OFFENLEGUNGS-BERICHT 2020 - DVB Bank
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OFFENLEGUNGS-
BERICHT
2020
DVB BANK SE
OFFENLEGUNGSBERICHT 2020
Offenlegungsbericht der DVB Bank SE
gemäß § 16 der Verordnung über die aufsichtsrechtlichen Anforderungen an
Vergütungssysteme von Instituten (InstitutsVergV) für das Jahr 2020
DVB BANK SE
OFFENLEGUNGSBERICHT 2020
I N H A LT S V E R Z E I C H N I S
02 EINLEITUNG 17 QUANTITATIVE
OFFENLEGUNG
03 DAS AKTUELLE
VERGÜTUNGSSYSTEM 20 WEITERE INFORMATIONEN
20 DVB WELTWEIT
03 FESTLEGUNG DER VERGÜTUNGSPOLITIK FÜR MITARBEITER
22 IMPRESSUM
04 VERGÜTUNGSSYSTEM FÜR VERSCHIEDENE
MITARBEITERGRUPPEN
11 VERHÄLTNIS VON VARIABLER ZU FIXER VERGÜTUNG
12 ERMITTLUNG DES GESAMTBETRAGS DER
VARIABLEN VERGÜTUNG
14 DAS VERGÜTUNGSSYSTEM FÜR DEN VORSTAND
14 BESONDERE SITUATION IM JAHR 2020
15 VERGÜTUNGSKONTROLLAUSSCHUSS
16 VERGÜTUNGSBEAUFTRAGTER
DVB BANK SE
OFFENLEGUNGSBERICHT 2020
EINLEITUNG
Mit der am 16. Dezember 2013 in Kraft getretenen und Die Definition der Risk Taker wurde auf Basis der Novel-
mit Wirkung zum 25. Juli 2017 überarbeiteten „Verord- lierung der InstitutsVergV vom 16. Dezember 2013 und der
Im Folgenden bezeichnen wir nung über die aufsichtsrechtlichen Anforderungen an technischen Standards der Europäischen Bankenauf-
die DVB Bank Institutsgruppe
als „DVB“ oder „DVB Bank Vergütungssysteme von Instituten“ (InstitutsVergV, n.F.) sichtsbehörde vorgenommen.
Konzern“. Die europäische hat das Bundesministerium der Finanzen die Anforderun-
Aktiengesellschaft (Societas
Europaea) wird mit der einge gen an die Vergütungssysteme der Finanzinstitute im Neben dem Vorstand, wurden im Jahr 2020 innerhalb der
tragenen Firmierung „DVB Sinne des Kreditwesengesetzes präzisiert. Die Verord- identifizierten Geschäftsbereiche die Bereichsleiter durch-
Bank SE“ kenntlich gemacht.
nung gilt für alle Mitarbeiter der DVB und zwar an allen gehend als Risk Taker definiert. Unterhalb dieser Ebene und
Sofern nicht gesondert darauf
hingewiesen wird, werden Standorten. Funktion finden sich noch weitere Mitarbeiter, die aufgrund
alle Beträge in Millionen Euro ihrer Stellung als Risk Taker einzuordnen sind, insbesonde-
(Schreibweise: Mio €) ange-
geben. Es wird kaufmännisch Die DVB Bank SE und ihre verbundenen Unternehmen re die Leiter regionaler Geschäftseinheiten mit signifikan-
gerundet. Hierdurch können sich bilden zusammen die Gesellschaften des DVB Bank Kon- tem Geschäftsvolumen. Insgesamt wurden im Verlauf des
bei der Bildung von Summen und
der Berechnung von Prozentan-
zerns. Zwischengeschaltete Gesellschaften ohne eigenes Geschäftsjahres 2020 22 Risk Taker identifiziert.
gaben geringfügige Abweichun- operatives Geschäft dienen lediglich der organisatori-
gen ergeben. Grundsätzlich sind
die ausgewiesenen Summen
schen oder wirtschaftlichen Optimierung. Zusätzlich wurden sechs Aufsichtsratsmitglieder der DVB
Rundungen exakter Werte. Bank SE sowie zwei Aufsichtsratsmitglieder von verbun-
Die DVB Bank SE ist gemäß § 16 InstitutsVergV in Verbin- denen Unternehmen als Risk Taker im Sinne der in Artikel
dung mit Artikel 450 der Verordnung (EU) 575/2013 (CRR) 3 Absatz 2 der technischen Regulierungsstandards ge-
verpflichtet, Informationen hinsichtlich der Vergütungspo- nannten qualitativen Kriterien gemäß Artikel 94 Absatz 2
litik und -praxis offenzulegen. der Richtlinie 2013/36/EU identifiziert. Allerdings haben
Aufsichtsratsmitglieder keinen Anspruch auf variable
Als bedeutendes Institut hat die DVB gemäß § 16 Insti- Zahlungen.
tutsVergV sowohl qualitative als auch quantitative Anga-
ben zur Ausgestaltung der Vergütungssystems und zur Alle Angaben dieses Berichts beziehen sich grundsätzlich
Vergütung aller Mitarbeiter offenzulegen. Darüber hinaus auf den Berichtszeitraum vom 1. Januar bis zum 31. De-
müssen gemäß Artikel 450 der Verordnung (EU) 575/2013 zember 2020.
(CRR) für Mitarbeitergruppen, deren berufliche Tätigkeit
sich wesentlich auf das Risikoprofil der Bank auswirkt
(Risk Taker), zusätzliche qualitative und quantitative Infor-
mationen offengelegt werden.
02
D A S A K T U E L L E Q U A N T I TAT I V E WEITERE
EINLEITUNG VERGÜTUNGSSYSTEM OFFENLEGUNG I N F O R M AT I O N E N
D AS AKTUELLE
V ERGÜTUNGSSYSTEM
Festlegung der Vergütungs- Aufgabe der einzelnen Geschäftsbereiche/Teams ist es, die
politik für Mitarbeiter angestoßene Zielkaskadierung auf den nachgeordneten
Hierarchieebenen fortzusetzen und somit die Erreichung der
Der Vorstand ist verantwortlich für die Einhaltung der Ziele des DVB Bank Konzerns sicherzustellen. Die operative
Anforderungen der InstitutsVergV in den nachgeordneten Ein-Jahresplanung wird vor dem Hintergrund eines mehr-
Unternehmen, für die weder § 64b des Versicherungsauf- jährigen strategischen Planungsprozesses durchgeführt.
sichtsgesetzes in Verbindung mit der Versicherungs-Ver
gütungsverordnung noch § 37 des Kapitalanlagegesetz- Der strategische Planungsprozess verfolgt im Wesentlichen
buchs in Verbindung mit Anhang II der Richtlinie 2011/61/ die folgenden Ziele:
EU des Europäischen Parlaments und des Rates vom
8. Juni 2011 über die Verwalter alternativer Investment- / die Operationalisierung der Geschäftsstrategie im
fonds und zur Änderung der Richtlinien 2003/41/EG und Einklang mit
2009/65/EG und der Verordnungen (EG) Nr. 1060/2009 und
(EU) Nr. 1095/2010 (ABl. L 174 vom 1. Juli 2011, S. 1) gilt. / der Finanzplanung und
Die Vergütungssysteme des Unternehmens basieren auf / den Risikostrategien des Konzerns.
einer Vergütungsstrategie, die einheitliche Richtlinien der
konzernweiten Vergütungssteuerung enthält. Die Einhal- Der aktuelle strategische Planungsprozess bildet die
tung der Anforderungen der InstitutsVergV durch nachge- veränderte strategische Ausrichtung (die wertschonende
ordnete Gesellschaften ist durch gruppenübergreifend Amortisation der verbleibenden Kreditportfolien) der Bank
geltende Regelungen für Vergütungsstrategie, -systeme ab. Die bisher im Rahmen der Unternehmens-, Geschäfts-
und die jährliche Zielfestsetzung sichergestellt. bereichs- und Teamziele genutzten Kennzahlen (wie z.B.
