Ursachen, Früherkennung und Frühintervention bei "Burn-Out" am Arbeitsplatz - Harald Gündel
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Universitätsklinik für Psychosomatische Medizin und Psychotherapie
Ursachen, Früherkennung und Frühintervention bei
„Burn-Out“ am Arbeitsplatz
Harald Gündel
Klinik für Psychosomatische Medizin und Psychotherapie
Universitätsklinikum Ulm
Ausgangslage – Mitarbeiter S. 48j. leitender Angestellter (eigenes Sachgebiet) Fachlich sehr guter Ruf, viele Jahre beruflich sehr engagiert, respektiert Freundlich, macht immer mal Witze Erhält vom Chef wiederholt wichtige Aufgaben, die er stets gewissenhaft erledigt Bereichsleiter hat allerdings das Gefühl, immer wieder „nachhaken“ zu müssen, „Druck“ machen zu müssen. Er erklärt Herrn S. beim jährlichen Feedbackgespräch auf dessen Nachfrage, für eine höhere Bezahlung wäre stärkeres Eigenengagement notwendig. Seit ca. 2 J. allmählicher (leichter) sozialer Rückzug, kommt nicht mehr auf Feiern oder Betriebsausflug. Macht weiter „lockere Sprüche“
Informationen bei Erstberatung Herr S. ist zuhause mürrisch, massiv zurückgezogen, depressiv, weitgehender Verlust der Lebensfreude seit ca. 2 J. Ehe massiv belastet Ehefrau krebskrank, langsam fortschreitend Schwere Erkrankung eines weiteren Familienmitgliedes Herr S. hatte dominanten, leistungsorientierten Vater => Leistung und Erfolg im Beruf immer sehr wichtig =>„Overcomittment“? Für beruflichen Erfolg immer wieder wichtige private „Opfer“ gebracht Auslöser, nicht alleinige Ursache: Fühlt sich bei Beförderung vor ca. 2 J. übergangen
Stand am Ende der ersten tagesklinischen
psychosomatischen Behandlung:
Benennung und erste Stärkung der („verschütteten“) eigenen Ressourcen und des
Selbstwertes
Erste Gespräche mit Vorgesetzen sehr konstruktiv erlebt
Gemeinsam klare Regeln und Verhaltensweisen erarbeitet
Verständnis bei Chef wg. z.T. offengelegter privater Belastungen
Klärung der beruflichen Situation so weit wie möglich
Bessere Entwicklung auch der privaten Situation, wieder mehr Gemeinsamkeiten, etliche
Veränderungen
Kurz vor Rückkehr an den Arbeitsplatz: „Was sage ich meinen Kollegen“?
1: „Depression – klingt nicht gut, nach Weichei…“
2. „Burn-Out“ – viel besser
Burnout als Volkskrankheit ?
=> Rolle der Medien
Psychosomatische Störungen im Betrieb aus Sicht der
Betroffenen: Synonym „Burnout“
Emotionale Erschöpfung: Gefühl, durch den Kontakt überbeansprucht und
ausgelaugt zu sein
Depersonalisation: Gefühllose und abgestumpfte Reaktionen im Umgang
mit den Interaktionspartnern; negative und zynische Einstellungen
gegenüber den Klienten
Reduzierte persönliche Erfüllung und Leistungsfähigkeit:
Unzufriedenheit mit der eigenen Person, wachsendes Gefühl der
Inkompetenz und des Versagens bei der Arbeit mit Menschen
=> Ursprünglich begrenzt auf soziale Berufe, jetzt massive
Begriffsausweitung
Maslach und Jackson 1982, 1984
Gesundheitszustand arbeitsloser Menschen in Deutschland
Hollederer - Vortrag SBG II Bundeskongress - 2007
• Arbeit strukturiert den Tag und den ganzen
Menschen,
• stiftet (Lebens-)Sinn
⇒ Arbeit hält gesund
⇒ Nur unter speziellen Bedingungen kann
Arbeit zur seelischen oder körperlichen
Erkrankung beitragen
⇒ Dann nicht selten Kombination aus privater
und beruflicher Belastung
1. Ursachen von arbeitsbezogenen seelischen
Beeinträchtigungen („Burn – Out“)
?
