Strategien zum Umgang mit der Talent-Challenge - Neue Kompetenzen, kontinuierliches Lernen und Talentmobilität
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E-Book Strategien zum Umgang mit der Talent-Challenge Neue Kompetenzen, kontinuierliches Lernen und Talentmobilität
Inhaltsverzeichnis Einleitung 03 Skills und Kompetenzen – die neue Währung 04 Fördern einer Kultur des kontinuierlichen Lernens 06 Talentmobilität innerhalb des Unternehmens 08 Eine mitarbeiterorientierte Erfolgsstrategie 10
Einleitung
Das rasante Tempo des technologischen Wandels hatte immer schon vielfältige –
manchmal auch widersprüchliche – Folgen für das Personalwesen: Spannende
neue Karrieren und Tätigkeitsfelder entstanden. Bei anderen Berufen änderte sich
der Schwerpunkt oder sie verschwanden von der Bildfläche. Doch aufgrund der
beispiellosen Dynamik des Wandels ist die Disruption aktuell besonders stark –
sowohl in Bezug auf die Arbeitsweise als auch die Belegschaft selbst.
HR-Führungskräfte müssen lernen, agile Geschäftsabläufe zu etablieren, die auf
Wachstum und Anpassung ausgelegt sind, während der Boden unter ihnen ins
Wanken gerät. Tatsächlich war Multitasking schon immer die Königsdisziplin für
Personalleiter. Doch nun müssen sie mehrere Herausforderungen gleichzeitig
meistern, ohne zu wissen, ob die gigantische Welle, auf der sie surfen, brechen
oder sie sicher an Land tragen wird. Sie müssen eine neue, vielfältige Belegschaft
anwerben, binden und entwickeln und gleichzeitig ihre Organisation in stärkerem
Maße kompetenzorientiert ausrichten. Außerdem ist es ihre Aufgabe, schon heute
eine starke Personalstrategie zu entwickeln, um auf die Arbeitswelt von morgen
vorbereitet zu sein. Mit der steigenden Bedeutung kompetenzbasierter Rollen
und dem verstärkten Aufkommen alternativer Arbeitsvereinbarungen löst sich die
Hierarchie aus Vollzeitmanagern auf. Die Rollen im Unternehmen haben sich in
allen Branchen und Regionen stark verändert und dieser Trend wird sich fortsetzen.
Was können Arbeitgeber vor diesem Hintergrund tun, um Kompetenzlücken zu
schließen und Spitzenkräfte zu halten? Und was können Arbeitnehmer tun, um den
wechselnden Kompetenzanforderungen gerecht zu werden und den Wandel auf
dem Arbeitsmarkt als Chance zu begreifen – heute und in der Zukunft?
Darauf gibt es keine allgemeingültige Antwort, dafür aber eine Reihe von Strategien –
z. B. die Förderung von neuen Kompetenzen, kontinuierlichem Lernen und
Talentmobilität.
E-Book | Strategien zum Umgang mit der Talent-Challenge: neue Kompetenzen, kontinuierliches Lernen und Talentmobilität | 3Skills und Kompetenzen – die neue Währung
Unabhängig von der Lage auf dem Arbeitsmarkt bleibt das grundsätzliche Problem, Der schnelle Fortschritt der Digitalisierung und der Umstand, dass unzählige
dass Stellen mit hohen Kompetenzanforderungen aufgrund des Fachkräftemangels Unternehmen hohe Umsätze aus Produkten und Services generieren, die es
unbesetzt bleiben. erst seit ein paar Jahren gibt, sorgen ebenfalls dafür, dass die Kompetenzlücke
immer weiter auseinander klafft. Laut der Workday-Studie „Unternehmensweite
Aus dieser Kompetenzlücke ergeben sich strukturelle Änderungen an der Zusammen- Agilität: Wichtiger Treiber des digitalen Wachstums“, für die 998 Führungskräfte
setzung der Belegschaft: Der traditionelle Kern von Vollzeitmitarbeitern wird erweitert befragt wurden, gelingt es führenden Unternehmen dank Investitionen in eine
um Teilzeitkräfte, freie Mitarbeiter und sogenannte kurzfristig beauftragte Gig Worker. zukunftsfähige Belegschaft, die Früchte des stärkeren digitalen Umsatzwachstums
Eine derart heterogene Personalsituation erschwert das Management. Das Fördern von zu ernten, das mit geschäftlicher Agilität einhergeht.
