ZUGEHÖRIGKEIT AM ARBEITSPLATZ - 2021 CULTURE REPORT - Achievers
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ZUGEHÖRIGKEIT
AM ARBEITSPLATZ
2 0 2 1 C U L T U R E R E P O R T
M i t U n t e r s t ü t z u n g d e s A c h i e v e r s Wo r k f o r c e I n s t i t u t e
INHALT
3. Einführung
4. Wichtigste Erkenntnisse
5. Die Macht der Zugehörigkeit
6. Die Säulen der Zugehörigkeit
Willkommen
Bekannt
Einbezogen
Unterstützt
Verbunden
11. Trends im Bereich der Zugehörigkeit
Anerkennung
DEIB
Geschlecht
Betriebszugehörigkeit
15. Empfehlungen
16. Anhang 1: Checkliste Mitarbeitererfahrung
23. Anhang 2: Länderspezifische Trends
Australien
Kanada
Deutschland
Die Niederlande
Singapur
Schweiz
Vereinigtes Königreich
USA
31. Informationen über diesen Bericht
Einführung
Das Achievers Workforce Institute definiert Ziel des Achievers Workforce Institute (AWI) ist es, mit datengestützten,
empirisch belastbaren Forschungsmodellen und Berichten das
Zugehörigkeit als ein Gefühl von Verbundenheit,
wissenschaftliche Verständnis für Wohlbefinden am Arbeitsplatz zu
Sicherheit und Gemeinschaft – Ziel ist es, dass fördern. Zu diesem Zweck haben wir uns die wissenschaftliche Literatur
Mitarbeitende sich ohne Vorbehalt wie zu vorgenommen und die Komponenten ermittelt, die zusammen dieses
Hause fühlen. starke Konstrukt der Zugehörigkeit erklären. Auf der Grundlage unseres
eigenen forschungsgestützten AWI-Zugehörigkeitsmodells haben wir
Die letzten zwei Jahre haben enorme Herausforderungen und dieses Modell getestet und eine Studie ins Leben gerufen, bei der wir mehr
Veränderungen mit sich gebracht: neue Arbeitsmethoden, räumliche als 3.500 Mitarbeitende weltweit befragten.
Distanz zu den Kollegen – aber auch neue Möglichkeiten, Erfolge zu
erzielen. Niemand von uns war auf dieses einschneidende Erlebnis Dabei haben wir ermittelt, dass es sich lohnt, eine Zugehörigkeitskultur
vorbereitet, und die HR-Führungskräfte standen an vorderster Front zu schaffen und dabei die Faktoren des AWI-Zugehörigkeitsmodells
eines Tsunamis an Veränderungen. Welche Schätze können wir bergen, zu nutzen. Wir konnten feststellen, dass Mitarbeitende mit einem
nachdem diese Welle nun abflacht und das Wasser sich zurückzieht? starken Zugehörigkeitsgefühl engagierter, produktiver, belastbarer und
Welche Erkenntnisse können unseren künftigen Erfolg unterstützen? zufriedener sind. Mit der Feststellung dieser Wechselwirkung alleine
waren wir jedoch noch nicht zufrieden. Als Forschungsinstitut und
Vermutlich haben Sie bereits bemerkt, dass Zugehörigkeit im letzten vertrauenswürdiger Ratgeber für Unternehmen weltweit mussten wir
Jahr für Führungskräfte im HR- und Unternehmensbereich zu einem zusätzlich die Frage beantworten: „Warum ist das wichtig und wie erreicht
immer beliebteren Gesprächsthema geworden ist. Dieses Thema – man eine solche Zugehörigkeit?“
Zugehörigkeit – beschäftigt Führungskräfte jedoch schon seit einiger Zeit.
Im 2020 Global Human Capital Trends Report von Deloitte rangiert es Hier kam das AWI-Zugehörigkeitsmodell ins Spiel. Unsere
sogar an erster Stelle: 79 % der Unternehmen betrachten Zugehörigkeit Untersuchungen zeigen, dass Mitarbeitende ein umfassendes und
als wichtig für ihren Erfolg. Diese Entwicklung führte dazu, dass das echtes Gefühl der Zugehörigkeit erleben, wenn sie sich willkommen,
Thema zum Gegenstand wissenschaftlicher Forschung wurde. Untersucht bekannt, einbezogen, unterstützt und verbunden fühlen – dies sind
wurden die unternehmerischen Auswirkungen von Zugehörigkeit, wobei die fünf Säulen des AWI-Zugehörigkeitsmodells. Wenn Unternehmen
sich herausstellte, dass Personen, die sich am Arbeitsplatz zugehörig diese unterstützenden Elemente strategisch und taktisch bei ihren
fühlen, insgesamt ein höheres Mitarbeiterengagement zeigen. Konkret Mitarbeitenden einsetzen, sorgen sie für ein deutliches und starkes
bedeutet dies, dass Personen mit einem starken Zugehörigkeitsgefühl Zugehörigkeitsgefühl in ihrem Unternehmen. Wahrscheinlich unterstützen
mit größerer Wahrscheinlichkeit eine höhere Arbeitszufriedenheit, bereits viele der von Ihnen eingesetzten HR-Tools und -Programme eine
eine bessere psychische Gesundheit, eine höhere Produktivität und ein oder mehrere dieser Säulen des Zugehörigkeitsmodells. Diese Säulen
geringeres Maß an Müdigkeit und emotionaler Erschöpfung aufweisen. bieten einen klaren Rahmen für die Bewertung Ihrer im HR-Bereich
Zugehörigkeit am Arbeitsplatz erweist sich als entscheidender Faktor für eingesetzten Technologien und Schulungen und stellen sicher, dass
die Leistung der Belegschaft und Unternehmen. Ihre Tools und Systeme das Zugehörigkeitsgefühl aller Mitarbeitenden
unterstützen – jeden Tag, bei jedem Arbeitsschritt.
Ein echtes Zugehörigkeitsgefühl am Arbeitsplatz
Führungskräften bietet sich jetzt die Herausforderung und die
ist das beste Maß für Mitarbeiterengagement – Gelegenheit, die Diskussion über das Wohlbefinden von Mitarbeitenden
und eine der besten Vorhersagevariablen für auf ein neues Niveau zu heben und offener und mutiger über das
Erfolg bei der Arbeit. Mitarbeiterengagement nachzudenken. Mit der Entwicklung einer
Zugehörigkeitsstrategie und unterstützender Taktiken zur Stärkung
Unternehmen, denen es gelingt, ein Gefühl der Zugehörigkeit zu des Zugehörigkeitsgefühls der Belegschaft sorgen Sie für eine
schaffen, haben mit größerer Wahrscheinlichkeit Mitarbeitende, die zufriedenere und gesündere Belegschaft. Dies wiederum führt
sich leidenschaftlich für ihre Arbeit einsetzen sowie Begeisterung und zu Geschäftsergebnissen, mit denen Sie die Konkurrenz schnell
Motivation zeigen. Arbeitsumgebungen, in denen ein Zugehörigkeitsgefühl übertreffen. Dieser Bericht soll Sie auf Ihrem Weg begleiten, die Säulen
gefördert wird, zeichnen sich auch durch eine höhere Produktivität, der Zugehörigkeit zu nutzen und somit für Ihre Mitarbeitenden und Ihr
ein besseres Wohlbefinden der Mitarbeitenden und eine geringere Unternehmen eine bessere Zukunft zu sichern.
Fluktuation aus. Es steht außer Frage, dass die Schaffung einer
Zugehörigkeitskultur ein strategischer Schwerpunkt für jedes
Unternehmen und jede HR-Führungskraft sein muss, die eine engagierte, Dr. Natalie Baumgartner
zufriedene und belastbare Belegschaft wünschen. Als der Startschuss für Chief Workforce Scientist
das Jahr 2021 gefallen war, wurde jedoch klar, dass es noch keine Antwort
auf die Frage gab, warum Zugehörigkeit einen so starken Einfluss auf das
Wohlbefinden am Arbeitsplatz hat.