EVA™ oder CIR) bilden diese Veränderung nicht mehr ab
Die Verzahnung von Geschäfts- und Vergütungsstrategie und wurden daher durch aussagekräftigere Kennzahlen
des DVB Bank Konzerns wird im Wesentlichen durch die ersetzt (z.B. FTE Abbauzahlen oder Kostenziele).
Ableitung von Unternehmenszielen aus der operativen
Ein-Jahresplanung sichergestellt. Im Rahmen des jährli- Group Human Resources (GHR) überprüft regelmäßig,
chen Zielvereinbarungsprozesses werden Ziele vereinbart, insbesondere bei wesentlichen strategischen oder organi-
die auf der Planung des DVB Bank Konzerns basieren. satorischen Änderungen, ob die Vergütungssysteme und
Die Unternehmensziele werden dabei kaskadenartig vom deren Ausgestaltung anzupassen sind. Die Konsistenz der
Vorstand an die Manager bzw. dann an die jeweiligen Vergütungsstrategie mit der Geschäftsstrategie der Bank
Mitarbeiter weitergegeben. Der Grad der Zielerreichung wird in Abstimmung mit dem Bereich Group Controlling
wird am Ende des Jahres ermittelt und ist die Grundlage sichergestellt und mit dem Vergütungsbeauftragten erör-
für die Höhe des zu gewährenden Bonus. Dabei gilt auch tert. Die Vergütungsstrategie wird danach vom Vorstand
hier, dass sowohl für Mitarbeiter der DVB Bank SE, als der DVB Bank SE in seiner Funktion als Konzernvorstand
auch für Mitarbeiter aller nachgeordneter Unternehmen verabschiedet; abschließend wird sie dem Vergütungs-
(im Sinne von § 27 Abs. 1 InstitutsVergV) die gleichen kontrollausschuss des Aufsichtsrats zur Kenntnis vorge-
Ziele auf Bank- und Geschäftsbereichs-/Teamebene fest- legt und gegebenenfalls mit ihm erörtert.
gesetzt werden müssen bzw. von diesen abgeleitet wer-
den. Auf der persönlichen Ebene werden individuelle Ziele Vergütung ist ein wesentliches Personalsteuerungsinstru-
für jeden einzelnen Mitarbeiter vereinbart. Dieser Prozess ment der DVB. Ziel der Vergütungsstruktur ist es,
findet für alle Mitarbeiter Anwendung, die am „Internatio-
nal Bonus Scheme“ des DVB Bank Konzerns teilnehmen. / jedem einzelnen Mitarbeiter einen Anreiz zu bieten,
Dazu gehören alle Mitarbeiter mit Ausnahme von Tarifbe- zur nachhaltigen Umsetzung der strategischen Ziele
schäftigten in Deutschland und Mitarbeitern im Ausland des Unternehmens beizutragen;
ohne Corporate Titel.
03DVB BANK SE
OFFENLEGUNGSBERICHT 2020
/ Leistung von Mitarbeitern zu belohnen, ohne dabei Mitarbeiter im Ausland
Anreize zum Eingehen unerwünschter Risiken zu ohne Corporate Titel
bieten; Neben dem regulären Festgehalt kann Mitarbeitern im
Ausland ohne Corporate Titel unter bestimmten Voraus-
/ talentierte Mitarbeiter weiterhin zu motivieren und setzungen ein diskretionärer Bonus gewährt werden
an die DVB zu binden. (siehe Kapitel „Diskretionärer Bonus“).
Zur Erreichung dieser Ziele gewährt die DVB neben einem
Festgehalt auch eine variable Vergütung. Abhängig von Außertarifliche Mitarbeiter in
nationalen Usancen gewährt die Bank ergänzend zu den Deutschland und Mitarbeiter im
Gehaltszahlungen auch nichtbare Nebenleistungen. Ausland mit Corporate Titel, die nicht
als Risk Taker identifiziert wurden
Der variable Gehaltsbestandteil steht in einem angemes- Neben dem Festgehalt erhalten außertarifliche Mitarbeiter
senen Verhältnis zur fixen Vergütung und darf diese nicht in Deutschland und Mitarbeiter im Ausland mit Corporate
übersteigen. Für bestimmte Mitarbeitergruppen wurde Titel eine vertraglich vereinbarte leistungs- und ergebnis-
durch den Beschluss der Hauptversammlung vom 12. Juni orientierte variable Vergütungskomponente (Bonus).
2014 die Obergrenze der variablen Vergütung auf maximal
200 % der fixen Vergütung erhöht. Der Bonusplan („International Bonus Scheme“) basiert
primär auf einem formelhaften Vorgehen. Der Bonus wird
Die Leistungen und Fähigkeiten der Mitarbeiter werden auf Grundlage eines Zielbonus und einer Formel berechnet,
im Hinblick auf die Zielerreichung gemeinsam zwischen die mit der Erreichung verschiedener Ziele verknüpft ist.
Vorgesetzten und ihren Mitarbeitern besprochen. Auch Zusätzlich zu der reinen Formel bietet der Bonusplan drei
die Veränderungen, die zur persönlichen Weiterentwick- Möglichkeiten zur Anpassung des anhand der Formel
lung beitragen können, werden diskutiert. ermittelten Ergebnisses:
/ ein flexibler Bonus auf Geschäftsbereichs-/Teamebene,
Vergütungssystem für
/ ein diskretionärer Bonus auf individueller Ebene,
verschiedene Mitarbeiter-
gruppen / Anpassungen aufgrund von persönlichem Fehlver-
halten.
Alle Mitarbeiter erhalten ein Festgehalt, das je nach
Standort und lokalen Gepflogenheiten in unterschiedli- Die DVB ist der Ansicht, dass nur eine solche Kombination
chen Raten gezahlt wird. verschiedener Ansätze eine angemessene Berücksichtigung
aller relevanten qualitativen und quantitativen Aspekte
gewährleisten kann.
Tarifmitarbeiter
Die Vergütung von Tarifmitarbeitern in Deutschland wird Formelhafter Bonus
durch Tarifverträge für das private Bankgewerbe und die Die wichtigsten Eigenschaften des formelhaften Bonus
öffentlichen Banken in Deutschland geregelt. Grundsätz- sind wie folgt:
lich umfasst die Vergütung für auf Basis von Tarifverträ-
gen beschäftigten Mitarbeitern 13 fixe Monatsgehälter / der Zielbonus wird für jeden Mitarbeiter vom Vor-
(einschließlich Sonderzahlungen gemäß § 10 des Tarifver- stand und GHR marktgerecht festgelegt;
trags für das private Bankgewerbe und den Vereinbarun-
gen im Rahmen unserer Betriebsvereinbarung). Darüber / der gewährte Bonus hängt von der Zielerreichung auf
hinaus kann ihnen unter bestimmten Voraussetzungen ein verschiedenen Ebenen und/oder Zielen ab, deren
diskretionärer Bonus gewährt werden (siehe Kapitel Gewichtung je nach Mitarbeitergruppe variiert.
„Diskretionärer Bonus“).
04D A S A K T U E L L E Q U A N T I TAT I V E WEITERE
EINLEITUNG VERGÜTUNGSSYSTEM OFFENLEGUNG I N F O R M AT I O N E N
Zurzeit werden die Ebenen wie folgt gewichtet: / Wenn die Zielerreichung unter 75 % liegt, wird der
TABELLE 01 Zielerreichungsgrad auf null gesetzt. Das gilt für
jedes spezifische Ziel separat.
T 01
Alle anderen / Bei den Zielen auf Geschäftsbereichsebene im
% CASG Bereiche
Bereich Credit Asset Solution Group (CASG) liegt
Geschäftsbereich 40 – die Obergrenze für die Zielerreichung bei 200 %.
