Anspruch auf oder Verpflichtung zur Beschäftigung des Arbeitnehmers im Homeoffice: Die aktuelle Rechtslage in Deutschland - Ein Überblick2 ...

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Karsten Haase1

Anspruch auf oder Verpflichtung zur Beschäftigung des Arbeitnehmers
im Homeoffice: Die aktuelle Rechtslage in Deutschland – Ein Überblick2
Gliederung
I. Einleitung
II. Der Begriff des Homeoffice
1. Telearbeitsplatz nach § 2 Abs. 7 ArbStättV
2. Homeoffice als häusliche Telearbeit
III. Interessenlagen der Arbeitnehmer und der Arbeitgeber
1. Interessenlage der Arbeitnehmer
2. Interessenlage der Arbeitgeber
IV. Aktuelle Rechtslage (de lege lata)
1. Ansprüche des Arbeitnehmers auf Beschäftigung im Homeoffice
a) Gesetzliche Ansprüche auf Beschäftigung im Homeoffice
aa) Kein allgemeiner gesetzlicher Anspruch auf Beschäftigung im Homeoffice
bb) Spezialgesetzlich geregelte Ansprüche auf Beschäftigung im Homeoffice
b) Kollektivarbeitsrechtliche Ansprüche auf Beschäftigung im Homeoffice
aa) Tarifvertrag
bb) Betriebsvereinbarung
cc) Inklusionsvereinbarung
c) Individualarbeitsrechtliche Ansprüche auf Beschäftigung im Homeoffice
aa) Individualvertragliche Vereinbarung
bb) Direktionsrecht nach § 106 S. 1 GewO
cc) Rücksichtnahmepflicht nach § 241 Abs. 2 BGB i. V.m. § 106 S. 1 GewO
dd) Gleichbehandlungsgrundsatz
ee) Betriebliche Übung
2.) Verpflichtung des Arbeitnehmers zur Tätigkeit im Homeoffice
V. Zukünftige Rechtslage (de lege ferenda)
1.) Auf dem Weg zu einem gesetzlichen Anspruch auf Beschäftigung im Homeoffice
2.) Referentenentwurf des „Mobile Arbeit Gesetz – MAG“
VI. Ergebnis

I. Einleitung
Eine immer stärker werdende Digitalisierung der Arbeitswelt verlangt nach Lösungen für das
„Arbeiten von Morgen“. Als eine mögliche Lösung unter vielen wird u. a. auch die Flexibilisierung des
Arbeitsortes diskutiert. Eine Form dieser Flexibilisierung des Arbeitsortes ist das Arbeiten im
Homeoffice. Dabei stellt dieses bei weitem kein neues Phänomen dar, sondern ist bereits seit
geraumer Zeit – wenn auch nur in geringerem Umfang – Teil der gelebten Arbeitswelt in
Deutschland. Angesichts der enormen Herausforderungen der Digitalisierung der Arbeitswelt hatte
der deutsche Gesetzgeber im Jahr 2019 – und somit schon vor der COVID-19-Pandemie – damit

1
Der Autor ist Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht in Düsseldorf, Lehrbeauftragter für Arbeitsrecht
an der Hochschule Düsseldorf sowie Geschäftsführer der Deutsch-Japanische Gesellschaft für Arbeitsrecht e. V.
2
Stand des Beitrags: Januar 2021.

begonnen, erstmals einen allgemeinen arbeitsrechtlichen Anspruch des Arbeitnehmers3 auf
Beschäftigung im Homeoffice gesetzlich zu normieren. Dieses mittlerweile weit fortgeschrittene
Gesetzesvorhaben bietet Anlass zur Überprüfung, ob dem Arbeitnehmer nicht bereits die aktuelle
Rechtslage (de lege lata) einen verlässlichen Anspruch auf Beschäftigung im Homeoffice gewährt
bzw. der Arbeitnehmer umgekehrt hierzu verpflichtet werden kann.

II. Der Begriff des Homeoffice
Der Begriff des Homeoffice ist ein schillernder. Gesetzlich nicht definiert wird er in unterschiedlichem
Zusammenhang unterschiedlich und oft auch nur umgangssprachlich verstanden.

1. Telearbeitsplatz nach § 2 Abs. 7 ArbStättV
In § 2 Abs. 7 ArbStättV4 findet sich ausschließlich für den Bereich des Arbeitsschutzrechts eine
Legaldefinition des Begriffes Telearbeitsplatz. Hiernach sind Telearbeitsplätze „vom Arbeitgeber fest
eingerichtete Bildschirmarbeitsplätze im Privatbereich der Beschäftigten, für die der Arbeitgeber eine
mit den Beschäftigten vereinbarte wöchentliche Arbeitszeit und die Dauer der Einrichtung festgelegt
hat.“ Weiter schreibt § 2 Abs. 7 ArbStättV vor, dass ein Telearbeitsplatz vom Arbeitgeber erst dann
eingerichtet ist, „wenn Arbeitgeber und Beschäftigte die Bedingungen der Telearbeit
arbeitsvertraglich oder im Rahmen einer Vereinbarung festgelegt haben und die benötigte
Ausstattung des Telearbeitsplatzes mit Mobiliar, Arbeitsmitteln einschließlich der
Kommunikationseinrichtungen durch den Arbeitgeber oder eine von ihm beauftragte Person im
Privatbereich des Beschäftigten bereitgestellt und installiert ist.“ Diese Legaldefinition ist jedoch
aufgrund ihrer extrem restriktiven Formulierung5 für eine allgemeingültige Definition des Begriffs des
Telearbeitsplatzes ungeeignet.6 Denn nach dieser ist u. a. erst dann von einem Telearbeitsplatz
auszugehen, wenn der Arbeitgeber dessen Mobiliar und Arbeitsmittel einschließlich der
Kommunikationseinrichtungen vollständig bereitgestellt und installiert hat. In der Praxis ist dies
jedoch in aller Regel nicht der Fall, u. a. deswegen, weil Arbeitnehmer zumindest teilweise ihr
eigenes Mobiliar zur Verfügung stellen (wollen), sodass es alleine in diesem Fall nicht von einem
Telearbeitsplatz nach § 2 Abs. 7 ArbStättV ausgegangen werden kann.7

2.) Homeoffice als häusliche Telearbeit
Von der wohl herrschenden Lehre wird der Begriff des Homeoffice – unabhängig von § 2 Abs. 7
ArbStättV – als häusliche Telearbeit definiert:

3
Lediglich aus Gründen der Vereinfachung und der besseren Lesbarkeit wird nur der Begriff „Arbeitnehmer“
verwandt.
4
ArbStättV = Arbeitsstättenverordnung.
5
Wiebauer in: Kollmer/Wiebauer/Schucht, ArbStättV, 4. Aufl., 2019, § 2 ArbStättV Rn. 70.
6
Picker, ZfA 2019, 269, 271; insgesamt – auch aus europarechtlicher Sicht – kritisch Wiebauer in:
Kollmer/Wiebauer/Schucht, ArbStättV, 4. Aufl., 2019, § 2 ArbStättV Rn. 70, 73 f.
7
Wiebauer in: Kollmer/Wiebauer/Schucht, ArbStättV, 4. Aufl., 2019, § 2 ArbStättV Rn. 72.

Erbringt der Arbeitnehmer seine arbeitsvertraglich geschuldete Tätigkeit ganz oder teilweise von zu
Hause, so wird dies als Telearbeit oder als Arbeiten im Homeoffice bezeichnet. Hiervon ausgehend
soll der Begriff der häuslichen Telearbeit die Tätigkeit des Arbeitnehmers ausschließlich von seinem
häuslichen Arbeitsplatz aus beschreiben (Homeoffice). Unter einer alternierenden Telearbeit
hingegen soll die Tätigkeit eines Arbeitnehmers zu verstehen sein, die er abwechselnd entweder von
seinem häuslichen Arbeitsplatz oder von seinem Arbeitsplatz im Betrieb des Arbeitgebers aus
erbringt (alternierende Homeoffice-Tätigkeit). Von einem Mobile-Office bzw. von einer mobilen
Telearbeit spricht man hingegen, wenn die Arbeitsleitung unabhängig von einem festen Arbeitsplatz
von einem jeden denkbaren Arbeitsplatz aus erbracht wird.8 Dieser Begrifflichkeit wird im
vorliegenden Beitrag gefolgt.

