PERSONALBERATUNG IN DEUTSCHLAND 2019 - GKM ...
←
→
Transkription von Seiteninhalten
Wenn Ihr Browser die Seite nicht korrekt rendert, bitte, lesen Sie den Inhalt der Seite unten
◤ PERSONALBERATUNG IN DEUTSCHLAND 2019
◤
INHALT
Personalberatungsmarkt 2018 4
Beratungsfelder 7
Projektabwicklung 8
Honorargestaltung 9
Kandidatenstruktur 10
Klientenstruktur 11
Ausblick 2019 12
Trendthesen 14
Anhang Studienlegende 21
Der Bundesverband Deutscher
Unternehmensberater BDU e.V. 22
◤3◤
PERSONALBERATUNGSMARKT 2018
Personalberatungsmarkt wächst 2018 um 7,5 Prozent Dass das Branchenwachstum für 2018 unter den Erwartungen
liegen wird, zeichnete sich bereits in dem quartalsweise
Die deutsche Personalberatungsbranche kann auf ein erfolg- erhobenen BDU-Geschäftsklimaindex ab. In drei von vier
reiches Geschäftsjahr zurückblicken. Im Jahr 2018 legte der Quartalen verzeichnete das an den ifo-Geschäftsklimaindex
Branchenumsatz um 7,5 Prozent auf 2,36 Milliarden Euro (2017: angelehnte Barometer für die Personalberatungsbranche
2,19 Mrd. Euro) zu. Damit erzielten die Personalberater nach einen Stimmungsrückgang und lag im Jahresmittel mit 31,0
dem schwachen Geschäftsjahr 2009 (− 26 Prozent) zum neun- deutlich unter dem korrespondierenden Wert für das Vorjahr
ten Mal in Folge ein deutliches Umsatzplus. Dieses liegt jedoch (2017 = 42,5)
rund anderthalb Prozentpunkte unter den ursprünglichen
Erwartungen für das Jahr 2018.
Erneuter Höchststand bei der Zahl der in der Branche
Einen maßgeblichen Anteil an der positiven Branchen- tätigen Mitarbeiter und Berater
entwicklung hatte der deutsche Arbeitsmarkt. Die Zahl
der Erwerbstätigen ist im abgelaufenen Jahr erneut auf Beflügelt durch die optimistischen Wachstumsziele, die sich
ein Rekordniveau gestiegen. Laut Zahlen des Statistischen die Personalberatungsbranche Ende 2017 gesetzt hatte, wurde
Bundesamts hatten im Jahresdurchschnitt rund 44,8 Millionen im abgelaufenen Geschäftsjahr sowohl bei Beratern*, als auch
Menschen einen Arbeitsplatz. Dies war gleichzeitig die höchste bei Researchern und bei Backofficekräften zusätzliches Per-
Zahl an Beschäftigten seit der Wiedervereinigung. Insgesamt sonal eingestellt. Aktuell sind in den ca. 2.000 Personalbe-
haben zusätzlich rund 550.000 Personen eine neue Arbeit ratungsunternehmen, die nach BDU-Definition im Schwer-
gefunden. Dies entspricht einem Plus von 1,3 Prozent gegen- punkt nach dem Retainer Honorarmodell arbeiten, rund
über 2018. 15.000 Mitarbeiter beschäftigt. Dies entspricht einem Plus
von 400 neuen Mitarbeitern (+ 3 Prozent) im Vergleich zum
Vorjahr.
◤Grafik 1: WICHTIGE MARKTKENNZAHLEN 2018 IM ÜBERBLICK
UMSATZENTWICKLUNG ANZAHL BERATUNGSUNTERNEHMEN ANZAHL BERATER
€ rd. 2.000 rd. 7.600 36,5 %
2,36 Mrd. €
ANZAHL GESAMTMITARBEITER ANZAHL RESEARCHER
rd. 15.100 rd. 4.100 51,0 %
ANZAHL BESETZTER POSITIONEN ANZAHL BACKOFFICEKRÄFTE
+ 7,5 % rd. 72.000 rd. 3.400 63,0 %
◤4 * Aus Gründen der Lesbarkeit wurde im Text die männliche Form gewählt,
natürlich beziehen sich die Angaben auf Angehörige aller Geschlechter.◤Tabelle 1: WICHTIGE MARKTKENNZAHLEN NACH GRÖSSENKLASSEN, 2018
Gesamtmarkt* über € 5 Mio. € 1 Mio. bis € 500.000 € 250.000 bis unter
Jahresumsatz € 5 Mio. bis € 1 Mio. € 500.000 € 250.000
Umsatz (in Mio. Euro) 2.360 (+ 7,5 %) 920 530 415 290 200
Marktanteil in % 39,1 % 22,5 % 17,6 % 12,3 % 8,5 %
Segmentwachstum 8,0 % 7,9 % 6,2 % 5,7 % 5,4 %
Durchschnittliches Umsatzwachstum 8,1 % 8,3 % 5,8 % 5,3 % 5,4 %
Anzahl Beratungsunternehmen 2.000 50 150 250 550 1.000
Anzahl Mitarbeiter 15.125 (+ 2,9 %) 2.475 3.150 3.350 3.425 2.725
Anzahl Berater 7.625 (+ 2,3 %) 1.225 1.500 1.650 1.700 1.550
Anzahl festangestellter Researcher 4.075 (+ 5,8 %) 650 925 850 1.050 600
Anzahl Backofficekräfte 3.425 (+ 0,7 %) 600 725 850 675 575
Anzahl besetzter Positionen 71.900 (+ 6,0 %) 18.750 16.000 16.250 12.000 8.900
Anteil weiblicher Berater geht leicht zurück Personalberater unterstützten Klienten bei der
Besetzung von rund 72.000 offenen Positionen
Der Anteil weiblicher Personalberater liegt mit aktuell 36,5
Prozent (minus 0,5 Prozentpunkte gegenüber dem Vorjahr) In einem sich verschärfenden Wettbewerb um Talente beauf-
auch weiterhin auf vergleichbarem Niveau wie in der klassi- tragten Unternehmen trotz parallel zunehmender eigener
schen Unternehmensberatung. Hier war der Anteil jedoch, Rekruitingaktivitäten immer häufiger Personalberatungen mit
anders als in der Personalberatung, im Jahr 2018 noch leicht der Suche, Auswahl und Gewinnung von qualifizierten Fach-
angestiegen. und Führungskräften. Im Vergleich zum Vorjahr ist die Zahl der
offenen Positionen, die durch Personalberater besetzt werden
konnten, um 6 Prozent auf 72.000 (2017: 68.000) gestiegen.
Große und mittelgroße Personalberatungen wachsen
◤Grafik 2: ENTWICKLUNG DES BRANCHENUMSATZES VON
im Jahr 2018 am stärksten
2009 BIS 2018 (IN MRD. €)
Im abgelaufenen Geschäftsjahr haben sich die sogenannten
2,36
2,19 Hidden-Champions, d.h. mittelgroße Personalberatungen
1,99 zwischen 1 Mio. € und 5 Mio. € Jahresumsatz mit einem
1,80 durchschnittlichen Umsatzwachstum von 8,3 Prozent am
1,70
1,55 1,60
1,49 besten entwickelt. Die bekannten Namen der Branche fol-
1,30 gen mit einem durchschnittlichen Plus von 8,1 Prozent nur
1,10
knapp dahinter. Die Gruppe der kleineren Beratungsgesell-
schaften und Beratungsboutiquen hingegen lag von Ihrer
– 26,2 %
+ 18,2 %
+ 14,8 %
+ 10,3 %
+ 3,6 %
+ 3,2 %
+ 5,7 %
+ 6,8 %
+ 9,3 %
+ 7,5 %
Performance her im Jahr 2018 teilweise deutlich unter dem
2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016 2017 2018 Branchenwachstum.
