INTERNATIONALER FRAUENTAG 2021 - #CHOOSETOCHALLENGE - ENTSCHEIDEN SIE SICH, DIE VOREINGENOMMENHEIT GEGENÜBER FRAUEN AM ARBEITSPLATZ ...
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INTERNATIONALER FRAUENTAG 2021
#ChooseToChallenge
Entscheiden Sie sich, die Voreingenommenheit gegenüber Frauen
am Arbeitsplatz herauszufordern in Partnerschaft mit LeanIn.Org
LeanIn.Org und InternationalWomensDay.Com arbeiten
zusammen, um Vorurteile an diesem Internationalen
Frauentag herauszufordern.
Dieser Inhalt wurde von LeanIn.Org entwickelt und wird
von InternationalWomensDay.Com vertrieben.
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ANMERKUNGEN DES
MODERATORS
Moderatoren Leitfaden
Vorbereitung Auf Die Ausrichtung Ihres Events
Zum Internationalen Frauentag Mit Lean In
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MODERATORS
50 WEGE, VORURTEILE ZU BEKÄMPFEN: ÜBERBLICK
Eine Aktivität, die Ihnen hilft, Vorurteile gegen Frauen im Beruf zu bekämpfen
Über 50 Wege, Vorurteile zu bekämpfen
73 % der Frauen erleben Voreingenommenheit am Arbeitsplatz—Doch weniger als ein
Drittel der Mitarbeiter kann Voreingenommenheit erkennen, wenn sie sie sehen. Ob
absichtlich oder unbewusst, Voreingenommenheit führt dazu, dass Frauen bei Einstellungen
und Beförderungen benachteiligt werden, und wirkt sich negativ auf ihre Erfahrungen im
Arbeitsalltag aus. Dies schadet Frauen und behindert Unternehmen, gleiche
Wettbewerbsbedingungen zu schaffen.
„50 Wege, Vorurteile zu bekämpfen“ kombiniert eine Gruppenaktivität mit einer
Videoserie und hebt mehr als 50 spezifische Beispiele für Voreingenommenheit gegenüber
Frauen am Arbeitsplatz hervor und bietet forschungsbasierte Empfehlungen für
Maßnahmen. Das Programm befasst sich direkt mit den Erfahrungen von Frauen, die
aufgrund ihrer Rasse, sexuellen Orientierung, Behinderung oder anderer Aspekte ihrer
Identität mit zunehmenden Vorurteilen konfrontiert sind.
Nach der Nutzung von 50 Wege fühlten sich 96 % der Vorgesetzten besser gerüstet, um
umsetzbare Wege zu diskutieren, um die Voreingenommenheit in ihren Teams
herauszufordern, und 95 % der Teilnehmer gaben an, dass sie sich mehr dazu verpflichten,
Maßnahmen gegen die geschlechtsspezifische Voreingenommenheit zu ergreifen.
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VERANSTALTUNGSZIELE FÜR DEN INTERNATIONALEN FRAUENTAG
● Informieren Sie die Menschen anhand
konkreter Beispiele darüber, wie Sie
Voreingenommenheit am Arbeitsplatz
herausfordern können.
● Fördern Sie lösungsorientierte Diskussionen
und lernen Sie forschungsbasierte
Empfehlungen, was zu tun ist und warum es
wichtig ist, die Voreingenommenheit
herauszufordern, wenn Sie sie sehen.
● Verpflichten Sie sich zu einer
#ChooseToChallenge Maßnahme, die die
Teilnehmer ergreifen werden, um die
Voreingenommenheit gegenüber Frauen am
Arbeitsplatz in diesem Jahr herauszufordern.
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VORBEREITUNG AUF DIE AUSRICHTUNG IHRES EVENTS ZUM INTERNATIONALEN FRAUENTAG
●1 Den Umgangston vorgeben
●2 Einführung in gängige Arten von Vorurteilen
●3 Aktivität: Besprechen Sie Situationen und
Lösungen
●4 Legen Sie Ihre #ChooseToChallenge
One Action fest
Total time: 60–90 minuten
Hinweis: Diese Präsentation eignet sich gut für große
Gruppen mit unterschiedlichen Geschlechtern. Während
der Aktivität empfehlen wir jedoch, sie in kleine
Diskussionsgruppen mit 6 bis 8 Personen zu teilen und
Breakout-Räume zu nutzen.
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VORBEREITUNG AUF DIE AUSRICHTUNG IHRES EVENTS ZUM INTERNATIONALEN FRAUENTAG
Vor der Sitzung:
● Download our Moderatorenleitfaden und die
Sprechernotizen to prepare for your session, find
links to necessary handouts, best practices for running
virtual sessions, and learn what to say.
Technische Anforderungen:
● Entscheiden Sie, welche Videokonferenzplattform Sie
verwenden, um Breakout-Räume zu vereinfachen. Wir
empfehlen Zoom, da die Breakout-Raum-
Funktionalität enthalten ist. Für andere Plattformen
müssen Sie Breakout-Räume vorab zuweisen.
● Wenn Sie Breakout-Räume vorab zuweisen möchten,
teilen Sie die Teilnehmer in geschlechtsgemischte
Gruppen von 6 - 8 Personen ein.
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Vorurteile in diesem
jahr weiterhin
herausfordern
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VERWENDUNG VON „50 WEGE, VORURTEILE ZU BEKÄMPFEN“ IN IHRER ORGANISATION ÜBER DEN INTERNATIONALEN FRAUENTAG HINAUS
Format: Führen Sie die Vorgesetzten durch eine 60-90-minütige Sitzung und bitten Sie die
1 EINEN WORKSHOP FÜR Vorgesetzten, die Karten zu ihrem Team zu bringen und zu Beginn eines wöchentlichen
VORGESETZTE HOSTEN Teammeetings zu diskutieren.
Warum das funktioniert: Vorgesetzte haben die Macht, Voreingenommenheit direkt mit ihren
Teams zu diskutieren und eine Kultur aufzubauen, in der Voreingenommenheit angesprochen
wird, wenn dies geschieht. Lesen Sie, wie die Fossil Group diese Strategie angewendet hat.
Format: BLassen Sie vor Ihrem Bewertungszyklus oder IhrerEinstellungsbesprechung alle
2 VERWENDUNG VOR am Prozess Beteiligten sich mit den Situationen „Bewertungen und Beförderungen“ oder
EINSTELLUNGEN UND „Einstellung“ befassen.
LEISTUNGSBEWERTUNGEN Warum das funktioniert: Wenn Sie das Programm verwenden, bevor Sie mit einer
Beförderungsbesprechung oder einem Einstellungsprozess beginnen, haben die Bewerter
gängige Vorurteile klar im Blick.