III. Interessenlagen der Arbeitnehmer und der Arbeitgeber
Häusliche Telearbeit birgt sowohl für Arbeitnehmer als auch für Arbeitgeber entsprechend ihrer
jeweiligen Interessenlage Chancen und Risiken zugleich. Ein kurzer Überblick:

1. Interessenlage der Arbeitnehmer
Aus Sicht der Arbeitnehmer können mit der Tätigkeit im Homeoffice als Chancen eine größere
Zeitsouveränität und damit einhergehend mehr Freiräume für eine individuellere Zeit- und
Lebensplanung und eine bessere Vereinbarkeit von Beruf, Freizeit und Familie verbunden sein. Auch
eine Zeit- und Kostenersparnis aufgrund wegfallender Fahrten zwischen Wohnung und Betrieb und
eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit für (schwer-) behinderte oder verzogene Arbeitnehmer stellen
für Arbeitnehmer Chancen dar, die mit einer Tätigkeit im Homeoffice verbunden sein können.9

Gleichwohl dürfen aber auch die Risiken, die eine Tätigkeit im Homeoffice für Arbeitnehmer mit sich
bringt, nicht außer Acht gelassen werden. Zu nennen sind hier u. a. die Gefahr sowohl von
vermehrter Nacht-, Wochenend- und Feiertagsarbeit als auch das Risiko von vermehrten
Überstunden. Damit einhergehen die Gefahren der Vermischung von Beruf und Familie und die oft
ins Feld geführte „Entgrenzung“ zwischen Arbeit und Privatem (Work-Life-Blending). Negative
gesundheitliche Folgen (z. B. Burn Out) können die Konsequenz sein, insbesondere auch für Frauen
aufgrund einer Mehrfachbelastung als Arbeitnehmerin, Hausfrau und Mutter. Nicht unerwähnt
bleiben sollen auch die Risiken der sozialen Isolierung und die Gefahr von Informationsdefiziten und
damit einhergehend schlechteren Karrierechancen.10 Picker erwähnt zu Recht auch die Gefahr einer
„Entbetrieblichung“ der Arbeitnehmer, also einer Schwächung der gewerkschaftlichen wie auch der
8
v. Roetteken in: v. Roettecken, BGleiG, 12. AL 07/2019, § 16 BGleiG Rn. 192; Müller, Homeoffice in der
arbeitsrechtlichen Praxis, 2. Aufl., 2020, Rn. 2; Ricken in: Besgen/Prinz, Arbeiten 4.0 – Arbeitsrecht und
Datenschutz in der digitalisierten Arbeitswelt, 4. Aufl., 2018, § 7 Rn. 8 ff.; Röller in: Küttner, Personalbuch 2020,
27. Aufl., 2020, Stichwort: 220 Homeoffice Rn. 1; Vogelsang in: Schaub, Arbeitsrechts-Handbuch, 18. Aufl.,
2019, § 164 Rn. 3.
9
Müller, Homeoffice in der arbeitsrechtlichen Praxis, 2. Aufl., 2020, Rn. 4; Vogelsang in: Schaub, Arbeitsrechts-
Handbuch, 18. Aufl., 2019, § 164 Rn. 10; Picker, ZfA 2019, 269, 271 f.
10
Müller, Homeoffice in der arbeitsrechtlichen Praxis, 2. Aufl., 2020, Rn. 5; Vogelsang in: Schaub, Arbeitsrechts-
Handbuch, 18. Aufl., 2019, § 164 Rn. 11; Picker, ZfA 2019, 269, 271 f.

betrieblichen Interessenvertretungen der Arbeitnehmer.11 Vogelsang spricht in diesem
Zusammenhang von „Entsolidarisierung“ und Schwächung der gewerkschaftlichen Tarifpositionen.12

2. Interessenlage der Arbeitgeber
Die Tätigkeit der Arbeitnehmer im Homeoffice eröffnet für Arbeitgeber neben einer Erhöhung der
Effizienz und Produktivität die Chance der Einsparung von Kosten: Büro- bzw. Betriebsflächen können
eingespart bzw. effizienter genutzt, Kosten für Arbeitsplätze im Betrieb (für Einrichtung und
Ausstattung, Arbeitsschutz etc.) können verringert und Sozialkosten (für Betriebskantinen,
Betriebskindergärten, Betriebsparkplätze etc.) können gesenkt werden.13 Die sich für Arbeitnehmer
bietende Chance auf eine bessere Vereinbarkeit von Beruf, Freizeit und Familie schlägt sich bei
Arbeitgebern in einer Erhöhung der Arbeitnehmerzufriedenheit und einer verbesserten Bindung von
qualifizierten Arbeitnehmern positiv nieder, einem wichtigen Wettbewerbsvorteil im „Wettkampf“
um geeignete Arbeitskräfte.14

Diesen Chancen stehen aber auch Risiken bzw. Nachteile für Arbeitgeber gegenüber: Neben den
Kosten für die Einrichtung von Arbeitsplätzen im Homeoffice sind Arbeitgeber mit dem Risiko einer
eingeschränkten Kommunikation mit den Arbeitnehmern und deren Überwachung und Führung im
Homeoffice konfrontiert. Ein besonderes Risiko stellt die Gefährdung der IT-Sicherheit, des
Datenschutzes und der Verletzung von Betriebs- und Geschäftsgeheimnissen dar. Durch das vor
kurzem in Kraft getretene GeschGehG15 werden Unternehmen besonders berechtigt aber auch
verpflichtet, „angemessene Geheimhaltungsmaßnahmen“ zum Schutz wichtiger (eigener wie auch
fremder) Geschäfts- und Betriebsgeheimnisse zu treffen. Ein weiterer Nachteil zu Lasten der
Arbeitgeber kann daran festgemacht werden, dass diese für die Einhaltung und Überwachung des
Arbeits- und Gesundheitsschutzes verantwortlich sind, der vor Ort im Homeoffice unter Beachtung
des verfassungsmäßigen Schutzes der Unverletzlichkeit der Wohnung der Arbeitnehmer nach Art. 13
GG16 und deren Privatsphäre zu erfolgen hat.17

IV. Aktuelle Rechtslage (de lege lata)
Die aktuelle Rechtslage sowohl hinsichtlich eines Anspruches des Arbeitnehmers auf Beschäftigung
im Homeoffice als auch hinsichtlich seiner Verpflichtung hierzu ist vielschichtig und verwirrend.

11
Picker, ZfA 2019, 269, 272 f.
12
Vogelsang in: Schaub, Arbeitsrechts-Handbuch, 18. Aufl., 2019, § 164 Rn. 11.
13
Müller, Homeoffice in der arbeitsrechtlichen Praxis, 2. Aufl., 2020, Rn. 6; Vogelsang in: Schaub, Arbeitsrechts-
Handbuch, 18. Aufl., 2019, § 164 Rn. 12; Picker, ZfA 2019, 269, 273 f.
14
Müller, Homeoffice in der arbeitsrechtlichen Praxis, 2. Aufl., 2020, Rn. 6; Picker, ZfA 2019, 269, 273 f.
15
GeschGehG = Geschäftsgeheimnisgesetz.
16
GG = Grundgesetz.
17
Müller, Homeoffice in der arbeitsrechtlichen Praxis, 2. Aufl., 2020, Rn. 7; Vogelsang in: Schaub, Arbeitsrechts-
Handbuch, 18. Aufl., 2019, § 164 Rn. 12; ausführlich Picker, ZfA 2019, 269, 274 f.

1.) Ansprüche des Arbeitnehmers auf Beschäftigung im Homeoffice
Was den Anspruch des Arbeitnehmers auf Beschäftigung im Homeoffice anbelangt, so ist zwischen
gesetzlichen Anspruchsgrundlagen und solchen aus dem Kollektivarbeitsrecht und dem
Individualarbeitsrecht zu differenzieren:

a) Gesetzliche Ansprüche auf Beschäftigung im Homeoffice
Was gesetzliche Ansprüche auf Beschäftigung im Homeoffice anbelangt, so kann ein Arbeitnehmer
sich lediglich auf spezialgesetzlich geregelte Ansprüche berufen.

aa) Kein allgemeiner gesetzlicher Anspruch auf Beschäftigung im Homeoffice
Das deutsche (Arbeits-) Recht kennt keinen allgemeinen gesetzlichen Anspruch des Arbeitnehmers
auf eine Beschäftigung im Homeoffice.18

bb) Spezialgesetzlich geregelte Ansprüche auf Beschäftigung im Homeoffice
Spezialgesetzlich geregelte Ansprüche des Arbeitnehmers auf Beschäftigung im Homeoffice finden
sich im BGleiG19 sowie im SGB IX20.

aaa) § 16 Abs. 1 S. 2 BGleiG
Für die Beschäftigten der Dienststellen, die nach §§ 2, 3 Nr. 5 BGleiG dem BGleiG unterfallen, regelt §
16 Abs. 1 S. 2 BGleiG, dass die Dienststellen im Rahmen der dienstlichen Möglichkeiten den
Beschäftigten mit Familien- oder Pflegeaufgaben u. a. auch Telearbeitsplätze oder mobile
Arbeitsplätze anzubieten haben. Der Begriff der Telearbeit i.S.d. § 16 Abs. 1 S. 2 BGleiG steht für alle
Arbeitsformen, in denen zumindest ein Teil der Arbeitsleistung außerhalb der Dienststelle und des
unmittelbaren Einflussbereiches des öffentlichen Arbeitgebers erbracht wird.21

Bereits dem Wortlaut des § 16 Abs. 1 S. 2 BGleiG lässt sich jedoch entnehmen, dass § 16 Abs. 1 S. 2
BGleiG keinen individuellen Anspruch auf einen Arbeitsplatz im Homeoffice gewährt, wenn es dort
heißt, dass Dienststellen nur „im Rahmen der dienstlichen Möglichkeiten“ Telearbeitsplätze
anzubieten haben.22 § 16 Abs. 1 S. 2 BGleiG gewährt vielmehr nur einen Anspruch auf eine
ermessensfehlerfreie Entscheidung über einen Antrag auf Einrichtung eines Arbeitsplatzes im

18
Müller, Homeoffice in der arbeitsrechtlichen Praxis, 2. Aufl., 2020, § 2 Rn. 55; Ricken in: Besgen/Prinz,
Arbeiten 4.0 – Arbeitsrecht und Datenschutz in der digitalisierten Arbeitswelt, 4. Aufl., 2018, § 7 Rn. 22; Hoppe
in: Kramer, IT-Arbeitsrecht, 2017, B Rn. 560; Vogelsang in: Schaub, Arbeitsrechts-Handbuch, 18. Aufl., 2019, §
164 Rn. 26; Röller in: Küttner, Personalbuch 2020, 27. Aufl., 2020, Stichwort: 220 Homeoffice Rn. 3; Picker, ZfA
2019, 269, 275 f.; Oberthür MDR 2015, 1269; Isenhardt DB 2016, 1499.
19
BGleiG = Gesetz für die Gleichstellung von Frauen und Männer in der Bundesverwaltung und in den
Unternehmen und Gerichten des Bundes.
20
SGB IX = Sozialgesetzbuch Neuntes Buch – Rehabilitation und Teilhabe von Menschen mit Behinderung.
21
v. Roettecken in: v. Roettecken, BGleiG, 12. AL 07/2019, § 16 BGleiG Rn. 193.
22
BVerwG v. 31.1.2008 – 2 C 31/06, NVwZ 2008, 689 Rn. 23 f.; Picker, ZfA 2019, 269, 275.