Arbeitsverhältnisse: Folgen der Globalisierung ⇒ ZNS häufiger im „Fight or Flight“ – Zustand => Kreative und Regenerationsphasen können verloren gehen ⇒ Psycho-somatische Erkrankungsraten steigen
Erklärungsansätze zu Burnout
Individuenbezogene Ansätze
Maßgeblich sind persönliche Einflüße,
z.B. Missverhältnis zwischen zu hohen Erwartungen und Realität im
Beruf, misslungener sozialer Tausch
Ö Personalentwicklung, ggf. Therapie Ö Verhalten
Organisationsbezogene Ansätze
Maßgeblich sind widrige Arbeitsbedingungen,
z.B. widersprüchliche Arbeitsanforderungen
Ö Arbeits- und Organisationsgestaltung Ö VerhältnisseDer Einzelne …
Lieberman & Eisenberger 2009Risk factors for low back pain in
industrial (!) workers
2,5 Alter „Physische Subj. Mangel
Arbeitsbelastung“ an Unterstützung
2
Odds Ratio
1,5
1
0,5
0
16-34
1 35-44
2 45-65
3 4awkward
5 perceived
6 7 by 8by 9 10
posture load coworkers superior
Ijzelenberg, W., Burdorf, A., Spine 30 (2005) 1550-1556Dimension der Persönlicheit bei Führungskräften
„Gute“ Führungskraft (G. Dammann)
• Mit Diskrepanz zwischen idealem inneren Selbst und realem
Selbst zurechtkommen
•Enttäuschung darüber aushalten
•Setzt gutes Selbstwertgefühl voraus
•„Arbeitssucht“ (Unfähigkeit, abzuschalten) entgegenwirken
(Ferenczi 1919)
•„Wie der Minenarbeiter die Staublunge, bekommt der Mächtige
die Paranoia..“ (Erdheim, 2006)Anforderungs-Kontroll-Modell (Karasek)
Gratifikationskrisenmodell (Siegrist)
Verhältnis von Verausgabung & Belohnung
Einkommen
Zeitdruck Wertschätzung
Unterbrechungen Arbeitsplatzsicherheit
Verantwortung beruflicher Aufstieg
Überstunden
Arbeitsverdichtung
Niedrige
Belohnung
Hohe
Verausgabung
Modell der „Gratifikationskrisen“ nach Siegrist (1996)Erlebte Gerechtigkeit / Ungerechtigkeit Prozedurale Gerechtigkeit (Verfahrensgerechtigkeit) „Es gibt Möglichkeiten zur Einflussnahme auf Entscheidungen.“ Relationale Gerechtigkeit „Der Vorgesetzte behandelt mich freundlich & respektvoll.“ nach Kivimäki, 2003 Kivimäki 2005: 35% höhere Rate kardiovaskulärer Ereignisse bei Menschen die in der Arbeit geringe oder mäßige Gerechtigkeit empfanden.
2. Früherkennung von arbeitsbezogenen seelischen
Beeinträchtigungen („Burn-Out“)
?Diagnostik und Messung von Burnout
ICD-10: Keine medizinische Diagnose !
F 48.0 (Arbeitsbezogene) Neurasthenie
Z 00 – Z 99 Faktoren, die den Gesundheitszustand beeinflussen und
zur Inanspruchnahme von Gesundheitsdiensten führen
ª Z 73 Probleme mit Bezug auf Schwierigkeiten bei der
Lebensbewältigung
ª Z 73.0 Ausgebranntsein
Burn-out, Zustand der totalen Erschöpfung
DSM-IV: Burnout nicht genannt (ª 68.20 Probleme im Beruf)
Maslach Burnout Inventory (MBI): über 90% aller wiss. Studien
gute psychometrische Qualität; Normierung in Vorbereitung
[andere: CBI (nur Erschöpfung), OLBI (bipolar), etc. ]
Folie nach J. Glaser„Irritation“ (Mohr, 2005): Frühe Symptome dauerhaft erhöhter Beanspruchung
Algorithmus zur „Diagnose“ von „Burnout“ (v. Känel, 2008, S. 480)
Arbeitsstress & Herzerkrankungen
• Überblicksanalyse über 14 Langzeitstudien mit
83.014 beruflich beschäftigen Personen
• Fragestellung: Risiko für die Erstmanifestation
einer koronaren Herzkrankheit oder plötzlichen
Herztod in Abhängigkeit von beruflichem Stress
• wenig vs. stark belastende Tätigkeit
• RR 1,43 (1,15-1,84)
• Gratifikationskrise:
RR 1,58 (0,84 - 2,97)
• geringe vs. große Ungerechtigkeit:
RR 1,47 (1,12 - 195)
Kivimaki et al. (2006) Scand J Work Environ Health3. Frühintervention von arbeitsbezogenen
seelischen Beeinträchtigungen („Burn-Out“)
?Gefährdungsbeurteilung – ein Beispiel
(Glaser & Herbig, 2010)
nein gar eher teils, eher ja
nicht nein teils ja genau
1 2 3 4 5
Organisationale Stressoren
beschreiben, ob Sie in Ihrer Arbeit mit
organisationalen Veränderungen und
Unsicherheiten konfrontiert sind. Range: 1.0-2.75
o nr
pq
Zeitdruck
beschreibt, ob Sie durch die Menge Ihrer
Arbeitsaufgaben zeitlich überfordert sind. Range: 1.0-4.67
pn r
qo
Widersprüchliche Aufträge
beschreiben, ob Sie miteinander unvereinbare
Arbeitsaufträge erhalten.
