Neueste arbeitsrechtliche Änderungen 2019 - ETL ...

Neueste arbeitsrechtliche
   Änderungen 2019

   Jörg Hahn
   Beruf: Rechtsanwalt
   Kanzleisitz: Erfurt
   Spezialisierung: Arbeitsrecht,
    Gesellschaftsrecht

Inhaltsübersicht

1. Kurzes Update zum Mindestlohn
2. Die neue Brückenteilzeit
3. Sonstige Änderungen des TzBfG
4. Neue EuGH-Urteile zum Urlaubsrecht
5. Neueste Rechtsprechung zu ausgewählten
   Themen

1. Kurzes Update
zum Mindestlohn

1. Update zum Mindestlohn

   Erhöhung des gesetzlichen Mindestlohns in zwei Stufen:
     Seit 1.1.2019 beträgt der Mindestlohn 9,19 € je Zeitstunde.

     Zum 1.1.2020 steigt der Mindestlohn auf 9,35 €.

   Folge für „Minijobs“: Die Arbeitszeit darf maximal
    48,9662 Stunden pro Monat betragen
    (ab 1.1.2020: 48,1283 Stunden).

   Wo eine höhere Stundenzahl vereinbart ist, muss unbedingt
    der Arbeitsvertrag geändert werden.

1. Update zum Mindestlohn

   BAG, Urteil vom 18.09.2018, 9 AZR 162/18
     Eine vom Arbeitgeber vorformulierte arbeitsvertragliche
       Verfallklausel, die entgegen § 3 Satz 1 MiLoG auch den
       gesetzlichen Mindestlohn erfasst, ist insgesamt unwirksam,
       wenn der Arbeitsvertrag nach dem 31.12.2014 geschlossen
       wurde.

   Sofern also eine Verfallklausel den gesetzlichen Mindestlohn
    nicht explizit ausnimmt, ist diese unwirksam.

   Überprüfung und ggf. Anpassung der Arbeitsverträge.

   In jedem Fall Anpassung der Arbeitsvertragsmuster
    erforderlich.

2. Die neue
Brückenteilzeit

2. Die neue Brückenteilzeit

a) Allgemeines

   Anspruch auf befristete Verringerung der Arbeitszeit,
    § 9a TzBfG für mindestens 1 Jahr bis maximal 5 Jahre.

   Das Arbeitsverhältnis muss länger als 6 Monate bestehen.

   Der Arbeitnehmer kann die Befristungsdauer frei wählen.

2. Die neue Brückenteilzeit

a) Allgemeines

   Der befristete Teilzeitanspruch ist nicht an den Nachweis
    familiärer Gründe gebunden.

   Kein Mindest- oder Höchstumfang für das
    Reduktionsvolumen vorgeschrieben.

   Arbeitnehmer kann Wünsche bezüglich der Verteilung der
    geänderten Arbeitszeit äußern.

2. Die neue Brückenteilzeit

b) Konkurrenz zu anderen Teilzeitansprüchen

   Der neue Teilzeitanspruch lässt die bisherigen
    Teilzeitregelungen in § 8 TzBfG, § 15 BEEG,
    § 3 I 1, V 1 PflegeZG und § 2 FPfZG unberührt.

   Schwer überschaubare Vielzahl von befristeten
    Teilzeitansprüchen, die sich in den Tatbestands-
    voraussetzungen und den Rechtsfolgen erheblich
    voneinander unterscheiden.

   Beim BEEG, PflegeZG und FPfZG ist familienbezogener
    Anlass erforderlich.

2. Die neue Brückenteilzeit

b) Konkurrenz zu anderen Teilzeitansprüchen

   Beim § 9a TzBfG ist die Befristungsdauer deutlich länger als
    beim BEEG (bis zu 3 Jahre) oder bei den Pflegezeitgesetzen
    (6 bis 24 Monate).

   Beim § 9a TzBfG ist der Arbeitnehmer frei, was den Umfang
    der Zeitreduzierung betrifft.

   Anders das BEEG (mindestens 15, maximal 30 Stunden)
    und das FPfZG (mindestens 15 Stunden).

   Wiederum anders das PflegeZG, das überhaupt keine
    Vorgaben macht.