6

Homeoffice. Im Rahmen einer solchen ermessenfehlerfreien Entscheidung kommt dem
Organisationsermessen des Arbeitgebers bei der Einrichtung eines Arbeitsplatzes im Homeoffice ein
besonderes Gewicht zu. Er muss lediglich eine nachvollziehbare Entscheidung darüber treffen, ob
und in welchem Umfang er Arbeitsplätze im Homeoffice einrichten und anbieten will oder nicht.23

bbb) § 164 Abs. 4 S. 1 SGB IX
Dem schwerbehinderten Arbeitnehmer im Sinne des § 2 Abs. 2 SGB IX24 steht ein individueller und
klagbarer Anspruch nach § 164 Abs. 4 S. 1 Nr. 1 SGB IX auf eine behinderungsrechte Beschäftigung
zu, damit er seine Fähigkeiten und Kenntnisse möglichst voll verwerten und weiterentwickeln kann.25
Kann er seine arbeitsvertraglich geschuldeten Leistungen wegen seiner Behinderung nicht mehr
erbringen, so entfällt hierdurch sein Anspruch auf Beschäftigung nicht ohne weiteres. Vielmehr steht
ihm ein Anspruch auf eine anderweitige Beschäftigung zu.26

§ 164 Abs. 4 S. 1 Nr. 1 SGB IX erwähnt zwar den Arbeitsort nicht ausdrücklich – und somit auch nicht
das Homeoffice. Gleichwohl ist der Arbeitsort unter das Tatbestandsmerkmal Beschäftigung des §
164 Abs. 4 Satz 1 Nr. 1 SGB IX zu subsumieren, das regelt, dass schwerbehinderte Arbeitnehmer
gegenüber ihrem Arbeitgeber einen Anspruch auf Beschäftigung haben, bei der sie ihre Fähigkeiten
und Kenntnisse möglichst voll verwerten und weiterentwickeln können. Sofern also eine
behinderungsgerechte Beschäftigung eines schwerbehinderten Arbeitnehmers nur auf seinem
häuslichen Arbeitsplatz möglich ist, steht diesem ein entsprechender individueller und klagbarer
Anspruch auf eine entsprechende Beschäftigung nach § 164 Abs. 4 S. 1 Nr. 1 SGB IX zu.27 Anderenfalls
würde nicht nur der Gesetzeswortlaut, sondern auch der Gesetzeszweck ignoriert, der darin besteht,
schwerbehinderten Menschen eine Beschäftigung zu ermöglichen, bei welcher deren (restliches)

23
  BVerwG v. 31.1.2008 – 2 C 31/06, NVwZ 2008, 689 Rn. 23 f.; OVG Niedersachsen v. 17.7.2013 – 5 LA 203/12,
juris Rn. 13; VG Koblenz v. 18.2.2015 – 2 K 719/14 KO, juris Rn. 27.; VG Berlin v. 14.1.2014 – 36 K 448/12, juris
Rn. 21 f.; Röller in: Personalbuch 2020, 27. Aufl., 2020, Stichwort: 220 Homeoffice, Rn. 4; Vogelsang in: Schaub,
Arbeitsrechts-Handbuch, 18. Aufl., 2019, § 164 Rn. 26; Müller, Homeoffice in der arbeitsrechtlichen Praxis, 2.
Aufl., 2020, § 2 Rn. 57 f.; Picker, ZfA 2019, 269, 275 f.; Oberthür, MDR 2015, 1269, 1270; Hahn, öAT 2018, 202.
24
  Gleiches gilt für Arbeitnehmer, die nach § 2 Abs. 3 SGB IX einem schwerbehinderten Arbeitnehmer
gleichgestellt sind.
25
  BAG v. 10.5.2005 – 9 AZR 230/04, NZA 2006, 155, 158; v. 4.10.2005 – 9 AZR 632/04, NZA 2006, 442 Rn. 23; v.
14.3.2006 – 9 AZR 411/05, NZA 2006, 1214 Rn. 18; Düwell in: LPK-SGB IX, 5. Aufl., 2019, § 164 SGB XI Rn. 181;
Müller, Homeoffice in der arbeitsrechtlichen Praxis, 2. Aufl., 2020, § 2 Rn. 63.
26
  BAG v. 10.5.2005 – 9 AZR 230/04, NZA 2006, 155, 158; v. 4.10.2005 – 9 AZR 632/04, NZA 2006, 442 Rn. 23; v.
14.3.2006 – 9 AZR 411/05, NZA 2006, 1214 Rn. 18; LAG Niedersachsen v. 6.12.2010 – 12 Sa 860/10, juris Rn. 34
ff.; LAG Hamburg v. 15.4.2015 – 5 Sa 107/12, juris Rn. 24.
27
  LAG Niedersachsen v. 6.12.2010 – 12 Sa 860/10, juris Rn. 34 ff.; LAG Hamburg v. 15.4.2015 – 5 Sa 107/12,
juris Rn. 24, 32; Müller, Homeoffice in der arbeitsrechtlichen Praxis, 2. Aufl., 2020, § 2 Rn. 61, 63; Röller in:
Personalbuch, 27. Aufl., 2020, Stichwort: 220 Homeoffice, Rn. 3; Vogelsang in: Schaub, Arbeitsrecht-Handbuch,
18. Aufl., 2019, § 164 Rn. 26; Oberthür, MDR 2015, 1269, 1270.

Leistungsvermögen optimal zur Geltung kommt.28 Ungeachtet dessen ist die behinderungsgerechte
Einrichtung und Unterhaltung eines Homeoffice Teil der Arbeitsorganisation nach § 164 Abs. 4 S. 1
Nr. 4 SGB IX und auch insoweit Bestandteil des Anspruchs auf eine behinderungsgerechte
Beschäftigung.29

Der Gesetzgeber hat dem jedoch aus Gründen der Verhältnismäßigkeit Grenzen gezogen: Selbst
wenn einem schwerbehinderten Arbeitnehmer nach § 164 Abs. 4 S. 1 Nr. 1 SGB IX ein Anspruch auf
behinderungsgerechte Beschäftigung in einem Homeoffice zustehen sollte, ist ein solcher nach § 164
Abs. 4 S. 3 SGB IX ausgeschlossen, sofern dies für den Arbeitgeber unzumutbar oder mit
unverhältnismäßigen Aufwendungen verbunden wäre oder staatliche oder
30
berufsgenossenschaftliche Arbeitsschutzvorschriften entgegenstehen.

b) Kollektivarbeitsrechtliche Ansprüche auf Beschäftigung im Homeoffice
Ansprüche des Arbeitnehmers auf Beschäftigung im Homeoffice können sich auch aus
kollektivrechtlichen Regelungen herleiten.

aa) Tarifvertrag
In einem Tarifvertrag nach § 1 TVG31 können die Tarifvertragsparteien Ansprüche der unter seinen
Geltungsbereich fallenden Arbeitnehmer auf Beschäftigung im Homeoffice regeln. In der Praxis
werden jedoch in aller Regel in Tarifverträgen lediglich Rahmenbedingungen für eine Beschäftigung
im Homeoffice normiert, so z. B. hinsichtlich der Voraussetzungen für den Beginn und der
Beendigung einer Beschäftigung im Homeoffice sowie deren Dauer, der Wahrung des Datenschutzes,
des Arbeits- und Gesundheitsschutzes, der Einrichtung des Arbeitsplatzes und deren Kostentragung,
der Arbeitszeit, der Kontroll- und Zutrittsrechte des Arbeitgebers etc. Individuelle klagbare
Ansprüche der Arbeitnehmer auf Beschäftigung im Homeoffice finden sich wegen der erheblichen
Reichweite solcher Ansprüche – soweit ersichtlich – in der tarifvertraglichen Praxis grds. nicht. Was
jedoch vermehrt in der tarifvertraglichen Praxis anzufinden ist, sind Ansprüche der Arbeitnehmer auf
Beschäftigung im Homeoffice, die unter den Vorbehalt betrieblicher Belange und Gründe gestellt
werden.32

bb) Betriebsvereinbarung

28
LAG Niedersachsen v. 6.12.2010 – 12 Sa 860/10, juris Rn. 34 ff.; LAG Hamburg v. 15.4.2015 – 5 Sa 107/12,
juris Rn. 32; Müller, Homeoffice in der arbeitsrechtlichen Praxis, 2. Aufl., 2020, § 2 Rn. 63.
29
Kothe in: Knickrehm/Kreikebohm/Waltermann, Kommentar zum Sozialrecht, 6. Aufl., 2019, § 164 SGB IX Rn.
14; Müller, Homeoffice in der arbeitsrechtlichen Praxis, 2. Aufl., 2020, § 2 Rn. 63.
30
Ausführlich Müller, Homeoffice in der arbeitsrechtlichen Praxis, 2. Aufl., 2020, § 2 Rn. 67 ff.
31
TVG = Tarifvertragsgesetz.
32
Ausführlich Müller, Homeoffice in der arbeitsrechtlichen Praxis, 2. Aufl., 2020, § 2 Rn. 83 ff. mit Beispielen
aus der tarifvertraglichen Praxis; Picker, ZfA 2019, 269, 276 f.; Löwisch/Kurz, BB 2020, 2804 ff.