* Werte in Klammern beziehen sich auf das Vorjahr
◤5◤Grafik 3: BDU-GESCHÄFTSKLIMA FÜR PERSONALBERATER, SALDENWERTE, Q2/2017 BIS Q1/2019
50
45
40
35
30
25
20
15 BDU-Geschäftsklima
Geschäftslage
10 Geschäftsaussichten
Ifo-Geschäftsklima
5
2017/06 2017/09 2017/12 2018/03 2018/06 2018/09 2018/12 2019/03
BDU-Geschäftsklima in der Personalberatung (Salden) 2017/06 2017/09 2017/12 2018/03 2018/06 2018/09 2018/12 2019/03
BDU-Geschäftsklima in der Personalberatung 42,5 41,5 42 35,5 29,5 33 26 12
Ifo-Geschäftsklima in der deutschen Wirtschaft 25,6 27,8 29,5 25,8 23,9 27 21,1 17,7
Saldo Geschäftslage in der Personalberatung 44 49 44 36 29 40 29 7
Saldo Geschäftsaussichten in der Personalberatung 41 34 40 35 34 26 23 17
Verlauf der Branchenstimmung war im Jahr 2018 ein Gesamtwirtschaft. Hier war das Geschäftsklima zum Ende Q4
Spiegelbild der deutschen Wirtschaft im Vergleich zum Vormonat um 6,1 Punkte auf den niedrigsten
Quartalswert der letzten zwei Jahre gefallen.
Der Verlauf des seit 2006 quartalsweise vom BDU durch-
geführten Geschäftsklimaindex für das Beratungsfeld Im ersten Quartal 2019 fällt die Stimmung bei der BDU-
Personalberatung, der das Stimmungsbild der teilnehmenden Befragung auf den niedrigsten Geschäftsklimawert in den letz-
Personalberater zu ihrer aktuellen Geschäftslage und deren ten zwei Jahren. Dennoch bezeichnet jeder dritte Personal
Geschäftsaussichten für die nächsten sechs Monate abbildet, berater seine aktuelle Geschäftslage noch als gut, d.h. über
war im abgelaufenen Jahr ein exaktes Spiegelbild der deut- dem Budget. Verhalten optimistisch fällt auch der Ausblick
schen Wirtschaft. auf das zweite und dritte Quartal 2019 aus. 34 Prozent der
Befragten gehen davon aus, dass sich ihre Geschäftsaus-
Nachdem der seit Beginn des Jahres 2018 zu beobachtende sichten verbessern werden. Mit 17 Prozent fällt der Anteil der
Abwärtstrend im dritten Quartal gestoppt werden konnte, Pessimisten vergleichsweise niedrig aus.
fällt das BDU-Stimmungsbarometer im vierten Quartal 2018
im Vergleich zu Q3 erneut, d.h. um 7 Punkte auf einen Wert
von 26. Hiermit folgt der BDU-Index dem vom Institut für
Wirtschaftsforschung IFO erhobenen Stimmungsbild für die
◤6◤
BERATUNGSFELDER
Suche von Managern auf Zeit hat deutlich ◤Tabelle 2: MARKTANTEIL UND WACHSTUM AUSGEWÄHLTER
zugenommen BERATUNGSFELDER, 2018
Marktanteil Wachstum
2018 2018*
In den letzten Jahren hat mit der Suche von qualifizierten
Suche, Auswahl und Gewinnung von
Interim Managern ein Beratungsfeld im Portfolio vieler 81,3 % 6,7 % (10,0 %)
Führungskräften und Experten
Personalberatungen an Bedeutung gewonnen. Hierbei handelt
es sich nicht um die Platzierung von Kandidaten in eine Fest- Managementdiagnostik 7,0 % 0,4 % (14,1 %)
anstellung, sondern in eine zeitlich befristete Tätigkeit. Häu- Sonstige HR-Beratung** 4,5 % 0,8 % (11,3 %)
fig werden Interim Manager im Krisenmanagement oder bei Besetzung von Beiräten und
3,2 % 5,9 % (15,3 %)
Unternehmen, die in wirtschaftliche Schieflage geraten sind, Aufsichtsräten
eingesetzt. In zunehmendem Maße werden diese Manager Suche von Interim Managern 2,8 % 9,0 % (n.a.)
auf Zeit auch im Rahmen von Projektarbeit, d.h. immer dann,
Klassische Unternehmensberatung 1,2 % 0,4 % (8,8 %)
wenn die eigenen Kapazitäten oder das Projektmanagement-
wissen des jeweiligen Unternehmens nicht ausreichen, an
Bord geholt. Im Jahr 2018 betrug der Anteil dieses Geschäfts- entwickelt. Der Umsatzanteil liegt aktuell bei 81,3 Prozent
feldes 2,8 Prozent. Dies entspricht einem Umsatz von rund 70 (2017: 83,2 Prozent und 2016: 83,5 Prozent). Dies entspricht
Mio. Euro bzw. einer Steigerungsrate von 9 Prozent. einem Honorarvolumen von 1,92 Milliarden Euro (2017: 1,82
Mrd. Euro und 2016: 1,66 Mrd. Euro).
Aber auch das eigentliche Kerngeschäft der Personalberater,
d.h. die Suche, Auswahl und Gewinnung von qualifizierten Neben den beiden oben beschriebenen Geschäftsfeldern
Führungskräften und Experten hat sich im letzten Jahr positiv hat zudem die Unterstützung bei der Besetzung von Bei-
rats- und Aufsichtsratspositionen zugenommen. 75 Mio. Euro
entsprechen einem Marktanteil von 3,2 Prozent und einem
◤Grafik 4: WACHSTUMSSTÄRKSTE BERATUNGSFELDER, 2018 Umsatzplus von 5,9 Prozent.
Weitere HR-Beratungsleistungen wie Executive Coaching,
Suche von Interim-Managern Employer Branding, Talentmanagement, Outplacement oder
Managementdiagnostik runden häufig das Beratungsportfolio
+ 9,0 % von Personalberatungen ab.
Suche, Auswahl & Gewinnung v. Führungskräften & Experten Speziell das Geschäftsfeld Managementdiagnostik
erfüllt nicht die Wachstumsprognosen des Vorjahres
+ 6,7 %
Beim Blick auf die Wachstumsraten der einzelnen Beratungs-
felder fällt auf, dass das Thema Managementdiagnostik
mit einem Plus von lediglich 0,4 Prozent deutlich unter
Managementdiagnostik den Vorjahresprognosen von plus 8,7 Prozent lag. Bei der
Managementdiagnostik handelt es sich um ein Beratungsfeld,
+ 0,4 % das die Stärken, Potenziale, Talente, Kompetenzen und Ent-
wicklungsfelder von Managern und Führungskräften ermög-
licht und Einblicke in deren Persönlichkeit verschafft.
* Werte in Klammern beziehen sich auf das Vorjahr, **In diesem Jahr wurden folgende Beratungsfelder unter „Sonstige HR-Beratung“ zusammen-
gefasst: Executive Coaching, Management Development, Outplacementberatung, Employer Branding und Talentmanagement. ◤7◤
PROJEKTABWICKLUNG
Kandidatensuche wird schneller und effizienter ◤Grafik 5: AUFTEILUNG DER BESETZTEN POSITIONEN NACH DER
ANGEWANDTEN SUCHMETHODE, 2018 (IN %)
Der BDU hat den idealtypischen qualifizierten Projektablauf in Kombination Anzeigensuche 1,9 Ausschließlich Anzeigensuche
der Personalberatung bereits vor einigen Jahren in den Grund- und Internetsuche 4,8
sätzen ordnungsgemäßer und qualifizierter Personalberatung 1,0 Sonstige Suchwege
Ausschließlich
GoPB beschrieben. Internetsuche 9,2
Ausschließlich
Die möglichst genaue Festlegung der Such- und Aus- Kombination 36,0 Direktsuche
Direktsuche,
wahlstrategie zwischen Auftraggeber und Personalbe- Anzeigensuche
und Internetsuche 23,0
rater ist integraler Bestandteil des Beratungsauftrags. Die Kombination
geeignete Suchmethode hängt jeweils davon ab, wel- Direktsuche und
24,2 Internetsuche
che Anforderungen bei der Kandidatensuche an die zu
besetzende Position bestehen und welche Marktsituationen
und Rahmenbedingungen der Suche zugrunde liegen.
