Teil 1: Einstiegspunkte, Eigen medien, Arbeitgeberbewertungen - Umfrage: Candidate Experience 2020
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Umfrage: Candidate Experience 2020
Teil 1: Einstiegspunkte, Eigenmedien,
Arbeitgeberbewertungen
Studie
Umfrage: Candidate Experience 2020 –
Teil 1: Einstiegspunkte, Eigenmedien,
Arbeitgeberbewertungen
Inhaltsverzeichnis
Vorwort . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3
1. Einstiege in die Candidate Journey . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4
2. Stellenanzeigen. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5
3. Karrierewebsite. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 10
4. Bewerbungsschwelle bei Arbeitgeberbewertungen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 15
5. Teilnehmer. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 18
6. Candidate Journey perfekt gestalten – 10 Tipps für Arbeitgeber*. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 20
Vorwort
Wie unsere Corona-Umfrage in der ersten Hälfte des Jahres 2020 gezeigt hat, rechnet eine Mehrheit
der Bewerber (76 %) wie der Recruiter (89 %) damit, dass die Recruitingverfahren durch Corona
langfristig noch digitaler werden. Unser Recruiting Dashboard weist darauf hin, dass nach einem
deutlichen Einbruch durch den Pandemie-Lockdown mittlerweile Dynamik ins Recruitinggesche-
hen zurückgekehrt ist: Aktuell sind wieder deutlich mehr Bewerber auf dem Markt – und Arbeit-
geber steigen verstärkt in den Kampf um die Talente ein.
Wie erleben Jobinteressierte aktuell die digitale Stellensuche und digitale Bewerbungsprozesse?
Was sind die Erfolgsfaktoren und was die „Showstopper“ auf ihrem Weg zum möglichen Arbeit-
geber? softgarden hat dazu einen „großen Wurf“ gewagt, 6.720 Bewerber befragt und dabei nicht
nur Präferenzen abgefragt, sondern anhand bildgestützter, realitätsnaher A/B-Tests Antwort auf
die Frage gesucht, welche Treiber im Recruiting wirklich zum Erfolg führen.
Dabei haben wir das große Bild ebenso in den Blick genommen wie die unterschiedlichen Wege
der Bewerber zu ihren Wunscharbeitgebern und die Wirkungsweise einzelner Faktoren wie Videos,
Arbeitgeberbewertungen, Gehaltsangaben oder Informationen zur Dauer des Bewerbungsprozes-
ses. Mit dieser Umfrage stehen erstmals konkrete, datengestützte Hinweise auf die Wirkung der
einzelnen Treiber zur Verfügung.
Das vorliegende Whitepaper ist einer von drei Teilen, in denen softgarden die Ergebnisse der Can-
didate Experience 2020-Umfrage sukzessive kommunizieren wird. In diesem ersten Teil geht es
um Einstiege in die Candidate Journey, Karrierewebsites, Stellenanzeigen sowie die Wirkung des
Abschneidens bei Arbeitgeberbewertungen. Erfahren Sie zum Beispiel in diesem Teil, warum Stel-
lenanzeigen nach wie vor höchst vital sind, wie unterschiedliche Arbeitgebervideos je nach Kontext
wirken, warum Sie vielleicht doch konkrete Gehaltsangaben in Ihren Jobofferten veröffentlichen
und Arbeitgeberbewertungen aktiv managen sollten.
Der zweite Teil beschäftigt sich mit der Wahrnehmung der Bewerbungsprozesse durch die Kandi-
daten, der dritte Teil nimmt schließlich Besonderheiten und Unterschiede in den Präferenzen der
Kandidaten ins Visier, die über die unterschiedlichen Kanäle (Stellenanzeigen in Jobbörsen und
Businessnetzwerken, Karrierewebsites und Google) in den Bewerbungsprozess einsteigen.
Ob für diesen ersten oder die weiteren Teile unsere Candidate Experience 2020-Umfrage: Wir
wünschen Ihnen viel Spaß beim Lesen und einen großen Erkenntnisgewinn.
Wie gewohnt geben wir zum Schluss des Whitepapers wertvolle Tipps für Arbeitgeber.
Hinweis: Allein zum Zweck der besseren Lesbarkeit verzichten wir in diesem Whitepaper darauf, die einzelnen Geschlechter
(m/w/d) jeweils durch eigene Formen zu adressieren. Alle personenbezogenen Bezeichnungen sind somit geschlechts-
neutral zu verstehen, auch wenn nur die männliche Form gewählt wird.
