Zur Definition und Messung von Berufserfolg
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Zeitschrift für Personalpsychologie, 3 (4), 170Ð183 ” Hogrefe Verlag, Göttingen 2004
Zur Definition und Messung
von Berufserfolg
Theoretische Überlegungen und metaanalytische Befunde
zum Zusammenhang von externen
und internen Laufbahnerfolgsmaßen
Dorothea E. Dette, Andrea E. Abele und Oliver Renner
Zusammenfassung. Berufserfolg ist als Konstrukt definitorisch unscharf. Wir schlagen ein konzeptuelles Modell zur Unter-
scheidung verschiedener Facetten von Berufserfolg vor. Dieses enthält drei Ordnungsparameter: 1) das Bezugskriterium mit
den Extremen spezifische Arbeit vs. globale Laufbahn, 2) die Datenart mit den Ausprägungen neutrale Kennzahlen, Erfolgs-
urteile und Zufriedenheitseinschätzungen sowie 3) die Datenquelle mit der Unterscheidung von Akten/Dokumenten, Fremd-
urteil (beides externe Maße) und Selbstbericht (internes Maß). Sodann betrachten wir einen Teilaspekt des Modells, den
Laufbahnerfolg, genauer. Wir stellen Operationalisierungen von Laufbahnerfolg in Bezug auf die drei Datenarten vor und
berichten über eine Metaanalyse zum Zusammenhang von externen und internen Maßen des Laufbahnerfolgs. Diese ergibt
eine geschätzte Populationskorrelation von ρest = .28, wobei der Zusammenhang für externe Maße und Zufriedenheitsein-
schätzungen (ρest = .30) homogen ist, nicht jedoch der für externe Maße und selbstberichteten Erfolg. Empfehlungen für
die Messung von Laufbahnerfolg werden abgeleitet.
Schlüsselwörter: Berufserfolg, Karriere, Arbeit, Laufbahn, Zufriedenheit, externe Maße, interne Maße, Selbstbericht, Meta-
analyse
Definition and measurement of vocational success: Theoretical considerations and meta-analytical results on the relationship
between external and internal measures of career success
Abstract. The conceptualisation and definition of vocational success is equivocal. The present paper attempts to clarify the
construct. We suggest a model that distinguishes vocational success with respect to three parameters: 1) the criterion to be
assessed with the extremes of specific work and task vs. global career, 2) the data content with the distinction of external
records, comparative judgements and satisfaction ratings, and 3) the data source, i.e., documents and ratings by others (both
external measures) and self-report data (internal measures). We then take a closer look at career success and give an overview
of current operationalizations with respect to data source and data content. Subsequently, we report findings of a meta-
analysis on the relationship between external measures and internal measures of career success. The analysis yields an
estimated population correlation of ρest = .28, which is homogeneous for the correlation of external measures and career
satisfaction (ρest = .30), but not for external measures and self-rated career success. Suggestions for the measurement of
career success are given.
Key words: vocational success, career, work, satisfaction, external measures, internal measures, self report, meta-analysis
Erfolg im Berufsleben ist neben seiner gesellschaftli- Entwicklungsaufgaben im Erwachsenenalter (vgl.
chen und ökonomischen Bedeutung ein wesentliches Erikson, 1966) als auch im Kontext von Wichtigkeit
Merkmal eines gelungenen Erwachsenenlebens und und Klarheit persönlicher Ziele (Stief, 2001). Ent-
für die meisten Menschen neben einem befriedigen- sprechend gibt es zahlreiche psychologische und so-
den Privatleben eine der wichtigsten Zielsetzungen zialwissenschaftliche Studien, die sich mit den Opera-
(Abele, 2002; Abele, Andrä & Schute, 1999). Dies tionalisierungen und Determinanten beruflichen Er-
gilt sowohl vor dem Hintergrund zu bewältigender folgs beschäftigen (z. B. Abele, 2002; Kirchmeyer,
1998; zusammenfassend Iaffaldano & Muchinsky,
Wir danken PD Dr. Andreas Beelmann, Dipl.-Psych. Chris-
1985; Judge, Thoreson, Bono & Patton, 2001). Es
topher Cohrs und Dr. Mahena Stief für kritische Hinweise zu einer gibt jedoch bisher keine allgemein akzeptierte Defini-
früheren Fassung des Manuskripts. tion und keine einheitliche Operationalisierung. Kon-
DOI: 10.1026/1617-6391.3.4.170Zur Definition und Messung von Berufserfolg 171
strukte wie Berufserfolg, Laufbahnerfolg oder Ar- Bergmann & Eder, 1998; Seifert, 1989). Zur Begriffs-
beitsleistung werden inkonsistent benutzt und sind bestimmung von Berufserfolg fragen wir zunächst,
nicht klar voneinander abgegrenzt. Zudem wird in wie dieser erfasst werden kann und sodann, worauf
diesem Kontext oft auch der Begriff der Zufrieden- sich „Berufserfolg“ im Einzelnen bezieht.
heit, sowohl als Arbeitszufriedenheit (z. B. Kossek &
Ozeki, 1998; Tait, Youtz-Padget & Baldwin, 1989),
als auch als Karriere- bzw. Laufbahnzufriedenheit Die Bestimmung anhand von
verwendet (z. B. Burke & McKeen, 1995). Dabei ist
strittig, ob bzw. in welcher Weise Zufriedenheitsein- neutralen Kennzahlen
schätzungen zum Leistungs- oder Laufbahnerfolg
zählen. Diese Unklarheiten behindern die Kommuni- Schon in klassischen Arbeiten wurden als Kriterien
kation und machen auch die Prognose von Erfolg im für Berufserfolg neutrale Kennzahlen wie Lohn und
beruflichen Bereich schwierig. Gängige Praxis ist es Arbeitsniveau (Thorndike, 1934) oder beruflicher
daher, Erfolg anhand der in der jeweiligen Studie ver- Aufstieg (Stott, 1950) verwendet. Blaschke (1972)
wendeten Operationalisierung zu definieren. Opera- nennt als Indikatoren für Karriereerfolg ebenfalls u. a.
tionale Definitionen sind jedoch problematisch. Auf Gehalt, Hierarchieebene und Anzahl der Mitarbeiter.
der theoretischen Ebene vermengen sie die Fragen Diese Daten werden trotz ihrer eingeschränkten Gül-
„Was ist Erfolg?“ und „Wie wird Erfolg gemessen?“, tigkeit (vgl. Mumford, 1983) als Indikatoren für be-
auf der praktischen Ebene sind sie von eingeschränk- ruflichen Erfolg eingesetzt (z. B. Melamed, 1995).
ter Reichweite. Wir bezeichnen diese Maße hier zusammenfassend
als neutrale Kennzahlen, da sie, von Täuschungsver-
Dieser Beitrag möchte zur konzeptionellen Klä- suchen abgesehen, beobachterunabhängig erhoben
rung von „Berufserfolg“ beitragen. Zu diesem Zweck werden können. Sie sind jedoch nicht für alle Berei-
werden zuerst mögliche Wege zur Bestimmung von che angemessen, da beispielsweise bestimmte Berufe
Berufserfolg näher betrachtet. Daraus resultieren drei wenig Aufstiegschancen haben (z. B. Selbstständige)
Ordnungsparameter, die zur Bildung eines konzep- und in anderen Berufen festgelegte Gehälter bezahlt
tuellen Modells von Berufserfolg verwendet werden. werden und auch der Gehaltszuwachs erfolgsunab-
Nach dieser Gesamtbetrachtung wird ein Teilaspekt hängig ist (z. B. öffentlicher Dienst).
des Berufserfolgs, der Laufbahnerfolg, herausgegrif-
fen und näher analysiert. Wir besprechen die in der
Literatur verwendeten Definitionen und Operationali-
sierungen auf dem Hintergrund des vorher eingeführ-
Die Bestimmung anhand von
ten Modells, und wir berichten die Befunde einer Me- Bezugsstandards
taanalyse zum Zusammenhang zwischen externen
Maßen des Laufbahnerfolgs und Selbstbeurteilung Eine weitere Möglichkeit, Erfolg zu bestimmen, be-
von Laufbahnerfolg bzw. Laufbahnzufriedenheit. steht darin, eine konkrete Person bzw. deren Hand-
lungsergebnis mit einem bestimmten Bewertungs-
maßstab, einem Bezugsstandard, zu vergleichen und
anhand dieses Vergleichs den Erfolg zu bestimmen.