◤Grafik 6: WICHTIGE KENNZAHLEN 2018 FÜR DIE PROJEKTABWICKLUNG
2018 wurden potenzielle Kandidaten zumeist über die
reine Direktansprache (36 Prozent nach 40 Prozent im Vor-
jahr) kontaktiert. In weiteren 24 Prozent der Suchmandate Durchschnittliche Dauer bis …
wurde die Direktansprache um eine internetgestützte Suche
zur Präsentation
ergänzt. Die anzeigengestützte Suche hingegen hat in den 4,0 Wochen
der Shortlist
letzten Jahren sukzessive an Bedeutung verloren. Hier lag
der Anteil im Jahr 2018 lediglich noch bei 1,9 Prozent, in zum Kandidaten-
denen ausschließlich über diese Methode gesucht wurde. 5,5 Wochen
interview
Nach erfolgter Erstansprache (im Durchschnitt 100 Kandidaten zum Abschluss
12,8 Wochen
pro Suchauftrag) erstellt der Personalberater eine Kandidaten- des Projekts
shortlist (durchschnittlich nach vier Wochen), die als Grund-
lage für die dann noch zu führenden ausführlichen Inter- Anzahl …
views (nach durchschnittlich fünfeinhalb Wochen) dient.
Insbesondere beim Ident und beim ersten Abgleich möglicher kontaktierter
Ø 100
Kandidaten mit dem Anforderungsprofil hat die zunehmende Kandidaten
Digitalisierung im Rekruitingprozess dazu geführt, dass die
Dauer bis zur Shortlist gegenüber 2017 um eine halbe Woche interviewter
Ø 12
Kandidaten
abgenommen hat. Im Anschluss an die Interviews stellt der
Personalberater dem Klienten im Schnitt vier Kandidaten vor.
vorgestellter
Bis zum erfolgreichen Abschluss eines Mandats dauert es im Kandidaten
Ø4
Jahr 2018 rund 12,8 Wochen (Tendenz leicht zunehmend),
wobei lediglich 9 Prozent der Suchaufträge ohne Stellen-
besetzung blieben. Anteil abgeschlossener Suchmandate
91,0 %
◤8◤
HONORARGESTALTUNG
Honorarhöhe liegt weiterhin konstant bei gut ◤Grafik 7: WICHTIGE KENNZAHLEN ZUR HONORARGESTALTUNG, 2018
26 Prozent des Zieleinkommens
Die Höhe des Honorars des Personalberaters orientiert Am Zieleinkommen des Kandidaten orientierte Honorare
sich üblicher Weise entweder am Zieleinkommen des zu
58,8 %
suchenden Kandidaten (in 58,8 Prozent der Fälle) oder am
zu erwartenden Aufwand für die Suche (in 20,6 Prozent der
Fälle). 2018 betrug das durchschnittlich vereinbarte Honorar Davon liegen …
26,4 Prozent des Zieleinkommens. Dies entspricht einem Plus
von 0,4 Prozentpunkten gegenüber dem Vorjahr.
… unter 15 % des … zwischen 20 % und 30 % … über 30 % des
Zieleinkommens des Zieleinkommens Zieleinkommens
Bei der Abrechnung des Beratungshonorars hat sich in 1,4 % (1,5 %) 70,5 % (71 %) 21 % (19 %)
Deutschland die klassische Drittelregelung (Zahlung bei Auf-
tragserteilung, Präsentation der Kandidaten bzw. bei Abschluss
des Projekts) bzw. das sogenannte Retainermodell durch-
gesetzt. Im Gegensatz zu der rein erfolgsorientierten Suche, 26,4 % des Zieleinkommens
erhält der Personalberater bei dem Retainermodell einen
zuvor definierten Prozentsatz des Gesamthonorars als
Anzahlung, unabhängig von dem Besetzungserfolg. 2018
wurden 61,7 Prozent der Mandate nach Projektfortschritt mit
einem Erfolgsanteil unter 50 Prozent, 17,5 Prozent der Man- Projektfortschritt mit einem Erfolgsanteil über 50 Prozent
date nach Zeitfortschritt und in 13,1 Prozent der Mandate nach abgerechnet.
◤Tabelle 3: HONORARGESTALTUNG NACH GRÖSSENKLASSEN, 2018
Gesamtmarkt* Große Personal- Mittelgroße Personal Kleinere Personal-
beratungsunternehmen beratungsunternehmen beratungsunternehmen
Bezugsgröße für die Honorarberechnung
Orientierung am Zieleinkommen 58,8 % (59,5 %) 47 % (48 %) 72,7 % (72,5 %) 57,6 % (59 %)
Orientierung am zu erwartenden Aufwand 20,6 % (21 %) 34 % (36 %) 7 % (7 %) 19,4 % (18 %)
Mischkalkulation bzw. andere Berechnungsgrundlage 20,6 % (19,5 %) 19 % (16 %) 20,3 % (20,5 %) 23 % (23 %)
Honorarhöhe (in % des Zieleinkommens)
Durchschnitt 26,4 % (26 %) 28,6 % (28,2 %) 25,9 % (25,4 %) 24,4 % (24,3 %)
Zahlungszeitpunkte des Honorars
… nach Zeitfortschritt 17,5 % (17,5 %) 31,6 % (31,5 %) 7,4 % (7,5 %) 11,5 % (11,5 %)
... nach Projektfortschritt mit Erfolgsanteil kleiner/
61,7 % (62 %) 47,7 % (48 %) 69,6 % (72 %) 68,3 % (68,5 %)
gleich 50 %
… nach Projektfortschritt mit Erfolgsanteil größer 50 % 13,1 % (12,5 %) 12,9 % (12,5 %) 14,8 % (13,5 %) 12,5 % (12,5 %)
Anderes Zahlungsmodell 7,7 % (8 %) 7,8 % (8 %) 6,1 % (7 %) 7,7 % (7,5 %)
* Werte in Klammern beziehen sich auf das Vorjahr
◤9◤
KANDIDATENSTRUKTUR
Anteil weiblicher Kandidaten nimmt erneut zu ◤Grafik 8: WICHTIGE KENNZAHLEN KANDIDATENSTRUKTUR, 2018
Im Jahr 2018 gelang es Unternehmen mit Unterstützung von
Personalberatern in rund 72.000 Fällen (2017: 68.000) o ffene Ø Zieleinkommen aller besetzten Positionen
Vakanzen (neu) zu besetzen. In 13,5 Prozent der Fälle (2017:
160.000 € (155.000 €)
11 Prozent) hatten diese Positionen einen „digitalen“ Bezug.
Insgesamt lag das durchschnittliche Zieleinkommen der
gesuchten Kandidaten bei € 160.000 p.a. (2017: € 155.000).
Anteilsveränderung vorgestellter Kandidaten
Wohl auch aufgrund der seit Jahren geführten Genderdiskuss-
ion hat sich der Anteil der vorgestellten bzw. platzierten weib-
lichen Kandidaten im abgelaufenen Jahr erneut erhöht. In
26 Prozent der Fälle bzw. bei rund 19.000 offenen Stellen ent- Kandidaten/Kandidatinnen Weibliche Kandidaten Kandidaten/Kandidatinnen
mit Migrationshintergrund über 50 Jahre
schieden sich Unternehmen für weibliche Kandidaten. Vor allem
die gute Arbeitsmarktsituation und der daraus resultierende
Wettbewerb um die vermeintlich besten Mitarbeiter hatten
bereits in den letzten Jahren dazu geführt, dass sich Arbeitgeber
offener gegenüber Kandidaten mit Migrationshintergrund bzw. Anteil platzierter Kandidaten
Kandidaten über 50 Jahren gezeigt hatten. Der Anteil platzierter
Kandidaten in diesen beiden Zielgruppen ist mit 9 Prozent bzw.
