Rechtliche Grundlagen zum Homeoffice und der Telearbeit
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DGUV Forum 8/2020 Schwerpunkt Homeoffice
Rechtliche Grundlagen zum Homeoffice
und der Telearbeit
Key Facts Autorin
• Klare, verbindliche, individuelle Vereinbarungen zwischen Arbeitgeber Prof. Dr. Katrin Kanzenbach
oder Arbeitgeberin und Beschäftigten helfen Rechtssicherheit im Home
office zu gewährleisten
• Das Arbeitsschutzgesetz und das Arbeitszeitgesetz gelten auch für Tätig
keiten im Homeoffice
• Bei Einhaltung der SARS-CoV-2-Arbeitsschutzregel können Arbeitgeberin
nen und Arbeitgeber davon ausgehen, dass die Anforderungen aus den
Verordnungen des Arbeitsschutzes erfüllt sind
Durch COVID-19 hat sich Arbeit in die eigenen vier Wände verlagert und dürfte in vielen Bereichen
zum „New Normal“ werden. Die rechtlichen Grundlagen der Arbeitszeitgestaltung, des Arbeits-,
Daten- und Gesundheitsschutzes im Homeoffice sind nicht immer klar ersichtlich. Dieser Beitrag
beleuchtet die aktuellen Herausforderungen insbesondere für die Tätigkeit der Beschäftigten im
Homeoffice und welche Pflichten den Arbeitgeber und die Arbeitgeberin treffen.
1.0 Ausgangssituation Zum Schutz der Beschäftigten können Ar- Verantwortung? Dieser Beitrag beleuchtet
beitgeber und Arbeitgeberinnen anordnen, die aktuellen Herausforderungen insbe-
Durch die wiederholte Ausbreitung von dass die Arbeitsleistung von zu Hause zu sondere für die Tätigkeit der Beschäftigten
COVID-19 erlebt die Beschäftigung im Ho- erbringen ist, wenn dies kollektiv- oder in- im Homeoffice und welche Pflichten den
meoffice eine bislang nicht gekannte Ver- dividualvertraglich vereinbart ist. Andern- Arbeitgeber und die Arbeitgeberin treffen.
breitung in Deutschland. Trotz der derzeit falls stellt sich hier die Frage, ob diese Wei-
eingeleiteten Exit-Strategien mit Sicher- sung vom Direktionsrecht des Arbeitgebers 2.0 Arbeiten in flexiblen
heits- und Hygienekonzepten in Unterneh- und der Arbeitgeberin umfasst ist. Auch Arbeitszeitmodellen
men und Organisationen hat diese Situa- Fragen zur Arbeitszeitgestaltung, des Ar-
tion in den letzten sechs Monaten zu einer beits-, Daten- und Gesundheitsschutzes im In der heutigen Arbeitswelt gehört das
gewichtigen und wahrscheinlich nachhal- Homeoffice sind meist unscharf geregelt. Arbeiten in flexiblen Arbeitszeitmodellen
tigen Veränderung der Arbeitswelt für Eine weitere Herausforderung während mittlerweile für viele Beschäftigte zum be-
Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber sowie der Coronapandemie ist die intensivierte trieblichen Alltag.[2] In einigen Branchen
Beschäftigte geführt. Die Fürsorge- und Arbeit in virtuellen Teams sowie Videokon- und im öffentlichen Dienst sind Formen
Schutzpflichten des Arbeitgebers und der ferenzen und mit flexiblen Arbeitszeitrege- der Telearbeit gemäß § 2 Abs. 7 Satz 1 Ar-
Arbeitgeberin den Beschäftigten gegen- lungen. Die Vorteile sind schnell erkenn- beitsstättenverordnung (ArbStättV), mobi-
über, die Identifizierung und Bewertung bar, die Anzahl der Dienstreisen und die les Arbeiten und Homeoffice-Regelungen[3]
von Risikogruppen, von Gefährdungen Reisezeiten verringern sich. Unternehmen verbunden mit Vertrauensarbeitszeit in-
und Gefahrenquellen im Betrieb und der sparen Kosten im Hinblick auf nicht not- zwischen in arbeitsvertragliche Regelun-
Einleitung geeigneter Maßnahmen der wendige Anmietung von Büroraum und die gen oder in Betriebs- und Dienstvereinba-
Arbeitssicherheit und des Gesundheits- Zahlung von Büromieten. Es gilt auf der rungen integriert. Die Begrifflichkeiten im
schutzes, die in Abstimmung mit dem Be- anderen Seite, den Datenschutz zu gewähr- Zusammenhang mit der Tätigkeit außer-
triebsrat oder der Betriebsrätin und dem leisten. Personenbezogene und geschäfts- halb der betrieblichen Arbeitsstätte werden
Personalrat oder der Personalrätin erfol- relevante Daten müssen ausreichend vor uneinheitlich angewandt. Eindeutig abzu-
gen müssen, bestimmen mittlerweile den unbefugtem Zugriff Dritter geschützt wer- grenzen ist die Telearbeit vom mobilen Ar-
betrieblichen Alltag.[1] den. Wer trägt im Homeoffice hierfür die beiten und dem Homeoffice. Während die
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Die technische und digitale Entwicklung sowie die Veränderung
der Arbeitswelt scheinen momentan schneller fortzuschreiten,
als der Gesetzgeber mit rechtlichen Anpassungen im Arbeits-
zeitgesetz darauf reagieren kann.“