Kompetenzen ist der beste Weg, die Mitarbeiter für ihre Aufgaben zu wappnen.
„ Kompetenzen haben sich zur neuen Währung entwickelt
und der Wert seltener Kenntnisse steigt stetig.“
Barbry McGann, Executive Director,
Office of CHRO Solution Marketing, Workday
Vordenker Josh Bersin nennt ein Beispiel: „Vor zehn Jahren musste sich ein
Datenanalyst mit SQL, ETL (Datenintegrationstechnologien), Statistik und Tools
wie Excel auskennen. Heute muss er Programmiersprachen wie R beherrschen,
Datenvisualisierung verstehen und in der Lage sein, aus den Erkenntnissen der
Datenanalyse Handlungsempfehlungen abzuleiten und diese zu erläutern.“
E-Book | Strategien zum Umgang mit der Talent-Challenge: neue Kompetenzen, kontinuierliches Lernen und Talentmobilität | 4Trend zur Weiterqualifizierung
Aufgrund des Kompetenzmangels drängt sich Managern – ebenso wie Mitarbeitern – Wie Workday helfen kann
die Frage auf, wie die Entwicklung, Umschulung und Weiterqualifizierung von
Kompetenzen bilden zunehmen die sprachliche Basis für
Mitarbeitern optimiert werden kann. So glauben 74 Prozent der Teilnehmer einer
den gemeinsamen Diskurs über Beruf und Berufstätige und
aktuellen PwC-Umfrage, dass sie für ihre Weiterbildung selbst verantwortlich sind.
verbinden Arbeitsuchende und Arbeitgeber auf Talentsuche.
Sie wissen, dass sie ihre Kenntnisse auffrischen müssen, um am Puls der Zeit zu
Sie sind die Währung, in der Angebot und Nachfrage auf dem
bleiben, und stark nachgefragte Kompetenzen erwerben sollten. Auch Unternehmen
Talentmarkt quantifiziert werden.
greifen diesen Trend auf. So ergab die Workday-Studie zu unternehmensweiter Agilität,
dass mehr als die Hälfte der Unternehmen bis 2024 Umschulungsmaßnahmen für • Die Skills Cloud, eine Funktion in Workday Human
mindestens 50 Prozent der Belegschaft planen, um wettbewerbsfähig und agil zu Capital Management (HCM), bietet Unternehmen eine
bleiben. gemeinsame Sprache für Kompetenzen, unabhängig
davon, wie sie von den einzelnen Mitarbeitern bezeichnet
„Letztendlich“, so Ashley Goldsmith, Chief People Officer bei Workday, „liegt es
werden. Dabei kommt Machine Learning zum Einsatz,
in der Verantwortung der HR-Abteilung, Rahmenbedingungen zu schaffen, unter
um die ständig wechselnden Kompetenzen im modernen
denen die Mitarbeiter sich die erforderlichen neuen Kompetenzen aneignen
Unternehmen zu ermitteln, zu kategorisieren, zu
können, um agil und effizient zu bleiben und für alle zukünftigen Veränderungen
verwalten und stets auf dem neuesten Stand zu halten.
gewappnet zu sein.“
• Mit Skills Miner, einer weiteren Funktion in Workday
Dazu gehört es, sich einen Überblick über im Unternehmen vorhandene sowie HCM, können mehrere Quellen nach Kompetenzen und
fehlende Kompetenzen zu verschaffen, um den Kompetenzmangel effektiv zu Know-how durchsucht werden. Diese Quellen umfassen
bekämpfen. Dazu müssen Mitarbeiter ihre eigenen Kompetenzen mit einheitlichen sowohl strukturierte als auch nicht strukturierte Inhalte
Begriffen benennen können, damit nach diesen unternehmensweit gesucht wie Lebensläufe, Bewerbungen, Personalanforderungen,
werden kann. Diese Funktionalität hilft Unternehmen, die agiler werden möchten, Feedback und Profile. Anschließend können Sie
Mitarbeiter in kürzester Zeit geeigneten Aufgaben zuzuordnen. Und da auf diese mittels Machine Learning einen dynamischen Echtzeit-
Weise neue Chancen für Mitarbeiter entstehen, wird ihnen bewusst, wie wichtig es Bestand der Kompetenzen innerhalb Ihres gesamten
ist, ihr Kompetenzprofil auf dem neuesten Stand zu halten. Unternehmens erstellen und sich einen umfassenden
Überblick über Ihr Kompetenzangebot verschaffen.
