Übersicht: Urlaub des Arbeitnehmers

Übersicht: Urlaub des Arbeitnehmers

Grundsatz: Für die Dauer des Urlaubs ist die Arbeitspflicht des Arbeitnehmers suspendiert.

Eine Freistellung der Arbeitnehmer von ihrer Arbeitspflicht kommt nicht nur zum Zwecke der
Erholung (Erholungsurlaub) in Betracht; auf Grund spezieller gesetzlicher Regelungen sind
Arbeitnehmer auch zu anderen Zwecken von ihrer Verpflichtung zur Erbringung der
Arbeitsleistung vorübergehend freigestellt (z.B. zu Bildungs-, Erziehungs-, Kinderpflege- und
Wehrpflichtzwecken)

I. Erholungsurlaub
1. Gesetzlicher Mindesturlaub

•      Die Regelungen im Bundesurlaubsgesetz sind Mindestbedingungen für den Anspruch auf
bezahlten Erholungsurlaub. Daneben bestehen häufig günstigere tarifliche Regelungen, die eine
wesentlich längere Urlaubsdauer als die in § 3 BUrlG genannten 24 Werktage (nicht Arbeitstage!)
sowie außerdem die Zahlung eines besonderen Urlaubsgeldes vorsehen. Die Tarifvertragsparteien
können aber nach § 13 BUrlG von an sich zwingenden Regelungen des BUrlG auch zum Nachteil
der Arbeitnehmer abweichen (tarifdispositives Gesetzesrecht).

•       Der volle Urlaubsanspruch von 24 Werktagen (§ 3 BUrlG) entsteht erstmals nach
sechsmonatigem Bestehen des Arbeitsverhältnisses (Wartezeit - § 4 BUrlG) und danach jeweils zu
Beginn des neuen Kalenderjahres. Arbeitnehmer, die wegen nicht erfüllter Wartezeit in dem Jahr
ihrer Einstellung keinen vollen Urlaubsanspruch erwerben oder im Jahr des Ausscheidens in den
ersten sechs Monaten wieder einbüßen, haben Anspruch auf ein Zwölftel des Jahresurlaubs für
jeden vollen Monat der Beschäftigung (§ 5 BUrlG). Daher erwerben z.B. auch teilzeitbeschäftigte
studentische Aushilfskräfte in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis einen Urlaubsanspruch, dessen
Dauer sich nach dem Umfang der vertraglich geschuldeten Arbeitsleistung richtet. Hat ein
Arbeitnehmer, der nach Ablauf der Wartezeit ausscheidet, bereits mehr als den ihm zustehenden
anteiligen Urlaub erhaben, so kann das dafür gezahlte Urlaubsentgelt nicht zurückgefordert werden
(§ 5 Abs. 3 BUrlG). In einem neuen Arbeitsverhältnis entsteht dann aber nach § 6 Abs. l BUrlG
insoweit kein Urlaubsanspruch, als dem Arbeitnehmer für das laufende Kalenderjahr bereits von
dem früheren Arbeitgeber Urlaub gewährt worden ist.

2. Urlaubsentgelt

•       Während des Erholungsurlaubs ist das Arbeitsentgelt als Urlaubsentgelt fortzuzahlen. Es
darf nicht mit einem besonderen Urlaubsgeld verwechselt werden, das häufig kraft tarifvertraglicher
Regelungen oder einzelvertraglicher Vereinbarungen zusätzlich gewährt wird. Das Urlaubsentgelt
ist nach § 11 Abs. 2 BUrlG vor Antritt des Urlaubs auszuzahlen. Für seine Berechnung gilt das
vergangenheitsbezogene Referenzsystem. Das Urlaubsentgelt wird nach dem durchschnittlichen
Arbeitsverdienst der letzten 13 Wochen vor Beginn des Urlaubs errechnet, wobei Überstunden-
entgelte nach der gesetzlichen Neuregelung nicht mehr berücksichtigt werden (§ 11 Abs. l BUrlG).
Tarifvertragliche Vereinbarungen über die Berücksichtigung von Überstundenentgelten bei der
Berechnung des Urlaubsentgelts gelten jedoch fort. Bei monatlicher Abrechnung ist von den letzten
drei Monaten vor Urlaubsantritt auszugehen.

