Bausteine für einen systematischen Diskriminierungsschutz an Hochschulen
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Bausteine für einen systematischen Diskriminierungsschutz an Hochschulen
Bausteine für einen systematischen Diskriminierungsschutz an Hochschulen
4
Inhalt
1. Einleitung 7
1.1 Rechtliche Verpflichtungen für Hochschulen
nach § 13 Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz 7
1.2 Bedeutung von Beschwerdestellen nach § 13 AGG für Hochschulen 8
1.3 Ausmaß von Diskriminierung an Hochschulen 9
2. Bausteine für einen systematischen Diskriminierungsschutz
an Hochschulen 13
2.1 Identifikation von Diskriminierungsrisiken, Umfragen und Monitoring 14
2.2 Vernetzung und Institutionalisierung 17
2.3 Sensibilisierung, Empowerment und Öffentlichkeitsarbeit 20
2.4 Antidiskriminierungs-, Erst- und Verweisberatung 24
2.5 Richtlinien zum Diskriminierungsschutz und zur Beschwerdestelle
nach § 13 AGG 26
2.6 Positive Maßnahmen 32
2.7 Fazit 35 5
3. Anlage: Ergebnisse der Umfrage 37
3.1 Studienanlage 37
3.2 Existenz von Beschwerdestellen an Hochschulen 38
3.3 Beschwerdeverfahren und Zielgruppen der Beschwerdestelle 41
3.4 Organisatorische Anbindung der Beschwerdestellen 42
3.5 Aufgaben der Beschwerdestelle 45
3.6 Ausstattung der Stelle und Qualifikation der zuständigen Personen 47
3.7 Anzahl der Kontakte und Beschwerdeaufkommen 49
3.8 Zusammenarbeit mit anderen Stellen 52
3.9 Bekanntheit und Barrierefreiheit der Beschwerdestelle 54
3.10 Weitere Maßnahmen zum Schutz vor Diskriminierung 58
3.11 Schlussfolgerungen zu den Ergebnissen der Umfrage 60
4. Literaturverzeichnis 63Einleitung 7
1. Einleitung
Die vorliegende Publikation stellt sechs relevante schutz und Antidiskriminierungsarbeit an Hoch
Bausteine für Diskriminierungsschutz und Anti schulen sowie die Bedeutung von Beschwerde
diskriminierungsarbeit an Hochschulen vor. Diese stellen nach § 13 AGG im Hochschulkontext
wurden auf Grundlage einer bundesweiten Um eingegangen. Darüber hinaus wird der For
frge der Antidiskriminierungsstelle des Bundes zu schungsstand zum Ausmaß von Diskriminie
Beschwerdestellen nach § 13 Allgemeines Gleich rung an Hochschulen beleuchtet.
behandlungsgesetz (AGG) an Hochschulen in
Deutschland entwickelt. Die Umfrage fragt nach Im zweiten Teil wird der Frage nachgegangen,
Existenz, Ausgestaltung und Aktivitäten der Be welche Bausteine benötigt werden, um einen
schwerdestellen nach § 13 AGG sowie anderen effektiven Diskriminierungsschutz für alle
Maßnahmen des Diskriminierungsschutzes an Statusgruppen an Hochschulen zu ermöglichen.
Hochschulen. Anhand der Bausteine werden Es werden sechs Bausteine für Antidiskriminie
aktuelle Beispiele von Praxismaßnahmen an rungsarbeit an Hochschulen vorgestellt und
Hochschulen präsentiert, die zeigen, wie Dis praktische Hinweise sowie Beispiele zu deren
kriminierungsschutz an Hochschulen konkret Umsetzung gegeben.
umgesetzt werden kann. Jede Hochschule muss
individuell entscheiden, an welchen Stellen sie bei In der Anlage der Publikation werden die Er
der Antidiskriminierungsarbeit ansetzt und wie gebnisse der Umfrage zu Beschwerdestellen an
sie bereits an der Hochschule bestehende Maß Hochschulen vorgestellt. Dafür wird zuerst in
nahmen, Angebote und Anlaufstellen integrieren das Studiendesign eingeführt und dann werden
kann. Ziel von Antidiskriminierungsarbeit an Ergebnisse zu unterschiedlichen Fragen wie dem
Hochschulen sollte es sein, ein Klima zu schaffen, Vorhandensein von Beschwerdestellen nach
in dem Diskriminierungserfahrungen offen an § 13 AGG, deren Ansiedlung, Aufgaben und
gesprochen werden können, sie ernst genommen Ausgestaltung sowie deren tatsächlichen Arbeit
werden und adäquate Maßnahmen bestehen, um vorgestellt. Zudem wird auch auf weitere Maß
Abhilfe zu schaffen. nahmen im Kontext der Umsetzung von Diskri
minierungsschutz an Hochschulen eingegangen.
Im ersten Teil der Publikation wird auf die
rechtlichen Grundlagen von Diskriminierungs
1.1 Rechtliche Verpflichtungen für Hochschulen
nach § 13 Allgemeines Gleichbehandlungs
gesetz
Hochschulen in ihrer Funktion als Arbeitgeber Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung,
unterliegen den Bestimmungen des Allgemeinen einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen
Gleichbehandlungsgesetztes (AGG), das im August Identität (§ 1 AGG) benachteiligt fühlen. Die
2006 in Kraft getreten ist. Zu diesen Bestimmun Beschwerde muss von der Beschwerdestelle
gen zählt unter anderem, dass Hochschulen geprüft und das Ergebnis der Prüfung der oder
Beschwerdestellen nach § 13 AGG einrichten dem Beschwerde führenden Beschäftigten
müssen. Die Beschäftigten können sich beschwe mitgeteilt werden. Darüber hinaus haben die
ren, wenn sie sich aus rassistischen Gründen oder Hochschulen nach § 12 AGG auch die Pflicht, alle
wegen der ethnischen Herkunft, wegen des Beschäftigten über ihre Rechte und Pflichten zu8 Einleitung
informieren. Hochschulleitungen müssen dafür zurückzuführen, dass das AGG als Bundesgesetz
Sorge tragen, dass die Beschäftigten über ihr keine Wirkung im Bildungsbereich entfaltet. Das
Beschwerderecht im Falle von Diskriminierung Gesetz greift im Bereich Bildung lediglich bei
informiert sind und Kenntnis von der Beschwer privatrechtlichen Verträgen.
destelle nach § 13 AGG haben. Auch können
Hochschulen nach § 5 AGG positive Maßnahmen, In den Hochschulgesetzen einiger Bundesländer
das heißt kompensatorische Maßnahmen, ergrei ist der Diskriminierungsschutz von Studierenden
fen (siehe 2.6). vorgesehen, so beispielweise in Hamburg (Ham
burgisches Hochschulgesetz § 3 Abs. 4), Baden-
Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz gibt Württemberg (Gesetz über die Hochschulen § 2
allerdings weder genaue Hinweise zur Ausgestal Abs. 4) und Schleswig-Holstein (Gesetz über die
tung der Beschwerdestelle nach § 13 AGG noch Hochschulen und das Universitätsklinikum
regelt es das einzuführende Beschwerdeverfahren. Schleswig-Holstein § 3 Abs. 5). Dies bietet diesen
Das heißt, Hochschulen können selbst entschei Ländern eine Grundlage, die Beschwerdestellen
den, wo sie die Beschwerdestelle ansiedeln, wie sie gemäß § 13 AGG auch für Studierende zu öffnen
ausgestaltet ist und ob sie ein Beschwerdeverfah oder ähnliche Beschwerdeverfahren für Studie
ren entwickeln (siehe ausführlich 2.5). rende zu etablieren. Darüber hinaus haben
Hochschulen die Möglichkeit, eigene Richtlinien
Beschwerdestellen gemäß § 13 AGG sind in der zum Diskriminierungsschutz zu erlassen, die alle
Regel nur für Beschäftigte der Hochschule zustän Hochschulangehörigen umfassen und für Stu
dig. Sie stehen Studierenden, die Diskriminie dierende Zugang zur Beschwerdestelle nach
rungserfahrungen an der Hochschule machen, § 13 AGG oder anderen Beschwerdeverfahren
daher nicht grundsätzlich offen. Dies ist darauf geben (siehe dazu auch 2.5).
