Gesetzentwurf der Bundesregierung - Deutscher Bundestag
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Deutscher Bundestag Drucksache 19/3452 19. Wahlperiode 19.07.2018 Gesetzentwurf der Bundesregierung Entwurf eines Gesetzes zur Weiterentwicklung des Teilzeitrechts – Einführung einer Brückenteilzeit A. Problem und Ziel Es ist ein wichtiges arbeits-, gleichstellungs- und familienpolitisches Anliegen, dass Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer freiwillig in Teilzeit arbeiten können, aber nicht unfreiwillig in Teilzeitarbeit verbleiben müssen. Deshalb setzt sich die Bundesregierung für eine Weiterentwicklung des Teilzeitrechts ein, die den Ar- beitszeitpräferenzen der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer entgegenkommt. Für diejenigen, die ihre Arbeitszeit zeitlich begrenzt verringern möchten, wird im Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) sichergestellt, dass sie nach Ablauf der zeitlichen Begrenzung der Teilzeitarbeit wieder zu ihrer ursprünglich vertraglich vereinbarten Arbeitszeit zurückkehren. Nach dem geltenden TzBfG sind Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in beste- henden Teilzeitarbeitsverhältnissen, die ihre Arbeitszeit (wieder) verlängern wol- len und dies ihrem Arbeitgeber mitteilen, bei der Besetzung entsprechender freier Arbeitsplätze bei gleicher Eignung gegenüber anderen Bewerberinnen und Be- werbern bevorzugt zu berücksichtigen. Den Arbeitnehmerinnen und Arbeitneh- mern soll die Realisierung ihrer Wünsche nach Verlängerung der Arbeitszeit er- leichtert werden, indem die Darlegungs- und Beweislast in stärkerem Maße auf den Arbeitgeber übertragen wird. Für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die Arbeit auf Abruf leisten, soll mehr Sicherheit in Bezug auf ihre Planung und ihr Einkommen erzielt werden. B. Lösung Im TzBfG wird neben dem bestehenden Anspruch auf zeitlich nicht begrenzte Teilzeitarbeit ein allgemeiner gesetzlicher Anspruch auf zeitlich begrenzte Teil- zeitarbeit (Brückenteilzeit) neu eingeführt. Beschäftigt ein Arbeitgeber in der Re- gel insgesamt mehr als 45 Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, können diese, sofern ihr Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate bestanden hat, verlangen, dass ihre vertraglich vereinbarte Arbeitszeit (Vollzeit- oder Teilzeitarbeit) für ei- nen im Voraus zu bestimmenden Zeitraum von einem Jahr bis zu fünf Jahren ver- ringert wird. Der neue Anspruch ist – ebenso wie der Anspruch auf zeitlich nicht begrenzte Teilzeitarbeit – nicht an das Vorliegen bestimmter Gründe gebunden (zum Beispiel Kindererziehung oder Pflege von Angehörigen). Nach Ablauf der Brückenteilzeit kehrt die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer zur ursprüngli- chen vertraglich vereinbarten Arbeitszeit zurück. Für Arbeitgeber, die 46 bis 200
Drucksache 19/3452 –2– Deutscher Bundestag – 19. Wahlperiode Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer beschäftigen, wird eine Zumutbarkeits- grenze eingeführt. Die Anspruchsvoraussetzungen und das Verfahren der Antragstellung entspre- chen überwiegend den Regelungen für den Anspruch auf zeitlich nicht begrenzte Teilzeitarbeit. Damit passt sich der Anspruch auf Brückenteilzeit in das beste- hende – der Praxis bekannte – System des Teilzeitrechts ein. Um den Arbeitge- bern Sicherheit bei der Personalplanung zu gewährleisten, besteht während der zeitlich begrenzten Verringerung der Arbeitszeit nach dem TzBfG kein Anspruch auf Verlängerung oder Verkürzung der Arbeitszeit oder auf vorzeitige Rückkehr zur ursprünglich vertraglich vereinbarten Arbeitszeit. Nach geltendem Recht ist eine Arbeitnehmerin beziehungsweise ein Arbeitneh- mer in einem bestehenden Teilzeitarbeitsverhältnis, die oder der dem Arbeitgeber den Wunsch nach Verlängerung ihrer Arbeitszeit mitgeteilt hat, bei der Besetzung eines entsprechenden freien Arbeitsplatzes bei gleicher Eignung gegenüber ande- ren Bewerberinnen und Bewerbern bevorzugt zu berücksichtigen. Dies ist ausge- schlossen, wenn dringende betriebliche Gründe oder Arbeitszeitwünsche anderer teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer entgegenstehen. Hier- für trägt der Arbeitgeber bereits die Darlegungs- und Beweislast. Künftig soll der Arbeitgeber auch darlegen und gegebenenfalls beweisen, dass es sich nicht um einen entsprechenden freien Arbeitsplatz handelt und dass die Arbeitnehmerin be- ziehungsweise der Arbeitnehmer für die Besetzung des Arbeitsplatzes nicht gleich geeignet ist wie eine andere Bewerberin oder ein anderer Bewerber. Die in Teil- zeit beschäftigte Arbeitnehmerin oder der in Teilzeit beschäftigte Arbeitnehmer hat weiterhin das Teilzeitbeschäftigungsverhältnis sowie die Anzeige des Verlän- gerungswunsches nachzuweisen. Die Führung des Nachweises wird dadurch er- leichtert, dass der Antrag auf Verlängerung der Arbeitszeit der Textform bedarf. Die Textform wird auch bei Anträgen auf Teilzeitarbeit eingeführt. Es erfolgt eine Klarstellung, dass der Arbeitgeber mit einer Arbeitnehmerin oder mit einem Arbeitnehmer den Wunsch nach einer Änderung der Dauer oder der Lage oder der Dauer und der Lage der bestehenden vertraglichen Arbeitszeit zu erörtern hat. Die Erörterung wird ergänzt um eine Beteiligung der Arbeitnehmer- vertretung. Die Regelung zur Erörterung des Arbeitszeitwunsches gilt unabhängig vom Umfang der Arbeitszeit und unabhängig von der Anzahl der bei einem Ar- beitgeber beschäftigten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer. Um Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern, die Arbeit auf Abruf leisten, mehr Planungs- und Einkommenssicherheit zu geben, wird die mögliche abrufbare Zu- satzarbeit beschränkt. Der Anteil der einseitig vom Arbeitgeber abrufbaren Arbeit darf künftig nicht mehr als 25 Prozent der vereinbarten wöchentlichen Mindest- arbeitszeit betragen. Bei Vereinbarung einer Höchstarbeitszeit beträgt das flexible Volumen entsprechend 20 Prozent der Arbeitszeit. Wenn die wöchentliche Ar- beitszeit nicht festgelegt ist, gilt künftig eine Arbeitszeit von 20 Stunden als ver- einbart. Für die Berechnung der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall und der Ent- geltzahlung an Feiertagen wird grundsätzlich die Durchschnittsarbeitszeit der letzten drei Monate vor Beginn der Arbeitsunfähigkeit oder vor Beginn des Fei- ertages als verpflichtende Berechnungsgrundlage festgelegt. C. Alternativen Keine. D. Haushaltsausgaben ohne Erfüllungsaufwand Es entstehen keine Haushaltsausgaben ohne Erfüllungsaufwand.