3. Urlaubserteilung

•      Urlaub ist grundsätzlich während des laufenden Kalenderjahres zu gewähren und zu
nehmen. Der Anspruch auf den gesetzlichen Erholungsurlaub erlischt, wenn er nicht während des
Urlaubsjahres bzw. – wenn dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende
Gründe dies erfordern – während des Übertragungszeitraums, der am 31.3. des darauf folgenden
Jahres endet (§ 7 Abs. 3 S. 3 BUrlG), gewährt worden ist. Das „Horten“ von Urlaub soll verhindert
werden, damit der Urlaubszweck – regelmäßige Erholung – erreicht wird.

•      Einerseits entsteht der volle Urlaubsanspruch auch dann, wenn der Arbeitnehmer praktisch
ununterbrochen krank war. Urlaub braucht also nicht verdient zu werden. Andererseits erlischt der
Urlaubsanspruch, wenn die Arbeitspflicht des Arbeitnehmers bis zum Jahresende bzw. bis zum
Ablauf des Übertragungszeitraums z.B. wegen einer Krankheit ohnehin suspendiert war.

•       Arbeitnehmer, die sich an einem Arbeitskampf beteiligen, können Urlaubsansprüche nur
wirksam geltend machen, wenn sie bereit sind, die streikbedingt suspendierte Arbeitspflicht wieder
zu erfüllen und sich für die Dauer des beanspruchten Urlaubs nicht an Kampfmaßnahmen zu
beteiligen.

•      Den Zeitpunkt des Urlaubs legt der Arbeitgeber fest; dabei hat er auf die Wünsche und
Bedürfnisse der Arbeitnehmer Rücksicht zu nehmen, soweit nicht betriebliche Erfordernisse oder
die Wünsche anderer Arbeitnehmer unter sozialen Gesichtspunkten den Vorrang verdienen (§ 7
Abs. l BUrlG). Ein Recht des Arbeitnehmers zur Selbstbeurlaubung und zum eigenmächtigen
Urlaubsantritt besteht nicht. Werden Betriebsferien für den gesamten Betrieb eingeführt, so müssen
demgegenüber die Belange der einzelnen Arbeitnehmer nach anderweitigen Urlaubsterminen
zurücktreten.

•      In Betrieben mit Betriebsrat hat dieser ein Mitbestimmungsrecht bei der Aufstellung
allgemeiner Urlaubsgrundsätze und des generellen Urlaubsplans sowie immer dann, wenn im
Einzelfall kein Einverständnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmern über den Zeitpunkt des
Urlaubs erzielt wird (§ 87 Abs. l Nr. 5 BetrVG).

•       Erkrankt ein Arbeitnehmer während des Urlaubs, so werden die durch ärztliches Zeugnis
nachgewiesenen Krankheitstage nicht auf den Urlaub angerechnet. Der Arbeitnehmer darf dann
aber nicht etwa seinen Urlaub um diese Tage verlängern – die Festlegung des neuen Urlaubstermins
ist wiederum Sache des Arbeitgebers.

•     Wegen des Erholungszwecks soll eine Teilung des Urlaubs nur ausnahmsweise
vorgenommen werden (§ 7 Abs. 2 BUrlG).

Beispiel: Urlaubsanspruch einer Schwangeren

Unternehmer U teilt der bei ihm beschäftigten Arbeitnehmerin A am Jahresanfang mit, dass sie
wunschgemäß im Monat Juli in Urlaub gehen kann. Im Februar informiert die A den U unter
Vorlage eines ärztlichen Attests, dass sie schwanger ist und bittet wegen ihrer am 15. Juni
beginnenden sechswöchigen Schutzfrist (§ 3 Abs. 2 MuSchG) um Verschiebung des ihr gewährten
Urlaubs auf den Monat Dezember. Als U ihr diese Bitte abschlägt und sie auf den Juli-Termin
verweist, fragt A, ob sie Urlaub nach Ablauf ihrer im September endenden Mutterschutzfrist
verlangen kann.

Lösung: Mit der Festlegung des Urlaubszeitraums entsprechend den Wünschen der Arbeitnehmerin
hat der Arbeitgeber als Schuldner des Urlaubsanspruchs das seinerseits Erforderliche i. S. von § 7
Abs. 1 BUrlG getan und die ihm obliegende Leistungshandlung vorgenommen. Wird die
Freistellung nachträglich aus einem Grunde unmöglich, den der Arbeitgeber nicht zu vertreten hat,
so wird er nach § 275 BGB von der Verpflichtung zur Freistellung frei, obwohl der Leistungserfolg
i. S. von §362 Abs. 1 BGB nicht eingetreten ist. Eine Verpflichtung zur Neufestsetzung besteht nicht
(gesetzlich geregelte Ausnahme: die Unmöglichkeit beruht auf krankheitsbedingter
Arbeitsunfähigkeit, § 9 BUrlG). Da U zu Beginn des Urlaubsjahres den Erholungsurlaub zeitlich
festgelegt hat, besteht keine Verpflichtung zur anderweitigen Neufestsetzung, wenn die A danach
schwanger wird und für die vorgesehene Urlaubszeit ihre Beschäftigung verboten ist.