Begriffsbestimmung Berufserfolg ist somit ein relatives und evaluatives
Konzept (Jaskolka, Beyer & Trice, 1985). Es bieten
Die begriffliche Unschärfe bezüglich des „Berufser- sich drei Möglichkeiten des Vergleichs: a) der Ver-
folgs“ besteht schon lange und ist auch aus der ameri- gleich mit Zielen und deren Erreichung (vgl. Stark,
kanischen Berufsforschung bekannt (Ghiselli, 1963, 1959), b) der Vergleich mit anderen Personen (vgl.
zit. n. Blaschke, 1972). Sowohl Kommunikation über Festinger, 1954) und c) der Vergleich mit bestehenden
als auch verlässliche Vorhersage von beruflichem Er- Normen (vgl. Birkelbach, 1998; Sørensen, 1990).
folg werden dadurch beeinträchtigt (Stark, 1959). Im
deutschsprachigen Raum stellt sich zusätzlich zur De- Bezugsstandard Zielerreichung. Berufserfolg kann
finitionsfrage an manchen Stellen ein Übersetzungs- als ein positives Handlungsergebnis, das in bestimm-
problem von Begriffen aus dem Englischen. So be- ten Situationen von handelnden Personen erreicht
deutet z. B. „career“ Laufbahn, aber auch Karriere, wird, bezeichnet werden (vgl. Crites, 1969; Klein-
zwei in der deutschen Sprache unterschiedliche beck, 1977). Ein Handlungsergebnis ist dann positiv,
Aspekte. Wir werden im Folgenden, in Anlehnung an wenn damit ein gesetztes Ziel erreicht oder übertrof-
schon bestehende Terminologien, den Begriff Lauf- fen wird (vgl. Burchard, 2000). Der Bezugsstandard
bahn verwenden, da er im Gegensatz zu Karriere auch ist hier das vor der Handlung formulierte Ziel, wobei
Berufswege bezeichnet, die keinen kontinuierlichen Ziele als antizipierte Zustände oder Ereignisse, die
beruflichen Aufstieg beinhalten und somit dem engli- Personen Ð und Gruppen Ð wichtig sind und die sie
schen Begriff „career“ besser entspricht (siehe u. a. erreichen oder auch vermeiden möchten, definiert172 Dorothea E. Dette, Andrea E. Abele und Oliver Renner
werden können (z. B. Brunstein & Maier, 1996; Em- pen des Berufslebens relevant (vgl. Heckhausen,
mons, 1999; vgl. auch Abele, Stief & Krüsken, 2002). 1990). Diese sind im normativen Lebenslauf veran-
Im Zusammenhang mit Berufserfolg werden Ziele kert. Nach Birkelbach (1998) kann der normative
vornehmlich auf der Ebene der Organisation und der Einfluss so stark sein, dass sogar das Erreichen per-
des Individuums betrachtet. Gesellschaftliche Nor- sönlicher Ziele hinter dem Nicht-Erreichen normati-
men fließen nur insofern ein, als sie auf die Zielbil- ver Vorgaben zurücksteht.
dung der einzelnen Person wirken.1 Ziele der Organi-
sation sind meist konkrete Unternehmensziele, die in
der Arbeitsplatzanforderung und Aufgabenbeschrei- Die Bestimmung über Zufriedenheit
bung festgelegt werden. Darüber hinaus gibt es auch
persönliche berufliche Ziele (Abele et al., 2002), die Ist auch die subjektive Zufriedenheit mit der berufli-
sich direkt auf die Aufgabenerfüllung (eigene wie chen Tätigkeit und dem Berufsverlauf ein Erfolgskri-
auch übernommene vorgegebene Ziele), aber auch terium? In frühen Arbeiten von Thorndike (1934) und
auf die Karriere im längerfristigen Sinn, auf die Ba- Stott (1950) wurde berufliche Zufriedenheit zu den
lance zwischen Beruf und Privatleben oder auf Zu- Kriterien von Berufserfolg gezählt. Bruggemann,
friedenheit mit der Berufstätigkeit beziehen können Groskurth und Ulich (1975) dagegen grenzen Ar-
(Stief, 2001). Der Bezugsstandard, an dem die Zieler- beitszufriedenheit gegen Arbeitserfolg ab und argu-
reichung und damit der Erfolg gemessen wird, ist das mentieren, dass Arbeitszufriedenheit sich auf Berei-
vorher formulierte Ziel. che wie Lohn, Kollegen, Vorgesetzte, Arbeitsmittel,
Bezugsstandard andere Personen. Ein weiterer Be- Arbeitszeit, Arbeitstätigkeit usw., nicht jedoch auf
zugsstandard sind andere Personen. Unabhängig von Leistung oder Erfolg bezieht. Wir argumentieren hier,
Zielen und deren Erreichung kann eine Person oder dass Zufriedenheit durchaus zum Berufserfolg hinzu-
ein Handlungsergebnis an anderen Personen gemes- zuzählen ist, da Zielbefragungen (vgl. Abele et al.,
sen werden. Festinger hat bereits 1954 in seiner Theo- 2002; Stief, 2001) immer wieder zeigen, dass zu den
rie sozialer Vergleichsprozesse darauf hingewiesen, persönlichen beruflichen Zielen die Zufriedenheit mit
dass soziale Vergleiche insbesondere dann wichtig der eigenen Tätigkeit und dem Berufsverlauf zentral
werden, wenn es keine objektiven Bewertungsmaß- dazugehört, sodass deren Erreichung auch als Erfolg
stäbe gibt. Ob eine Berufslaufbahn beispielsweise als gewertet wird. Zudem korrelieren Zielerreichung,
erfolgreich eingeschätzt wird, hängt sehr davon ab, d. h. Erfolg, und Zufriedenheit empirisch eng mit-
welchen sozialen Vergleichsmaßstab man anlegt. Bei einander, insbesondere bei motivkongruenten Zielen
einem „Vergleich nach unten“ (Wills, 1981), d. h. mit (vgl. Brunstein, 2001; Brunstein, Schultheiss &
Personen, die weniger weit gekommen sind, fällt die Grässmann, 1998; Locke & Latham, 1990; Shel-
Bewertung anders aus als bei einem „Vergleich nach don & Kasser, 1998). Auch die von verschiedenen
oben“, d. h. mit Personen, die noch weiter gekommen Autoren vorgenommene Differenzierung von „extrin-
sind. Üblicherweise tendiert man bei Leistungsver- sic success“ (objektiv, beobachtbar; z. B. Gehalt) und
gleichen dazu, ähnliche Andere zum Vergleich heran- „intrinsic success“ (subjektiv; z. B. Laufbahn- oder
zuziehen (Wheeler, Koestner & Driver, 1982). Auch Arbeitszufriedenheit) berücksichtigt Zufriedenheits-
im Berufsleben werden solche Vergleiche vorgenom- einschätzungen als Bestandteil von Erfolg (z. B.
men. Personen schätzen ihren Erfolg sowohl in Bezug Judge, Cable, Boudreau & Bretz, 1995; Judge, Hig-
auf sich selbst (Ziele, Zielerreichung) als auch im gins, Thoresen & Barrick, 1999).
Vergleich zu anderen Personen ein (Heslin, 2003).
Auch bei der Fremdbeurteilung beruflichen Erfolgs,
d. h. wenn beispielsweise ein Vorgesetzter seinen Mit- Das Bezugskriterium: Arbeit vs. Laufbahn
arbeiter beurteilt, gehen neben Aspekten der Zieler-
reichung soziale Vergleiche ein, z. B. die Leistung ei- Nachdem nun verschiedene Möglichkeiten der Be-
nes Mitarbeiters im Vergleich zu einem anderen. stimmung des Begriffs „Berufserfolg“ aufgezeigt
wurden, ist als Nächstes das Kriterium selbst weiter
Bezugsstandard Norm. Die dritte Möglichkeit für
zu differenzieren. Neutrale Kennzahlen, Bezugsstan-
einen zugrunde liegenden Bezugsstandard sind die in
dards und Zufriedenheitsurteile können sich auf eine
einer Gesellschaft akzeptierten Normen. Für den Er-
klar umgrenzbare Handlung, deren Kontext und Er-
folg in der beruflichen Laufbahn ist hier besonders
gebnis beziehen, und sie können sich auf Prozesse
der Zeitrahmen für die Erreichung bestimmter Etap-
und deren Ergebnis beziehen. Wir unterscheiden ent-
sprechend die Bezugskriterien Arbeit und Laufbahn.