Laut den Ergebnissen der globalen Workday-Studie ist eine kompetenzorientierte
Mit Workday können Sie Kompetenzen basierend
Ausrichtung einer der Faktoren, die führende Unternehmen auszeichnen. So ist laut
auf Personalanforderungen, Chancen und Projekten
unserer Studie die Bereitschaft unter führenden Unternehmen, mehr als drei Viertel
erfassen, um Ihre Kompetenzanforderungen zu ermitteln.
ihrer Mitarbeiter bis 2024 weiterzuqualifizieren, mit 30 Prozent fast drei Mal so hoch
wie insgesamt (13 Prozent).
E-Book | Strategien zum Umgang mit der Talent-Challenge: neue Kompetenzen, kontinuierliches Lernen und Talentmobilität | 5Fördern einer Kultur des kontinuierlichen Lernens
Der Fokus auf Kompetenzen ist nur ein Aspekt, der bei der Etablierung einer Lernkultur Mit den Schwachstellen anfangen
im Unternehmen zum Tragen kommt. Darüber hinaus müssen Unternehmen die Um in der sich wandelnden Arbeitswelt erfolgreich zu sein, müssen Arbeitgeber
verschiedenen Lernmethoden der Mitarbeiter kennen und fördern. Der Schwerpunkt ihren Mitarbeitern während ihrer gesamten beruflichen Laufbahn Angebote und
liegt dabei auf Entwicklungsmaßnahmen, die die besten Kandidaten anziehen und Motivation zur Weiterbildung liefern. Angesichts der Vielzahl möglicher Programme
den Umschulungs- und Weiterqualifizierungsanforderungen der schnelllebigen und Ansatzpunkte fällt es einigen Arbeitgebern schwer, zu entscheiden, welche
Arbeitswelt von heute Rechnung tragen. Ein solcher Fokus wirkt sich nachhaltig auf Initiativen für das Unternehmen und die Belegschaft am besten geeignet sind. Dabei
das Unternehmensergebnis aus. hilft es in der Regel, sich die Schwachstellen des Unternehmens vor Augen zu führen.
Hat beispielsweise eine bestimmte Gruppe Probleme damit, Stellen zu besetzen?
Studien zeigen, dass solche Fördermaßnahmen für viele Mitarbeiter ausschlaggebend
Verzeichnet ein anderer Bereich eine niedrige Bindungsrate? Sobald Führungskräfte
ist, da sie für Unternehmen arbeiten möchten, die in ihre Aus- und Weiterbildung
eine Hand voll Herausforderungen mit hoher Priorität identifiziert haben, können sie
investieren. Weiterbildung und Mitarbeiterbindung sind eng miteinander verknüpft.
sich überlegen, welche Maßnahmen zur Personalentwicklung erforderlich sind.
In einer LinkedIn Learning-Studie gaben 94 Prozent der befragten Mitarbeiter an, dass
sie einem Arbeitgeber, der in ihre Weiterbildung und Entwicklung investiert, länger die Personalentwicklungs- und Weiterbildungsprogramme können die unterschiedlichsten
Treue halten würden. 87 Prozent sind zudem davon überzeugt, dass sie zusätzliche Formen annehmen – von traditionellen Präsenzschulungen und Seminaren bis hin zu
Qualifikationen und Kompetenzen erwerben müssen, um mit der aktuellen und berufsbegleitenden Angeboten und zielgerichtetem Mentoring. Darüber hinaus sind
künftigen Technologie am Arbeitsplatz Schritt zu halten, so das Ergebnis einer Umfrage Online-Kurse inzwischen allgegenwärtig. Dabei ist es jedoch wichtig, auf fortschrittliche
des Pew Research Center. Plattformen und Angebote zu achten. Goldsmith erklärt dazu: „Auch im Learning-
Bereich sorgen wir bei Workday für ein intuitives Erlebnis, mit interaktiven Medien und
Wie für viele andere Aspekte der Unternehmenskultur gilt auch hier: Die Entwicklung
kollaborativen Inhalten, die on demand und an einem zentralen Ort verfügbar sind –
einer Lernkultur beginnt beim Management. Darum sollten sich Führungskräfte im
mit Funktionen, die wir als Verbraucher bereits kennen. Dazu gehört beispielsweise die
„
HR-Bereich darauf konzentrieren, „ein Arbeitsumfeld zu schaffen, in dem Mitarbeiter ihr
Möglichkeit, Videos zu empfehlen, eine Wiedergabeliste zu erstellen und Bookmarks zu
Bestes geben, neue Kompetenzen erwerben, ihre Karriere vorantreiben und ihr volles
speichern.“
Potenzial entfalten können“, erklärt Greg Pryor, Senior Vice President, Leadership and
Organizational Effectiveness, bei Workday.