Legaldefinition der Telearbeit des § 2 Abs. 7 Von den bisherigen positiven Erfahrungen Unternehmens, wenn keine Einsatzwech-
Satz 1 ArbStättV vorgibt, dass Telearbeits- mit dem Arbeiten im Homeoffice – Wegfall seltätigkeit vereinbart worden war. Auch
plätze „vom Arbeitgeber fest eingerichtete eines langen Anfahrtsweges zur Arbeits- war bei der Umsetzung der europäischen
Bildschirmarbeitsplätze im Privatbereich stätte und bessere Vereinbarkeit von Fa- Richtlinie 2003/88/EG an neue Arbeitsfor-
der Beschäftigten, für die der Arbeitgeber milie und Beruf – profitieren nicht nur die men wie Crowdworking, das Arbeiten im
eine mit dem Beschäftigten vereinbarte Beschäftigten, sondern auch die Arbeitge- Homeoffice via VPN und/oder über Cloud-
wöchentliche Arbeitszeit und die Dauer ber und Arbeitgeberinnen.[7] Mit dem Ge- Lösungen sowie Videokonferenztools noch
der Einrichtung festgelegt hat“ sind, defi- winn an Arbeitszeit erwarten die Arbeit- nicht zu denken. Die technische und di-
niert das Gesetz Homeoffice und mobiles geber und Arbeitgeberinnen eine höhere gitale Entwicklung sowie die Verände-
Arbeiten nicht. In der Praxis bedeutet die- Arbeitsproduktivität der Beschäftigten.[8] rung der Arbeitswelt scheinen momentan
se Nichtregelung für viele Beschäftigte im Die Beschäftigten im Homeoffice arbeiten schneller fortzuschreiten, als der Gesetz-
Homeoffice, die Arbeit mit dem Notebook durchaus bis an ihr Limit, die Grenzen zwi- geber mit rechtlichen Anpassungen im Ar-
zu Hause am Küchentisch unter mangel- schen Privatem inklusive Kinderbetreuung beitszeitgesetz darauf reagieren kann. Um
haften ergonomischen Arbeitsplatzbedin- auf der einen Seite und Arbeit auf der an- mit betrieblichen Anforderungen adäquat
gungen zu erledigen. Auch die technische deren sind fließend. Eine Studie empfiehlt umzugehen, sollten die Sozialpartner auf
Infrastruktur genügt nicht immer den An- den Führungskräften, die Arbeitsstunden betrieblicher Ebene flexible Lösungen für
forderungen, weder an das digitale Arbei- ihrer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter fle- die Beschäftigten vereinbaren. In Betrieben
ten noch an den Datenschutz. xibel zu handhaben.[9] Die Ergebnisse der ohne Arbeitnehmervertretung haben Be-
Studie haben gezeigt, dass Beschäftigte schäftigte die Möglichkeit, direkt mit dem
Die Erfordernis für klare Vereinbarungen durchaus selbstständig die Prioritäten ihrer Arbeitgeber oder der Arbeitgeberin, indivi-
zum Homeoffice zwischen den Beschäftig- Anstrengungen bei flexibler Optimierung duelle arbeitsvertragliche Regelungen zur
ten und Arbeitgeberinnen beziehungsweise ihrer Arbeitszeit setzen können und damit flexiblen Gestaltung der Arbeitszeit bei-
Arbeitgebern zeigt – nach einer im zweiten ihre Arbeitsergebnisse erhöhen. Dies ist ein spielsweise im Homeoffice auszuhandeln.
Quartal 2020 vom ifo Institut durchgeführ- Faktor, der zur Steigerung der Beschäftig-
ten Befragung von Personalleitungen – ein tenzufriedenheit beitragen kann.[10] Mit der Pandemie ergibt sich für das na-
Vergleich des Anteils der Belegschaft, die tionale Arbeitszeitgesetz (ArbZG) auf-
im Homeoffice vor der COVID-19-Pande- 3.0 Das deutsche Arbeitszeit- grund des festgestellten aktuellen außer-
mie arbeitete und aktuell arbeitet.[4] Die gesetz gewöhnlichen Notfalls, des Coronavirus
Befragung von circa 800 Personalleitern (COVID-19), eine weitere Herausforderung
und Personalleiterinnen kommt zu dem Das Arbeitszeitgesetz (ArbZG) von 1994[11], in Bezug auf die derzeit gesetzlich geregelte
Ergebnis, dass in der Vor-COVID-19-Zeit aktualisiert durch die europäische Richtli- Arbeitszeit für Beschäftigte in sogenannten
rund 40 Prozent der Belegschaften in nie 2003/88/EG,[12] gilt auch in Zeiten einer „systemrelevanten“ Bereichen gemäß §§ 3
Unternehmen im Homeoffice gearbeitet Krise für die Arbeitnehmer und Arbeitneh- und 6 II ArbZG. Hierauf hat der Gesetzgeber
haben, während in der Pandemiezeit die merinnen sowie für die Auszubildenden. kurzfristig mit einer Einfügung des § 14 IV
Homeoffice-Nutzung auf rund 60 Prozent Im Jahr des Inkrafttretens des Gesetzes ArbZG[13] und mit dem Erlass einer befris-
gestiegen ist.[5] Circa 47 Prozent der Befrag- stand die Digitalisierung der Arbeitswelt teten COVID-19-Arbeitszeitverordnung –
ten gaben an, Homeoffice in ihrem Unter- am Anfang und der gewöhnliche Arbeits- (COVID-19-ArbZV)[14] zur Flexibilisierung
nehmen in Zukunft häufiger zu nutzen.[6] ort der Beschäftigten war beim Sitz des der Arbeitszeit reagiert.