Deutscher Bundestag – 19. Wahlperiode –3– Drucksache 19/3452 E. Erfüllungsaufwand E.1 Erfüllungsaufwand für Bürgerinnen und Bürger Für Bürgerinnen und Bürger entsteht ein Erfüllungsaufwand durch die Einführung der Textform für den Antrag auf Teilzeitarbeit. Es entsteht ein einmaliger Erfül- lungsaufwand von 46 500 Stunden. Danach entsteht ein jährlicher Erfüllungsauf- wand von 4 650 Stunden. Da davon auszugehen ist, dass Anträge auf Verände- rung der Arbeitszeit bereits heute überwiegend in Textform gestellt werden, wird der durch die Änderung hervorgerufene Erfüllungsaufwand jedoch als geringfü- gig eingeschätzt. E.2 Erfüllungsaufwand für die Wirtschaft Für die Wirtschaft entsteht ein einmaliger Erfüllungsaufwand von rund 26 Milli- onen Euro, wenn die Anträge gestellt und bearbeitet werden. Danach entsteht ein jährlicher Erfüllungsaufwand von rund 1,81 Millionen Euro. Die Kompensation dieses Erfüllungsaufwandes im Rahmen der von der Bundesregierung beschlos- senen Bürokratiebremse nach dem „One in, one out“-Prinzip wird mit einem an- deren Vorhaben aus dem Geschäftsbereich des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales erreicht. Davon Bürokratiekosten aus Informationspflichten Keine. E.3 Erfüllungsaufwand der Verwaltung Für die Verwaltung entsteht ein einmaliger Erfüllungsaufwand von rund 2,98 Mil- lionen Euro, wenn die Anträge gestellt und bearbeitet werden. Danach entsteht ein jährlicher Erfüllungsaufwand von rund 209 000 Euro. F. Weitere Kosten Keine.
Deutscher Bundestag – 19. Wahlperiode –5– Drucksache 19/3452
BUNDESREPUBLIK DEUTSCHLAND Berlin, 19. Juli 2018
DIE BUNDESKANZLERIN
An den
Präsidenten des
Deutschen Bundestages
Herrn Dr. Wolfgang Schäuble
Platz der Republik 1
11011 Berlin
Sehr geehrter Herr Präsident,
hiermit übersende ich den von der Bundesregierung beschlossenen
Entwurf eines Gesetzes zur Weiterentwicklung des Teilzeitrechts –
Einführung einer Brückenteilzeit
mit Begründung und Vorblatt (Anlage 1).
Ich bitte, die Beschlussfassung des Deutschen Bundestages herbeizuführen.
Federführend ist das Bundesministerium für Arbeit und Soziales.
Die Stellungnahme des Nationalen Normenkontrollrates gemäß § 6 Absatz 1 NKRG
ist als Anlage 2 beigefügt.
Der Bundesrat hat in seiner 969. Sitzung am 6. Juli 2018 beschlossen, gegen den
Gesetzentwurf gemäß Artikel 76 Absatz 2 des Grundgesetzes keine Einwendungen
zu erheben.
Mit freundlichen Grüßen
Dr. Angela MerkelDeutscher Bundestag – 19. Wahlperiode –7– Drucksache 19/3452
Anlage 1
Entwurf eines Gesetzes zur Weiterentwicklung des Teilzeitrechts –
Einführung einer Brückenteilzeit
Vom ...
Der Bundestag hat das folgende Gesetz beschlossen:
Artikel 1
Änderung des Teilzeit- und Befristungsgesetzes
Das Teilzeit- und Befristungsgesetz vom 21. Dezember 2000 (BGBl. I S. 1966), das zuletzt durch Artikel 23
des Gesetzes vom 20. Dezember 2011 (BGBl. I S. 2854) geändert worden ist, wird wie folgt geändert:
1. § 7 wird wie folgt geändert:
a) In der Überschrift wird nach dem Wort „Ausschreibung“ das Wort „; Erörterung“ eingefügt.
b) Nach Absatz 1 wird folgender Absatz 2 eingefügt:
„(2) Der Arbeitgeber hat mit dem Arbeitnehmer dessen Wunsch nach Veränderung von Dauer
oder Lage oder von Dauer und Lage seiner vertraglich vereinbarten Arbeitszeit zu erörtern. Dies gilt
unabhängig vom Umfang der Arbeitszeit. Der Arbeitnehmer kann ein Mitglied der Arbeitnehmerver-
tretung zur Unterstützung oder Vermittlung hinzuziehen.“
c) Der bisherige Absatz 2 wird Absatz 3 und nach dem Wort „Veränderung“ werden die Wörter „von
Dauer oder Lage oder“ eingefügt.
d) Der bisherige Absatz 3 wird Absatz 4 und in Satz 1 werden nach dem Wort „Arbeitnehmervertretung“
die Wörter „über angezeigte Arbeitszeitwünsche nach Absatz 2 sowie“ eingefügt.
2. § 8 wird wie folgt geändert:
a) Die Überschrift wird wie folgt gefasst:
㤠8
Zeitlich nicht begrenzte Verringerung der Arbeitszeit“.
b) In Absatz 2 Satz 1 werden nach dem Wort „Beginn“ die Wörter „in Textform“ eingefügt.
3. § 9 wird wie folgt gefasst:
㤠9
Verlängerung der Arbeitszeit
Der Arbeitgeber hat einen teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer, der ihm in Textform den Wunsch nach
einer Verlängerung seiner vertraglich vereinbarten Arbeitszeit angezeigt hat, bei der Besetzung eines Ar-
beitsplatzes bevorzugt zu berücksichtigen, es sei denn, dass
1. es sich dabei nicht um einen entsprechenden freien Arbeitsplatz handelt oder
2. der teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer nicht mindestens gleich geeignet ist wie ein anderer vom Arbeit-
geber bevorzugter Bewerber oder
3. Arbeitszeitwünsche anderer teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer oder
4. dringende betriebliche Gründe entgegenstehen.
Ein freier zu besetzender Arbeitsplatz liegt vor, wenn der Arbeitgeber die Organisationsentscheidung getrof-
fen hat, diesen zu schaffen oder einen unbesetzten Arbeitsplatz neu zu besetzen.“Drucksache 19/3452 –8– Deutscher Bundestag – 19. Wahlperiode
4. Nach § 9 wird folgender § 9a eingefügt:
㤠9a
Zeitlich begrenzte Verringerung der Arbeitszeit
(1) Ein Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate bestanden hat, kann verlan-
gen, dass seine vertraglich vereinbarte Arbeitszeit für einen im Voraus zu bestimmenden Zeitraum verringert
wird. Der begehrte Zeitraum muss mindestens ein Jahr und darf höchstens fünf Jahre betragen. Der Arbeit-
nehmer hat nur dann einen Anspruch auf zeitlich begrenzte Verringerung der Arbeitszeit, wenn der Arbeit-
geber in der Regel mehr als 45 Arbeitnehmer beschäftigt.
(2) Der Arbeitgeber kann das Verlangen des Arbeitnehmers nach Verringerung der Arbeitszeit ableh-
nen, soweit betriebliche Gründe entgegenstehen; § 8 Absatz 4 gilt entsprechend. Ein Arbeitgeber, der in der
Regel mehr als 45, aber nicht mehr als 200 Arbeitnehmer beschäftigt, kann das Verlangen eines Arbeitneh-
mers auch ablehnen, wenn zum Zeitpunkt des begehrten Beginns der verringerten Arbeitszeit bei einer Ar-
beitnehmerzahl von in der Regel
1. mehr als 45 bis 60 bereits mindestens vier,
2. mehr als 60 bis 75 bereits mindestens fünf,
3. mehr als 75 bis 90 bereits mindestens sechs,
4. mehr als 90 bis 105 bereits mindestens sieben,
5. mehr als 105 bis 120 bereits mindestens acht,
6. mehr als 120 bis 135 bereits mindestens neun,
7. mehr als 135 bis 150 bereits mindestens zehn,
8. mehr als 150 bis 165 bereits mindestens elf,
9. mehr als 165 bis 180 bereits mindestens zwölf,
10. mehr als 180 bis 195 bereits mindestens 13,
11. mehr als 195 bis 200 bereits mindestens 14
andere Arbeitnehmer ihre Arbeitszeit nach Absatz 1 verringert haben.
(3) Im Übrigen gilt für den Umfang der Verringerung der Arbeitszeit und für die gewünschte Vertei-
lung der Arbeitszeit § 8 Absatz 2 bis 5. Für den begehrten Zeitraum der Verringerung der Arbeitszeit sind
§ 8 Absatz 2 Satz 1, Absatz 3 Satz 1, Absatz 4 sowie Absatz 5 Satz 1 und 2 entsprechend anzuwenden.
(4) Während der Dauer der zeitlich begrenzten Verringerung der Arbeitszeit kann der Arbeitnehmer
keine weitere Verringerung und keine Verlängerung seiner Arbeitszeit nach diesem Gesetz verlangen; § 9
findet keine Anwendung.