3
1. Einstiege in die Candidate Journey
Wo starten Bewerber aktuell ihre Jobsuche? Hier ergibt sich ein sehr vielschichtiges Bild:
„Wo haben Sie die Suche nach dem Job gestartet, auf den
Sie sich gerade beworben haben?“
Stellenanzeige in einer Online-Jobbörse 41,9 %*
Direkt auf der Karrierewebsite eines
konkreten Unternehmens 25,6 %
Stellenanzeige in einem Business-
netzwerk wie Xing oder LinkedIn 12,8 %
Google 10,5 %
Empfehlung eines Bekannten/Freundes 7,3 %
Ich bin aktiv angesprochen worden 1,3 %
Anzeige in einer gedruckten
Zeitung oder Zeitschrift 0,8 %
Die mit einem Freitextfeld versehene Option
„ Sonstiges“ hat kein Teilnehmer gewählt.
Von vielen Beratern ist sie längst totgesagt. Doch ist und bleibt (vorläufig) die Stellenanzeige der
wichtigste Einstieg in die Jobsuche. Zählen wir alle Stellenanzeigen-Einstiegspunkte zusammen (On-
line-Jobbörsen, Businessnetzwerke und Print), so kommt dieser Einstieg auf einen Anteil von 55,5 %.
Auch die Karrierewebsite gehört zu den Top-Einstiegspunkten. Hier startet über ein Viertel der Be-
werber die Jobsuche. Immer wichtiger werden Businessnetzwerke und Google. Gerade bei Google
sollten Arbeitgeber den relativ niedrigen Anteil nicht zum Anlass nehmen, Job-SEO und -SEA zu
vernachlässigen. Denn für den Arbeitgeber-Backgroundcheck ist Google nach wie vor essenziell
– und (wie wir im dritten Teil der Umfrageauswertung sehen werden) vor allem junge Zielgruppen
nutzen diesen Einstiegspunkt.
* Prozentzahlen sind jeweils auf eine Stelle hinter dem Komma auf- oder abgerundet – auch im Folgenden. Dadurch kann
die Gesamtheit der Prozentangaben bisweilen 100 über- oder unterschreiten.
4
2. Stellenanzeigen
2.1 Themen in Stellenanzeigen
Welche Informationen in Stellenanzeigen sind für Bewerber besonders wichtig? Hierzu haben wir
die Umfrageteilnehmer acht verschiedene Themen priorisieren lassen.
„Welche Themen in Stellenanzeigen sind Ihnen besonders wichtig,
damit Sie sich bei dem Unternehmen bewerben? “
Bitte bringen Sie die Themen in eine Reihenfolge nach Priorität (1 ist am wichtigsten).
Prozentwerte = Anteil der Nennungen Prio 1-3 (akkumuliert)
Angaben zu den A
nforderungen
an mich als Bewerber 70,8 %
Konkrete Einblicke in die Auf-
gabe und den Joballtag 65,9 %
Informationen zu den Produkten und
Dienstleistungen des Unternehmens 41,8 %
Kultur des Unternehmens als Arbeitgeber 40,0 %
Arbeitszeiten 30,5 %
Konkrete Informationen zum Gehalt 25,0 %
Benefits des Unternehmens 17,6 %
Bilder oder Videos von den Arbeitsräumen 8,4 %
Die Anforderungen an die Bewerber priorisieren 70,8 % der Umfrageteilnehmer hoch oder sehr
hoch, für fast ein Drittel von ihnen genießt dieser Aspekt sogar Priorität 1. Dicht gefolgt wird dieses
Thema mit 65,9 % von konkreten Einblicken in die Aufgabe und den Joballtag. Bei rund einem Viertel
der Bewerber hat dieser Aspekt sogar die höchste Priorität. Das bedeutet nicht, dass die nur von
einer Minderheit hoch priorisierten Themen keine Rolle spielen. Eine jeweils größere Minderheit
priorisiert zum Beispiel die Arbeitgeberkultur, die Arbeitszeiten und konkrete Informationen zum
Gehalt ebenfalls hoch oder sehr hoch. Wie wir im folgenden Kapitel sehen werden, kann etwa die
Gehaltsangabe in Stellenanzeigen ein Erfolgstreiber sein.
