.75 Wenn eine schwarze Person von der Polizei getötet wird,
werden damit alle schwarzen Personen an die Gewalt erinnert, die ihr Leben bedroht. Es fällt schwer, sich auf
die Arbeit zu konzentrieren, und Depressionen und Angstzustände können die Folge sein.76
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WAS ZU TUN IST
Am Tag nach einem Reagieren Sie sofort darauf. Sagen Sie etwas. Erwähnen Sie den
Vorfall und wie schrecklich er war. Je nachdem, in welchem
wohlbekannten
Verhältnis Sie zu der Person stehen, lassen Sie schwarze
Mord an einer Mitarbeiter wissen, dass Sie ein offenes Ohr haben und sie sich
schwarzen Person bei Bedarf an Sie wenden können.77 Seien Sie verständnisvoll,
wenn schwarze Mitarbeiter unaufmerksam wirken oder wenn sie
durch die Polizei
außer sich sind. Langfristig können Sie sich über den Vorfall in
sprechen Mitarbeiter afroamerikanischen Medien wie Blavity oder Essence darüber
über die informieren. Wenn Sie ein Vorgesetzter sind, wenden Sie sich an
schwarze Mitglieder Ihres Teams, um zu erfahren, wie es ihnen
Nachrichten, aber
geht und ob sie zusätzliche Unterstützung benötigen.
niemand spricht
diese Geschichte an.
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Am Tag nach einem
wohlbekannten WARUM DAS SO IST
Mord an einer Mitarbeiter, die nicht schwarz sind, glauben möglicherweise, dass
es unsensibel ist, Vorfälle von Polizeigewalt gegen Schwarze zu
schwarzen Person erwähnen. Im Grunde zeigen sie damit aber, dass es ihnen Sorgen
durch die Polizei bereitet.78 Sie verstehen möglicherweise nicht, wie traumatisch
sprechen Mitarbeiter diese Ereignisse für die gesamte schwarze Gemeinschaft sind,79
und betrachten sie als isolierte Einzelfälle und nicht als
über die
fortwährenden systemischen Missbrauch.
Nachrichten, aber
niemand spricht
diese Geschichte an.
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Ein Mitarbeiter sagt: „Ich sehe keine
Farbe.“
WARUM DAS WICHTIG IST
Dieser Kommentar bestreitet einen wesentlichen Teil der Identität der Menschen. Es läuft darauf
hinaus, dass Rassismus, wenn wir ihn ignorieren, von alleine verschwinden wird. In Wirklichkeit
zeigen viele Studien, dass Menschen oder Institutionen, die von sich behaupten, „farbenblind“
zu sein, Rassismus häufig aufrechterhalten, indem sie nichts dagegen tun.80 . Um Rassismus zu
bekämpfen, muss man ihn sich zunächst bewusst machen und dann aktiv daran arbeiten, rassistische
Stereotypen und Verhaltensweisen zu ändern, sowohl Ihre eigenen als auch die anderer.81
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WAS ZU TUN IST
Ein Mitarbeiter Sie könnten eine Frage stellen, um Ihren Mitarbeiter zum
sagt: „Ich sehe Nachdenken zu bewegen: „Was ist falsch daran, die Rasse des
anderen anzuerkennen? Die Identität eines jeden ist einzigartig
keine Farbe.“ und sollte geschätzt werden.“82 Erklären Sie, dass sie Rassismus
verschlimmern können, obwohl sie von sich glauben, fair und
objektiv zu sein und „nicht auf Farben zu achten“. Weisen Sie
darauf hin, dass diese Denkweise signalisiert, dass man nicht
daran interessiert ist, rassistisches Verhalten zu ändern,
unabhängig davon, ob dies beabsichtigt war oder nicht.
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WARUM DAS SO IST
Ein Mitarbeiter
Ihr Mitarbeiter wird möglicherweise leugnen, dass es
sagt: „Ich sehe Rassismus immer noch gibt.83 Oder sie tappen in die
keine Farbe.“ Falle zu denken, dass „die Nichtbeachtung von Farbe“
ein Weg ist, Rassismus zu vermeiden, obwohl
Rassismus so fortbestehen bleibt.84
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Während des Mittagessens fragt ein Kunde
Ihren Kollegen: „Was macht Ihr Mann?“
Ihre Kollegin ist lesbisch und hat eine Frau.
WARUM DAS WICHTIG IST
Die Frage geht davon aus, dass Ihre Kollegin heterosexuell und verheiratet ist, was
Lesben, bisexuelle Frauen und alleinstehende Frauen in eine unangenehme Situation
bringt. Ihre lesbische Kollegin muss jetzt einen Kunden korrigieren und sich gleichzeitig
outen. Die Frage könnte auch dazu führen, dass sich Ihre lesbische Kollegin zumindest
etwas unwohl oder marginalisiert fühlt.