Wie in einem Tarifvertrag können auch in einer Betriebsvereinbarung nach § 77 BetrVG33 Ansprüche
der Arbeitnehmer auf Beschäftigung im Homeoffice begründet werden. Soweit ersichtlich werden in
der Praxis in Betriebsvereinbarungen aber ebenfalls lediglich die Rahmenbedingungen für eine solche
Beschäftigung geregelt,34 ohne dabei zugleich auch konkrete individuelle und klagbare Ansprüche auf
eine solche zu begründen.35

cc) Inklusionsvereinbarung
Ebenso können sich zugunsten schwerbehinderter Arbeitnehmer im Sinne des § 2 Abs. 2 SGB IX36 aus
einer Inklusionsvereinbarung nach § 166 SGB IX Ansprüche auf Beschäftigung im Homeoffice
ergeben.

Eine nach § 166 Abs. 1 S. 1 SGB IX verbindliche Inklusionsvereinbarung soll die allgemeinen
Beschäftigungs- und Förderpflichten des Arbeitgebers gegenüber schwerbehinderten Arbeitnehmern
betriebsbezogen konkretisieren. Mit einer Inklusionsvereinbarung soll auf eine von vornhinein
barrierefreie Gestaltung der Arbeitswelt hingewirkt werden, indem die besonderen Belange von
Menschen mit Behinderung bereits bei der Konzeption und Umsetzung innerbetrieblicher Strukturen
und Prozesse bewusst und umfassend berücksichtigt werden.37 Nach § 166 Abs. 2 SGB IX kann eine
Inklusionsvereinbarung daher unter anderem auch Regelungen im Zusammenhang mit der
Gestaltung des Arbeitsplatzes, des Arbeitsumfelds sowie der Arbeitsorganisation schwerbehinderter
Arbeitnehmer enthalten. Vertragspartner einer auch formfrei möglichen Inklusionsvereinbarung sind
nach § 166 Abs. 1 Satz 1 SGB IX i.V.m § 176 SGB IX u. a. der Arbeitgeber, die
Schwerbehindertenvertretung sowie der Betriebs- bzw. der Personalrat.38

Ungeachtet des Streits um die Rechtsnatur einer Inklusionsvereinbarung39 ist doch unumstritten,
dass in einer Inklusionsvereinbarung – je nach ihrer Rechtsnatur und den sich hieraus ergebenden

33
BetrVG = Betriebsverfassungsgesetz.
34
Müller, Homeoffice in der arbeitsrechtlichen Praxis, 2. Aufl., 2020, § 2 Rn. 58, 88 f. mit Beispielen aus der
Praxis; v. Roettecken in: v. Roettecken, BGleiG, 12. AL 07/2019, § 16 BGleiG Rn. 199 ff.; Picker, ZfA 2019, 269,
276 f.; Hahn, öAT, 2018, 202.
35
Müller, Homeoffice in der arbeitsrechtlichen Praxis, 2. Aufl., 2020, § 2 Rn. 88 f.
36
Gleiches gilt für Arbeitnehmer, die nach § 2 Abs. 3 SGB IX einem schwerbehinderten Arbeitnehmer
gleichgestellt sind.
37
Greiner in: Neumann/Pahlen/Greiner/Winkler/Jabben, SGB IX, 14. Aufl., 2020, § 166 SGB IX Rn. 2, 5.
38
Rolfs in: ErfKO, 20. Aufl., 2020, § 166 SGB IX Rn. 1; Greiner in: Neumann/Pahlen/Greiner/Winkler/Jabben,
SGB IX, 14. Aufl., 2020, § 166 SGB IX Rn. 13.
39
Vgl. die Übersicht bei Greiner in: Neumann/Pahlen/Greiner/Winkler/Jabben, SGB IX, 14. Aufl., 2020, § 166
SGB IX Rn. 13 ff.

Besonderheiten und Anforderungen – zugunsten schwerbehinderter Arbeitnehmer auch individuelle
Ansprüche begründet werden können, also auch auf Beschäftigung im Homeoffice.40

c) Individualvertragliche Ansprüche auf Beschäftigung im Homeoffice
Weiterhin können Arbeitnehmern auch individualvertragliche Ansprüche auf Beschäftigung im
Homeoffice zustehen.

aa) Individualarbeitsrechtliche Vereinbarung
Ansprüche des Arbeitnehmers auf Beschäftigung im Homeoffice können Gegenstand einer
ausdrücklichen oder stillschweigenden (konkludenten) individualvertraglichen Vereinbarung
zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer sein.

aaa) Ausdrückliche individualvertragliche Vereinbarung
In Betracht kommt zunächst eine ausdrückliche (schriftliche oder mündliche) Homeoffice-
Vereinbarung zwischen den Parteien des Arbeitsvertrages.41 Eine solche Homeoffice-Vereinbarung
kann bereits im Arbeitsvertrag erfolgen. Oder aber auch (erst) später in einer Ergänzung zum
Arbeitsvertrag oder in einer separaten Homeoffice-Vereinbarung.

Die Arbeitsvertragsparteien können kraft ihrer Privatautonomie den Inhalt der Homeoffice-
Vereinbarung in den Grenzen von §§ 134, 138 BGB42 und dem Recht der Allgemeinen
Geschäftsbedingungen nach §§ 305 ff. BGB frei vereinbaren, so z. B. hinsichtlich der Art und Dauer
der Beschäftigung im Homeoffice sowie ihrer Beendigung, der Arbeitszeiten, der Einrichtung des
Arbeitsplatzes im Homeoffice (Hard- und Software, Telekommunikation, Kostentragung), Kontroll-
und Zutrittsrechte des Arbeitgebers, Daten- und Geheimnisschutzschutz.43 Ebenso ist es möglich,
dass die Arbeitsvertragsparteien in einer Homeoffice-Vereinbarung inhaltlich Bezug nehmen auf ein
externes Regelwerk, z. B. einen Tarifvertrag, eine Betriebsvereinbarung oder eine
Inklusionsvereinbarung, die einen Rahmen für die Beschäftigung im Homeoffice vorgeben.

bbb) Stillschweigende (konkludente) individualvertragliche Vereinbarung

40
Kohte in: Knickrehm/ Kreikebohm/Waltermann, Kommentar zum Sozialrecht, 6. Aufl., 2019, § 166 SGB IX Rn.
7 ff.; Rolfs in: ErfKO, 20. Aufl., 2020, § 166 SGB IX Rn. 2;Müller, Homeoffice in der arbeitsrechtlichen Praxis, 2.
Aufl., 2020, § 2 Rn. 90 f.; Düwell/Beyer, Das neue Recht für behinderte Beschäftigte, 2017, Rn. 313 ff.
41
Ausführlich Müller, Homeoffice in der arbeitsrechtlichen Praxis, 2020, § 2 Rn. 120 ff.; Ricken in: Besgen/Prinz,
Arbeiten 4.0 – Arbeitsrecht und Datenschutz in der digitalisierten Arbeitswelt, 4. Aufl., 2018, § 7 Rn. 41; Röller
in: Küttner, Personalbuch 2020, 27. Aufl., 2020, Stichwort: 220 Homeoffice Rn. 7 ff.; Vogelsang in: Schaub,
Arbeitsrecht-Handbuch, 18. Aufl. 2019, § 164 Rn. 28 ff.
42
BGB = Bürgerliches Gesetzbuch.
43
Müller, Homeoffice in der arbeitsrechtlichen Praxis, 2. Aufl., 2020, § 2 Rn. 121, 705 ff.; Tödtmann/Kaluza-
Krieg in: Maschmann/Sieg/Göpfert, Vertragsgestaltung im Arbeitsrecht, C. 404 Rn. 11 ff.; Bertram/Falder/Walk,
Arbeiten im Homeoffice in Zeiten von Corona, S. 54 ff.

Eine Homeoffice-Vereinbarung kann aber auch stillschweigend zustande kommen, indem ein
Arbeitgeber einen Arbeitnehmer wiederholt oder über einen längeren Zeitraum im Homeoffice
beschäftigt.