5
Eine Stellenanzeige besteht aus verschiedenen Abschnitten: dem Jobtitel, dem Unternehmens-
porträt, der Jobbeschreibung, dem Anforderungsprofil und immer häufiger dem „Wir bieten“-Ab-
schnitt. Es wundert nicht, dass Bewerber besonders auf das Anforderungsprofil achten. Das sollte
aber nicht als Einladung an Arbeitgeber missverstanden werden, hier umfangreiche Wunschlisten
abzubilden. Die Anforderungen sollten überschaubar sowie in sich konsistent sein und sich zudem
konkret auf die Arbeitsinhalte beziehen.
Denn hier schauen Jobinteressierte besonders genau hin – das hat schon eine softgarden-Umfrage
zu Stellenanzeigen aus dem Jahr 2017 gezeigt. Transparente und überzeugende Jobbeschreibungen
sind nach wie vor nicht die Regel, sondern die Ausnahme in Stellenanzeigen. Bewerber erwarten
von der Aufgabenbeschreibung keine zusammenhanglose Bulletpointliste, sondern konkreten
Einblick in ihre Aufgabe und ihren Joballtag im Sinn eines „realistic job preview“.
Wenn die Stellenanzeige alle für sie relevanten Informationen auf einen Blick bereitstellt, würden
sich 64,9 % der Bewerber aktuell sogar bewerben, ohne weitere Informationsquellen zu Rate zu
ziehen. Nur 35,1 % ziehen dagegen unabhängig von der Qualität der Stellenanzeige grundsätzlich
weitere Quellen hinzu. Wie in Kapitel 3 zu sehen ist, hat die Karrierewebsite nur einen leicht hö-
heren Wert. Voraussetzung ist allerdings, dass Stellenanzeigen wie auch Karrierewebsites keine
Bewerberfragen offenlassen.
2.2 Erfolgstreiber in Stellenanzeigen
Gut gemachte Stellenanzeigen genügen dem Informationsbedürfnis kritischer Bewerber. Deshalb
ist es grundsätzlich sinnvoll, die klassische Online-Stellenanzeige, die aus Text (und in manchen
Fällen zusätzlich aus einem Bild) besteht, durch weitere Elemente wie Videos oder Bewertungen
zu ergänzen. Doch sind diese Erweiterungen tatsächlich Erfolgstreiber? Dazu haben wir uns im
A/B-Test angesehen, welche Elemente dazu führen, dass Stellenanzeigen tatsächlich häufiger ge-
klickt werden.
6
Den Umfrageteilnehmern wurden jeweils zwei in einer Jobbörse veröffentlichte Stellenanzeigen
gezeigt, die sich nur durch die Integration eines zusätzlichen Elements unterschieden. Die Teil-
nehmer konnten dann jeweils auf die Frage „Auf welche der folgenden Stellenanzeigen würden
Sie sich eher bewerben?“ antworten und eine der beiden Anzeigen anklicken.
Videos
Schaut man sich auf der Grundlage unserer Umfrageergebnisse die Wirkung von Video-Testimo-
nials in einer Stellenanzeige an, die in einer Jobbörse veröffentlicht wurde, entsteht der Eindruck:
Die Ära der Mitarbeiter-Testimonials ist eher vorbei. Denn sie erzielen eine nur schwache Wirkung.
„Auf welche der folgenden Stellenanzeigen würden Sie sich eher bewerben?“
Anzeige Stellenanzeige auf einer Jobbörse mit und ohne Video (Mitarbeiter)
45,15 % 54,85 %
Anzeige Stellenanzeige auf einer Jobbörse mit und ohne Video (Geschäftsführer)
50,63 % 49,37 %
7
54,9 % ziehen eine Stellenanzeige in einer Online-Jobbörse ohne Mitarbeitervideo einer solchen
mit Mitarbeitervideo vor, was auf eine gewisse Ermüdung in Sachen Mitarbeiter-Testimonials hin-
deuten dürfte. Allerdings sieht es anders aus, wenn die Stellenanzeige von der Karrierewebsite
aus angesteuert wird (siehe Kapitel 3).