94 Prozent der befragten Mitarbeiter geben an,
dass sie einem Arbeitgeber, der in ihre Weiter-
bildung und Entwicklung investiert, länger die
Treue halten würden.“
LinkedIn Learning
E-Book | Strategien zum Umgang mit der Talent-Challenge: neue Kompetenzen, kontinuierliches Lernen und Talentmobilität | 6Ein erfolgreiches Online-Learning-Programm zeichnet sich durch folgende
Eigenschaften aus: Wie Workday helfen kann
• Kontextgebunden: Das Programm sollte ansprechende Inhalte bieten, die auf Als Bestandteil einer einheitlichen Plattform ist Workday
die aktuellen Anforderungen der Mitarbeiter zugeschnitten und von jedem Gerät Learning organisch in die Karriereentwicklung eingebunden
abrufbar sind. Lerninhalte zu verschiedenen Themen wie Routineaufgaben und und liefert während des gesamten Mitarbeiterlebenszyklus
Karriereplanung sollten in den Tagesablauf eingebunden sein. relevante, vielfältige Inhalte. Mitarbeiter können auf interne,
• Personalisiert: Das Programm sollte maßgeschneiderte, relevante, sinnvolle externe und von Kollegen erstellte Learning-Angebote zu
Lernerfahrungen bieten und Empfehlungen und Lernvorschläge enthalten, verschiedenen Themenbereichen zugreifen, um ihr Know-
um Kompetenzlücken zu schließen – vergleichbar mit Buchempfehlungen how zu vertiefen – von Onboarding über Kompetenzaufbau
eines E-Readers anhand der Bestellhistorie des Anwenders. bis zur Vorbereitung auf die nächste Karrierestufe.
• Informativ: Das Programm sollte handlungsorientierte Echtzeit-Erkenntnisse Workday Learning:
mit Drilldown-Funktion bereitstellen – z. B. in Form eines Learning-Dashboards
• Bietet personalisierte, entwicklungsbasierte On-Demand-
für Administratoren und Push-Benachrichtigungen für Mitarbeiter.
Lernerfahrungen
Mithilfe dieser verschiedenen Lernmethoden kann Mitarbeiten das Konzept des
• Liefert, überwacht und managt Pflichtkurse und umfasst
lebenslangen Lernens vermittelt werden.
Compliance-Funktionen wie Kampagnen und Push-
Benachrichtigungen, Fristen, Vollzeitäquivalente und
Stellenvoraussetzungen
• Bietet jedem Mitarbeiter proaktive Bildungschancen
auf Machine-Learning-Basis für eine lebenslange
Karriereentwicklung mit Funktionen wie Lernemp-
fehlungen, Wiedergabelisten und Kompetenzhinweisen
• Ist auf jedem Gerät verfügbar, sodass die Lerninhalte für
Mitarbeiter jederzeit und überall abrufbar sind
• Bietet Unternehmen über die Content Cloud die
Möglichkeit, ihren Learning-Katalog durch Integration
der Lösungen führender Inhaltsanbieter zu erweitern
E-Book | Strategien zum Umgang mit der Talent-Challenge: neue Kompetenzen, kontinuierliches Lernen und Talentmobilität | 7Talentmobilität innerhalb des Unternehmens
Arbeitgeber, die Zeit und Ressourcen aufwenden, um den Erwerb neuer Kompetenzen Hierfür gibt es kein Universalkonzept. Unternehmen können Talentszenarien modellieren,
und kontinuierliches Lernen innerhalb der Belegschaft zu fördern, möchten natürlich, um den optimalen Finanzplan (basierend auf Zeit- und Kostenaufwand) zu ermitteln
dass sich ihre Investition lohnt – insbesondere im Hinblick auf Bindung, Engagement und und Talente intern zu fördern, extern Talente anzuwerben und Talente befristet zu
Maximierung des Potenzials der Mitarbeiter. Gleichwohl möchten Mitarbeiter, die sich beschäftigen. Zwar löst die interne Talentakquise nicht das gesamte Problem, doch
anstrengen, um neue Kompetenzen zu erwerben und sich kontinuierlich weiterzubilden, bessere Programme zur Förderung der internen Mobilität können sich in mehreren
auf der Karriereleiter nach oben klettern. Hier kommt Talentmobilität ins Spiel. Bereichen wie Wachstum, Mitarbeitereinbindung und Geschäftsperformance auszahlen.