(5) Ein Arbeitnehmer, der nach einer zeitlich begrenzten Verringerung der Arbeitszeit nach Absatz 1
zu seiner ursprünglichen vertraglich vereinbarten Arbeitszeit zurückgekehrt ist, kann eine erneute Verringe-
rung der Arbeitszeit nach diesem Gesetz frühestens ein Jahr nach der Rückkehr zur ursprünglichen Arbeits-
zeit verlangen. Für einen erneuten Antrag auf Verringerung der Arbeitszeit nach berechtigter Ablehnung auf
Grund entgegenstehender betrieblicher Gründe nach Absatz 2 Satz 1 gilt § 8 Absatz 6 entsprechend. Nach
berechtigter Ablehnung auf Grund der Zumutbarkeitsregelung nach Absatz 2 Satz 2 kann der Arbeitnehmer
frühestens nach Ablauf von einem Jahr nach der Ablehnung erneut eine Verringerung der Arbeitszeit ver-
langen.
(6) Durch Tarifvertrag kann der Rahmen für den Zeitraum der Arbeitszeitverringerung abweichend
von Absatz 1 Satz 2 auch zuungunsten des Arbeitnehmers festgelegt werden.
(7) Bei der Anzahl der Arbeitnehmer nach Absatz 1 Satz 3 und Absatz 2 sind Personen in Berufsbil-
dung nicht zu berücksichtigen.“
5. § 12 wird wie folgt geändert:
a) In Absatz 1 Satz 3 wird das Wort „zehn“ durch die Angabe „20“ ersetzt.Deutscher Bundestag – 19. Wahlperiode –9– Drucksache 19/3452
b) Nach Absatz 1 wird folgender Absatz 2 eingefügt:
„(2) Ist für die Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit nach Absatz 1 Satz 2 eine Mindestarbeitszeit
vereinbart, darf der Arbeitgeber nur bis zu 25 Prozent der wöchentlichen Arbeitszeit zusätzlich abrufen.
Ist für die Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit nach Absatz 1 Satz 2 eine Höchstarbeitszeit vereinbart,
darf der Arbeitgeber nur bis zu 20 Prozent der wöchentlichen Arbeitszeit weniger abrufen.“
c) Der bisherige Absatz 2 wird Absatz 3.
d) Die folgenden Absätze 4 und 5 werden eingefügt:
„(4) Zur Berechnung der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall ist die maßgebende regelmäßige
Arbeitszeit im Sinne von § 4 Absatz 1 des Entgeltfortzahlungsgesetzes die durchschnittliche Arbeitszeit
der letzten drei Monate vor Beginn der Arbeitsunfähigkeit (Referenzzeitraum). Hat das Arbeitsverhält-
nis bei Beginn der Arbeitsunfähigkeit keine drei Monate bestanden, ist der Berechnung des Entgeltfort-
zahlungsanspruchs die durchschnittliche Arbeitszeit dieses kürzeren Zeitraums zugrunde zu legen. Zei-
ten von Kurzarbeit, unverschuldeter Arbeitsversäumnis, Arbeitsausfällen und Urlaub im Referenzzeit-
raum bleiben außer Betracht. Für den Arbeitnehmer günstigere Regelungen zur Berechnung der Ent-
geltfortzahlung im Krankheitsfall finden Anwendung.
(5) Für die Berechnung der Entgeltzahlung an Feiertagen nach § 2 Absatz 1 des Entgeltfortzah-
lungsgesetzes gilt Absatz 4 entsprechend.“
e) Der bisherige Absatz 3 wird Absatz 6 und in Satz 1 wird die Angabe „2“ durch die Angabe „3“ ersetzt.
6. § 22 wird wie folgt gefasst:
㤠22
Abweichende Vereinbarungen
(1) Außer in den Fällen des § 9a Absatz 6, § 12 Absatz 6, § 13 Absatz 4 und § 14 Absatz 2 Satz 3
und 4 kann von den Vorschriften dieses Gesetzes nicht zuungunsten des Arbeitnehmers abgewichen werden.
(2) Enthält ein Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst Bestimmungen im Sinne des § 8 Absatz 4
Satz 3 und 4, auch in Verbindung mit § 9a Absatz 2, des § 9a Absatz 6, § 12 Absatz 6, § 13 Absatz 4, § 14
Absatz 2 Satz 3 und 4 oder § 15 Absatz 3, so gelten diese Bestimmungen auch zwischen nicht tarifgebunde-
nen Arbeitgebern und Arbeitnehmern außerhalb des öffentlichen Dienstes, wenn die Anwendung der für den
öffentlichen Dienst geltenden tarifvertraglichen Bestimmungen zwischen ihnen vereinbart ist und die Ar-
beitgeber die Kosten des Betriebes überwiegend mit Zuwendungen im Sinne des Haushaltsrechts decken.“
Artikel 2
Änderung des Vierten Buches Sozialgesetzbuch
In § 7c Absatz 1 Nummer 1 Buchstabe c des Vierten Buches Sozialgesetzbuch – Gemeinsame Vorschriften
für die Sozialversicherung – in der Fassung der Bekanntmachung vom 12. November 2009 (BGBl. I S. 3710,
3973; 2011 I S. 363), das zuletzt durch Artikel 7a des Gesetzes vom 18. Juli 2017 (BGBl. I S. 2757) geändert
worden ist, wird im ersten Halbsatz nach der Angabe „§ 8“ die Angabe „oder § 9a“ eingefügt.
Artikel 3
Inkrafttreten
Dieses Gesetz tritt am ersten Tag des auf die Verkündung folgenden Kalendermonats in Kraft.Drucksache 19/3452 – 10 – Deutscher Bundestag – 19. Wahlperiode
Begründung
A. Allgemeiner Teil
I. Zielsetzung und Notwendigkeit der Regelungen
Teilzeitarbeit ist ein wichtiger Baustein der modernen Arbeitsorganisation. Teilzeitarbeit bietet die Möglichkeit,
neben der Berufstätigkeit in größerem Umfang auch privaten Aufgaben und Interessen nachzugehen. Aus diesem
Grund nutzen viele Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer den Anspruch in § 8 des Teilzeit- und Befristungsge-
setzes (TzBfG) und entscheiden sich für eine Reduzierung ihrer Arbeitszeit. Sie haben zum Beispiel den Wunsch,
stärker für die Familie da zu sein, können aus Betreuungserfordernissen nicht in Vollzeit arbeiten oder wollen den
Übergang in den Ruhestand fließend gestalten. Aber auch um sich weiterzubilden, um mehr Freizeit zum Beispiel
zur Wahrnehmung eines Ehrenamtes zu haben oder um ein ausgeglichenes Verhältnis zwischen Arbeits- und
Privatleben zu erreichen, möchten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in manchen Lebenssituationen in Teil-
zeit arbeiten.
Viele Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer befürchten, nach einer Arbeitszeitverkürzung nicht mehr zur ur-
sprünglichen Arbeitszeit (Vollzeit- oder Teilzeitarbeit) zurückkehren zu können. Sie verzichten daher auf eine
Verringerung ihrer Arbeitszeit. Bisher besteht nach dem TzBfG kein gesetzlicher Anspruch auf Rückkehr zur
ursprünglichen Arbeitszeit. Nach § 9 TzBfG haben Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in Teilzeitarbeit, die
dem Arbeitgeber ihren Wunsch nach Verlängerung der Arbeitszeit angezeigt haben, unter bestimmten Vorausset-
zungen lediglich einen Anspruch auf bevorzugte Berücksichtigung bei der Besetzung eines entsprechenden freien
Arbeitsplatzes.