Individuell 60 100
/ Bei den individuellen Zielen liegt die Obergrenze für
/ Zu Beginn jeden Jahres erhält jeder Mitarbeiter ein die Zielerreichung bei 100 %.
individuelles Zielvereinbarungsformblatt. Auf die-
sem Formblatt werden die spezifischen Ziele für das / Der formelhafte Bonus ergibt sich aus der Addition
betreffende Geschäftsjahr definiert; der Zielerreichung auf allen Ebenen multipliziert mit
dem Zielbonus.
/ Im Rahmen eines Gesprächs zwischen Mitarbeiter
und Vorgesetztem werden die individuelle Ziele für Flexibler Bonus
das Geschäftsjahr festgelegt. Die individuellen Da ein rein formelhafter Ansatz nicht alle relevanten
Ziele beinhalten nicht nur finanzielle Messgrößen, Leistungsfaktoren erfassen kann, kann der Vorstand einen
sondern auch nicht-finanzielle Faktoren, wie pro- zusätzlichen Bonuspool auf Geschäftsbereichs-/Team-
zess- oder projektorientierte Ziele und können un- ebene gewähren (Flexibler Bonus). Beispiele für die Krite-
terschiedlich gewichtet werden. Sie werden auf rien zur Gewährung eines „Flexiblen Bonus“ sind:
dem Zielvereinbarungsformblatt schriftlich festge-
halten und sollten während des Jahres grundsätz- / Die Leistung des Geschäftsbereichs/Teams hat die
lich nicht geändert werden; Erwartungen deutlich übertroffen;
/ Sofern vorhanden, werden die Ziele für den Ge- / Der Geschäftsbereich/das Team hat:
schäftsbereich vom Vorgesetzten schriftlich an die • ergänzend zu den üblichen Aufgaben substan
Mitarbeiter kommuniziert; zielle zusätzliche Aufgaben bewältigt;
• ein umfangreiches/komplexes Projekt erfolgreich
/ Am Ende des Leistungszeitraums werden die finanzi- bearbeitet;
ellen Ziele mit den Ist-Werten verglichen; der Leis- • innovative Ideen für neue Produkte/Verbesserun-
tungsfaktor für die Ziele der Geschäftsbereiche wird gen/kreative Lösungen für Probleme entwickelt.
auf Basis des konzernweiten Management Reports
oder anhand von Daten, die von Group Controlling Voraussetzungen für einen „Flexiblen Bonus“:
bestätigt wurden, festgelegt;
/ Der Mitarbeiter hat gegen keine internen Regelungen,
/ Der individuelle Leistungsfaktor wird im jährlichen Richtlinien oder Verfahren der DVB verstoßen;
Beurteilungsgespräch anhand der Zielerreichung
ermittelt. Um eine faire Beurteilung zu garantieren, / Das Verhalten des Mitarbeiters entsprach der Unter-
werden die von einem Vorgesetzten vorgenomme- nehmenskultur;
nen Beurteilungen vom jeweiligen Vorgesetzten auf
der nächsthöheren Ebene verifiziert (Vier-Augen- / Gegen den Mitarbeiter wurden keine Disziplinarmaß-
Prinzip); nahmen verhängt.
/ Die Zielerreichung wird für jede Ebene und jedes
Ziel einzeln berechnet.
05DVB BANK SE
OFFENLEGUNGSBERICHT 2020
Diskretionärer Bonus Anpassungen aufgrund von
Wenn ein Mitarbeiter zusätzlich zu seinen üblichen Auf- persönlichem Fehlverhalten
gaben substanzielle zusätzliche Aufgaben/Projekte be- Falls Mitarbeiter einen schweren Verstoß gegen die
wältigt hat und kein flexibler Bonus auf Geschäftsbe- internen Regelungen, Richtlinien oder Verfahren der DVB
reichs-/Teamebene gewährt wurde, der schon diese begangen haben oder sich ansonsten so verhalten haben,
Aufgaben/Projekte abdeckt, so kann der Vorgesetzte dass Disziplinarmaßnahmen gegen sie verhängt wurden,
einen diskretionären Bonus vorschlagen. Der Vorschlag dann kann der Vorstand entscheiden, überhaupt keinen
eines diskretionären Bonus ist vom verantwortlichen Bonus oder aber einen reduzierten Bonus zu gewähren.
Vorgesetzten schriftlich hinreichend zu begründen und
wird vom Vorstand geprüft und genehmigt. In diesem Fall kann die Reduzierung des gewährten Bonus
nach dem Ermessen der DVB ermittelt werden, unabhän-
Der Vorstand wird bei der Entscheidung über einen diskre- gig vom Ergebnis des formelhaften Bonus.
tionären Bonus spezifische Faktoren berücksichtigen:
Voraussetzungen für einen diskretionären Bonus: Risk Taker auf Funktionsebenen
unterhalb des Vorstands
/ Der Mitarbeiter hat gegen keine internen Regelungen, Neben dem Festgehalt erhalten Risk Taker auf Funktions-
Richtlinien oder Verfahren der DVB verstoßen; ebene unterhalb des Vorstands eine vertraglich vereinbar-
te leistungs- und ergebnisorientierte variable Vergütungs-
/ Das Verhalten des Mitarbeiters entsprach der Unter- komponente (Bonus), die grundsätzlich den
nehmenskultur; Vergütungsregelungen für „Außertarifliche Mitarbeiter in
Deutschland und Mitarbeiter im Ausland mit Corporate
/ Gegen den Mitarbeiter wurden keine Disziplinarmaß- Titel“ entsprechen. Es wurden zudem einige Regelungen
nahmen verhängt; hinzugefügt, um die Übereinstimmung der §§ 18–20 Insti-
tutsVergV zu gewährleisten, insbesondere in Bezug auf
/ Die Leistung des Mitarbeiters war grundsätzlich den Auszahlungsplan und die Vorbedingungen für eine
deutlich besser als erwartet; Zahlung.
/ Die Ziele, soweit relevant für den formelhaften Der Bonusplan („International Bonus Scheme for Risk
Bonus, wurden (über-)erfüllt. Taker“) basiert primär auf einem formelhaften Vorgehen.
Der Bonus wird auf Grundlage eines Zielbonus und einer
Kriterien für einen diskretionären Bonus: Formel berechnet, die mit der Zielerreichung verschiede-
ner Ziele verknüpft ist. Zusätzlich zu der reinen Formel
/ Neben den für den formelhaften Bonus relevanten bietet der Bonusplan drei Möglichkeiten zur Anpassung
Zielen wurde eine besondere Leistung erbracht, die des anhand der Formel ermittelten Ergebnisses:
über die Ausübung der routinemäßigen Aufgaben
hinausgeht. / ein Modifizierungsfaktor auf Bankebene,
/ Neben seinen normalen Aufgaben hat der Mitarbeiter / ein flexibler Bonus auf Geschäftsbereichs-/Teamebene,
im wesentlichen Umfang weitere Aufgaben über-
nommen (administrative Aufgaben, Projekte,…); / ein diskretionärer Bonus auf individueller Ebene.
/ Der Mitarbeiter hat ein(e) große(s) oder komplexe(s) Die DVB ist der Ansicht, dass nur eine solche Kombinati-
Projekt, Transaktion o.ä. erfolgreich abgeschlossen; on verschiedener Ansätze eine angemessene Berücksich-
tigung aller relevanten qualitativen und quantitativen
/ Der Mitarbeiter hat Ideen für neue Produkte/Verbes- Aspekte gewährleisten kann.
serungen/kreative Lösungen für Probleme entwickelt.
06D A S A K T U E L L E Q U A N T I TAT I V E WEITERE
EINLEITUNG VERGÜTUNGSSYSTEM OFFENLEGUNG I N F O R M AT I O N E N
Formelhafter Bonus • auf Geschäftsbereichs-/Teamebene – in den
Die wichtigsten Eigenschaften des formelhaften Bonus Markt- und Produkteinheiten auch auf Basis des
sind wie folgt: konzernweiten Management Reports oder anhand
von Daten, die von Group Controlling bestätigt
/ der Zielbonus wird vom Vorstand und GHR marktge- wurden.
recht festgelegt; • auf Geschäftsbereichs-/Teamebene – in den
Kontroll- und Serviceeinheiten anhand der Ziel
/ der gewährte Bonus hängt von der Zielerreichung auf erreichung, welche in den jährlichen Beurtei-
verschiedenen Ebenen ab. lungsgesprächen ermittelt wird.