1
So existieren z. B. Normen über den Zeitpunkt, wann be- Die Arbeit. Der Erfolg bei einer spezifischen Ar-
stimmte Dinge im Leben passieren sollen (vgl. Erikson, 1966; Ha-
vighurst, 1982), die jedoch von aktuellen Entwicklungen beein- beit ist zeitlich eng umgrenzt und klar bestimmbar.
flusst werden, z. B. die Länge der Ausbildung. Das richtige Bearbeiten einer KonstruktionsaufgabeZur Definition und Messung von Berufserfolg 173
oder der kompetente Umgang mit Kundenreklamatio- und neutrale Kennzahlen können dagegen aus mehre-
nen sind Beispiele für kurzfristigen, spezifischen Er- ren Datenquellen stammen.
folg bei einer Arbeit(saufgabe). Spezifität lässt sich
jedoch nicht mit einem bestimmten Zeitrahmen Akten/Dokumente: Die verzerrungsärmste Form
gleichsetzen. Eine Umsatzsteigerung um 12 % über der Erfolgsmessung geschieht mit Daten aus Akten/
2 Jahre ist ein Beispiel für langfristigen Erfolg, der Dokumenten. Hierbei werden externe (objektive) Da-
aber dennoch aufgabenspezifisch ist. Spezifischer Er- ten erhoben, die unabhängig vom Beobachter bzw.
folg, oder auch Arbeitsleistung (job performance), ist Beurteiler sind.
die erfolgreiche Ausführung einer bestimmten Auf- Fremdurteil: Beurteilt eine andere Person, z. B. ein
gabe oder Arbeit und wird in Bezug auf eine spezifi- Vorgesetzter oder ein Kollege, den Erfolg des Arbei-
sche Arbeit gemessen (Seibert, Crant & Kraimer, tenden, ist diese Einschätzung vom Beurteiler beein-
2001). Die Zufriedenheit mit der Arbeit als Erfolgs- flusst. Das sollte bei Auswertung solcher Daten be-
maß bezieht sich entsprechend auf die Zufriedenheit rücksichtigt werden (z. B. durch Angabe von Beurtei-
mit der eigenen Tätigkeit, den Tätigkeitsbedingungen lerübereinstimmungen).
und/oder der Leistung.
Selbstbericht: Beurteilt sich die Person selbst hin-
Die Laufbahn. Eine Berufslaufbahn ist der zeit- sichtlich ihrer Arbeit oder ihrer Berufslaufbahn, un-
und arbeitgeberübergreifende Teil der Berufsbiogra- terliegt die Einschätzung ebenfalls einem Beurteiler-
phie und beschreibt einen Prozess (London & effekt, der jedoch von dem des Fremdurteils verschie-
Stumpf, 1982; Seifert, 1989; van Maanen & Schein, den ist. Er sollte ebenfalls berücksichtigt werden
1977). Laufbahnerfolge sind die realen oder wahrge- (z. B. durch Einbezug von Reliabilitätsschätzungen).
nommenen Ergebnisse, die eine Person über ihr Ar-
beitsleben hinweg erreicht hat (Judge et al., 1999). Auf eine weitere Unterscheidungsmöglichkeit sei
Die Karriere- oder Laufbahnzufriedenheit bezieht ebenfalls verwiesen: Verschiedene Autoren haben
sich entsprechend auf einen längeren Zeitraum und eine Unterscheidung nach objektivem und subjekti-
schließt die Erfolge und Misserfolge bei verschiede- vem Laufbahnerfolg vorgenommen (Gattiker & Lar-
nen Karrierezielen, Arbeitsaufgaben und Arbeitsplät- wood, 1986; van Maanen & Schein, 1977). Nach die-
zen ein (vgl. Greenhaus, Parasuraman & Wormley, ser Einteilung sind im hier dargestellten Modell die
1990). aus Akten/Dokumenten gewonnenen Daten objektiv
und die Selbstbeurteilungen subjektiv. Fremdurteile
würden den objektiven Erfolgsmaßen zugerechnet.
Werden die Begriffe „objektiv“ und „subjektiv“ je-
Das Modell doch im Sinne der Testtheorie verwendet, können
Fremdurteile aufgrund der geringen Beurteilerüber-
Die bisherigen Ausführungen legen drei Ordnungs- einstimmungen nicht als objektive Urteile gelten.
parameter zur Bestimmung von Berufserfolg nahe. Umgekehrt liegt die Angabe des Gehalts im Selbstbe-
Bezugskriterium. Ein Ordnungsparameter ist das richt nahe an der aus Dokumenten entnommenen
Bezugskriterium, nämlich die Arbeit vs. die Lauf- (Judge et al., 1995), wenn man von aktiver Täuschung
bahn. oder unabsichtlichen Irrtümern einmal absieht. Die
Einteilung in subjektive und objektive Maße des
Datenart. Ein zweiter Ordnungsparameter ist der Laufbahnerfolgs ist insofern nicht ganz eindeutig, die
Inhalt bzw. die Art der jeweiligen Daten, nämlich Unterscheidung nach internen und externen Maßen
neutrale Kennzahlen, Vergleichsurteile oder Zufrie- klarer.
denheitseinschätzungen. Neutrale Kennzahlen bezie-
hen sich dabei auf aktenkundige Maße wie z. B. Das sich aus diesen Ordnungsparametern erge-
Stückzahlen im Fall der Arbeit oder z. B. das Gehalt bende Modell ist in Abbildung 1 dargestellt. Mit die-
im Fall der Laufbahn. Vergleichsurteile beziehen sich sem Modell ist ein Ordnungsraster gegeben, in das
auf Vergleiche mit Standards, mit Normen oder mit man verschiedene Konzeptualisierungen von Berufs-
der Erreichung vorformulierter Ziele. Zufriedenheits- erfolg einordnen kann und mit Hilfe dessen die Kom-
einschätzungen beziehen sich auf die Arbeit, die Leis- munikation über die jeweilige Art der Operationali-
tung und die Kontextbedingungen der Arbeit sowie sierung und Messung einfacher möglich sein sollte.
auf die Zufriedenheit mit dem Berufsverlauf.
Im Weiteren konzentrieren wir uns auf einen Teil-
Datenquelle. Ein dritter Ordnungsparameter ist bei bereich des Modells, den Laufbahnerfolg, und be-
den genannten implizit enthalten, nämlich die Daten- trachten diesen genauer. Diese Beschränkung hat
quelle, d. h. woher die jeweiligen Daten kommen. Als pragmatische Gründe, da zum einen eine genauere
Datenquelle für Zufriedenheitseinschätzungen kommt Betrachtung des Gesamtmodells den Rahmen dieses
nur die jeweilige Person in Frage. Vergleichsurteile Beitrags sprengen würde und da zum anderen für den174 Dorothea E. Dette, Andrea E. Abele und Oliver Renner
Datenquelle Akten/Dokumente Fremdurteil Selbstbericht
Datenart
neutrale Kennzahlen z.B. Stückzahlen z.B. Stückzahlen
spezifische
Vergleich mit Bezugsstandards z.B. Leistungsbeurteilung z.B. Leistungseinschätzung
Arbeit
Bezugskriterium
Zufriedenheit z.B. Zufriedenheit mit der Tätigkeit
neutrale Kennzahlen z.B. Gehalt z.B. Gehalt
globale
Vergleich mit Bezugsstandards z.B. Beförderungswürdigkeit z.B. Erfolg im Vgl. zu Kollegen
Laufbahn
Zufriedenheit z.B. Zufriedenheit mit der Laufbahn
Abbildung 1. Einteilung des beruflichen Erfolgs
Bereich des Arbeitserfolgs schon mehr Überblicks- Operationalisierungen von
literatur vorliegt (siehe z. B. Viswesvaran, 2001).