Unternehmen, die ihr Talentmanagement optimieren möchten, müssen ihre
Talente sind die Zukunft
Methodik verbessern, um ihre Mitarbeiter zu verstehen, Talententscheidungen
Aktuelle Frameworks und Strategien zeigen keine Wirkung in Bezug auf Mitarbeiter-
mit stärkerer strategischer Gewichtung zu treffen und durch Umschulung und
gewinnung und -bindung. Daher riskieren Arbeitgeber, Mitarbeiter zu verlieren,
Weiterqualifizierung wechselnden Unternehmenszielen gerecht zu werden. Bei all
die innerhalb des Unternehmens keine Möglichkeiten zur Karriereentwicklung
dem dürfen ansprechende Karrierepfade für die Mitarbeiter natürlich nicht fehlen.
sehen. Eine hohe Fluktuation kommt Unternehmen teuer zu stehen. Die genauen
Kosten variieren stark je nach Studie, doch dass Fördermaßnahmen für Bindung
Effektive Talentplanung
und Weiterqualifizierung wesentlich kosteneffektiver sind, steht außer Frage.
Früher besetzten Unternehmen neue Stellen im Rahmen der Talentakquise
Hinzu kommen funktionsübergreifende Beeinträchtigungen durch verlorenes
hauptsächlich mit externen Bewerbern, doch angesichts des wachsenden
Unternehmenswissen, sinkende Produktivität und kulturelle Aspekte.
Fachkräftemangels setzt sich allmählich die Erkenntnis durch, dass externes
Recruiting zur Deckung der benötigten Kompetenzen nicht ausreicht.
Arbeitgeber brauchen effektivere Methoden zur Nutzung des bereits in der Belegschaft Workday Credentials fördert die Talentmobilität
vorhandenen Potenzials, um Mitarbeiter mit den benötigten Skills, Kompetenzen und Einer der ersten Anwendungsfälle für Workday Credentials, einer neuen
Ambitionen ausfindig zu machen. Mit den richtigen Talentplanungsfunktionen ist es Credentialing-Technologie auf Blockchain-Basis für Unternehmen,
möglich, das Kompetenzangebot auf die Kompetenzanforderungen abzustimmen, sind sogenannte „Badges“. Badges können sowohl für Kompetenzen
Talentlücken zu ermitteln und Prognosen und Pläne in Bezug auf die Kompetenzen zu als auch für fachliche Zertifizierungen oder interne Leistungen bzw.
erstellen, die heute und in Zukunft benötigt werden. Meilensteine wie einen außergewöhnlichen Beitrag oder fünfjährige
Betriebszugehörigkeit vergeben werden. Badge-Programme können
Mitarbeitern durch Anerkennung und Vorbereitung auf andere Rollen
Karrierepfade innerhalb des Unternehmens aufzeigen. Anhand ihrer vom
Arbeitgeber verliehenen Credentials können sich Mitarbeiter in Zukunft
auf dem Workday Talent Marketplace für interne Projekte bewerben.
E-Book | Strategien zum Umgang mit der Talent-Challenge: neue Kompetenzen, kontinuierliches Lernen und Talentmobilität | 8Der Talentpool – und nicht etwa die Finanzkraft – wird in Zukunft über den
geschäftlichen Erfolg entscheiden. In einer Studie des Weltwirtschaftsforums heißt Wie Workday helfen kann
es dazu: „In einer Zukunft, geprägt von rapiden technologischen Änderungen und
Mit Workday können Sie von Ihrem internen Talentpool profitieren
Automatisierung, wird sich eher das Vorhandensein qualifizierter Fachkräfte im
und Weiterbildung, Wachstum und berufliche Mobilität fördern.