Das Geschäftsführervideo, in dem der Unternehmenslenker die Vorzüge des Unternehmens als
Arbeitgeber erklärt, erzielt im Jobbörsen-Kontext bessere Klickraten. Hier zieht immerhin eine
knappe Mehrheit von 50,6 % eine Stellenanzeige mit einem solchen Video einer Jobofferte ohne
vor. Stellenanzeigen in Online-Jobbörsen bilden wie gesehen aktuell den wichtigsten Einstiegs-
punkt für Bewerber. Es geht hier um Erstinformation. Mitarbeiter-Testimonials gehen darüber
hinaus, die Stellungnahme des Geschäftsführers zum Unternehmen als Arbeitgeber scheint dem
Informationsbedürfnis der Bewerber in der konkreten Suchsituation eher zu entsprechen.
Stärker als Videos wirken jedoch Gehaltsangaben und Arbeitgeberbewertungen (siehe unten).
Gehaltsangabe
Anzeige Stellenanzeige auf einer Jobbörse mit und ohne Gehaltsangabe
74,3 % 25,7 %
Schon 2019 hat softgarden in einer Umfrage zum Thema Gehalt im Bewerbungsprozess gezeigt:
Die Gehaltsangabe in der Stellenanzeige gehört zu den Recruitingfaktoren mit großem Potenzial,
da sie von den Bewerbern hoch priorisiert wird, aber Arbeitgeber über das konkrete Gehalt in
Stellenanzeigen meist schweigen.
Die vorliegende Untersuchung hat die Präferenz von Kandidaten für einen transparenten Umgang
mit dem Gehalt in Jobofferten noch einmal bestätigt. Denn die Online-Stellenanzeige mit Gehalts-
angabe wurde von 74,3 % der Teilnehmer geklickt, die ohne Gehaltsangabe von 25,7 %.
8
Arbeitgeberbewertungen
Anzeige Stellenanzeige auf einer Jobbörse mit und ohne Arbeitgeberbewertung
80,7 % 19,3 %
Den mit Abstand größten Effekt auf die Click-through-Rate bei Stellenanzeigen erzielt jedoch die
Integration von positiven Arbeitgeberbewertungen. Stellenanzeigen mit integrierten Arbeitgeber-
bewertungen wurden von 80,7 % der Teilnehmer geklickt, Offerten ohne Bewertungen von 19,3 %.
In unserem Beispiel war die Anzeige mit einer 3,8-Bewertung versehen. Das ist gut, aber nicht
unerreichbar. Zum Vergleich: Der Score entspricht dem Branchendurchschnitt der aktuell auf
kununu bewerteten IT-Unternehmen. Der aktuelle branchenübergreifende Durchschnitt auf der
Bewertungsplattform liegt aktuell bei rund 3,4 – Stand September 2020.
9
3. Karrierewebsite
3.1 Themenprioritäten und Karrierewebsite als umfassendes Info-Angebot
Welche Informationen auf Karrierewebsites sind für Bewerber besonders wichtig? Hierzu haben
wir die Umfrageteilnehmer sechs verschiedene Themen priorisieren lassen.
„Welche Themen auf einer Karrierewebsite sind Ihnen besonders wichtig,
damit Sie sich bei dem Unternehmen bewerben? “
Bitte bringen Sie die Themen in eine Reihenfolge nach Priorität (1 ist am wichtigsten).
Prozentwerte = Anteil der Nennungen Prio 1-2 (akkumuliert)
Aus- und Weiterbildung, Karrieremöglichkeiten 53,3 %
Kultur des Unternehmens als Arbeitgeber 49,7 %
Informationen zu den P
rodukten
und Dienstleistungen 47,8 %
Informationen zu Work-Life Angeboten
und Vereinbarkeit von Familie und Beruf 30,7 %
Informationen über das Engagement des Unter-
nehmens für die Umwelt oder soziale Projekte 11,1 %
Bilder oder Videos von den Arbeitsräumen 7,4 %
Karriere- und Weiterbildungsthemen priorisiert die deutliche Mehrheit der Bewerber auf Karriere-
websites wenig überraschend hoch oder sehr hoch. Diese Themen sollten „Karrierewebsites“ also
unbedingt liefern. Aber ebenso sind Einblicke in die Kultur des Unternehmens als Arbeitgeber für
einen großen Teil der Bewerber sehr wichtig oder wichtig. Mit 28,6 % erzielt dieser Aspekt sogar
den höchsten „Prio 1“-Anteil unter den Umfrageteilnehmern. Zum Vergleich: Bei „Aus- und Weiter-
bildung, Karrieremöglichkeiten“ sind es 26,3 %.
