Personalverordnung für den Bereich der Eidgenössischen Technischen Hochschulen (Personalverordnung ETH-Bereich) Kommentar
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Personalverordnung für den Bereich der Eidgenössischen Technischen Hochschulen
(Personalverordnung ETH-Bereich)
Kommentar
Art. 7 Abs. 2 Bst. d und Abs. 5
2 Die Einleitung entsprechender Massnahmen ist insbesondere dann zu prüfen, wenn die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter die
gestellten Erwartungen entweder wesentlich übertrifft (Artikel 27 Abs. 2 Bst. a) oder gar nicht erfüllt (Artikel 27 Abs. 2 Bst. f).
Angemessene Massnahmen können in diesen Fällen sein: Die Zuweisung von anforderungsreicheren oder einfacheren Tätigkeiten,
ein Funktionswechsel oder gegebenenfalls die Auflösung des Arbeitsverhältnisses aus Gründen nach Art. 12 Abs. 6 Bst. b-d BPG.
5 Wird ersetzt durch Art. 25 und 27.
Art. 12 Abs. 3 Bst. e
Die beiden ETH und die Forschungsanstalten überprüfen die Anwendung des Lohnsystems nach den Bestimmungen des ETH-Rates
über das Controlling und erstatten diesem Bericht darüber.
4. Kapitel: Leistungen
1. Abschnitt: Lohn und Zulagen
Allgemeines
Das am 6. Oktober 2000 in Kraft gesetzte Bundespersonalgesetz verlangt in Art. 15 eine Bemessung des individuellen Lohnes nach
Funktion, Erfahrung und Leistung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter.
Mit dem Inkrafttreten der Personalverordnung ETH-Bereich (PVO) auf den 1. Januar 2002 wurde ein Übergangslohnsystem
eingeführt, um damit die Lücke des ausser Kraft gesetzten früheren Lohnsystems unmittelbar schliessen und den Anforderungen des
Bundespersonalgesetzes Rechnung tragen zu können.
Wie geplant kann diese - dem alten Bundessystem sehr ähnliche - Übergangsregelung per 1.1.2006 durch ein auf die spezifischen
Bedürfnisse der beiden ETH und der Forschungsanstalten ausgelegtes, grundsätzlich neues Lohnsystem ersetzt werden. Das Neue
Lohnsystem ist nicht nur als Instrument zur Lohnbestimmung, sondern als umfassendes Führungsinstrument konzipiert, welches
insbesondere im Bereich der Personalführung Zusatznutzen stiften soll. Das Lohnsystem beinhaltet zu diesem Zweck eine für den
Lehr- und Forschungsbereich massgeschneiderte Neugestaltung der Funktionsbewertung sowie der Leistungserfassung, -beurteilung
und
-honorierung.
Die Rahmenbedingungen für den Übergang in das Neue Lohnsystem sind in der ge-meinsamen Absichtserklärung des ETH-Bereichs
und der Bundespersonalverbände vom 18. Mai 2000 festgehalten worden:
- „Das Neue Lohnsystem des ETH-Bereichs soll kein Instrument des Lohnabbaus werden.
- Im Zeitpunkt der Inkraftsetzung des Neuen Lohnsystems wird die Lohnsumme (inkl. Zulagen) nicht reduziert. Die individuellen
Löhne (inkl. Zulagen) bleiben garantiert.“
Art. 25 Funktionszuordnung
1Diejenige Stelle, die für die Begründung, Änderung und Beendigung des Arbeitsverhältnisses nach Art. 2 der Personalverordnung
zuständig ist, nimmt auch die Zuordnung der Stelle auf einer Funktionsstufe im Funktionsraster vor.
Der in Anhang 1 dargestellte Funktionsraster gibt eine Übersicht über das gesamte Funktionsspektrum des ETH-Bereichs. Der
Schwierigkeitsgrad resp. das Anforderungsniveau einer Funktion bestimmt dabei die Funktionsstufe. Der Funktionsraster ist
modellhaft und abstrakt aufgebaut und ermöglicht die summarische Zuordnung von konkreten Stellen.