Format: Integrieren Sie 50 Wege in bestehende Schulungen für Vorgesetzte oder
3 IN BESTEHENDE
Neueinstellungen oder nutzen Sie sie für einen leitenden Angestellten außerhalb
PROGRAMMIERUNG EINBAUEN
des Unternehmens oder alle.
Format: Binden Sie Ihre Mitarbeiter weiterhin durch einmalige Workshops oder
4 MITARBEITER-WORKSHOPS monatliche Diskussionsgruppen ein. Lesen Sie, wie SurveyMonkey diese Strategie
HOSTEN verwendet hat.
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ENTDECKEN SIE MEHR VON LEAN IN
LeanIn.Org bietet kostenlose Forschung und Programme an, um Organisationen beim Aufbau
gleichberechtigterer Arbeitsplätze zu unterstützen, und zwar durch:
1 Adressieren von systemischen barrieren
Women in the Workplace bietet Forschung zu den Hindernissen, die
Frauen am Arbeitsplatz schaden, sowie datengesteuerte
Empfehlungen, wie Unternehmen bessere Ergebnisse erzielen können.
2 Frauen F⍤rdern
Lean In Circles sind kleine Gruppen von Frauen, die regelmäßig
zusammenkommen, um Peer-to-Peer-Mentoring und Unterstützung zu
erhalten. LeanIn.org
unternehmens
3 Herausfordernde geschlechtsspezifische vorurteile programme
„50 Wege, Vorurteile zu bekämpfen“ hilft Ihnen, Vorurteile gegen
Frauen am Arbeitsplatz zu bekämpfen.
4 Coming soon: Learning how to be an ally
Melden Sie sich an um bald mehr über unser neues Programm zu
erfahren. .
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STAY CONNECTED TO LEANIN.ORG
Melden Sie sich für ein Unternehmens-Webinar an,
tm zu erfahren, wie Sie die anderen kostenlosen
Programme von „50 Wege, Vorurteile zu
bekämpfen“ und „Lean In“ in Ihr Unternehmen
integrieren können.
Melden Sie sich für unseren
Unternehmensnewsletter an, um die neuesten
Informationen zu Lean In-Programmen und
kostenlosen Ressourcen zu erhalten.
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#ChooseToChallenge
PRÄSENTATION BEGINNT AUF DER NÄCHSTEN FOLIE
Entscheiden Sie sich, die Voreingenommenheit gegenüber Frauen
am Arbeitsplatz herauszufordern in Partnerschaft mit LeanIn.OrgEine Aktivität, die Ihnen hilft, Vorurteile gegen Frauen im Beruf zu
bekämpfen
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willkommen
©2021 LeanIn.Org, LLC Dieser Inhalt wurde von LeanIn.Org entwickelt und
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LeanIn.Org hilft Frauen, ihre Ambitionen zu
verwirklichen, und setzt sich dafür ein, mehr
Gleichberechtigung in der Welt zu schaffen.
LeanIn.Org dankt unseren Partnern für ihre wertvollen Beiträge zu diesem Programm:
©2021 LeanIn.Org, LLC Dieser Inhalt wurde von LeanIn.Org entwickelt und
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Voreingenommenheit, ob bewusst oder unbewusst,
behindert Frauen im Beruf.
Das führt dazu, dass Frauen bei Einstellungen und
Beförderungen benachteiligt werden, und wirkt sich
negativ auf ihre Erfahrungen im Arbeitsalltag aus.
Es schadet Frauen und behindert Unternehmen, gleiche
Wettbewerbsbedingungen zu schaffen.
Heute erfahren wir mehr über konkrete Schritte, um die
Voreingenommenheit gegenüber Frauen direkt anzugeh.
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1 Den Umgangston vorgeben
2 Mehr über Vorurteile gegenüber Frauen erfahren
3 In bestimmte Situationen und Lösungen eintauchen
4 Schließen Sie mit einer Abschlussaktivität ab
©2021 LeanIn.Org, LLC Dieser Inhalt wurde von LeanIn.Org entwickelt und
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vorgeben
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wird von internationalwomensday.com vertrieben.DEN UMGANGSTON VORGEBEN
1 Frauen sind aufgrund ihrer Rasse, Sexualität und anderer
Aspekte ihrer Identität Vorurteilen ausgesetzt.
2 Intersektionalität kann in jedem Szenario eine Rolle spielen.
3 Wir sind alle schon einmal in die Vorurteilsfalle getappt.
4 Zu wissen, dass es Voreingenommenheit gibt, reicht
nicht aus. Sie müssen sich verpflichten, Maßnahmen
zu ergreifen.
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1 Einige Situationen sind möglicherweise schwer
anzuhören.
2 Geschichten sollten anonym sein.
3 Nennen Sie den Vorteil des Zweifels.
©2021 LeanIn.Org, LLC Dieser Inhalt wurde von LeanIn.Org entwickelt und
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von Voreingenommenheit
gegenüber Frauen im Beruf
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wird von internationalwomensday.com vertrieben.HÄUFIGE VORURTEILE, MIT DENEN FRAUEN IM BERUF KONFRONTIERT WERDEN
Sympathie- Leistungsverzerrung Mütterliche
Voreingenommenheit Voreingenommenheit
Sehen Sie sich das Video an:
Eine Einführung in die
allgemeinen Vorurteile, die
Frauen erfahren
Attributionsverzerrung Affinitätsverzerrung Intersektionalität
©2021 LeanIn.Org, LLC Dieser Inhalt wurde von LeanIn.Org entwickelt und
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Sympathie- Leistungsverzerrung Mütterliche
Voreingenommenheit Voreingenommenheit
Leistungsverzerrungen
Die Sympathie- basieren auf tief verwurzelten Mutterschaft löst falsche
Voreingenommenheit beruht auf – und falschen – Annahmen Annahmen aus. Die Menschen
uralten Erwartungen. Wir über die Fähigkeiten von denken, dass Frauen weniger
erwarten, dass Männer Frauen und Männern. Wir engagiert und sogar weniger
durchsetzungsfähig sind. Wenn neigen dazu, die Leistung kompetent sind.12
sie eine führende Position haben, von Frauen zu unterschätzen
fühlt es sich natürlich an. Wir und die von Männern zu
erwarten von Frauen, dass sie überschätzen.9
freundlich und sozial sind. Wenn
sie sich behaupten, finden wir sie
weniger sympathisch.11
Attributionsverzerrung Affinitätsverzerrung Intersektionalität
Die Attributionsverzerrung ist eng Affinitätsverzerrung ist das, Vorurteile sind nicht auf
mit der Leistungsverzerrung wonach es sich anhört: Wir fühlen das Geschlecht beschränkt.