1.2 Bedeutung von Beschwerdestellen nach
§ 13 AGG für Hochschulen
Hochschulen, wie auch andere Institutionen im können die individuelle Rechtsdurchsetzung
Bildungsbereich, sind Orte, vor denen Diskrimi erleichtern und erlauben es den Hochschulen,
nierung und sexuelle Belästigung nicht Halt frühzeitig von diskriminierungsrelevanten
machen (siehe 1.3). In den letzten Jahren haben Vorfällen und benachteiligenden Strukturen im
sich Hochschulen verstärkt mit dem Thema Betrieb Kenntnis zu erlangen und entsprechende
Diversity beschäftigt und Maßnahmen imple Maßnahmen zu ergreifen (Liebscher/Kobes 2010:
mentiert, die Chancengerechtigkeit und Vielfalt 25). Mit der Einrichtung und Bekanntmachung
an Hochschulen stärken sollen. An einigen einer Beschwerdestelle nach § 13 AGG ist auch das
Hochschulen wurden in diesem Zusammenhang Bekenntnis verbunden, dass soziale Konflikte und
auch Fragen des Diskriminierungsschutzes Diskriminierung überall vorkommen können und
thematisiert und beispielsweise Richtlinien zum dass sie ernst genommen werden sowie bearbeitet
Schutz vor Diskriminierung erlassen. Auch Be werden müssen. Die Einrichtung einer Beschwer
schwerdestellen gemäß § 13 AGG wurden teil destelle und die Etablierung eines Beschwerdever
weise eingerichtet. Beschwerdestellen gemäß fahrens können damit zu einem professionellen
§ 13 AGG geben Betroffenen an Hochschulen die Konfliktmanagement und einer Beschwerdekul
Möglichkeit, gegen Diskriminierung vorzugehen, tur beitragen, die neben der Bearbeitung von
und können daher ein wichtiges Instrument des Einzelfällen Impulse für die Entwicklung einer
Diskriminierungsschutzes sein. Beschwerdestel diskriminierungskritischen und -sensiblen
len und die dazugehörigen Beschwerdeverfahren Hochschule geben können.Einleitung 9
Es fehlt aber derzeit noch an umfassenden Stiftung 2017: 36). Noch weniger ist bekannt, wie
Informationen, inwieweit Hochschulen in die vorhandenen Beschwerdestellen gemäß
Deutschland ihrer Pflicht (siehe 1.1) nach der § 13 AGG ausgestaltet sind, ob Beschwerdeverfah
Einrichtung von Beschwerdestellen nachkom ren etabliert wurden und wie viele Beschwerden
men, da kein entsprechendes Monitoring vorhan bei den Stellen eingehen. Auch stellt sich die
den ist. So ist aktuell nicht genau bekannt, ob alle Frage, ob Hochschulen ihre Beschwerdestellen
Hochschulen in Deutschland eine Beschwerde auch für Studierende geöffnet haben, um so den
stelle gemäß § 13 AGG eingerichtet haben. Laut Diskriminierungsschutz von Studierenden zu
dem Hochschul-Barometer aus dem Jahr 2016, an stärken. Die Umfrage der Antidiskriminierungs
dem 156 von insgesamt circa 400 Hochschulen in stelle trägt dazu bei, diese Forschungslücken zu
Deutschland teilnahmen,1 hatten 54 Prozent der schließen und gibt Hinweise zur Ausgestaltung
befragten Hochschulen eine Beschwerdestelle des Diskriminierungsschutzes an Hochschulen
gemäß § 13 AGG (Stifterverband/Heinz Nixdorf (siehe Anlage 3).
1.3 Ausmaß von Diskriminierung an Hochschulen
Zu der Frage, ob und in welchem Ausmaß Diskri nierung wenden sollten. Eine weitere Umfrage
minierung an deutschen Hochschulen stattfindet, stammt von der Universität Bielefeld, die 2016
wurden in Deutschland in den letzten Jahren zu dem Ergebnis kam, dass beinahe jede bezie
mehrere relevante Umfragen durchgeführt. hungsweise jeder zweite Befragte (45,5 Prozent)
Zudem hat sich die Antidiskriminierungsstelle bereits Diskriminierung an der Hochschule er
des Bundes in ihrem Zweiten Gemeinsamen fahren hatte, was im Vergleich zu den anderen
Bericht an den Deutschen Bundestag (ADS 2013b) Umfragen ein auffallend hoher Wert ist (Berg
mit der Diskriminierung im Hochschulbereich hahn et al. 2016). In einer aktuellen Studie der
beschäftigt. Stiftung Mercator, die sich mit den Gründen eines
Studienabbruchs unter Studierenden mit Migra
Eine der umfangreichsten Befragungen legte die tionshintergrund beschäftigte, berichteten
Christian-Albrechts-Universität zu Kiel im Jahr 22 Prozent der Absolvent*innen und 18 Prozent
2012 vor, deren Stichprobe über 5.000 Studierende der Studienabbrecher*innen mit Migrationshin
zählte (ungefähr 21 Prozent der Studierenden tergrund von Diskriminierungserfahrungen an
schaft) und die zu dem Schluss kam, dass 15,3 Pro der Hochschule (Ebert/Heublein 2017).
zent der Teilnehmer*innen schon einmal Diskri
minierung erlebt hatten (Klein/Rebitzer 2012). In Eine Umfrage unter mehr als 12.663 Studentinnen
einer Studie an der Universität Duisburg-Essen an 16 deutschen Hochschulen verweist auf das
aus dem Jahr 2010 gaben von über 5.500 Teilneh hohe Ausmaß von sexueller Belästigung an Hoch
mer*innen 8,9 Prozent an, selber Diskriminierung schulen. In der Umfrage gaben 54,7 Prozent der
erfahren zu haben (Müller/Kellmer 2011). Befragten (6.930 Studentinnen) an, sexuelle Be
11,3 Prozent der 1.632 befragten internationalen lästigung während des Studiums erlebt zu haben.
Studierenden und Studierenden mit Migrations Dabei erlebte circa ein Drittel (27,5 Prozent) aller
hintergrund erklärten in einer Umfrage der TH Fälle schwerwiegendste Situationen der sexuellen
Mittelhessen aus dem Jahr 2014, bereits Diskrimi Belästigung an der Hochschule, wobei die sexuelle
nierung an der Hochschule erfahren zu haben Belästigung meist von Kommilitonen ausging
(Bleicher-Rejditsch et al. 2014). Fast alle von ihnen (Feltes 2012). Mit dem unzureichenden Schutz für
(94 Prozent) beschrieben zudem, dass sie nicht Studierende in Bezug auf sexuelle Belästigung
wussten, an wen sie sich im Falle einer Diskrimi beschäftigte sich daher die im Auftrag der Anti
1 Es gibt in Deutschland derzeit rund 400 Hochschulen, sodass vom Hochschul-Barometer etwas mehr als ein Drittel der Hochschulen
erreicht wird.10 Einleitung
diskriminierungsstelle des Bundes erstellte »Mir wurde im Studium weniger zugetraut,
Expertise »Sexuelle Belästigung im Hochschul weil ich eine Frau bin.« (ebd. 2017: 306)
kontext – Schutzlücken und Empfehlungen«
(Kocher/Porsche 2015). Mobbing und Herabwürdigungen an der Hoch
schule zeigen sich insbesondere im Zusammen
Auch im Rahmen der großen Betroffenenumfrage hang mit der (zugeschriebenen) sexuellen Orien
„Diskriminierungserfahrungen in Deutschland“, tierung, dem Aussehen, der ethnischen Herkunft,
welche das Berliner Institut für empirische dem Geschlecht, der Religion und Weltanschau
Integrations- und Migrationsforschung (BIM) ung und dem Alter (Antidiskriminierungsstelle
2015 im Auftrag der Antidiskriminierungsstelle des Bundes 2017: 309). Das Mobbing geht dabei
des Bundes durchführte, schilderten Betroffene sowohl von Dozent*innen (43,2 Prozent) als auch
in 650 Fällen Diskriminierungserfahrungen im von Kommiliton*innen (56,2 Prozent) aus (ebd.).