Der Funktionsraster weist gegenüber dem heute 38 Klassen umfassenden Einreihungsraster lediglich 15 Funktionsstufen bzw.
Anforderungsniveaus auf. Er ist so aufgebaut, dass ein Funktionsstufenwechsel immer eine Veränderung des Anforderungsniveaus
(und somit die Übernahme einer neuen Funktion) erfordert, d.h. das bisher gültige Laufbahnprinzip (Aufstieg in einem festgelegten
Klassenspektrum) wird durch das sogenannte „Einklassenprinzip“ abgelöst.Personalverordnung ETH-Bereich 2005
Der Funktionsraster wurde anhand eines Kriterienkataloges mit den Hauptkriterien Fachkompetenz, Selbstkompetenz (u.a.
Kreativität), Sozialkompetenz und Kompetenz zur Führung und Führungsunterstützung erarbeitet.
2 Bestehen Differenzen bezüglich der Zuordnung der Stelle auf einer Funktionsstufe, die nicht innerhalb der Institution bereinigt
werden können, kann die Mitarbeiterin bzw. der Mitarbeiter an die paritätische Überprüfungskommission des ETH-Rates gelangen.
Diese Kommission existiert bereits seit April 2002.
Die bisherigen Absätze 3 – 5 entfallen.
Art. 26 Anfangslohn
1 Für jede der 15 Funktionsstufen wird ein Minimalbetrag (tiefst) und ein Maximalbetrag (höchst) festgelegt. Innerhalb des sich
daraus ergebenden Lohnspektrums wird ein Lohnband definiert. Dieses bildet den Rahmen, in welchem die Löhne erfahrungs- und
leistungsabhängig festgelegt (Art. 26) und verändert (Art. 27) werden. Die folgende Abbildung stellt das Konzept eines Lohnbandes
und die relevanten Begriffe im Überblick dar:
Art. 26 Abs. 1 / Grafik a
2% konstanter 1.5% konstanter 1% konstanter
Erfahrungszuwachs Erfahrungszuwachs Erfahrungszuwachs
0 - 5 Jahre 6 - 10 Jahre 11 - 15 Jahre
% 145
140
135
130
125 Beurteilung C
120
115
Erfahrungsanstieg 22.5% 110
von 100 - 122.5%
105
100
95
90
85
80
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20
Erfahrungsjahre
Die 15 Lohnbänder sind wie folgt dimensioniert:
- Der Erfahrungsanstieg von 0 Erfahrungsjahren bis 15 Erfahrungsjahren beträgt 22.5%.
- Die Breite der Lohnbänder definiert die Grenzen für die leistungsabhängige Steuerung. Bezogen auf die mittlere Leistung
(Beurteilung C, siehe Art. 27
Abs. 2) beträgt sie +/-15%.
- Die Minimal- und Maximalbeträge für die 15 Funktionsstufen in Frankenwerten sind in der Lohnskala in Anhang 2 dargestellt.
Die 15 Lohnbänder bilden zusammen die Lohnskala des ETH-Bereichs. Die Lohnskala wurde auf Basis der individuellen
Zuordnungen mit dem Ziel konstruiert, zum einen die gegenwärtige Situation (d.h. die aktuelle Verteilung der Löhne) bestmöglich
einzufangen und dabei zum anderen den Arbeitsmarkt und die Lohnpolitik des ETH-Rates angemessen wiederzugeben. Die folgende
Abbildung zeigt die Lohnskala zum Zeitpunkt der Überführung im Überblick:Personalverordnung ETH-Bereich 2005
Art. 26 Abs. 1 / Grafik b
Jahressalär
400'000
350'000
300'000
Löhne Funktionsstufe 15
werden durch Bundesrat
250'000
bestimmt
200'000
150'000
100'000
50'000
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15
Funktionsstufen + 15% = Salär Beurteilungslinie A, 15 Jahre Erfahrung
= Anforderungsniveaus
Salär Beurteilungslinie C, 15 Jahre Erfahrung
Steigerungspotential über 15 Erfahrungsjahre
Salär Beurteilungslinie C, 0 Jahre Erfahrung
- 15% = Salär Beurteilungslinie E, 0 Jahre Erfahrung
Durch die Anwendung der Konstruktionsprinzipien der Lohnskala ergibt sich auch für die Funktionsstufe 15 ein in der Abbildung
dargestelltes Lohnband als rechnerische Weiterentwicklung. Allerdings befinden sich in der Funktionsstufe 15 lediglich die obersten
Leitungsfunktionen des ETH-Bereichs, deren Löhne direkt durch den Bundesrat festgelegt werden.