Unternehmen als seine Kapitalausstattung als entscheidender – oder limitierender –
Faktor in Bezug auf Innovation, Wettbewerbsfähigkeit und Wachstum erweisen.“ • Karrierechancen-Diagramm: Eine Orientierungshilfe,
die den nächsten internen Karriereschritt für Mitarbeiter
Erfolgreiche Unternehmen investieren bereits in diesen Bereich. Studien haben
veranschaulicht. Das Karrierechancen-Diagramm visualisiert
gezeigt, dass Talentmobilität in den wachstumsstärksten Unternehmen oberste
Laufbahnen, ausgehend von einem bestimmten Tätigkeitsprofil,
Priorität hat. Anders sieht es bei Mitbewerbern mit geringerem Wachstum oder
damit Ihre Mitarbeiter Karrierechancen erkennen und ihre
rückläufigen Erträgen aus. Und eine von der Society for Human Resource Management
Kompetenzen dahingehend ausbauen können.
(SHRM) zitierte Studie, für die 32 Millionen Profile aktiver LinkedIn-Nutzer ausgewertet
wurden, kommt zu folgendem Schluss: „Mitarbeiter, die innerhalb von drei Jahren nach • Tätigkeitsinteressen: Mitarbeiter können eine neue Rolle oder
der Einstellung befördert wurden, bleiben mit einer Wahrscheinlichkeit von 70 Prozent Stelle ermitteln, an der sie interessiert sind, und sie ihrem
im Unternehmen. Bei horizontalen Versetzungen liegt dieser Wert bei 62 Prozent. Profil hinzufügen. Daraufhin erhalten sie Updates zu neu
Mitarbeiter, die weder befördert wurden noch intern die Stelle gewechselt haben, veröffentlichten Stellenausschreibungen, maßgeschneiderten
bleiben nur mit 45-prozentiger Wahrscheinlichkeit im Unternehmen.“ Learning-Inhalten zur Vorbereitung auf die Wunschstelle und
„
Namen potenzieller Mentoren in einer ähnlichen Position.
• Mentoring und Kontakte: Mit dem Framework für Mentoring
und Kontakte in Workday fühlen sich Ihre Mitarbeiter bei der
Karriereentwicklung stärker eingebunden und vernetzt.
In einer Zukunft, geprägt von rapiden techno-
• Workday Talent Marketplace: Durch den Abbau von
logischen Änderungen und Automatisierung, Mobilitätshürden erhalten Mitarbeiter direkten Zugang zu
wird sich eher das Vorhandensein qualifizierter Karrierechancen. Machine Learning hilft dabei, die Eignung für
eine bestimmte Rolle zu beurteilen, Transparenz zu schaffen und
Fachkräfte im Unternehmen als seine Kapital-
die Karriereentwicklung in die Hände der Mitarbeiter zu legen.
ausstattung als entscheidender – oder
limitierender – Faktor in Bezug auf Innovation,
Wettbewerbsfähigkeit und Wachstum erweisen.“
Weltwirtschaftsforum
E-Book | Strategien zum Umgang mit der Talent-Challenge: neue Kompetenzen, kontinuierliches Lernen und Talentmobilität | 9Eine mitarbeiterorientierte Erfolgsstrategie
Technologie mag, wie weiter oben erwähnt, widersprüchliche Auswirkungen auf Diese Entscheidungen fallen uns oft schwer. Schließlich ist der richtige Weg nicht
unser Arbeitsleben haben. Doch an der menschlichen Begeisterungsfähigkeit immer der einfache – und der einfache nicht immer der richtige. Die gute Nachricht:
und unserem angeborenen Streben, Neues zu lernen, uns weiterzuentwickeln Die Förderung der Personalentwicklung ist eine Investition in den Erfolg der
und Unbekanntes zu entdecken, wird sich so bald nichts ändern. Innovationen Mitarbeiter. Für Workday sind die Mitarbeiter das höchste Gut. Wir sind von unserer
wie Machine Learning und Automatisierung bieten uns die Chance, uns auf mitarbeiterorientierten Unternehmenskultur überzeugt – und unser geschäftlicher
strategische Aufgaben zu konzentrieren. Dazu müssen wir jedoch ein besseres Erfolg gibt uns Recht.
Verständnis für den spezifischen menschlichen Mehrwert entwickeln, den
Mitarbeiter in ihre Rollen einbringen, und die Tools, die sie für den Erfolg benötigen.
Als HR-Führungskräfte sollten wir uns fragen, wie sich der Wandel mit sinnstiftender
Arbeit verbinden lässt, die Werthaftigkeit und Zufriedenheit vermittelt. Auch müssen
wir herausfinden, welche Investitionen in Business-Tools und organisatorische
Änderungen notwendig sind.
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