Hochschulkontext (Beigang et al. 2017: 207).2 Die So schildert ein Betroffener:
Diskriminierungserfahrungen zeigen sich häufig
als diskriminierend wahrgenommene schlechtere «Es geht in meinem Fall um Diskriminierung
Bewertung von Leistungen und als Abwertung an der Uni durch Mitstudent*innen; hierbei
und Mobbing. möchte ich betonen, dass es vor allem interes-
santerweise durch die Mitstudent*innen, also
Die schlechtere Leistungsbewertung wird in der die eigene, respektive etwas jüngere Generation,
Hochschule vor allem aus Gründen der ethni geschieht; die Dozent*innen sind nicht das
schen Herkunft (30,8 Prozent), der „sozialen Thema. Es handelt sich vor allem darum, dass
Herkunft“ (22,8 Prozent), des Lebensalters ich als Person aufgrund meiner sexuellen
(17,3 Prozent sowohl niedrigem und zu hohem Orientierung von den meisten Mitstudent*in-
Lebensalter) erlebt (Antidiskriminierungsstelle nen ausgeschlossen und gemieden werde.»
des Bundes 2017: 305). Besonders auffällig sind (Zitat Betroffenenbefragung) (ebd.: 310)
jedoch die Differenzen bezüglich des Geschlechts.
Machen die Geschlechtsdiskriminierungen in Bei der Antidiskriminierungsstelle des Bundes
der Schule noch 21,8 Prozent bei jüngeren bezie gehen verhältnismäßig wenige Beratungsanfra
hungsweise 25,4 Prozent bei älteren Befragten gen zu Diskriminierungserfahrungen an Hoch
aus, so steigt der Anteil von Geschlechtsdiskrimi schulen ein, was vor allem damit zu tun hat, dass
nierungen in der Hochschule auf 41,4 Prozent an, das Allgemeine Gleichbehandlungssetz (AGG)
wobei vor allem Frauen (29,4 Prozent) betroffen keinen Diskriminierungsschutz für Studierende
sind. Dies spiegelt sich auch in folgenden Aussa an staatlichen Hochschulen bietet (siehe 1.1). Die
gen wider: Beratungsanfragen bezogen sich auf Themen wie
sexuelle Belästigung, Altersgrenzen beim Zugang
»Im Übungsbetrieb meiner Universität wurde zum Studium, fehlende angemessene Vorkehrun
angenommen, ich hätte meine Hausaufgaben gen, fehlende Barrierefreiheit beziehungsweise
(Informatik, Programmieren) nicht selbst die Verweigerung von Nachteilsausgleichen für
angefertigt, sondern dies durch einen (männ- Studierende mit Behinderung sowie Benachteili
lichen) Kommilitonen erledigen lassen und wur- gungen aufgrund des Tragens eines Kopftuches.
de daher erneut geprüft.« (Aussage Betroffenen- Zudem – wie auch in der Betroffenenumfrage des
befragung) (Antidiskriminierungsstelle des BIM herausgestellt – ging es immer wieder um
Bundes 2017: 307) abwertende Äußerungen durch Dozent*innen
und Professor*innen sowie um als diskriminie
rend empfundene Benotung (ebd.: 153).
2 In der Betroffenenumfrage wurden insgesamt 14.764 selbst erlebte Diskriminierungserfahrungen ausgewertet (ADS 2017: 207).
Näheres zur Methode der Studie und zu Gesamtergebnissen siehe ADS 2017: 204 ff.Einleitung 11
In der Summe der Beratungsfälle, die bei nicht Zudem wird auch immer wieder von der Diskri
staatlichen und staatlichen Antidiskriminierungs minierung trans*Studierender berichtet, wie
beratungsstellen eingehen,3 spielt der Bildungsbe folgende Aussage verdeutlicht:
reich insgesamt eine große Rolle. Von den befrag
ten Beratungsstellen gaben 23 Prozent an, oft »Studierende grenzen mit Unterstützung der
(40 Prozent: manchmal) Beschwerdefälle aus dem Lehrperson eine transsexuelle Mitstudierende
Hochschulbereich zu erhalten (ADS 2017: 158). Es aus.« (Beratungsstelle – Abfrage Antidiskrimi-
wird von Belästigungen durch andere Studierende nierungsstelle des Bundes 2017)
berichtet, die an die Herkunft oder Religion der
Betroffenen oder an das Geschlecht der Studie Auch das Alter von Studierenden kann zu Diskri
renden anknüpfen. Bei Schlechterbehandlung minierungserfahrungen führen, wie dieses Zitat
durch Hochschullehrer*innen wird immer wieder veranschaulicht:
berichtet, dass Studierende mit einer anderen
Muttersprache als Deutsch, aber auch Studierende »Verweigerung von Studienkrediten, Promo-
mit Kopftuch in ihren Leistungen schlechter tionsstipendien und preiswerten Dienstleis-
bewertet würden, wie auch folgende Zitate tungsangeboten, die Studenten jüngeren Alters
aufzeigen (ebd.: 158 ff.): zur Verfügung stehen« (Büro gegen Altersdiskri-
minierung – Abfrage Antidiskriminierungsstelle
»Schlechtere Prüfungsergebnisse bei Nichtmut- des Bundes 2017)
tersprachlern, erschwerter Zugang zu Promoti-
ons- und HIWI-Stellen, politisches und system- In welchem Ausmaß genau Diskriminierung an
kritisches Engagement führt zu schlechteren Hochschulen stattfindet, lässt sich trotz diverser
Noten.« (Gleichbehandlungsbüro Aachen – Ab- Studien aufgrund ihrer geringen Vergleichbarkeit
frage ADS 2017) und Nicht-Repräsentativität nicht vollständig
erfassen. Allerdings machen die Umfragen und
»Wenn internationale Studierende aufgrund die Beratungsanfragen der Antidiskriminierungs
von Sprachproblemen etwas nicht verstehen, stelle des Bundes sowie anderer Beratungsstellen
wiederholen deutsche Hochschulbeschäftigte deutlich, dass Diskriminierung an Hochschulen in
mit den gleichen Worten, nur lauter, die Anga- Deutschland vorkommt und ein virulentes Thema
ben – oder man spricht mit ihnen, als wären sie ist. Deutlich wird aber aus den Ergebnissen der
kleine Kinder.« (Beratungsstelle – Abfrage Umfragen, dass es zum einen insgesamt zu wenige
Antidiskriminierungsstelle des Bundes 2017) Anlaufstellen für Studierende und Beschäftigte
gibt, an die sich Betroffene im Falle einer Diskri
»Diskriminierung aufgrund des Kopftuchs minierung wenden (können). Zum anderen ist
an der Hochschule: hierbei Verweigerung der aber auch oft gar nicht bekannt, dass es an der
Teilnahme an einer Klausur. Diskriminierung Hochschule Beschwerdestellen gibt beziehungs
auch in Form von Beleidigung durch Plakate weise geben sollte. Somit zeigt auch der For
und Wandmalerei.« (Beratungsstelle – Abfrage schungsstand zum Ausmaß von Diskriminierung
Antidiskriminierungsstelle des Bundes 2017) an Hochschulen die Notwendigkeit auf, mehr
über das Vorhandensein von Beschwerdestellen
an Hochschulen, deren Bekanntheit und deren
Funktionsweisen zu erfahren.