verbunden. Da wir Frauen als uns zu Menschen hingezogen, mit Frauen können auch mit
weniger kompetent als Männer denen wir Aussehen, Vorurteilen aufgrund ihrer
einschätzen, neigen wir dazu, Überzeugungen und Hintergrund Rasse, sexuellen
ihnen weniger Anerkennung für teilen. Und wir vermeiden Orientierung, einer
Leistungen zu zeigen und sie vielleicht den Umgang mit Behinderung oder anderer
mehr für Fehler verantwortlich Menschen, die sich von uns Aspekte ihrer Identität
zu machen.10 unterscheiden, oder entwickeln konfrontiert werden.
sogar eine Aversion.13
©2021 LeanIn.Org, LLC Dieser Inhalt wurde von LeanIn.Org entwickelt und
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Mikroaggressionen sind Kommentare und
Handlungen, die jemanden aufgrund seines
Geschlechts, seiner Rasse oder anderer Aspekte seiner
Identität erniedrigen oder ablehnen
Einige Frauengruppen erleben solche Situationen
noch häufiger:
Schwarze Frauen erleben fast 2,5-mal häufiger als weiße
1 Frauen, dass ein Arbeitskollege sich über die
Sprachkenntnisse oder andere Fähigkeiten überrascht zeigt
Lesbische und bisexuelle Frauen sowie Frauen mit
1 Behinderungen hören weitaus häufiger als andere Frauen
erniedrigende Bemerkungen über sich selbst oder andere
Frauen wie sie
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Wie viel häufiger werden Frauen im Vergleich
zu Männern in Gesprächen von Männern
unterbrochen?
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Wie viel häufiger werden ANTWORT
Frauen im Vergleich zu
Männern in Gesprächen von Fast dreimal so häufig. 49
Männern unterbrochen?
©2021 LeanIn.Org, LLC Dieser Inhalt wurde von LeanIn.Org entwickelt und
wird von internationalwomensday.com vertrieben.KENNENLERNEN: WUSSTEN SIE SCHON? 1–2 minuten
Wie viel Prozent der Frauen erhielten in einer
Studie zu Leistungsbeurteilungen ein negatives
Feedback zu ihrem persönlichen Stil wie „Sie
können manchmal aggressiv sein“?
Und wie viel Prozent der Männer erhielten
dasselbe negative Feedback?
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Wie viel Prozent der Frauen
erhielten in einer Studie zu
Leistungsbeurteilungen ein
ANTWORT
negatives Feedback zu ihrem
persönlichen Stil wie „Sie können 66 % der Frauen und
manchmal aggressiv sein“? 1 % der Männer.50
Und wie viel Prozent der
Männer erhielten dasselbe
negative Feedback?
©2021 LeanIn.Org, LLC Dieser Inhalt wurde von LeanIn.Org entwickelt und
wird von internationalwomensday.com vertrieben.KENNENLERNEN: WUSSTEN SIE SCHON? 1–2 minuten
Wie viel Prozent der schwarzen Frauen
hatten noch nie eine informelle Interaktion
mit einer Führungskraft in ihrem
Unternehmen?
©2021 LeanIn.Org, LLC Dieser Inhalt wurde von LeanIn.Org entwickelt und
wird von internationalwomensday.com vertrieben.KENNENLERNEN: WUSSTEN SIE SCHON?
Wie viel Prozent der ANTWORT
schwarzen Frauen hatten
noch nie eine informelle 59%.51
Interaktion mit einer
Führungskraft in ihrem
Unternehmen?
©2021 LeanIn.Org, LLC Dieser Inhalt wurde von LeanIn.Org entwickelt und
wird von internationalwomensday.com vertrieben.Arbeitsplatzsituationen
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Sie sind in einem Team, das
Leistungsbeurteilungen durchführt, und stellen
fest, dass viele Frauen Feedback zu ihrem
Sprechstil bekommen.
WARUM DAS WICHTIG IST
Kritik wie diese kann verhindern, dass qualifizierte Frauen sich beruflich
weiterentwickeln, was sowohl den Frauen als auch Ihrem Unternehmen schadet.
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Weisen Sie auf dieses Muster hin, wenn Sie es bemerken. Erklären
Sie, dass diese Voreingenommenheit gegenüber Frauen weit
verbreitet ist und WARUM DAS SO IST. Schlagen Sie vor, dass sich
Sie sind in einem die Gruppe auf den Inhalt dessen konzentriert, was Mitarbeiter
Team, das sagen, nicht auf ihren Sprechstil.
Leistungsbeurteilun Empfehlen Sie Ihrem Unternehmen langfristig, standardisierte
Kriterien für Leistungsbeurteilungen zu verwenden, damit
gen durchführt, und subjektive Meinungen weniger Einfluss haben. Empfehlen Sie
stellen fest, dass gegebenenfalls eine Schulung der am Auswahlprozess
beteiligten Mitarbeitern zum Thema Voreingenommenheit.
viele Frauen Wenn Menschen verstehen, wie sich Voreingenommenheit
Feedback zu ihrem auf ihre Entscheidungsfindung auswirkt, sind sie in der Lage,
Sprechstil objektivere Entscheidungen zu treffen.
bekommen.
WEITER: WARUM DAS SO IST
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Studien zeigen, dass Frauen häufig negative Rückmeldungen zu
ihrem Sprechstil erhalten, Männer dagegen nicht.52 Wenn Frauen
sicher und selbstbewusst auftreten, werden sie unter Umständen
Sie sind in einem dafür kritisiert werden, dass sie zu laut sprechen oder zu häufig am
Team, das Wort sind. Sprechen sie jedoch leiser, bekommen sie eher zu
Leistungsbeurteilun hören, dass sie sicherer und selbstbewusster sprechen müssen.53
Einige Gruppen von Frauen, egal wie sie sprechen, sind eine
gen durchführt, und Projektionsscheibe von Klischees: Asiatische Frauen werden eher
stellen fest, dass dafür kritisiert, dass sie zu leise sind, während schwarze Frauen und
Lateinamerikanerinnen häufiger als wütend oder laut bezeichnet
viele Frauen werden.54
Feedback zu ihrem
Verwurzelt in Sympathie-Voreingenommenheit
Sprechstil
bekommen.
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Sie sind Mitglied eines
Einstellungsausschusses und ein Kollege
schließt eine farbige Frau aus, weil sie „nicht
gut zur Unternehmenskultur passt.“
WARUM DAS WICHTIG IST
Bewertungen bezüglich „kultureller Eignung“ sind in der Regel subjektiv. Sie können uns dazu
bringen, Personen auszuschließen, die anders sind als wir. Das kann dazu führen, dass uns
qualifizierte Kandidaten entgehen und wir weniger Diversität in Teams haben. Außerdem kann
dies bedeuten, dass talentierten Arbeitssuchenden Chancen entgehen.