Mehrere Metaanalysen betrachten Ergebnisse zum Laufbahnerfolg und Metaanalyse
Zusammenhang von Arbeitsleistung und Arbeitszu- der Zusammenhänge
friedenheit: Petty, McGee und Cavender (1984) fan-
den eine mittlere korrigierte Korrelation zwischen Wie aus dem unteren Teil der Abbildung 1 ersichtlich,
Arbeitsleistung und Arbeitszufriedenheit von ρ = .31, ergeben sich für die Berufslaufbahn fünf mögliche
Iaffaldano und Muchinsky (1985) von ρ = .17, Six Erfolgskriterien: neutrale Kennzahlen aus Akten/Do-
und Eckes (1991) von ρ = .19 und Judge et al. (2001) kumenten, Fremdurteile, Selbstberichte über neutrale
von ρ = .30. Andere Metaanalysen untersuchten den Kennzahlen, Selbstberichte über den eigenen Erfolg
Zusammenhang zwischen neutralen Kennzahlen und und Zufriedenheitseinschätzungen. Diese können auf
Fremdbeurteilungen der Arbeitsleistung und fanden verschiedene Weise operationalisiert werden. Eine
mittlere Korrelationen von ρ = .39 (Bommer, John- Möglichkeit ist jeweils in Abbildung 1 genannt, wei-
son, Rich, Podsakoff & Mackenzie, 1995) und tere werden im Folgenden erläutert.
ρ = .27 (Heneman, 1986). Eine weitere Metaanalyse
(Harris & Schaubroeck, 1988) untersuchte die Zu-
sammenhänge zwischen Selbst- bzw. Fremdratings Operationalisierungen
von Vorgesetzten und Kollegen und ergab eine höhere
Korrelation zwischen den Fremdratings (ρ = .62) als Neutrale Kennzahlen aus Akten/Dokumenten. Das ge-
zwischen Selbst- und Fremdratings (ρ = .35 bzw. bräuchlichste dieser Maße für Laufbahnerfolg ist die
ρ = .36). Eine neuere Studie fand Korrelationen von finanzielle Entlohnung. Die Form der Erfassung ist
r = .08 bis r = .28 zwischen Fremdbeurteilungen und jedoch unterschiedlich. In der Literatur finden sich
Selbstberichten von Arbeitsleistungen (Hoffman, Na- als Maße das Gehalt bzw. der Lohn (z. B. Turban &
than & Holden, 1991). Entsprechende Analysen exis- Dougherty, 1994; siehe auch Blaschke, 1972), oder
tieren für den Bereich der Berufslaufbahn noch nicht. aber Gehalt/Lohn plus Bonus und/oder Sonderzula-
gen und/oder Aktienoptionen als Gesamteinkommen
Unsere Analyse enthält einen qualitativen und ei- (z. B. Boudreau, Boswell & Judge, 2001). Zum Teil
nen quantitativen Teil. Im qualitativen Teil werden wird das Gehalt weiter verrechnet, etwa in den Loga-
wir, dem Raster im Modell folgend, verschiedene rithmus vom Gehalt (z. B. Wallace, 2001). Burchard
Operationalisierungen von Laufbahnerfolg darstellen (2000) weist auf eine in diesem Zusammenhang
und bewerten. Im quantitativen Teil folgt eine Meta- wichtige Unterscheidung hin, nämlich die in statische
analyse, in der wir den empirischen Zusammenhang und dynamische Maße. Die oben genannten Maße
von externen (neutrale Kennzahlen aus Akten/Doku- sind statisch, es wird ein Ist-Zustand erfragt. Es wer-
menten; Fremdurteile) und internen (Selbstbericht) den jedoch auch dynamische Maße erhoben, z. B. die
Laufbahnerfolgsmaßen schätzen. Gehaltsentwicklung. Dabei wird nach der prozentua-Zur Definition und Messung von Berufserfolg 175
len Steigerung des Gehalts über eine Zeitspanne ge- Auf den Status oder die erreichte Hierarchieebene
fragt (z. B. Wayne, Liden, Kraimer & Graf, 1999) trifft weitgehend das zu, was auch beim Gehalt ein
oder ein Quotient aus der Differenz von jetzigem Ge- Problem ist: Beide Angaben sind für einige Berufe
halt und Einstiegsgehalt und der Anzahl der Dienst- nicht als Erfolgsindikator anwendbar. Zum einen gibt
jahre berechnet (z. B. Campion, Cheraskin & Stevens, es Arbeitsformen, die per se kaum Möglichkeit zum
1994). Aufstieg bieten, z. B. die Selbstständigkeit. Zum an-
deren sind in verschiedenen Institutionen die Befug-
Welche Probleme ergeben sich bei der Verwen-
nisse auf einzelnen Stufen keineswegs vergleichbar.
dung des Gehalts als Erfolgskriterium für Laufbahn-
Und auch die Aufstiegsgeschwindigkeit ist nicht
erfolg? Bereits auf der Ebene der Erfassung ist die
zwingend ein guter Indikator, weil hier, wie im Übri-
Vergleichbarkeit nur eingeschränkt gegeben. Hinzu
gen auch bei der Hierarchiestufe selbst, sowohl das
kommt, dass das Gehalt zur Erhöhung der Auskunfts-
Lebensalter als auch die Anzahl der Jahre seit dem
bereitschaft in Fragebögen oft nur in Gehaltsklassen
berufsqualifizierenden Abschluss eine Rolle spielen.
erhoben wird, sodass Information verloren geht. Da-
rüber hinaus gibt es durchaus Berufe oder Berufssta- Aufgrund dieser Unzulänglichkeit der Einzelmaße
dien, die mit vergleichsweise wenig finanzieller Ent- wird teilweise aus den verschiedenen Maßen ein Er-
lohnung dennoch einen hohen Status, wie etwa Pfar- folgsindex gebildet. Dieser beinhaltet dann in ver-
rer, oder aber gute Aussichten auf hohen Status und schiedener Gewichtung die einzeln erhobenen Daten
hohes Einkommen haben, wie etwa Doktoranden oder (z. B. Abele, 2003; Bahniuk, Hill & Darus, 1996). Ein
Trainees. Weiterhin ist das Gehalt in allen Berufen, Beispiel hierfür ist der Managerial Achievement Quo-
die durch die öffentliche Hand finanziert werden, tient, MAQ (Hall, 1976; siehe auch Chi-Ching, 1992).
kein Indikator der tatsächlichen Leistung, sondern Dieser berechnet sich als MAQ = [5 * (6 Ð Hierar-
folgt weitgehend dem Alter und der Besoldungsstufe, chiestufe)]/Alter * 100. Der Wert 5 ist hier ein konti-
wie bei Beamten oder Angestellten im öffentlichen nuierlicher Aufstiegsfaktor und bezieht sich auf die
Dienst. Aufstiegswahrscheinlichkeit unter den hypothetischen
Bedingungen, es gäbe a) 8 Hierarchiestufen und
Diesem Problem wird begegnet, indem als ein
b) keine sonstigen Einflüsse wie Glück oder Unter-
weiteres Erfolgsmaß der Status bzw. die erreichte
nehmenspolitik. Der Term im Zähler des Bruchs
Hierarchiestufe erhoben wird. Als einfachste Variante
(6 Ð Hierarchiestufe) geht von einer Kodierung 1 =
ist hier die Hierarchiestufe zu erfragen (z. B. Richard-
Unternehmensleitung bis 5 = einfacher Angestellter
sen, Mikkelsen & Burke, 1997). Problematisch ist das
aus und soll diese umkehren. Dies fällt bei vorher
jedoch, wenn mehrere Institutionen verglichen wer-
entsprechender Kodierung weg. Weiterhin sind noch
den sollen, denn nicht jede hat dieselbe Anzahl an
das Alter (als Maß für die Zeit, in der eine Person
Hierarchiestufen. Ein Versuch, dem entgegenzuwir-
unter Ausschluss äußerer Einflüsse von der niedrigs-
ken, ist die Frage, welche Stufe unter der jeweils
ten bis zur höchsten Stufe aufsteigt) und der Faktor
höchstmöglichen Stufe eine Person erreicht hat (z. B.