3 Die ADS führte Ende 2016 eine Befragung zu Beratungsfällen durch, an der insgesamt 45 staatliche und nicht staatliche
Antidiskriminierungsberatungsstellen teilnahmen (ADS 2017: 49 ff.).Bausteine für einen systematischen Diskriminierungsschutz an Hochschulen 13
2. Bausteine für einen syste
matischen Diskriminierungs
schutz an Hochschulen
In diesem Abschnitt werden sechs Bausteine vor lichen, Diskriminierungsrisiken – insbesondere
gestellt, die zum Diskriminierungsschutz und der die institutionellen und mittelbaren – sowie
Prävention von Diskriminierung an Hochschulen Barrieren zu identifizieren, die die Ausübung
beitragen können. Dabei wird erläutert, warum gleicher Rechte behindern. Aktive, kompensa
die Bausteine wichtig sind, und konkrete Beispiele torische, sogenannte positive Maßnahmen,
für einzelne Maßnahmen gegeben.4 Die Liste ist sollten enthalten sein, um Chancengleichheit
dabei als nicht abschließend zu sehen. Hochschu und Gleichstellung zu erreichen. Die Diskriminie
len müssen individuell prüfen, an welchen Stellen rungsschutz-Strategie kann als ein Teil der
sie ansetzen können oder wo sie besondere übergreifenden Diversity-Strategie verstanden
Bedarfe haben. So ist beispielsweise auch das werden, da Diversity-Konzepte an Hochschulen
Thema diskriminierungskritische Lehre und nicht ohne einen Fokus auf Antidiskriminierung
Forschung wichtig, auf das hier aber nicht weiter und Diskriminierungsschutz umgesetzt werden
eingegangen werden soll.5 sollten (vergleiche Antidiskriminierungsstelle des
Bundes 2012: 11). Hinweise für die konkrete
Die einzelnen Bausteine sind nicht losgelöst Umsetzung für eine erfolgreiche Antidiskriminie
voneinander, sondern können in ein übergreifen rungsarbeit an Hochschulen finden sich im
des Konzept beziehungsweise eine Strategie von Praxis-Leitfaden »Diskriminierungsschutz an
Antidiskriminierung (und Diversity) an der Hoch Hochschulen« (Antidiskriminierungsstelle des
schule eingebunden werden. Eine umfassende Bundes 2013a).
Strategie zum Diskriminierungsschutz an Hoch
schulen sollte darauf zielen, dass Betroffene von Die Bausteine basieren unter anderem auf den
Diskriminierung ihre Rechte in Anspruch neh Ergebnissen der Umfrage zu Beschwerdestellen
men können und Hilfe sowie Unterstützung nach § 13 AGG an Hochschulen (siehe Anlage 3).
erhalten (zum Beispiel durch Verbesserung der Dabei wurde auch nach vorhandenen Maßnah
Beratungs- und Informationsangebote). Dazu men im Bereich Diskriminierungsschutz an
gehört auch, das Wissen über Diskriminierung Hochschulen gefragt. Es zeigt sich, dass schon
und Ansätze zum Diskriminierungsschutz bei verschiedene Maßnahmen zum Diskriminierungs
allen Statusgruppen der Hochschule sicherzustel schutz an Hochschulen umgesetzt werden (siehe
len. Darüber hinaus sollte die Strategie es ermög Anlage 3.10).
4 Ausführliche allgemeine Hinweise dazu, wie Hochschulen Maßnahmen zum Schutz entwickeln können, finden sich
auch im Leitfaden „Diskriminierungsschutz an Hochschulen“ der ADS (ADS 2013a).
5 Siehe dazu beispielsweise die Broschüre der AG Lehre des Zentrums für transdisziplinäre Geschlechterstudien der HU Berlin
(AG Lehre 2016).14 Bausteine für einen systematischen Diskriminierungsschutz an Hochschulen
2.1 Identifikation von Diskriminierungsrisiken,
Umfragen und Monitoring
Ziel des Bausteins:
Der Baustein zielt darauf ab, dafür zu sensibili an der Hochschule von Diskriminierung betrof
sieren, dass es Diskriminierungsrisiken an Hoch fen? Wie zeigt sich Diskriminierung an der
schulen geben kann. Er bildet die Grundlage Hochschule und welche Prozesse sind davon
dafür, Wissen zu schaffen, und will Diskriminie beeinträchtigt?
rungsrisiken thematisieren. Welche Gruppen sind
Warum ist dieser Baustein wichtig?
Mit dem Thematisieren von Diskriminierung darum, institutionelle Diskriminierungsrisiken
erkennen Hochschulen die Tatsache an, dass es im zu identifizieren, die sich in unterschiedlichen
Hochschulkontext zu Diskriminierung kommen Prozessen der Hochschule vom Zugang zum
kann. Dabei geht es nicht nur darum, individuelle Studium, im Studium selbst, bei der Personalge
Fälle von Diskriminierung Einzelner an der winnung, aber auch im Bereich der Hochschul
Hochschule sichtbar zu machen, sondern auch verwaltung etablieren können (siehe ADS 2013a).
Mögliche Ansätze/Maßnahmen:
Umfragen und Studien zu Diskriminierungser- Hochschule sichtbar zu machen. Sie können dazu
fahrungen von Studierenden beziehungsweise dienen die Hochschulleitung und die Hochschul
allen Statusgruppen an einer einzelnen Hoch öffentlichkeit für das Thema zu sensibilisieren
schule können dazu genutzt werden, mehr über und bieten zudem eine gute Grundlage für die
das Diskriminierungserleben, die vorhandenen Entwicklung von Antidiskriminierungsmaßnah
Diskriminierungsrisiken sowie die Nutzung von men, da sie auch Hinweise auf Zielgruppen geben
bereits bestehenden Beratungs- und Anlaufstellen können, die besonders in den Blick genommen
zu erfahren (siehe 1.3). Die Ergebnisse der Umfra werden sollten.
gen helfen, Diskriminierungserfahrungen an der
Praxisbeispiele:
An der Technischen Hochschule Mittelhessen Rassismus erleben, wie sie mit diesen Erfahrun-
(THM) wurde 2014 die Studie „Erfahrungen gen umgehen und welche Handlungsbedarfe sich
Internationaler Studierender und Studierender hieraus für die Hochschule ergeben. Im Rahmen
mit „Migrationshintergrund“ an der THM. Ergeb- der Studie wurden elf qualitative Interviews mit
nisse und Handlungsempfehlungen aus der der Zielgruppe geführt und zusätzlich eine
qualitativen und quantitativen Studierendenbe- Online-Umfrage realisiert, an der sich insgesamt
fragung“ durchgeführt (Bleicher-Rejditsch et al. 1.632 Studierende beteiligten. Die Studie enthält
2014). Die Studie untersucht, welche Erfahrungen zudem eine ausführliche theoretische Einführung.
Internationale THM-Studierende und THM-Stu- Der Fragebogen der Studie ist veröffentlicht und
dierende mit „Migrationshintergrund“ in ihrem kann auch in Bezug auf andere Zielgruppen
Studienleben machen, ob sie Diskriminierung und angepasst werden.Bausteine für einen systematischen Diskriminierungsschutz an Hochschulen 15
Im Rahmen der Kampagne „Uni ohne Vorurteile“ wem oder was die Diskriminierung ausgeht und
führte die Hochschule Bielefeld 2016 die Umfra- ob es dringlich ist, an der Hochschule Maßnah-
ge „Diskriminierungserleben an der Universität. men gegen Diskriminierung zu ergreifen. Insge-
Wahrnehmung von und Erfahrungen mit Diskri- samt konnten die Antworten von 2.354 Hoch-
minierung an der Universität Bielefeld“ durch schulangehörigen ausgewertet werden. Am Ende
(Berghan et al. 2016). Zielgruppe der Umfrage der Studie werden auf der Basis der Ergebnisse
waren alle Angehörigen der Universität Bielefeld. Hinweise gegeben, welche Aktivitäten die
Gefragt wurde unter anderem nach subjektiven Hochschule in Bezug auf Diskriminierungsschutz
Diskriminierungserleben an der Hochschule, von etablieren könnte.