4. Erwerbsverbot

Erwerbstätigkeiten, die dem Urlaubszweck (Erholung) zuwiderlaufen, darf der Arbeitnehmer
während des Urlaubs nicht ausüben (§ 8 BUrlG). Der Arbeitnehmer muss seinen Urlaub zwar nicht
zur Erholung nutzen sondern darf auch anstrengende Arbeiten, wie etwa die Renovierung des
eigenen Hauses, ausführen. Die Übernahme einer Tätigkeit gegen Entgelt ist ihm aber nach § 8
BUrlG untersagt: er würde damit eine Nebenpflicht aus dem Arbeitsvertrag verletzen.

5. Urlaubsabgeltung

•      Eine Urlaubsabgeltung ist grundsätzlich unzulässig und nur ausnahmsweise statthaft, wenn
wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses eine Urlaubsgewährung nicht mehr möglich ist (§ 7
Abs. 3 und 4 BUrlG). Ein Anspruch auf Urlaubsabgeltung entsteht aber auch dann, wenn der
Arbeitgeber keinen Urlaub gewährt, obwohl der Arbeitnehmer seine Urlaubsansprüche geltend
gemacht hat. Der Arbeitgeber gerät dann in Verzug und schuldet Urlaub bzw. Urlaubsabgeltung als
Schadensersatz aus §§ 280, 286, 287 BGB.

•      Tarifvertraglich kann ein genereller Urlaubsabgeltungsanspruch bei Beendigung des
Arbeitsverhältnisses vorgesehen werden. Ansprüche auf Urlaubsabgeltung werden durch das
Entstehen von Urlaubsansprüchen in einem nachfolgenden Arbeitsverhältnis nicht beeinträchtigt.
Der Anspruch auf Urlaubsabgeltung ist aber ebenso befristet wie der Urlaubsanspruch und erlischt
daher grundsätzlich am Ende des Urlaubsjahres.

II. Bildungsurlaub
Vom Erholungsurlaub i. S. des BUrlG ist der Bildungsurlaub zu unterscheiden. Eine
bundeseinheitliche Regelung besteht nur für Betriebsratsmitglieder in § 37 Abs. 6 und 7 BetrVG
sowie für Jugendvertreter (§ 65 Abs. l i.V.m. § 37 Abs. 6 und 7 BetrVG). Daneben bestehen
landesrechtliche Regelungen.

III. Elternzeit
•      Arbeitnehmer, denen die Personensorge für ein Kind zusteht, haben vom Tage der Geburt
des Kindes bis zur Vollendung seines 3. Lebensjahres Anspruch auf Elternzeit, eine teilweise
Übertragung bis zur Vollendung des 8. Lebensjahres ist möglich (§ 15 Abs. 2 BEGG).
Den Anspruch kann jede personensorgeberechtigte Person (z.B. einer der beiden personensorge-
berechtigten Ehegatten, aber auch ein Stiefvater oder Adoptivvater) geltend machen (§ 15 Abs. 1
BEEG).

•      Die Elternzeit muss i.d.R. spätestens sieben Wochen vor dem Zeitpunkt der geplanten
Inanspruchnahme geltend gemacht werden (§ 16 BEEG). Anders als beim Erholungsurlaub entsteht
der Anspruch auf Elternzeit mit seiner Geltendmachung; eine Urlaubsgewährung durch den
Arbeitgeber ist also nicht erforderlich.

•      Während der Elternzeit besteht Anspruch auf Elterngeld, zum Umfang vgl. §§ 2 ff BEEG.