36 Prozent um 1 bzw. 2 Prozentpunkte gestiegen.
Kandidaten/Kandidatinnen Weibliche Kandidaten Kandidaten/Kandidatinnen
mit Migrationshintergrund über 50 Jahre
Schaut man sich die Verteilung der besetzten Stellen nach dem
Zieleinkommen an, fallen zwei Dinge auf. Zum einen hat der 9% 9,5 % 26 % 27,5 % 36 % 37,5 %
Anteil der Top-Führungspositionen zugenommen, zum ande-
ren haben Positionen unter € 100.000 p.a. wie schon im Vor-
jahr abgenommen. Speziell im Segment der unteren Führungs- Anteil der besetzten Positionen mit „digitalen Bezug“ (z.B. CDO)
positionen hat der Wettbewerb mit den Unternehmen, die 011011000
derartige Stellen zunehmend über eigene Recruitingaktivitä- 100111010 13,5 % (11 %)
111001001
ten sowie mit branchenfremden Wettbewerbern besetzen,
zugenommen.
◤Tabelle 4: AUFTEILUNG DER BESETZTEN POSITIONEN NACH DEM ZIELEINKOMMEN, 2018
Gesamtmarkt* Große Personal- Mittelgroße Personal Kleinere Personal-
beratungsunternehmen beratungsunternehmen beratungsunternehmen
über € 500.000 Bruttojahreseinkommen 2,3 % (2,0 %) 3,8 % 1,4 % 0,3 %
zwischen € 250.000 und € 500.000 9,1 % (8,0 %) 14,5 % 6,7 % 3,2 %
zwischen € 150.000 und € 250.000 22 % (21,3 %) 29,0 % 18,7 % 13,6 %
zwischen € 100.000 und € 150.000 30,8 % (30,0 %) 29,0 % 33,8 % 29,4 %
zwischen € 75.000 und € 100.000 24,8 % (27,0 %) 16,0 % 30,0 % 35,9 %
unter € 75.000 Bruttojahreseinkommen 11 % (11,7 %) 7,7 % 9,4 % 17,7 %
◤10 * Werte in Klammern beziehen sich auf das Vorjahr◤
KLIENTENSTRUKTUR
Hoher Personalbedarf im Maschinenbau bzw. im ◤Grafik 9: WACHSTUMSSTÄRKSTE KLIENTENBRANCHEN 2018
Bereich Chemie & Pharma
Trotz großer wirtschaftlicher Herausforderungen wie inter- Maschinenbau
nationale Handelskonflikte und politische Turbulenzen, die
+ 9,6 %
speziell diese Branche treffen, war der Maschinenbau mit
einem Plus von 9,6 Prozent neben der chemisch/pharmazeu-
tischen Industrie im abgelaufenen Jahr erneut einer der bei-
den Hauptwachstumstreiber der Personalberatungsbranche. Chemie/Pharma
Auch für die Chemie- und Pharmabranche, die traditionell
+ 9,6 %
eher produktionsorientiert aufgestellt war, bringt die Digi-
talisierung neue Geschäftsmodelle mit sich. Der Fokus der
Unternehmen verschiebt sich, weg vom Produkt und hin zu
Services. Im Zuge dieses Wandels, den die Branche durch- Handel
läuft, waren bereits 2018 zusätzliche Personalressourcen not-
+ 8,8 %
wendig. Mit einem Anteil von 14 Prozent am Gesamtumsatz
◤Tabelle 5: AUFTEILUNG UND UMSATZWACHSTUM AUSGEWÄHLTER
KLIENTENBRANCHEN, 2018 Fahrzeugbau
Marktanteil Wachstum
2018 2018* + 3,0 %
Verarbeitendes Gewerbe 45,5 %
Maschinenbau 14,0 % 9,6 % (12,3 %)
Chemie/Pharma 9,5 % 9,6 % (11,1 %)
der Personalberatungsbranche ist der Maschinenbau gleich-
Konsumgüterindustrie 13,3 % 8,1 % (7,8 %) zeitig der größte Auftraggeber gefolgt von der Konsumgüter-
sonstiges Verarbeitendes Gewerbe 1,5 % 7,3 % (11,0 %) industrie (13,3 Prozent Marktanteil) und der TIMES Branche
Fahrzeugbau 7,2 % 3,0 % (− 1,8 %) (11,1 Prozent)
Finanzdienstleister 10,2 %
Versicherungen 3,2 % 7,3 % (17,9 %) Fahrzeugbau bremst erneut die ansonsten gute
Kreditinstitute 7,0 % 5,8 % (14,1 %) Konjunktur in der Personalberatung
Handel 4,9 % 8,8 % (9,9 %)
Erneut bildet der Fahrzeugbau das Schlusslicht der
Öffentliche Verwaltung 1,6 % 7,5 % (16,4 %)
betrachteten Klientenbranchen. Hier betrug das Wachstum
Professional Services 7,0 % 7,3 % (13,7 %) nach einem Umsatzrückgang im Jahr 2017 immerhin noch 3
TIMES 11,1 % 7,3 % (16,7 %) Prozent. Unter anderem haben wohlmöglich bestehende Pro-
Sonstige Branchen 8,5 % 6,9 % (5,1 %) duktions- und Auslieferungsprobleme der Autoindustrie im
Zuge des Übergangs auf den neuen Zulassungsstandard dazu
Healthcare 6,2 % 3,9 % (9,4 %)
beigetragen, dass Unternehmen hier vorsichtiger als andere
Energie- und Wasserversorger 5,0 % 3,2 % (14,3 %)
Branchen bei notwendigen Neueinstellungen waren.
* Werte in Klammern beziehen sich auf das Vorjahr
◤11◤
AUSBLICK 2019
Über 60 Prozent der deutschen Personalberater ◤Grafik 10: PROGNOSE-KENNZAHLEN ZUR MARKTENTWICKLUNG 2019
prognostizieren steigende Umsätze für 2019
Die Unsicherheit in deutschen Chefetagen hat zum Jahres- Umsatzprognose 2019 Positive Prognose
ende nochmals zugenommen. Die Börsen stehen weiterhin
unter Druck. Unsicherheit über die globale politische Ent-
wicklung sorgt für Nervosität. Der Handelskonflikt zwischen
€
den USA und China und der anstehende Ausstieg Groß- + 6,7 % 61 %
2,5 Mrd. €
britanniens aus der EU tragen dazu bei, dass der Optimismus
vom Jahresende 2017 mittlerweile verflogen ist. In Deutsch-
land steigt die Zahl derjenigen, die glauben, dass das Jahr
2019 wirtschaftlich gesehen schlechter laufen wird als 2018. Personalberatungsunternehmen, die netto einstellen wollen
Diesen Trend belegen aktuelle Konjunkturumfragen deut-
scher Wirtschaftsforschungsinstitute wie dem Ifo Institut.
Vor diesem Hintergrund erstaunt es, dass 61 Prozent der Berater Researcher Backoffice
Personalberater in Deutschland von positiven Wachstums- 475 425 250
raten ihres Unternehmens für 2019 ausgehen. Im Ver-
gleich zum Vorjahr hat die Zahl der Optimisten jedoch um
9 Prozentpunkte abgenommen. Etwas verhaltener zeigen
sich Personalberater bei der Frage nach dem Wachstums-
zielen. Nach 9 Prozent im Vorjahr werden für das lau- Größere Personalberatungen blicken besonders
fende Geschäftsjahr lediglich noch + 6,7 Prozent prognos- optimistisch in das neue Geschäftsjahr
tiziert. Aufgrund dieser durchaus positiven Aussichten für
2019 beabsichtigt knapp ein Viertel der im Markt tätigen Besonders optimistisch blicken erneut die großen Personal-
2.000 Personalberatungen zusätzliche Beraterkapazitäten beratungen auf das bereits begonnene Geschäftsjahr. 80 (!)
aufzubauen. Ähnlich positiv fallen die Personalplanungen Prozent der Unternehmen gehen von durchschnittlich
im Bereich festangestellter Researcher aus. 425 Marktteil- 8,3 Prozent steigenden Umsätzen aus. Am pessimistischs-
nehmer planen hier zusätzliche Mitarbeiter einzustellen. ten zeigen sich hier die kleineren Beratungsunternehmen.