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LeanIn.Org dankt Paradigm für ihren wertvollen Beitrag zu dieser Karte wird von internationalwomensday.com vertrieben.EINSTELLUNG Intersektionalen karten
WAS ZU TUN IST
Wenn jemand einen Kandidaten aufgrund fehlender Eignung
Sie sind Mitglied ausschließt, bitten Sie ihn, dies näher zu erklären. Wenn sein
Denken auf „sie ist anders“ hinausläuft, weisen Sie darauf hin,
eines dass anders von Vorteil sein kann. Schlagen Sie vor, dass Sie
Einstellungsausschu jemanden suchen, der zur Teamdynamik beiträgt, einen
sses und ein „Kulturzusatz“, anstatt jemanden, der einfach nur dazu passt.
Kollege schließt Bitten Sie darum, dass langfristig für alle
eine farbige Frau Einstellungen standardisierte Kriterien verwendet
aus, weil sie „nicht werden. Durch Minimierung subjektiver Bewertungen
kann Voreingenommenheit abgebaut werden55
gut zur
Unternehmenskultu WEITER: WARUM DAS SO IST
r passt.”
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LeanIn.Org dankt Paradigm für ihren wertvollen Beitrag zu dieser Karte wird von internationalwomensday.com vertrieben.EINSTELLUNG Intersektionalen karten
Sie sind Mitglied
eines WARUM DAS SO IST
Einstellungsausschu Wir tendieren dazu, uns zu Personen hingezogen zu fühlen
und Personen einzustellen, die uns an uns selbst erinnern,
sses und ein sodass wir nicht mehr in der Lage sind, objektiv zu bewerten,
Kollege schließt wer am besten für die Stelle geeignet ist.56
eine farbige Frau
aus, weil sie „nicht Verwurzelt in affinitätsverzerrung
gut zur
Unternehmenskultu
r passt.”
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LeanIn.Org dankt Paradigm für ihren wertvollen Beitrag zu dieser Karte wird von internationalwomensday.com vertrieben.BESPRECHUNGSDYNAMIK
Sie befinden sich in einer Besprechung
und eine Kollegin wird unterbrochen.
WARUM DAS WICHTIG IST
Wenn die Ideen von Frauen nicht gehört werden, kann es für sie schwieriger werden, als
Schlüsselfiguren wahrgenommen zu werden, was ihren beruflichen Aufstieg
beeinträchtigen kann. Wenn Teams das Wissen von Frauen entgeht, entgeht
letztendlich auch Ihrem Unternehmen etwas. Teams, in denen unterschiedliche
Sichtweisen vertreten sind, haben oft bessere Ideen und erzielen höhere Leistungen.57
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WAS ZU TUN IST
Wenn eine Frau unterbrochen wird, melden Sie sich zu Wort. Sie
könnten sagen: „Ich würde gerne auch den Rest von dem hören,
was [Name] zu sagen hat“ oder „[Name] hat einen wichtigen
Sie befinden sich Punkt angesprochen. Ich würde gerne näher darauf eingehen,
bevor wir weitermachen.”
in einer
Besprechung und Wenn Sie eine Besprechung leiten, reduzieren Sie
Unterbrechungen, indem Sie einer Agenda folgen und die
eine Kollegin wird Teilnehmer auffordern, strukturierte Beiträge zu leisten. Sie
unterbrochen. könnten sagen: „Machen wir eine Runde und sammeln wir alle
Ideen.“ Sie können auch einzelne Frauen in den Raum einladen,
um ihre Meinung zu äußern.
WEITER: WARUM DAS SO IST
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WARUM DAS SO IST
Sie befinden sich Menschen neigen dazu, die Beiträge von Frauen weniger
in einer wertzuschätzen als die von Männern.58 Dies geschieht unter
anderem in Besprechungen, in denen Frauen, insbesondere
Besprechung und farbige Frauen häufiger unterbrochen werden und weniger Zeit
eine Kollegin wird zum Sprechen haben als Männer.59
unterbrochen.
Verwurzelt in attributionsverzerrung
©2021 LeanIn.Org, LLC Dieser Inhalt wurde von LeanIn.Org entwickelt und
wird von internationalwomensday.com vertrieben.EINSTELLUNG Intersektionalen karten
Bei einem Treffen mit allen Mitarbeitern teilen die Führungskräfte
Ihres Unternehmens konkrete Ziele für die Einstellung,
Beförderung und Bindung von Frauen. Es ist jedoch klar, dass sie
keine spezifischen Ziele für farbige Frauen festgelegt haben.
WARUM DAS WICHTIG IST
Wenn Unternehmen sich keine Ziele nach sowohl Geschlecht als auch Rasse setzen,
priorisieren sie die Förderung farbiger Frauen nicht explizit. Das bedeutet, dass farbige
Frauen, die der einzigartigen und komplexen Kombination aus Sexismus und Rassismus
ausgesetzt sind, eher übersehen werden. Damit kann auch vermittelt werden, dass das
Unternehmen die Förderung farbiger Frauen nicht zu einer Priorität gemacht hat.
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Bei einem Treffen mit
allen Mitarbeitern
teilen die WAS ZU TUN IST
Führungskräfte Ihres
Wenn es ok für Sie ist, können Sie die Frage direkt in der
Unternehmens
Besprechung stellen: „Setzen wir uns diese Ziele für
konkrete Ziele für die farbige Frauen?“ Sie können auch später persönlich mit
Einstellung, Ihrem Vorgesetzten oder der Personalabteilung
Beförderung und besprechen, wie wichtig es ist, Ziele zu setzen, die
Bindung von Frauen. Geschlecht und Rasse vereinen.
Es ist jedoch klar, dass
sie keine spezifischen
Ziele für farbige
Frauen festgelegt
haben.