Auch ein systematisches Diversity- beziehungs bestimmte Gruppen beim Zugang zu den ver
weise Vielfaltsmonitoring über alle Statusgruppen schiedenen wissenschaftlichen Karrierestufen
an der Hochschule hinweg kann aufzeigen, wo schlechter abschneiden. Dazu können unter
einzelne Gruppen von Studierenden beziehungs anderem die Hochschulstatistik, Sozialerhebun
weise Beschäftigen nicht ausreichend vertreten gen des Deutschen Studentenwerks und Personal
oder beteiligt sind. Zusätzlich kann die Auswer statistiken herangezogen werden. Da aber die
tung von statistischen Ungleichheiten helfen, Daten in diesen Erhebungen nicht alle Diskrimi
Diskriminierungsrisiken aufzudecken. So kann nierungsmerkmale umfassen (siehe Baumann et
beispielsweise analysiert werden, ob spezifische al. 2018), können auch eigene Erhebungen zum
Gruppen von Studierenden das Studium abbre Diversity-Monitoring und Umfragen auf Basis
chen, bessere Studienabschlüsse erzielen oder ob von freiwilligen Selbstangaben Lücken schließen.
Praxisbeispiele:
Die Friedrich-Alexander-Universität Erlangen- Heterogenität der Studierenden Hinweise auf
Nürnberg (FAU) führt regelmäßig Befragungen Hochschulzugang oder zum Studienerfolg zu
zur Diversität von Studierenden durch. In der erhalten. Studierende werden sowohl beim
Studierendenbefragung werden dabei unter Studieneingang als auch nach Abschluss befragt,
anderem Daten zur Bildungsherkunft, zum sodass hier auch Studienabbrüche et cetera
Migrationshintergrund und zu der Elternschaft der nachvollzogen werden können. Daten liegen zu
Studierenden erhoben, außerdem werden Fragen Geschlecht, Alter, Bildungshintergrund, Zuwan-
zur Zufriedenheit, Studiensituation, zu ersten derungsgeschichte, Behinderung/chronischer
Erfahrungen an der FAU, Zukunftsperspektiven, Krankheit, Betreuung von Kindern und der
aber auch Problemen und Schwierigkeiten an der Betreuung von Angehörigen vor, die in Bezug auf
FAU gestellt (siehe Schmidt/Scherber 2017). Kriterien wie die Finanzierung des Studiums,
vorheriger Abschluss einer Ausbildung, Infor-
Die Universität Duisburg-Essen (UDE) hat ihr miertheit über das Studium, sicheres Lernverhal-
Diversity-Monitoring für Studierende auf ver- ten et cetera ausgewertet werden können (siehe
schiedene Kriterien ausgeweitet, um bei der Ebert/Stammen 2018).
Auch Testing-Verfahren können an der Hoch rungsmerkmal unterscheiden, jedoch ansonsten
schule dazu genutzt werden, Diskriminierungs möglichst ähnlich sind. Mit Testing-Verfahren
risiken zu erkennen. Dabei wird das Verhalten kann beispielsweise geprüft werden, ob eine
einer Person daraufhin überprüft, ob sie sich Leistungswertung in Bezug auf das Geschlecht,
(mindestens) zwei Personen gegenüber unter die Herkunft et cetera der Studierenden bei
schiedlich verhält, die sich in einem Diskriminie gleicher Leistung gleich ausfällt.16 Bausteine für einen systematischen Diskriminierungsschutz an Hochschulen
Praxisbeispiele:
In Studien wurden Noten beim Abschluss des schlechter abschneiden als Männer, auch wenn
ersten und zweiten juristischen Staatsexamens im sie „gleich gute“ schriftliche Prüfungen absolvie-
Land NRW in Bezug auf Unterschiede hinsichtlich ren. Dabei spielt auch eine Rolle, ob in der
des Geschlechtes und des Migrationshintergrun- Prüfungskommission nur Männer oder auch eine
des ausgewertet. Diese zeigen, dass zum Beispiel Frau beteiligt sind (siehe Towfigh et al. 2014 und
in mündlichen Prüfungen Frauen durchschnittlich Towfigh et al. 2018).
Darüber hinaus können Hochschulen prüfen, ob Arbeitgeber ihre Gleichbehandlungsstandards
die vorhandenen Routinen, Arbeitsprozesse und überprüfen können, sind geeignet.6
Maßnahmen in Schlüsselbereichen der Hoch
schule wie Studium, Promotion, Graduiertenver
lauf/Karriereentwicklung, Beschäftigung, Berufs Tipp:
verlauf, Berufung und Campusleben mittelbare
beziehungsweise institutionelle Diskriminie Im Rahmen des Modellprojektes „Diskriminie-
rungsrisiken enthalten. Dabei kann zum Beispiel rungsfreie Hochschule“ im Auftrag der Antidiskri-
im Bereich Studium gefragt werden, ob alle minierungsstelle des Bundes wurden Instrumente
Gruppen den gleichen Zugang zu Hochschulen entwickelt, die Hochschulen dabei unterstützen
haben und wie die besonderen Lebenslagen zum sollen, Diskriminierungsrisiken in den einzelnen
Beispiel von Studienbewerbenden mit Behinde Schlüsselbereichen zu identifizieren (Czock et al.
rung, Migrationsgeschichte et cetera berücksich 2012: 65 ff.). Ziel des Projektes war es, Hochschu-
tigt werden können. len darin zu unterstützen, Diskriminierungsme-
chanismen zu erkennen und Strategien für einen
In puncto Hochschulverwaltung kann von der diskriminierungsfreien Umgang mit und unter
Hochschule untersucht werden, ob Gleichbe Studierenden und Beschäftigten zu implementie-
handlung beispielsweise in Bezug auf die Entgelt ren. Die im Projekt entwickelten Checklisten zur
gleichheit, das Einstellungsverfahren und auf die Überprüfung einzelner Bereiche können hier
Aufstiegsmöglichkeiten der Beschäftigten gege abgerufen werden:
ben ist. Hier können Checklisten aus dem Projekt https://www.antidiskriminierungsstelle.de/
„Diskriminierungsfreie Hochschule“ helfen, aber SharedDocs/Downloads/DE/publikationen/
auch andere Instrumente, wie der Gleichbehand Diskriminierungsfreie_Hochschule/Checkliste_
lungs-Check (gb-check) und der Entgeltgleich Diskriminierungsfreie_Hochschule_20111219.
heits-Check (eg-check), die von der Antidiskrimi html;jsessionid=03BCC15397755F5EB-
nierungsstelle des Bundes gemeinsam mit Wis 9D493691B88E041.2_cid332?nn=8016068
senschaftler*innen entwickelt wurden, damit
—— Die Hochschule für nachhaltige Entwicklung
Eberswalde und die Universitätsmedizin der
Johannes Gutenberg-Universität Mainz
Prüfung der Gleichbehandlung von Frauen
und Männern im Arbeitsleben. Die Werkzeuge
ermöglichen eine Einschätzung, inwieweit
haben den Stand der Gleichstellung in ihrer Arbeitgeber die Gleichbehandlung der
Verwaltung mit dem Gleichbehandlungs- Geschlechter in verschiedenen Bereichen von
Check geprüft. Der Gleichbehandlungs-Check Arbeit und Beschäftigung bereits gewährleis-
ist ein Set von Analysewerkzeugen zur ten. Außerdem lassen sich Maßnahmen entwi-
6 Ausführliche Informationen finden sich hier: https://www.eg-check.de/eg-check/DE/Weichenseite/weiche_node.html.Bausteine für einen systematischen Diskriminierungsschutz an Hochschulen 17
ckeln, wie Gleichbehandlung zukünftig etwaige Ungleichbehandlung der Geschlech-
sichergestellt werden kann.7 ter beim Arbeitsentgelt sichtbar zu machen.
—— Die FernUniversität in Hagen hat 2015/2016
als erste Hochschule verschiedene Entgeltbe-
standteile ihrer Beschäftigten mit dem
Der eg-check ist ein Analyseinstrument für
Betriebe, mit dem die Ursachen von unglei-
cher Bezahlung in Bezug auf das Geschlecht
sichtbar gemacht werden können.
Analyseinstrument eg-check geprüft, um
2.2 Vernetzung und Institutionalisierung
Ziel des Bausteins:
Der Baustein zielt darauf ab, alle Akteure einer nahmen zum Diskriminierungsschutz entwickeln.