Es ist ein wichtiges arbeits-, gleichstellungs- und familienpolitisches Anliegen der Bundesregierung, dass Arbeit-
nehmerinnen und Arbeitnehmer freiwillig in Teilzeit arbeiten können, aber nicht unfreiwillig in Teilzeitarbeit
verbleiben müssen. Deshalb setzt sie sich für eine Weiterentwicklung des Teilzeitrechts ein, die den Arbeitszeit-
präferenzen der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer entgegenkommt. Ziel des Gesetzentwurfs ist die Einfüh-
rung eines Anspruchs auf zeitlich begrenzte Teilzeitarbeit im TzBfG. Mit dieser Brückenteilzeit wird für Arbeit-
nehmerinnen und Arbeitnehmer, die zeitlich begrenzt ihre Arbeitszeit verringern möchten, sichergestellt, dass sie
nach der Teilzeitphase wieder zur ursprünglichen Arbeitszeit zurückkehren können. Hierdurch wird auch die Be-
reitschaft von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern befördert, in Teilzeitarbeit zu gehen. Der neue Anspruch
auf Brückenteilzeit gilt für Arbeitgeber, die in der Regel insgesamt mehr als 45 Arbeitnehmerinnen und Arbeit-
nehmer beschäftigen.
Es wird klargestellt, dass der Arbeitgeber unabhängig von der Anzahl der bei ihm beschäftigten Arbeitnehmerin-
nen und Arbeitnehmer einen Wunsch nach Änderung von Dauer oder Lage oder von Dauer und Lage der vertrag-
lich vereinbarten Arbeitszeit mit der Arbeitnehmerin oder dem Arbeitnehmer zu erörtern hat.
Auch für Teilzeitarbeitsverhältnisse, die nicht auf dem neuen Anspruch auf Brückenteilzeit beruhen, wird die
Realisierung von Arbeitszeitwünschen erleichtert. Für diese Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in Teilzeitar-
beit, die dem Arbeitgeber ihren Wunsch nach Verlängerung der Arbeitszeit anzeigen, wird die Darlegungs- und
Beweislast in stärkerem Maße auf den Arbeitgeber übertragen.
Für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die Arbeit auf Abruf leisten, soll mehr Sicherheit in Bezug auf ihre
Planung und ihr Einkommen erzielt werden.
Das Gesetz strebt bei der Weiterentwicklung des Teilzeitrechts ein angemessenes Gleichgewicht zwischen Ar-
beitgeber- und Arbeitnehmerinteressen an. Die vorgesehenen Regelungen sollen die Akzeptanz bei Arbeitgebern
sowie Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern für Teilzeitarbeit erhöhen, durch den Ausbau von Teilzeitarbeits-
möglichkeiten neue Beschäftigung schaffen und den Wechsel von einem Vollzeit- in ein Teilzeitarbeitsverhältnis
oder umgekehrt beziehungsweise eine Veränderung der Stundenzahl in Teilzeitarbeit erleichtern. Durch die För-
derung der Teilzeitarbeit kann auch eine gleichmäßigere Verteilung der Arbeit in der Gesellschaft erreicht werden.Deutscher Bundestag – 19. Wahlperiode – 11 – Drucksache 19/3452
II. Wesentlicher Inhalt des Entwurfs
Im TzBfG wird neben dem bestehenden Anspruch auf zeitlich nicht begrenzte Teilzeitarbeit ein allgemeiner ge-
setzlicher Anspruch auf Brückenteilzeit eingeführt. Die neue Regelung wird in die bestehende Systematik des
Gesetzes eingebettet. Hierzu wird überwiegend auf bereits bestehende Regelungen zur zeitlich nicht begrenzten
Teilzeitarbeit verwiesen. Mit diesem Verweis auf bereits bekannte und genutzte Anspruchsvoraussetzungen und
Verfahren wird den Beteiligten die praktische Anwendung erleichtert.
Der Anspruch ist davon abhängig, dass das Arbeitsverhältnis vor der Antragstellung mehr als sechs Monate be-
standen hat und der Arbeitgeber in der Regel insgesamt mehr als 45 Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer (un-
abhängig von der Anzahl der Personen in Berufsbildung) beschäftigt. Für Arbeitgeber mit insgesamt nicht mehr
als 200 Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern wird eine Zumutbarkeitsgrenze eingeführt. Sie können die Brü-
ckenteilzeit ablehnen, wenn zum Zeitpunkt des Beginns der begehrten Verringerung pro angefangene 15 Arbeit-
nehmerinnen und Arbeitnehmer bereits mindestens eine Arbeitnehmerin oder ein Arbeitnehmer in zeitlich be-
grenzter Teilzeit nach dem TzBfG arbeitet.
Dem Teilzeitrecht folgend ist der Anspruch auf Brückenteilzeit nicht an das Vorliegen bestimmter Gründe (zum
Beispiel Kindererziehung oder Pflege von Angehörigen) gebunden. Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer kön-
nen unter bestimmten Voraussetzungen ihre vertraglich vereinbarte Arbeitszeit für einen im Voraus zu bestim-
menden Zeitraum verringern. Für diesen Zeitraum werden eine Mindestdauer von einem Jahr und eine Höchst-
dauer von fünf Jahren festgelegt. Durch Tarifvertrag kann ein abweichender Rahmen für den begehrten Zeitraum
der Arbeitszeitverringerung vereinbart werden.
Die Anspruchsvoraussetzungen und das Verfahren der Antragstellung entsprechen im Übrigen weitgehend den
Regelungen für den Anspruch auf zeitlich nicht begrenzte Teilzeitarbeit. Es gelten insbesondere folgende Rege-
lungen:
Der Antrag auf Verringerung der Arbeitszeit einschließlich des Zeitraums der Verringerung sowie des Wun-
sches der Verteilung der Arbeitszeit ist mindestens drei Monate vor der gewünschten Verringerung der Ar-
beitszeit zu stellen.
Der Arbeitgeber hat den Teilzeitwunsch mit der Arbeitnehmerin beziehungsweise mit dem Arbeitnehmer
mit dem Ziel zu erörtern, zu einer Vereinbarung zu gelangen.
Der Arbeitgeber kann die Verringerung der Arbeitszeit aus betrieblichen Gründen ablehnen.
Spätestens einen Monat vor dem gewünschten Beginn der Teilzeitarbeit hat der Arbeitgeber die Entschei-
dung schriftlich mitzuteilen.
Wenn der Arbeitgeber nicht bis spätestens einen Monat vor Beginn eine Entscheidung mitteilt, gilt die Brü-
ckenteilzeit als nach den Wünschen des Arbeitnehmers festgelegt.
Es besteht kein Anspruch auf Verlängerung oder Verkürzung der Arbeitszeit oder vorzeitige Rückkehr zur frühe-
ren Arbeitszeit während der Brückenteilzeit. Jedoch kann dies zwischen Arbeitnehmerin beziehungsweise Arbeit-
nehmer und Arbeitgeber jederzeit einvernehmlich vereinbart werden.
Nach Ablauf der Brückenteilzeit kehrt die Arbeitnehmerin beziehungsweise der Arbeitnehmer zu der Arbeitszeit,
die vor der Teilzeitarbeit geschuldet wurde (Vollzeit- oder Teilzeitarbeit), zurück. So soll sowohl für die Teilzeit-
beschäftigten als auch für den Arbeitgeber Planungssicherheit erreicht werden.
Es besteht kein Anspruch, dass die Beschäftigung mit der veränderten Arbeitszeit auf dem gleichen Arbeitsplatz
erfolgt. Der Arbeitgeber kann im Rahmen seines arbeitsvertraglichen Direktionsrechts eine gleichwertige Arbeit
zuweisen.