2Zur Beurteilung der Erfahrung wird vom Konzept der „nutzbaren Erfahrung“ ausgegangen. Unter nutzbarer Erfahrung wird
diejenige Erfahrung einer Person verstanden, welche für die Ausübung der von ihr wahrgenommenen Funktion nutzbringend ist.
Solche „Erfahrungsanteile“ können dabei beruflich als auch ausserberuflich erworben werden.
Da der Erfahrungszuwachs bei Verbleib in der gleichen Funktionsstufe über die Jahre abnimmt, beschreiben die Lohnbänder einen
degressiv ansteigenden Verlauf.
Zur Festsetzung des Anfangslohnes ist eine horizontale (Erfahrung) und eine vertikale Positionierung im Lohnband vorzunehmen,
wobei der Arbeitsmarkt angemessene Berücksichtigung findet.
3 In Absatz 3 sind die Ausnahmen geregelt.
Zum ersten soll die Möglichkeit geschaffen werden, insbesondere Assistierende an den beiden ETH bzw. Doktorierende mit einer
Anstellung an einer Forschungsanstalt von dem Lohnsystem auszunehmen, da deren Anstellung befristet ist und zu einem
erheblichen Anteil der persönlichen Ausbildung der Mitarbeiterin oder des Mitarbeiters dient. Im Gegenzug bedarf es für die
ausgenommenen Personalkategorien einer spezifizierten Regelung (z.B. Pauschal-, Tages- oder Stundenlöhne gemäss Artikel 35).
Die zuständige ETH oder Forschungsanstalt beantragt dem ETH-Rat, welche Kategorien ausgenommen werden sollen und welche
Entlöhnungsregelung für diese Kategorien vorgesehen ist.
Zum zweiten kann in ausgewiesenen und seltenen Fällen zur Gewinnung und Erhaltung von besonders ausgewiesenen Personen die
obere Lohnbandgrenze um bis zu 10 Prozent überschritten werden (dies entspricht der bisherigen Regelung). Als wesentliches
Beurteilungskriterium erheben die Institutionen regelmässig die aktuelle Situation des Arbeitsmarktes. Der ETH-Rat beschliesst auf
Antrag der ETH bzw. Forschungsanstalt und sorgt für ein entsprechendes Controlling und Reporting.
Art. 27 Lohnentwicklung
1Grundsätzlich wird die Lohnsumme im Neuen Lohnsystem aktiv gesteuert, um den Erfordernissen der Zukunft Rechnung tragen zu
können. Dabei stellen die „verfügbaren Mittel“ ein wesentliches Kriterium dar. Im Rahmen der zu überarbeitenden
Absichtserklärung zwischen den Institutionen und den Sozialpartnern wird sich der ETH-Bereich jedoch dazu bekennen, ausreichend
Mittel für den Betrieb des Systems im Sinne einer leistungsorientierten Lohndifferenzierung bzw. moderaten Steuerung
bereitzustellen.