Wenn Karrierewebsites alle für sie „relevanten Informationen“ bieten, bewerben sich 66,8 % der
Jobsucher übrigens direkt beim Arbeitgeber. Nur 33,5 % würden sich grundsätzlich nicht aus-
schließlich auf Infos verlassen, die ein Unternehmen auf seiner Karrierewebsite veröffentlicht.
Es ist wichtig, dieses Rechercheverhalten im Auge zu behalten. Denn es spricht dafür, dass Ar-
beitgeber möglichst transparent kommunizieren und zum Beispiel Angaben zur Dauer des Be-
10werbungsprozesses oder Arbeitgeberbewertungen in die Karrierewebsite integrieren. So bieten
sie Bewerbern keinen Anlass, „weiterzuziehen“ und sich die Informationen woanders zu holen.
Arbeitgebern mit transparenten Informationen auf der Karrierewebsite fällt es leichter, Aufrufe
von Karrierewebsites in Bewerbungen zu konvertieren. Oder weniger technisch gesprochen: aus
Jobinteressierten Bewerber zu machen.
3.2 Elemente der Karrierewebsite: Erfolgstreiber
Dieser Zusammenhang wird noch einmal im A/B-Test deutlich, den wir für einige Elemente im
Kontext der Karrierewebsite durchgeführt haben. Auch hier haben wir den Umfrageteilnehmern
jeweils zwei unterschiedliche Versionen einer Karrierewebsite gezeigt, die sich nur durch die Inte-
gration eines zusätzlichen Elements unterschieden. Die Teilnehmer konnten dann jeweils auf die
Frage „Welche der folgenden Karrierewebsites spricht Sie jeweils mehr an?“ antworten und eines
der beiden gezeigten Bilder von Karrierewebsites klicken.
Arbeitgeberbewertungen
Karrierewebsite mit und ohne Arbeitgeberbewertung
59,0 % 41,0 %
11Wie bei den Stellenanzeigen zeigt sich ein deutlich positiver Effekt durch die Integration von Arbeit-
geberbewertungen. Das Bild der Karrierewebsite mit integrierter Arbeitgeberbewertung wurde
von 59,0 % der Teilnehmer geklickt, die Variante ohne Arbeitgeberbewertung von 41,0 %. Allerdings
ist der Effekt deutlich schwächer als bei in Jobbörsen veröffentlichten Stellenanzeigen, hier bevor-
zugen 80,7 % die Variante mit Bewertung.
Integration von Recruiting-KPIs
Karrierewebsite mit und ohne Recruiting-KPIs
74,4 % 25,6 %
12Sehr stark ist die Wirkung von bewerberrelevanten Recruiting-KPIs. Schon 2015 hat softgarden
in einer Umfrage unter Bewerbern herausgefunden: Jobinteressierte wünschen sich mehr Trans-
parenz. „Konkrete Informationen zum Ablauf des Bewerbungsprozesses“ fanden damals rund
91 % sinnvoll. Bewerber möchten zum Beispiel wissen, wie viel Zeit das Unternehmen braucht, um
geeignete Bewerber zu einem Jobinterview einzuladen, oder wie lange generell der Einstellung-
sprozess dauert. Denn wie der zweite Teil der Candidate Experience 2020-Umfrage zeigen wird,
werden Bewerber immer ungeduldiger und lassen sich nur ungern auf langwierige Verfahren ein.
Klare Angaben zur Dauer einzelner Prozessschritte schaffen vor diesem Hintergrund Vertrauen.
Der A/B-Test zeigt, dass der Wunsch nach Transparenz nach wie vor groß ist. Wir haben bei der
aktuellen Umfrage den Teilnehmern eine Karrierewebsite gezeigt, die grundsätzliche Infos zu ver-
schiedenen KPIs bietet (Time to Interview, Time to Hire, Hiring Rate – siehe Grafik). Eine solche Seite
wird von 74,4 % der Bewerber geklickt. Ohne diese Informationen wird die ansonsten identische
Karrierewebsite nur von 25,6 % ausgewählt.