Grundsätzlich ist es nicht ausgeschlossen, dass Arbeitspflichten sich nach längerer Zeit auf bestimmte
Arbeitsbedingungen konkretisieren. Die Nichtausübung des Weisungsrechts des Arbeitgebers nach §
106 S. 1 GewO44 über einen längeren Zeitraum schafft aber regelmäßig keinen Vertrauenstatbestand,
dass der Arbeitgeber von diesem vertraglich und/oder gesetzlich eingeräumten Weisungsrecht
keinen Gebrauch mehr machen will. Die Nichtausübung des Weisungsrechts hat keinen
Erklärungswert. Dies ist selbst dann der Fall, wenn der Arbeitgeber sein Weisungsrecht nach § 106 S.
1 GewO für einen sehr langen Zeitraum in gleichförmiger Art und Weise ausgeübt haben sollte.45 Nur
beim Hinzutreten besonderer Umstände, aufgrund derer der Arbeitnehmer darauf vertrauen darf,
dass er nicht in andere Weise eingesetzt werden soll, kann es durch ein stillschweigendes Verhalten
zu einer vertraglichen Beschränkung des Weisungsrechts kommen.46

So ist auch der Umstand, dass ein Arbeitgeber den Arbeitnehmer wiederholt oder über einen
längeren Zeitraum im Homeoffice beschäftigt hat, für sich alleine nicht ausreichend, um hierdurch
eine stillschweigende Homeoffice-Vereinbarung herbeizuführen.47 Denn die bloße Gestattung einer
solchen häuslichen Telearbeit – auch über einen längeren Zeitraum – hat keinen besonderen
Erklärungswert, sodass diese auch kein Angebot des Arbeitgebers an den Arbeitnehmer auf
(stillschweigenden) Abschluss einer Homeoffice-Vereinbarung darstellt.48

Vielmehr bedarf es weiterer Umstände, die über das Zeitmoment hinausgehen, aufgrund derer der
Arbeitnehmer auf den Willen des Arbeitsgebers schließen darf, den Arbeitsvertrag dahingehend
ändern zu wollen, sein Weisungsrecht nach § 106 S. 1 GewO nur noch in einer bestimmten Art und
Weise auszuüben.49 Nichts anderes gilt für die gleichförmige und über einen länger andauernden
Zeitraum reichende Zuweisung häuslicher Telearbeit an einen Arbeitnehmer.50 Solche weiteren

44
GewO = Gewerbeordnung.
45
BAG v. 7.12.2000 – 6 AZR 444/99, NZA 2001, 780, 781 für eine 14 Jahre gleichförmig andauernde Praxis der
Arbeitsaufnahme von einem konkreten Ort aus; BAG v. 15.9.2009 – 9 AZR 757/08, NJW 2010, 394 Rn. 48 ff., für
eine 30 Jahre andauernde gleichförmige Praxis, keine Sonn- und Feiertagsarbeit anzuordnen; Picker, ZfA 2019,
269, 277.
46
BAG v. 17.08.2011 – 10 AZR 202/10, NZA 2012, 265 Rn. 19; v. 15.9.2009 – 9 AZR 757/08, NZA 2009, 1333 Rn.
54; Preis in: ErfKO, 20. Aufl., 2020, § 611 a BGB Rn. 220 d.
47
Picker, ZfA, 2019, 269, 277 ff.
48
LAG Köln v. 24.6.2010 – 9 Ta 192/10, juris Rn. 22; Picker, ZfA, 2019, 269, 277.
49
BAG v. 7.12.2000 – 6 AZR 444/99, NZA 2001, 780,781; BAG v. 15.9.2009 – 9 AZR 757/08, NJW 2010, 394 Rn.
48 ff; Picker, Die betriebliche Übung, 2011, 287; derselbe, ZfA, 2019, 269, 277.
50
Picker, ZfA, 2019, 269, 277 ff.

Umstände können z. B. darin liegen, dass der Arbeitnehmer den Bestand seines Arbeitsverhältnisses
erkennbar daran knüpft, dass er (weiterhin) im Homeoffice beschäftigt wird und der Arbeitgeber
hierauf Rücksicht nimmt.51

bb) Direktionsrecht nach § 106 S. 1 GewO
Ein Anspruch des Arbeitnehmers auf Beschäftigung im Homeoffice ergibt sich nicht alleine aus § 106
S. 1 GewO.

§ 106 S. 1 GewO regelt ausdrücklich, dass der Arbeitgeber Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung
nach billigem Ermessen bestimmen kann, soweit diese nicht bereits individualvertraglich,
kollektivrechtlich oder durch Gesetz festgelegt sind. § 106 S. 1 GewO regelt mithin das
Weisungsrecht des Arbeitgebers als einseitiges Gestaltungsrecht, nicht aber das des Arbeitnehmers,
sodass sich aus § 106 S. 1 GewO kein Recht des Arbeitnehmers ergibt, sich selbst eine Tätigkeit im
Homeoffice zuzuweisen. Unmittelbar aus § 106 GewO ergibt sich daher nicht, dass ein Arbeitgeber
verpflichtet ist, sein billiges Ermessen dahingehend auszuüben, einem Arbeitnehmer eine
Beschäftigung im Homeoffice zuzuweisen. Schließlich schützt Art. 12, 14 GG die unternehmerische
Freiheit des Arbeitgebers zu deren wesentlichen Inhalt auch die Gestaltungsfreiheit bzgl. der
Organisation seines Betriebs gehört.52

cc) Rücksichtnahmepflicht nach § 241 Abs. 2 BGB i.V.m. § 106 S. 1 GewO
Ebenso kann sich ein Anspruch des Arbeitnehmers auf Beschäftigung im Homeoffice aufgrund der
Rücksichtnahmepflicht des Arbeitgebers gemäß § 241 Abs. 2 BGB i.V.m. § 106 S. 1 GewO ergeben.

Zum Schutz und zur Förderung des Vertragszwecks ist jede Partei eines Arbeitsvertrages nach § 241
Abs. 2 BGB zur Rücksichtnahme auf die Rechte, Rechtsgüter und Interessen ihres jeweiligen
Vertragspartners verpflichtet.53 Hieraus kann sich ein arbeitsvertraglicher Anspruch auf Durchführung
leistungssichernder Maßnahmen ergeben, da der Arbeitgeber im Rahmen dieser
Rücksichtnahmepflicht verpflichtet ist, zusammen mit dem Arbeitnehmer die Voraussetzungen für
die Durchführung des Arbeitsvertrages herbeizuführen und Erfüllungshindernisse nicht entstehen zu
lassen bzw. wieder zu beseitigen.54 Eine solche leistungssichernde Maßnahme kann auch darin

51
Reichold in: Münchener Handbuch zum Arbeitsrecht, 4. Aufl., 2018, § 40 Rn. 19; Picker, Die betriebliche
Übung, 2011, 287 f.; derselbe, ZfA 2019, 269, 277.
52
LAG Rheinland-Pfalz v. 18.12.2014 – 5 Sa 378/14, juris Rn. 30; LAG Düsseldorf v. 10.9.2014 – 12 Sa 505/14,
juris Rn. 88; Röller in: Küttner, Personalbuch 2020, 27. Aufl., 2020, Stichwort: 220 Homeoffice Rn. 3; Vogelsang
in: Schaub, Arbeitsrechts-Handbuch, 18. Aufl., 2019, § 164 Rn. 26; Isenhardt, DB 2016, 1499; Oberthür MDR
2015, 1269; Bissles/Meyer-Michaelis, DB 2015, 2331.
53
BAG v. 10.9.2009 – 2 AZR 257/08, NZA 2010, 220 Rn. 20; v. 19.5.2010 – 5 AZR 162/09, NZA 2010, 1119 Rn. 26.
54
BAG v. 19.5.2010 -5 AZR 162/09, NZA 2010, 1119 Rn. 26 f.; v. 13.8.2009- 6 AZR 330/08, NZA-RR 2010, 420 Rn.
31; LAG Rheinland – Pfalz v. 18.12.2014 – 5 Sa 378/14, juris Rn. 31 f.; LAG Köln v. 24.5.2016 – 12 Sa 677/13,
juris Rn. 81; Bachmann in: Münchener Kommentar BGB, 8. Aufl., 2019, § 241 BGB Rn. 95; Müller, Homeoffice in
der arbeitsrechtlichen Praxis, 2. Aufl., 2020, § 2 Rn. 96; Picker, ZfA 2019, 269, 281 f.; Oberthür MDR 2015, 1269;
Isenhardt, DB 2016, 1499.

12

bestehen, dass der Arbeitgeber Kraft seines Weisungsrechts nach § 106 S. 1 GewO dem
Arbeitnehmer eine Beschäftigung im Homeoffice zuweist.55

Voraussetzung hierfür ist zunächst ein unüberwindbares Leistungshindernis (Unvermögen) des
Arbeitnehmers in der Form, dass es für ihn nicht (mehr) möglich oder zumutbar ist, die von ihm
arbeitsvertraglich geschuldete Arbeitsleistung außerhalb eines Homeoffices zu erbringen.56 Solche
Leistungshindernisse können in der Person des Arbeitnehmers begründet sein, so z. B. im Falle einer
Krankheit oder Schwerbehinderung oder von familiären Belangen, so z. B. im Falle der Erziehung von
Kindern oder der Pflege von Verwandten.57