Achievers | Zugehörigkeit am Arbeitsplatz 3
Wichtigste Erkenntnisse
1 Zugehörigkeit ist ein wichtiger Faktor für den individuellen 3 Diversität und Gleichberechtigung spielen bei der
und unternehmerischen Erfolg. Laut der AWI-Studie sind Zugehörigkeit eine bedeutende Rolle. Mitarbeitende, die auf der
Mitarbeitende mit einem starken Zugehörigkeitsgefühl mit Führungsebene ihres Unternehmens Diversität wahrnehmen,
größerer Wahrscheinlichkeit engagiert. Des Weiteren ist verspüren mit 2,4-fach höherer Wahrscheinlichkeit ein
die Wahrscheinlichkeit mehr als doppelt so hoch, dass diese Zugehörigkeitsgefühl. Mitarbeitende, die der Meinung sind, dass
Mitarbeitenden produktiv und belastbar sind, sich für ihr alle im Unternehmen dieselben Erfolgs- und Aufstiegschancen
Unternehmen einsetzen, mit ihrer Arbeit zufrieden sind und haben, empfinden mit 2,15-fach höherer Wahrscheinlichkeit ein
sich für ihre Aufgaben begeistern können. starkes Zugehörigkeitsgefühl.
2 Im Rahmen der Forderung an Führungskräfte, die 4 Beim Thema Zugehörigkeit besteht ein deutlicher Unterschied
Zugehörigkeit am Arbeitsplatz stärker zu unterstützen, muss zwischen den Geschlechtern. Männer verspüren mit 41 %
vermittelt werden, wie ein solches Zugehörigkeitsgefühl höherer Wahrscheinlichkeit ein Zugehörigkeitsgefühl als
geschaffen wird.Die Säulen der Zugehörigkeit bilden die Frauen. Wahrscheinlich gibt es mehrere Gründe für diesen
Grundlage für ein stärkeres Zugehörigkeitsgefühl und Unterschied – das Gefühl, respektiert und wertgeschätzt zu
umfassen folgende Elemente: werden, spielt jedoch offensichtlich eine wichtige Rolle.So fühlen
sich beispielsweise ein Viertel (24 %) der Männer, allerdings
i. Willkommen nur 18 % der Frauen wohl dabei, eine abweichende Meinung zu
ii. Bekannt äußern, weil sie davon ausgehen, dass diese wertgeschätzt wird.
iii. Einbezogen
5 Wertschätzung ist ein wichtiger Einflussfaktor für
iv. Unterstützt das Gefühl, respektiert zu werden und sich zugehörig
v. Verbunden zu fühlen. Mitarbeitende, die in der letzten Woche
Wertschätzung erfahren haben, haben mit doppelt so hoher
Wahrscheinlichkeit ein Zugehörigkeitsgefühl wie diejenigen,
die noch nie Wertschätzung erfahren haben (11 %).
Achievers | Zugehörigkeit am Arbeitsplatz 4
Die Kraft der Zugehörigkeit Für Führungskräfte, die ihre Kennzahlen für
Produktivität, Mitarbeiterbindung und Engagement
verbessern wollen, muss das Zugehörigkeitsgefühl
Mitarbeitende mit einem hohen Zugehörigkeitsgefühl geben mit der Belegschaft oberste Priorität haben.
doppelt so hoher Wahrscheinlichkeit an, dass sie ihr Unternehmen
weiterempfehlen würden, dass sie selten über die Suche nach
einem neuen Arbeitsplatz nachdenken und dass sie von ihrer
Arbeit begeistert sind. Zugehörigkeit korreliert außerdem
positiv mit Produktivität, Zufriedenheit am Arbeitsplatz,
kultureller Anpassung und einem Gefühl der Sinnhaftigkeit.
Tatsächlich korreliert Zugehörigkeit mit jedem der abgefragten
positiven Verhaltensweisen oder Gefühle. Dies zeigt, dass
sie ein entscheidendes Element für den individuellen und
unternehmerischen Erfolg ist.
Wirkung von Zugehörigkeit: Mitarbeitende mit starkem Durchschnitt Mitarbeitende
Zugehörigkeitsgefühl mit schwachem
Zugehörigkeitsgefühl
Ich kann dieses Unternehmen als guten Arbeitsplatz empfehlen 51 % 23 % 4%
Ich denke selten über die Suche nach einem anderen Arbeitsplatz nach 40 % 20 % 5%
Ich bin von meiner Arbeit begeistert 48 % 21 % 4%
Ich bin bei der Arbeit stets so produktiv wie möglich 45 % 20 % 6%
Ich bin mit meiner derzeitigen Rolle zufrieden 48 % 22 % 6%
Ich werde dabei unterstützt, mich um mein geistiges Wohlbefinden zu kümmern 40 % 18 % 3%
Ich werde dabei unterstützt, mich um mein körperliches Wohlbefinden zu kümmern 41 % 18 % 3%
Ich fühle mich in meiner Rolle kompetent 47 % 27 % 19 %
Ich empfinde auf der Arbeit ein starkes Sicherheitsgefühl 50 % 24 % 6%
Ich fühle mich aufkommenden Hindernissen und Herausforderungen gewachsen 41 % 20 % 8%
Ich passe gut zur Unternehmenskultur und zur Arbeitsweise meines Unternehmens 44 % 21 % 6%
Ich empfinde meine Rolle am Arbeitsplatz als sinnvoll 46 % 22 % 6%
Achievers | Zugehörigkeit am Arbeitsplatz 5
Schaffung einer Zugehörigkeitskultur
Zugehörigkeit ist eine häufig gewünschte unternehmerische Qualität. Die Aufnahme und Integration neuer Mitarbeitender in
Ihre strategische und taktische Etablierung kann jedoch schwierig die Unternehmensgemeinschaft ist eine wichtige Facette
erscheinen. Zur Unterstützung von Unternehmen bei der effektiven des Zugehörigkeitsgefühls. Untersuchungen zeigen, dass
Entwicklung einer Zugehörigkeitskultur hat das Achievers Workforce Mitarbeitende von gut geplanten, strukturierten Onboarding-
Institute fünf Faktoren ermittelt, gestützt durch wissenschaftliche Prozessen profitieren. Solche Prozesse bringen neue Mitglieder
Untersuchungen und bewährte Geschäftspraktiken. Diese fünf des Unternehmens mit ihren Kollegen im eigenen Team und im
Säulen der Zugehörigkeit wurden vom Data Science Team des gesamten Unternehmen in Kontakt – beispielsweise durch die
Achievers Workforce Institute analysiert. Dabei wurde festgestellt, Bereitstellung eines Onboarding-Buddys und die Vorstellung von
dass sie auf positive und auffällige Weise mit einem starken Interessen- oder Ressourcengruppen für die Belegschaft (ERGs).
Zugehörigkeitsgefühl korrelieren. In Studien wurde außerdem gezeigt, dass Mitarbeitende derartige
Onboarding-Praktiken als hilfreicher empfinden, wenn sie formell
Zur Erlangung eines Zugehörigkeitsgefühls am Arbeitsplatz und obligatorisch sind. Diese Aufnahmepraktiken erhöhen die
müssen sich Mitarbeitende willkommen, bekannt, einbezogen, Wahrscheinlichkeit positiver Ergebnisse bei neuen Kollegen
unterstützt und verbunden fühlen. und Kolleginnen, so etwa in den Bereichen Rollenklarheit,
Selbstwirksamkeit, Arbeitsleistung, Bindung, wahrgenommene
Willkommen Eignung und Arbeitszufriedenheit.
Mitarbeitende, die sich zugehörig fühlen, werden bewusst in
die Unternehmenskultur und die Unternehmensgemeinschaft Mitarbeitende mit einem starken Zugehörigkeitsgefühl geben mehr
eingeführt und integriert. als doppelt so häufig an, dass sie eine gute Aufnahme erfuhren,
zur Teilnahme an Veranstaltungen motiviert wurden und an einem
Unternehmenskultur-Onboarding teilgenommen haben.