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4.0 Rechtliche Grundlagen im Bundesgleichstellungsgesetz (BGleiG),[20] aus dem Koalitionsvertrag[25] wieder auf-
Homeoffice keinen individuellen Anspruch der Beschäf- gegriffen und bereitet zum Herbst einen
tigten auf die Einrichtung eines Telearbeits- entsprechenden Gesetzesentwurf vor.[26]
Aufgrund des aktuellen Infektionsge- platzes oder auf Homeoffice. Schwerbehin- Wünschenswert wäre zukünftig eine kla-
schehens durch das neuartige Coronavi- derte Menschen können in Einzelfällen re gesetzliche Regelung für die Beschäf-
rus SARS-CoV-2 sowie die hierdurch verur- unter bestimmten Voraussetzungen eine tigten, unter welchen Bedingungen eine
sachte Krankheit COVID-19 ergab sich die Beschäftigung in Telearbeit durchsetzen, Arbeit im Homeoffice vom Arbeitgeber und
Herausforderung, die damit einhergehen- da sie Anspruch auf eine behinderungsge- der Arbeitgeberin abgelehnt werden kann.
den Ansteckungsrisiken zu vermindern. rechte Einrichtung und Unterhaltung ein-
Infolgedessen wurden seit März 2020 in schließlich Gestaltung der Arbeitsplätze, 4.2 Das Direktionsrecht
Unternehmen und Organisationen, wie des Arbeitsumfelds, der Arbeitsorganisation
aufgezeigt,[15] mit den Beschäftigten ver- und der Arbeitszeit haben, wenn es für den Fraglich ist, ob der Arbeitgeber und die Ar-
stärkt Vereinbarungen getroffen, dass die Arbeitgeber beziehungsweise die Arbeitge- beitgeberin berechtigt sind, einseitig ein
Arbeitszeit im Homeoffice erbracht wer- berin zumutbar ist (vgl. § 164 Abs. 4 Nr. 4 Arbeiten im Homeoffice per Direktionsrecht
den kann, wenn die Tätigkeit dazu geeig- SGB IX).[21] Ein allgemeiner Anspruch auf gemäß § 106 Gewerbeordnung (GewO) an-
net und die infrastrukturelle Ausstattung Homeoffice oder Telearbeit besteht nach zuweisen. Es stellt sich die Frage, ob die-
vorhanden ist. Die COVID-19-Pandemie deutschem Arbeitsrecht nicht. se Weisung zur Änderung des Arbeitsor-
verlangt dabei den Arbeitgebern und Ar- tes vom Direktionsrecht des Arbeitgebers
beitgeberinnen sowie den Beschäftigten Auch das niederländische Gesetz über und der Arbeitgeberin im Sinne der §§ 611a
besondere Anstrengungen ab. Welche die Flexibilität am Arbeitsplatz, das seit Bürgerliches Gesetzbuch (BGB), 106 GewO
Überlegungen sind dazu vom Gesetzge- dem 1. Januar 2016 existiert, enthält nach nach billigem Ermessen umfasst ist. Ende
ber bereits vorhanden? dem Sachstand des Wissenschaftlichen 2018 entschied das Landesarbeitsgericht
Dienstes des Deutschen Bundestages kei- (LAG) Berlin-Brandenburg in seinem Leit-
4.1 Der Anspruch auf Homeoffice ne Verpflichtung des Arbeitgebers und satz noch, dass Arbeitgeber und Arbeitge-
der Arbeitgeberin, dem Verlangen auf berinnen nicht allein aufgrund ihres Wei-
Überlegungen zum Recht auf mobiles Ar- Telearbeit oder Homeoffice stattzugeben. sungsrechts berechtigt sind, Beschäftigten
beiten wurden bereits im Koalitionsvertrag Der Antrag der Beschäftigten ist ernsthaft Telearbeit zuzuweisen.[27] In Krisenzeiten
von 2018 festgehalten. Es ist das „mobile unter Berücksichtigung der Interessen zu muss der Sachverhalt neu bewertet wer-
Arbeiten zu fördern und zu erleichtern“.[16] prüfen.[22] Danach können Arbeitnehmer den. Die Literatur ist sich einig, dass zum
Den Tarifparteien sollen dabei Freiräume für und Arbeitnehmerinnen unter bestimm- Schutz der Beschäftigten, der Arbeitgeber
eine Tariföffnungsklausel zur Vereinbarung ten Voraussetzungen bei ihrem Arbeitgeber und die Arbeitgeberin anordnen können,
von „mehr selbstbestimmter Arbeitszeit der oder ihrer Arbeitgeberin Änderungen der dass die Arbeitsleistung zu Hause unter
Arbeitnehmer und mehr betriebliche Flexi- Arbeitszeit, der Lage der Arbeitszeit sowie der Voraussetzung einer kollektiv- oder
bilisierung in der zunehmend digitalisier- des Arbeitsplatzes (Telearbeitsplatz) ver- individualvertraglichen Vereinbarung zu
ten Arbeitswelt“[17] für die Erprobung einge- langen. Der Antrag ist schriftlich zu stel- erbringen ist.[28] Dies wird während der CO-
räumt werden. Damit könnte dann „mittels len. Der Arbeitgeber beziehungsweise die VID-19-Pandemie bei einer Interessensab-
Betriebsvereinbarungen insbesondere die Arbeitgeberin muss diesem zustimmen, wägung zwischen der Fürsorgepflicht des
Höchstarbeitszeit wöchentlich flexibler ge- wenn nicht schwerwiegende betriebliche Arbeitgebers und der Arbeitgeberin und
regelt werden“.[18] Dazu soll ein rechtlicher oder dienstliche Belange entgegenstehen. Art. 13 Grundgesetz (GG), der Unverletz-