Zurzeit werden die Ebenen wie folgt gewichtet: / Der individuelle Leistungsfaktor wird sowohl in den
TABELLE 02 Markt- und Produkteinheiten als auch in den Kontroll-
und Serviceeinheiten im jährlichen Beurteilungsge-
T 02
spräch anhand der Zielerreichung ermittelt.
% Für Risk Taker / Die Zielerreichung wird für jede Ebene und jedes Ziel
Bank 30 einzeln berechnet.
Geschäftsbereich/Team 35
Individuell 35 / Wenn die Zielerreichung unter 75 % liegt, wird der
Zielerreichungsgrad auf null gesetzt. Das gilt für
jedes spezifische Ziel separat.
/ Zu Beginn jeden Jahres erhält jeder Mitarbeiter ein
individuelles Zielvereinbarungsformblatt. Auf diesem / Bei den Zielen auf Geschäftsbereichs-/Teamebene im
Formblatt werden die spezifischen Ziele für das Bereich Credit Asset Solution Group (CASG) liegt die
betreffende Geschäftsjahr definiert; Obergrenze für die Zielerreichung bei 200 %.
/ Neben den Zielen für das Unternehmen bzw. die / Bei den Zielen auf Geschäftsbereichs-/Teamebene in
Geschäftsbereiche/Teams werden im Rahmen eines den Kontroll- und Serviceeinheiten liegt die Ober-
Gesprächs zwischen dem Risk Taker und dem Vorge- grenze für die Zielerreichung bei 100 %.
setzten individuelle Ziele festgelegt. Die individuellen
Ziele beinhalten nicht nur finanzielle Messgrößen, / Bei den individuellen Zielen liegt die Obergrenze für
sondern auch nicht-finanzielle Faktoren, wie prozess- die Zielerreichung bei 100 %.
oder projektorientierte Ziele und können unterschied-
lich gewichtet werden. Sie werden auf dem Ziel / Der formelhafte Bonus ergibt sich aus der Addition
vereinbarungsformblatt schriftlich festgehalten und der Zielerreichung auf allen Ebenen multipliziert mit
sollten während des Jahres grundsätzlich nicht ge dem Zielbonus.
ändert werden;
/ Am Ende des Leistungszeitraums werden die finanzi-
ellen Ziele mit den Ist-Werten verglichen;
/ Der Leistungsfaktor für die Ziele der Bank und der
Geschäftsbereiche/Teams wird auf folgende Weise
festgelegt:
• auf Bank-Ebene – sowohl in den Markt- und
Produkteinheiten als auch in den Kontroll- und
Serviceeinheiten auf Basis des konzernweiten
Management Reports oder anhand von Daten,
die von Group Controlling bestätigt wurden.
07DVB BANK SE
OFFENLEGUNGSBERICHT 2020
Modifizierungsfaktor Voraussetzungen für einen „Flexiblen Bonus“:
Der Vorstand hat – in außergewöhnlichen Fällen – die
Möglichkeit, einen Modifizierungsfaktor in Bezug auf die / Der Mitarbeiter hat gegen keine internen Regelun-
Zielerreichung der quantitativen Vergütungsparameter gen, Richtlinien oder Verfahren der DVB verstoßen;
anzuwenden. Der Modifizierungsfaktor kann nur auf Ziele
auf Bankebene angewendet werden. / Das Verhalten des Mitarbeiters entsprach der Unter-
nehmenskultur;
Voraussetzungen für den Vorschlag eines Modifizierungs-
faktors sind unerwartete Veränderungen im Geschäftsum- / Gegen den Mitarbeiter wurden keine Disziplinarmaß-
feld des Unternehmens, die außerhalb des Einflussbereichs nahmen verhängt.
der Bank bzw. des Geschäftsbereichs liegen (Änderungen
aufgrund höherer Gewalt). Beispiele hierfür sind: Diskretionärer Bonus
Wenn ein Risk Taker zusätzlich zu seinen üblichen Aufga-
/ Keine/niedrige Leistung aufgrund von Reputations- ben substanzielle zusätzliche Aufgaben/Projekte bewäl-
verlust der gesamten Branche infolge von Angele- tigt hat und kein flexibler Bonus auf Geschäftsbereichs-/
genheiten eines Wettbewerbers; Teamebene gewährt wurde, der schon diese Aufgaben/
Projekte abdeckt, so kann der zuständige Vorstand einen
/ Keine/niedrige Leistung aufgrund der Folgen von diskretionären Bonus vorschlagen. Der Vorschlag eines
Naturkatastrophen, Terrorismus, Krieg oder einer diskretionären Bonus ist vom verantwortlichen Vorstand
Pandemie schriftlich hinreichend zu begründen und wird vom Ge-
samtvorstand geprüft und genehmigt.
/ Erhebliche Änderungen der Bilanzierungsgrundsätze
oder der rechtlichen oder steuerlichen Anforderungen. Der Vorstand wird bei der Entscheidung über einen diskre-
tionären Bonus spezifische Faktoren berücksichtigen:
In solchen Fällen kann der Vorstand beschließen, die
Höhe der Zielerreichung durch Addition oder Subtraktion Voraussetzungen für einen diskretionären Bonus:
von bis zu 20 Prozentpunkten anzupassen.
/ Der Risk Taker hat gegen keine internen Regelungen,
Kommt ein Modifizierungsfaktor zur Anwendung, werden Richtlinien oder Verfahren der DVB verstoßen;
die betreffenden Mitarbeiter schriftlich davon in Kenntnis
gesetzt. / Das Verhalten des Risk Takers entsprach der Unter-
nehmenskultur;
Die Anwendung eines Modifizierungsfaktors, einschließ-
lich einer umfassenden Erläuterung, wird schriftlich fest- / Gegen den Risk Taker wurden keine Disziplinarmaß-
gehalten. nahmen verhängt;
Flexibler Bonus / Die Leistung des Risk Takers war grundsätzlich deut-
Da ein rein formelhafter Ansatz nicht alle relevanten lich besser als erwartet;
Leistungsfaktoren erfassen kann, kann der Vorstand einen
zusätzlichen Bonuspool auf Geschäftsbereichs-/Team- / Die Ziele, soweit relevant für den formelhaften Bo-
ebene gewähren (Flexibler Bonus). Beispiele für die Krite- nus, wurden (über-)erfüllt.
rien zur Gewährung eines „Flexiblen Bonus“ sind:
Kriterien für einen diskretionären Bonus:
/ Die Leistung des Geschäftsbereichs/Teams hat die
Erwartungen deutlich übertroffen; / Neben den für den formelhaften Bonus relevanten
Zielen wurde eine besondere Leistung erbracht, die
/ Der Geschäftsbereich/das Team hat: über die Ausübung der routinemäßigen Aufgaben
• ergänzend zu den üblichen Aufgaben substanzi- hinausgeht.
elle zusätzliche Aufgaben bewältigt;
• ein umfangreiches/komplexes Projekt erfolgreich / Neben seinen normalen Aufgaben hat der Risk Taker
bearbeitet; im wesentlichen Umfang weitere Aufgaben über-
• innovative Ideen für neue Produkte/Verbesserun- nommen (administrative Aufgaben, Projekte,…);
gen/kreative Lösungen für Probleme entwickelt.
08D A S A K T U E L L E Q U A N T I TAT I V E WEITERE
EINLEITUNG VERGÜTUNGSSYSTEM OFFENLEGUNG I N F O R M AT I O N E N
/ Der Risk Taker hat ein(e) große(s) oder komplexe(s) einer zusätzlichen Haltefrist von einem weiteren Jahr, die
Projekt, Transaktion o.ä. erfolgreich abgeschlossen; durch ein anteilsbasiertes Vergütungsinstrument ersetzt
wird, das an die Wertentwicklung der Bank gekoppelt ist.