Menschen, die eine gute Aufnahme erfahren und dazu
Im Vergleich dazu ist die Wahrscheinlichkeit, dass Mitarbeitende
eingeladen werden, ein Teil der Unternehmenskultur mit einem schwachen Zugehörigkeitsgefühl angeben, dass sie eine
zu werden, verspüren mit doppelt so hoher gute Aufnahme erfuhren oder zur Teilnahme an Veranstaltungen
Wahrscheinlichkeit ein Zugehörigkeitsgefühl.* motiviert wurden, um ein Drittel geringer. Nur 2 % haben an
einem Unternehmenskultur-Onboarding teilgenommen.
Auswirkungen von Zugehörigkeit: Mitarbeitende mit starkem Durchschnitt Mitarbeitende
Zugehörigkeitsgefühl mit schwachem
Zugehörigkeitsgefühl
Ich wurde herzlich aufgenommen und dazu eingeladen, ein Teil des Unternehmens zu werden 47 % 22 % 6%
Ich wurde dazu motiviert, an Team- oder Unternehmensveranstaltungen teilzunehmen 40 % 19 % 6%
Ich habe an einem Onboarding zum Thema Unternehmenskultur teilgenommen,
um meine Rolle und mein Team besser kennenzulernen
36 % 15 % 2%
Achievers | Zugehörigkeit am Arbeitsplatz 6
Bekannt In Studien wurde gezeigt, dass die Nutzung von Bereichen der
Mitarbeitende, die ein Zugehörigkeitsgefühl verspüren, fühlen Unternehmenskultur, in denen die persönlichen Werte einer
Person und die Werte ihres Unternehmens zueinander passen,
sich verstanden, motiviert und als Mensch wertgeschätzt.
zu einem höheren Engagement und einer stärkeren Bindung an
das Unternehmen führt. Wenn Führungskräfte die persönlichen
Werte ihrer Mitarbeitenden kennen, können sie sie besser dabei
Menschen, die sich als Individuum wahrgenommen
unterstützen, sinnvolle Verbindungen zu den bestehenden
fühlen, verspüren mit doppelt so hoher Unternehmenszielen herzustellen, und somit nachweislich die
Wahrscheinlichkeit ein Zugehörigkeitsgefühl.* Motivation und Zufriedenheit der Belegschaft erhöhen.
Mitarbeitende mit einem starken Zugehörigkeitsgefühl fühlen
Um ein ausgeprägtes Zugehörigkeitsgefühl zu entwickeln, müssen sich doppelt so häufig wertgeschätzt und haben fast dreimal so
sich Mitarbeitende an ihrem Arbeitsplatz wertgeschätzt und häufig eine Bewertung von Persönlichkeit/Werten absolviert. Im
verstanden fühlen – und zwar nicht als Rolle oder Nummer, sondern Vergleich dazu ist die Wahrscheinlichkeit, dass sich Mitarbeitende
als einzigartige Individuen. Wenn mehr über die Mitarbeitenden mit einem geringen Zugehörigkeitsgefühl wertgeschätzt
bekannt ist – Interessen, Werte, Charakter –, können Manager fühlen, um ein Drittel geringer. Lediglich 2 % haben eine
und auch Kollegen und Kolleginnen auf eine persönlichere und Persönlichkeitsbewertung absolviert.
authentischere Weise miteinander in Kontakt treten.
Mitarbeitende, die viermal oder häufiger im Jahr an einer Puls-
Die Kenntnis der persönlichen Werte der Mitarbeitenden Befragung teilnehmen, fühlen sich zu 39 % wahrscheinlicher
hilft ihnen dabei, sich als Individuen verstanden zu fühlen, und wertgeschätzt als diejenigen, die nur einmal im Jahr befragt
beleuchtet Bereiche, die zur Unternehmenskultur passen – ein werden. Dies zeigt, dass die Möglichkeit, Feedback zu geben und
weiterer Aspekt der Wertschätzung. gehört zu werden, zu einem Gefühl der Wertschätzung beiträgt.
Auswirkungen von Zugehörigkeit: Mitarbeitende mit starkem Durchschnitt Mitarbeitende
Zugehörigkeitsgefühl mit schwachem
Zugehörigkeitsgefühl
Meine Kollegen kennen mich als Individuum/Person 52 % 26 % 8%
Ich habe in meinem Unternehmen eine Bewertung von
34 % 14 % 2%
Persönlichkeit/Werten (z. B. DISC, MBTI) absolviert
Achievers | Zugehörigkeit am Arbeitsplatz 7
Einbezogen
Menschen, die sich am Arbeitsplatz wertgeschätzt
Mitarbeitende, die ein Zugehörigkeitsgefühl verspüren,
und akzeptiert fühlen, verspüren mit 2,15-mal höherer
fühlen sich uneingeschränkt wertgeschätzt und akzeptiert.
Wahrscheinlichkeit ein Zugehörigkeitsgefühl.*
Menschen fühlen sich wohl, wenn sie in ihrem Unternehmen als
Persönlichkeit geschätzt werden. Inklusion besteht nicht nur
Ob Mitarbeitende sich wertgeschätzt und respektiert fühlen, zeigt
darin, zur Mitarbeit in einem Unternehmen eingeladen zu werden.
sich darin, ob sie sich trauen, abweichende Meinungen zu äußern.
Vielmehr geht es um das tiefe und unerschütterliche Gefühl eines
Mitarbeitende, die das Gefühl haben, mit ihrem Vorgesetzten
Mitarbeitenden, dass es von entscheidender Bedeutung ist, wer er
oder einer Führungskraft über spezifische Themen diskutieren zu
ist und wie er sich im Unternehmen fühlt. Mitarbeitende, die sich
können, fühlen sich eher ernst genommen und zugehörig.
an ihrem Arbeitsplatz voll und ganz akzeptiert fühlen, sind eher
mit ihrer Position zufrieden. Sie sind mit ihren Teammitgliedern Arbeitnehmer mit einem starken Zugehörigkeitsgefühl geben mit
vertraut und beweisen Kompetenz in ihren Aufgaben. Darüber mehr als doppelt so hoher Wahrscheinlichkeit an, dass sie sich am
hinaus ist die Wahrscheinlichkeit größer, dass inklusive, von Arbeitsplatz wertgeschätzt fühlen.
gegenseitigem Respekt geprägte Arbeitsplätze von einer höheren
Arbeitsmotivation sowie mehr Innovation, psychologischer Die Wahrscheinlichkeit, dass sich Mitarbeitende mit einem
Sicherheit und Vertrauen profitieren. Für die Unterstützung einer schwachen Zugehörigkeitsgefühl wergeschätzt fühlen, ist um ein
inklusiven Arbeitsumgebung, in der Mitarbeitende sich respektiert Viertel geringer.
fühlen, müssen Unternehmen regelmäßig Feedback von der
Mitarbeitende, die häufiger als viermal im Jahr an einer Puls-
Belegschaft einholen. In diesem können sie bewerten, inwieweit sie
Befragung teilnehmen, fühlen sich zu 75 % wahrscheinlicher gut
das Gefühl haben, dass sie in ihr Unternehmen aufgenommen und
aufgenommen und respektiert als diejenigen, die nur einmal im Jahr
integriert wurden, und zwar auf der Grundlage ihrer individuellen
befragt werden.
Persönlichkeit – ohne Ausnahme oder Vorbehalt.
Auswirkungen von Zugehörigkeit: Mitarbeitende mit starkem Durchschnitt Mitarbeitende
Zugehörigkeitsgefühl mit schwachem
Zugehörigkeitsgefühl
Mein Beitrag zur Arbeit wird von meinem Manager und meinem
50 % 23 % 5%
Unternehmen wertgeschätzt
Mein einzigartiger Hintergrund und meine Identität werden in
41 % 17 % 3%
meinem Unternehmen wertgeschätzt
Ich traue mich, abweichende Meinungen zu äußern, und weiß,
47 % 20 % 4%
dass diese wertgeschätzt werden
Achievers | Zugehörigkeit am Arbeitsplatz 8
Unterstützt
Menschen mit einem unterstützenden
Mitarbeitende, die ein Zugehörigkeitsgefühl verspüren, werden
Management verspüren mit 2,2-mal so hoher
kontinuierlich gefördert und weiterentwickelt.