Rahmen geschaffen werden. Dieser umfasst Dabei sind sie verpflichtet, das Verlangen lichkeit der Privatwohnung als Rückzugs-
auch einen „Auskunftsanspruch der Arbeit- ernsthaft zu prüfen und mit der antragstel- ort der Beschäftigten, wahrscheinlich zu
nehmer gegenüber ihrem Arbeitgeber über lenden Person zu beraten.[23] bejahen sein. Etwaige Einschränkungen
die Entscheidungsgründe der Ablehnung werden die Beschäftigten zum Schutz ih-
sowie Rechtssicherheit für Arbeitnehmer Ende 2019 wurde ein Antrag an den Deut- rer Gesundheit hinzunehmen haben.[29] Es
wie Arbeitgeber im Umgang mit privat ge- schen Bundestag zur Vorlage eines Gesetz- bleibt abzuwarten, wie die Rechtsprechung
nutzter Firmentechnik“. Auch die Tarif- entwurfes „Recht auf Homeoffice einfüh- zukünftig entscheiden wird. Das Bundesar-
partner sollen Vereinbarungen zu mobiler ren – Mobiles Arbeiten erleichtern“ mit beitsgericht (BAG) entschied bereits, dass
Arbeit treffen können. Der Rahmen dient acht Eckpunkten eingebracht.[24] Mit der eine Weisung an Beschäftigte, die Arbeits-
dazu, den vielfältigen Wünschen und An- vielfältigen Ermöglichung des Arbeitens im leistung außerhalb der Arbeitsstätte im Ho-
forderungen in der Arbeitszeitgestaltung ge- Homeoffice für die Beschäftigten in der be- meoffice als Arbeitsort zu erbringen, auch
recht zu werden.[19] Bis heute gibt es, außer trieblichen Praxis in COVID-19-Zeiten wird ohne eine Änderungskündigung innerhalb
einem Anspruch auf ermessensfehlerfreie dieses Thema politisch an Fahrt aufneh- individueller arbeitsvertraglicher Vereinba-
Entscheidung im Rahmen der dienstlichen men. Das Bundesministerium für Arbeit rung oder einschlägiger Kollektivverträge
Möglichkeiten gemäß §§ 15, 16 Abs. 1 Satz 2 und Soziales (BMAS) hat aktuell die Pläne möglich ist.[30] Sollte die individuelle Ver-
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Ende 2018 entschied das LAG Berlin-Brandenburg in seinem Leit-
satz noch, dass Arbeitgeber und Arbeitgeberinnen nicht allein
aufgrund ihres Weisungsrechts berechtigt sind, Beschäftigten
Telearbeit zuzuweisen. In Krisenzeiten muss der Sachverhalt neu
bewertet werden.“
einbarung mangels Formerfordernis bis- kann ein häufiger Wechsel zwischen der 4.4 Die Feiertagsregelung im
her nur konkludent getroffen worden sein, Arbeitstätigkeit und privaten Angelegen- Homeoffice
sollte im Nachhinein eine klare schriftliche heiten die korrekte Erfassung der Arbeits-
Regelung vereinbart werden.[31] Damit der zeit erschweren. Aus der gesetzlichen Einhaltung der
Arbeitgeber und die Arbeitgeberin die Be- Feiertagsruhe nach § 9 ArbZG auch im
schäftigten bei Bedarf wieder an den Ar- Von einem möglichen Rechtsanspruch und Homeoffice, meist am Wohnsitz der Be-
beitsplatz zurückholen können, bietet sich einer eventuellen Pflicht auf Homeoffice schäftigten, und des vom Wohnsitz der
eine befristete Vereinbarung, mit einem be- abgesehen, unterliegt die Arbeitszeit ge- Beschäftigten abweichenden unterschied-
lastbaren sachlichen Grund, an.[32] mäß § 3 ArbZG im Homeoffice den gesetzli- lichen Lage des Stammsitzes des Unter-
chen Regelungen nach dem ArbZG. Die Ru- nehmens oder der Organisation in unter-
Im Rahmen des Direktionsrechts nach hepausen gemäß § 4 ArbZG sind genauso schiedlichen Bundesländern kann sich
§ 106 GewO können Arbeitgeber und Ar- einzuhalten, zu dokumentieren und nicht die Frage ergeben, welche Feiertagsre-
beitgeberinnen auch verlangen, dass bei- Teil der Arbeitszeit. Wer während der Ar- gelung anzuwenden ist. Hier gilt grund-
spielsweise nach der Aufhebung der Gefah- beitszeit private Sachen erledigt, muss die- sätzlich die Anzahl der Feiertage am Ar-
renlage, Beschäftigte an den Arbeitsplatz se Unterbrechung selbstverständlich doku- beitsort. Das bedeutet, wenn zum Beispiel
zurückkehren müssen. Dabei sollten be- mentieren. Es ist durchaus üblich, von den der Beschäftigte mit der Homeoffice-Rege-
gründete und nachgewiesene Anhalts- Beschäftigten in regelmäßigen Abständen lung an seinem Wohnsitz in Hamburg, der
punkte, etwa bei Vorlage eines amtsärzt- Berichte über den Arbeitsfortschritt und/ auch sein tatsächlicher Arbeitsort ist, ar-
lichen Attests durch die Beschäftigten, oder Teilarbeitsergebnisse anzufordern.[34] beitet, der Stammsitz des Unternehmens
beachtet und die gegenseitigen Interessen Die Rechtsprechung hat eine arbeitsver- sich aber in München befindet, wird er