2. Die neue Brückenteilzeit

b) Konkurrenz zu anderen Teilzeitansprüchen

   Arbeitnehmer in Unternehmen mit weniger als 46 AN
    bleiben auf die klassischen Teilzeitansprüche verwiesen.

   Diese greifen in allen Unternehmen mit mehr als 15 AN
    (Ausnahme FPfZG: mehr als 25 AN).

   Beim § 9a TzBfG kann der AG einwenden, dass „betriebliche
    Gründe“ entgegenstehen.

   Nach BEEG, PflegeZG und FPfZG: „Dringende“ betriebliche
    Gründe.

2. Die neue Brückenteilzeit

b) Konkurrenz zu anderen Teilzeitansprüchen

   Nach BEEG, PflegeZG und FPfZG gelten kürzere
    Ankündigungsfristen als in § 9a TzBfG.

   Das BEEG bietet die zweimalige Möglichkeit einer weiteren
    Verringerung der Arbeitszeit.

   Nach PflegeZG und FPfZG hat der AN (in Grenzen) die
    Option zur Verlängerung der Befristung der Teilzeit.

2. Die neue Brückenteilzeit

b) Konkurrenz zu anderen Teilzeitansprüchen

   Arbeitnehmer muss sich festlegen, in welche Form der
    Teilzeit er treten möchte.

   Notfalls ist sein Antrag auszulegen, keine Kollisionsnormen.

   Arbeitgeber sollte bei Unklarheiten unbedingt darauf
    hinwirken, dass der AN seinen Antrag konkretisiert.

2. Die neue Brückenteilzeit

c) Verfahren

   Die Zustimmung des Arbeitgebers wird fingiert, wenn er
    den Teilzeitwunsch nicht spätestens 1 Monat vor dem
    gewünschten Beginn der geänderten Teilzeit ablehnt
    (§ 9a III iVm § 8 II bis V TzBfG).

   Die Fiktionswirkung bezieht sich auf drei Aspekte:
     die Verringerung der Arbeitszeit,
     die Neuverteilung der verbleibenden Arbeitszeit,
     die Befristung der Arbeitszeitreduzierung

   Lehnt der Arbeitgeber nur die Befristung ab, beinhaltet dies
    die Ablehnung des gesamten Antrags.

2. Die neue Brückenteilzeit

d) Überforderungsschutz

   § 9a TzBfG greift nur für Arbeitgeber, die in der Regel mehr
    als 45 Arbeitnehmer beschäftigen.

   Auszubildende werden nicht mitgerechnet.

   Maßgeblich ist das Beschäftigungsunternehmen, nicht der
    Betrieb.

   Anders als im KSchG wird jeder Kopf gezählt.

   Stichtag für die Berechnung ist der geplante erste Tag der
    Brückenteilzeit.

2. Die neue Brückenteilzeit

d) Überforderungsschutz

   Der Arbeitgeber kann einwenden, dass dem Teilzeitwunsch
    betriebliche Gründe entgegenstehen (§§ 9a II, 8 IV
    TzBfG).

   Dabei kann er u.a. damit argumentieren, dass gerade die
    Befristung der Teilzeit Probleme bereitet.

   Bei mehreren konkurrierenden Anträgen muss der
    Arbeitgeber nicht alle erfüllen, muss aber eine Auswahl
    nach billigem Ermessen (§ 315 BGB) treffen.

   Dabei hat er auch die Motivationslage des Arbeitnehmers zu
    berücksichtigen.

2. Die neue Brückenteilzeit

d) Überforderungsschutz

   Arbeitgeber mit mehr als 45, aber weniger als 201
    Arbeitnehmern können einwenden, dass sich im
    Unternehmen bereits eine bestimmte Zahl von Mitarbeitern
    in (Brücken-) Teilzeit befindet (§ 9a II 2 TzBfG).

   Dabei steht pro 15 Mitarbeiter lediglich einem Arbeitnehmer
    ein Teilzeitanspruch zu.

   Auch insoweit wird nach Köpfen gezählt.

   Es zählen nur Arbeitnehmer, die sich in einer befristeten
    Teilzeit nach § 9a TzBfG befinden.