Wahrscheinlichkeit ein Zugehörigkeitsgefühl.*
Alle Mitarbeitenden müssen sich vom Unternehmen,
Manager und den Teammitgliedern unterstützt fühlen, um ein
Die Unterstützung durch Manager ist für diese Säule
Zugehörigkeitsgefühl zu entwickeln. Die Forschung zeigt, dass
unverzichtbar. Das Achievers Workforce Institute Manager
die Bindung der Mitarbeitenden an ein Unternehmen davon
Empowerment Model zeigt vier Elemente auf, die Manager dabei
beeinflusst wird, wie sie das Engagement des Unternehmens für
unterstützen, effizienter zu arbeiten. Diese vier Elemente lauten:
sie wahrnehmen. Unternehmen, in denen sich die Mitarbeitenden
Kontakt, Anerkennung, berufliche Entwicklung und Coaching.
unterstützt fühlen, erzielen positive Arbeitsergebnisse
Wenn Ihre Führungskräfte in diesen vier Bereichen unterstützt
auf mehreren Ebenen: höhere Arbeitsleistung, größere
werden, geben sie diese Unterstützung auf allen Ebenen an die
Arbeitszufriedenheit, geringere Fehlzeiten und größeres
Belegschaft weiter. Dies wiederum führt zu besseren Ergebnissen.
unternehmerisches Engagement. Neben der Unterstützung durch
das Unternehmen ist die soziale Unterstützung durch Kollegen
und Kolleginnen ein wichtiger Aspekt der Zugehörigkeit, der für Mitarbeitende mit starkem Mitarbeitende mit schwachem
eine höhere Betriebszugehörigkeit und Arbeitszufriedenheit Zugehörigkeitsgefühl: Zugehörigkeitsgefühl:
sorgt. Die Vereinbarkeit von Berufs- und Privatleben kann ein • Haben mit doppelter • Haben mit nur halb so hoher
guter Test dafür sein, wie sehr sich die Belegschaft unterstützt
Wahrscheinlichkeit eine Wahrscheinlichkeit eine
fühlt: Diejenigen, die nicht über die erforderlichen Ressourcen
ausgewogene Work- ausgewogene Work-
und Instrumente verfügen, haben eher mit der Work-Life-Balance
Life-Balance Life-Balance
zu kämpfen.
• Haben mit doppelter • Haben mit nur einem Viertel
Wahrscheinlichkeit so hoher Wahrscheinlichkeit
ein unterstützendes ein unterstützendes
Management Management
Wirkung von Zugehörigkeit: Mitarbeitende mit starkem Durchschnitt Mitarbeitende
Zugehörigkeitsgefühl mit schwachem
Zugehörigkeitsgefühl
Ich kann mein Berufs- und Privatleben auf eine Weise vereinbaren, die für mich funktioniert 48 % 24 % 11 %
Mein Manager unterstützt mich bei meinen beruflichen und privaten Weiterentwicklungszielen 42 % 19 % 4%
Meine Vorgesetzten zeigen mir regelmäßig Anerkennung und vermitteln mir so,
dass ich wertgeschätzt werde
41 % 18 % 5%
Mein Manager und ich treffen uns regelmäßig zu persönlichen Meetings,
die meinen Erfolg unterstützen
39 % 17 % 4%
Mein Manager bietet mir ein Coaching, das mir dabei hilft, meine Rolle effizienter zu erfüllen 39 % 17 % 4%
Achievers | Zugehörigkeit am Arbeitsplatz 9
Verbunden Seit langem ist in der wissenschaftlichen Forschung bekannt,
dass soziale Beziehungen mit weniger Stress, einem besseren
Mitarbeitende die ein Zugehörigkeitsgefühl verspüren, Wohlbefinden und höherer Lebensqualität verbunden sind.
werden kontinuierlich dazu motiviert, eine Beziehung zu In Unternehmen, die ihren Mitarbeitenden die Möglichkeit
unterschiedlichsten Menschen aufzubauen. bieten, miteinander in Kontakt zu treten und eine Vielzahl von
Freundschaften am Arbeitsplatz zu pflegen, berichten diese von
einem höheren Maß an Arbeitszufriedenheit und psychologischer
Menschen, die angeben, dass ihr Unternehmen sie Sicherheit. Dies wiederum erhöht das Engagement im
beim Aufbau vertrauensvoller Freundschaften am Unternehmen. In Studien des Achievers Workforce Institute
wurde außerdem nachgewiesen, dass sich Mitarbeitende, die
Arbeitsplatz unterstützt, fühlen sich mit 2,4-mal
einen regelmäßigen und vertrauensvollen Kontakt zu ihren
höherer Wahrscheinlichkeit zugehörig.*
Führungskräften haben, bei der Arbeit stärker einbringen.
Mitarbeitende mit einem starken Zugehörigkeitsgefühl geben
Damit sich Mitarbeitende wirklich zugehörig fühlen, müssen mit mehr als doppelt so hoher Wahrscheinlichkeit an, dass
sie vertrauensvolle persönliche Verbindungen innerhalb ihrer ihr Unternehmen sie beim Aufbau und bei der Pflege von
Unternehmensgemeinschaft aufbauen, und zwar mit möglichst Freundschaften unterstützt und dass sie sich gut aufgenommen und
unterschiedlichen Menschen. Der Arbeitsplatz ist gleich nach respektiert fühlen. Sie sind mehr als doppelt so häufig der Meinung,
der unmittelbaren Familie und den engsten Freunden eines dass ihre Bedürfnisse durch DEI-Bemühungen (Diversity, Equity und
der wichtigsten sozialen Systeme für Menschen. Daher sollten Inclusion; Vielfalt, Gleichberechtigung und Inklusion) erfüllt werden.
soziale Systeme in Unternehmen möglichst vielfältig sein, sodass Mitarbeitende mit einem schwachen Zugehörigkeitsgefühl
Mitarbeitende die Möglichkeit haben, sowohl mit ähnlichen geben mit einem Drittel der Wahrscheinlichkeit an, dass
Menschen in Kontakt zu kommen als auch mit Menschen, die sich ihr Unternehmen sie beim Aufbau und bei der Pflege von
von ihnen unterscheiden. Des Weiteren müssen Mitarbeitende Freundschaften unterstützt. Nur 3 % stimmen zu, dass sie sich gut
die Möglichkeit erhalten, vertrauensvolle kollegiale Verbindungen aufgenommen und respektiert fühlen. Nur 2 % geben an, dass ihre
und Beziehungen zu entwickeln. Bedürfnisse durch DEI-Bemühungen erfüllt werden.
Frauen geben um ein Viertel seltener als Männer an, dass es
Employee Resource Groups (ERGs) gibt, die ihnen helfen,
sich verbunden zu fühlen, oder dass ihr Unternehmen sie
bei der Entwicklung und Pflege von Freundschaften am
Arbeitsplatz unterstützt.
Wirkung von Zugehörigkeit: Mitarbeitende mit starkem Durchschnitt Mitarbeitende
Zugehörigkeitsgefühl mit schwachem
Zugehörigkeitsgefühl
Mein Unternehmen verfügt über Employee Resource Groups (ERGs) oder Bezugsgruppen, die
34 % 15 % 4%
bei mir für ein Verbundenheitsgefühl sorgen, so etwa Frauen-Netzwerke, LGBTQ+-Gruppen usw.
Ich fühle mich von den Menschen in meinem Unternehmen gut aufgenommen und respektiert 46 % 20 % 3%
Meine Bedürfnisse werden durch DEI-Bemühungen erfüllt 40 % 16 % 2%
Mein Unternehmen bietet mir unterschiedliche Möglichkeiten,
Freundschaften am Arbeitsplatz aufzubauen und zu pflegen 35 % 15 % 4%
Achievers | Zugehörigkeit am Arbeitsplatz 10Überzeugende Trends im Bereich der Zugehörigkeit
Anerkennung und Zugehörigkeit So können Sie Anerkennung nutzen, um die Ergebnisse für jede
Säule zu verbessern:
Willkommen: Unterstützt:
Mitarbeitende, die Anerkennung erfahren haben, Senden Sie neuen Mitarbeitenden Zeigen Sie Mitarbeitenden
verspüren mit 4,5 % höherer Wahrscheinlichkeit oder Teammitgliedern an ihrem Anerkennung, wenn diese ihre
ein Zugehörigkeitsgefühl als Mitarbeitende, denen ersten Arbeitstag eine persönliche Arbeit auf Wachstums- und
Anerkennungsnachricht. Entwicklungsziele ausrichten
noch nie Anerkennung gezeigt wurde.