Ist die Arbeitnehmerin beziehungsweise der Arbeitnehmer zur ursprünglichen Arbeitszeit zurückgekehrt, kann
sie oder er eine erneute Verringerung der Arbeitszeit frühestens ein Jahr nach dieser Rückkehr verlangen. Für
einen erneuten Antrag, nachdem der Arbeitgeber einen Verringerungsantrag auf Grund betrieblicher Gründe be-
rechtigt abgelehnt hat, gilt wie bei der zeitlich nicht begrenzten Teilzeit eine Zwei-Jahres-Frist. Nach berechtigter
Ablehnung auf Grund der Zumutbarkeitsregelung für Arbeitgeber mit insgesamt nicht mehr als 200 Arbeitneh-
merinnen und Arbeitnehmern kann die Arbeitnehmerin beziehungsweise der Arbeitnehmer frühestens nach Ab-
lauf von einem Jahr erneut eine Verringerung der Arbeitszeit verlangen.Drucksache 19/3452 – 12 – Deutscher Bundestag – 19. Wahlperiode Daneben ist es erforderlich, auch Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern, die sich in einem zeitlich nicht begrenz- ten Teilzeitarbeitsverhältnis befinden, eine Verlängerung ihrer Arbeitszeit (z. B. von Teilzeit auf Vollzeit) zu er- leichtern. Wenn diese Teilzeitbeschäftigten ihrem Arbeitgeber den Wunsch nach Verlängerung ihrer Arbeitszeit mitteilen, sind sie nach § 9 TzBfG bei der Besetzung eines entsprechenden freien Arbeitsplatzes bevorzugt zu berücksichtigen, wenn keine dringenden betrieblichen Gründe oder keine Arbeitszeitwünsche anderer teilzeitbe- schäftigter Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer entgegenstehen. Nach geltendem Recht haben Teilzeitbeschäf- tigte zu beweisen, dass ein entsprechender Arbeitsplatz zur Verfügung steht und sie für diesen gleich geeignet sind wie andere Bewerberinnen und Bewerber. Hier findet eine Verlagerung auf den Arbeitgeber statt. Künftig hat er neben der bereits bestehenden Darlegungslast für entgegenstehende dringende betriebliche Gründe und für die Arbeitszeitwünsche anderer Teilzeitbeschäftigter auch darzulegen, dass es sich nicht um einen entsprechenden freien Arbeitsplatz handelt und dass die Arbeitnehmerin beziehungsweise der Arbeitnehmer für die Besetzung des Arbeitsplatzes nicht gleich geeignet ist wie eine andere Bewerberin oder ein anderer Bewerber. Nach der Verlagerung der Darlegungs- und Beweislast auf den Arbeitgeber verbleibt für die Arbeitnehmerin be- ziehungsweise den Arbeitnehmer neben der Darlegung der Teilzeitbeschäftigung der Nachweis, dass der Antrag auf Veränderung der Arbeitszeit gestellt wurde. Dieser Nachweis wird dadurch erleichtert, dass der Antrag künftig der Textform bedarf. Die Textform wird auch für Anträge auf Teilzeitarbeit eingeführt. Im Gesetzentwurf wird klargestellt, dass der Arbeitgeber mit Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern, die eine Änderung von Dauer oder Lage oder von Dauer und Lage ihrer vertraglich vereinbarten Arbeitszeit wünschen, eine solche Änderung zu erörtern hat. Die Pflicht zur Erörterung gilt unabhängig von der Anzahl der beschäftigten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer sowie unabhängig vom Umfang der Arbeitszeit. Möglicherweise kann schon bei einer geringen Veränderung der Lage der Arbeitszeit die Notwendigkeit von Teilzeitarbeit vermieden werden. Die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer kann ein Mitglied der Arbeitnehmervertretung zur Unterstüt- zung oder Vermittlung hinzuziehen. Außerdem hat der Arbeitgeber die Arbeitnehmervertretung über angezeigte Arbeitszeitwünsche zu informieren. Um Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die Arbeit auf Abruf leisten, mehr Planungs- und Einkommenssicher- heit zu geben, wird die mögliche abrufbare Zusatzarbeit beschränkt. Der Anteil der zusätzlich vom Arbeitgeber abrufbaren Arbeit darf künftig nicht mehr als 25 Prozent der vereinbarten wöchentlichen Mindestarbeitszeit betragen. Bei Vereinbarung einer Höchstarbeitszeit beträgt das Volumen der Verringerung 20 Prozent der Ar- beitszeit. Wenn die Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit nicht festgelegt ist, gilt künftig eine Arbeitszeit von 20 Stunden als vereinbart. Für die Berechnung der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall und der Entgeltzahlung an Feiertagen wird grundsätzlich die Durchschnittsarbeitszeit der letzten drei Monate vor Beginn der Arbeitsunfähigkeit beziehungsweise dem Feiertag als verpflichtende Berechnungsgrundlage festgelegt. III. Alternativen Diese Weiterentwicklung des Teilzeitrechts wurde im Koalitionsvertrag zwischen CDU, CSU und SPD für die 19. Legislaturperiode vereinbart. IV. Gesetzgebungskompetenz Die Gesetzgebungskompetenz des Bundes folgt aus Artikel 74 Absatz 1 Nummer 12 des Grundgesetzes (Arbeits- recht). V. Vereinbarkeit mit dem Recht der Europäischen Union und völkerrechtlichen Verträgen Der Entwurf ist mit dem Recht der Europäischen Union und dem Völkerrecht vereinbar. VI. Gesetzesfolgen 1. Rechts- und Verwaltungsvereinfachung Der Entwurf sieht keine Rechts- und Verwaltungsvereinfachung vor.
Deutscher Bundestag – 19. Wahlperiode – 13 – Drucksache 19/3452 2. Nachhaltigkeitsaspekte Der Entwurf steht im Einklang mit der Nachhaltigkeitsstrategie der Bundesregierung. 3. Haushaltsausgaben ohne Erfüllungsaufwand Es entstehen keine Haushaltsausgaben ohne Erfüllungsaufwand. 4. Erfüllungsaufwand Für die Bürgerinnen und Bürger wird folgender Erfüllungsaufwand geschätzt: Nach § 8 Absatz 2 TzBfG muss ein Antrag auf Verringerung der Arbeitszeit von Arbeitnehmerinnen und Arbeit- nehmern beim Arbeitgeber in Textform gestellt werden. Für Bürgerinnen und Bürger entsteht so ein Erfüllungs- aufwand. Hierfür wird auf Basis des Mikrozensus 2016 geschätzt, dass auf Grund der Weiterentwicklung des TzBfG 155 000 Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer einen Antrag auf Brückenteilzeit stellen werden. Es wird angenommen, dass diese Personengruppe innerhalb des ersten Jahres von dieser Möglichkeit Gebrauch macht. Es wird angenommen, dass künftig weitere potenzielle Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer hinzukommen, die ebenfalls eine Brückenteilzeit umsetzen wollen. In den Folgejahren wird angenommen, dass dies jährlich zehn Prozent der aktuell geschätzten Personengruppe entspricht. Die Antragstellung in Textform wird mit einem je- weiligen Zeitaufwand von 18 Minuten beziffert. Fünf Minuten werden geschätzt benötigt, sich mit der Regelung vertraut zu machen und 13 Minuten, um das Schriftstück zu erstellen. Dies ergibt insgesamt einen zeitlichen Erfüllungsaufwand von 46 500 Stunden. In den Folgejahren wird jeweils ein jährlicher Aufwand von 4 650 Stun- den geschätzt. Der tatsächliche Erfüllungsaufwand wird als geringfügig eingeschätzt, da anzunehmen ist, dass auch bisher die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer einen Antrag zur Verringerung ihrer Arbeitszeit überwie- gend in Textform gestellt haben. Für die Wirtschaft wird folgender Erfüllungsaufwand geschätzt: Nach § 9a TzBfG kann eine zeitlich begrenzte Verringerung der Arbeitszeit von Arbeitnehmerinnen und Arbeit- nehmern beim Arbeitgeber beantragt werden. Darüber hinaus wird in § 9 TzBfG in Bezug auf die bevorzugte Besetzung eines Arbeitsplatzes mit verlängerter Arbeitszeit die Darlegungs- und Beweislast stärker auf den Ar- beitgeber übertragen. Für die Wirtschaft entsteht so ein einmaliger Erfüllungsaufwand von rund 26 Millionen Euro und ein jährlicher Erfüllungsaufwand von rund 1,81 Millionen Euro. Dem liegen nachfolgende Schätzungen und Annahmen zu- grunde: Es wird auf Basis des Mikrozensus 2016 und der Personalstatistik des öffentlichen Dienstes geschätzt, dass von der Regelung nach § 9a des TzBfG für eine Brückenteilzeit aktuell rund 143 000 Arbeitnehmerinnen und Arbeit- nehmer der Wirtschaft profitieren werden. Es wird angenommen, dass die Anträge im ersten Jahr der Regelungs- geltung gestellt werden. Für die Folgejahre wird angenommen, dass zehn Prozent der aktuell geschätzten Arbeit- nehmerinnen und Arbeitnehmer ebenfalls einen Antrag stellen, dies sind rund 14 300. Es wird angenommen, dass die Prüfung eines Antrags beim Arbeitgeber je Fall 120 Minuten in Anspruch nimmt. Ein Schreiben an die An- tragsteller wird je Fall sieben Minuten dauern. Ebenso wird angenommen, dass diese Tätigkeit von einem Perso- nalsachbearbeiter mit mittlerer Qualifikation durchgeführt werden kann. Dieser wird nach dem Standardkosten- modell des Statistischen Bundesamtes mit einem durchschnittlichen Lohnsatz von 32,20 Euro je Arbeitsstunde bewertet. Daraus ergibt sich ein einmaliger Erfüllungsaufwand von rund 9,76 Millionen Euro und ein jährlicher Erfüllungsaufwand von rund 976 000 Euro. Auf Basis des Mikrozensus 2016 und der Personalstatistik des öffentlichen Dienstes wird ebenfalls geschätzt, dass aktuell rund 555 000 Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer der Wirtschaft ihren Wunsch, die Arbeitszeit zu verlängern, bisher nicht realisieren konnten und von der Regelung nach § 9 TzBfG Gebrauch machen werden. Es wird angenommen, dass die Anträge im ersten Jahr der Regelungsgeltung gestellt werden. Für die Folgejahre wird angenommen, dass fünf Prozent der aktuell geschätzten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer ebenfalls einen Antrag stellen. Dies sind rund 27 000 Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer. Für die Antragsprüfung wird ein Zeitaufwand von 30 Minuten je Prüfung angenommen. Es wird unterstellt, dass auf Grund der rechtlichen Rele- vanz einer Prüfung, eine Arbeitskraft mit einem hohen Qualifikationsniveau diese Prüfung durchführt. Nach dem Standardkostenmodell des Statistischen Bundesamtes wird diese mit einem durchschnittlichen Lohnsatz von 56,40 Euro je Arbeitsstunde bewertet. Daraus ergibt sich ein einmaliger Erfüllungsaufwand von rund 15,6 Milli- onen Euro und ein jährlicher Erfüllungsaufwand von rund 782 000 Euro.