Dass sich das Weisungsrecht des Arbeitgebers nach § 106 S. 1 GewO aufgrund seiner
Rücksichtnahmepflicht nach § 241 Abs. 2 BGB auf eine Beschäftigung des Arbeitnehmers in seinem
Homeoffice konkretisiert und dem Arbeitnehmer so einen entsprechenden Anspruch gewährt, setzt
weiterhin voraus, dass dem Arbeitgeber dies auch zumutbar und rechtlich möglich ist. Von einer
Zumutbarkeit kann grds. ausgegangen werden, wenn einer solchen Zuweisung keine betrieblichen
Gründe oder eine Rücksichtnahmepflicht gegenüber anderen Arbeitnehmern entgegenstehen.58 Zu
den betrieblichen Gründen zählt auch die durch Art. 12, 14, 2 Abs.1 GG geschützte unternehmerische
Freiheit des Arbeitgebers, zu deren wesentlichen Inhalt die Gestaltungsfreiheit hinsichtlich der
betrieblichen Organisation gehört. Diese umfasst auch die Entscheidung des Arbeitgebers, an
welchem Standort welche arbeitstechnischen Ziele verfolgt werden,59 und damit auch die Frage ob
und in welcher Art und Weise Arbeitsleitungen von einem Homeoffice aus erbracht werden. Der
Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, seinen Betrieb nach den Wünschen seines Arbeitnehmers
kostenpflichtig umzuorganisieren und gegen die eigenen Interessen einen Arbeitsplatz in einem
Homeoffice zu organisieren.60 Sollten die grundrechtlichen Positionen des Arbeitnehmers überhaupt
einmal die des Arbeitgebers überwiegen, müssen des Weiteren die Einrichtung eines Arbeitsplatzes
55
  BAG v. 19.5.2010 – 5 AZR 162/09, NZA 2010, 1119 RN 26 ff.; LAG Köln v. 24.5.2016 – 12 Sa 677/13, juris Rn.
79 ff.; Vogelsang in: Schaub, Arbeitsrechts-Handbuch, 18. Aufl., 2019, § 164 Rn. 26; Müller, Homeoffice in der
arbeitsrechtlichen Praxis, 2. Aufl., 2020, § 2 Rn. 96; Picker, ZfA 2019, 269, 281 f.; Oberthür, MDR 2015,1269;
Isenhardt DB 2016, 1499
56
  BAG v. 19.5.2010 – 5 AZR 162/09, NZA 2010, 1119 Rn. 27 ff.; Müller, Homeoffice in der arbeitsrechtlichen
Praxis, 2. Aufl., 2020, § 2 Rn. 99; Picker, ZfA 2019, 269, 281.
57
  BAG v. 19.5.2010 – 5 AZR 162/09, NZA 2010, 1119 Rn. 27; LAG Rheinland-Pfalz v. 18.12.2014 – 5 Sa 378/14,
juris Rn. 35; LAG Köln v. 27.3.2012 – 12 Sa 987/11, juris Rn. 45; Müller, Homeoffice in der arbeitsrechtlichen
Praxis, 2. Aufl., 2020, § 2 Rn. 98; Picker, ZfA 2019, 269, 281; Oberthür, MDR 2015, 1269 f.; Isenhardt, DB 2016,
1499.
58
  BAG v. 19.5.2010 – 5 AZR 162/09, NZA 2010, 1119 Rn. 29 ff.; Müller, Homeoffice in der arbeitsrechtlichen
Praxis, 2. Aufl., 2020, § 2 Rn. 103.
59
  BAG v. 27.9.2001 – 2 AZR 246/00, NJOZ 2002, 1487, 1489; LAG Rheinland-Pfalz v. 18.12.2014 – 5 Sa 378/14,
juris Rn. 36; Müller, Homeoffice in der arbeitsrechtlichen Praxis, 2. Aufl., 2020, § 2 Rn. 103; Isenhardt, DB 2016,
1499; Oberthür, MDR 2015, 1269, 1270.
60
     LAG Rheinland-Pfalz v. 18.12.2014 – 5 Sa 378/14, juris Rn. 38; Oberthür, MDR 2015, 1269, 1270.

13

im Homeoffice bzw. die Tätigkeit an einem solchen rechtlich möglich sein.61 Dies gilt z. B. hinsichtlich
arbeitsschutz- und datenschutzrechtlicher Anforderungen an ein Homeoffice sowie eventueller
betriebsverfassungsrechtlicher Zustimmungserfordernisse des Betriebsrats, z. B. nach § 99 BetrVG.62

Alles in allem lässt sich festhalten: Aufgrund des Vorgenannten dürfte in der Praxis kaum eine
Fallgestaltung gegeben sein, die dem Arbeitnehmer ein Anspruch auf Beschäftigung im Homeoffice
nach § 241 Abs. 2 BGB i.V.m. § 106 S. 1 GewO verschafft.63 Solange berechtigte betriebliche Belange
gegen einen Arbeitsplatz in einem Homeoffice sprechen, ist der Arbeitgeber nicht verpflichtet, einen
solchen zu ermöglichen.64 In diesem Fall steht dem Arbeitnehmer auch kein leistungssichernder
Anspruch auf eine Beschäftigung im Homeoffice zu.65

dd) Gleichbehandlungsgrundsatz
Ebenso können sich individualvertragliche Ansprüche auf Beschäftigung im Homeoffice aus dem
Rechtsinstitut des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes ergeben.

Ein Anspruch auf Gleichbehandlung nach dem Gleichbehandlungsgrundsatz setzt zunächst voraus,
dass der Arbeitgeber ausschließlich nach sachlichen Erwägungen Gruppen von vergleichbaren
Arbeitnehmern bildet, wobei deren Vergleichbarkeit grds. tätigkeitsbezogen sein soll.66 Stellt ein
Arbeitgeber – über die mit einzelnen Arbeitnehmern individuell ausgehandelte oder normativ
vorgegebenen Arbeitsbedingungen hinaus67 – für diese Gruppen von Arbeitnehmern bestimmte
abstrakt-generelle Regelungen einheitlich auf, dann ist er diesbezüglich an den
Gleichbehandlungsgrundsatz gebunden.68 In diesem Fall verbietet der arbeitsrechtliche
Gleichbehandlungsgrundsatz dem Arbeitgeber eine willkürliche, das heißt sachlich unbegründete

61
  BAG v. 19.5.2010 – 5 AZR 162/09, NZA 2010, 1119 Rn. 32; Müller, Homeoffice in der arbeitsrechtlichen
Praxis, 2. Aufl., 2020, § 2 Rn. 106.
62
     Müller, Homeoffice in der arbeitsrechtlichen Praxis, 2. Aufl., 2020, § 2 Rn. 106.
63
  Müller, Homeoffice in der arbeitsrechtlichen Praxis, 2. Aufl., 2020, § 2 Rn. 104; Röller in: Küttner,
Personalbuch 2020, 27. Aufl., 2020, Stichwort: 220 Homeoffice Rn. 3; Isenhardt, DB 2016, 1499; Oberthür, MDR
2015, 1269, 1270.
64
  Müller, Homeoffice in der arbeitsrechtlichen Praxis, 2019, § 2 Rn. 104; Röller in: Küttner, Personalbuch 2020,
27. Aufl., 2020, Stichwort: 220 Homeoffice Rn. 3; Oberthür, MDR 2015, 1269, 1270.
65
  BAG vom 19.5.2010 – 5 AZR 162/09; NZA 2010, 1119 RN 29 ff.; Müller, Homeoffice in der arbeitsrechtlichen
Praxis, 2019, § 2 Rn 96.
66
  BAG v. 3.9.2014 – 5 AZR 6/13, NZA 2015, 222 Rn. 18; Preis in: ErfKO, 20. Aufl., 2020, § 611 a BGB Rn. 579;
Linck in: Schaub, Arbeitsrechts-Handbuch, 18. Aufl. 2019, § 112 Rn. 9; Müller, Homeoffice in der
arbeitsrechtlichen Praxis, 2. Aufl., 2020, § 2 Rn. 111.
67
  Linck in: Schaub, Arbeitsrechts-Handbuch, 18. Aufl., 2019, § 112 Rn. 3; Müller, Homeoffice in der
arbeitsrechtlichen Praxis, 2. Aufl., 2020, § 2 Rn. 110.
68
  Preis in: ErfKO, 20. Aufl., 2020, § 611 a BGB Rn. 581; Kania in: Küttner, Personalbuch 2020, 27. Aufl., 2020,
Stichwort: 208 Gleichbehandlung Rn. 4.

Durchbrechung dieser von ihm allgemein- oder gruppenbezogen aufgestellte Regelungen zum
Nachteil einzelner Arbeitnehmer bzw. Arbeitnehmergruppen.69 Eine solche Durchbrechung bedarf
ansonsten einer sachlichen Rechtfertigung.70 Unter diesen Voraussetzungen kann sich ein Anspruch
des Arbeitnehmers auf Gleichbehandlung auf alle Arten von Maßnahmen und Entscheidungen des
Arbeitgebers erstrecken.71

Verstößt der Arbeitgeber gegen den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz, so kann der
übergangene Arbeitnehmer verlangen, nach Maßgabe der vom Arbeitgeber aufgestellten abstrakt-
generellen Regelungen behandelt zu werden.72 Er kann dann die Leistung oder die Maßnahme
verlangen von der er ohne sachlichen Grund ausgeschlossen wurde, also diejenige, die die
begünstigten Arbeitnehmer erhalten haben.73

Dies gilt mithin auch für dessen Beschäftigung im Homeoffice.74 Hat daher ein Arbeitgeber für eine
bestimmte Gruppe von Arbeitnehmern, z. B. für Vertriebsmitarbeiter, häusliche Telearbeit
eingeführt, so bedeutet dies, dass er jedem Arbeitnehmer dieser Gruppe häusliche Telearbeit
anbieten muss, es sei denn, dass er hiervon aus sachlichem Grund abweichen kann.

ee) Betriebliche Übung
Auch aus dem Rechtsinstitut der betrieblichen Übung kann sich für den Arbeitnehmer je nach den
Umständen des Einzelfalls ein individualarbeitsrechtlicher Anspruch auf Beschäftigung im Homeoffice
ergeben.