2Die Leistung der Mitarbeiterin bzw. des Mitarbeiters und deren Beurteilung wird durch den Vorgesetzten einmal jährlich in einem
persönlichen Gespräch reflektiert. Dabei sind auch die Zielsetzungen zu überprüfen bzw. neu zu vereinbaren. Die Kriterien für die
Beurteilung der Leistung werden aus den Bereichen Output (Zielerreichung, Aufgabenerfüllung), Verhalten und Entwicklung der
Mitarbeiterin bzw. des Mitarbeiters abgeleitet.
Die Beurteilungen von A bis E repräsentieren gesamthaft ein „akzeptables Leistungsspektrum“. Tritt der Fall ein, dass die Leistung
einer Mitarbeiterin oder eines Mitarbeiters die Anforderungen nicht erfüllt und somit mit den Beurteilungen A bis E nicht erfasst
werden kann, wird die Beurteilung N vergeben. Gemäss Absatz 4 sind sodann unmittelbar adäquate Massnahmen gemäss Art. 7 Abs.
2 Bst. d einzuleiten.
3 Die Anpassung der individuellen Löhne erfolgt nach dem Prinzip der leistungs- und erfahrungsabhängigen moderaten Steuerung.
Dies bedeutet, dass der individuelle Lohn in Richtung der aktuellen Leistung, welche durch den sogenannten Ziellohn repräsentiert
wird, korrigiert wird. Das Ausmass der möglichen Korrekturen hängt dabei u.a. auch von den verfügbaren Mitteln ab.Personalverordnung ETH-Bereich 2005
Aufgrund der Beurteilung der Leistung einer Person wird - unter Berücksichtigung eines zusätzlichen Funktionsjahres - ein Ziellohn
im Lohnband definiert, und zwar auf dem der Personalbeurteilung (Einstufung in „A“ bis „E“) entsprechenden Lohnniveau. Für die
darauf basierende Anpassung des Lohnes gelten die folgenden Grundsätze:
- Ziellohn ist höher als der Istlohn: In diesem Fall wird die Differenz zwischen dem aktuellen Istlohn und diesem neu festgelegten
Ziellohn unter Berücksichtigung der verfügbaren Mittel reduziert (aber nicht vollständig ausgeglichen), d.h. es erfolgt eine
moderate Anhebung des Lohnes.
- Ziellohn ist tiefer als der aktuelle Istlohn: In diesem Fall erfolgt keine Lohnanpassung, d.h. es werden keine Lohnkorrekturen
nach unten vorgenommen.
Damit ergibt sich über die Jahre eine moderate Steuerung eines individuellen Lohnes gemäss unten stehender beispielhafter
Abbildung:
Art. 27 Abs. 3 / Grafik c
Moderate Lohnsteuerung und Lohnpolitik
% 145
140
A
135
130
B
125
C
120
115
D
110
105 E
100
95
90
85
80
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20
Erfahrungsjahre
Ist-Lohn
Ziel-Lohn basierend auf Leistungsbeurteilung
4 Siehe Kommentar zu Absatz 2.
5 In Absatz 5 sind die Ausnahmen geregelt.
a. Mit dem Neuen Lohnsystem wird explizit das Ziel verfolgt, eine zeitgemässe Personalpolitik im ETH-Bereich geeignet zu fördern
und zu unterstützen. Es sollen alle Beteiligten - Mitarbeitende als auch Vorgesetzte - vom System profitieren. Ein weiteres Ziel
beinhaltet die Ausbau- und Anpassungsfähigkeit des Systems, um auf vorherrschende Trends und / oder veränderte
Rahmenbedingungen flexibel reagieren zu können. Art. 27 Abs. 5 bietet darüber hinaus die Möglichkeit, ein Bonussystem für
bestimmte Funktionsstufen anzuwenden (z.B. Kaderfunktionen Funktionsstufe 14) bei gleichzeitigem Verzicht auf die moderate
Steuerung des individuellen Lohnes. Dies soll eine Annäherung an „best practice“-Ansätze der Privatwirtschaft ermöglichen. Der
Bonus ist eine jährlich neu festzulegende, in der Pensionskasse versicherte Zahlung zur Honorierung der Leistung eines Mitarbeiters
bzw. einer Mitarbeiterin ausgehend von einem Basislohn (Linie C). Für die Umsetzung dieser Möglichkeit benötigt es die
Einwilligung des ETH-Rates. Von der Institution sind dem ETH-Rat folgende Punkte in einem Antrag darzulegen:
- Funktionsgruppe(n) für welche das Bonussystem angewendet wird
- Kosten des Bonussystems
- Mechanismen der Lohnsteuerung
- Form, in welcher dem ETH-Rat über die Anwendung Bericht erstattet wird.