Bekannt: Verbunden:
Zeigen Sie Mitarbeitenden in Zeigen Sie Anerkennung für
Wir wissen, wie wichtig Anerkennung ist. Anerkennung ist das Übereinstimmung mit ihren Handlungen, die Menschen über
Herzstück der Mitarbeitererfahrung und das stärkste Element persönlichen Werten und Interessen Unternehmens- und demografische
regelmäßig Anerkennung Grenzen hinweg zusammenbringen
bei der Förderung der Unternehmenskultur. Anerkennung ist der
wichtigste Faktor für Mitarbeiterengagement – unterschiedlichste Verbunden:
Studien und Daten zeigen dies immer wieder. Zeigen Sie Anerkennung für Verhaltensweisen, die eine Vielfalt an Input und
Perspektiven fördern
Diejenigen Befragten, die im Laufe der letzten Woche Anerkennung
verspürten, empfinden doppelt so häufig wie der Durchschnitt Anerkennung ist ein wirkungsvolles Motivationsinstrument,
ein starkes Zugehörigkeitsgefühl. Ihr Zugehörigkeitsgefühl ist fast das nachweislich zum Zugehörigkeitsgefühl beiträgt. Bei
fünfmal stärker als das von Befragten, die noch nie Anerkennung Mitarbeitenden mit einem starken Zugehörigkeitsgefühl ist die
erfahren haben. Warum hat Anerkennung einen so starken Einfluss Wahrscheinlichkeit, dass sie in der letzten Woche Anerkennung
auf das Mitarbeiterengagement? Anerkennung ist der Schlüssel erfahren haben, fast doppelt so hoch wie beim Gesamtdurchschnitt.
für die fünf Säulen der Zugehörigkeit. Anerkennung hilft, dass die Die Wahrscheinlichkeit, kürzlich Anerkennung erfahren zu
Mitarbeitenden sich mit höherer Wahrscheinlichkeit willkommen, haben, ist fünfmal höher als bei Personen mit einem geringen
bekannt, einbezogen, unterstützt und verbunden fühlen. … ein Zugehörigkeitsgefühl. Dazu passt, dass über ein Drittel der
einzelnes Element, das einen erheblichen Einfluss auf jeden unserer Mitarbeitenden mit schwachem Zugehörigkeitsgefühl angeben, dass
Zielbereiche hat … sie noch nie formelle Anerkennung erhalten haben.
Wirkung von Zugehörigkeit: Mitarbeitende mit starkem Durchschnitt Mitarbeitende
Zugehörigkeitsgefühl mit schwachem
Zugehörigkeitsgefühl
Im Laufe der letzten Woche 30 % 16 % 6%
Im Laufe des letzten Monats 29 % 23 % 7%
In den letzten drei Monaten 17 % 16 % 10 %
In den letzten sechs Monaten 6% 10 % 8%
Im letzten Jahr 7% 9% 10 %
Vor über einem Jahr 5% 11 % 22 %
Ich habe noch nie formelle Anerkennung erhalten 6% 15 % 37 %
Achievers | Zugehörigkeit am Arbeitsplatz 11DEI und Zugehörigkeit
D+E+I=B (Diversity + Equity + Inclusion = Belonging;
Vielfalt + Gleichberechtigung + Inklusion = Zugehörigkeit)
Als Führungskraft kennen Sie den Wert, den alle Mitarbeitenden ihren
jeweiligen Funktionen und Ihrem Unternehmen verleihen. Programme
für Vielfalt, Gleichberechtigung und Integration (Diversity, Equity and
Inclusion, DEI) bestehen aus formellen Instrumenten und Prozessen.
Diese sollen Unternehmen dabei unterstützen, das wichtige Ziel der
Gleichbehandlung aller Mitarbeitenden zu erreichen und sicherzustellen,
dass sich jeder und jede in Ihrem Unternehmen willkommen, geschätzt
und akzeptiert fühlt.
Es ist seit langem bekannt, dass erfolgreiche DEI-Programme zu
einem höheren Mitarbeiterengagement und damit zu besseren
Geschäftsergebnissen führen. Für Unternehmen ist es jedoch auch
wichtig, die diesen Ergebnissen zugrunde liegenden Mechanismen zu Vielfalt
verstehen. Diese Studie zeigt, dass Vielfalt, Gleichberechtigung und
Integration gemeinsam zu einem starken Zugehörigkeitsgefühl beitragen. Mitarbeitende mit einem starken Zugehörigkeitsgefühl geben mit
mehr als doppelt so hoher Wahrscheinlichkeit wie der Durchschnitt
Zugehörigkeit besteht in dem Gefühl von Verbundenheit, Sicherheit
an, dass ihr Unternehmen vielfältig ist, Vielfalt schätzt und auf der
und Gemeinschaft bei der Arbeit – in dem Gefühl, dass Mitarbeitender
Führungsebene vielfältig ist.
sich ohne Vorbehalt wie zu Hause fühlen. So verspüren Menschen, die in
einem vielfältigen, gleichberechtigten und integrativen Umfeld arbeiten, Beschäftigte mit einem schwachen Zugehörigkeitsgefühl geben mit
ein stärkeres Zugehörigkeitsgefühl als diejenigen, deren Arbeitsplatz weniger als halb so hoher Wahrscheinlichkeit wie der Durchschnitt
homogen, ungerecht und exklusiv ist. an, dass ihr Unternehmen vielfältig ist, und mit nur einem Viertel der
Wahrscheinlichkeit, dass im Unternehmen Vielfalt geschätzt wird und
dass die Führungsebene vielfältig ist.
Menschen, die eine gute Aufnahme erfahren
und dazu eingeladen werden, ein Teil der
Unternehmenskultur zu werden, verspüren
Wirkung von Zugehörigkeit: Mitarbeitende mit starkem Durchschnitt Mitarbeitende
Zugehörigkeitsgefühl mit schwachem
mit doppelt so hoher Wahrscheinlichkeit ein
Zugehörigkeitsgefühl
Zugehörigkeitsgefühl.*
Mein Unternehmen ist vielfältig 55 % 25 % 11 %
In meinem Unternehmen wird Vielfalt geschätzt 49 % 24 % 6%
Mein Unternehmen ist auf der Führungsebene vielfältig
42 % 18 % 4%
(Vorgesetzte, VPs, Vorstandsebene)
Achievers | Zugehörigkeit am Arbeitsplatz 12Gleichberechtigung
Mitarbeitende mit einem starken Zugehörigkeitsgefühl geben Mitarbeitende mit einem schwachen Zugehörigkeitsgefühl geben
mit mehr als doppelt so hoher Wahrscheinlichkeit an, dass sie nur mit einem Drittel der Wahrscheinlichkeit an, dass alle die
die gleichen Chancen haben wie andere und dass ihre Vergütung gleichen Chancen haben; sie geben mit nur einem Drittel der
ähnlich hoch ist wie die von Kollegen und Kolleginnen auf Wahrscheinlichkeit an, dass ihre Vergütung mit der ihrer Kollegen
derselben Stufe. und Kolleginnen auf derselben Stufe vergleichbar ist.