Unter einer betrieblichen Übung ist die regelmäßige Wiederholung bestimmter Verhaltensweisen
des Arbeitgebers zu verstehen, aus denen die Arbeitnehmer nach Treu und Glauben und unter
Berücksichtigung der Begleitumstände schließen können, ihnen solle auch zukünftig und auf Dauer
vertraglich eine Leistung oder Vergünstigung gewährt werden, ohne das es darauf ankommt, das der

69
BAG v. 3.9.2014 – 5 AZR 6/13, NZA 2015, 222 Rn. 18; Preis in: ErfKO, 20. Aufl., 2020, § 611 a BGB Rn. 575;
Kania in: Küttner, Personalbuch 2020, 27. Aufl., 2020, Stichwort: 208 Gleichbehandlung Rn. 4; Müller,
Homeoffice in der arbeitsrechtlichen Praxis, 2. Aufl., 2020, § 2 Rn. 107.
70
Preis in: ErfKO, 20. Aufl., 2020, § 611 a BGB Rn. 589; Linck in: Schaub, Arbeitsrechts-Handbuch, 18. Aufl.,
2019, § 112 Rn. 3; Kania in: Küttner, Personalbuch 2020, 27. Aufl., 2019, Stichwort: 208 Gleichbehandlung Rn.
14.
71
Preis in: ErfKO, 20. Aufl., 2020, § 611 a BGB Rn. 575, 581.
72
Preis in: ErfKO, 20. Aufl., 2020, § 611 a BGB Rn. 606.
73
Preis in: ErfKO, 20. Aufl., 2020, § 611 a BGB Rn. 606.
74
Lammeyer, Telearbeit, 2007, S. 126 f.; Müller, Homeoffice in der arbeitsrechtlichen Praxis, 2. Aufl., 2020, § 2
Rn. 107 ff.

15

Arbeitgeber mit einem entsprechenden Verpflichtungswillen gehandelt hat.75 Dem lediglich
tatsächlichen Verhalten eines Arbeitgebers kommt daher eine anspruchserzeugende Wirkung zu.76

Entscheidend kommt es auf die Art, die Dauer und die Intensität der Verhaltensweisen des
Arbeitgebers im Verhältnis zur Belegschaftsstärke an.77 Eine bestimmte Verhaltensweise gegenüber
einzelnen Arbeitnehmern ist nicht ausreichend, da das erforderliche kollektive Element fehlt.78 Denn
das Rechtsinstitut der betrieblichen Übung richtet sich mit einem kollektiven Charakter entweder an
alle Arbeitnehmer des Betriebs oder zumindest an eine abgrenzbare Gruppe von Arbeitnehmern.79
Die betriebliche Übung wird Bestandteil des Arbeitsverhältnisses. Ansprüche des Arbeitnehmers aus
einer betrieblichen Übung sind trotz der Besonderheiten ihres kollektiven Zustandekommens
individualvertragliche Ansprüche.80

Grundsätzlich kann für alle Arbeitsbedingungen, die Gegenstand einer arbeitsvertraglichen
Vereinbarung der Parteien sein können, auch eine betriebliche Übung begründet werden.81 Gemäß
dem kollektiven Charakter der betrieblichen Übung betrifft dies vor allem Regelungsgegenstände, die
für alle oder bestimmte Gruppen von Arbeitnehmern Bedeutung haben.82 Hiernach kann sich – je
nach konkretem Sachverhalt – auch aus der regelmäßigen tatsächlichen Beschäftigung der
Arbeitnehmer oder einer abgrenzbaren Gruppe von Arbeitnehmern eines Betriebs im Homeoffice
eine betriebliche Übung zugunsten dieser Arbeitnehmer ergeben, die ihnen einen
arbeitsvertraglichen Anspruch auf eine entsprechende Beschäftigung im Homeoffice gewährt.83

75
   BAG v. 19.9.2018 – 5 AZR 439/17, NZA 2019 106 Rn. 16; v. 11.7.2018 – 4 AZR 443/17, NZA 2018, 1630 Rn. 29;
Fitting, BetrVG, 30 Aufl., 2020, § 77 BetrVG Rn. 206; Ahrendt in: Schaub, Arbeitsrechts-Handbuch, 18. Aufl.,
2019, § 110, Rn. 12; Kreitner in: Personalbuch 2020, 27. Aufl., 2020, Stichwort: 108 Betriebliche Übung Rn. 1, 4.
76
     Kreitner in: Personalbuch 2020, 27. Aufl., 2020, Stichwort: 108 Betriebliche Übung Rn. 1.
77
  BAG v. 17.11.2009 – 9 AZR 765/08, NZA-RR 2010, 293 Rn. 26; Kreitner in: Personalbuch 2020, 27. Aufl., 2020,
Stichwort 108 Betriebliche Übung Rn. 4.
78
  BAG v. 11.4.2006 – 9 AZR 500/05, NZA 2006, 1089 Rn. 14 ff.; Kreitner in: Personalbuch 2020, 27. Aufl., 2020,
Stichwort 108 Betriebliche Übung Rn. 4.
79
  BAG v. 11.4.2006 – 9 AZR 500/05, NZA 2006, 1089 Rn. 14 ff.; Fitting, BetrVG, 30. Aufl., 2020, § 77 BetrVG Rn.
205; Ahrendt in: Schaub, Arbeitsrechts-Handbuch, 18. Aufl., 2019, § 110 Rn. 2; Kreitner in: Personalbuch 2020,
27. Aufl., 2020, Stichwort: 108 Betriebliche Übung Rn. 4.
80
  Fitting, BetrVG, 30 Aufl., 2020, § 77 BetrVG Rn. 206, 208; Kreitner in: Küttner, Personalbuch 2020, 27. Aufl.,
2020, Stichwort: 108 Betriebliche Übung Rn. 3.
81
  BAG v. 21.6.2005 – 9 AZR 200/04, NJOZ 2006, 681 Rn. 23; Ahrendt in: Arbeitsrechts-Handbuch, 18. Aufl.,
2019, § 110 Rn. 9.
82
     Ahrendt in: Arbeitsrechts-Handbuch, 18. Aufl., 2019, § 110 Rn. 9.
83
  Müller, Homeoffice in der arbeitsrechtlichen Praxis, 2. Aufl. 2020, § 2 Rn. 113 ff.; von Steinau-Steinrück, NJW-
Spezial 2020, 626 f.

2.) Verpflichtung des Arbeitnehmers zur Tätigkeit im Homeoffice
Grundsätzlich kann ein Arbeitnehmer weder kollektivarbeitsrechtlich noch individualarbeitsrechtlich
einseitig dazu verpflichtet werden, seine Arbeitsleitung von seinem Homeoffice aus zu erbringen.

Der Grund hierfür findet sich in Art. 13 GG und dem von ihm geschützten Grundrecht auf
Unverletzlichkeit der Wohnung. Der Begriff Wohnung bedeutet den räumlich gegenständlichen
Bereich der Privatsphäre84, also u. a. die Wohnung bzw. das Eigenheim des Arbeitnehmers. Wie allen
Freiheitsrechten des Grundgesetzes kommt auch dem Grundrecht des Art. 13 GG eine mittelbare
Drittwirkung zu,85 also auch im Arbeitsrecht.86

Aufgrund des Grundrechts des Arbeitnehmers auf Unverletzlichkeit seiner Wohnung nach Art. 13 GG
erstreckt sich das Weisungsrecht des Arbeitgebers nach § 106 S. 1 GewO von vornherein nicht auf die
Einrichtung eines Arbeitsplatzes im Homeoffice des Arbeitnehmers und seine dortige Beschäftigung.
Mangels Verfügungsbefugnis des Arbeitgebers über die Wohnung des Arbeitnehmers ist dieser daher
nicht berechtigt, dem Arbeitnehmer einseitig nach § 106 S. 1 GewO eine Beschäftigung in seinem
Homeoffice zuzuweisen. Denn das Weisungsrecht des Arbeitgebers nach § 106 S. 1 GewO kann das
verfassungsmäßig geschützte Grundrecht des Arbeitnehmers auf Unverletzlichkeit seiner Wohnung
nicht durchbrechen.87 Selbst wenn im Arbeitsvertrag ein einseitiges Recht des Arbeitnehmers zur
Versetzung des Arbeitnehmers auf einen Arbeitsplatz im Homeoffice vorbehalten sein sollte, wäre
eine solche Klausel wegen Verstoßes gegen § 307 Abs. 1 S. 1 BGB unwirksam, da sie den
Arbeitnehmer wegen des Eingriffs in seinen nach Art. 13 GG grundrechtlich geschützten häuslichen
Bereich sowie der (Aus-) Nutzung seiner privaten Ressourcen entgegen den Geboten von Treu und
Glauben unangemessen benachteiligen.88

Aus den gleichen Gründen kann eine Beschäftigung des Arbeitnehmers im Homeoffice grds. auch
nicht im Wege eine Änderungskündigung nach § 2KSchG durchgesetzt werden. Denn auch dies
würde regelmäßig einen ungerechtfertigten Eingriff in das von Art. 13 GG geschützte Grundrecht auf

84
Kluckert in: Epping/Hillgruber, BeckOK GG, 45 Ed., Stand 15.11.2020, Art. 13 GG Rn. 1; Papier in:
Maunz/Dürig, GG, Stand: 92. EL August 2020, Art. 13 GG Rn. 1.
85
Papier in: Maunz/Dürig, GG, Stand: 92. EL August 2020, Art. 13 GG Rn. 8.
86
Müller, Homeoffice in der arbeitsrechtlichen Praxis, 2. Aufl., 2020, § 2 Rn. 118; vgl. allgem. Boemke/Gruendel,
ZfA 2001, 245 ff.
87
LAG Berlin-Brandenburg v. 14.11.2018 – 17 Sa 562/18, juris Rn. 23; Wedde, Telearbeit, 2002 Rn. 1008;
Müller, Homeoffice in der arbeitsrechtlichen Praxis, 2. Aufl., 2020, § 2 Rn. 117; Röller in: Küttner, Personalbuch
2020, 27. Aufl., 2020, Stichwort: 220 Homeoffice Rn. 5; Picker, ZfA 2019, 169, 279 f. Müller DB 2019, 1624,
1626; Kramer, DB 2000, 1329; Oberthür, MDR 2015, 1269.
88
Preis in: Preis, Der Arbeitsvertrag, 5. Aufl., 2015, II T 20 Rn. 30; Wedde, Telearbeit, 2002, Rn. 300; Müller,
Homeoffice in der arbeitsvertraglichen Praxis, 2. Aufl., 2020, § 2 Rn. 117; vgl. auch mit dem Hinweis auf § 138
BGB Papier in: Maunz/Dürig, GG, Stand: 92. EL August 2020, Art. 13 GG Rn. 8.