Videos
„Auf welche der folgenden Stellenanzeigen würden Sie sich eher bewerben?“
Stellenanzeige Karrierewebsite mit und ohne Video (Mitarbeiter)
68,7 % 31,3 %
13Stellenanzeige Karrierewebsite mit und ohne Video (Geschäftsführer)
62,2 % 37,8 %
Wie gesehen erzeugen Videos in Stellenanzeigen auf Online-Stellenbörsen eine eher schwache
Wirkung. Bewegtbilder performen deutlich besser, wenn die Stellenanzeigen auf einer Karriereweb-
site integriert sind. Die Stellenanzeige mit Mitarbeiter-Testimonial wird von über zwei Dritteln der
Umfrageteilnehmer gegenüber einer solchen ohne dieses Element bevorzugt. Das Geschäfts-
führervideo performt im Vergleich etwas schlechter, aber immer noch deutlich besser als in einer
Stellenanzeige, die in einer Jobbörse veröffentlicht wird (vgl. oben).
144. Bewerbungsschwelle bei Arbeitgeberbewertungen
Auf Arbeitgeberbewertungsplattformen zählen der Durchschnittswert (Score) und die Weiter-
empfehlungsquote für den ersten Eindruck von Bewerbern. Auf kununu zum Beispiel können
Mitarbeiter ihren Arbeitgeber mit einem Wert bis zu maximal 5 Sternen bewerten. Wie schon
erwähnt, liegt der branchenübergreifende Durchschnittswert aktuell bei 3,4.
Wir haben den Umfrageteilnehmern fünf verschiedene Screenshots einer „Arbeitgeberbewertung-
splattform“ gezeigt, auf der ihr Wunscharbeitgeber jeweils unterschiedlich bewertet war. Wie hoch
muss der Score sein, damit sie sich bewerben? Hier das Ergebnis im Überblick:
„Auf einer Arbeitgeberbewertungsplattform erscheinen Bewertungsseiten zu Ihrem
Wunscharbeitgeber. Ab welcher Bewertung bewerben Sie sich bei einem Arbeitgeber?“
Wählen Sie die entsprechende Seite aus.
23,8 %
18,0 %
25,4 %
6,8 %
6,7 %
“Die Arbeitgeberbewertung ist nicht
relevant für meine Bewerbung” 19,3 %
15Zunächst ist festzuhalten, dass nicht einmal jeder fünfte Bewerber Arbeitgeberbewertungen als
irrelevant für die eigene Bewerbung klassifiziert. Das heißt, für die große Mehrheit der Bewerber
sind Arbeitgeberbewertungen relevant.
Wird das Unternehmen (deutlich) unterdurchschnittlich mit 1,5 oder 2,5 bewertet, bewerben sich
nur 13,5 %. In einem Freitextfeld geben diese Bewerber ganz unterschiedliche Begründungen dazu,
warum sie sich bei schlechter bewerteten Arbeitgebern bewerben würden:
„ Bei dieser Auswahl (2,5) würde ich mir die Begründungen genauer
ansehen wollen. Wenn es nur die Sterne und keine Kommentare zu
„
sehen gibt, würde ich 3,5 auswählen.“
Man muss hier immer abwägen, manchmal verstecken sich unter
den Bewertungen frustrierte Angestellte oder Bewerber, die nicht ein-
gestellt wurden. Daher gilt es, sich die Bewertungen auch genaustens
„
durchzulesen bzw. anzuschauen.“
Die Bewertung liegt bei 1.5, also eine gute Note für den Arbeitgeber.“ *
Erst ab einem überdurchschnittlichen Score von 3,5 kommen Arbeitgeber überhaupt für die
Mehrheit der Bewerber in Betracht. Vielen von denjenigen, die 3,5 als Score mit einer 75 %-Weiter-
empfehlungsquote als Bewerbungsschwelle angegeben haben, gilt ein „solides Mittelfeld“ bei der
Bewertung sogar als besonders verlässlich:
„ Eine 75 %ige Weiterempfehlung ist realistisch und sehr gut, bei
einem Wert über 80 % könnte es sich auch evtl. um zusätzliche Fake-
„
Bewertungen handeln.“
Bewertungen sind teilweise von ehemaligen Mitarbeitern, die in der
Regel durch stark negative Bewertungen die durchschnittliche Be-
urteilung verfälschen können. Daher ist für mich ein Arbeitgeber ab
„
einer durchschnittlichen Benotung von 3,5 bereits interessant.“
Zu gute Bewertungen haben den Charme von Manipulation.“
41,8 % allerdings möchten einen Score von über 4,0, damit sie sich überhaupt bewerben. Hier ein-
ige Begründungen der Umfrageteilnehmer, die sich für einen Score von 4,0 oder 4,5 entschieden
haben:
*(Anmerkung: Das Gegenteil ist der Fall, also ist die Notenskala bei den Bewertungsplattformen noch nicht von allen
Bewerbern verstanden.)