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WAS ZU TUN IST
Wenn Ihre Kollegin antwortet, dass sie eine Frau und keinen
Während des Ehemann hat, können Sie sie unterstützen, indem Sie herzlich
Mittagessens antworten und Fragen stellen, wie Sie es tun würden, wenn
eine Kollegin direkt über ihre Familie spricht. Dies signalisiert
fragt ein Kunde Ihre Unterstützung und ist auch hilfreich, da Menschen häufig
Ihren Kollegen: unter quälendem, unangenehmem Schweigen leiden, wenn
„Was macht Ihr sie bei der Arbeit über ihren gleichgeschlechtlichen Partner
sprechen. Wie auch immer sie antwortet, tun Sie Ihr Bestes,
Mann?“ Ihre um ein guter Zuhörer zu sein, Fragen zu stellen und die Stille
Kollegin ist zu vermeiden.
lesbisch und
hat eine Frau.
WEITER: WARUM DAS SO IST
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WARUM DAS SO IST
Oft können heterosexuelle Menschen, selbst diejenigen, die
Während des
es gut meinen, davon ausgehen, dass andere um sie herum
Mittagessens ebenfalls heterosexuell sind. Aber der Kommentar könnte
fragt ein Kunde negativ wirken und Vorurteile gegenüber homosexuellen
Menschen widerspiegeln. In jedem Fall sind Fragen wie diese
Ihren Kollegen: viel zu häufig. Mehr als 60 % der LGBTQ+-Personen geben
„Was macht Ihr an, dass sie die Annahmen ihrer Kollegen über ihr
persönliches Leben korrigieren mussten, und fast die Hälfte
Mann?“ Ihre
gibt an, dass sie sich im vergangenen Monat mindestens
Kollegin ist einmal pro Woche bei der Arbeit outen mussten.85
lesbisch und
hat eine Frau.
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Nach dem Vorstellungsgespräch mit einer
schwarzen Frau äußert sich ein Mitarbeiter
überrascht darüber, „wie artikuliert sie klang“.
WARUM DAS WICHTIG IST
Kommentare wie diese mögen nach Komplimenten klingen, sind es aber definitiv nicht.
Es sind Mikroaggressionen, die ein Stereotyp aufrechterhalten, das Schwarze sich nicht
artikulieren können oder ungebildet sind. Dies ist nicht nur beleidigend, sondern kann
auch zu verpassten Karrierechancen führen.86
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Nach dem WAS ZU TUN IST
Vorstellungs- Eine provokante Frage zu stellen, kann Ihren Kollegen dazu
gespräch mit einer veranlassen, seine Annahmen zu überdenken. Sie könnten
fragen: „Warum meinen Sie, dass sie sich nicht artikulieren
schwarzen Frau kann?" Sie können auch mit dem Personalchef sprechen, der
äußert sich ein dafür verantwortlich ist, dass die Bewerber fair bewertet
Mitarbeiter werden, und erklären, dass solche Kommentare Fairness
untergraben.
überrascht darüber,
„wie artikuliert
sie klang“.
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WARUM DAS SO IST
Diese Art von Aussage basiert auf der jahrhundertealten
Nach dem rassistischen Überzeugung, dass Schwarze schlechtere
Vorstellungs- Sprachkenntnisse haben als Weiße.87 Es spiegelt auch eine
gespräch mit einer enge Sichtweise darauf wider, wie sich „artikulierte Sprache“
anhört, indem die Idee bekräftigt wird, dass die Sprache
schwarzen Frau „weiß“ klingen muss, um als intelligent zu gelten oder damit
äußert sich ein Worte wertgeschätzt werden88 Dies ist eine landläufige
Annahme: Im Vergleich zu anderen Rassen oder ethnischen
Mitarbeiter Gruppen ist es am wahrscheinlichsten, dass man sich
überrascht darüber, gegenüber schwarzen Frauen überrascht über ihre
Sprachkenntnisse oder andere Fähigkeiten zeigt.89
„wie artikuliert
Verwurzelt in Leistungsverzerrung
sie klang“.
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Ihr Vorgesetzter schlägt vor, ein
„Powwow“ zu veranstalten.
WARUM DAS WICHTIG IST
Dies ist ein Missbrauch des Wortes „Powwow“, eine soziale Versammlung, die
für die Ureinwohner Amerikas oft eine spirituelle Bedeutung hat. Der Missbrauch
von Wörtern und Phrasen wie „Powwow“, „Geistertier“ und „Niedriger Mann am
Totempfahl“ kann sich für Nicht-Indianer harmlos anfühlen. Aber für Indianer kann
es spöttisch und abfällig erscheinen.
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WAS ZU TUN IST
Ihr Vorgesetzter Melden Sie sich im Moment zu Wort und sagen Sie: „Ich
schlägt vor, ein würde mich gerne treffen, aber ich möchte etwas klarstellen.
Sie wissen das vielleicht nicht, aber das Wort „Powwow“ hat
„Powwow“ zu für die amerikanischen Ureinwohner eine echte Bedeutung. Es
veranstalten. bedeutet mehr als nur ein Treffen.“ Sie können auch erklären,
WARUM ES WICHTIG IST. Oder Sie könnten fragen: „Wollen
Sie sagen, dass Sie ein Treffen organisieren möchten?“ Dies
kann Ihren Vorgesetzten dazu veranlassen, über die Wahl
seiner Sprache nachzudenken.