Unverletzlichkeit der Wohnung bedeuten.89 Eine Unternehmerentscheidung des Arbeitgebers, die
unter Missachtung dieses Grundrechts gefasst wird, ist grds. nicht geeignet, eine
Änderungskündigung nach § 2 KSchG zu rechtfertigen.90

In Krisenfällen, so z. B. während der globalen COVID-19-Pandemie, soll der Arbeitnehmer allerdings
verpflichtet sein, aufgrund seiner Rücksichtnahme- und Treuepflicht gegenüber dem Arbeitgeber
nach § 241 Abs. 2 BGB in für den Arbeitgeber existenzgefährdenden Situationen eine vertragsfremde
Arbeit zu leisten, also auch eine solche im Homeoffice.91 gelten. Einer solchen Ausdehnung des
Weisungsrechts des Arbeitgebers nach § 106 S. 1 GewO ist jedoch zu widersprechen.92 Auch in
solchen Krisenzeiten ist der Arbeitnehmer nicht verpflichtet, seine Wohnung und häuslichen
Ressourcen dem Arbeitgeber zur Bewältigung des ihn treffenden betrieblichen und
unternehmerischen Risikos zur Verfügung zu stellen. Auch solche Krisenzeiten können das
Grundrecht des Arbeitnehmers nach Art. 13 GG auf Unverletzlichkeit seiner Wohnung nicht
durchbrechen. Abgesehen davon würden kaum lösbare Abgrenzungsschwierigkeiten entstehen:
Wann ist eine Krise derart gravierend, dass der Arbeitnehmer sein Grundrecht nach Art. 13 GG
„opfern“ muss? Aus den gleichen Gründen kann der Arbeitnehmer auch nicht in Tarifverträgen oder
Betriebsvereinbarungen verpflichtet werden, seine arbeitsvertraglich geschuldete Arbeit in seinem
Homeoffice zu erbringen. Weder die Tarifvertragsparteien in einem Tarifvertrag noch die
Betriebsparteien in einer Betriebsvereinbarung können das Grundrecht des Arbeitnehmers auf
Unverletzlichkeit seiner Wohnung nach Art. 13 GG durchbrechen.93 Letztlich liefe dies in
unstatthafter Weise auf eine Art „Vertrag zu Lasten Dritter“ hinaus.

V. Zukünftige Rechtslage (de lege ferenda)
Schon seit geraumer Zeit gibt es in Deutschland Bestrebungen, einen gesetzlichen Anspruch des
Arbeitnehmers auf Beschäftigung im Homeoffice zu normieren.

1.) Auf dem Weg zu einem gesetzlichen Anspruch auf Beschäftigung im Homeoffice
Bereits im „Weißbuch Arbeiten 4.0“ des fachlich zuständigen Bundesministeriums für Arbeit und
Soziales finden sich Hinweise darauf, Arbeitnehmern eine Beschäftigung im Homeoffice zu
ermöglichen. Nach Ansicht des Ministeriums bestehe eine entsprechende Nachfrage der

89
Preis in: Preis, Arbeitsvertrag, 5. Aufl., 2015, II T 20 Rn. 30 Fn. 7; Wedde, Telearbeit, 2002, Rn. 300; Müller,
Homeoffice in der Arbeitsrechtlichen Praxis, 2. Aufl., 2020, § 2 Rn. 118.
90
Müller, Homeoffice in der Arbeitsrechtlichen Praxis, 2. Aufl., 2020, § 2 Rn. 118.
91
Müller, Homeoffice in der Arbeitsrechtlichen Praxis, 2. Aufl., 2020, § 2 Rn. 658 ff.; Fuhlrott/Fischer, NZA 2020,
345, 349 f.; Bleck-Vogdt in: Helm/Bundschuh/Wulff, Arbeitsrechtliche Beratungspraxis in Krisenzeiten, § 3 Rn.
15; Krieger/Rudnick/Povedano Peramato, NZA 2020, 473, 475 ff.; Sagan/Brockfeld, NJW 2020, 1112, 1114.
92
Wie hier: Wulff in: Helm/Bundschuh/Wulff, Arbeitsrechtliche Beratungspraxis in Krisenzeiten, § 8 Rn. 14;
Bonanni, ArbRB 2020, 110.
93
Anders aber Müller, Homeoffice in der arbeitsrechtlichen Praxis, 2. Aufl., 2020, § 8 Rn. 667 ff.;
Krieger/Rudnik/Povedano Peramato, NZA 2020, 473, 477.

Arbeitnehmer. Man verspreche sich von einem entsprechenden Anspruch auf Beschäftigung im
Homeoffice u. a. eine bessere Vereinbarung von Familie und Beruf sowie neue berufliche
Perspektiven für Menschen mit Behinderungen oder in strukturschwachen Regionen.94

Im Koalitionsvertrag der aktuellen Bundesregierung wird zwar die Beschäftigung von Arbeitnehmern
im Homeoffice nicht erwähnt. Dafür finden sich unter der Überschrift „Gute digitale Arbeit 4.0“ aber
Aussagen dazu, mobile Arbeit zu fördern und zu erleichtern, wozu ein rechtlicher Rahmen geschaffen
werden solle. Zu diesem Rahmen gehöre auch ein Anspruch des Arbeitnehmers auf Auskunft über die
Ablehnungsgründe, sollte der Arbeitgeber mobile Arbeit ablehnen. Auch die Tarifpartner sollen
Vereinbarungen zu mobiler Arbeit treffen.95

Nachdem ein erster Referentenentwurf des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales mit der
Bezeichnung „Mobile Arbeit Gesetz – MAG“96 vom Bundeskanzleramt im Rahmen der
Frühkoordination gestoppt worden war,97 wurde dieser überarbeitet und liegt nun mit Stand vom
26.11.2020 vor.98 Ein individueller klagbarer Anspruch auf Beschäftigung im Homeoffice ist in ihm
nicht vorgesehen.

2.) Referentenentwurf des „Mobile Arbeit Gesetz – MAG“
Mit dem aktuellen MAG-E als sogenanntes Artikelgesetz sollen sowohl die GewO als auch das SGB
VII99 geändert werden.

Mit Art. 1 MAG-E soll die GewO mit einem neuen § 111 GewO-E100 ergänzt werden. Mit § 111 Abs. 1
S. 2 GewO-E dieser Vorschrift soll zunächst der Begriff der mobilen Arbeit definiert werden. Hiernach
soll ein Arbeitnehmer mobil arbeiten, der seine Arbeitsleistung mittels Verwendung von
Informationstechnologie außerhalb der Betriebsstätte des Arbeitgebers von einem Ort oder von
Orten seiner Wahl oder von einem mit dem Arbeitgeber vereinbarten Ort oder von mit dem
Arbeitgeber vereinbarten Orten erbringt. Auch die Tätigkeit des Arbeitnehmers in seinem
Homeoffice stellt daher eine Form der mobilen Arbeit i.S.d. § 111 Abs. 1 GewO-E dar. Um mobil zu
arbeiten, soll der Arbeitnehmer nach § 111 Abs. 1 S. 1 GewO-E den Beginn, die Dauer, den Umfang
und die Verteilung der mobilen Arbeit spätestens drei Monate vor dem gewünschten Beginn in
Textform beim Arbeitgeber beantragen. Beide sollen dies sodann nach § 111 Abs. 2 GewO-E

94
Bundesministerium für Arbeit und Soziales, Weißbuch Arbeiten 4.0, Stand März 2017, S. 77.
95
Ein neuer Aufbruch für Europa Eine neue Dynamik für Deutschland Ein neuer Zusammenhalt für unser
Land, Koalitionsvertrag zwischen CDU, CSU und SPD, 19. Legislaturperiode, 2018, S. 41 Rn. 1822 ff.
96
Nachfolgend MAG-E = Entwurf Mobile Arbeit Gesetz.
97
Düwell, BB 2020, 2676.
98
https://www.brak.de/w/files/newsletter_archiv/berlin/2020/2020_589anlage.pdf.
99
SGB VII = Siebtes Buch Sozialgesetzbuch – Gesetzliche Unfallversicherung.
100
§ 111 GewO-E = Entwurf § 111 GewO.

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