Drucksache 19/3452 – 14 – Deutscher Bundestag – 19. Wahlperiode Auf Basis des Mikrozensus 2016, der Personalstatistik des öffentlichen Dienstes sowie des IAB-Betriebspanels wird geschätzt, dass die Arbeitnehmervertretungen in den Fällen von rund 565 000 Arbeitnehmerinnen und Ar- beitnehmern über eine Erörterung der Arbeitszeit informiert werden. Es wird angenommen, dass die Anträge im ersten Jahr der Regelungsgeltung gestellt werden. Für die Folgejahre wird angenommen, dass zehn Prozent der aktuell geschätzten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer ebenfalls einen Antrag stellen, dies sind rund 57 000. Es wird angenommen, dass die Information der Arbeitnehmervertretung zwei Minuten pro Fall dauert. Ebenso wird angenommen, dass diese Tätigkeit von einem Personalsachbearbeiter mit mittlerer Qualifikation durchge- führt werden kann. Dieser wird nach dem Standardkostenmodell des Statistischen Bundesamtes mit einem durch- schnittlichen Lohnsatz von 32,20 Euro je Arbeitsstunde bewertet. Daraus ergibt sich ein einmaliger Erfüllungs- aufwand von rund 607 000 Euro und ein jährlicher Erfüllungsaufwand von rund 61 000 Euro. Für die Verwaltung wird folgender Erfüllungsaufwand geschätzt: Nach § 9a TzBfG kann eine zeitlich begrenzte Verringerung der Arbeitszeit von Arbeitnehmerinnen und Arbeit- nehmern beim Arbeitgeber beantragt werden. Darüber hinaus wird in § 9 TzBfG in Bezug auf die bevorzugte Besetzung eines Arbeitsplatzes mit verlängerter Arbeitszeit die Darlegungs- und Beweislast stärker auf den Ar- beitgeber übertragen. Für die Verwaltung entstehen so ein einmaliger Erfüllungsaufwand von rund 2,98 Millionen Euro und ein jährli- cher Erfüllungsaufwand von rund 209 000 Euro. Dem liegen nachfolgende Schätzungen und Annahmen zu- grunde: Es wird auf Basis des Mikrozensus 2016 und der Personalstatistik des öffentlichen Dienstes geschätzt, dass von der Regelung nach § 9a des TzBfG für eine zeitlich begrenzte Verringerung der Arbeitszeit aktuell rund 11 670 Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer der Verwaltung (davon: Bund: 670, Länder: 5 000, Kommunen: 6 000) profitieren werden. Es wird angenommen, dass die Anträge im ersten Jahr der Regelungsgeltung gestellt werden. Für die Folgejahre wird angenommen, dass zehn Prozent der aktuell geschätzten Arbeitnehmerinnen und Arbeit- nehmer ebenfalls einen Antrag stellen, dies sind rund 1 167 (davon: Bund: 67, Länder: 500, Kommunen: 600). Es wird angenommen, dass die Prüfung eines Antrags beim Arbeitgeber je Fall 120 Minuten in Anspruch nimmt. Ein Schreiben an die Antragsteller je Fall wird sieben Minuten dauern. Ebenso wird angenommen, dass diese Tätigkeit von einem Mitarbeiter im gehobenen Dienst durchgeführt werden kann. Die Arbeitsstunde wird nach dem Standardkostenmodell des Statistischen Bundesamtes im Bund mit einem durchschnittlichen Lohnsatz von 43,40 Euro bewertet, in den Ländern mit 40,80 Euro und in den Kommunen mit 42,30 Euro. Daraus ergeben sich ein einmaliger Erfüllungsaufwand für den Bund von rund 62 000 Euro und ein jährlicher Erfüllungsaufwand von rund 6 200 Euro. Es ergeben sich ein einmaliger Erfüllungsaufwand für die Länder von rund 436 000 Euro und ein jährlicher Erfüllungsaufwand von rund 43 600 Euro. Es ergeben sich ein einmaliger Erfüllungsaufwand für die Kommunen von rund 531 000 Euro und ein jährlicher Erfüllungsaufwand von rund 53 100 Euro. Auf Basis des Mikrozensus 2016 und der Personalstatistik des öffentlichen Dienstes wird ebenfalls geschätzt, dass aktuell rund 59 000 Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer der Verwaltung (davon: Bund: 1 700, Länder: 25 600 und Kommunen: 31 700) ihren Wunsch, die Arbeitszeit zu verlängern, bisher nicht realisieren konnten und von der Regelung nach § 9 TzBfG Gebrauch machen werden. Es wird angenommen, dass die Anträge im ersten Jahr der Regelungsgeltung gestellt werden. Für die Folgejahre wird angenommen, dass fünf Prozent der aktuell geschätzten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer ebenfalls einen Antrag stellen werden, dies sind rund 2 960 Personen (davon: Bund: 90, Länder: 1 280 und Kommunen: 1 590). Für die Antragsprüfung wird ein Zeit- aufwand von 30 Minuten je Prüfung angenommen. Es wird unterstellt, dass auf Grund der rechtlichen Relevanz einer Prüfung eine Arbeitskraft des höheren Dienstes diese Prüfung durchführt. Die Arbeitsstunde wird nach dem Standardkostenmodell des Statistischen Bundesamtes im Bund mit einem durchschnittlichen Lohnsatz von 65,40 Euro bewertet, in den Ländern mit 60,50 Euro und in den Kommunen mit 60,50 Euro. Daraus ergeben sich ein einmaliger Erfüllungsaufwand für den Bund von rund 57 000 Euro und ein jährlicher Erfüllungsaufwand von rund 2 840 Euro. Es ergeben sich ein einmaliger Erfüllungsaufwand für die Länder von rund 775 000 Euro und ein jährlicher Erfüllungsaufwand von rund 38 700 Euro. Es ergeben sich ein einmaliger Erfüllungsaufwand für die Kommunen von rund 960 000 Euro und ein jährlicher Erfüllungsaufwand von rund 48 000 Euro. Auf Basis des Mikrozensus 2016 und der Personalstatistik des öffentlichen Dienstes wird geschätzt, dass die Arbeitnehmervertretungen in den Fällen von rund 118 000 Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern (davon: Bund: 7 000, Länder: 51 000 und Kommunen: 60 000) über eine Erörterung der Arbeitszeit informiert werden. Es wird
Deutscher Bundestag – 19. Wahlperiode – 15 – Drucksache 19/3452
angenommen, dass die Anträge im ersten Jahr der Regelungsgeltung gestellt werden. Für die Folgejahre wird
angenommen, dass zehn Prozent der aktuell geschätzten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer ebenfalls einen
Antrag stellen, dies sind rund 12 000 (davon: Bund: 1 000, Länder: 5 000 und Kommunen: 6 000). Es wird ange-
nommen, dass die Information der Arbeitnehmervertretung zwei Minuten pro Fall dauert. Ebenso wird angenom-
men, dass diese Tätigkeit von einem Mitarbeiter im gehobenen Dienst durchgeführt werden kann.