Hochschule zusammenzubringen, die im Kontext Darüber hinaus wird mit der Institutionalisierung
von Antidiskriminierung beziehungsweise der angestrebt, Diskriminierungsschutz und Maßnah
Unterstützung von Diskriminierung betroffener men von Prävention langfristig, nachhaltig und
Gruppen aktiv sind. Sie könnten dann ihre Arbeit als Querschnittsaufgabe an der Hochschule zu
aufeinander abstimmen und gemeinsam Maß etablieren.
Warum ist dieser Baustein wichtig?
Da es bei Antidiskriminierung um Themenberei Aktivitäten ermöglichen. Sie kann darüber hinaus
che wie Inklusion, Gleichstellung, Umgang mit helfen, leichter mehrdimensionale und intersekt
Heterogenität und Konfliktbewältigung gehen ionelle Formen von Diskriminierung in den Blick
kann, betrifft diese viele verschiedene Akteure an zu nehmen. Hinzukommend ist die Vernetzung
der Hochschule. Diese wissen häufig nicht vonei häufig der erste Schritt, um eine Antidiskriminie
nander oder sind nicht über die genaue Arbeit rungsstrategie beziehungsweise Verantwortliche
im Kontext von Antidiskriminierung der jeweils für Diskriminierungsschutz an der Hochschule
anderen Akteure informiert. Die Vernetzung kann nachhaltig zu etablieren.
hier eine Bestandsaufnahme von vorhandenen
Mögliche Ansätze/Maßnahmen:
Um möglichst alle Akteur*innen zusammenzu oder Gleichstellungsbeauftragten, Diversitybe
bringen, die sich mit Fragen von Diskriminierung auftragten, § 13 AGG Beschwerdestellen, Antidis
an der Hochschule befassen, bietet sich die Orga kriminierungsberatungsstellen der Hochschule
nisation eines regelmäßigen Runden Tisches, die et cetera ausgehen. Wichtig ist, dass im Rahmen
Gründung einer permanenten Arbeitsgruppe zu einer Bestandsaufnahme über alle Statusgruppen
Antidiskriminierungsarbeit an der Hochschule der Hochschule und geschützten Merkmale des
oder eines Antidiskriminierungsrats an. Die AGG hinweg geschaut wird, welche Organisatio
Initiative zur Einrichtung eines solchen Formats nen und Personen innerhalb der Hochschule mit
kann dabei von unterschiedlichen Akteur*innen Fragen von Diskriminierungsschutz und Antidis
an der Hochschule wie beispielsweise den Frauen- kriminierungsarbeit befasst sind. Dies kann von
7 Ausführliche Informationen zum Gleichbehandlungs-Check finden sich hier: https://www.gb-check.de/gb-check/DE/Weichenseite/
weiche_node.html.18 Bausteine für einen systematischen Diskriminierungsschutz an Hochschulen
der psychologischen Studienberatung über ein vertretungen von Gruppen, die selbst von Dis
Prorektorat für Diversity und die Beauftragten für kriminierung betroffen sind (Studierende,
Schwerbehinderte bis zu Beratungsstrukturen Beschäftige und Lehrende), einbezogen werden,
innerhalb der studentischen Selbstverwaltung rei damit deren Bedarfe ausreichend berücksichtigt
chen. Wo möglich wollen dabei auch Interessen werden.
Praxisbeispiele:
—— An der Rheinisch-Westfälischen Technischen
Hochschule Aachen (RWTH) hat sich bereits
2010 der »Runde Tisch Gleichbehandlung und
konzeptionelle Unterstützung von Erstbera-
tungsstellen an der Hochschule sowie die
Evaluation und Weiterentwicklung der
Antidiskriminierung« etabliert, an dem sich hochschulinternen Richtlinie zum Diskrimi-
unterschiedliche Organisationen wie das nierungsschutz. Auch institutionelle Diskrimi-
Gleichstellungsbüro, das International Office, nierung an der Hochschule und mögliche
der AStA Soziales, die Schwerbehindertenver- Maßnahmen, dagegen vorzugehen, sollen vom
tretung, der Familienservice, die Sozialbera- Antidiskriminierungsrat in den Blick genom-
tung, das Queer Referat, die Beschwerdestelle men werden. Im Antidiskriminierungsrat sind
nach § 13 AGG et cetera beteiligen. Der Runde alle Statusgruppen der Hochschule vertreten
Tisch hat sich die Vernetzung der beteiligten sowie die Frauen- und Gleichstellungsbeauf-
Einrichtungen und den Aufbau eines Bera- tragten, die Vertrauensperson für Menschen
tungsnetzwerkes zum Ziel gesetzt. Auch wird mit Behinderung und der Kanzler der Hoch-
die Professionalisierung der Beratung, mit schule.9
dem Ziel Betroffene zu stärken angestrebt.
Darüber hinaus setzt sich der Runde Tisch für
die Sensibilisierung der Hochschulöffentlich-
keit und speziell der Führungskräfte sowie
—— An der Universität Rostock wurde 2013 die
Kommission für Vielfalt und Chancengleich-
heit etabliert, in der alle Statusgruppen sowie
den Anstoß von Präventionsmaßnahmen zum die Koordinatorin für Willkommenskultur/
Thema Antidiskriminierung ein.8 Chancengleichheit und die Stabsstelle
—— Ein Antidiskriminierungsrat wurde an der
Frankfurt University of Applied Sciences
(UAS) 2018 gegründet. Zu den Aufgaben des
Gleichstellung, Vielfalts- und Gesundheitsma-
nagement vertreten sind. Diese setzt sich
unter anderem für die Verhinderung von
Diskriminierung an der Hochschule ein, was
Antidiskriminierungsrates gehören unter auch die Schaffung von mehr Barrierefreiheit
anderem die Entwicklung von Präventions- an der Hochschule umfasst.10
maßnahmen zum Diskriminierungsschutz, die
Um eine Diskriminierungsschutz- und Antidiskri verantwortlichen Stellen, die sich dem Thema
minierungsstrategie sowie die damit verbunde Diskriminierungsschutz langfristig widmen.
nen Maßnahmen an der Hochschule langfristig zu Aufgabe dieser Stelle sollte es sein, Fragen von
verankern, braucht es einerseits entsprechende Diskriminierungsschutz und Antidiskriminierung
Ressourcen und andererseits die Schaffung von in unterschiedliche Bereiche der Hochschule zu
8 Mehr zum Runden Tisch Gleichbehandlung und Antidiskriminierung an der RWTH siehe http://www.rwth-aachen.de/
cms/root/Die-RWTH/Einrichtungen/Einrichtungen-A-Z/~enu/Runder-Tisch/.
9 Weitere Informationen finden sich hier: https://www.frankfurt-university.de/
de/hochschule/wir-ueber-uns/gleichstellung-und-diversity/antidiskriminierung/.