2. Die neue Brückenteilzeit

d) Überforderungsschutz

   Während der befristeten Teilzeit besteht kein Anspruch auf
    eine weitere Verringerung der Arbeitszeit nach dem TzBfG.

   Nach der Rückkehr zur Vollzeit kann eine erneute Teilzeit
    nach dem TzBfG frühestens nach einem Jahr verlangt
    werden.

2. Die neue Brückenteilzeit

d) Überforderungsschutz

   Erfolgt eine Zurückweisung wegen betrieblicher Gründe, gilt
    eine Sperrfrist von 2 Jahren.

   Beruft sich der Arbeitgeber aber auf den Überforderungs-
    schutz nach § 9a II 2 TzBfG, beträgt die Sperrfrist nur
    1 Jahr.

2. Die neue Brückenteilzeit

d) Überforderungsschutz

   Der Arbeitnehmer kann während einer Teilzeit nach § 9a
    TzBfG in eine familienpolitische Teilzeit übergehen. Dazu
    muss er allerdings seine Arbeit weiter verkürzen.

   Umgekehrt kann der Arbeitnehmer im Anschluss an eine
    Teilzeit nach BEEG, PflegeZG oder FPfZG in eine solche nach
    § 9a TzBfG wechseln. Hierzu muss er aber während der
    dreimonatigen Ankündigungsfrist wieder mit dem „alten“
    Zeitvolumen arbeiten.

3. Sonstige Änderungen
       des TzBfG

3. Sonstige Änderungen des TzBfG

a) Textform des Teilzeitverlangens

   Der Arbeitnehmer muss sein Teilzeitverlangen zukünftig in
    Textform geltend machen (bislang formlos).

   Der Arbeitgeber muss dagegen Teilzeitwünsche weiterhin in
    Schriftform ablehnen.

3. Sonstige Änderungen des TzBfG

b) Erhöhung der Mindeststunden bei der Abrufarbeit

   Bei Abrufarbeit muss nach § 12 I TzBfG eine wöchentliche
    Regelarbeitszeit vereinbart werden.

   Fehlt es daran, gilt seit dem 1.1.2019 eine Arbeitszeit von
    20 Wochenstunden als vereinbart.

   Dies hat mitunter Auswirkungen auf „Minijobs“, für die (wie
    so häufig) kein schriftlicher Arbeitsvertrag existiert: Bei
    einem Mindestlohn von 9,19 € und 20 Wochenstunden
    beträgt das Mindesteinkommen 183,80 € pro Woche und
    795,85 € im Monat.

3. Sonstige Änderungen des TzBfG

c) Korridor für die Abrufarbeit

   Die Abrufarbeit darf die regelmäßige Arbeitszeit nur um
    25% erhöhen bzw. um 20% herabsenken, § 12 II TzBfG
    (Fixierung BAG-Rechtsprechung aus 2005).

   Im überschießenden Teil steht dem Arbeitnehmer ein
    Leistungsverweigerungsrecht zu.

   Bleibt die Arbeitszeit unter der Korridorgrenze, gerät der
    Arbeitgeber in Annahmeverzug.

3. Sonstige Änderungen des TzBfG

d) Entgeltberechnung bei der Abrufarbeit

   Bei Krankheit und an Feiertagen ist für die
    Entgeltfortzahlung auf den Durchschnitt der letzten drei
    Monate abzustellen, § 12 IV und V TzBfG.

3. Sonstige Änderungen des TzBfG

e) Verlängerungswünsche

   Der Arbeitgeber hat teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer, die
    ihm den Wunsch nach einer Verlängerung der Arbeitszeit
    angezeigt haben, bei der Besetzung freier Arbeitsplätze
    bevorzugt zu berücksichtigen, § 9 TzBfG.

   Der betreffende Arbeitnehmer muss mindestens gleich
    geeignet sein.

   Der Wunsch ist in Textform (§ 126b BGB) anzuzeigen.

   Der Arbeitgeber kann einwenden, das Wünsche anderer AN
    oder dringende betriebliche Gründe entgegenstehen.

3. Sonstige Änderungen des TzBfG

f) Erörterung von Teilzeitwünschen

   Der Arbeitgeber hat mit dem Arbeitnehmer dessen Wunsch
    nach einer Veränderung von Dauer und Lage seiner
    Arbeitszeit zu erörtern, § 7 II TzBfG.