WEITER: WARUM DAS SO IST
©2021 LeanIn.Org, LLC Dieser Inhalt wurde von LeanIn.Org entwickelt und
wird von internationalwomensday.com vertrieben.EINSTELLUNG Intersektionalen karten
Bei einem Treffen mit
allen Mitarbeitern WARUM DAS SO IST
teilen die Viele Bemühungen, die Unternehmensvielfalt zu fördern,
Führungskräfte Ihres konzentrieren sich entweder auf das Geschlecht oder auf die
Unternehmens Rasse, aber nur sehr wenige konzentrieren sich auf beide
konkrete Ziele für die Aspekte gleichzeitig. Tatsächlich setzen nur 7 Prozent der
Einstellung, Unternehmen gemeinsame Repräsentationsziele für sowohl
Beförderung und Geschlecht als auch Rasse. Das kann darauf zurückzuführen
sein, dass sich die Geschäftsleiter der Bedeutung eines
Bindung von Frauen.
intersektionalen Ansatzes für Diversitätsbemühungen nicht
Es ist jedoch klar, dass
bewusst sind.
sie keine spezifischen
Ziele für farbige
Frauen festgelegt Situation angepasst aus The Memo: What Women of Color Need to Know to Secure a
haben. Seat at the Table, von Minda Hart
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Jemand schlägt vor, dass eine Frau in Ihrem Team
ein großes, hochkarätiges Projekt erhält, und eine
Kollegin sagt: „Ich denke nicht, dass es für sie ein
guter Zeitpunkt ist, da sie gerade ein Baby
bekommen hat.”
WARUM DAS WICHTIG IST
Ihr Unternehmen möchte wahrscheinlich talentierte Frauen binden und fördern. Diese
Frauen - mit guten Absichten - aus dem Weg zu räumen, wirkt diesem Ziel entgegen, da
ihnen Chancen für eine Weiterentwicklung verweigert werden.
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Jemand schlägt vor,
dass eine Frau in
Ihrem Team ein WAS ZU TUN IST
großes, hochkarätiges Erinnern Sie Ihre Kollegen daran, dass dies ein
Projekt erhält, und berufsveränderndes Projekt für jeden sein könnte, der es
eine Kollegin sagt: bekommt. Es ist daher besser, die neue Mutter selbst entscheiden
„Ich denke nicht, dass zu lassen, ob sie es übernehmen möchte oder nicht.
es für sie ein guter
Zeitpunkt ist, da sie
gerade ein Baby
bekommen hat.”
WEITER: WARUM DAS SO IST
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Jemand schlägt vor,
dass eine Frau in WARUM DAS SO IST
Ihrem Team ein Mutterschaft löst Annahmen aus, dass Frauen weniger
großes, hochkarätiges kompetent und weniger engagiert in Bezug auf ihre
Karriere sind. Infolgedessen müssen sie höhere Standards
Projekt erhält, und
erfüllen und erhalten weniger Chancen. Studien zeigen,
eine Kollegin sagt: dass die Barriere „Mutterschaft“, mit der Frauen
„Ich denke nicht, dass konfrontiert werden, wenn sie Kinder haben, die stärkste
es für sie ein guter geschlechtsspezifische Voreingenommenheit darstellt61
Zeitpunkt ist, da sie
Verwurzelt in mütterlicher Voreingenommenheit
gerade ein Baby
bekommen hat.”
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In einem privaten Gespräch äußert ein Kollege
seine Abneigung gegen eine „Sonderbehandlung“
für eine Frau mit einer Behinderung, die flexible
Arbeitszeiten haben darf.
WARUM DAS WICHTIG IST
Menschen mit Behinderungen benötigen möglicherweise aus vielen Gründen Flexibilität – zum Beispiel zur
Schmerzbehandlung oder zur medizinischen Behandlung. Wenn diese Bedürfnisse in Frage gestellt werden, fühlen sie sich
bei der Arbeit möglicherweise untergraben, stigmatisiert und unglücklich62 Wenn Mitarbeiter mit Behinderungen jedoch
voll unterstützt werden, sind sie in der Regel genauso glücklich wie ihre Kollegen.63 Dies hat große Auswirkungen, da jeder
sechste Amerikaner im erwerbsfähigen Alter eine sichtbare oder unsichtbare Behinderung hat.64
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karten
In einem privaten
Gespräch äußert
ein Kollege seine WAS ZU TUN IST
Abneigung gegen Sagen Sie Ihrem Kollegen, WARUM DAS WICHTIG IST. Sie
können auch mit der Personalabteilung sprechen und sie bitten,
eine
die allgemeinen Richtlinien Ihres Unternehmens für flexibles
„Sonderbehandlun Arbeiten zu klären, damit die Mitarbeiter bestimmte Situationen
g“ für eine Frau weniger als unfair betrachten65
mit einer
Behinderung, die
flexible
Arbeitszeiten
haben darf.
WEITER: WARUM DAS SO IST
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In einem privaten WARUM DAS SO IST
Gespräch äußert Dies kann passieren, wenn Menschen nicht verstehen, dass
ein Kollege seine Anpassungen wie Flexibilität für Mitarbeiter mit
Behinderungen nicht „schön“, sondern unerlässlich sind. Da
Abneigung gegen Menschen mit Behinderungen tendenziell als weniger wertvoll
eine und kompetent angesehen werden, fragen sich Mitarbeiter
„Sonderbehandlun möglicherweise, ob sie wirklich zusätzliche Unterstützung
benötigen oder verdienen66 Dies gilt insbesondere für Frauen
g“ für eine Frau mit Behinderungen, die bei der Arbeit mehr
mit einer Voreingenommenheit und Respektlosigkeit erfahren als fast
Behinderung, die jede andere Gruppe.67
flexible
Arbeitszeiten
haben darf.
©2021 LeanIn.Org, LLC Dieser Inhalt wurde von LeanIn.Org entwickelt und
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Ihr Team veranstaltet nach der Arbeit regelmäßig eine
Happy Hour, um sich in einer örtlichen Bar zu vernetzen
und Kontakte zu knüpfen. Sie stellen fest, dass eine
Kollegin, eine muslimische Frau, noch nie
mitgekommen ist.
WARUM DAS WICHTIG IST
Einige Muslime meiden Alkohol und fühlen sich daher in einer Bar möglicherweise unwohl.68 Wenn die
meisten Networking-Events in Bars stattfinden, bedeutet dies, dass sie die Teambindung verpassen, die
zu Karrierechancen führen kann.69 Es kann auch eine Nachricht übermittelt werden, dass Mitarbeiter, die
nicht trinken, und andere Gruppen wie Betreuungspersonen, die gleich nach der Arbeit nach Hause
gehen müssen, bei der Planung sozialer Veranstaltungen nicht berücksichtigt werden.70
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WAS ZU TUN IST
Ihr Team veranstaltet Sprechen Sie mit Ihrem Teamleiter und erklären Sie,
nach der Arbeit WARUM DAS WICHTIG IST. Ermutigen Sie sie, eine
regelmäßig eine Vielzahl von Veranstaltungen zu planen, bei denen so wenig
Happy Hour, um sich Menschen wie möglich ausgeschlossen werden. Wenn Ihr
in einer örtlichen Bar Team beispielsweise jede Woche in eine Bar geht, sollten
Sie das Treffen manchmal in ein Restaurant verlegen.
zu vernetzen und Verschieben Sie einige Abendveranstaltungen auf die
Kontakte zu knüpfen. Mittagszeit, damit berufstätige Eltern teilnehmen können.