•        Eine Teilzeiterwerbstätigkeit bis zu höchsten 30 Wochenstunden während der Elternzeit ist
zulässig; sie darf aber nur mit Zustimmung des Arbeitgebers, der den Erziehungsurlaub gewährt
hat, bei einem anderen Arbeitgeber ausgeübt werden (§ 15 Abs. 4 BEEG). Beantragt der
Arbeitnehmer beim Arbeitgeber ordnungsgemäß die Zustimmung zur Aufnahme einer Teilzeitarbeit
bei einem anderen Arbeitgeber, so kann der Arbeitgeber die Zustimmung nur binnen vier Wochen
unter Angabe entgegenstehender betrieblicher Interessen schriftlich ablehnen. Erklärt er sich nicht
frist- und formgerecht, so entfällt das Zustimmungserfordernis mit Ablauf der Vierwochenfrist.

•      Die Elternzeit kann auch in Abschnitten genommen werden. Auch ein Wechsel unter den
Berechtigten ist zulässig (§§ 15 Abs. 3, 16 Abs. l BEEG). Der Arbeitgeber kann den
Erholungsurlaub für jeden Monat Erziehungsurlaub um 1/12 kürzen (§ 17 BEEG). Er kann das
Arbeitsverhältnis während des Erziehungsurlaubs nur mit Zustimmung der für den Arbeitsschutz
zuständigen obersten Landesbehörde kündigen (§ 18 BEEG). Bei einer Kündigung zum Ende der
Elternzeit muss eine Kündigungsfrist von 3 Monaten eingehalten werden (§ 19 BEEG).

IV. Unbezahlter Urlaub
Eine Suspendierung der von dem Arbeitnehmer geschuldeten Arbeitspflicht ohne Anspruch auf
Entgeltfortzahlung ist in zahlreichen Spezialgesetzen vorgesehen und kann überdies vertraglich
vereinbart werden.

1. Suspendierung der Arbeitspflicht wegen Pflichtenkollision

•      Arbeitnehmer mit Anspruch auf Kinderkrankengeld i. S. von § 45 Abs. 2 S. 2 SGB V haben
gem. § 45 Abs. 3 SGB V einen arbeitsrechtlichen Anspruch auf unbezahlte Freistellung von der
Arbeitsleistung zur Betreuung eines erkrankten Kindes, der im Höchstfall bis zu 50 Arbeitstagen
pro Jahr ausmacht. Vorrangig ist allerdings der Anspruch auf bezahlte Freistellung i.S. von § 616
BGB.

•       Zu einer Suspendierung der Arbeitspflicht und (unbezahlten) Freistellung können auch
unverschuldete Zwangslagen rühren, die ein Leistungsverweigerungsrecht des betroffenen
Arbeitnehmers (§§ 273, 320 BGB) begründen, wenn ihm wegen einer nicht zurechenbaren
Pflichtenkollision die Erbringung der geschuldeten Arbeitsleistung subjektiv unmöglich oder
unzumutbar ist, etwa wenn ein ausländischer Arbeitnehmer seinen Wehrdienst in seinem
Heimatland ableisten muss.

Beispiel: Kinderbetreuungsfall

Arbeitnehmerin A teilt ihrem Chef C mit, dass sie für unabsehbare Zeit der Arbeit fernbleiben
müsse, weil sie für ihr noch nicht schulpflichtiges Kind keinen Tagesheimplatz gefunden habe. Sie
werde ihre Arbeit wieder aufnehmen, sobald die Betreuung wieder gesichert sei. C kündigt das
Arbeitsverhältnis wegen rechtswidriger und schuldhafter Verletzung der Pflichten aus dem
Arbeitsvertrag.

Lösung: Die (verhaltensbedingte) Kündigung ist sozialwidrig und damit unwirksam, wenn die A
nachweisen kann, dass sie sich trotz rechtzeitiger Vorsorge in einer unverschuldeten und
unvermeidbaren Zwangslage befand - ihre Arbeitspflicht wäre dann für den fraglichen Zeitraum
suspendiert gewesen.

2. Wehrpflichtige, Ersatzdienstleistende

Für deutsche und aus EU-Ländern stammende Arbeitnehmer, die ihren Wehr- oder Ersatzdienst
leisten oder an einer Eignungsübung teilnehmen, besteht das Arbeitsverhältnis als ruhendes kraft
Gesetzes fort (§§ 1 Abs. 1 ArbPlSchG, 78 Abs. 1 ZDG). Die beiderseitigen Hauptpflichten der
Arbeitsvertragsparteien werden suspendiert.

3. Suspendierung kraft Vereinbarung

Im Rahmen der Vertragsfreiheit ist es möglich, dass Arbeitgeber und Arbeitnehmer die
beiderseitigen Hauptpflichten für einen begrenzten Zeitraum suspendieren.