   Unerheblich, ob Verkürzung oder Verlängerung der
    Arbeitszeit gewünscht ist.

   Die Erörterungspflicht ist nicht an eine bestimmte
    Mindestgröße des Beschäftigungsbetriebs gebunden.

   Verstoß ist sanktionslos (Regelung ist „zahnloser Tiger“).

4. Neue EuGH-Urteile
  zum Urlaubsrecht

a) EuGH, Urt. v. 6.11.2018 – C-619/16 („Kreuziger“)

Kernaussagen:
1.   Konnte ein Arbeitnehmer seinen Jahresurlaub bei Beendigung
     des Arbeitsverhältnisses nicht mehr vollständig verbrauchen, hat
     er hierfür einen Urlaubsgeltungsanspruch.

2.   Nationale Vorschriften, die den Abgeltungsanspruch
     einschränken, sind unzulässig.

3.   Kann der Arbeitgeber nachweisen, dass er geeignete
     Maßnahmen ergriffen hat, um dem Arbeitnehmer die
     Inanspruchnahme des bezahlten Jahresurlaubs während dieses
     Arbeitsverhältnisses zu ermöglichen und hat der Arbeitnehmer
     trotzdem aus freien Stücken und bewusst darauf verzichtet,
     entfällt der Urlaubsabgeltungsanspruch.

b) EuGH, Urt. v. 6.11.2018 – C-684/16 („Max-Planck“)

Kernaussagen:
1.   Ist es für einen Arbeitnehmer unmöglich, den ihm zustehenden
     bezahlten Jahresurlaub zu nehmen, kann er hierfür eine
     Urlaubsabgeltung beanspruchen.

2.   Hat der Arbeitnehmer keinen Urlaubsantrag gestellt, hängt der
     Verlust des Vergütungsanspruchs davon ab, ob er von seinem
     Arbeitgeber tatsächlich in die Lage versetzt wurde, seinen
     Urlaubsanspruch auszuüben.

3.   Hat der Arbeitnehmer trotz der Ermöglichung durch den
     Arbeitgeber aus freien Stücken und bewusst auf die
     Inanspruchnahme des Urlaubs verzichtet, so steht ihm keine
     Vergütung zu.

c) EuGH, Urteile vom 6.11.2018 – C-569/16 und
C-570/16 („Bauer und Willmeroth“)

Kernaussage:
   Der Anspruch auf Urlaubsabgeltung geht durch den Tod des
    Arbeitnehmers auf die Erben über.

   Nach bisheriger ständiger Rechtsprechung des BAG geht
    der Urlaubsanspruch mit dem Tod des Arbeitnehmers unter.

   Weiterhin entsteht nach Auffassung des BAG kein
    Urlaubsabgeltungsanspruch aus § 7 IV BUrlG, wenn das
    Arbeitsverhältnis durch Tod des Arbeitnehmers endet.

   Diese Rechtsprechung wird nicht mehr zu halten sein.

d) EuGH, Urt. v. 4.10.2018 – C-12/17 („Dicu“)

Kernaussage:

Die Kürzung des Jahresurlaubs während der Elternzeit ist
europarechtskonform.

   Damit bestätigt der EuGH indirekt die deutsche Regelung in
    § 17 BEEG, wonach der Arbeitgeber das Recht hat, den
    Urlaub für jeden vollen Monat der Elternzeit um 1/12 zu
    kürzen.

   Achtung: Die Kürzung ist aber nicht mehr möglich, wenn
    das Arbeitsverhältnis beendet ist.

5. Neueste Rechtsprechung
        (Auswahl)

5. Neueste Rechtsprechung

a) BAG, Urteil vom 23.01.2018 - 9 AZR 200/17

Sind Ansprüche auf Urlaub, die weniger als einen halben
Urlaubstag betragen, auf volle Urlaubstage auf- oder
abzurunden?

5. Neueste Rechtsprechung

a) BAG, Urteil vom 23.01.2018 - 9 AZR 200/17:

   Die Klägerin macht nach Elternzeit in 2008 ihre
    Urlaubsansprüche für das Jahr 2008 geltend.