10 Siehe dazu: https://www.uni-rostock.de/universitaet/vielfalt-und-gleichstellung/
vielfaltsmanagement/kommission-fuer-chancengleichheit-und-vielfalt/.Bausteine für einen systematischen Diskriminierungsschutz an Hochschulen 19
tragen und die Entwicklung zu diesem Themen rung gewählt. Dies kann von der Einrichtung
bereich an der Hochschule voranzutreiben. Dazu von Prorektoren mit Diversity- beziehungsweise
kann unter anderem die Implementierung Antidiskriminierungsschwerpunkt sowie die
eines Berichtswesens zu Antidiskriminierung, Etablierung von speziellen Kommissionen und
die Durchführung von Diversity-Monitorings Beiräten bis zu der Schaffung spezieller Stabs
(siehe 2.1) zur Erfassung der Teilhabe unterschied stellen reichen. Auch Antidiskriminierungsbera
licher Gruppen oder auch die Förderung von tungsstellen und Antidiskriminierungsbeauftrag
Barrierefreiheit zählen. te an Hochschulen können im Kontext dieser
Institutionalisierung gesehen werden (siehe dazu
In der Praxis haben verschiedene Hochschulen ausführlich 2.4).
vielfältige Wege für eine solche Institutionalisie
Praxisbeispiele:
—— Prorektorate, die Diversity und Diskriminie-
rungsschutz im Fokus haben, wurden beispiels-
weise an der Universität Duisburg-Essen mit
wachsenden Vielfalt an der Hochschule
konstruktiv umzugehen und sie zu einem
inklusiven, diskriminierungsfreien Ort zu
dem Prorektorat mit dem Titel „Gesellschaft- machen.15
liche Verantwortung, Diversität und Interna
tionalität“11, an der Universität zu Köln zu
„Akademischer Karriere und Chancengerech-
tigkeit“12 oder an der Universität Bielefeld
—— Die Hochschule Heilbronn (HHN) hat 2016
eine Senatskommission für Gleichstellung und
Diversität etabliert, die unter anderem für die
mit dem Schwerpunkt „Internationales und strategische Gestaltung der Vielfalt und die
Diversität“13 geschaffen. Auffällig ist, dass das Verbesserung des Diskriminierungsschutzes
Thema Diversität dabei häufig mit dem an der Hochschule verantwortlich ist. Sie
Themenfeld Internationales verbunden ist. kann dafür Vorschläge und Empfehlungen für
—— Andere Hochschulen haben Stabsstellen für
Diversity oder Gleichstellung etabliert, die sich
unter anderem dem Themenfeld Diskriminie-
——
Maßnahmen an der Hochschule abgeben.16
An der Universität zu Köln wird derzeit ein
Beirat für Chancengleichheit etabliert, der
rungsschutz widmen. So kümmert sich bei- die Hochschule in der Entwicklung und
spielsweise an der Technischen Universität Umsetzung von Diversity- und Antidiskrimi-
Dresden die Stabstelle Diversity-Management nierungsmaßnahmen beraten soll. Der Beirat
um Strategien und Maßnahmen zur Verbesse- ist sowohl mit hochschulinternen als auch
rung der Chancengleichheit, der Teilhabe externen Expert*innen besetzt. Grundlage
sowie des Diskriminierungsschutzes an der der Arbeit des Beirats ist die „Strategie für
Hochschule.14 Die Stabsstelle Gender and Chancengerechtigkeit“, die im Rahmen der
Diversity an der Universität Freiburg setzt sich Diversity-Audits des Stifterverbandes ent
dafür ein, Konzepte zu entwickeln, um mit der wickelt wurde.17
11 Siehe https://www.uni-due.de/de/rektorat/prorektorat_gesellschaftliche_verantwortung.php.
12 Siehe http://portal.uni-koeln.de/universitaet/organisation/rektorat/prorektor-akademische-karriere-und-chancengerechtigkeit.
13 Siehe https://www.uni-bielefeld.de/uni/einrichtungen-organisation/rektorat/intdiv/.
14 Weite Informationen finden sich hier: https://tu-dresden.de/tu-dresden/organisation/rektorat/
prorektor-unientwicklung/stabsstelle-diversity-management.
15 Weitere Informationen finden sich hier: http://www.diversity.uni-freiburg.de/.
16 Weitere Informationen finden sich hier: https://www.hs-heilbronn.de/12560344/
senatskommission-fuer-gleichstellung-und-diversitaet.
17 Weitere Informationen finden sich hier: https://vielfalt.uni-koeln.de/fileadmin/home/bdahmen/PDFs/Strategie_
Chancengerechtigkeit_DINA4.pdf.20 Bausteine für einen systematischen Diskriminierungsschutz an Hochschulen
Im Hinblick auf unterschiedliche Ansätze der dabei die Themen Diskriminierungsschutz und
Institutionalisierung ist es wichtig, dass diese sich Prävention von Diskriminierung aktiv mitgedacht
nicht alleine auf die Ausgestaltung von Diversity- werden.
Strategien und -prozessen ausrichten, sondern
2.3 Sensibilisierung, Empowerment
und Öffentlichkeitsarbeit
Ziel des Bausteins:
Ziel des Bausteins ist es, darüber aufzuklären, dass schule – insbesondere im Bereich Lehre und
es Diskriminierung an der Hochschule geben Verwaltung – für die Thematik zu sensibilisieren,
kann, zu beschreiben was Diskriminierung ist und damit sie Diskriminierung erkennen und vermei
über die verschiedenen Angebote zum Schutz vor den können. Ebenso zielt der Baustein darauf ab,
Diskriminierung sowie über vorhandene Bera Betroffene von Diskriminierung dabei zu unter
tungs- und Beschwerdemöglichkeiten zu infor stützen über Diskriminierungserfahrungen zu
mieren. Dazu zählt auch, Beschäftige der Hoch sprechen und dagegen vorgehen zu können.
Warum ist der Baustein wichtig?
Öffentlichkeits- und Informationsarbeit, Sensibi und Studierende und Beschäftigte über ihre
lisierung und Fortbildung sowie Empowerment Rechte informiert sind, können diese auch
von Betroffenen von Diskriminierung bilden entsprechend genutzt werden. Um die Beschwer
einen wesentlichen Bestandteil von Antidiskrimi destelle nach § 13 AGG und Beratungsstellen, die
nierungsarbeit an Hochschulen. Nur wenn be bei Diskriminierungserfahrungen unterstützen,
stehende Angebote, wie Beschwerdestellen und bekannt zu machen, braucht es vor allem proakti
Beratungsstellen, allen Statusgruppen bekannt ve Maßnahmen (siehe auch Anlage 3.9).
Mögliche Ansätze/Maßnahmen:
Ein erster Schritt zu einer effizienten Informa schäftigen der Hochschule kann auf die vorhan
tionsarbeit ist eine gut verlinkte und aktualisierte dene Richtlinie zum Diskriminierungsschutz
Website. Um die verschiedenen Angebote im (siehe 2.5) und Beschwerde- beziehungsweise
Bereich Diskriminierungsschutz bekannt zu Beratungsmöglichkeiten bei Diskriminierung
machen, können diese beispielsweise in Einfüh- hingewiesen werden. Zusätzlich können Plakate,
rungsveranstaltungen und Orientierungswochen Flyer und Aushänge in allen Fachbereichen
für Studierende vorgestellt werden. Auf der Inter genutzt werden. Dabei ist es wichtig, auch In
netseite der Hochschule und in den sozialen formationen in anderen Sprachen sowie
Medien könnte über die Angebote berichtet barrierefrei zur Verfügung zu stellen.