Bei der Verteilung der für die Leistungshonorierung gesamthaft zur Verfügung gestellten Mittel muss dem Grundsatz der
Gleichbehandlung Rechnung getragen werden. Dies bedeutet, dass durch die Anwendung eines Bonussystems für bestimmte
Funktionsgruppen keine Nachteile für die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die nach dem Prinzip der moderaten Steuerung entlöhnt
werden, entstehen und umgekehrt. Der ETH-Rat legt die weiteren Rahmenbedingungen für das Bonussystem fest und sorgt für ein
entsprechendes Controlling und Reporting.Personalverordnung ETH-Bereich 2005
Art. 27 Abs. 5 / Grafik d
% 145
140
135 A
130
125 C
120
115
110
105 E
100
95
90
85
80
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20
Erfahrungsjahre
Bonus (immer ausgehend von Linie C)
Ziellohn = Istlohn
b. Die beiden ETH und die Forschungsanstalten erarbeiten für die individuelle Lohnanpassung der ausgenommenen
Personalkategorien interne Regelungen, die nach den eingespielten Verfahren der Mitwirkung entstehen. Der ETH-Rat sorgt für ein
entsprechendes Controlling und Reporting.
6 Meinungsverschiedenheiten bezüglich der Beurteilung der Leistung werden innerhalb der jeweiligen Institution geregelt. Die
entsprechenden Prozeduren werden mit den Sozialpartnern abgesprochen, sie werden jedoch eine Behandlung nur durch den direkten
Vorgesetzten ausschliessen. Die ordentlichen Beschwerdemöglichkeiten nach Art. 62 bleiben offen (ETH-Beschwerdekommission).
Art. 28 Anpassung der Lohnskala
1Eine Anpassung der Lohnskala bedeutet, dass die Beträge und/oder die Abstufung über die 15 Funktionsstufen hinweg verändert
wird. Die Notwendigkeit einer Anpassung wird regelmässig überprüft und mit den Sozialpartnern im Sinne der gemeinsamen
Absichtserklärung jährlich verhandelt.
2Entscheidungsgrundlagen für eine Anpassung der Lohnskala sind neben der - bisher isoliert betrachteten - Teuerung auch der
Vergleich der eigenen Löhne mit dem Markt. In die entsprechenden Überlegungen wird dabei auch die aktuelle Lohnpolitik des
Bundes mit einbezogen.
Eine Korrektur der Lohnskala führt nicht zwingend zu einer Anpassung des individuellen Lohnes; sie kann vielmehr im Rahmen der
moderaten Steuerung nach Art. 27 dazu benutzt werden, individuell zu hohe Löhne stehen zu lassen und damit relativ in Richtung
des Ziellohnes zu korrigieren.
Der durch die Teuerung bedingte Anpassungsbedarf der individuellen Löhne wird unter Berücksichtigung von Art. 16 BPG
(„angemessener Teuerungsausgleich“) ausgewiesen.
Art. 29 Funktionszulagen
1 Dies entspricht der bisherigen Regelung.
2 Das Controlling über die Anwendung der Funktionszulagen erfolgt im Rahmen der Berichterstattung nach Art. 12 Abs. 3 Bst. e.
Art. 30 Sonderprämien
1 Eine Sonderprämie ist eine einmalige, direkte und unversicherte Anerkennung ausserordentlicher Leistungen von Individuen oder
Teams in Form von Geld oder Naturalien. Der ETH-Rat sorgt für ein entsprechendes Controlling und Reporting.