/ Der Risk Taker hat Ideen für neue Produkte/Verbesse-
rungen/kreative Lösungen für Probleme entwickelt. Die restlichen 60 % des gesamten Bonus werden in fünf
Tranchen zu je 12 % aufgeteilt (Deferral 1–5) und über
Zurückhaltungsperiode und einen Zeitraum von ein bis fünf Jahren zurückgehalten.
zusätzliche Haltefrist Jeweils 50 % jeder Tranche unterliegen nach Ablauf der
Die variable Vergütung für alle Risk Taker unterliegt den Zurückhaltungsperiode einer ergänzenden einjährigen
folgenden Spezifikationen: Haltefrist und werden während der Zurückhaltung- und
Haltefrist durch ein anteilsbasiertes Vergütungsinstru-
An Risk Taker gewährte Boni werden nicht direkt ausge- ment ersetzt, das an die Wertentwicklung der Bank ge-
zahlt, sondern unterliegen bestimmten Zurückhaltungspe- koppelt ist. Der Mitarbeiter erwirbt erst nach der jeweili-
rioden (Deferral Period) und zusätzlichen Haltefristen gen Zurückhaltungsperiode bzw. nach der zusätzlichen
(Retention Period). Auf 40 % des gesamten gewährten Haltefrist der jeweiligen Tranche einen Anspruch auf
Bonus erwirbt der Mitarbeiter unmittelbar im Folgejahr, Auszahlung des Bonusanteils.
nach Festsetzung durch den Vorstand, einen Anspruch
(Immediate Bonus). Davon dürfen lediglich 50 % sofort Beispiel für den Auszahlungsplan (Bonusgewährung
ausbezahlt werden, die verbleibenden 50 % unterliegen 2020): CHART 01
Bonusgewährung 2020 – Zahlungsplan, einschließlich Zurückhalteperioden und zusätzlichen Haltefristen C 01
2021 2022 2023 2024 2025 2026 2027
40 % 50 % ausbezahlt 20 %
Immediate
Bonus 50 % an die Wertentwicklung
20 %
der Bank gekoppelt
50 %
6%
12 % ausbezahlt
Deferral 1 50 % an die Wertentwicklung
6%
der Bank gekoppelt
50 %
6%
12 % ausbezahlt
Deferral 2 50 % an die Wertentwicklung
6%
der Bank gekoppelt
50 %
6%
12 % ausbezahlt
Deferral 3 50 % an die Wertentwicklung
6%
der Bank gekoppelt
50 %
6%
12 % ausbezahlt
Deferral 4 50 % an die Wertentwicklung
6%
der Bank gekoppelt
50 %
6%
12 % ausbezahlt
Deferral 5 50 % an die Wertentwicklung
6%
der Bank gekoppelt
Direkt ausbezahlt An die Wertentwicklung der Bank gekoppelt Nach zusätzlicher Haltefrist ausbezahlt
09DVB BANK SE
OFFENLEGUNGSBERICHT 2020
Die Dauer der Zurückhaltungsperiode und der zusätzlichen Ex-post Risk Adjustment Process
Haltefrist ist in der InstitutsVergV vorgeschrieben und vor (Malus Process)
dem Hintergrund des Geschäftsmodells angemessen: Am Ende jeder Zurückbehaltungsperiode führt der Vor-
stand einen „Malus Process“ durch, um zu verifizieren,
/ Die DVB konzentriert sich ausschließlich auf den ob die Ex-ante-Risikoentwicklung und die risikospezifi-
Verkehrssektor. Kreditentscheidungen beruhen daher schen Erwartungen und Annahmen weiter Bestand
auf fundierten Detailkenntnissen in diesem Sektor, haben und nachhaltig sind; somit ist der Malus Process
beispielsweise durch internes Research. eine Ex-post-Risikoanpassung, um die zurückgehaltenen
Bonusanteile auf Risiken und Fehler abzustimmen, die
/ Die DVB ist im besicherten Kreditgeschäft tätig, seit der Ermittlung des Final Awarded Bonus eingetreten
wobei die finanzierten Transportmittel zur Besiche- sind. Er basiert sowohl auf quantitativen Messgrößen,
rung des Engagements dienen. als auch auf qualitativen Aspekten und einer sachgemä-
ßen Beurteilung. Der Vorstand definiert nach seinem
/ Die klassische Fristentransformation liefert keine Ermessen durch Berücksichtigung von vorgegebenen
Ergebnisbeiträge. Kriterien den Wert des zurückgehaltenen Bonus am
Ende der Zurückbehaltungsperiode (Deferred Bonus
/ Neben dem Kreditgeschäft ist die DVB nicht in risiko- Payable). Dieser Prozess darf in keinem Fall zu einer
reichen Handelsaktivitäten engagiert. Bonuserhöhung führen, sondern den Betrag lediglich
reduzieren, gegebenenfalls sogar auf null setzen.
/ Die DVB vertreibt weder strukturierte Produkte noch
ist sie im sogenannten „Kreditersatzgeschäft“ aktiv. Bei besonders schwerwiegender Pflichtverletzung kann
eine bereits ausgezahlte variable Vergütung zurückge-
Vor diesem Hintergrund wird die Stabilität in der Ergebni- fordert werden und der Anspruch auf die Auszahlung
sentwicklung über einen Zeitraum von fünf Jahren sichtbar. zukünftiger variabler Vergütung erlöschen.
Ex-ante Risk Adjustment Process
(Award Risk Adjustment Process) Gesamtbetrag variabler Vergütung von
Ein negativer Erfolgsbeitrag, insbesondere unethisches weniger als 50.000 €
oder regelwidriges Verhalten, wiegt schwerer als jede Liegt der Gesamtbetrag der variablen Vergütung für ein
gute finanzielle Leistung und wird deshalb entsprechend Geschäftsjahr unterhalb von 50.000 €, so kann die variab-
berücksichtigt. Diese Vorab-Risikoanpassung wird im le Vergütung ohne Zurückhaltungsperiode und zusätzliche
„Award Risk Adjustment Process“ geprüft. Der Vorstand – Haltefrist gewährt werden.
unter Mitwirkung von Kontrolleinheiten wie Audit oder
Compliance, die den Prozess mit Informationen unterstüt-
zen – berücksichtigt Risiko- und Kontrollaspekte wie
Compliance-Verstöße und interne Kontrollmissstände,
bevor der finale Bonus festgelegt wird. Dieser Prozess
darf in keinem Fall zu einer Erhöhung des formelhaften,
flexiblen und/oder diskretionären Bonus führen, sondern
den Betrag lediglich reduzieren, gegebenenfalls sogar
auf null setzen. Am Ende des Prozesses bestimmt der
Vorstand den „Final Awarded Bonus“.