   Der Arbeitgeber hatte für den Zeitraum der Elternzeit von
    seinem Recht gemäß § 17 Abs. 1 S. 1 BEEG Gebrauch
    gemacht, den Urlaub für jeden vollen Monat der Elternzeit
    um 1/12 zu kürzen.

   Im Ergebnis ergab sich für das Jahr 2008 noch ein
    Urlaubsanspruch von 6,25 Tagen.

5. Neueste Rechtsprechung

a) BAG, Urteil vom 23.01.2018 - 9 AZR 200/17:

   § 5 Abs. 2 BUrlG (Teilurlaub): „Bruchteile von
    Urlaubstagen, die mindestens einen halben Tag ergeben,
    sind auf volle Urlaubstage aufzurunden.“

   § 5 Abs. 2 BUrlG ist im Umkehrschluss nur zu entnehmen,
    dass ein Urlaubsanspruch, der weniger als einen halben Tag
    umfasst, nicht aufzurunden ist, nicht aber, dass er ersatzlos
    wegfällt

5. Neueste Rechtsprechung

a) BAG, Urteil vom 23.01.2018 - 9 AZR 200/17:

 Lösung:

Hat ein Arbeitnehmer Anspruch auf Urlaub, der weniger als
einen halben Urlaubstag beträgt, ist der Anspruch weder auf-
noch abzurunden, Es verbleibt bei dem Anspruch auf den
bruchteiligen Urlaubstag.

5. Neueste Rechtsprechung

b) LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 01.03.2018
– 10 Sa 1507/17

Entscheidung zur Frage der Entgeltfortzahlungspflicht
des Arbeitgebers über das Ende des Arbeitsverhältnisses
hinaus.

5. Neueste Rechtsprechung

b) LAG Berlin-Brandenburg vom 01.03.2018

Grundsatz:

   Die Pflicht zur Entgeltfortzahlung für den Arbeitgeber endet
    mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses.

Ausnahme:

   § 8 Abs. 1 S. 1 EFZG - wenn der Arbeitgeber das
    Arbeitsverhältnis aus Anlass der Arbeitsunfähigkeit kündigt.

5. Neueste Rechtsprechung

b) LAG Berlin-Brandenburg vom 01.03.2018

   Vermutung für Anlasskündigung bei zeitlichem
    Zusammenhang zwischen Arbeitsunfähigkeit und
    Kündigung

   Arbeitgeber muss den Zusammenhang nachvollziehbar
    widerlegen

   Kann der Arbeitgeber die Vermutung nicht widerlegen, ist
    er ausnahmsweise zur Zahlung von Entgeltfortzahlung über
    das Ende des Arbeitsverhältnisses hinaus verpflichtet.

5. Neueste Rechtsprechung

b) LAG Berlin-Brandenburg vom 01.03.2018

   Die Arbeitsunfähigkeit muss nicht alleiniger Grund für die
    Kündigung sein, sie muss nur Anlass zum Ausspruch der
    Kündigung gewesen sein und den entscheidenden Anstoß
    für den Kündigungsentschluss gegeben haben.

5. Neueste Rechtsprechung

c) LAG Köln, Urteil vom 12.01.2018 – 4 Sa 290/17

   Wegen Krankheit abgebrochener Arbeitstag:
     Besteht für diesen Tag Anspruch auf Lohn oder
       Entgeltfortzahlung?

     Wann beginnt und endet der sechswöchige Zeitraum der
       Entgeltfortzahlung?

5. Neueste Rechtsprechung

c) LAG Köln, Urteil vom 12.01.2018 – 4 Sa 290/17

   Lösung:
     Der Arbeitnehmer, der im Laufe eines Arbeitstages erkrankt,
       erhält für den angebrochenen Arbeitstag die volle Vergütung.

     Der angebrochene Arbeitstag wird bei der Berechnung der
       Sechs-Wochen-Frist nicht mit eingerechnet.

     Dies hatte das BAG bereits mit Urteil vom 04.05.1971
       (1 AZR 305/70) entschieden.

     Das BAG berief sich auf das „Gebot der Praktikabilität“ und die
       „betriebliche Praxis“ (?)

Vielen Dank!

    RA Jörg Hahn
     0177/8048364

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