Range: 1.0-3.0
o np r
q
Informationsdefizite
beschreiben, ob Ihnen für Ihre Arbeit Range: 1.0-3.0
notwendige Informationen fehlen. np r
oq
Arbeitsunterbrechungen
beschreiben, ob Sie häufig in Ihrer Arbeit Range: 1.0-3.5
unterbrochen werden. pn or
qGesundheitszirkel – ein Beispiel
(Weigl, Hornung, Glaser & Angerer, 2010)
Exemplarische Themen Entwickelte Maßnahmen
Arbeitsabläufe
- Koordination Pflege/Ärzte (morgens)
- Anrufumleitung CA-Sekretariat (morgens)
- verbindliche Sprechzeiten
Führung
- (Wieder-)Einführung Mitarbeitergespräche
- Präsenz CA/OA auf Station
Information und Qualifizierung
- internetgestützte Informationsplattform
- verbesserter Zugang zu Fachliteratur
- abteilungsbezogene Fallbesprechungen
Ö Abbau von Stressoren, Förderung von Ressourcen,
tendenziell bessere Gesundheit (Engagement, Burnout)
Ö bessere Patientenurteile bzgl. Organisation ärztlicher BehandlungBetriebliche Stressprävention & Folgeseminar „Gesund Führen“
Informationsveranstaltung
Studiendesign Gesundheitscheck I
(Ein/Ausschluss der Teilnehmer)
Aufnahme in die Studie
Randomisierung
IG (n=87) Warte-KG (n=87)
Stressbewältigungstraining Einzelberatung
+ 2 Auffrischungssitzungen auf Anfrage möglich
Gesundheitscheck II Gesundheitscheck II
Gesundheitscheck II
nach 1 Jahr (n= 75) nach 1 Jahr
(nach (n=79)
12 Monaten)
Einzelberatung Stressbewältigungstraining
auf Anfrage möglich + 2 Auffrischungssitzungen
Gesundheitscheck III Gesundheitscheck III
nach 2 Jahren (n=64) nach 2 Jahren (n=67)Betriebliche Stressprävention - Beispiel „MAN-GO!“
Stress-Reaktivitäts-Skala
SRS-Summenwert
t1-t2 p = .002
t2-t3p = 0.795
**
Effektstärke IG vs. CG
T1/T2 = 0,25
Effektstärke IG
T1/T3 = 0,56
MZPProjektpartner
Psychosomatische Arbeits-, Sozial- und
Medizin Umweltmedizin
und Psychotherapie LMU
Ulm
Stadt München (RAW)
Job Center Hannover
f-bb
Ethnomedizinisches BMBF
Zentrum e.V.
AOK Bayern
Projekt 50 TOP!
Modellvorhaben
Impuls 50
28„Train the Trainer“ – Prinzip:
Gesundheitskompetenztraining
für arbeitslose Menschen
1. Schritt Schulung zum „Gesundheits-Coach“
für pädagogische MitarbeiterInnen
+ Begleitsupervision
Für arbeitslose Kunden
2. Schritt
FIT-Beratung
FIT-AG
Ö Bewegungseinheit
Ö Gruppenaktivitäten
29Insgesamt 20 fortlaufende FIT-AGs
∅ 6-8 Teilnehmer
350 FIT-Beratungen
Schwerpunktthemen: Bewegung und
Ernährung
München, 30
31 01 2011Gesundheitszustand nach 12 Monaten (SF 12)
Körperliche Psychische
Funktionsfähigkeit Funktionsfähigkeit
47
* n.s. n.s. ** * p < 0,05
46
IG: n = 89
CG: n = 59
45
44
n.s.