Die Arbeitsstunde wird nach dem Standardkostenmodell des Statistischen Bundesamtes im Bund mit einem
durchschnittlichen Lohnsatz von 43,40 Euro bewertet, in den Ländern mit 40,80 Euro und in den Kommunen mit
42,30 Euro. Daraus ergeben sich ein einmaliger Erfüllungsaufwand für den Bund von rund 10 000 Euro und ein
jährlicher Erfüllungsaufwand von rund 1 000 Euro. Es ergeben sich ein einmaliger Erfüllungsaufwand für die
Länder von rund 70 000 Euro und ein jährlicher Erfüllungsaufwand von rund 7 000 Euro. Es ergeben sich ein
einmaliger Erfüllungsaufwand für die Kommunen von rund 85 000 Euro und ein jährlicher Erfüllungsaufwand
von rund 8 000 Euro.
Durch die Änderung der Regelungen zu Arbeit auf Abruf entsteht kein zusätzlicher Erfüllungsaufwand.
5. Weitere Kosten
Für die Wirtschaft, einschließlich mittelständischer Unternehmen, entstehen durch den Gesetzentwurf keine wei-
teren Kosten. Auswirkungen auf das Preisniveau, insbesondere auf das Verbraucherpreisniveau, sind nicht zu
erwarten.
6. Weitere Gesetzesfolgen
Nach wie vor arbeiten vor allem Frauen in Teilzeit: Nach dem Mikrozensus 2016 haben 47,8 Prozent aller abhän-
gig erwerbstätigen Frauen und nur 10,8 Prozent der abhängig erwerbstätigen Männer eine Teilzeitbeschäftigung.
Die Schaffung erleichterter Übergänge zwischen Vollzeit und Teilzeitarbeit kann dazu beitragen, eine gleichmä-
ßigere Verteilung der Arbeitszeit zwischen Männern und Frauen zu erreichen und damit auch zu einer gleichmä-
ßigeren Verteilung der Familienarbeit wie auch Fortschritten bei der Gleichstellung von Frauen und Männern
beitragen.
Daneben ist es Ziel dieses Gesetzes, das infolge von Teilzeitarbeit nicht ausgeschöpfte Fachkräftepotenzial zu
aktivieren. Die Erleichterung der Rückkehr zur ursprünglichen Arbeitszeit kann dazu beitragen, Fachkräfte ver-
stärkt einzusetzen. Zudem werden ungewollte Phasen von Teilzeitbeschäftigung vermieden; so wird Defiziten in
der Existenzsicherung wie auch in der Altersvorsorge entgegengewirkt.
VII. Befristung; Evaluierung
Von einer Befristung wird aus Gründen der Rechtsklarheit und Rechtssicherheit abgesehen.
Eine Evaluation der gesetzlichen Änderungen erfolgt fünf Jahre nach Inkrafttreten. Hierfür wird das Ressort in
fachlich geeigneter Weise prüfen (z. B. Befragungen, Auswertung des Mikrozensus), ob und inwieweit die beab-
sichtigten Wirkungen auf die Arbeitszeitpräferenzen von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern sowie die Pla-
nungs- und Einkommenssicherheit von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern, die Arbeit auf Abruf leisten, er-
reicht worden sind. Die Evaluierung wird die Frage nach der Akzeptanz und Praktikabilität der Regelungen ein-
schließen.
Die Wirkung der Neuregelung auf die Teilzeitbeschäftigten sowie auf die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer,
die Arbeit auf Abruf leisten, wird durch die Einholung von Stellungnahmen von Gewerkschaften ermittelt.
Um die Wirkung auf die Wirtschaft und die Verwaltung zu überprüfen, werden unter anderem die Spitzenver-
bände der Wirtschaft und des öffentlichen Dienstes befragt.
B. Besonderer Teil
Zu Artikel 1 (TzBfG)
Zu Nummer 1
Zu Buchstabe a
Ergänzung der Überschrift auf Grund des neuen Absatzes 2.Drucksache 19/3452 – 16 – Deutscher Bundestag – 19. Wahlperiode Zu Buchstabe b Es wird ein neuer Absatz 2 eingefügt. Diese Vorschrift stellt klar, dass der Arbeitgeber mit einem Arbeitnehmer oder einer Arbeitnehmerin den Wunsch nach einer Änderung der Dauer oder der Lage oder der Dauer und der Lage der bestehenden vertraglichen Arbeitszeit zu erörtern hat. Die Pflicht zur Erörterung des Wunsches nach Veränderung der Arbeitszeitbedingungen gilt unabhängig vom Umfang der Arbeitszeit. Möglicherweise kann für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer schon bei einer geringen Veränderung der Lage ihrer Arbeitszeit die Not- wendigkeit von Teilzeitarbeit entfallen. Der Gesetzgeber geht davon aus, dass in einem Arbeitsverhältnis ein Austausch über die Wünsche und Möglich- keiten der Arbeitsgestaltung zwischen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern sowie dem Arbeitgeber stattfindet. Die Vorschrift soll dies unterstützen, um den Arbeitszeitwünschen der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer ausreichende Aufmerksamkeit zu verschaffen und einen gegenseitigen Interessenausgleich zu fördern. Die Vor- schrift gilt deshalb unabhängig von § 8 Absatz 7 und § 9a Absatz 1 für alle Arbeitgeber unabhängig davon, wie viele Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer der Arbeitgeber beschäftigt. Die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer kann ein Mitglied der Arbeitnehmervertretung zur Unterstützung oder Vermittlung hinzuziehen. Weitergehende Beteiligungsrechte der Arbeitnehmervertretungen bleiben hiervon un- berührt. Zu Buchstabe c Redaktionelle Anpassung. Zu Buchstabe d Die Informationspflicht des Arbeitgebers gegenüber der Arbeitnehmervertretung über angezeigte Arbeitszeitwün- sche der Arbeitnehmerinnen oder Arbeitnehmer stellt sicher, dass die Arbeitnehmervertretung unterrichtet wird und ihre gesetzlichen Aufgaben wahrnehmen kann. Weitergehende Beteiligungsrechte der Arbeitnehmervertre- tungen bleiben hiervon unberührt. Zu Nummer 2 Zu Buchstabe a Die Veränderung der Überschrift dient der klaren Abgrenzung zwischen dem Anspruch auf zeitlich nicht be- grenzte Verringerung der Arbeitszeit in § 8 und dem Anspruch auf eine zeitlich begrenzte Verringerung der Ar- beitszeit in § 9a. Zu Buchstabe b Die Vorschrift bestimmt, dass der Antrag auf Verringerung der Arbeitszeit in Textform zu erfolgen hat. Dies dient einer erleichterten Beweisführung. Zudem soll die Textform die Arbeitnehmerin und den Arbeitnehmer vor einer übereilten Geltendmachung einer Arbeitszeitverringerung schützen. Nach § 126b des Bürgerlichen Gesetzbuches erfüllt eine auf einem dauerhaften Datenträger abgegebene lesbare Erklärung, in der die Person des Erklärenden genannt ist, die Voraussetzung der Textform. Im Unterschied zur Schriftform bedarf es bei der Textform keiner eigenhändigen Unterschrift und es genügt beispielsweise ein Telefax oder eine E-Mail. Zu Nummer 3 Mit der Neufassung des § 9 soll eine Verlängerung der Arbeitszeit von