Lediglich 57 Prozent prognostizieren ein Wachstum für
2019, 21 Prozent sogar einen Umsatzrückgang.
◤Tabelle 6: PROGNOSE UMSATZWACHSTUM NACH GRÖSSENKLASSEN, 2019
Gesamtmarkt Große Personal- Mittelgroße Personal Kleinere Personal-
beratungsunternehmen beratungsunternehmen beratungsunternehmen
Durchschnittliches prognostiziertes Umsatzwachstum 6,7 % 8,3 % 8,0 % 6,5 %
Anteil Unternehmen mit positiver Umsatzprognose 61 % 80 % 74 % 57 %
Anteil Unternehmen mit negativer Umsatzprognose 20 % 14 % 17 % 21 %
◤12Angrenzende HR-Beratungsfelder rücken wieder ◤Tabelle 7: WACHSTUMSPROGNOSE FÜR BERATUNGSFELDER 2019
mehr in den Fokus Prognose 2019
Personalberater sind sich mehr oder wenig einig, dass es einen Sonstige HR-Beratung 7,3 %
neuen Beratungsansatz erfordert, der neben dem eigentlichen
Suche von Interim-Managern 7,2 %
Kerngeschäft deutlich mehr auf zusätzliche Beratungsinhalte
rund um das Thema Human Resources abzielt. Somit ver- Suche, Auswahl und Gewinnung von Führungskräften
6,9 %
wundert es auch nicht, dass sonstige HR-Beratungsleistungen und Experten
wie Executive Coaching, Talent Management oder Manage- Klassische Unternehmensberatung 4,6 %
ment Development wieder mehr in den Fokus rücken. Mit
einem prognostizierten Umsatzplus von 7,3 Prozent wird die- Besetzung von Beiräten und Aufsichtsräten 4,3 %
ses Beratungsfeld neben dem am stärksten gewachsenen
Managementdiagnostik 4,1 %
Beratungsfeld im Jahr 2018, d.h. der Suche von Interim Mana-
gern (prognostiziertes Plus 7,2 Prozent), für das erwartete
Marktwachstum von 6,7 Prozent sorgen. Leicht überdurch-
schnittliches Wachstum von 6,9 Prozent wird für das laufende
◤Tabelle 8: WACHSTUMSPROGNOSE FÜR KLIENTENBRANCHEN 2019
Geschäftsjahr für den Bereich Suche, Auswahl und Gewin-
Prognose 2019
nung von Führungskräften und Experten erwartet. Das Thema
Managementdiagnostik wird nach Ansicht der befragten Verarbeitendes Gewerbe
Personalberater bei der Erreichung der gesetzten Wachstums- Konsumgüterindustrie 7,2 %
ziele auch diesmal wieder eine untergeordnete Rolle spielen.
Maschinenbau 7,1 %
Nachdem das Beratungsfeld im Jahr 2018 auf dem Vorjahres-
niveau stagnierte, erwartet man für 2019 immerhin ein Plus sonstiges Verarbeitendes Gewerbe 6,8 %
von 4,1 Prozent.
Chemie/Pharma 6,6 %
Fahrzeugbau 3,3 %
Größte Wachstumsimpulse werden nicht aus dem Finanzdienstleister
Verarbeitenden Gewerbe erwartet
Versicherungen 4,7 %
Für das laufende Geschäftsjahr werden die Wachstumsimpulse Kreditinstitute 4,1 %
weniger aus dem Verarbeitenden Gewerbe, das im Jahr 2018
Professional Services 8,4 %
immerhin für 45,5 Prozent des Gesamtmarktumsatzes ver-
antwortlich war, ausgehen. Überdurchschnittliches Wachs- TIMES 8,3 %
tum wird hingegen für Klienten aus den Bereichen Profes-
Healthcare 7,6 %
sional Services (+ 8,4 Prozent), TIMES (+ 8,3 Prozent) und das
Gesundheitswesen (+ 7,6 Prozent) vorhergesagt. Mit einem Sonstige Branchen 7,2 %
unterdurchschnittlichen Wachstum von 3,3 Prozent bildet sonstiges Verarbeitendes Gewerbe 6,8 %
wie schon im Vorjahr der Fahrzeugbau das Schlusslicht der
Handel 5,8 %
betrachteten Klientenbranchen.
Public Sector 5,4 %
Energie- und Wasserversorger 3,8 %
◤13◤
TRENDTHESEN
Die Zukunft der Personalberatung: Digital und
analog! TOP-TRENDS IN DER PERSONALBERATUNGSBRANCHE
Künstliche Intelligenz ist das digitale Zukunftsthema und Trei- Trotz Digitalisierung ist der persönliche Kontakt
ber in Wirtschaft, Wissenschaft und den Medien und hat längst insbesondere zu hochqualifizierten Kandidaten 99 %
in Unternehmen und Institutionen Einzug gehalten. Buzzwords weiterhin essenziell (These1)
wie Big Data, Suchalgorithmen oder Chatbots geistern durch die
Gazetten und beschäftigen weiterhin die Personalberatungs-
Die persönliche Beurteilung des Kandidaten durch
branche. Mittlerweile stehen Personalberater dem technischen
Wandel durchaus offen gegenüber und sehen hier weniger den
den Personalberater bleibt weiterhin zentrales 97 %
Element der Dienstleistung (These 2)
Wettbewerb durch Maschinen, sondern die Chancen, die sich
durch den technischen Wandel für neue Geschäftsmodelle und
vor allem effizientere Suchprozesse ergeben werden. Um in Zukunft zu bestehen, braucht es einen
neuen Beratungsansatz, der deutlich mehr auf 97 %
Trotz sich stetig weiterentwickelnden digitalen Beratungsqualität und -inhalt, denn auf reine
„Vermittlung“ setzt (These 3)
Kommunikationsmöglichkeiten und täglich neu am Markt
erscheinenden HR-Tools, wollen Personalberater sowohl in Die Schnittstelle zum Klienten erfordert zuneh-
der Beziehungspflege, als auch bei der Beurteilung der Kan- mend auch Fähigkeiten im Krisenmanagement, 95 %
didaten weiterhin „analoge Wege“ beschreiten. Für knapp 100 da die Suchen schwieriger werden aufgrund der
Prozent steht der persönliche Kontakt auch künftig an ers- Kandidatensituation und höhere Flexibilität bzgl.
ter Stelle und stellt somit ein wichtiges Element des USP des des Profils und vor allem Entscheidungsfreude
Personalberaters dar. vom Auftraggeber erfordern (These 5)
Kandidaten sind zunehmend genervt aufgrund der
Vielzahl von Ansprachen und reagieren nur noch 87 %
Es wird zunehmend schwieriger, geeignete auf Top-Angebote (These 6)
Kandidaten zu einem Stellenwechsel zu bewegen
Die befragten Personalberater sind sich auch darin einig, dass Kandidaten legen auch als Berufseinsteiger
es zukünftig nicht leichter werden wird, qualifizierte Kandida- starken Wert auf Teilzeitmodelle, Sabbaticals 87 %
und ähnliche Merkmale von Work-Life Balance
ten für einen Jobwechsel zu begeistern. Gründe hierfür:
(These 7)
Die Situation mit einem engen Kandidatenmarkt wird sich Die langfristige Begleitung und Karriereberatung
absehbar nicht deutlich entspannen. von Kandidaten durch den Personalberater wird 83 %
Kandidaten reagieren auf Ansprachen über Social-Media an Bedeutung stark zunehmen (These 9)
Kanäle nur noch sehr zögernd.