10D A S A K T U E L L E Q U A N T I TAT I V E WEITERE
EINLEITUNG VERGÜTUNGSSYSTEM OFFENLEGUNG I N F O R M AT I O N E N
Verhältnis von variabler und Verhältnis von gesamter variabler
fixer Vergütung Vergütung zu fixer Vergütung
Grundsätzlich darf die gesamte variable Vergütung 100 %
Grundsätzlich betrachten wir hier zwei unterschiedliche der fixen Vergütung nicht überschreiten. Im Hinblick auf
Kennzahlen: ihre Aktivitäten im Finanzdienstleistungsbereich für den
internationalen Transportmarkt steht die DVB konkret im
/ Verhältnis von Zielbonus zu fixer Vergütung Wettbewerb mit Banken außerhalb der Europäischen
Union, die keiner Begrenzung des variablen Vergütungs-
/ Verhältnis von gesamter variabler Vergütung zu fixer anteils von 100 % der fixen Vergütung unterliegen. Zu den
Vergütung weiteren Wettbewerbern zählen Banken aus Mitglied-
staaten der Europäischen Union, in denen die Begrenzung
des variablen Vergütungsanteils von 100 % der fixen
Verhältnis von Zielbonus zu Vergütung (im Einklang mit Richtlinie 2013/36/EU („CRD
fixer Vergütung IV“)) auf bestimmte Mitarbeitergruppen beschränkt ist
Gemäß §§ 5 und 6 InstitutsVergV müssen variable und und in denen diese Begrenzung im Gegensatz zur deut-
fixe Vergütung in einem angemessenen Verhältnis stehen. schen Gesetzgebung nicht auf alle Mitarbeiter angewen-
Der Anteil der vereinbarten Leistungsvergütung am Ziel- det wird. Darüber hinaus steht die DVB im Wettbewerb
einkommen (Grundgehalt + Zielbonus) ist so gewählt, mit Marktteilnehmern, die nicht reguliert sind, aber als
dass hierdurch keine finanzielle Abhängigkeit des Mitar- externe Finanz- oder andere Dienstleister agieren.
beiters entsteht. Ziel ist es, unter Beachtung von Risi-
koaspekten und unter Einhaltung rechtlicher Anforderun- Um in diesem Umfeld ihre internationale Wettbewerbsfä-
gen einen angemessenen Anreiz zu schaffen. Die DVB hat higkeit aufrechtzuerhalten, muss die DVB in der Lage
die folgenden Verhältnisse zwischen dem Zielbonus und sein, ihre Mitarbeiter – vor allem an Standorten außer-
der fixen Vergütung definiert (aufgeführt nach Mitarbeiter- halb der Europäischen Union – auf der Grundlage wettbe-
gruppen); der tatsächlich gewährte Bonus kann schwan- werbsfähiger Vergütungsstrukturen zu entlohnen. Dabei
ken; eine Vorab-Festlegung ist nicht möglich: muss die DVB in der Lage sein, eine variable Vergütung zu
zahlen, die 100 % der fixen Vergütung übersteigt, wenn
/ Grundsätzlich beläuft sich das Verhältnis auf bis zu Mitarbeiter außergewöhnliche Leistungen erzielt haben
40 %. oder ein Geschäftsbereich oder die Bank insgesamt be-
sonders erfolgreich waren.
/ Für die folgenden Mitarbeiter wird das Verhältnis auf
bis zu 65 % erhöht: Deshalb wurde mit dem Beschluss der Hauptversamm-
• Mitarbeiter aus den Bereichen Asset Manage- lung am 12. Juni 2014 eine Obergrenze für die variable
ment und Investment Management an allen Vergütungskomponente von 200 % der fixen Komponente
Standorten festgelegt. Dies gilt gemäß Beschluss ausschließlich für
die folgenden Mitarbeitergruppen:
Das höhere Verhältnis für diese Mitarbeiter basiert auf
den folgenden Annahmen: Mitarbeiter, die
Um Mitarbeiter an das Institut zu binden, muss die variab- / mindestens auf Vice-President-Ebene beschäftigt
le Vergütungskomponente den Usancen in den jeweiligen sind,
Märkten entsprechen. In den Märkten, in denen die DVB
tätig ist, ist ein derartiges, höheres Verhältnis für Mitar- / in einem/r der folgenden Standorte bzw. Geschäfts-
beiter in Markt- und Produkteinheiten die übliche Praxis. bereiche beschäftigt sind:
• für Mitarbeiter in London, Singapur und New
Für Mitarbeiter, die in Kontrolleinheiten beschäftigt sind, York, die in den Transport Finance-Bereichen
sollte das Verhältnis nicht über 25 % liegen. Das für diese beschäftigt sind,
Mitarbeiter reduzierte Verhältnis entspricht § 9 Instituts- • Mitarbeiter aus den Bereichen Asset Management,
VergV. Gemäß § 9 Abs. 2 InstitutsVergV soll der Schwer- Distribution/Syndication, Corporate Finance/
punkt der Vergütung für Mitarbeiter in Kontrolleinheiten Capital Markets und Investment Management
auf der fixen Vergütung liegen. an allen Standorten.
11DVB BANK SE
OFFENLEGUNGSBERICHT 2020
/ eine der folgenden Funktionen ausüben: Modifizierungsfaktor
• Personen mit geschäftsführenden Funktionen in / Der Vorstand hat – in außergewöhnlichen Fällen –
den oben genannten Geschäftsbereichen die Möglichkeit, einen Modifizierungsfaktor in Bezug
• Relationship Manager auf die Zielerreichung der quantitativen Vergütungs-
• (Produkt-)Spezialisten parameter anzuwenden.
• Analysten
/ Der Modifizierungsfaktor kann nur auf Ziele auf
/ nicht bei einer Managementgesellschaft eines alter- Bankebene angewendet werden.
nativen Investmentfonds (AIF) beschäftigt sind.
/ Der Vorstand kann beschließen, die Höhe der Zieler-
reichung durch Addition oder Subtraktion von bis zu
Ermittlung des Gesamt 20 Prozentpunkten anzupassen.
betrags der variablen / Die Anwendung eines Modifizierungsfaktors, ein-
Vergütung schließlich einer umfassenden Erläuterung, wird
schriftlich festgehalten; die Mitarbeiter werden
Im Laufe des jeweiligen Geschäftsjahres werden Rück- schriftlich informiert.
stellungen für variable Zahlungen (z.B. Bonus oder Halte-
prämien) gemäß den Bilanzierungsvorschriften gebildet. Flexibler Bonus
/ Der Vorstand kann für einen Geschäftsbereich/ein
Der Gesamtbetrag der Bonuszahlungen wird anhand des Team einen flexiblen Bonus gewähren, wenn die im
folgenden transparenten und etablierten Verfahrens Kapitel „Flexibler Bonus“ aufgeführten Voraussetzun-
ermittelt: dieses Verfahren gilt für alle Einheiten unseres gen und Kriterien erfüllt sind.
Konzerns.
Diskretionärer Bonus
Formelbasierter Bonus / Ein Vorgesetzter kann für einen seiner Mitarbeiter
/ Für die Bestimmung des Zielerreichungsgrads von einen diskretionären Bonus vorschlagen, wenn die im
Finanzzielen werden die Ziel- mit den Ist-Werten Kapitel „Diskretionärer Bonus“ aufgeführten Voraus-
verglichen, und zwar auf Basis des konzernweiten setzungen und Kriterien erfüllt sind.
Management Reports oder anhand von Daten, die
von Group Controlling bestätigt wurden. Der Zieler- / Der Vorschlag muss gegenüber GHR schriftlich hinrei-
reichungsgrad wird in Prozent ermittelt; der Vergleich chend begründet werden.
selbst folgt den Verfahren, die in der Bonusregelung
und den Zielvereinbarungsformblättern erläutert sind. Obergrenze
/ GHR stellt sicher, dass alle vorgeschlagenen Boni
/ Im Hinblick auf die Zielerreichung qualitativer und (einschließlich der Vorschläge für diskretionäre Boni) –
individueller Ziele basiert der individuelle Leistungs- unter Berücksichtigung anderer variabler Vergütung
faktor auf dem Zielerreichungsgrad, welcher in den für das Geschäftsjahr – die Obergrenze von 100 %/
jährlichen Beurteilungsgesprächen zwischen dem 200 % der fixen Vergütung nicht übersteigen.
Mitarbeiter und dem Vorgesetzten ermittelt wird.
Award Risk Adjustment Process – nur für Risk
/ Alle so ermittelten Werte werden durch GHR gesam- Taker
melt. / GHR erörtert zusammen mit den relevanten Kontroll-
einheiten, ob es Anhaltspunkte für ein persönliches
/ Auf Basis des Zielbonus, der Zielgewichtung und der Fehlverhalten eines Risk Takers gibt.