Sie stellen fest, dass Nehmen Sie die Änderungen mit Sensibilität vor, damit
eine Kollegin, eine niemand beschuldigt wird. Wenn die Happy Hours einfach
abgesagt werden, kann dies bei einigen Mitarbeitern zu
muslimische Frau,
einer schlechten Stimmung führen71
noch nie
mitgekommen ist.
WEITER: WARUM DAS SO IST
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Ihr Team veranstaltet
WARUM DAS SO IST
nach der Arbeit
Viele Teams und Unternehmen wissen nicht, wie viel
regelmäßig eine
Nachdenklichkeit erforderlich ist, um sicherzustellen, dass
Happy Hour, um sich Arbeitsveranstaltungen so viele Mitarbeiter wie möglich
in einer örtlichen Bar einbeziehen. Dies kann passieren, weil Teams es sich zur
zu vernetzen und Gewohnheit machen, seit Jahrzehnten angebotene
Kontakte zu knüpfen. Teambindungsveranstaltungen zu wiederholen, von denen
viele für weniger vielfältige und integrative Arbeitsplätze
Sie stellen fest, dass
konzipiert wurden.
eine Kollegin, eine
muslimische Frau,
noch nie
mitgekommen ist.
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Ein Manager beschreibt eine Frau, die
ihr unterstellt ist, als „zu ehrgeizig“,
wenn sie um eine Beförderung bittet.
WARUM DAS WICHTIG IST
Wenn eine Frau für ihr Interesse an einer Beförderung kritisiert wird, kann dies negative
Auswirkungen auf die Frau und das gesamte Unternehmen haben. Ihr könnte die
Chance entgehen, mit ihren beruflichen Aufgaben zu wachsen. Anderen Frauen wird
damit möglicherweise indirekt mitgeteilt, dass sie kein Interesse an Beförderungen
zeigen sollten. Und das Unternehmen verpasst möglicherweise die Gelegenheit, ein
talentiertes Teammitglied zu fördern und ihm das Gefühl zu geben, geschätzt zu werden.
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WAS ZU TUN IST
Fordern Sie Ihre Kollegin auf, ihr Denken zu erklären. Zum
Ein Manager Beispiel können Sie sagen: „Generell denke ich, dass im
beschreibt eine Unternehmen Ehrgeiz gern gesehen wird. Was stört Sie konkret
in diesem Fall?“ Sie können auch darauf hinweisen, dass es auf
Frau, die ihr Arbeit eine Doppelmoral gibt, indem Sie beispielsweise sagen:
unterstellt ist, als „Wie fühlen Sie sich, wenn ein Mann in Ihrem Team um eine
Beförderung bittet?“ Und wenn Sie der Meinung sind, dass
„zu ehrgeizig“,
Frauen an Ihrem Arbeitsplatz häufig kritisiert werden, wenn sie
wenn sie um eine befördert werden möchten, ist das jetzt eine gute Gelegenheit,
Beförderung das anzusprechen.
bittet.
WEITER: WARUM DAS SO IST
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WAS ZU TUN IST
Ein Manager Aufgrund der stereotypen Erwartungen, dass Frauen
selbstlos und hilfsbereit zu sein haben, können sie kritisiert
beschreibt eine werden, wenn sie „eigennützig“ wirken, beispielsweise
Frau, die ihr wenn sie um einen größeren Job konkurrieren.72 m
unterstellt ist, als Gegensatz dazu erwarten wir von Männern, dass sie
motiviert und ehrgeizig sind, und neigen wir dazu, sie
„zu ehrgeizig“, positiv zu bewerten, wenn sie diese Eigenschaften
wenn sie um eine zeigen.73
Beförderung Verwurzelt in Sympathie-Voreingenommenheit
bittet.
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Am Tag nach einem wohlbekannten Mord an
einer schwarzen Person durch die Polizei
sprechen Mitarbeiter über die Nachrichten,
aber niemand spricht diese Geschichte an.
WARUM DAS WICHTIG IST
Die Stille deutet darauf hin, dass Kollegen, die nicht schwarz sind, nicht über die Ungerechtigkeit empört sind
oder sich des Leides und des Traumas der schwarzen Gemeinschaft nicht bewusst sind.74 Ungeregelt können
diese Wahrnehmungen, egal ob diese korrekt oder inkorrekt sind, zu einer Arbeitsplatzumgebung beitragen, an
der sich schwarze Mitarbeiter nicht zugehörig fühlen.75 Wenn eine schwarze Person von der Polizei getötet wird,
werden damit alle schwarzen Personen an die Gewalt erinnert, die ihr Leben bedroht. Es fällt schwer, sich auf die
Arbeit zu konzentrieren, und Depressionen und Angstzustände können die Folge sein.76
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WAS ZU TUN IST
Am Tag nach Reagieren Sie sofort darauf. Sagen Sie etwas. Erwähnen Sie den
Vorfall und wie schrecklich er war. Je nachdem, in welchem
einem
Verhältnis Sie zu der Person stehen, lassen Sie schwarze
wohlbekannten Mitarbeiter wissen, dass Sie ein offenes Ohr haben und sie sich
Mord an einer bei Bedarf an Sie wenden können.77 Seien Sie verständnisvoll,
schwarzen Person wenn schwarze Mitarbeiter unaufmerksam wirken oder wenn sie
außer sich sind. Langfristig können Sie sich über den Vorfall in
durch die Polizei afroamerikanischen Medien wie Blavity oder Essence darüber
sprechen informieren. Wenn Sie ein Vorgesetzter sind, wenden Sie sich an
schwarze Mitglieder Ihres Teams, um zu erfahren, wie es ihnen
Mitarbeiter über
geht und ob sie zusätzliche Unterstützung benötigen.
die Nachrichten,
aber niemand
spricht diese
Geschichte an WEITER: WARUM DAS SO IST
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Am Tag nach
einem WARUM DAS SO IST
wohlbekannten itarbeiter, die nicht schwarz sind, glauben möglicherweise,
Mord an einer dass es unsensibel ist, Vorfälle von Polizeigewalt gegen
Schwarze zu erwähnen. Im Grunde zeigen sie damit aber, dass
schwarzen Person es ihnen Sorgen bereitet.78 Sie verstehen möglicherweise
durch die Polizei nicht, wie traumatisch diese Ereignisse für die gesamte
sprechen schwarze Gemeinschaft sind,79 und betrachten sie als isolierte
Einzelfälle und nicht als fortwährenden systemischen
Mitarbeiter über
Missbrauch.
die Nachrichten,
aber niemand
spricht diese
Geschichte an.