43
42
41
40
CG IG CG IG
zu Beginn nach 3 Monaten nach 12 Monaten
311. Schritt: Schulung zum Gesundheits-Coach
Follow-up Befragung nach mindestens 3-monatiger Umsetzung
83% würden die Schulung weiterempfehlen
Gesamtnote 2
FIT-Beratung bzw. FIT-AG wurden von 90% bzw. von 95% als
hilfreich für die Arbeit mit den Klienten eingeschätzt.
München, 32 32
31 01 2011Die Psychosomatische Sprechstunde im Betrieb Innovative Intervention und neuer Versorgungsbaustein
Neuer Versorgungsbaustein:
„Psychosomatische Sprechstunde im Betrieb“
Wozu?
• „Verhältnispräventive Maßnahme zur verhaltenspräventiven Unterstützung“
Sprich:
der Betrieb macht seinen Mitarbeitern ein Präventions-/ Interventionsangebot um
sie bei der Erhaltung / Wiederherstellung ihrer Gesundheit zu unterstützen
• niederschwellig
• Früherkennung / Vermeidung von ChronifizierungStuttgart Ulm
Sonnenberg- Daimler AG Psychosomatik CASSIDIAN
Klinik Uni Ulm
Klinik Klinik
n= 70 n= 70 n= 70 n= 70
T1 Fragebögen (Erstgespräch)
T2 Fragebögen (8 Wochen nach Erstgespräch)
1. Latent Class Analyse (quantitativ)
2. Varianzanalyse 2x2 Design für Messwiederholungen (quantitativ)
3. Experteninterview (qualitativ)„Psychosomatische Sprechstunde im Betrieb“
Baukasten Modell
Diagnostik Mini-Intervention Behandlungsplanung
O Diagnostik O Erkrankungsmodell O Info
O erweiterte Biographie O Vermittlung von Behandlungsmöglichkeiten
O Vorbefunde Erkrankungswissen O Behandlungsziele definieren
O bisherige Therapie O Mini-Intervention O Weitere Behandlung planen
Lösungsversuche und diskutieren
O Unterstützenstützen bei der
Aufnahme weiterer
BehandlungWeitere Kernelemente früher Versorgung
• die systematische Erhöhung der Kompetenz von
Betriebsärzten in Diagnostik, Indikationsstellung und ggf.
Motivierung zu einer adäquaten Behandlung
• und die krankheitsadäquate berufliche
Wiedereingliederung.Zusammenfassung • Früherkennung: Sensibilisierung: Aufmerksamkeit, Empathieschulung. „Kirche im Dorf lassen“ ⇒ Frühbehandlung: Primär- und Sekundärprävention ⇒ 1. Der Einzelne: Stressprävention, Gesund Führen, Ambulanz im Betrieb Risikoprofile identifizieren ⇒ 2. Analyse und ggfs. Beeinflussung von Arbeitsverhältnissen
Publikationen zu MAN-GO! 1. Limm H, Angerer P, Heinmüller M, Marten-Mittag B, Nater UM, Gündel H: Self-perceived stress reactivity is an indicator of psychosocial impairment at the workplace. BMC Public Health 2010, 10:252 http://www.biomedcentral.com/1471-2458/10/252 2. Limm H, Gündel H, Heinmüller M, Marten-Mittag B, Nater UM, Angerer P: Stress-Management interventions in the workplace improve perceived stress reactivity: a randomized controlled trial. 2010 Sep 10. [Epub ahead of print=Online erschienen, Zeitschrift folgt]
Vielen Dank für Ihre
Aufmerksamkeit
Harald.Guendel@uniklink-ulm.de„Psychosomatische Sprechstunde im Betrieb“
• Die Termine werden vom Unternehmen (Cassidian) bzw. von der
Betriebskrankenkasse (BKK Wieland Werke) erstattet
– Cassidian: max. 2 Termine + „Termine über Hochschulambulanz
– Wieland: max. 12 Termine (Kurzzeitintervention)
• Abrechnung für das Unternehmen (Cassidian) anonym über einen
Dummie-Patienten, BKK Wieland Werke erhält nur die zur
Abrechnung notwendigen Daten
• Zugangswege (Flyer, Betriebsarzt, Betriebsräte, Personaler)Sie können auch lesen