Wirkung von Zugehörigkeit: Mitarbeitende mit starkem Durchschnitt Mitarbeitende
Zugehörigkeitsgefühl mit schwachem
Zugehörigkeitsgefühl
Alle haben bei uns die gleichen Erfolgs- und Aufstiegschancen 53 % 25 % 8%
Meine Vergütung ist ähnlich wie bei anderen Mitarbeitenden
43 % 20 % 7%
auf derselben Stufe
Geschlecht
Im Allgemeinen gab es im Bereich der Zugehörigkeit einen Darüber hinaus gaben Frauen mit 30 % geringerer
deutlichen Unterschied zwischen den Geschlechtern: Wahrscheinlichkeit als Männer an, dass ihre Vergütung mit der
Männer verspüren mit 41 % höherer Wahrscheinlichkeit ein von anderen Mitarbeitenden auf derselben Ebene vergleichbar
Zugehörigkeitsgefühl als Frauen. ist – dies zeugt davon, dass viele Frauen ungeachtet der
bestehenden Gleichstellungsprogramme nicht davon überzeugt
Dieser Unterschied zwischen den Geschlechtern ist bei allen sind, dass ihre Vergütung im Vergleich zu anderen Kollegen und
einzelnen Säulen der Zugehörigkeit und bei den spezifischen Kolleginnen in ähnlichen Positionen angemessen ist. Dieses
DEI-Aspekten zu beobachten. Egal, ob es um die Vereinbarkeit Gefühl der Ungerechtigkeit hat vermutlich einen erheblichen
von Berufs- und Privatleben, um Lohngerechtigkeit oder die vielen Einfluss auf das Zugehörigkeitsgefühl von Mitarbeiterinnen.
dazwischen liegenden, die Mitarbeitererfahrung beeinflussenden
Faktoren geht: Frauen berichten durchweg, dass sie nicht in Bei der Untersuchung der Daten nach Alter, ethnischer Herkunft,
gleichem Maße unterstützt werden wie Männer. Männer hingegen Fähigkeiten und sexueller Orientierung stellten wir weiterhin fest,
gaben an, dass es ihnen leichter fällt, ihre beruflichen und privaten dass Frauen seltener als Männer ein starkes Zugehörigkeitsgefühl
Pflichten miteinander zu vereinbaren, dass sie eher der Meinung verspürten und die Wahrnehmung, von Aufnahme,
sind, dass sie gerecht bezahlt werden, und dass ihr Unternehmen Wertschätzung, Respekt, Unterstützung und Verbundenheit
eher über Employee Resource Groups (ERGs) verfügt, die ihren negativer war.
Bedürfnissen entsprechen.
Ich empfinde ein starkes Zugehörigkeitsgefühl Männer Frauen
zu meinem Unternehmen
46 % 47 %
31 % 22 % 22 %
16 % 5% 6% 2% 3%
Ich stimme
Ich stimme völlig zu Ich stimme zu Weder noch Ich stimme nicht zu
überhaupt nicht zu
Achievers | Zugehörigkeit am Arbeitsplatz 13Frauen geben mit 20 % geringerer Frauen geben mit 25 % geringerer
Wahrscheinlichkeit an, dass ihr einzigartiger Wahrscheinlichkeit an, dass sie sich trauen,
Hintergrund und ihre Identität in ihrem abweichende Meinungen zu äußern, und davon
Unternehmen wertgeschätzt werden. ausgehen, dass diese wertgeschätzt werden.
Konzentrieren Sie sich bei Ihren DEI-Bemühungen auf die Geschlechtergerechtigkeit. Dazu gehören
Lohngerechtigkeit, Unterstützung der Vereinbarkeit von Berufs- und Privatleben und ERGs. Berücksichtigen Sie
vor allem den Aspekt der Intersektionalität: Wenn Menschen mehreren marginalisierten Gruppen angehören,
werden die Faktoren, die ein Hindernis für ein echtes Zugehörigkeitsgefühl darstellen, noch verstärkt.
Betriebszugehörigkeit
Die Betriebszugehörigkeit ist ein wichtiger Faktor für die Ermittlung Nur 15 % der Nachwuchskräfte haben ein starkes
von Zufriedenheit am Arbeitsplatz, Mitarbeiterengagement und Zugehörigkeitsgefühl und liegen damit weit unter dem
Zugehörigkeit. Eine über den Erwartungen liegende Fluktuation Durchschnitt von 26 %. Dieser Trend ist in den Daten
auf einer bestimmten Ebene kann ein Anzeichen für unerfüllte der verschiedenen Generationen nicht enthalten,
Bedürfnisse auf dieser Ebene sein. Unterschiedliche Stufen der so dass sich die Angaben in diesem Schaubild speziell auf
Betriebszugehörigkeit bringen möglicherweise unterschiedliche die Beschäftigungsebene und die Karrierestufe beziehen,
Bedürfnisse in Bezug auf Karriereplanung, Vereinbarkeit von nicht auf das Alter.
Berufs- und Privatleben und Coaching mit sich.
Ich stimme völlig zu
46 % 44 % 35 %
26 % 29 % 20 % 15 %
Durchschnitt Oberste VP/ Leitende Manager Erfahrene Nachwuchskräfte ohne
Führungskräfte Direktoren Angestellte Mitarbeitende Führungsverantwortung
ohne
Führungsverantwortung
Welche Besonderheiten liegen diesem erheblichen
Unterschied zugrunde?
Ein Viertel der Nachwuchskräfte geben an,
Nachwuchskräfte schneiden bei allen fünf Säulen durchweg dass sie noch nie Anerkennung erfahren haben.
am schlechtesten ab: Nur 10 % geben an, dass ihre Bedürfnisse
durch die DEI-Bestrebungen erfüllt werden, und nur 14 % sind
der Meinung, dass ihre Vergütung der anderer Mitarbeiter der
gleichen Stufe entspricht. Diese Arbeitnehmergruppe fühlt sich Passend zu diesem Mangel an Zugehörigkeit zeigen nur 16 %
um 23 % weniger wertgeschätzt, um 30 % seltener anerkannt und der Nachwuchskräfte ein starkes Engagement am Arbeitsplatz.
um 41 % seltener von ihrem Vorgesetzten unterstützt. Darüber 86 % denken zumindest zeitweise darüber nach, sich einen neuen
hinaus geben 27 % an, dass sie noch nie Anerkennung erfahren Arbeitsplatz zu suchen. Um Mitarbeitende an sich zu binden und die
haben – ein wichtiger Faktor für das Zugehörigkeitsgefühl. Fluktuation im Bereich der Nachwuchskräfte zu verringern, sollten
Sie sich auf die fünf Säulen der Zugehörigkeit konzentrieren und
sicherstellen, dass sich ihre Nachwuchskräfte willkommen, bekannt,
einbezogen, unterstützt und verbunden fühlen.
Achievers | Zugehörigkeit am Arbeitsplatz 14Empfehlungen
1 Messen und definieren 3 Unterschiede wertschätzen
Definieren Sie, was Zugehörigkeit für Ihr Unternehmen Stellen Sie sicher, dass Ihre DEI-Bemühungen zur Entwicklung
bedeutet. Messen Sie anschließend das Zugehörigkeitsgefühl eines Zugehörigkeitsgefühls beitragen. Frauen, LGBTQ-
Ihrer Belegschaft in Pulse-Befragungen oder jährlichen Beschäftigte, Persons of Color, Menschen mit Behinderung
Befragungen zum Mitarbeiterengagement. Die Ergebnisse und andere benachteiligte Gruppen benötigen möglicherweise
dienen als Maßstab, an dem Sie Verbesserungen messen mehr Unterstützung oder zusätzliche Ressourcen, um ein
können. Was man nicht misst, kann man nicht ändern. Die starkes Zugehörigkeitsgefühl zu entwickeln.
Messung ist also der erste Schritt zur Verbesserung des
Zugehörigkeitsgefühls. 4 Anerkennung
Schaffen Sie in Ihrem Unternehmen eine Kultur der
2 Ausrichtung Anerkennung und stellen Sie so sicher, dass sich Ihre
Richten Sie Ihre HR-Technologien und -Prozesse an Mitarbeiter verstanden, respektiert und wertgeschätzt
den Säulen der Zugehörigkeit aus. Die bereitgestellten fühlen. Anerkennung ist das wichtigste Instrument zur
Instrumente und Ressourcen sollten auf mindestens eine der Schaffung eines starken Zugehörigkeitsgefühls. Mithilfe der
fünf Säulen ausgerichtet sein. So können Sie sicherstellen, passenden Anerkennungsplattform können Sie die Frequenz
dass Sie das Zugehörigkeitsgefühl Ihrer Belegschaft und die Qualität der Anerkennung erhöhen.
unterstützen. Nutzen Sie zur Bewertung der Tools und
Technologie in Ihrem Unternehmen die Checkliste zur
Mitarbeiterzufriedenheit in Anhang 1.