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Ihr Vorgesetzter WARUM DAS SO IST
schlägt vor, ein Diese Art der kulturellen Aneignung tritt auf, wenn zwischen
„Powwow“ zu den Kulturen ein Machtungleichgewicht besteht. Menschen
aus einer dominanten Kultur fühlen sich in der Lage, Teile
veranstalten. einer marginalisierten Kultur auf jede von ihnen gewählte
Weise zu nutzen, auch auf eine Weise, die sie ihrer
ursprünglichen Bedeutung beraubt.90
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In einer Besprechung ist sich eine Frau mit einem
Mann nicht darüber einig, wie ein Problem
angegangen werden soll. Er sagt: „Wir können
nicht mehr darüber reden. Sie wird zu emotional.”
WARUM DAS WICHTIG IST
An einem Arbeitsplatz mit einer gesunden Atmosphäre finden ständig Diskussionen statt, die
häufig zu besseren Ideen, klareren Strategien und stärkeren Teams führen. Die Unterdrückung
von Diskussionen kann kontraproduktiv für die Ziele Ihres Unternehmens sein. Außerdem kann
das Ansehen von Frauen bei der Arbeit beeinträchtigt und anderen Frauen das Gefühl vermittelt
werden, dass sie nicht frei sprechen sollten, wenn Frauen generell als zu emotional eingestuft warden.
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WAS ZU TUN IST
In einer Besprechung Melden Sie sich zu Wort. Sie können etwas sagen, um den
ist sich eine Frau mit Standpunkt der Frau zu unterstützen: „Ich finde, [Name] spricht
einem Mann nicht einen interessanten Punkt an. Wir sollten ihren Standpunkt in
unsere Überlegungen einbeziehen.“ Sie können den Kommentar
darüber einig, wie ein „zu emotional“ auch direkt kontern: „Sie wirkt auf mich
Problem angegangen keineswegs zu emotional. Wir wollen jetzt weitermachen.“
werden soll. Er sagt: Oder Sie können Ihrem Team helfen, zu den Grundlagen
„Wir können nicht zurückzukehren: „Wir wollen ja alle nur den besten Ansatz finden.
mehr darüber reden. Setzen wir dieses Gespräch fort, damit wir gemeinsam die
richtige Lösung finden.“
Sie wird zu emotional.“
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WARUM DAS SO IST
In einer Besprechung Frauen werden häufig klischeehaft als zu emotional dargestellt,
ist sich eine Frau mit während Männer eher als rational angesehen werden und daher
einem Mann nicht professioneller und besser zum Führen geeignet sind.91 Diese
darüber einig, wie ein Dynamik kann dazu führen, dass Frauen, die eine Meinung haben,
insbesondere wenn sie diese mit Überzeugung vertreten, als
Problem angegangen übermäßig emotional eingestuft werden, während dieselbe
werden soll. Er sagt: Ansicht, wenn sie von einem Mann vertreten wird, als vernünftig
„Wir können nicht angesehen wird. 92 Farbige Frauen können unterschiedlichen und
mehr darüber reden. akuteren Variationen dieser Vorurteile ausgesetzt sein, wobei
schwarze Frauen oft als „wütend“ und lateinamerikanische Frauen
Sie wird zu emotional.“
als „feurig“ beschrieben werden.93
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In einem Meeting über Beförderungen fragt jemand,
ob eine Kandidatin aus Lateinamerika überhaupt die
Fähigkeiten für eine Führungsrolle besitze.
WARUM DAS WICHTIG IST
Wenn Ihre lateinamerikanische Kollegin tatsächlich für die Beförderung qualifiziert ist, ist dieser Kommentar
ein Problem. Dies könnte dazu führen, dass sie zu Unrecht ausgeschlossen wird, was für sie und das
Unternehmen ein Verlust darstellen würde. Situationen wie diese tragen zu einem größeren Problem
bei: Auf 100 Männer, die in Führungspositionen befördert wurden, kommen nur 71 lateinamerikanische
Frauen.94 Diese „kaputte Sprosse“ auf der Leiter zur Führungsposition bedeutet, dass zu wenige
lateinamerikanische Frauen im Management vertreten sind, um in Führungspositionen aufzusteigen.
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WAS ZU TUN IST
In einem
Fragen Sie Ihren Kollegen nach konkreten Beispielen,
Meeting über warum er der Meinung ist, dass ihr die erforderlichen
Beförderungen Kompetenzen fehlen. Wenn er ungenügend Beweise
vorträgt, sagen Sie Folgendes: „Ich sehe kein Problem
fragt jemand, ob mit ihren Fähigkeiten.“ Sie können ihre Fähigkeiten auch
eine Kandidatin anhand der Kriterienliste für die Position überprüfen.
Wenn sie alle oder die meisten Kriterien erfüllt, kann dies
aus Lateinamerika helfen, die Angelegenheit zu klären. Die Festlegung
überhaupt die klarer Kriterien für Leistungsüberprüfungen und
Fähigkeiten für Beförderungen kann dazu beitragen, voreingenommene
Entscheidungen zu minimieren
eine Führungsrolle
besitze.
WEITER: WARUM DAS SO IST
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