100 (als Bezug auf Prozentzahlen) in der Formel ent-
Boudreau et al., 2001). Noch günstiger ist die Erfas-
halten. Diese Formel relativiert also die Hierarchie-
sung der relativen Hierarchiestufe, d. h. des Quotien-
stufe am Lebensalter. Hall (1976) hat diesen Index an
ten aus erreichter Stufe und Gesamtanzahl der Stufen
5451 Managern erhoben, standardisiert und in Grup-
im Unternehmen (z. B. Cox & Harquail, 1991). Eine
pen eingeteilt. Ein MAQ von über 60 bezeichnet
weitere Möglichkeit besteht darin, das System der
hohen Erfolg, 41Ð59 mittleren Erfolg und unter 40
Hierarchiestufen verschiedener Institutionen einheit-
geringen Erfolg. Ein anderes Beispiel ist die Bestim-
lich auf eine 5-Punkte-Skala zu projizieren (z. B.
mung eines Erfolgsindex, in den die Ausbildungs-
Schneer & Reitman, 1995). Dies sind die statischen
adäquatheit für die Stelle, die Branche und die Relati-
Erfassungsmöglichkeiten. Die Hierarchiestufe wird
vierung des Gehalts auf das branchenübliche Gehalt
aber auch dynamisch erfasst. Die einfachste, aber un-
vorgenommen wird (vgl. Abele, 2003). Um einen sol-
genaueste Frage ist dabei die nach der Anzahl der
chen Index bestimmen zu können, sind differenzierte
Beförderungen (z. B. Boudreau et al., 2001). Dieses
statistische Informationen über Einkommensstruktu-
Maß ist deshalb unscharf, da es weder die Größe des
ren in verschiedenen Berufsfeldern erforderlich.
Beförderungsschritts beinhaltet noch Firmenwechsel
mit gleichzeitiger Statuserhöhung explizit einschließt. So genannte Prestigeratings können als Spezialfall
Als präziseres Maß kommt der Quotient aus der An- neutraler Kennzahlen gelten. Auf Skalen, die auf
zahl der Beförderungen und der Anzahl der Arbeits- (amerikanischen) Berufsprestigeeinschätzungen beru-
jahre zum Einsatz (z. B. Blake-Beard, 1999). Eine an- hen, können Personen anhand von Daten wie z. B. der
dere Herangehensweise bietet das Gegenteil von be- beruflichen Stellung, der Wohngegend oder dem
ruflichem Aufstieg, nämlich die Verweildauer auf Bildungsniveau auf ihren erreichten Lebensstandard
einer Position ohne Beförderung (z. B. Burchard, hin eingeschätzt werden (siehe auch Judge et al.,
2000; Greenhaus et al., 1990). 1999). Der Hollingshead Index of Social Position176 Dorothea E. Dette, Andrea E. Abele und Oliver Renner
(Hollingshead, 1971) besteht aus den Merkmalen be- Omodei, 1993) oder das Verhältnis von geleisteter
rufliche Stellung und Ausbildung, die im Verhältnis Arbeit und Gehalt (z. B. Gattiker & Larwood, 1986).
7:4 gewichtet werden und dann eine Zuordnung zu
einer von sechs Prestigestufen ermöglichen. Er ba- Die dritte Art des Selbstberichts sind die Zufrieden-
siert auf dem Duncan Socioeconomic Index (Haug & heitseinschätzungen. Hierzu gehören Zufriedenheit
Sussman, 1971). Als vergleichbares Maß gibt es im mit dem allgemeinen Karriereverlauf bzw. mit der
deutschen Sprachraum z. B. die Magnitude-Prestige- Hierarchiestufe (z. B. Burchard, 2000), mit dem Kar-
Skala (Wegener, 1985; weiterführend Frietsch & rierefortschritt (z. B. Blake-Beard, 1999), mit dem
Wirth, 2001). Gehalt (z. B. Gattiker & Larwood, 1989) oder mit Vor-
gesetzten, Kollegen und Untergebenen (z. B. Tsui &
Fremdurteil. Viel seltener als neutrale Kennzahlen Gutek, 1984). Neben der Erfassung mit Einzelitems
werden Fremdbeurteilungen erhoben. Nur wenige gibt es auch Skalen zur Zufriedenheit mit der Kar-
Studien zum Laufbahnerfolg berichten Einschätzun- riere (z. B. Beehr, Taber & Walsh, 1980; siehe auch
gen durch Vorgesetzte. Die Gründe dafür sind wahr- Cox & Harquail, 1991; Greenhaus et al., 1990;
scheinlich zum einen in der noch geringeren Ver- Schneer & Reitman, 1995) bzw. der Arbeit (Neuber-
gleichbarkeit und darin zu suchen, dass entspre- ger & Allerbeck, 1978).
chende Erhebungen aufwändig sind, da weitere Perso-
nen befragt werden müssen. Zum anderen erstreckt
sich die Laufbahn u.U. über mehrere Arbeitsstellen. Metaanalyse
Fremdbeurteilungen sind dann nur noch sehr ein-
geschränkt möglich. Dennoch werden Fremdurteile
Wie hängen nun diese verschiedenen Facetten von
erfasst, z. B. als „Arbeitsmarktwert“ (employability
Laufbahnerfolg miteinander zusammen? Wir haben
rating; z. B. Boudreau et al., 2001), formale Arbeits-
eine Literaturrecherche nach Studien durchgeführt,
beurteilung (formal job performance rating; z. B.
bei denen verschiedene Maße von Laufbahnerfolg
Cox & Harquail, 1991), Beförderungswürdigkeit
enthalten sind und haben diese Studien einer Meta-
(promotability assessement; z. B. Greenhaus et al.,
analyse unterzogen.
1990) oder im Rahmen von Führungskräftebefragun-
gen z. B. als Fähigkeit (ability), Kooperation (cooper-
ation), Fachwissen (job knowledge) oder Arbeitsqua-
lität (quality of work) (z. B. Touliatos, Bedeian, Moss- Datenbasis
holder & Barkman, 1984; siehe auch Greenhaus &
Parasuraman, 1993; Igbaria & Wormley, 1995). Die Die Suche nach Studien, die in den vergangenen 20
spezifische Ausgestaltung dieser Fremdbeurteilungen Jahren (1983Ð2003) in englischer oder deutscher
ist häufig unklar, da es sich oft auch um firmenin- Sprache in wissenschaftlichen Zeitschriften und Bü-
terne Einschätzungen handelt, deren Aufbau nicht ge- chern zum Thema Laufbahnerfolg bzw. „career suc-
nau beschrieben wird (vgl. Tsui & Gutek, 1984). cess“ veröffentlicht wurden, bezog sich auf Arbeiten,
in denen sowohl neutrale Kennzahlen bzw. Fremdbe-
Selbstbericht. Beim Selbstbericht gibt es, wie in richte als auch Selbstberichte über Laufbahnerfolg
Abbildung 1 dargestellt, drei Arten. Die erste Form, enthalten waren. Die Suche wurde in den Datenban-
selbstberichtete Kennzahlen, ist theoretisch von ge- ken PsychInfo, PSYNDEX, ERIC, EconLit, Social
ringer Bedeutung, wird in der Forschungspraxis je- Science Abstracts, Sociological Abstracts und Psy-
doch besonders in Fragebogenstudien oft eingesetzt. chological and Behavioral Science Collection vorge-
Die erhobenen Werte entsprechen dabei den aus Ak- nommen und in den Literaturverzeichnissen der Ar-
ten/Dokumenten entnommenen Kennzahlen gut (vgl. tikel und Kapitel fortgeführt. Die englischen Such-
Boudreau et al., 2001; Judge et al., 1995). Beim selbst begriffe waren job, career, vocational, occupational,
eingeschätzten Erfolg bezüglich von außen gesetzter managerial, performance, success, attainment, ad-
Ziele und Standards orientiert sich die Person sowohl vancement, progress, outcome, experience, satisfac-
an der eigenen Auffassung von Zielerreichung bzw. tion sowie subjective und objective und deren Kombi-
Erfolg als auch an äußeren Gegebenheiten wie etwa nationen. Die deutschen Suchbegriffe waren Kombi-
Zielvorgaben oder Gesellschaftsnormen. Die Maße nationen aus Arbeit, Beruf, Laufbahn, Karriere, Er-
hier sind z. B. Fragen nach der selbst erlebten Effi- folg, Zufriedenheit, subjektiv und objektiv. Ebenfalls
zienz im Job (z. B. Childs & Klimoski, 1986), Häu- wurde die Forschungsdokumentation zum Arbeits-
figkeit der Zielerfüllung (z. B. DuBrin, 2001), der markt (Bundesministerium für Arbeit und Sozialord-
Vergleich mit relevanten Anderen (z. B. Abele, 2003; nung, 2002) auf passende Arbeiten durchgesehen.