Zielerreichungsgrade ermittelt GHR, nach diesem
formelhaften Vorgehen, den Gesamtbetrag der zu / GHR sammelt alle relevanten Daten, um den Award
gewährenden Boni. Risk Adjustment Process durchzuführen, und erstellt
Zusammenfassungen für das jeweils verantwortliche
Vorstandsmitglied.
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EINLEITUNG VERGÜTUNGSSYSTEM OFFENLEGUNG I N F O R M AT I O N E N
Malus Process – nur für Risk Taker Entscheidung durch den Gesamtvorstand
/ Gemeinsam mit dem Bereich Group Controlling / GHR berechnet den endgültigen vorgeschlagenen
bereitet GHR die Informationen dahingehend auf, Bonusbetrag und erstellt entsprechende Zusammen-
bei welchen Einheiten auf Basis von finanziellen fassungen, in welcher der vorgeschlagene Bonus –
Kennzahlen ein Malus Process durchzuführen ist. aufgeschlüsselt nach Gruppen basierend auf Formel,
Modifizierungsfaktor, flexiblem Bonus und diskretio-
/ GHR erörtert zusammen mit den relevanten närem Bonus – veranschaulicht wird. Vorgeschlagene
Kontrolleinheiten, ob es Anhaltspunkte für ein Verminderungen durch den Award Risk Adjustment
persönliches Fehlverhalten eines Risk Takers gibt. Process bzw. Malus Process werden separat aufge-
führt.
/ GHR sammelt alle relevanten Daten, um den Malus
Process durchzuführen, und erstellt Zusammenfas- / GHR führt eine abschließende Sitzung mit dem
sungen für das jeweils verantwortliche Vorstands- Vorstand durch, um diese Daten zu besprechen; der
mitglied. Vorstand beschließt dann einstimmig über die end-
gültigen Modifizierungsfaktoren, flexbilen Boni,
Beurteilung von regulatorischen Voraussetzungen diskretionären Boni, mögliche Reduzierungen und
für Bonuszahlungen die somit endgültigen Bonusbeträge und zurückge-
/ GHR ermittelt zu Beginn des Jahres den Gesamtbetrag haltenen Beträge.
der vorgeschlagenen Boni sowie anderer variabler
Vergütung, die im entsprechenden Geschäftsjahr zur Dokumentation
Auszahlung geplant ist und prüft – zusammen mit / Alle Schritte dieses Prozesses werden schriftlich
Group Controlling, Group Finance, Group Risk Manage- dokumentiert.
ment und Group Treasury –, ob die DVB Bank SE und
der DVB Bank Konzern die Anforderungen für Leis- Einbindung des Vergütungsbeauftragten und des
tungsindikatoren im Sinne des § 7 InstitutsVergV so Vergütungskontrollausschusses
erfüllen, dass die Summe der Zahlung der vorgeschla- / Der Vergütungsbeauftragte beurteilt, ob die Ermitt-
genen variablen Vergütung möglich ist. lung gemäß § 7 InstitutsVergV erfolgt ist und teilt
seine Einschätzung dem Vergütungskontrollaus-
/ Zudem wird überprüft, ob die regulatorischen Anforde- schuss mit.
rungen gemäß § 7 InstitutsVergV auch auf Gruppen-
ebene (DZ Bank Gruppe) erfüllt werden. Das zuvor beschriebene Verfahren trifft grundsätzlich
auch auf die Ermittlung des Gesamtbetrags anderer varia-
/ Darüber hinaus wird verifiziert, ob keine Aufforderung bler Zahlungen zu; mit Ausnahmen bei Halteprämien in
vonseiten einer zuständigen Behörde gemäß § 45 folgenden Punkten:
KWG vorliegen könnte, wonach die zuständige Regu-
lierungsbehörde berechtigt ist, die Auszahlung von Zusage von Halteprämien
variabler Vergütung ganz oder teilweise zu untersagen / Der Gesamtbetrag der Halteprämien wird in einem
oder variable Vergütung zu verwirken. zwischen Management und Vorstand abgestimmten
Verfahren ermittelt; das entsprechend benötigte Bud-
Abstimmung mit einzelnen Vorstandsmitgliedern get wird vom Vorstand und Aufsichtsrat freigegeben.
/ In einem Treffen von GHR mit dem jeweiligen Vor-
standsmitglied werden alle gesammelten Daten zu Prüfung der Auszahlungsvoraussetzungen
den Einheiten innerhalb ihres Einflussbereichs be- / Zum Ende der Haltefrist werden die Auszahlungsvor-
sprochen. aussetzungen für alle Mitarbeiter geprüft. Auszah-
lungsvoraussetzung ist, dass sich der Mitarbeiter
Das einzelne Vorstandsmitglied kann: zum Ende der Haltefrist nicht in einem durch ihn
• Vorschläge für diskretionäre Boni genehmigen, verursachten gekündigten Arbeitsverhältnis befindet.
ändern oder ablehnen;
• den an die Risk Taker gewährten Bonus anhand Beurteilung von regulatorischen Voraussetzungen
des Award Risk Adjustment Process reduzieren für die Zahlung variabler Vergütung
oder auf null setzen oder Teile der zurückgehal- / Sollte zwischen der §7 Prüfung am Anfang des Jah-
tenen Boni im Malus Process reduzieren oder res und der geplanten Auszahlung von variabler
auf null setzen. Vergütung mehr als drei Monate liegen, so stößt GHR
eine erneute „kleine“ § 7 Prüfung an, bei der geprüft
wird, ob sich die Voraussetzungen seit der letzten
Prüfung maßgeblich verändert haben.
13DVB BANK SE
OFFENLEGUNGSBERICHT 2020
Das Vergütungssystem Haltefrist durch ein anteilsbasiertes Vergütungsinstrument
für den Vorstand ersetzt, das an die Wertentwicklung der Bank gekoppelt
ist. Das Vorstandsmitglied erwirbt erst nach der jeweiligen
Das Vergütungssystem für den Vorstand der DVB Bank SE Zurückbehaltungsperiode bzw. nach der zusätzlichen Hal-
wurde mit Wirkung zum 1. Januar 2014 überarbeitet und teperiode der jeweiligen Tranche einen Anspruch auf
in der Sitzung vom 27. März 2014 durch den Aufsichtsrat Auszahlung.
der DVB Bank SE genehmigt. Der Vorstand der DVB Bank
SE erhält neben einem Festgehalt, das in zwölf gleichen Negative Erfolgsbeiträge und/oder sitten- und pflichtwid-
monatlichen Teilbeträgen ausbezahlt wird, auch eine riges Verhalten werden sowohl bei der Bonusfestsetzung
variable Vergütung. Die Pensionsregelungen für die Mit- im Award Risk Adjustment Process als auch bei der Fest-
glieder des Vorstands sind einzelvertraglich geregelt. legung der zurückgehaltenen Anteile im Malus Process
Ferner haben die Mitglieder des Vorstands Anspruch auf berücksichtigt. Dadurch kann die variable Vergütung
einen Dienstwagen bzw. auf monetären Ersatz für einen reduziert oder abgelehnt werden. Im Laufe dieser Prozes-
Dienstwagen. se werden die jeweils relevante Risiko- und Ertragslage
sowie die Einhaltung interner Richtlinien (z.B. Complian-
Das seit dem Jahr 2014 gültige System für die variable cerichtlinien, Kreditrichtlinien) und das persönliche Ver-
Vergütung des Vorstands bemisst sich anhand eines halten des Vorstandsmitglieds berücksichtigt.
maximal erreichbaren Bonus. Für die Ermittlung des Bo-
nus werden quantitative und qualitative Ziele, abgeleitet Verantwortlich für die Festlegung des Vergütungssystems
aus der Unternehmensstrategie und der strategischen der Vorstände ist der Aufsichtsrat der DVB Bank SE als
Planung, festgelegt. Die Ziele werden sowohl auf Bank- Gesamtplenum. Seit dem Jahr 2014 wird die Angemessen-
und Geschäftsbereichs- als auch auf Individualebene heit der Vergütungssysteme insbesondere durch den Ver
festgelegt. Die Zielerreichung auf den einzelnen Ebenen gütungskontrollausschuss des Aufsichtsrats sichergestellt.
wird separat berechnet. Zur Berechnung der Zielerrei-
chung auf allen Ebenen wird jeweils die durchschnittliche
Zielerreichung der letzten drei Jahre zugrunde gelegt. Der
Besondere Situation
Maximalbonus wird bei voller Zielerreichung der jeweili- im Jahr 2020
gen Ziele gewährt.