Die Vorstellungen der Kandidaten im Hinblick auf Work-
Die geringere Verfügbarkeit von qualifizierten
Life Balance ist nicht immer mit den Vorstellungen der
Arbeitgeber kompatibel.
Kandidaten führt zunehmend dazu, dass speziell 76 %
Qualitätsanbieter unter den Personalberatungen
Der vom suchenden Unternehmen favorisierte Kandidat zukünftig keine Probleme haben werden, das
entscheidet sich zunehmend häufiger in einer sehr späten Retainer Honorarmodell durchzusetzen (These 12)
Phase des Such- und Auswahlprozesses gegen ein bereits
vorliegendes Jobangebot.
◤14◤Trendthese 1: TROTZ DIGITALISIERUNG IST ◤Trendthese 3: UM IN ZUKUNFT ZU BESTEHEN, BRAUCHT
DER PERSÖNLICHE KONTAKT INSBESONDERE ZU 74 % ES EINEN NEUEN BERATUNGSANSATZ, DER DEUTLICH MEHR
HOCHQUALIFIZIERTEN KANDIDATEN WEITERHIN AUF BERATUNGSQUALITÄT UND -INHALT, DENN AUF REINE
ESSENZIELL. „VERMITTLUNG“ SETZT.
45 %
41 %
19 %
11 %
6%
1% 3%
0% 0% 0% 0%
−−− −− − + ++ +++ −−− −− − + ++ +++
keine Zustimmung volle Zustimmung keine Zustimmung volle Zustimmung
− + − +
1 % GESAMT 99 % 3 % GESAMT 97 %
3% groß 97 % 0 % groß 100 %
0 % mittel 100 % 5% mittel 95 %
0 % klein 100 % 6% klein 94 %
◤Trendthese 2: DIE PERSÖNLICHE BEURTEILUNG DES KANDI ◤Trendthese 4: GRÖSSERE KLIENTENUNTERNEHMEN WER-
DATEN DURCH DEN PERSONALBERATER BLEIBT WEITERHIN DEN BEI STELLENBESETZUNGEN WEITER ZUNEHMEND EIGENES
Z ENTRALES ELEMENT DER DIENSTLEISTUNG. ACTIVE-SOURCING UNTER EINSATZ DIGITALER TECHNOLOGIEN
58 % BETREIBEN.
39 % 40 %
27 %
18 %
12 %
3% 1% 2%
0% 0% 0%
−−− −− − + ++ +++ −−− −− − + ++ +++
keine Zustimmung volle Zustimmung keine Zustimmung volle Zustimmung
− + − +
3 % GESAMT 97 % 3 % GESAMT 97 %
6% groß 94 % 3% groß 97 %
2% mittel 98 % 2% mittel 98 %
0 % klein 100 % 6% klein 94 %
◤15◤Trendthese 5: DIE SCHNITTSTELLE ZUM KLIENTEN ERFORDERT ◤Trendthese 7: KANDIDATEN LEGEN AUCH ALS BERUFSEINSTEIGER
ZUNEHMEND AUCH FÄHIGKEITEN IM KRISENMANAGEMENT, DA DIE STARKEN WERT AUF TEILZEITMODELLE, SABBATICALS UND ÄHN-
SUCHEN SCHWIERIGER WERDEN AUFGRUND DER KANDIDATEN- LICHE MERKMALE VON WORK-LIFE BALANCE.
SITUATION UND HÖHERE FLEXIBILITÄT BZGL. DES PROFILS UND
VOR ALLEM ENTSCHEIDUNGSFREUDE VOM
AUFTRAGGEBER ERFORDERN. 46 %
38 %
30 %
25 % 24 %
19 %
8%
2% 3% 4%
1%
0%
−−− −− − + ++ +++ −−− −− − + ++ +++
keine Zustimmung volle Zustimmung keine Zustimmung volle Zustimmung
− + − +
5% GESAMT 95 % 13 % GESAMT 87 %
6% groß 94 % 3% groß 97 %
5% mittel 95 % 19 % mittel 81 %
6% klein 94 % 17 % klein 83 %
◤Trendthese 6: KANDIDATEN SIND ZUNEHMEND GENERVT ◤Trendthese 8: PERSONALBERATER KÖNNEN OHNE KENNTNIS
A UFGRUND DER VIELZAHL VON ANSPRACHEN UND REAGIEREN UND VERSTÄNDNIS RELEVANTER DIGITALER RECRUITINGTOOLS
NUR NOCH AUF TOP-ANGEBOTE. NICHT MEHR ERFOLGREICH ARBEITEN.
38 %
34 % 33 %
26 % 24 %
15 % 14 %
9%
1% 3% 1% 2%
−−− −− − + ++ +++ −−− −− − + ++ +++
keine Zustimmung volle Zustimmung keine Zustimmung volle Zustimmung
− + − +
13 % GESAMT 87 % 17 % GESAMT 83 %
19 % groß 81 % 16 % groß 84 %
7% mittel 93 % 23 % mittel 77 %
17 % klein 83 % 6% klein 94 %
◤16◤Trendthese 9: DIE LANGFRISTIGE BEGLEITUNG UND KARRIERE- ◤Trendthese 11: DIE DIGITALE VERNETZUNG (DATENBANK
BERATUNG VON KANDIDATEN DURCH DEN PERSONALBERATER EINSICHT, KOMMUNIKATION, INFORMATIONSAUSTAUSCH,
WIRD AN BEDEUTUNG STARK ZUNEHMEN. S TATISTIKEN, ANALYSEN) ZWISCHEN PERSONALBERATER UND
KLIENT WIRD ZUNEHMEN.
38 % 40 %
22 % 23 % 22 % 20 %
10 % 9%
5% 4% 5%
2%
−−− −− − + ++ +++ −−− −− − + ++ +++
keine Zustimmung volle Zustimmung keine Zustimmung volle Zustimmung
− + − +
17 % GESAMT 83 % 18 % GESAMT 82 %
16 % groß 84 % 13 % groß 87 %
14 % mittel 86 % 23 % mittel 77 %
28 % klein 72 % 17 % klein 83 %
◤Trendthese 10: KANDIDATEN ENTSCHEIDEN SICH SELBST IN ◤Trendthese 12: DIE GERINGERE VERFÜGBARKEIT VON
EINER SEHR SPÄTEN PHASE DES SUCH- UND AUSWAHLPROZESSES UALIFIZIERTEN KANDIDATEN FÜHRT ZUNEHMEND DAZU,
Q
ZUNEHMEND HÄUFIGER GEGEN DAS VORLIEGENDE JOBANGEBOT. DASS SPEZIELL QUALITÄTSANBIETER UNTER DEN PERSONAL
BERATUNGEN ZUKÜNFTIG KEINE PROBLEME HABEN WERDEN,
DAS RETAINER HONORARMODELL DURCHZUSETZEN.
37 %
26 % 25 % 24 %
20 % 21 %
18 %
14 %
8% 7%
0% 0%
−−− −− − + ++ +++ −−− −− − + ++ +++
keine Zustimmung volle Zustimmung keine Zustimmung volle Zustimmung
− + − +
22 % GESAMT 78 % 24 % GESAMT 76 %
20 % groß 80 % 17 % groß 83 %
21 % mittel 79 % 27 % mittel 73 %
28 % klein 72 % 29 % klein 71 %
◤17◤Trendthese 13: ANFORDERUNGEN UND AUFGABEN- ◤Trendthese 15: NEUE DIENSTLEISTER MIT ALGORITHMEN
INHALTE (TECHNOLOGIE EINSATZ, MARKET INTELLIGENCE GESTÜTZTER SUCHE DRÄNGEN VERSTÄRKT IN DEN MARKT.
ANFORDERUNGEN) AN DIE MITARBEITER IM RESEARCH WERDEN
SICH FUNDAMENTAL ÄNDERN.