Abele & Stief, 2004; Herriot, Gibson, Pemberton &
Pinder, 1993; siehe auch Kirchmeyer, 1998; Turban & Die Suche ergab 65 Studien. In 25 Studien waren
Dougherty, 1994), rückblickende Bewertung des bis- Korrelationen zwischen internen und externen Maßen
herigen Karriereverlaufs (z. B. Poole, Langan-Fox & angegeben. Unter diesen waren fünf Studien, in denenZur Definition und Messung von Berufserfolg 177
sich die Autoren auf dieselbe Stichprobe wie in vor- Von jeder Studie wurde(n) die Korrelation(en)
herigen Arbeiten stützten. Wir verwendeten nur die zwischen externen und internen Maßen, die Stichpro-
jeweils ersten zu einer Stichprobe veröffentlichten bengröße und, wenn angegeben, die Reliabilität der
Daten. In einer weiteren Studie waren Zufriedenheit Selbsteinschätzung erfasst. Fehlende Reliabilitäten
und selbst eingeschätzter Erfolg konfundiert. Bei den wurden durch Schätzwerte ersetzt (vgl. Schwarzer,
verbleibenden 19 Studien (im Literaturverzeichnis 1989). Waren in einer Stichprobe Korrelationen ver-
mit einem * gekennzeichnet) sind 27 Korrelationen schiedener Maße berichtet, gingen diese gemittelt in
aus 21 Stichproben berichtet. Es wurden verschiedene die Metaanalysen ein (vgl. Stoffelmayr, Dillavou &
Korrelationen berichtet, und zwar von neutralen Hunter, 1983). Die Berechnung der Metaanalysen er-
Kennzahlen aus Akten/Dokumenten mit Fremdbe- folgte nach der von Hunter und Schmidt (1990) vor-
richt (1 Korrelation), mit neutralen Kennzahlen aus geschlagenen Methode, bei der die Korrelationen zu-
dem Selbstbericht (1 Korrelation), mit selbstberichte- nächst von Artefakten bereinigt werden3, dann eine
tem Erfolg (1 Korrelation) und mit Zufriedenheit Populationskorrelation geschätzt und für diese ein
(3 Korrelationen), weiterhin vom Fremdbericht mit Konfidenzintervall angegeben wird. Im vorliegenden
Zufriedenheit (3 Korrelationen) und schließlich von Fall wurden die Korrelationen von den Effekten des
neutralen Kennzahlen aus dem Selbstbericht mit Stichprobenfehlers bereinigt und es wurde basierend
selbstberichtetem Erfolg (7 Korrelationen) und mit auf den jeweiligen Reliabilitäten eine Minderungskor-
Zufriedenheit (11 Korrelationen). Korrelationen zwi- rektur vorgenommen. Die Homogenität der Studien
schen Fremdbericht und neutralen Kennzahlen aus kann anhand dreier Maße festgestellt werden: eines
dem Selbstbericht bzw. selbstberichtetem Erfolg gab Chi-Quadrat-Tests, dem Verhältnis von Effektgröße
es nicht, ebenso keine zwischen selbstberichtetem Er- und Residualstandardabweichung und der durch den
folg und Zufriedenheit. Stichprobenfehler erklärten Varianz. Ist keine Homo-
genität gegeben, kann nach Moderatoren gesucht wer-
den, nach deren Einführung homogene Untergruppen
Vorgehen entstehen sollten. Unserem Modell entsprechend un-
tersuchten wir als Moderator die Unterscheidung
In den meisten Studien wurde der Laufbahnerfolg nach selbstbeurteiltem Laufbahnerfolg vs. Laufbahn-
mehrfach operationalisiert, es gab jedoch wenige Stu- zufriedenheit.
dien, die die gleiche Konstellation von Operationali-
sierungen verwendeten. Eine sinnvolle Gruppierung
der Studien hinsichtlich der theoretisch begründeten Ergebnisse
Maße des Modells war aufgrund der insgesamt gerin-
gen Zahl relevanter Daten nur eingeschränkt möglich, Die ungewichtete unkorrigierte mittlere Korrelation
so dass die Empfehlung, für jedes Messinstrument zwischen internen und externen Maßen des Lauf-
getrennte Analysen zu rechnen (Beelmann & Bliese- bahnerfolgs betrug rung = .24, die gewichtete unkorri-
ner, 1994), nicht angewandt werden konnte. Dennoch gierte Korrelation betrug rgew = .21. Die geschätzte
haben wir versucht, durch sinnvolle Gruppierung zu mittlere Populationskorrelation betrug ρest = .28. Das
validen Ergebnissen zu kommen. 95 %-Konfidenzintervall um diese lag bei .06 ⬍ ρest
⬍ .51. Dieses Intervall schließt die Null nicht ein,
Zunächst interessierte uns die Korrelation zwi-
d. h. die ermittelte Korrelation von ρest = .28 zwi-
schen internen und externen Maßen. Dazu fassten wir
schen internen und externen Maßen des Laufbahner-
Selbstbeurteilungen von Erfolg und Zufriedenheit als
folgs ist verschieden von Null. Dafür spricht auch,
interne Maße zusammen. Weiterhin fassten wir neu-
dass diese geschätzte Korrelation größer als ihre dop-
trale Kennzahlen aus Akten/Dokumenten und aus
pelte Residualstandardabweichung von SDres(est) =
dem Selbstbericht zusammen.2 Damit ergaben sich
0.115 war (vgl. Hunter & Schmidt, 1990). Die Homo-
20 Korrelationen zwischen externen (neutrale Kenn-
genitätstests zeigten, dass die Korrelationen der ver-
zahlen) und internen Maßen. Hinsichtlich Fremdbeur-
schiedenen Studien sehr wahrscheinlich nicht aus ei-
teilungen und internen Maßen (hier: Zufriedenheit)
ner Population stammen. Die Residualstandardabwei-
gab es lediglich drei Korrelationen, die einer separa-
chung war mit SDres = 0.085 größer als ein Viertel
ten Analyse unterzogen wurden. Aus den verbleiben-
der Effektgröße (rgew/4 = .052; vgl. Stoffelmayr et al.,
den Korrelationen ließen sich keine weiteren Gruppen
1983), der Chi-Quadrat-Test zeigte einen signifikan-
bilden.
ten Unterschied an (siehe Tab. 1) und 83 % der Va-
2
Die hohe Korrelation von .85 zwischen selbstberichteten und rianz zwischen den Studien konnten nicht durch
aus Akten entnommenen Kennzahlen (Boudreau et al., 2001) und
die an anderer Stelle gefundene geringe mittlere Differenz zwi-
3
schen beiden Kennzahlen (Judge et al., 1995) rechtfertigen, dass Eine möglicherweise vorliegende Varianzeinschränkung konn-
durch Selbstbericht erfasste neutrale Kennzahlen eher den externen te nicht korrigiert werden, da keine Populationskennwerte für die
als den internen Maßen zuzurechnen sind. rechnerische Korrektur (vgl. Cooper & Hedges, 1994) vorlagen.178 Dorothea E. Dette, Andrea E. Abele und Oliver Renner
Tabelle 1. Ergebnisse der Metaanalysen für die Gesamtstichprobe und für die Moderatorensuche zum Zusammenhang zwischen externen und internen
den Stichprobenfehler erklärt werden (vgl. Hunter,
.06 ⬍ ρest ⬍ .51 Chi2(19) = 119.38, p ⬍ .001
-.03 ⬍ ρest ⬍ .55 Chi2(7) = 76.24, p ⬍ .001
.17 ⬍ ρest ⬍ .44 Chi2(12) = 34.50, p ⬍ .001
2.52, p ⬎ .28
Schmidt & Jackson, 1982). Wenn es, wie hier, noch
andere Varianzquellen als den Stichprobenfehler gibt,
Homogenität schließt sich eine Suche nach Moderatoren an. Mode-
ratoren sollen weitere Varianz aufklären und die
Test auf
Stichprobe in möglichst homogene Untergruppen
teilen.
.12 ⬍ ρest ⬍ .12 Chi2(2) =
Moderatoranalyse. Dem Modell entsprechend un-
terteilten wir die Studien nach dem internen Erfolgs-
maß in selbstberichteten Laufbahnerfolg (8 Studien)
und Laufbahnzufriedenheit (13 Studien).
denzintervall
Die ungewichtete unkorrigierte mittlere Korrela-
95 % Konfi-
für ρest
tion zwischen neutralen Kennzahlen und selbstberich-
tetem Laufbahnerfolg betrug rung = .25, die gewich-
tete unkorrigierte Korrelation betrug rgew = .18. Die
geschätzte mittlere Populationskorrelation betrug
ρest = .26. Das 95 %-Konfidenzintervall um diese lag
bei -.03 ⬍ ρest ⬍ .55. Dieses Intervall schließt die
korrelation ρest
Populations-
Null ein, d. h. die ermittelte Korrelation von ρest = .26
geschätzte
zwischen neutralen Kennzahlen und selbstberichte-
.28
.26
.30
.12
tem Laufbahnerfolg ist nicht von Null verschieden.