Bonusgewährung
Auf 40 % des erreichten Bonus erwirbt das Vorstandsmit- Die Gewährung und Auszahlung von Bonuszahlungen
glied unmittelbar im Folgejahr, nach Festsetzung durch den hat die nachhaltige Ertragslage zur Prämisse. Grundsätz-
Aufsichtsrat, einen Anspruch (Immediate Bonus). Davon lich muss im nach den IFRS aufgestellten Konzernab-
dürfen lediglich 50 % sofort ausbezahlt werden, die ver- schluss des DVB Bank Konzerns ein positives Konzerner-
bleibenden 50 % unterliegen einer zusätzlichen Haltefrist gebnis vor Steuern ausgewiesen werden.
von einem weiteren Jahr, das durch ein anteilsbasiertes
Vergütungsinstrument ersetzt wird, das an die Wertent- Nach den Vorgaben der für das Jahr 2020 anzuwenden-
wicklung der Bank gekoppelt ist. 60 % des erreichten den Bonusregelungen und unter der Voraussetzung der
Bonus werden zurückgehalten (Deferred Bonus) und über Genehmigung durch das zuständige Aufsichtsorgan, ist
einen Zeitraum von fünf Jahren in fünf Tranchen zu jeweils der Vorstand zur Festlegung eines angemessenen Ge-
12 % zugewiesen. Jeweils 50 % jeder Tranche unterliegen samtbetrags für die Gewährung und Auszahlung von
nach Ablauf der jeweiligen Zurückbehaltungsperiode Bonuszahlungen berechtigt, solange die nachhaltige
wieder einer zusätzlichen Haltefrist von einem weiteren finanzielle Struktur der Bank erhalten und die aufsichts-
Jahr und werden während der Zurückbehaltungs- und rechtlichen Anforderungen erfüllt werden.
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EINLEITUNG VERGÜTUNGSSYSTEM OFFENLEGUNG I N F O R M AT I O N E N
Der DVB Bank Konzern hat im Jahr 2020 kein positives Dabei werden bei der Berechnung der Abfindungszahlung
Konzernergebnis erzielt. Dennoch hat der Vorstand im je nach lokalen Gegebenheiten Faktoren wie z.B. Monats-
Rahmen seines Ermessensspielraums, nach vorheriger gehalt, Betriebszugehörigkeit, Alter, Familien- stand oder
Inkennstnissetzung des Aufsichtsrats und der Aufsichts- anstehende Jubiläumszahlungen berücksichtigt.
behörde, entschieden eine angemessene variable Vergü-
tung zu gewähren, da alle anderen Anforderungen an Um sicherzustellen, dass Abfindungen keine unange-
regulatorische Kennzahlen erfüllt wurden. messene Belohnung darstellen, wird vor Zusage einer
Abfindungen geprüft, ob persönliches Fehlverhalten des
Mitarbeiters vorliegt sowie ob Vorfälle bekannt sind, die
Halteprämien zu erheblichen Verlusten für die Bank geführt haben und
Das Jahr 2020 war geprägt durch weitreichende Re- die im Kontext des Aufhebungsvertrages berücksichtigt
strukturierungsmaßnahmen. Um in dieser Situation werden müssten.
Abwanderungsrisiken vorzubeugen, haben Vorstand und
Aufsichtsrat beschlossen, ein Programm „Retention
2020“ aufzusetzen und Mitarbeitern in Schlüsselfunktio- Vergütungskontrollausschuss
nen Halteprämien zu gewähren. Die Halteprämien sollen
ein Anreiz dafür sein, um den Verbleib dieser Mitarbei- Der Aufsichtsrat der DVB Bank SE hat im Jahr 2014
ter in der Bank zu fördern, Die gewährten Halteprämien einen Vergütungskontrollausschuss gemäß § 25d Absatz
wurden, sofern der Mitarbeiter noch bei der DVB be- 12 des Kreditwesengesetzes in Verbindung mit § 25d
schäftigt war, am Ende der entsprechenden Wartefrist Absatz 7 des Kreditwesengesetzes etabliert.
ausbezahlt. Bei Risk Takern kamen die notwendigen
Zurückbehaltungsperioden für variable Vergütung zum Der Vergütungskontrollausschuss besteht aus drei Mit-
Tragen. gliedern, dem Vorsitzenden des Aufsichtsrats der DVB
Bank SE (als Vorsitzender des Vergütungskontrollaus-
schusses), einem Mitglied des Aufsichtsrats der DVB
Abfindungszahlungen Bank SE sowie einem Arbeitnehmervertreter im Auf-
Die Bank hat im Kontext der Restrukturierungsmaßnah- sichtsrat der DVB Bank SE.
men Abfindungszahlungen, die den Anforderungen der
InstitutsVergV entsprechen, gewährt. Der Vergütungskontrollausschuss unterstützt den Auf-
sichtsrat der DVB Bank SE bei der angemessenen Aus-
Abfindungszahlungen basieren auf den jeweiligen gestaltung der Vergütungssysteme für den Vorstand der
lokalen Gegebenheiten und ergeben sich aus: DVB Bank SE und er überwacht die Angemessenheit der
Vergütungssysteme aller Konzernmitarbeiter.
/ gesetzlichen Vorgaben;
Im Jahr 2020 kam der Vergütungskontrollausschuss zu
/ Vereinbarungen mit Betriebsräten oder dem zwei Sitzungen zusammen.
Sprecherausschuss (Sozialplan, Betriebsvereinbarung
sowie freiwillige Vereinbarung);
/ Festlegung einer allgemein gültigen Formel zur
Berechnung der Abfindungen an einer Lokation.
15DVB BANK SE
OFFENLEGUNGSBERICHT 2020
Vergütungsbeauftragter Der Vergütungsbeauftrage hat die für seine Tätigkeit
erforderlichen Kenntnisse und Erfahrungen, insbesonde-
Gemäß § 23 InstitutsVergV hat die DVB Bank SE einen re im Bereich der Vergütungssysteme und des Risikocon-
Vergütungsbeauftragten bestellt. trollings.
Der Vergütungsbeauftragte überwacht laufend die An- Dem Vergütungsbeauftragten wurde ein Vertreter zur
gemessenheit der Vergütungssysteme für Mitarbeiter. Seite gestellt, der ebenfalls über die erforderlichen
Hierzu ist der Vergütungsbeauftragte in alle laufenden Kenntnisse und Erfahrungen verfügt.
Prozesse hinsichtlich der Vergütungssysteme einbezo-
gen; dies betrifft sowohl die konzeptionelle Neu- und Die detaillierten Aufgaben und die Vorgehensweise
Weiterentwicklung als auch die laufende Umsetzung der des Beauftragten sind in den Organisationsrichtlinien
Vergütungssysteme. Der Vergütungsbeauftragte arbeitet hinterlegt.
eng mit dem Vorsitzenden des Vergütungskontrollaus-
schusses zusammen. Der Vergütungsbeauftragte verfasste 2020 – für das
Geschäftsjahr 2019 – den Vergütungskontrollbericht
Darüber hinaus unterstützt der Vergütungsbeauftragte über die Angemessenheit der Ausgestaltung der Ver
den Aufsichtsrat und dessen Vergütungskontrollausschuss gütungssysteme für Mitarbeiter.
bei deren Überwachungs- und Strukturierungsaufgaben in
Bezug auf alle Vergütungssysteme der Mitarbeiter. Der
Vergütungsbeauftragte erstattet dem Vorsitzenden des
Vergütungskontrollausschusses Bericht.
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