3 Grundsätzlich darf der Wert der Sonderprämien 10 Prozent des Maximalbetrages der Funktionsstufe nach Anhang 2 nicht
übertreffen. In diesem Rahmen erstellt der ETH-Rat zusammen mit den Sozialpartnern in Analogie zu Art. 44 Abs. 2 („Auslagen“)
eine Ausführungsbestimmung, welche von den beiden ETH und die Forschungsanstalten zu detaillieren sein wird.
Art. 31 Befristete Arbeitsmarktzulage
Für explizite Ausnahmefälle wird die Gewährung einer befristeten Arbeitsmarktzulage ermöglicht. Dabei handelt es sich um eine
flexible Entgeltung für temporäre und partielle Arbeitsmarkteinflüsse, die durch den individuellen Lohn nicht abgegolten werden.
Die Arbeitsmarktzulage wird versichert, was eine Anpassung der „VVAP ETH-Bereich“ erfordert. Mögliche Gründe für die Gewäh-
rung einer Arbeitsmarktzulage können z.B. sein:Personalverordnung ETH-Bereich 2005
- Grössere Unterbestände oder besonders grosse Fluktuationsziffern in bestimmten Personalgruppen (z.B. Informatiker Ende der
90er Jahre),
- grosse punktuelle Unterschiede im Lohnmarkt der betreffenden Personalgruppe,
- durch eine ETH oder Forschungsanstalt verursachte, vorübergehende Rahmenbedingungen wie Standortverlegungen, ausser-
ordentliche Projekte mit hohem Personalbedarf o.ä.
Im Unterschied zu Art. 26 Abs. 3 Bst. b bezieht sich die Arbeitsmarktzulage nicht auf einzelne Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter,
sondern auf ganze Berufsgruppen. In den zu erstellenden Detailregelungen werden Aussagen zum Antrags- und Aufhebungsprozede-
re, zu den Höchstbeträgen sowie zu den Auszahlungsmodalitäten zu machen sein. Der ETH-Rat sorgt für ein entsprechendes Control-
ling und Reporting.
Mit der Einführung des Neuen Lohnsystems wird die bisherige Ortszulage abgeschafft und in die neue Lohnskala integriert, d.h.
zukünftig wird es keinen Ausgleich regionaler Unterschiede mehr geben. Zum Zeitpunkt der Überführung wird die Ortszulage in den
Lohn eingebaut, d.h. überführt werden der dann aktuelle Lohn plus die aktuelle Ortszulage der jeweiligen Mitarbeiterin bzw. des
Mitarbeiters.
Art. 32 Teuerungsausgleich
Die Berücksichtigung der Teuerung bei der Anpassung der Lohnskala ist neu in Art. 28 Abs. 2 geregelt. Die davon unabhängige,
zwingend notwendige Anpassung der Betreuungszulage an die Teuerung wird neu in Art. 41 „Betreuungszulagen“ direkt geregelt.
Art. 34 Teilzeitbeschäftigung
Der Ortszuschlag fällt weg.
Art. 35 Abs. 1
Die ausgerichteten Pauschallöhne richten sich zum einen nach den Normen von Mittelgebern. So sind z.B. Doktoranden häufig auf
der Basis der Ansätze des Nationalfonds entlöhnt. Zum anderen hängt die Höhe der Pauschallöhne vom Anteil der unmittelbar für die
Institution aufzuwendenden Arbeitszeit ab; Doktorandenverträge sind z.B. teilweise so aufgesetzt, dass diese nur 20 Prozent für die
Institution arbeiten und die restliche Zeit für die Erstellung der Dissertation verwenden können.
Art. 41 Abs. 6
Siehe Kommentar zu Art. 32.
3a. Abschnitt: Übergangsbestimmungen zur Änderung vom…
Art. 65a Überführung in das neue Lohnsystem
1Die Garantie der individuellen Löhne gilt auch für diejenigen Löhne, die nach der Überführung oberhalb des der zugeordneten
Funktionsstufe entsprechenden Lohnbandes liegen.