sorgfältig abgewogen werden. Die bei der tragliche Nebenpflicht gemäß §§ 241 Abs. 2, beispielsweise an Fronleichnam, einem
Ausübung des Direktionsrechts gebotene 242 BGB in Verbindung mit §§ 611, 611a BGB Feiertag in Bayern, in Hamburg seine
Interessenabwägung darf nicht offensicht- der Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen Arbeitszeit erbringen müssen. Der Be-
lich rechtswidrig erfolgen.[33] zum Nachweis von Arbeitsergebnissen an- schäftigte mit Homeoffice (Arbeitsort) in
erkannt.[35] Vor diesem Hintergrund haben Bayern erhält an diesem Feiertag Entgelt
4.3 Die Arbeitszeit im Arbeitgeber und Arbeitgeberinnen auch die nach § 2 Abs. 1 Entgeltfortzahlungsgesetz
Homeoffice Möglichkeit, von Beschäftigten die Füh- (EFZG), ohne die werktägliche Arbeits-
rung und Vorlage von Tätigkeitsnachwei- zeit erbringen zu müssen. Befinden sich
Generell ist zunächst festzuhalten, dass sen zu verlangen. der Wohnsitz der oder des Beschäftigten
für die Arbeitszeit, ihre Erfassung und die und der Sitz des Unternehmens und der
Festlegung der zeitlichen Lage der Arbeits- Auch die Regelungen zur Lage der Arbeits- Arbeitsort nicht im selben Bundesland
zeit durch den Arbeitgeber und die Arbeit- zeit im Homeoffice sollten zwischen Arbeit- und gibt es in den betroffenen Bundes-
geberin nach § 106 GewO im Homeoffice geber beziehungsweise Arbeitgeberin und ländern eine unterschiedliche Anzahl an
keine anderen Regelungen als am betrieb- Beschäftigten einvernehmlich schriftlich gesetzlichen Feiertagen, so sind die tat-
lichen Arbeitsplatz gelten. Die Herausfor- vereinbart werden. Dies gilt beispielswei- sächlichen und rechtlichen Verhältnisse
derung für die Arbeitgeber und Arbeitge- se für die Fragen, in welchem befristeten am Arbeitsort maßgebend.[37] Maßgeblich
berinnen besteht in der eingeschränkten Zeitraum und in welchem Zeitkorridor die für die Feiertage sind somit weder der Sitz
Kontrollmöglichkeit der Einhaltung der Arbeitsleistung im Homeoffice inklusive des Unternehmens noch der Wohnsitz der
Arbeitszeit durch die Beschäftigten. Den der Pausenregelungen und Erreichbarkeit Beschäftigten, sondern der tatsächliche
Arbeitnehmern und Arbeitnehmerinnen zu erbringen ist.[36] Arbeitsort.
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Im Hinblick auf die Gefährdungsbeurteilung im Homeoffice
sind die Gestaltung der Arbeitsaufgaben, der Arbeitszeit und
die Integration der im Homeoffice befindlichen Beschäftigten
in betriebliche Abläufe sowie die aufgrund der pandemischen
Lage zusätzlich zu betrachtenden psychischen Belastungs-
faktoren zu berücksichtigen.“
4.5 Der Arbeitsschutz im werden sollte. Dieser Standard ist keine zum Beispiel unter Nutzung tragbarer IT-
Homeoffice verbindliche Rechtsnorm, stellt aber ein Systeme (zum Beispiel Notebooks) oder
Regelwerk dar, das der Arbeitgeber und Datenträger, für den Arbeitgeber und die
Die Grundpflichten hinsichtlich des Ar- die Arbeitgeberin als „Orientierungshil- Arbeitgeberin tätig zu sein“.[46] Im Hinblick
beitsschutzes gemäß § 3 ArbSchG treffen fe“ oder „Richtlinie“ zur Unterstützung auf die Gefährdungsbeurteilung im Ho-
den Arbeitgeber und die Arbeitgeberin und Empfehlung bei der Festlegung der meoffice sind die Gestaltung der Arbeits-
auch dann, wenn der Arbeitnehmer und Schutzmaßnahmen angemessen einzu- aufgaben, der Arbeitszeit und die Inte-
die Arbeitnehmerin im Homeoffice tätig beziehen hat.[41] Die Bundesanstalt für Ar- gration der im Homeoffice befindlichen
sind. Während die Einführung, Durchset- beitsschutz und Arbeitsmedizin (BAuA) Beschäftigten in betriebliche Abläufe so-
zung und Überwachung arbeitsschutz- konkretisiert diesen Standard in ihren wie die aufgrund der pandemischen Lage
rechtlicher Anforderungen im Homeoffice FAQs zu besonderen technischen, orga- zusätzlich zu betrachtenden psychischen
schon vor der Pandemie eine Herausforde- nisatorischen und persönlichen Maß- Belastungsfaktoren zu berücksichtigen.[47]
rung war, wird dies unter Zeitdruck noch nahmen. [42] Branchenspezifische Kon- Zum Homeoffice gibt die CoVArbSchR un-
verschärft.[38] Der Kontrollmöglichkeit des kretisierungen geben die DGUV und die ter Punkt 4.2.4 Abs. 2 Satz 1 explizit vor,
Arbeitgebers und der Arbeitgeberin sind Unfallversicherungsträger.[43] Die Arbeits- dass auch für Tätigkeiten im Homeoffi-
hier Grenzen gesetzt. Sie haben kein Zu- schutzausschüsse beim BMAS haben in ce die Regelungen des ArbSchG und des
trittsrecht zur Wohnung der Beschäftig- Zusammenarbeit mit der BAuA die SARS- ArbZG gelten.