35 % 36 % 36 %
21 %
14 % 16 % 17 %
12 %
9%
3% 1%
0%
−−− −− − + ++ +++ −−− −− − + ++ +++
keine Zustimmung volle Zustimmung keine Zustimmung volle Zustimmung
− + − +
17 % GESAMT 83 % 26 % GESAMT 74 %
16 % groß 84 % 35 % groß 65 %
18 % mittel 82 % 23 % mittel 77 %
18 % klein 82 % 19 % klein 81 %
◤Trendthese 14: DIE ERWEITERUNG DES DIENSTLEISTUNGS- ◤Trendthese 16: DIE BEDEUTUNG VON UNTERNEHMENS- UND
UMFANGS ENTLANG DER WERTSCHÖPFUNGSKETTE DER PROJEKTBEZOGENEN KPIS WIRD AUCH IN DER PERSONALBE-
HR-DIENSTLEISTUNG WIRD ZUKÜNFTIG ZU EINEM WICHTIGEN USP RATUNG ZUNEHMEN.
VON PERSONALBERATERN.
35 %
33 %
24 % 22 %
20 % 18 %
17 %
10 % 9%
7%
4%
1%
−−− −− − + ++ +++ −−− −− − + ++ +++
keine Zustimmung volle Zustimmung keine Zustimmung volle Zustimmung
− + − +
21 % GESAMT 79 % 27 % GESAMT 73 %
17 % groß 83 % 10 % groß 90 %
16 % mittel 84 % 33 % mittel 67 %
39 % klein 61 % 41 % klein 59 %
◤18◤Trendthese 17: DER EINSATZ VON DIAGNOSTISCHEN ONLINE- ◤Trendthese 19: SCHNELLIGKEIT IST FÜR DIE KLIENTEN MIT
TOOLS IM SUCH- UND AUSWAHLPROZESS WIRD ZUNEHMEN. ABSTAND DAS ENTSCHEIDENDE KRITERIUM BEI DER ZUSAMMEN-
ARBEIT MIT PERSONALBERATERN.
40 %
33 %
28 %
25 %
17 %
12 % 13 %
8% 10 % 8%
2% 4%
−−− −− − + ++ +++ −−− −− − + ++ +++
keine Zustimmung volle Zustimmung keine Zustimmung volle Zustimmung
− + − +
22 % GESAMT 78 % 25 % GESAMT 75 %
6% groß 94 % 23 % groß 77 %
25 % mittel 75 % 18 % mittel 82 %
39 % klein 61 % 44 % klein 56 %
◤Trendthese 18: DIE TRANSPARENTE BERÜCKSICHTIGUNG DER ◤Trendthese 20: EXTERN ANGEBOTENE KANDIDATENDATEN-
NEUEN ANFORDERUNGEN DER DSGVO WIRD ZU EINEM WEITEREN BANKEN UND ONLINE-STELLENPORTALE BLEIBEN EIN WICHTIGES
QUALITÄTSZEICHEN FÜR PROFESSIONELLE PERSONALBERATER. TOOL FÜR PERSONALBERATER.
37 %
34 %
19 % 19 % 19 % 18 %
17 % 14 %
12 %
5% 6%
0%
−−− −− − + ++ +++ −−− −− − + ++ +++
keine Zustimmung volle Zustimmung keine Zustimmung volle Zustimmung
− + − +
28 % GESAMT 72 % 26 % GESAMT 74 %
26 % groß 74 % 23 % groß 77 %
30 % mittel 70 % 32 % mittel 68 %
28 % klein 72 % 17 % klein 83 %
◤19◤Tabelle 9: WEITERE TRENDS IN DER PERSONALBERATUNGSBRANCHE
Zustimmung Zustimmung Zustimmung Zustimmung
Gesamt Große Mittlere Kleinere
Trendthese 21: Die Digitalisierung hat einen weiter zunehmenden Einfluss
auf die Personalberatung, vor allem in den Prozessschritten Sourcing und 70 % 68 % 71 % 72 %
Matching.
Trendthese 22: Die übergreifende und internetbasierte Suche von
Kandidaten mit Suchalgorithmen wird die Datenbank gestützte Suche 58 % 57 % 56 % 69 %
ablösen.
Trendthese 23: Die branchenübergreifende Platzierung von Kandidaten
56 % 48 % 54 % 80 %
wird von der Ausnahme zur Regel.
Trendthese 24: Der Personalberatermarkt wird eine Konsolidierung
erfahren, da insbesondere kleine Beratungen den zunehmenden Aufwand 59 % 71 % 57 % 41 %
und die zunehmende Komplexität bei Suchen nicht mehr bewältigen.
Trendthese 25: Kandidaten legen verstärkt Wert auf die Einhaltung der
55 % 55 % 51 % 67 %
DSGVO
Trendthese 26: Vor allem mittelgroße und kleinere Personalberatungen
werden vermehrt Kooperationen schließen müssen, um die notwendigen
49 % 70 % 38 % 39 %
Investitionskosten für den erforderlichen Technik- und Tooleinsatz
stemmen zu können.
Trendthese 27: Matching-Software macht die Kandidatensuche und
37 % 39 % 40 % 25 %
-auswahl deutlich objektiver.
Trendthese 28: Portale wie XING oder LinkedIn bzw. Google werden
33 % 35 % 36 % 22 %
mittelfristig die größten Wettbewerber für Personalberater.
◤20◤
ANHANG STUDIENLEGENDE
Studienmethodik Klientenbranchen
(nach Klassifikation der Wirtschaftszweige WZ 2008)
Die vorliegende Marktstudie untersucht die Suche, Auswahl und Gewin-
nung von Führungskräften und Experten als Schwerpunkt der Dienst- Konsumgüterindustrie (Klassen 10 bis 18, 31): u.a. Ernährungsgewerbe
leistung Personalberatung. Grundlage der Studie „Personalberatung in und Tabakverarbeitung, Textil- und Bekleidungsgewerbe, Papier-, Ver-
Deutschland 2019“ ist eine Marktbefragung des Bundesverbandes Deut- lags- und Druckgewerbe, Herstellung von Möbeln, Schmuck und
scher Unternehmensberater BDU e.V. im März/April 2019, an der sich Spielwaren
erneut rund 200 Personalberatungsgesellschaften aus dem Gesamt-
Fahrzeugbau (Klassen 29 und 30): u.a. Herstellung von Kfz und Fahr-
markt und in allen Umsatzklassen, davon 15 große Personalberatungs-
zeugteilen, Schiffbau, Luft- und Raumfahrzeugbau
firmen mit mehr als 3 Millionen Euro Umsatz, beteiligt hatten. Die
Befragung – bestehend aus einem quantitativen Teil sowie einem qualita- Chemie/Pharma (Klassen 20 und 21): u.a. Herstellung von chemi-
tiven Teil – wurde online sowie mit Hilfe ausgewählter Experteninterviews schen Grundstoffen, Schädlingsbekämpfungsmitteln, Anstrichmitteln
in Schriftform durchgeführt. Befragt wurden ausschließlich spezialisierte & Druckfarben, pharmazeutischen Erzeugnissen, Waschmitteln und
Personalberatungsunternehmen, die im Alleinauftrag und nicht auf Erfolgs- Chemiefasern
basis arbeiten. Der BDU führt die Marktstudie jährlich durch.