Teilzeitbeschäftigten erleichtert werden, indem die Darlegungs- und Beweislast in zwei Punkten (kein entsprechender freier Arbeitsplatz sowie nicht min- destens gleiche Eignung der teilzeitbeschäftigen Arbeitnehmerin beziehungsweise des teilzeitbeschäftigen Ar- beitnehmers wie eine andere vom Arbeitgeber bevorzugte Bewerberin oder ein anderer bevorzugter Bewerber) auf den Arbeitgeber übertragen wird. Darüber hinaus soll die sprachliche Umformulierung die Anwenderfreund- lichkeit verbessern. Eine Änderung des materiellen Rechts ist – mit Ausnahme der Verlagerung der Darlegungs- und Beweislast – nicht vorgesehen, so dass auch die von der Rechtsprechung entwickelten Grundsätze im Übrigen unberührt bleiben. Der Arbeitgeber hat – wie bisher – bei der Besetzung eines entsprechenden freien Arbeitsplatzes bei ihm beschäf- tigte Teilzeitkräfte bevorzugt zu berücksichtigen. Der oder die Teilzeitbeschäftigte müssen zuvor ihren Wunsch nach Verlängerung der Arbeitszeit in Textform anzeigen. Der Arbeitgeber kann die bevorzugte Berücksichtigung ablehnen, wenn der Arbeitsplatz dem bisherigen Arbeits- platz der Arbeitnehmerin oder des Arbeitnehmers nicht entspricht oder nicht frei ist. Ein freier zu besetzender
Deutscher Bundestag – 19. Wahlperiode – 17 – Drucksache 19/3452 Arbeitsplatz liegt vor, wenn der Arbeitgeber die Organisationsentscheidung getroffen hat, diesen zu schaffen oder einen unbesetzten Arbeitsplatz neu zu besetzen. Dabei unterliegt auch der Stellenzuschnitt der Organisationsent- scheidung des Arbeitgebers. Hierzu gehört auch die Festlegung der Lage für die Erbringung der Arbeitsleistung. So kann etwa in einem Filialbetrieb mit starkem Arbeitsanfall lediglich am Vormittag ein Arbeitnehmer, der am Vormittag arbeitet und seine Arbeitszeit verlängern möchte, nicht verlangen, dass der Arbeitgeber eine für den Vormittag ausgeschriebene Stelle so ändert, dass der Arbeitnehmer zusätzlich auch am Nachmittag arbeiten kann. Die Organisationsentscheidung darf jedoch nicht zur Umgehung des § 9 genutzt werden. So müssen etwa arbeits- platzbezogene Sachgründe für eine Organisationsentscheidung des Arbeitgebers bestehen, weitere Teilzeitarbeits- plätze ohne höhere Arbeitszeit einzurichten (BAG vom 01.06.2011 – 7 ABR 117/09, BAG vom 15.8.2006 – 9 AZR 8/06). Ein „entsprechender“ Arbeitsplatz ist regelmäßig gegeben, wenn auf diesem die gleiche oder eine zumindest ver- gleichbare Tätigkeit auszuüben ist, wie sie die oder der Teilzeitbeschäftigte schuldet. Beide Tätigkeiten müssen in der Regel dieselben Anforderungen an die persönliche und fachliche Eignung der Arbeitnehmerin beziehungs- weise des Arbeitnehmers stellen. Als ein entsprechender Arbeitsplatz gilt auch ein Arbeitsplatz mit höherwertiger Tätigkeit, wenn die oder der Teilzeitbeschäftigte vor der Arbeitszeitverringerung bereits eine höherwertige Tätig- keit ausgeübt hat und nur wegen der Teilzeitmöglichkeit auf eine niedrigere Hierarchiestufe gewechselt ist (BAG vom 16.09.2008 – 9 AZR 781/07). Bei dem Arbeitsplatz kann es sich auch um einen neu eingerichteten Arbeits- platz handeln. Kein freier Arbeitsplatz liegt vor, wenn der Arbeitgeber ein freies Arbeitszeitvolumen zur Erhö- hung der Arbeitszeit bereits beschäftigter Teilzeitarbeitnehmer zur Verfügung stellt (BAG vom 17.10.2017 – 9 AZR 192/17). Der Arbeitgeber hat auch darzulegen und gegebenenfalls zu beweisen, dass die Arbeitnehmerin beziehungsweise der Arbeitnehmer für die Besetzung des freien Arbeitsplatzes nicht gleich geeignet ist. Dieser Vergleich bezieht sich auf die vom Arbeitgeber bevorzugte Person. Bei mehreren gleich geeigneten Teilzeitbeschäftigten kann der Arbeitgeber unter diesen grundsätzlich frei aus- wählen. Er hat seine Entscheidung nach billigem Ermessen zu treffen. Es bleibt bei der bisherigen Rechtslage. Nach wie vor hat der Arbeitgeber auch zu belegen, dass dringende betriebliche Gründe oder Arbeitszeitwünsche anderer Teilzeitbeschäftigter entgegenstehen. Dies ist zum Beispiel auch der Fall, wenn der Arbeitgeber den Ar- beitsplatz aus rechtlichen Gründen an eine andere Arbeitnehmerin oder einen anderen Arbeitnehmer vergeben muss, zum Beispiel nach Rückkehr aus der Elternzeit. Den Teilzeitbeschäftigten obliegen die Darlegung der Teil- zeitbeschäftigung und der Nachweis für die Anzeige des Verlängerungswunsches. Um den Nachweis zu erleich- tern, wird auch für die Anzeige des Verlängerungswunsches die Textform eingeführt. Der Wunsch nach Verlängerung der Arbeitszeit kann sich auch auf einen Arbeitsplatz zusätzlich zum bestehenden Arbeitsplatz beziehen. Durch die Änderung wird der Arbeitgeber nicht verpflichtet, einen besetzbaren Arbeits- platz für den Teilzeitbeschäftigten zu schaffen oder Arbeitsplätze zusammenzulegen. Dem Arbeitgeber steht es auch frei zu entscheiden, ob ein freigewordener Arbeitsplatz wiederbesetzt wird. Er bleibt daher frei in seiner Organisationsentscheidung. Ausgenommen von der Regelung des § 9 sind Teilzeitbeschäftigte, die ihre Arbeitszeit auf Grund des neuen An- spruchs nach § 9a zeitlich begrenzt verringert haben. Regelungen anderer Gesetze zur vorrangigen Berücksichtigung bestimmter Arbeitnehmerinnen und Arbeitneh- mer, insbesondere § 17 Absatz 1 des Bundesgleichstellungsgesetzes, bleiben unberührt. Zu Nummer 4 Mit dem neu eingefügten § 9a wird in Ergänzung zu dem Anspruch in § 8 auf zeitlich nicht begrenzte Verringe- rung der Arbeitszeit ein neuer Anspruch auf eine zeitlich begrenzte Verringerung der Arbeitszeit geschaffen. Die Anspruchsvoraussetzungen und das Verfahren der Antragstellung entsprechen überwiegend den Regelungen für den Anspruch auf zeitlich nicht begrenzte Verringerung der Arbeitszeit. Deshalb wird in den gesetzlichen Vor- schriften zur Brückenteilzeit auf die entsprechenden in der Praxis bekannten und genutzten Regelungen zur zeit- lich nicht begrenzten Verringerung der Arbeitszeit verwiesen. Dies erleichtert es den Beteiligten, die Vorschriften zur Brückenteilzeit anzuwenden. Teilzeitansprüche auf Grund anderer Gesetze (zum Beispiel nach dem Bundes- elterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG), dem Pflegezeitgesetz (PflegeZG) oder dem Familienpflegezeitgesetz (FPfZG)) bleiben unberührt.
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