ten, vgl. Art. 13 GG, wenn ein solches nicht CoV-2-Arbeitsschutzregel (CoVArbSchR)
zwischen den Parteien vereinbart ist. Hier am 20. August 2020 veröffentlicht.[44] Die Das heißt für die Praxis konkret, dass der
könnten die Regelungen zum Telearbeits- SARS-CoV-2-Arbeitsschutzregel beinhal- Arbeitgeber und die Arbeitgeberin die
platz Abhilfe schaffen. Ein Telearbeitsplatz tet Konkretisierungen der Verordnungen Beschäftigten im Hinblick auf einzuhal-
entsteht nach § 2 Abs. 7 Satz 2 ArbStättV nach § 18 ArbSchG. Bei Einhaltung kön- tende Arbeitszeiten, Ruhepausen mit der
erst mit einer individuellen Vereinbarung nen Arbeitgeber und Arbeitgeberinnen notwendigen Dokumentation, die ergo-
zwischen Arbeitgeber oder Arbeitgeberin davon ausgehen, dass die Anforderun- nomische Arbeitsplatzgestaltung und die
und den Beschäftigten über „Bedingun- gen aus den Verordnungen erfüllt sind. Nutzung der Arbeitsmittel, zum Beispiel
gen der Telearbeit“. Diese kann arbeitsver- Die Regel hat das Ziel, die Gesundheit der korrekte Bildschirmposition, möglichst
traglich oder mit einer Zusatzvereinbarung Beschäftigten in der Zeit der SARS-CoV- separate Tastatur und Maus, richtige und
zum Arbeitsvertrag geregelt werden. Die 2-Pandemie durch Maßnahmen des Ar- wechselnde Sitzhaltung und Bewegungs-
Vereinbarung sollte die Rahmenbedin- beitsschutzes wirkungsvoll zu schützen. pausen zu unterweisen hat.[48] Auffallend
gungen der Telearbeit sowie Details zum Die SARS-CoV-2-Arbeitsschutzregel ist ge- ist, dass zur Kostentragungspflicht keine
Arbeits- und Gesundheitsschutz an Tele- mäß § 5 Infektionsschutzgesetz (IfSG) auf Empfehlungen gegeben werden. Gemäß
arbeitsplätzen beinhalten.[39] Analog kann den Zeitraum der Pandemie befristet.[45] In § 3 Abs. 3 ArbSchG dürfen Arbeitgeber und
bei der Arbeit im Homeoffice vorgegangen dieser Arbeitsschutzregel wird der Begriff Arbeitgeberinnen den Beschäftigten keine
werden. des Homeoffice als eine Form des mobi- Kosten für den Arbeitsschutz auferlegen.
len Arbeitens beschrieben, die es Beschäf- Betriebe, die die empfohlenen Schutz-
Das BMAS hat einen SARS-CoV-2-Arbeits- tigten ermöglicht, „nach vorheriger Ab- maßnahmen nach der SARS-CoV-2-Ar-
schutzstandard[40] erlassen, der vom Ar- stimmung mit dem Arbeitgeber und der beitsschutzregel umsetzen, können davon
beitgeber und der Arbeitgeberin beachtet Arbeitgeberin zeitweilig im Privatbereich, ausgehen, dass sie rechtssicher handeln.[49]
22DGUV Forum 8/2020 Schwerpunkt Homeoffice
Die Chancen der Digitalisierung eröffnen eine Gelegenheit,
das Arbeitszeit- und Arbeitsschutzrecht beweglicher und die
Bedingungen für das Arbeiten im Homeoffice nachhaltig und
rechtssicher zu gestalten.“
4.6 Der Datenschutz im Art. 9 Abs. 1 DSGVO, von Beschäftigtenda- durch den Arbeitgeber und die Arbeitge-
Homeoffice ten nach § 26 BDSG und von Sozialdaten berin hilfreich.[56] Zur einmaligen Anschaf-
§§ 67 ff. SGB X geboten. Hilfreiche Emp- fung beispielsweise eines ergonomischen
Arbeitgeber und Arbeitgeberinnen stellen fehlungen für die Praxis gibt der Bundes- Bürostuhls und Schreibtisches zu Hause
wie beschrieben den Beschäftigten im Ho- beauftragte für den Datenschutz und die bedarf es einer individuellen Vereinbarung
meoffice notwendige technische Arbeits- Informationsfreiheit (BfDI).[52] Der Arbeit- zwischen Arbeitgeber oder Arbeitgeberin
mittel wie PC oder Notebook, Dockingsta- geber und die Arbeitgeberin haben die Be- und den Beschäftigten. Für die Kosten, die
tion und Weiteres zur Verfügung. Solange schäftigten auf das Datengeheimnis nach die Beschäftigten allein übernehmen, soll-
nicht das gesamte private Arbeitszimmer § 53 BDSG zu verpflichten. Diese Verpflich- te geprüft werden, inwieweit sie steuerlich
fest vom Arbeitgeber oder der Arbeitgeberin tung bleibt im Homeoffice bestehen.[53] Die absetzbar sind.
eingerichtet und keine Vereinbarung dazu Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen
getroffen wird, entsteht kein Telearbeits- sollten sorgfältig prüfen, wer während 5 Fazit und Ausblick
platz nach § 2 Abs. 7 Satz 1 ArbStättV.[50] einer Tätigkeit im Homeoffice Zutritt zum
Durch die Einrichtung und Anbindung Arbeitsplatz hat, um den unbefugten Zu- Mit Eintritt des aktuellen außergewöhnli-
der Beschäftigten an die Systeme des Ar- gang zu personenbezogenen Daten zu ver- chen Notfalls und dessen Auswirkungen
beitgebers und der Arbeitgeberin und die hindern. Dem Arbeitgeber und der Arbeit- auf die betriebliche Praxis werden die Dis-
Verarbeitung personenbezogener Daten geberin wird empfohlen, Regelungen zum kussionen zur flexiblen Arbeitszeitgestal-
im Homeoffice ergeben sich datenschutz- Datenschutz inklusive eines Kontroll- und tung von anderen wichtigen Regelungs-
rechtliche Herausforderungen. Die Rege- Zugangsrechts in die Homeoffice-Vereinba- themen bezüglich des Infektionsschutzes
lungen der Datenschutz-Grundverordnung rung, aufzunehmen.[54] in Unternehmen und Organisationen und
(DSGVO) und des Bundesdatenschutzge- den Ausgestaltungen der Tätigkeit im Ho-
setzes (BDSG) sind auch hier zu beachten. 4.7 Pflicht zur Kostenübernah- meoffice überlagert. Gerade in dieser Zeit
Mit der Verarbeitung der Daten im Homeof- me des Arbeitgebers und der ist nochmals deutlich geworden, dass teil-
fice bleiben zunächst der Arbeitgeber und Arbeitgeberin im Homeoffice weise aufgrund fehlender gesetzlicher
die Arbeitgeberin in der Verantwortung ge- Regelungen zum Homeoffice klare indi-
mäß Art. 4 Nr. 7 DSGVO.[51] Der „Verantwort- Der Arbeitgeber und die Arbeitgeberin viduelle oder kollektive Vereinbarungen
liche“ und der „Auftragsverarbeiter“ haben sind verpflichtet, den Beschäftigten für notwendig sind, um den Bedürfnissen der
nach § 64 Abs. 1 BDSG „die erforderlichen eine ordnungsgemäße Erbringung der ge- Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen im
technischen und organisatorischen Maß- schuldeten Arbeitsleistung, die erforderli- Homeoffice und den Anforderungen an die
nahmen zu treffen, um bei der Verarbei- chen Arbeitsmittel wie beispielsweise den Arbeitgeber und Arbeitgeberinnen gerecht
tung personenbezogener Daten ein dem PC oder das Notebook zur Verfügung zu zu werden.