Ein starkes Zugehörigkeitsgefühl korreliert positiv mit den
Faktoren Engagement, Einsatz, Produktivität und weiteren
Faktoren. In einer Zeit, in der sich Führungskräfte mit veränderten
Arbeitsbedingungen und Erwartungen konfrontiert sehen,
kann der Fokus auf Zugehörigkeit dazu beitragen, den Prozess
zur Einführung neuer Tools und Programme zu formalisieren
und zu optimieren. Das Zugehörigkeitsmodell des Achievers
Workforce Institute bietet Ihnen eine einfache Struktur für die
Planung und Umsetzung Ihrer HR-Initiativen. Mit den vier oben
genannten Schritten, den Erkenntnissen aus diesem Bericht
und der folgenden Checkliste zur Mitarbeitererfahrung, mit
der Sie das Zugehörigkeitsmodell in die Tat umsetzen, sind
Sie gut gerüstet und können die Erwartungen hinsichtlich
der Mitarbeitererfahrung sogar übertreffen. Dies trägt zu
besseren Geschäftsergebnissen und zu einer zufriedeneren
und gesünderen Belegschaft bei.
Achievers | Zugehörigkeit am Arbeitsplatz 15Anhang 1: Checkliste Mitarbeitererfahrung
Zugehörigkeit und Mitarbeitererfahrung
Neues Unternehmen Kontinuierliche Aufbau von Beziehungen Stärkungskultur Events und
oder Team Förderung zwischen Führungskräften Meilensteine
und Mitarbeitenden
Befragung und Vergleich Schaffung von Räumen für Auszeichnungen für
Herzliche Aufnahme Regelmäßige Anerkennung
bzgl. Persönlichkeit und Werten Debatten und Diskussionen Betriebszugehörigkeit
Unterstützung von
Unternehmenskultur- Regelmäßiger, qualitativ Employee Resource Groups Anerkennung
funktionsübergreifender
Onboarding hochwertiger Manager-Kontakt (ERGs) größerer Leistungen
Zusammenarbeit
Einladung zu Team-/
Kontinuierliches Zuhören Berufliche Weiterentwicklung Inklusive Unternehmens-Events Teambuilding
Unternehmens-Events
Aufbau von teamübergreifenden
Beziehungen unten Mitarbeitenden
Mit dem Zugehörigkeitsmodell können Sie Tools und Technologien bewerten und somit sicherstellen, dass sie den Bedürfnissen Ihrer
Belegschaft entsprechen und ihre Erfahrungen verbessern.
Halten Sie fest, welche Elemente gut funktionieren. Auf diese können Sie anschließend aufbauen.
Achievers | Zugehörigkeit am Arbeitsplatz 16Bewertung Ihrer aktuellen Tools und Prozesse: Willkommen Wie werden Mitarbeitende im Unternehmen aufgenommen? Wie einfach wird es Mitarbeitenden gemacht, Beziehungen zueinander aufzubauen und Kollegen und Kolleginnen außerhalb des unmittelbaren Teams kennenzulernen? Bekannt Wie unterstützen Sie Manager und Mitarbeitende dabei, sich gegenseitig kennenzulernen? Wie unterstützen Sie Mitarbeitende dabei, auch am Arbeitsplatz sich selbst treu zu bleiben? (ERGs, Aussprache des Namens, Pronomen) Achievers | Zugehörigkeit am Arbeitsplatz 17
Einbezogen Wie zeigen Führungskräfte, dass sie die Mitarbeitenden in ihrem Unternehmen unabhängig von ihrer Unterschiedlichkeit respektieren und akzeptieren? Wie stellen Sie sicher, dass sich alle wertgeschätzt und akzeptiert fühlen? Wie stellt Ihr Unternehmen sicher, dass sich alle sicher und wertgeschätzt fühlen, wenn sie abweichende Meinungen oder Perspektiven äußern? Unterstützt Wie fördern Sie die Unterstützung von Mitarbeitenden durch Manager? Achievers | Zugehörigkeit am Arbeitsplatz 18
Welche Tools und Prozesse stehen zur Verfügung, um sicherzustellen, dass sich Mitarbeitende wertgeschätzt und anerkannt fühlen? Welche Tools und Prozesse stehen zur Verfügung, um sicherzustellen, dass sich Mitarbeitende verstanden fühlen? Wie holen Sie Feedback von einzelnen Mitarbeitenden und Teams ein (Pulse-Befragungen, Tools zum kontinuierlichen Zuhören, Bürozeiten von Führungskräften)? Verbunden Welche Tools oder Prozesse stehen zur Verfügung, mit denen Mitarbeitende Beziehungen zueinander aufbauen können? Wie unterstützt Ihre Unternehmenskultur Mitarbeitende dabei, innerhalb von Teams sowie funktionsübergreifend zusammenzuarbeiten? Achievers | Zugehörigkeit am Arbeitsplatz 19
Wie häufig bauen Ihre Mitarbeitenden außerhalb ihres Teams Beziehungen auf? Welche Tools unterstützen den Aufbau dieser Beziehungen? Überblick Welche Lücken bestehen bei der Erfüllung der Mitarbeiterbedürfnisse auf der Grundlage der fünf Säulen der Zugehörigkeit? Achievers | Zugehörigkeit am Arbeitsplatz 20
Bewertung eines neuen Tools oder Programms:
Das Zugehörigkeitsmodell kann auf zahlreiche Situationen angewendet werden, so etwa die Bewertung neuer Tools oder
Programme. Mit der Abstimmung neuer Ressourcen auf dieses existierende Model können Sie sicherstellen, dass neu
eingeführte Tools oder Technologien die erwünschten Verhaltensweisen und Mitarbeiterreaktionen hervorrufen.
Was ist der Auftrag für dieses neue Tool oder Programm? Was ist Ihr Ziel?
Welche der fünf Säulen der Zugehörigkeit wird durch dieses Tool oder Programm unterstützt? (Bitte alles Zutreffende auswählen)
Willkommen Unterstützt
Bekannt Verbunden
Einbezogen
Wie messen Sie Erfolg und Wirkung auf die fünf Säulen? (Pulse-Befragungen, Messung des Mitarbeiterengagements, Fluktuation)
Wie unterstützt dieses Tool oder Programm die jeweiligen Säulen?
Achievers | Zugehörigkeit am Arbeitsplatz 21Welche Programme oder Prozesse zur Unterstützung der fünf Säulen stehen bereits zur Verfügung? Wie können diese in vorhandene Programme integriert werden? Wie können Mitarbeitende darauf zugreifen? Achievers | Zugehörigkeit am Arbeitsplatz 22
Anhang 2: Länderspezifische Trends
AUSTRALIEN
Highlight: Im Allgemeinen liegt Australien gleichauf mit den globalen Trends. Dies zeigt, dass
das Land mit den internationalen Erwartungen Schritt hält.
Hotspot: Nur 10 % der befragten Mitarbeitenden aus Australien haben am Arbeitsplatz
einen Persönlichkeits- oder Wertetest absolviert (im Vergleich zu 14 % insgesamt).