Auch war die geschätzte Korrelation kleiner als ihre
doppelte Residualstandardabweichung von SDres(est) =
-.02 ⬍ rgew ⬍ .39
0.147, was ebenfalls auf ein nicht signifikantes Er-
.04 ⬍ rgew ⬍ .38
.13 ⬍ rgew ⬍ .33
.10 ⬍ rgew ⬍ .10
gebnis hindeutet (vgl. Hunter & Schmidt, 1990). Die
denzintervall
95 % Konfi-
Homogenitätstests zeigten, dass die Korrelationen der
für rgew
verschiedenen Studien sehr wahrscheinlich nicht aus
einer Population stammen. Die Residualstandardab-
weichung war mit SDres = 0.104 größer als ein Viertel
der Effektgröße (rgew/4 = .046; vgl. Stoffelmayr et al.,
1983), der Chi-Quadrat-Test zeigte einen signifikan-
Korrelationen Korrelation Korrelation
Anzahl der ungewichtete gewichtete
ten Unterschied an (siehe Tab. 1) und 90 % der Va-
rgew
rianz zwischen den Studien konnten nicht durch den
.21
.18
.23
.10
Stichprobenfehler erklärt werden (vgl. Hunter et al.
1982).
Bei der Korrelation zwischen neutralen Kennzahlen
und Laufbahnzufriedenheit hingegen zeigte sich ein
rung
.24
.25
.23
.11
anderes Bild. Die ungewichtete unkorrigierte mittlere
Korrelation betrug rung = .23, die gewichtete unkorri-
gierte Korrelation betrug rgew = .23. Die geschätzte
mittlere Populationskorrelation betrug ρest = .30. Das
Maßen des Laufbahnerfolgs.
95 %-Konfidenzintervall um diese lag bei .17 ⬍ ρest ⬍
.44. Dieses Intervall schließt die Null nicht ein, d. h. die
20
8
13
3
ermittelte Korrelation von ρest = .30 zwischen neutra-
len Kennzahlen und Laufbahnzufriedenheit ist ver-
schieden von Null. Dafür spricht auch, dass diese ge-
12 534
Selbstberichteter 5 891
6 980
1 734
schätzte Korrelation größer als ihre doppelte Resi-
N
dualstandardabweichung von SDres(est) = 0.069 war
(vgl. Hunter & Schmidt, 1990). Die Homogenitäts-
tests zeigten unterschiedliche Ergebnisse. Die Resi-
zufriedenheit
Alle Studien
dualstandardabweichung war mit SDres = 0.053 klei-
Fremdurteil
Stichprobe
Laufbahn-
ner als ein Viertel der Effektgröße (rgew/4 = .058; vgl.
Stoffelmayr et al., 1983). Danach wäre die Stichprobe
Erfolg
homogen. Der Chi-Quadrat-Test zeigte jedoch einen
signifikanten Unterschied an (siehe Tab. 1), ebenfallsZur Definition und Messung von Berufserfolg 179
konnten 62 % der Varianz zwischen den Studien nicht tenquelle mit den Ausprägungen Akten/Dokumente,
durch den Stichprobenfehler erklärt werden (vgl. Fremdurteil und Selbstbericht. Dieses Modell erlaubt
Hunter et al.1982). Dies spricht eher für Heterogeni- die Zuordnung der vielfältigen, in der Literatur ver-
tät. Die Aussage über die Homogenität ist aber nicht wendeten Definitionen und Operationalisierungen in
das einzige Kriterium für das Vorhandensein eines ein einheitliches Raster, was wiederum die Kommuni-
Moderators. Für einen Moderator spricht ebenfalls, kation über Forschungsergebnisse erleichtert. Darüber
wenn sich die Effektgrößen zweier Untergruppen un- hinaus konkretisiert es auch die Unterscheidung zwi-
terscheiden (Hunter et al.1982; Seipp & Schwarzer, schen internen und externen Ð bzw. subjektiven und
1991). Dies ist bei der Unterscheidung selbstberichte- objektiven Ð Maßen des Berufserfolgs, die in ver-
ter Laufbahnerfolg vs. Laufbahnzufriedenheit für das schiedenen Kontexten immer wieder gefordert wurde
gewichtete Mittel der gemessenen Korrelationen der (z. B. Peluchette, 1993; van Maanen & Schein, 1977).
Fall (r = .18 vs. r = .23, p ⬍ .01; zweiseitig). Diese
Unsere Zuordnung von Zufriedenheitseinschät-
Ergebnisse sprechen zumindest zum Teil für den Mo-
zungen zu den Erfolgsmaßen ist im Bereich der Lauf-
derator „selbstberichteter Laufbahnerfolg vs. Lauf-
bahnforschung etabliert, eröffnet für den Bereich der
bahnzufriedenheit“. Da die Gruppe der Studien mit
Arbeit jedoch einen Problemkreis, der weiterer Klä-
selbstberichtetem Laufbahnerfolg jedoch deutlich he-
rung bedarf. Man könnte zwischen Zufriedenheit mit
terogen war, schlösse sich hier im Idealfall eine wei-
den Arbeitsbedingungen vs. Zufriedenheit mit der ei-
tere Unterteilung dieser Gruppe an, um zu homoge-
genen Arbeitsleistung unterscheiden, wobei Letzteres
nen Untergruppen zu gelangen. Dies war jedoch bei
ein neuer Aspekt ist, der bisher nicht separat betrach-
der vorliegenden Datenlage (8 Studien) nicht mög-
tet wurde. Weiterführend wäre interessant zu sehen,
lich.
ob sich eine als mangelhaft erlebte eigene Arbeitsleis-
Die Zusammenfassung der drei Studien, die Kor- tung direkt in niedriger Zufriedenheit mit der eigenen
relationen zu Fremdurteil und Laufbahnzufriedenheit Leistung zeigt oder ob vermittelnde Faktoren wie
erfassten, erbrachte eindeutige Ergebnisse, die jedoch etwa schlechte Arbeitsbedingungen moderierend wir-
wegen der geringen Studienanzahl wenig repräsenta- ken. Hier bietet sich ebenfalls an, die Verbindung zur
tiv sind. Sie werden der Vollständigkeit halber den- resignativen Arbeitszufriedenheit (vgl. Bruggemann
noch hier angegeben. Die ungewichtete unkorrigierte et al., 1975) zu betrachten, d. h. ob hohe resignative
mittlere Korrelation zwischen Fremdurteil und Zu- Arbeitszufriedenheit mit niedriger selbst wahrgenom-
friedenheit betrug rung = .11, die gewichtete unkorri- mener Leistung einhergeht.
gierte Korrelation betrug rgew = .10. Die geschätzte
Aber auch im Bereich der beruflichen Laufbahn
mittlere Populationskorrelation betrug ρest = .12. Das
gibt es noch weiteren Klärungsbedarf. Hier ist beson-
95 %-Konfidenzintervall um diese lag bei .12 ⬍ ρest
ders wichtig, einheitliche und branchenübergreifende
⬍ .12. Dieses Intervall schließt die Null nicht ein,
Messinstrumente zu entwickeln. Unsere Diskussion
d. h. die ermittelte Korrelation von ρest = .12 zwi-
zu den verwendeten externen Maßen zeigte, dass es
schen Kennzahlen und Laufbahnzufriedenheit ist ver-
kaum neutrale Kennzahlen gibt, die fach- und bran-
schieden von null (vgl. Hunter & Schmidt, 1990). Die
chenübergreifend Laufbahnerfolg messen können. Zu
Homogenitätstests zeigten einheitliche Ergebnisse.
unterschiedlich sind die Bedingungen in verschiede-
Die Residualstandardabweichung war SDres = 0, d. h.
nen Erwerbsbereichen. Dies wäre jedoch notwendig,
Varianz zwischen den Studien konnte vollständig
wenn man z. B. Prognosen über psychologische De-
durch Stichprobenfehler erklärt werde. Der Chi-Qua-
terminanten von Berufserfolg machen möchte. Viel-
drat-Test zeigte ebenfalls keinen signifikanten Unter-
versprechender scheinen demgegenüber Indizes zu
schied an (siehe Tab. 1). Damit sind diese drei Stu-
sein, die aus verschiedenen Einzelparametern zusam-
dien homogen.