Maschinenbau (Klasse 28): u.a. Herstellung von Maschinen für die
Erzeugung und Nutzung von mechanischer Energie, von land- und
Größenklassen forstwirtschaftlichen Maschinen oder Werkzeugmaschinen
Große Personalberatungsunternehmen: Finanzdienstleister (Klassen 64 bis 66): u.a. Kreditgewerbe, Ver-
Unternehmen mit mehr als € 3 Mio. Jahresumsatz sicherungsgewerbe sowie mit dem Kredit- und Versicherungsgewerbe
verbundene Tätigkeiten (z.B. Effektenbörsen oder Versicherungsmakler)
Mittelgroße Personalberatungsunternehmen:
Unternehmen mit einen Jahresumsatz TIMES (Klassen 61 bis 63): Telekommunikation, Informationstechno-
zwischen € 500.000 und € 3 Mio. logie, Multimedia, Entertainment (Unterhaltungselektronik) und
Sicherheitsdienste
Kleinere Personalberatungsunternehmen:
Unternehmen mit weniger als € 500.000 Jahresumsatz Verkehr und Gastgewerbe (Klassen 49 bis 53, 55, 56): u.a. Landverkehr,
Schifffahrt, Luftfahrt, Hotellerie, Restaurants, Gaststätten und Kantinen
Energie- und Wasserversorgung (Klassen 35 bis 39): u.a. Elektrizitäts-
versorgung, Gasversorgung, Wärmeversorgung und Wasserversorgung
Groß- und Einzelhandel (Klassen 45 bis 47)
Healthcare (Klasse 86): u.a. Krankenhäuser, Arztpraxen, Tierarztpraxen
oder Altenwohnheime
Sonstige Dienstleistungen (Klassen 77 bis 82): u.a. Abwasser- und
Abfallbeseitigung, Interessenvertretungen sowie kirchliche und sonstige
Vereinigungen, politische Parteien, Kultur, Sport, Unterhaltung, Wäsche-
reien und chemische Reinigungen
Public Sector (Klasse 84): u.a. öffentliche Verwaltungen, Verteidigung,
Rechtspflege, öffentliche Sicherheit und Sozialversicherung
Professional Services (Klassen 69 bis 75): u.a. Rechts- und Steuer-
beratung, Wirtschaftsprüfung; Public-Relations- und Unternehmens-
beratung; Architektur- und Ingenieurbüros sowie Werbung und
Marktforschung
◤21◤
DER BUNDESVERBAND DEUTSCHER
UNTERNEHMENSBERATER BDU E.V.
Im Bundesverband Deutscher Unternehmensberater fachlichen Informations- und Gedankenaustausch ermög-
BDU e.V. sind aktuell rund 500 Unternehmen aus der Manage- lichen. Je nach Intention und Intensität entstehen hieraus
ment-, Personal- sowie IT- Beratungsbranche organisiert. Themendossiers oder weiterführende Initiativen, wie Messe-
Mit diesen Mitgliedsunternehmen vertritt der Verband etwa beteiligungen oder Themenpublikationen. Speziell in den
13.000 Berater in Deutschland. Damit zählt der BDU weltweit nach Beratungsschwerpunkten/Branchen differenzierten
zu den drei führenden Wirtschafts- und Berufsverbänden der Fachverbänden und Arbeitskreisen können die Mitglieder ihr
Consultingwirtschaft. Dabei fußt die Arbeit des Verbandes auf Berater-Know-how weiterentwickeln und Netzwerke bis hin
zwei Säulen: Einerseits vertritt er die rechtlichen, politischen zu Kooperationen bilden. Zwei etablierte Branchenkongresse
und medialen Interessen der Gesamtbranche, zum anderen – der „Deutsche Beratertag“ für die Managementberater und
bietet er seinen Mitgliedern Services wie Benchmarks, Net- der „Deutsche Personalberatertag“ für die Personalberater –
working, fachliche Weiterbildung und einen Qualitätsnach- sowie die ebenfalls jährlich durchgeführten Fachkonferenzen
weis gegenüber den Endkunden. Er versteht sich dabei als Sanierung und Finanzierung unterstreichen den Anspruch
unabhängiger, neutraler Zusammenschluss von besonders des Verbandes, Verbesserungen der Beratungskompetenz
qualifizierten Marktteilnehmern. auch bei Nichtmitgliedern zu erreichen. Dies gilt auch für das
umfangreiche und auf die Bedarfe der Branche zugeschnittene
In regelmäßigen Marktstudien erarbeitet der BDU wich- Seminarangebot.
tige Zahlen und Fakten zur Entwicklung des allgemeinen
Unternehmens- und Personalberatermarktes und wichti- Der BDU vertritt die Interessen seiner Mitglieder aktiv in natio-
ger Beratungsfelder. Spezialstudien, zum Beispiel zu den nalen und internationalen Organisationen. Er ist Mitglied im
Themen Vergütung, Honorare oder Key Performance Indi- Bundesverband der Freien Berufe (BFB) und in einem Netzwerk
cators bilden die Grundlage für den Vergleich der Markt- von Verbänden aus der Kreativwirtschaft. Im europäischen
teilnehmer untereinander. Mit Panelbefragungen werden Dachverband FEACO – European Federation of Management
Einschätzungen zu aktuellen Themen mit Relevanz in kompri- Consultancies Associations – mit Sitz in Brüssel sowie in der
mierter Form erhoben und veröffentlicht. weltweiten Vereinigung zur Qualitätssicherung in der Unter-
nehmensberatung, dem International Council of Manage-
Ein ganz zentrales Anliegen des Verbandes ist es, durch vielfältig ment Consulting Institutes (ICMCI), setzt sich der deutsche
angelegte Qualitätsinitiativen zur ständigen Verbesserung der Branchenverband dafür ein, Beratungsleistungen auf hohem
wirtschaftsnahen Dienstleistung beizutragen. Grundsätze, Leit- Niveau und mit anspruchsvollen Standards weltweit vergleich-
fäden oder Standards dienen sowohl Mitgliedsunternehmen, bar zu machen.
aber auch den übrigen Beratungen als Maßstab ihrer Tätig-
keit. Beispiele hierfür sind insbesondere die BDU-Berufsgrund- Parallel engagiert sich der BDU auf europäischer Ebene im
sätze für Unternehmens- und Personalberater. Es kommen die Dachverband European Confederation of Search & Selection
Grundsätze ordnungsgemäßer Planung (GoP), die Grundsätze Associations (ECSSA) auch für die Berufsgruppe der Personal-
ordnungsgemäßer und qualifizierter Personalberatung (GoPB) berater, die auf die Suche, Auswahl und Gewinnung von Fach-
oder die Standards ordnungsgemäßer Nachfolgeberatung und Führungskräften spezialisiert sind. Gemeinsam mit ande-
hinzu. Alle Ausarbeitungen bieten auch den Klienten oder Kandi- ren Personalberaterverbänden – zum Beispiel aus Belgien,
daten eine verlässliche Orientierung. Frankreich, Italien, Spanien und Großbritannien – wurden im
Laufe der letzten Jahre eine Reihe von Initiativen umgesetzt.
Der BDU bietet eine Reihe von unterschiedlichen Netz- So können sich unter anderem die Personalberater von Mit-
werkformaten – Fachverbände, Branchenkongresse, Fach- gliedsunternehmen der jeweiligen nationalen Verbände –
kongresse, Thinktanks, CEO-Treffen u.v.m. – an, die entweder damit auch die des BDU in Deutschland – zum „Certified Exe-
in festen oder agilen Organisationsstrukturen den offenen, cutive Recruitment Consultant CERC“ zertifizieren lassen.
◤22STUDIENLEITUNG UND INHALT JÖRG MURMANN LAYOUT UND SATZ GIERSBERG-MEDIA.DE Diese Ausgabe von „PERSONALBERATUNG IN DEUTSCHLAND“ wurde sorgfältig nach bestem Wissen und Gewissen erstellt. Der BDU e. V. muss jedoch sämtliche Haftung für die Richtigkeit und Vollständigkeit der Angaben und Berechnungen sowie für Schäden und Nachteile, die Informationsgebern und -nutzern entstehen, ausschließen.
BUNDESVERBAND DEUTSCHER UNTERNEHMENSBERATER BDU E.V. JOSEPH-SCHUMPETER-ALLEE 29 DÜSSELDORFER STRASSE 38 82, RUE DE LA LOI WWW.BDU.DE 53227 BONN 10707 BERLIN B-1040 BRÜSSEL T +49 (0)228 9161-0 T +49 (0)30 8931070 T +32 (0)2 4002178 PREIS: 89,– € F +49 (0)228 9161-26 F +49 (0)30 8928474 F +32 (0)2 4002179 INFO@BDU.DE BERLIN@BDU.DE EUROPE@BDU.DE
Sie können auch lesen