werden. Aber auch im Arbeitsvertrag von Be
Praxisbeispiele:
—— Die Frankfurt University of Applied Science
informiert darüber, was Diskriminierung ist,
verweist auf Angebote an und außerhalb der
Hochschule und klärt über das AllgemeineBausteine für einen systematischen Diskriminierungsschutz an Hochschulen 21
Gleichbehandlungsgesetz auf.18 Ähnliche Akteure beteiligt sind. Die Kampagne zielt
Informationen stellt beispielsweise die vor allem darauf ab, Diskriminierung an der
Hochschule Heilbronn (HHN) zur Verfügung, Hochschule abzubauen und Zivilcourage zu
die ausführlich über den Diskriminierungs- fördern. Im Rahmen der Kampagne wurden
schutz an der HHN und Unterstützungsange- Veranstaltungen und eine Umfrage durchge-
bote informiert.19 führt.22 Zusätzlich wurde die Entwicklung
—— Im zweisprachigen (deutsch/englisch) Flyer
„Was tun bei Diskriminierung?“ informiert die
eines Strategiepapiers zu „Diversität in der
Gesellschaft und der Umgang mit Diversität
an der Universität Bielefeld“ unterstützt.23
Technische Hochschule Nürnberg über
Diskriminierung, Anlaufstellen an der Hoch-
schule und Handlungsmöglichkeiten.20 Die
Jade Hochschule hat einen Flyer veröffent-
—— Im Rahmen von „NO GO! Aktionstag der
Uni Greifswald gegen Diskriminierung und
Sexismus“ wurden von Studierenden des
licht, der speziell Informationen zum Umgang Caspar-David-Friedrich-Instituts Plakate,
mit sexualisierter Diskriminierung und Gewalt die sich mit Diskriminierung und Sexismus
an der Hochschule enthält.21 beschäftigen, ausgestellt.24
—— Die Universität Bielefeld hat 2013 die Kam-
pagne „Uni ohne Vorurteile“ ins Leben
gerufen, an der das Rektorat, der AStA der
—— Die Universität Göttingen macht mit der
Postkarte „Rote Karten gegen Diskriminie-
rung“ auf das Problem der Diskriminierung
Hochschule, das Institut für interdisziplinäre an der Hochschule aufmerksam.25
Gewalt- und Konfliktforschung sowie andere
Um Diskriminierung im Hochschulkontext zu auch Anti-Bias-Trainings, bei denen es darum
vermeiden, ist es darüber hinaus notwendig, das geht, sich eigener Vorurteile bewusst zu werden
Wissen zu Diskriminierung, den eigenen Vor und für den Umgang mit heterogenen Lerngrup
urteilsstrukturen und möglichen Interventions pen zu sensibilisieren. Einen allgemeinen Beitrag
ansätzen durch Schulungen, Fortbildungen von zur Sensibilisierung im Hinblick auf Diskriminie
Lehrenden, Verwaltung sowie Studierenden zu rung kann auch das Leitbild der Hochschule
erhöhen. Dazu bedarf es regelmäßiger Trainings, leisten, wenn in diesem Fragen von Diskriminie
Schulungen, Projekttage und ähnlicher Instru rung und Chancengerechtigkeit angesprochen
mente für alle Statusgruppen der Hochschule. werden. Auch der Abschluss von Dienstvereinba
Diese sollten sich mit Themen wie Diskriminie rungen und das Aufstellen von Verhaltenskodizes
rung, Diskriminierungsschutz und dem Allgemei zum Diskriminierungsschutz, die allen Beschäftig
nen Gleichbehandlungsgesetz, aber auch mit ten und Lehrenden ausgehändigt werden, können
Fragen von Diversity beschäftigen. Sinnvoll sind zum Schutz vor Diskriminierung beitragen.
18 Siehe hier: https://www.frankfurt-university.de/de/hochschule/wir-ueber-uns/gleichstellung-und-diversity/antidiskriminierung/
was-ist-diskriminierung/.
19 Ausführliche Informationen finden sich hier: https://www.hs-heilbronn.de/antidiskriminierung.
20 Der Flyer findet sich hier: https://www.th-nuernberg.de/fileadmin/global/Gelenkte_Doks/ZE/HSFG/HSFG_0400_INFO_
Diskriminierung_public.pdf.
21 Der Flyer findet sich hier: https://www.jade-hs.de/fileadmin/gleichstellung/downloads/Diskriminierung/
Flyer_Antidiskriminierung.pdf.
22 Siehe ausführlich hier: http://www.uni-bielefeld.de/ohne-vorurteile/.
23 Siehe hier: https://www.uni-bielefeld.de/themen/diversitaet/diversity-policy/strategiepapier-diversity.pdf.
24 Weiter Informationen finden sich hier: https://www.uni-greifswald.de/universitaet/organisation/verwaltung/
detailansicht-news-verwaltung/n/no-go-aktionstag-der-uni-greifswald-gegen-diskriminierung-und-sexismus-31183/
25 Siehe hier: https://www.uni-goettingen.de/de/580846.html.22 Bausteine für einen systematischen Diskriminierungsschutz an Hochschulen
Praxisbeispiele:
—— Die Universität Konstanz bietet ein bedarfs-
gerechtes Training zur Umsetzung des Anti
diskriminierungsansatzes auf der Basis eines
Hochschule Bremen vor Diskriminierung,
Mobbing und sexueller Belästigung am
Arbeitsplatz.30
speziellen Theatertrainings an, in dem ge-
meinsam mit Improtheaterschauspieler*innen
diskriminierende Situationen im Hochschul-
alltag nachgespielt und dekonstruiert werden
—— Die Leitbilder verschiedener Hochschulen
gehen auf Aspekte im Bereich des Diskrimi-
nierungsschutzes ein. Im Leitbild der Hoch-
können.26 schule Bochum wird beispielsweite betont:
—— Anti-Bias-Trainings, die dazu dienen, Diskri
minierung und eigene Vorurteilsstrukturen
sichtbar zu machen, wurden beispielsweise an
„Chancengleichheit, Diskriminierungsfreiheit
und Wertschätzung der Unterschiedlichkeit
sind selbstverständlich“.31 Vielfalt wird im
Leitbild der Evangelischen Hochschule
der Rheinisch-Westfälischen Technischen Freiburg als Bereicherung gesehen, die
Hochschule Aachen (RWTH) für unterschied- Notwendigkeit des Umgangs mit eigenen
liche Zielgruppen an der Hochschule ange Vorurteilen betont und der Abbau von
boten.27 Diskriminierung und Barrieren in der Hoch-
—— Verschiedene Hochschulen führen Projektta-
ge oder -wochen durch, die sich mit den
Themen Gleichstellung, Diversity und Antidis-
schule als wichtig angesehen.32 Im Diversi-
ty-Leitbild der Hochschule Kassel wird an
verschiedenen Punkten die Notwendigkeit
des Schutzes vor Diskriminierung hervorge
kriminierung befassen. Diese enthalten häufig hoben.33
auch Workshops zu spezifischen Themen wie
Umgang mit sexueller Belästigung, Mobbing
oder der Auseinandersetzung mit Vorurteilen.
Die Universität zu Köln beispielsweise
—— Der Verhaltenskodex der Technischen Hoch-
schule Mittelhessen verpflichtet alle Angehö-
rigen der Hochschule zu einem wertschätzen-
organisiert seit 2015 eine Diversity-Woche, die den, respektvollen Umgang miteinander und
2017 unter dem Motto „Diskriminierungen gibt vor, dass Diskriminierung an der Hoch-
abbauen, Chancen aufbauen“ stand.28 schule nicht toleriert wird. Dabei wird sowohl
—— An der Hochschule Pforzheim gibt es einen
»Ethik-Kodex« der Fakultät für Wirtschaft und
Recht, nach dem jegliche Form von Diskrimi-
auf die verschiedenen geschützten Merkmale
als auch die Verhaltensweisen, die nicht ak
zeptiert werden, eingegangen.34 Der Verhal-
tenskodex ist auf der Website der Hochschule
nierung nicht toleriert wird.29 veröffentlicht, darüber hinaus ist er in allen
—— Die Dienstvereinbarung »Konfliktbewältigung
am Arbeitsplatz« schützt Beschäftigte der
Gebäuden der Hochschule sichtbar ausge-
hängt.
26 Mehr Informationen finden sich hier: https://www.uni-konstanz.de/gleichstellungsreferat/diversity/anti-diskriminierung/
massnahmen/.
27 Siehe hier: http://www.igad.rwth-aachen.de/cms/IGAD/Die-Stabsstelle/Aktuelles/~nxlb/Anti-Bias-Trainingsreihe/.
28 Siehe hier: https://www.portal.uni-koeln.de/diversity-woche.html.
29 Siehe hier: https://businesspf.hs-pforzheim.de/fakultaet/profil/unser_ethik_kodex/.
30 Siehe hier: https://www.hs-bremen.de/internet/hsb/struktur/gleichstellungsstelle/gl/diskriminierung/dienstvereinbarung_
konfliktbew__ltigung_am_arbeitsplatz.pdf.
31 Siehe hier: https://www.hochschule-bochum.de/die-bo/hochschule/profil/leitbild/.
32 Mehr Informationen finden sich hier: https://www.eh-freiburg.de/leitbild/.
33 Siehe hier: https://www.uni-kassel.de/intranet/fileadmin/datas/themen/mentoring-divers/Diversity-Leitbild_
Universit%C3%A4t_Kassel_02.pdf.
34 Siehe hier: https://www.thm.de/site/hochschule/profil/verhaltenskodex.html.Sie können auch lesen