menfassende Maße entwickeln, die dann auch bran-
chenübergreifend eingesetzt werden können. Die Ent-
wicklung solcher Indizes ist jedoch noch nicht weit
Diskussion und Ausblick vorangeschritten. Fremdbeurteilungen werden hin-
sichtlich des Laufbahnerfolgs kaum als Maße einge-
Das hier vorgeschlagene Modell zur Differenzierung setzt. Ebenfalls selten eingesetzt und in ihrem Zusam-
verschiedener Facetten von Berufserfolg soll zu einer menhang zu anderen Maßen schlecht untersucht sind
Klärung der Begrifflichkeiten und damit zu einer bes- Prestigeratings. Es ist fraglich, ob sie tatsächlich indi-
seren Vergleichbarkeit von Studien zum Berufserfolg viduellen Laufbahnerfolg abbilden oder ob sie nicht
beitragen. Es unterscheidet Berufserfolg nach drei Pa- vielmehr auf die Bewertung verschiedener Berufe als
rametern: (1) dem Bezugskriterium mit den Extremen solcher bezogen sind. Selbstbeurteilungen finden sich
spezifische Arbeit und globaler Laufbahnerfolg, demgegenüber häufiger. Auch die von uns theoretisch
(2) der Datenart mit den Ausprägungen neutrale getroffene Unterscheidung zwischen Erfolgsbewer-
Kennzahlen, Erfolg und Zufriedenheit und (3) der Da- tungen und Zufriedenheitsmaßen findet sich in der180 Dorothea E. Dette, Andrea E. Abele und Oliver Renner
Literatur wieder. Für Laufbahnzufriedenheit ist der zungen erfolgen (vgl. Biernat & Manis, 1994). Die
Einsatz validierter Skalen bereits am weitesten fortge- Untersuchung dieser Möglichkeit bleibt kommenden
schritten. Mit der Skala zur Laufbahnzufriedenheit Analysen vorbehalten. Dies kann jedoch nur gesche-
von Greenhaus et al. (1990) liegt z. B. ein Messinstru- hen, wenn schon bei der Erhebung von Berufserfolgs-
ment vor, das international Verwendung findet. maßen auf eine genaue Dokumentation der Maße ge-
achtet wird.
Solch eine Einigung wäre auch für die anderen
Maße und Indizes sinnvoll und wünschenswert. Idea- Ein weniger zentrales Ergebnis lieferte die Unter-
lerweise sollten jeder Studie Überlegungen über suchung des Zusammenhangs zwischen Fremdbeur-
Maße und deren Verwendung vorangehen, die sich an teilung und Laufbahnzufriedenheit. Hier zeigte sich
einem logischen Schema wie dem hier vorgelegten ein eindeutiges Ergebnis, dessen Generalisierbarkeit
Modell orientieren, um die Vergleichbarkeit zwischen jedoch durch die geringe Studienzahl stark einge-
den Studien zu verbessern und Ergebnisse für weiter- schränkt ist. Eine Korrelation von ρest = .12 spricht
führende Analysen geeignet zu machen. für einen zwar positiven, aber schwachen Zusammen-
hang von Fremdeinschätzungen des Laufbahnerfolgs
Die Literaturrecherche zu Studien, bei denen ex- mit der Laufbahnzufriedenheit einer Person. Sollte
terne und interne Maße des Laufbahnerfolgs gemein- sich dieser Befund in weiteren Studien zu diesem spe-
sam eingesetzt wurden, erbrachte 19 verwertbare Stu- ziellen Aspekt der Erfolgsbeurteilung bestätigen, ist
dien, sodass die Metaanalyse einschließlich der Mo- zu überdenken, zu welchen Zwecken Fremdbeurtei-
deratorenanalyse, die wir auf dieser Basis durchführ- lungen sinnvolle Aussagen machen können, und wann
ten, als vorläufig bezeichnet werden muss. Trotz der sie wenig prädiktives Potential haben.
wenigen einbezogenen Studien ist die Analyse ein
erster Schritt zur Klärung des Zusammenhangs zwi- Als Konsequenz aus diesen Ausführungen folgt
schen Laufbahnerfolgsmaßen. Sie ist in der Menge u. E., a) Laufbahnerfolg immer hinsichtlich seiner
der einbezogenen Studien vergleichbar mit anderen verschiedenen Facetten zu erfassen, d. h. über externe
Metaanalysen (z. B. Henemann, 1986, mit 23 Korrela- Kriterien, Selbsteinschätzungen und Ð wenn mög-
tionen). Die angegebene geschätzte Populationskorre- lich Ð auch Fremdeinschätzungen; b) Indizes zu ent-
lation von ρest = .28 zwischen externen und internen wickeln, die eine Vergleichbarkeit externer Kriterien
Maßen verdeutlicht einen positiven Zusammenhang, des Laufbahnerfolgs über verschiedene Berufsfelder
der aber nicht so eng ist, dass die Facettenunterschei- hinweg erlauben; c) bei Fremd- und insbesondere
dung zwischen externem Laufbahnerfolg und inter- Selbstbeurteilungen des Erfolgs den jeweiligen Be-
nem Erfolg kollabiert. Externer und interner Lauf- zugsstandard (Zielerreichung, Vergleich mit anderen,
bahnerfolg sind somit zwei innerhalb des Laufbahn- Vergleich mit Normen) entweder vorzugeben oder zu-
erfolgs unterscheidbare Konzepte. Allerdings zeigte mindest mit zu erfassen; d) Selbsteinschätzungen hin-
die anschließende Moderatorensuche, dass lediglich sichtlich beider hier unterschiedener Aspekte, d. h.
die Maße von externem Laufbahnerfolg und Lauf- Erfolg im Vergleich zu einem Standard und Erfolg
bahnzufriedenheit eine homogene Untergruppe bil- als Zufriedenheit, zu erheben; und schließlich e) bei
den. Der Zusammenhang zwischen neutralen Kenn- Zufriedenheit wiederum nach verschiedenen Facetten
zahlen und Laufbahnzufriedenheit ist mittelhoch und zu unterscheiden, bei Zufriedenheit mit der Arbeit
positiv. Das spricht dafür, dass Laufbahnzufriedenheit z. B. nach Arbeitsbedingungen und Leistung.
nicht das gleiche ist wie Laufbahnerfolg, wohl aber
als eine Facette dazugehört. Interessanterweise ist der
hier gefundene Zusammenhang ähnlich hoch wie der
zwischen Arbeitsleistung und Arbeitszufriedenheit
Literatur
(vgl. Petty et al., 1984; Judge et al., 2001).
Abele, A. E. (2003). The dynamics of masculine-agentic
Der Zusammenhang zwischen externen Maßen and feminine-communal traits: Findings from a pro-
und selbstberichtetem Laufbahnerfolg ist dagegen spective longitudinal study. Journal of Personality and
Social Psychology, 85, 768Ð776.
aufgrund der bisher vorliegenden Studien nicht ab- Abele, A. E. (2002). Ein Modell und empirische Befunde
schätzbar. Die Streubreite der in der Literatur berich- zu beruflicher Laufbahnentwicklung unter besonderer
teten Korrelationen ist so groß, dass die Metaanalyse Berücksichtigung des Geschlechtsvergleichs. Psycholo-
keine signifikant von Null verschiedene Korrelation gische Rundschau, 53, 109Ð118.
ergab. Die Studienanzahl war zudem zu gering, um Abele, A. E., Andrä, M. & Schute, M. (1999). Wer hat
nach weiteren Moderatoren suchen. Potenzielle Mo- nach dem Hochschulexamen schnell eine Stelle? Erste
Ergebnisse der Erlanger Längsschnittstudie (BELA-E).
deratoren wären z. B. die verschiedenen Bezugsstan- Zeitschrift für Arbeits- und Organisationspsychologie,
dards, auf die bei der eigenen Erfolgseinschätzung 43, 95Ð101.
Bezug genommen wird. Aus anderen Arbeiten ist be- Abele, A. E. & Stief, M. (2004). Die Prognose des Berufs-
kannt, dass je nach Bezugsstandard andere Einschät- erfolgs von Hochschulabsolvierenden. Befunde zur ers-Sie können auch lesen