16„ Ich finde, je positiver ein Arbeitgeber bewertet ist, umso besser geht
„
es wahrscheinlich den Angestellten.”
Ein Arbeitgeber wird es höchstwahrscheinlich nie schaffen, es 100%
seiner Mitarbeiter recht zu machen. Aber ein positiver Schnitt von
mehr als 8 von 10 Beschäftigten ist super und durchaus erwähn-
„
enswert. Das schafft Vertrauen für eine anschließende Bewerbung.”
Entscheidend ist der Score, nicht die Weiterempfehlung. Durch
Vergleich mit mir bekannten Arbeitgebern ist erst ein Score ab 4,0
aufwärts eine positive Bewertung.”
Ein Score von 4,0 oder besser ist aus Sicht der meisten Arbeitgeber schon sehr ambitioniert und
wird aktuell zum Beispiel von kaum einem DAX-30-Unternehmen erreicht (mit Ausnahme von SAP).
Hier ist für die meisten Unternehmen noch einiges an Anstrengung nötig, wenn sie langfristig das
komplette Reservoir an Jobinteressierten ausschöpfen möchten.
Denn ob bei der Jobsuche per Google oder beim Hintergrundcheck von Arbeitgebern: Früher oder
später stoßen Bewerber auf Bewertungen. In den meisten Fällen müssen sie also gar nicht aktiv
danach suchen, um mit ihnen konfrontiert zu werden.
Integration Arbeitgeberbewertungen auf Karrierewebsites
175. Teilnehmer
Teilnehmer Zielbranchen der Bewerber
6.720 Gesundheit und Pharma
11,3 %
Laufzeit
Handel
März – Juni 2020 10,8 %
ø Alter der Teilnehmer IT & Internet
33,6 Jahre 8,8 %
ø Berufserfahrung Werbung und Medien
6,5 %
10,5 Jahre Maschinenbau
5,5 %
Verkehr & Logistik
Geschlecht 5,1 %
55,7 % Automobilwirtschaft (Automotive)
3,1 %
männlich
Banken und Versicherungen
3,0 %
43,9 %
weiblich Consulting, Wirtschaftsprüfung, Rechts-
und Steuerberatung
2,9 %
0,4 % Bildung
divers 2,7 %
Öffentlicher Dienst
2,5 %
Beschäftigungsstatus
Chemie & Rohstoffe (Förderung und Verarbeitung)
2,3 %
Angestellte 39,4 %
Energie, Abfall- und Wasserwirtschaft
2,1 %
Arbeitssuchende 30,3 %
Tourismus & Gastronomie
2,1 %
Studierende 13,7 % Handwerk
2,1 %
Schüler/in 5,6 %
Bauwirtschaft
2,0 %
Selbstständige 4,0 % Konsumgüterherstellung
1,9 %
Auszubildende Telekommunikation
2,7 %
1,5 %
Sonstiges
Sonstige 4,3 % 23,9 %
18Zielfunktionen (gewünschter Geschäftsbereich im Unternehmen)
Vertrieb und Verkauf 13,6 %
Marketing und
Kommunikation 9,1 %
IT 7,8 %
Ingenieurwesen und
andere technische Berufe 6,9 %
Verwaltung
und Sekretariat 5,5 %
Logistik 4,8 %
Personal/HR 4,6 %
Einkauf, Materialwirt-
schaft und Logistik 3,9 %
Führungsaufgaben 3,8 %
Finanzen und
Controlling 3,7 %
Produktion und
Fertigung 3,7 %
Pflege, Therapie und
Assistenzberufe 3,5 %
Bildung und
Soziales 2,5 %
Naturwissenschaf-
ten und Forschung 2,3 %
Banking, Finanzdienst-
leistung, Versicherung 2,0 %
Handwerk 1,9 %
Design und Gestaltung 1,9 %
Medizin (Ärzte) 1,1 %
Bauwirtschaft 1,0 %
Recht 0,6 %
Architektur 0,3 %
Sonstiges 15,7 %
196. Candidate Journey perfekt gestalten – 10 Tipps für Arbeitgeber*
1. In die Qualität von Stellenanzeigen investieren. Im Hinblick auf Auffindbarkeit (SEO), Aussage-
kraft und Qualität der Texte. Denn Stellenanzeigen stellen nach wie vor den wichtigsten Einstieg
in die Candidate Journey dar. Bei den Texten kommt es übrigens weniger auf Kreativität als auf
Wirklichkeitsnähe und Nachvollziehbarkeit an.