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Ein Mitarbeiter sagt: „Ich sehe keine Farbe.“
WARUM DAS WICHTIG IST
Dieser Kommentar bestreitet einen wesentlichen Teil der Identität der Menschen. Es läuft darauf
hinaus, dass Rassismus, wenn wir ihn ignorieren, von alleine verschwinden wird. In Wirklichkeit
zeigen viele Studien, dass Menschen oder Institutionen, die von sich behaupten, „farbenblind“
zu sein, Rassismus häufig aufrechterhalten, indem sie nichts dagegen tun.80 . Um Rassismus zu
bekämpfen, muss man ihn sich zunächst bewusst machen und dann aktiv daran arbeiten,
rassistische Stereotypen und Verhaltensweisen zu ändern, sowohl Ihre eigenen als auch die
anderer.81
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WAS ZU TUN IST
Ein Mitarbeiter Sie könnten eine Frage stellen, um Ihren Mitarbeiter zum
sagt: „Ich sehe Nachdenken zu bewegen: „Was ist falsch daran, die Rasse des
anderen anzuerkennen? Die Identität eines jeden ist einzigartig
keine Farbe.“ und sollte geschätzt werden.“82 Erklären Sie, dass sie Rassismus
verschlimmern können, obwohl sie von sich glauben, fair und
objektiv zu sein und „nicht auf Farben zu achten“. Weisen Sie
darauf hin, dass diese Denkweise signalisiert, dass man nicht
daran interessiert ist, rassistisches Verhalten zu ändern,
unabhängig davon, ob dies beabsichtigt war oder nicht.
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WARUM DAS SO IST
Ein Mitarbeiter
Ihr Mitarbeiter wird möglicherweise leugnen, dass es
sagt: „Ich sehe Rassismus immer noch gibt.83 Oder sie tappen in die
keine Farbe.“ Falle zu denken, dass „die Nichtbeachtung von
Farbe“ ein Weg ist, Rassismus zu vermeiden, obwohl
Rassismus so fortbestehen bleibt.84
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Während des Mittagessens fragt ein Kunde
Ihren Kollegen: „Was macht Ihr Mann?“ Ihre
Kollegin ist lesbisch und hat eine Frau.
WARUM DAS WICHTIG IST
Die Frage geht davon aus, dass Ihre Kollegin heterosexuell und verheiratet ist, was
Lesben, bisexuelle Frauen und alleinstehende Frauen in eine unangenehme Situation
bringt. Ihre lesbische Kollegin muss jetzt einen Kunden korrigieren und sich gleichzeitig
outen. Die Frage könnte auch dazu führen, dass sich Ihre lesbische Kollegin zumindest
etwas unwohl oder marginalisiert fühlt.
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WAS ZU TUN IST
Wenn Ihre Kollegin antwortet, dass sie eine Frau und keinen
Während des Ehemann hat, können Sie sie unterstützen, indem Sie
Mittagessens herzlich antworten und Fragen stellen, wie Sie es tun
würden, wenn eine Kollegin direkt über ihre Familie spricht.
fragt ein Kunde Dies signalisiert Ihre Unterstützung und ist auch hilfreich, da
Ihren Kollegen: Menschen häufig unter quälendem, unangenehmem
„Was macht Ihr Schweigen leiden, wenn sie bei der Arbeit über ihren
gleichgeschlechtlichen Partner sprechen. Wie auch immer
Mann?“ Ihre sie antwortet, tun Sie Ihr Bestes, um ein guter Zuhörer zu
Kollegin ist sein, Fragen zu stellen und die Stille zu vermeiden.
lesbisch und hat
eine Frau.
WEITER: WARUM DAS SO IST
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WARUM DAS SO IST
Oft können heterosexuelle Menschen, selbst diejenigen, die
Während des
es gut meinen, davon ausgehen, dass andere um sie herum
Mittagessens ebenfalls heterosexuell sind. Aber der Kommentar könnte
fragt ein Kunde negativ wirken und Vorurteile gegenüber homosexuellen
Menschen widerspiegeln. In jedem Fall sind Fragen wie diese
Ihren Kollegen: viel zu häufig. Mehr als 60 % der LGBTQ+-Personen geben
„Was macht Ihr an, dass sie die Annahmen ihrer Kollegen über ihr
persönliches Leben korrigieren mussten, und fast die Hälfte
Mann?“ Ihre
gibt an, dass sie sich im vergangenen Monat mindestens
Kollegin ist einmal pro Woche bei der Arbeit outen mussten.85
lesbisch und hat
eine Frau.
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Nach dem Vorstellungsgespräch mit
einer schwarzen Frau äußert sich ein
Mitarbeiter überrascht darüber, „wie
artikuliert sie klang“.
WARUM DAS WICHTIG IST
Kommentare wie diese mögen nach Komplimenten klingen, sind es aber definitiv nicht.
Es sind Mikroaggressionen, die ein Stereotyp aufrechterhalten, das Schwarze sich nicht
artikulieren können oder ungebildet sind. Dies ist nicht nur beleidigend, sondern kann
auch zu verpassten Karrierechancen führen.86
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Nach dem WAS ZU TUN IST
Vorstellungsgespräch Eine provokante Frage zu stellen, kann Ihren Kollegen dazu
mit einer schwarzen veranlassen, seine Annahmen zu überdenken. Sie könnten
fragen: „Warum meinen Sie, dass sie sich nicht artikulieren
Frau äußert sich ein kann?" Sie können auch mit dem Personalchef sprechen,
Mitarbeiter der dafür verantwortlich ist, dass die Bewerber fair bewertet
überrascht darüber, werden, und erklären, dass solche Kommentare Fairness
untergraben.
„wie artikuliert sie
klang“.
WEITER: WARUM DAS SO IST
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WARUM DAS SO IST
Diese Art von Aussage basiert auf der jahrhundertealten
rassistischen Überzeugung, dass Schwarze schlechtere
Nach dem Sprachkenntnisse haben als Weiße.87 Es spiegelt auch eine
Vorstellungsgespräch enge Sichtweise darauf wider, wie sich „artikulierte Sprache“
anhört, indem die Idee bekräftigt wird, dass die Sprache
mit einer schwarzen
„weiß“ klingen muss, um als intelligent zu gelten oder damit
Frau äußert sich ein Worte gewertschätzt werden88 Dies ist eine landläufige
Mitarbeiter Annahme: Im Vergleich zu anderen Rassen oder ethnischen
Gruppen ist es am wahrscheinlichsten, dass man sich
überrascht darüber, gegenüber schwarzen Frauen überrascht über ihre
„wie artikuliert sie Sprachkenntnisse oder andere Fähigkeiten zeigt.89
klang“. Verwurzelt in Leistungsverzerrung
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Ihr Vorgesetzter schlägt vor, ein „Powwow“
zu veranstalten.