2 Die Ermittlung der anrechenbaren nutzbaren Erfahrung erfolgt zum Zeitpunkt der Überführung in einem vereinfachten, standardi-
sierten Verfahren. Die zugrunde gelegte Formel ist so ausgelegt, dass die zum Zeitpunkt der Überführung angestellten Mitarbeiterin-
nen und Mitarbeiter keine Nachteile gegenüber neu (d.h. nach der Überführung) Eintretenden haben werden.
Die Berechnung basiert auf folgender Grundüberlegung: Für jede Funktion sind sowohl eine bestimmte Ausbildung als auch entspre-
chende Praxiskenntnisse notwendig, um die mit der Funktion verbundenen Tätigkeiten auf dem geforderten Niveau ausüben können.
Die mindestens dafür aufzuwendende Zeit wurde daher für jedes Anforderungsprofil – ohne Betrachtung von konkreten Lebensläu-
fen – nach einer einheitlichen Formel berechnet („kalkulatorisches Altersminimum“, siehe Anhang 3, Tabelle 1). Zur Ableitung der
nutzbaren Erfahrung einer konkreten Person zieht man nun in einem ersten Schritt die notwendige Zeit für Ausbildung und Praxis-
kenntnisse für das entsprechende Anforderungsprofil gemäss Tabelle 1 vom aktuellen Lebensalter ab. Die danach verbleibenden
Jahre werden sodann anhand der Tabelle 2 degressiv in nutzbare Erfahrungsjahre umgewandelt.
Beispiel: Eine 38-jährige Mitarbeiterin arbeitet als administrative Fachspezialistin mit dem Anforderungsprofil 2032–06. Gemäss
Anhang 3 Tabelle 1 sind zur Erfüllung der damit verbundenen Tätigkeiten insgesamt 23 Jahre Ausbildung (inkl. Vorschulzeit) und
Praxiskenntnisse notwendig. Nach Abzug dieser 23 Jahre vom aktuellen Lebensalter verbleiben 15 Jahre, wovon nach Tabelle 2
schliesslich 10 anrechenbare nutzbare Erfahrungsjahre verbleiben.
Der ETH-Rat trifft die erforderlichen Massnahmen, um die Vergleichbarkeit der Zuordnungen über die Institutionen des ETH-
Bereichs hinweg sicherzustellen.Personalverordnung ETH-Bereich 2005 4Im Anschluss an die schriftliche Mitteilung besteht innerhalb einer Frist von vier Wochen die Möglichkeit, Fragen und Unklarheiten sowie Differenzen mit den Personalverantwortlichen der jeweiligen ETH bzw. Forschungsanstalt zu diskutieren bzw. zu bereinigen. Ist eine Bereinigung innerhalb der Institution nicht möglich, so kann die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter an die paritätische Überprüfungskommission des ETH-Rates gelangen. Diese gibt der zuständigen Stelle innerhalb der Institution eine Empfehlung ab. Die zuständige Stelle innerhalb der Institution verfügt sodann unter Berücksichtigung der Empfehlung der Überprüfungskommission die definitive Entscheidung über die Zuordnung. Vorbehalten bleibt der offizielle Beschwerdeweg. 5Die ETH und die Forschungsanstalten wenden den Steuerungsmechanismus nach Art. 27 Abs. 1-3 erst dann an, wenn die dazu notwendigen Voraussetzungen geschaffen sind. Dazu steht ihnen ein Zeitfenster von maximal zwei Jahren offen; im spätesten Fall wird das Jahr 2008 zum ersten Beurteilungsjahr mit Lohnwirksamkeit per 1. Januar 2009. Darüberhinaus bietet Abs. 5 die Möglichkeit bis 31.12.2007 eine nicht lohnwirksame Testphase anzusetzen.
Personalverordnung ETH-Bereich 2005
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