Länderspezifische Trends: Global Australien
Ich empfinde ein starkes Zugehörigkeitsgefühl zu meinem Unternehmen. 26 % 23 %
In meinem Unternehmen wird Vielfalt geschätzt 24 % 25 %
Alle haben die gleichen Erfolgs- und Aufstiegschancen 25 % 23 %
Ich wurde herzlich aufgenommen und dazu eingeladen, ein Teil des Unternehmens zu werden 22 % 21 %
Meine Kollegen kennen mich als Individuum/Person 26 % 26 %
Mein einzigartiger Hintergrund und meine Identität werden in meinem Unternehmen wertgeschätzt 17 % 15 %
Meine Vorgesetzten zeigen mir regelmäßig Anerkennung und vermitteln mir so, dass ich wertgeschätzt werde. 18 % 18 %
Mein Unternehmen bietet mir unterschiedliche Möglichkeiten, Freundschaften am Arbeitsplatz aufzubauen und zu pflegen 15 % 11 %
Meine aktuelle Rolle motiviert mich sehr 27 % 25 %
Achievers | Zugehörigkeit am Arbeitsplatz 23KANADA
Highlight: Insgesamt stimmen die kanadischen Befragten im Vergleich zum weltweiten
Durchschnitt eher zu, dass sie unterstützende Manager haben.
Hotspot: Im Vergleich zu den Gesamtergebnissen sind die kanadischen Befragten um 14 %
unzufriedener mit ihrem Arbeitsplatz.
Länderspezifische Trends: Global Kanada
Ich empfinde ein starkes Zugehörigkeitsgefühl zu meinem Unternehmen. 26 % 24 %
In meinem Unternehmen wird Vielfalt geschätzt 24 % 24 %
Alle haben die gleichen Erfolgs- und Aufstiegschancen 25 % 24 %
Ich wurde herzlich aufgenommen und dazu eingeladen, ein Teil des Unternehmens zu werden 22 % 21 %
Meine Kollegen kennen mich als Individuum/Person 26 % 27 %
Mein einzigartiger Hintergrund und meine Identität werden in meinem Unternehmen wertgeschätzt 17 % 18 %
Meine Vorgesetzten zeigen mir regelmäßig Anerkennung und vermitteln mir so, dass ich wertgeschätzt werde. 18 % 18 %
Mein Unternehmen bietet mir unterschiedliche Möglichkeiten, Freundschaften am Arbeitsplatz aufzubauen und zu pflegen 15 % 15 %
Meine aktuelle Rolle motiviert mich sehr 27 % 26 %
Achievers | Zugehörigkeit am Arbeitsplatz 24DEUTSCHLAND
Highlight: Die Befragten aus Deutschland verspüren mit 19 % höherer Wahrscheinlichkeit
ein Zugehörigkeitsgefühl zu ihrem Unternehmen.
Hotspot: Nur 19 % der Befragten aus Deutschland geben an, dass ihr Unternehmen Vielfalt
schätzt, verglichen mit 24 % der Befragten weltweit.
Länderspezifische Trends: Global Deutschland
Ich empfinde ein starkes Zugehörigkeitsgefühl zu meinem Unternehmen. 26 % 31 %
In meinem Unternehmen wird Vielfalt geschätzt 24 % 19 %
Alle haben die gleichen Erfolgs- und Aufstiegschancen 25 % 24 %
Ich wurde herzlich aufgenommen und dazu eingeladen, ein Teil des Unternehmens zu werden 22 % 27 %
Meine Kollegen kennen mich als Individuum/Person 26 % 27 %
Mein einzigartiger Hintergrund und meine Identität werden in meinem Unternehmen wertgeschätzt 17 % 21 %
Meine Vorgesetzten zeigen mir regelmäßig Anerkennung und vermitteln mir so, dass ich wertgeschätzt werde. 18 % 20 %
Mein Unternehmen bietet mir unterschiedliche Möglichkeiten, Freundschaften am Arbeitsplatz aufzubauen und zu pflegen 15 % 19 %
Meine aktuelle Rolle motiviert mich sehr 27 % 24 %
Achievers | Zugehörigkeit am Arbeitsplatz 25NIEDERLANDE
Highlight: Die Befragten in den Niederlanden geben ein stärkeres Zugehörigkeitsgefühl an
als der Gesamtdurchschnitt.
Hotspot: Befragte aus den Niederlanden sind mit 30 % geringerer Wahrscheinlichkeit als
der weltweite Durchschnitt der Meinung, dass sie eine gerechte Bezahlung erhalten.
Länderspezifische Trends: Global Niederlande
Ich empfinde ein starkes Zugehörigkeitsgefühl zu meinem Unternehmen. 26 % 29 %
In meinem Unternehmen wird Vielfalt geschätzt 24 % 18 %
Alle haben die gleichen Erfolgs- und Aufstiegschancen 25 % 19 %
Ich wurde herzlich aufgenommen und dazu eingeladen, ein Teil des Unternehmens zu werden 22 % 19 %
Meine Kollegen kennen mich als Individuum/Person 26 % 19 %
Mein einzigartiger Hintergrund und meine Identität werden in meinem Unternehmen wertgeschätzt 17 % 18 %
Meine Vorgesetzten zeigen mir regelmäßig Anerkennung und vermitteln mir so, dass ich wertgeschätzt werde. 18 % 14 %
Mein Unternehmen bietet mir unterschiedliche Möglichkeiten, Freundschaften am Arbeitsplatz aufzubauen und zu pflegen 15 % 15 %
Meine aktuelle Rolle motiviert mich sehr 27 % 24 %
Achievers | Zugehörigkeit am Arbeitsplatz 26SINGAPUR
Highlight: Die Befragten in Singapur haben ebenso häufig wie die Befragen weltweit einen
Persönlichkeits- oder Wertetest am Arbeitsplatz absolviert.
Hotspot: Singapur liegt in fast jeder Kategorie hinter dem weltweiten Durchschnitt zurück,
so auch bei den fünf Säulen der Zugehörigkeit.
Länderspezifische Trends: Global Singapur
Ich empfinde ein starkes Zugehörigkeitsgefühl zu meinem Unternehmen. 26 % 22 %
In meinem Unternehmen wird Vielfalt geschätzt 24 % 20 %
Alle haben die gleichen Erfolgs- und Aufstiegschancen 25 % 21 %
Ich wurde herzlich aufgenommen und dazu eingeladen, ein Teil des Unternehmens zu werden 22 % 15 %
Meine Kollegen kennen mich als Individuum/Person 26 % 17 %
Mein einzigartiger Hintergrund und meine Identität werden in meinem Unternehmen wertgeschätzt 17 % 13 %
Meine Vorgesetzten zeigen mir regelmäßig Anerkennung und vermitteln mir so, dass ich wertgeschätzt werde. 18 % 15 %
Mein Unternehmen bietet mir unterschiedliche Möglichkeiten, Freundschaften am Arbeitsplatz aufzubauen und zu pflegen 15 % 13 %
Meine aktuelle Rolle motiviert mich sehr 27 % 21 %
Achievers | Zugehörigkeit am Arbeitsplatz 27SCHWEIZ
Highlight: Die Befragten aus der Schweiz geben überdurchschnittlich häufig an, dass sie eine
herzliche Aufnahme in ihr neues Team oder ihr neues Unternehmen erfuhren.
Hotspot: Die Befragten in der Schweiz geben ein geringeres Maß an Zugehörigkeit an und
stimmen bei den meisten Aussagen bezüglich der Zugehörigkeitssäulen seltener zu.
Länderspezifische Trends: Global Schweiz
Ich empfinde ein starkes Zugehörigkeitsgefühl zu meinem Unternehmen. 26 % 19 %
In meinem Unternehmen wird Vielfalt geschätzt 24 % 21 %
Alle haben die gleichen Erfolgs- und Aufstiegschancen 25 % 17 %
Ich wurde herzlich aufgenommen und dazu eingeladen, ein Teil des Unternehmens zu werden 22 % 26 %
Meine Kollegen kennen mich als Individuum/Person 26 % 20 %
Mein einzigartiger Hintergrund und meine Identität werden in meinem Unternehmen wertgeschätzt 17 % 14 %
Meine Vorgesetzten zeigen mir regelmäßig Anerkennung und vermitteln mir so, dass ich wertgeschätzt werde. 18 % 13 %
Mein Unternehmen bietet mir unterschiedliche Möglichkeiten, Freundschaften am Arbeitsplatz aufzubauen und zu pflegen 15 % 11 %
Meine aktuelle Rolle motiviert mich sehr 27 % 27 %
Achievers | Zugehörigkeit am Arbeitsplatz 28Sie können auch lesen