WARUM DAS WICHTIG IST
Dies ist ein Missbrauch des Wortes „Powwow“, eine soziale Versammlung, die für die
Ureinwohner Amerikas oft eine spirituelle Bedeutung hat. Der Missbrauch von Wörtern und
Phrasen wie „Powwow“, „Geistertier“ und „Niedriger Mann am Totempfahl“ kann sich für
Nicht-Indianer harmlos anfühlen. Aber für Indianer kann es spöttisch und abfällig erscheinen.
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WAS ZU TUN IST
Ihr Vorgesetzter Melden Sie sich im Moment zu Wort und sagen Sie: „Ich würde
schlägt vor, ein mich gerne treffen, aber ich möchte etwas klarstellen. Sie wissen
das vielleicht nicht, aber das Wort „Powwow“ hat für die
„Powwow“ zu amerikanischen Ureinwohner eine echte Bedeutung. Es
veranstalten. bedeutet mehr als nur ein Treffen.“ Sie können auch erklären,
WARUM ES WICHTIG IST. Oder Sie könnten fragen: „Wollen
Sie sagen, dass Sie ein Treffen organisieren möchten?“ Dies
kann Ihren Vorgesetzten dazu veranlassen, über die Wahl seiner
Sprache nachzudenken.
WEITER: WARUM DAS SO IST
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Ihr Vorgesetzter WARUM DAS SO IST
schlägt vor, ein Diese Art der kulturellen Aneignung tritt auf, wenn zwischen
„Powwow“ zu den Kulturen ein Machtungleichgewicht besteht. Menschen
aus einer dominanten Kultur fühlen sich in der Lage, Teile
veranstalten. einer marginalisierten Kultur auf jede von ihnen gewählte
Weise zu nutzen, auch auf eine Weise, die sie ihrer
ursprünglichen Bedeutung beraubt.90
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In einer Besprechung ist sich eine Frau mit einem
Mann nicht darüber einig, wie ein Problem
angegangen werden soll. Er sagt: „Wir können nicht
mehr darüber reden. Sie wird zu emotional.”
WARUM DAS WICHTIG IST
An einem Arbeitsplatz mit einer gesunden Atmosphäre finden ständig Diskussionen statt, die
häufig zu besseren Ideen, klareren Strategien und stärkeren Teams führen. Die Unterdrückung von
Diskussionen kann kontraproduktiv für die Ziele Ihres Unternehmens sein. Außerdem kann das
Ansehen von Frauen bei der Arbeit beeinträchtigt und anderen Frauen das Gefühl vermittelt
werden, dass sie nicht frei sprechen sollten, wenn Frauen generell als zu emotional eingestuft
warden.
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WAS ZU TUN IST
In einer Besprechung Melden Sie sich zu Wort. Sie können etwas sagen, um den
Standpunkt der Frau zu unterstützen: „Ich finde, [Name] spricht
ist sich eine Frau mit
einen interessanten Punkt an. Wir sollten ihren Standpunkt in
einem Mann nicht unsere Überlegungen einbeziehen.“ Sie können den Kommentar
darüber einig, wie ein „zu emotional“ auch direkt kontern: „Sie wirkt auf mich
keineswegs zu emotional. Wir wollen jetzt weitermachen.“
Problem angegangen
Oder Sie können Ihrem Team helfen, zu den Grundlagen
werden soll. Er sagt: zurückzukehren: „Wir wollen ja alle nur den besten Ansatz
„Wir können nicht finden. Setzen wir dieses Gespräch fort, damit wir gemeinsam
die richtige Lösung finden.“
mehr darüber reden.
Sie wird zu
emotional.“
WEITER: WARUM DAS SO IST
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WARUM DAS SO IST
In einer Besprechung Frauen werden häufig klischeehaft als zu emotional dargestellt,
ist sich eine Frau mit während Männer eher als rational angesehen werden und daher
professioneller und besser zum Führen geeignet sind.91 Diese
einem Mann nicht Dynamik kann dazu führen, dass Frauen, die eine Meinung haben,
darüber einig, wie ein insbesondere wenn sie diese mit Überzeugung vertreten, als
Problem angegangen übermäßig emotional eingestuft werden, während dieselbe
Ansicht, wenn sie von einem Mann vertreten wird, als vernünftig
werden soll. Er sagt: angesehen wird. 92 Farbige Frauen können unterschiedlichen und
„Wir können nicht akuteren Variationen dieser Voreingenommenheit ausgesetzt sein,
wobei schwarze Frauen oft als „wütend“ und lateinamerikanische
mehr darüber reden. Frauen als „feurig“ beschrieben werden.93
Sie wird zu
emotional.“
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In einem Meeting über Beförderungen fragt
jemand, ob eine Kandidatin aus Lateinamerika
überhaupt die Fähigkeiten für eine
Führungsrolle besitze.
WARUM DAS WICHTIG IST
Wenn Ihre lateinamerikanische Kollegin tatsächlich für die Beförderung qualifiziert ist, ist dieser Kommentar ein
Problem. Dies könnte dazu führen, dass sie zu Unrecht ausgeschlossen wird, was für sie und das Unternehmen
ein Verlust darstellen würde. Situationen wie diese tragen zu einem größeren Problem bei: Auf 100 Männer,
die in Führungspositionen befördert wurden, kommen nur 71 lateinamerikanische Frauen.94 Diese „kaputte
Sprosse“ auf der Leiter zur Führungsposition bedeutet, dass zu wenige lateinamerikanische Frauen im
Management vertreten sind, um in Führungspositionen aufzusteigen.
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BEFӦRDERUNGEN Intersektionalen karten
WAS ZU TUN IST
Fragen Sie Ihren Kollegen nach konkreten Beispielen,
In einem Meeting warum er der Meinung ist, dass ihr die erforderlichen
über Beförderungen Kompetenzen fehlen. Wenn er ungenügend Beweise
vorträgt, sagen Sie Folgendes: „Ich sehe kein Problem mit
fragt jemand, ob ihren Fähigkeiten.“ Sie können ihre Fähigkeiten auch
eine Kandidatin aus anhand der Kriterienliste für die Position überprüfen. Wenn
sie alle oder die meisten Kriterien erfüllt, kann dies helfen,
Lateinamerika die Angelegenheit zu klären. Die Festlegung klarer Kriterien
überhaupt die für Leistungsüberprüfungen und Beförderungen kann dazu
Fähigkeiten für beitragen, voreingenommene Entscheidungen zu
minimieren
eine Führungsrolle
besitze.
WEITER: WARUM DAS SO IST
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