Risiko angemessenes Schutzniveau zu stellen. Dies gilt grundsätzlich auch bei
gewährleisten“. Dazu sind beispielsweise Tätigkeiten im Homeoffice.[55] Beschäftig- Letztendlich bleibt festzuhalten, dass
Verschlüsselungsverfahren inklusive ei- te sollten darauf achten, mit dem Arbeitge- klare schriftliche individuelle Vereinba-
ner Ablageverschlüsselung auf dem mo- ber oder der Arbeitgeberin vorab eine klare rungen zwischen Arbeitgeberinnen und
bilen Gerät nach dem neuesten Stand der Kostenregelung über weitere Anschaffun- Arbeitgebern sowie Beschäftigten getrof-
Technik geeignet, um personenbezogene gen zu treffen. Um Streitigkeiten zu vermei- fen werden müssen, um bei sich schnell
Daten vor dem unbefugten Zugriff Dritter den, ist die Übernahme einer monatlichen ändernden Bedingungen, wie einer Pan-
zu schützen. Besondere Vorsicht ist bei der Kostenpauschale für laufende Internet-, demie, die Sicherheit und den Gesund-
Verarbeitung von „sensiblen“ Daten nach Telefonkosten und anteilige Mietkosten heitsschutz der Arbeitnehmer und Arbeit-
23DGUV Forum 8/2020 Schwerpunkt Homeoffice
nehmerinnen zu gewährleisten und damit modelle gewähren. Der deutsche Gesetz- Arbeiten im Homeoffice nachhaltig und
auch die Wettbewerbsfähigkeit der Unter- geber hat mit den Erfahrungen der aktu- rechtssicher zu gestalten. ←
nehmen und Organisationen zu erhalten. ellen Herausforderungen die Möglichkeit,
Mittlerweile hat der Gesetzgeber den Ar- die bereits vorhandenen Pläne für eine Anmerkung: Dieser Text ist teilweise ein
Exzerpt des Beitrags „Das deutsche Arbeits
beitsschutzstandard bereits teilweise an moderne Arbeitswelt an die tatsächliche
zeitgesetz im Spannungsfeld von COVID-19
die Anforderungen des Homeoffice ange- Situation anzupassen. Die Chancen der und der europäischen Rechtsprechung“ von
passt. Viele Unternehmen und Organisa- Digitalisierung eröffnen eine Gelegenheit, Prof. Dr. Katrin Kanzenbach in der Ausgabe
tionen werden auch nach der Pandemie das Arbeitszeit- und Arbeitsschutzrecht DGUV-Forum 5/2020.
ihren Beschäftigten flexible Arbeitszeit- beweglicher und die Bedingungen für das
Fußnoten [21] VGH München, 29.10.2019 – BeckRS 2019, sars-cov-2-arbeitsschutzstandard.pdf
[1] Kanzenbach, K. (2020): Gesundheits- und 30480 [41] Vgl. Wilrich, NZA 2020, 635
Arbeitsschutz im Homeoffice. In: Arbeits [22] WD 6: Arbeit und Soziales, Ein [42] BAuA: FAQ SARS-CoV-2-Arbeitsschutz
schutz in Recht und Praxis, 2020 (9), Editorial zelfragen zum niederländischen Ge standard, https://www.baua.de/DE/Themen/
[2] Maschke, M.: Flexible Arbeitszeitgestal setz über die Flexibilität am Arbeits Arbeitsgestaltung-im-Betrieb/Corona
tung, (Friedrich-Ebert-Stiftung, Hrsg.), https:// platz, https://www.bundestag.de/ virus/FAQ/FAQ_node.html (abgerufen am
library.fes.de/pdf-files/wiso/12491.pdf (ab resource/blob/435984/403773b1ffe5798b 27.08.2020)
gerufen am 12.06.2020) 2620b5e99436bcba/wd-6-047-16-pdf-data. [43] DGUV: Informationen für spezifische
[3] Gesetzlich nicht definiert pdf (abgerufen am 12.06.2020); Frans Branchen, https://www.dguv.de/de/prae
[4] Statista (03.08.2020): Homeoffice-Nutzung sen, E.: New Dutch flexible work legisla vention/corona/informationen-fuer-spezi
vor und während der Corona-Krise 2. Quartal tion, https://www.lexology.com/library/ fische-branchen/index.jsp (abgerufen am
2020. (ifo Institut, Hrsg.), https://de.statista. detail.aspx?g=59e9aaf0-5542-42d5-a2ed- 27.08.2020)
com/statistik/daten/studie/1140049/umfra 15dd287a8cbd (abgerufen am 12.06.2020) [44] BMAS, GMBl 2020, S. 484–495 (Nr.