2. Eine realistische Ausschau auf den ausgeschriebenen Job bieten. Können sich Jobinteres-
sierte nach der Lektüre Ihrer Stellenanzeigen tatsächlich vorstellen, worin ihre Aufgabe im Unter-
nehmen besteht? Das ist derzeit der größte Schwachpunkt bei Stellenanzeigen und bietet das
größte Optimierungspotenzial. Es reicht nicht, einfach Einzelaufgaben aufzureihen.
3. Mehr Gehaltstransparenz im Bewerbungsprozess wagen: Das sollte schon bei den Stellen-
anzeigen anfangen. Damit verbessern Sie Candidate Journey und Konversionsrate, denn Stellen-
anzeigen mit Gehaltsangaben werden häufiger geklickt.
4. Ein kompaktes und aktuelles Info-Angebot auf der Karrierewebsite bieten. Wer die Kan-
didaten auf den eigenen Medien in der Candidate Journey hält, vermeidet Abbrüche. Dafür sind
kompakte, gut auffindbare (SEO) sowie aktuelle Karrierewebsites unverzichtbar – auch für kleinere
Arbeitgeber. Für größere Arbeitgeber mit umfangreichem Bedarf an besonderen Kandidatengrup-
pen bieten sich darüber hinaus Landingpages mit spezifischen Informationen an.
5. Videos gezielt in die Karrierewebsite einbinden. Zum Beispiel in Stellenanzeigen, die Sie
auf Ihrer Karrierewebsite veröffentlichen. Angebote mit Videos werden dort häufiger geklickt als
solche ohne.
6. Auf der Karrierewebsite die eigene Kultur als Arbeitgeber vermitteln. „Karrierewebsites“
heißen nicht umsonst so. Hier geht es aus Sicht der Bewerber um Karriere- und Weiterbildungs-
möglichkeiten. Ebenfalls hoch priorisiert werden Informationen zur Kultur. Wie fühlt es sich an, hier
zu arbeiten? Arbeitgeber sollten bei diesem Thema einen weiteren Schwerpunkt setzen.
7. Arbeitgeberbewertungen aktiv managen. Zum Beispiel, indem Sie Bewertungen regelmäßig
und neutral fördern und auf Kommentare sichtbar reagieren. Arbeiten Sie mit Hilfe von Bewer-
tungen gezielt an der Optimierung Ihrer Arbeitgeberqualität und Prozesse, denn schlechte Be-
wertungen sind für einen Großteil der Bewerber ein echter „Showstopper“.
8. Arbeitgeberbewertungen in die eigene Kommunikation integrieren. Nutzen Sie Bewertungen
in Stellenanzeigen und auf Ihrer Karrierewebsite. Bewerber suchen danach sonst woanders und sind
weg, weil sie dort auf die Angebote anderer Arbeitgeber stoßen. Als einzelnes Gestaltungselement
haben in Stellenanzeigen integrierte, positive Bewertungen den größten Einfluss auf die Klickrate.
9. Transparenz über die Dauer von Bewerbungsprozessen schaffen. Denn das ist derzeit noch
nicht üblich, sorgt für Aufmerksamkeit und kommt bei Bewerbern gut an.
10. Eine gute Steuerung im eigenen Recruiting und Employer Branding implementieren. Über
welchen Kanal stelle ich die passenden Kandidaten ein? Dazu sollten Unternehmen bei ihren Be-
werbermanagementsystemen auf gute Funktionen für Analyse und Reporting achten.
*Unsere Hinweise werden in den weiteren Teilen der Umfrage-Auswertung ergänzt.
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