ge/corona-krise-homeoffice-nutzung-und-po [23] Ebda. 24/2020), https://www.baua.de/DE/Angebo
tenzial/ (abgerufen am 27.08.2020) [24] BT-Drs. 19/13077 te/Rechtstexte-und-Technische-Regeln/Regel
[5] Ebda. [25] Siehe Fn. 16 werk/AR-CoV-2/pdf/AR-CoV-2.pdf?__blob=pu
[6] Ebda. [26] Haufe Online Redaktion, Recht auf Ho blicationFile&v=6
[7] Statista (04.08.2020): Umfrage zu den meoffice-Arbeitsplatz: Kommt das Gesetz?, [45] BeckOK ArbSchR/Kanzenbach, ArbSchG
Vorteilen von Homeoffice in Deutschland https://www.haufe.de/personal/arbeitsrecht/ § 3, Rn. 4
2020, https://de.statista.com/statistik/ homeoffice-was-beim-arbeiten-von-zuhause- [46] CoVArbSchR – 2.2
daten/studie/1135485/umfrage/vorteile-von- zu-beachten-ist_76_301172.html (abgerufen [47] CoVArbSchR – 3 (3)
homeoffice-in-deutschland/ (abgerufen am am 12.06.2020) [48] CoVArbSchR – 4.2.4 (2) S. 3
27.08.2020) [27] LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom [49] Presse- und Informationsamt der Bundes
[8] Grunau, P.; Ruf, K.; Steffes, S.; Wolter, 14.11.2018 – 17 Sa 562/18, ArbRAktuell 2019, regierung. (13.08.2020): Bundesregierung,
S. (2019): Mobile Arbeitsformen aus Sicht 47 https://www.bundesregierung.de/breg-de/
von Betrieben und Beschäftigten. IAB-Kurz [28] Vgl. Günther/Böglmüller, ArbRAktuell aktuelles/corona-arbeitsschutzregel-1775870
bericht 11/2019, S. 4, http://doku.iab.de/ 2020, 186; Fuhlrott/Fischer NZA 2020, 345 (abgerufen am 27.08.2020)
kurzber/2019/kb1119.pdf (abgerufen am [29] Vgl. Sagan/Brockfeld, NJW 2020, 1112, [50] Wiebauer, NZA 2017, 220 (222)
12.06.2020) 1115; Fuhlrott/Fischer NZA 2020, 345, 349 f. [51] Vgl. Bertram, A.; Walk, F.; Falder, R.
[9] Nadeem, M.; Abbas, Q. (2009): The impact [30] BAG, Urteil vom 22.09.2016 – 2 AZR (2020): Arbeiten im Homeoffice in Zeiten von
of work life conflict on job satisfaction of emp 509/15, NZA 2016, 1461 Corona, III. 5a
loyees in Pakistan. In: International Journal of [31] Vgl. Krieger/Rudnik/Povedano/Peramato, [52] Vgl. Bundesbeauftragte für den Daten
Business and Management, 4 (5), S. 73 NZA 2020, 473, 474 schutz und die Informationsfreiheit (BfDI)
[10] Ebda. [32] Vgl. Benkert, NJW-Spezial 2019, 307 (01.07.2020): Telearbeit und Mobiles Arbei
[11] BGBl. I S. 1170 [33] LAG Köln, Urteil vom 24.06.2010 – 9 Ta ten – Ein Datenschutz-Wegweiser, https://
[12] ABI. 2003, L 299, 9 192/10, BeckRS 2012, 67572 www.bfdi.bund.de/SharedDocs/Publikatio
[13] BGBl. I 2020 S. 575 [34] Vgl. Günther/Böglmüller, ArbRAktuell nen/Faltblaetter/Telearbeit.pdf?__blob=pu
[14] BAnz AT 09.04.2020 V2 (war befristet bis 2020, 186, 188 blicationFile (abgerufen am 14.08.2020)
zum 31.07.2020 in Kraft) [35] LAG MVP, 15.09.2011 – 5 Sa 53/11, NZA-RR [53] Vgl. Bertram, A.; Walk, F.; Falder, R.
[15] Siehe Fn. 4 2012, 246 (2020): Arbeiten im Homeoffice in Zeiten von
[16] Koalitionsvertrag zwischen CDU, CSU und [36] Vgl. Eckert, DStR 2020, 987, 991 Corona, III. 5d
SPD,19. Legislaturperiode, 12.03.2018, S. 41 [37] ErfK/Reinhard EFZG § 2 Rdnr. 5 [54] Vgl. Bertram, A.; Walk, F.; Falder, R.
[17] Koalitionsvertrag zwischen CDU, CSU und [38] Vgl. Schwede, ArbRAktuell 2020, 160; (2020): Arbeiten im Homeoffice in Zeiten von
SPD,19. Legislaturperiode, 12.03.2018, S. 52 Richter, ArbRAktuell 2019, 142, 143 Corona, III. 5e
[18] Ebda. [39] Vgl. Schwede, ArbRAktuell 2020, 160 [55] Vgl. Benkert, NJW-Spezial 2019, 306
[19] Ebda. [40] GMBl 2020, S. 303–306 (Nr.16/2020 vom [56] Vgl. Benkert, NJW-Spezial 2019, 306;
[20] BVerwGE 130, 201; VGH München, 27.04.2020), https://www.bmas.de/Shared Günther/Böglmüller: ArbRAktuell 2020, 186
29.10.2019 – BeckRS 2019, 30480 Docs/Downloads/DE/PDF-Schwerpunkte/
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