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Rechtsanwälte - Fachanwälte - mediation
Arbeitnehmerrechte
Die 11 wichtigsten Fragen für aRBEITNEHMER
Rechtsanwalt Felix Rösser Geboren 1977. Der Autor ist seit Mai 2007 zugelassener Rechtsanwalt im Bezirk des Oberlandesgerichts in Braunschweig. Im Jahr 2014 wurde Herr Rechtsanwalt Rösser mit Urkunde der Rechtsanwaltskammer Braunschweig zum Fachanwalt für Arbeitsrecht ernannt. In seiner täglichen Praxis betreut Herr Rechtsanwalt Rösser Arbeitnehmer, wie Arbeitgeber in den unterschiedlichsten arbeitsrechtlichen Fallgestaltungen.
Rechtsanwalt Stephan Bode wurde 1972 geboren und ist seit 2002 zugelassener Reachtsanwalt im Bezirk des Oberlandesgerichts in Braunschweig. Im Jahr 2013 wurde Herr Rechtsanwalt Stephan Bode mit Urkunde der Rechtsanwaltskammer Braunschweig die Bezeichnung Fachanwalt für Arbeitsrecht verliehen. Er vertritt Arbeitnehmer, wie Arbeitgeber in den unterschiedlichsten arbeits- rechtlichen Fallgestaltungen und verfügt über langjährige Erfarung auf dem Gebiet des Arbeitsrechts.
Vorwort 1. Arbeitsvertrag
Unsere tägliche Arbeit! Sie ist Fluch und Segen zugleich. Juristisch gesehen ist der Arbeitsvertrag
A. Mündlich oder schriftlich?
ein Dienstvertrag. Ein Vertrag besteht immer aus Angebot und Annahme. Angeboten wird eine Ar-
Der Arbeitsvertrag ist immer die Grundlage Ihres Arbeitsverhältnisses. Einen Arbeitsvertrag haben
beitsleistung, welche von dem Arbeitgeber angenommen wird. Als Gegenleistung hierfür zahlt der
Sie jedenfalls abgeschlossen (bewusst oder unbewusst), wenn Sie Ihre Arbeitskraft zur Verfügung
Arbeitgeberein vereinbartes Entgelt. Im Prinzip nichts anderes als ein modernes Tauschgeschäft.
stellen und dafür entlohnt werden. Ein Vertragsschluss setzt nämlich nicht zwingend die Schrift-
Tritt aber eine Störung im Rahmen dieser vertraglichen Abwicklung auf, ist nicht selten schnelle Hil-
form voraus. Auch mündlich kann ein Arbeitsvertrag begründet werden. Dazu muss nicht einmal
fe gefragt. Dieser Ratgeber soll einen ersten Einblick in Ihre Rechte und Pflichten als Arbeitnehmer
das Wort „Arbeitsvertrag“ oder „Arbeitsverhältnis“ erwähnt werden. Mitunter genügt die Aufnahme
geben. Denn auch als Arbeitnehmer müssen Sie sich nicht alles gefallen lassen. einer Tätigkeit, wenn allen Beteiligten (unausgesprochen) klar ist, dass der Arbeitnehmer hierfür
eine Vergütung erhält. Nicht hierunter fallen z.B. nachbarschaftliche Hilfen oder dergleichen, für
Ob und wie Sie Ihre Arbeitnehmerrechte durchsetzen können, kann sicher nur in einem Gespräch die eine Entlohnung nicht erwartet werden kann.
mit einem Fachanwalt geklärt werden. Für eine erste Informations beschaffung und eine Reaktion
gegenüber dem Arbeitgeber jedoch, reicht oftmals etwas rechtliches Hintergrundwissen, mit dem Natürlich kann aus juristischer Sicht nur zu einem schriftlichen Arbeitsvertrag geraten werden,
Sie sich ggf. einen kleinen Vorteil gegenüber Ihrem Gesprächspartner verschaffen können. weil nur dieser das Vereinbarte nachweisbar festhält und dokumentiert. Im Streitfall wird es sonst
schwierig, Ihre Ansprüche zu beweisen. Schriftliche Arbeitsverträge gibt es auch als vorformulierte
Diesen rechtlichen Hintergrund sollen Ihnen die folgenden Seiten vermitteln. Ich habe mich dabei Musterverträge zum Ausfüllen, wie sie häufig in kleinen bis mittleren Unternehmen oder in Privat-
auf die, für Arbeitnehmer wichtigsten Fragen beschränkt, die sich im Laufe meiner beruflichen haushalten verwendet werden. Größere Firmen oder Konzerne haben durch Ihre Rechtsabteilun-
gen oder Anwälte häufig eigene Arbeitsverträge entwerfen lassen. Für die Dokumentation Ihrer
Laufbahn immer wieder herauskristallisiert haben. Dabei handelt es sich um die nachstehenden elf
arbeitsvertraglichen Rechte und Pflichten kommt es hierauf aber nicht an. Wichtig ist nur, dass
Themengebiete, die Arbeitnehmer in Angestelltenverhältnissen immer wieder beschäftigen.
alle Vereinbarungen zwischen Ihnen und dem Arbeitgeber so genau wie möglich im Arbeitsvertrag
festgehalten werden.
Merke: Arbeitsverträge schriftlich abschließenb) Inhalt des Arbeitsvertrages Ein weiteres Beispiel hierfür ist der Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers, der gesetzlich im Bun-
desurlaubsgesetz (BUrlG) geregelt ist. Auch hierzu bedürfte es also prinzipiell keiner gesonderten
Pauschal gesagt, wird im Arbeitsvertrag alles festgehalten, was für die Ausübung Ihres Arbeits-
vertraglichen Regelung. Weniger Urlaub darf nicht vereinbart werden, weil es für den Arbeitnehmer
verhältnisses von Belang ist. Dies beginnt meist mit dem Datum des Beschäftigungsbeginns und
nachteilig ist. Mehr Urlaub hingegen (was häufig der Fall ist) darf selbstverständlich vereinbart wer-
führt über das Arbeitspensum (Wochenstundenzahl) zum Verdienst etc. Auch Urlaubsansprüche
den, weil es dem Arbeitnehmer zu Gute kommt. Diese Vereinbarung sollte dann aber zu Beweis-
und Kündigungsfristen können geregelt werden. Unterfällt Ihr Arbeitgeber einem Tarifvertrag wird
zwecken auch schriftlich festgehalten werden. Zum Urlaubsanspruch lesen Sie mehr unter Punkt 4.
auch darauf im Arbeitsvertrag Bezug genommen, weil dann die Regelungen des Tarifvertrages auf
Ihr Arbeitsverhältnis Anwendung finden. Nun bestehen natürlich zu verschiedenen Themen auch
bereits gesetzliche Regelungen, die sich aus dem Bürgerlichen Gesetzbuch (BGB) oder anderen c. Verfallklausel
arbeitsrechtlichen Spezialvorschriften ergeben. Als Beispiel sei hier auf die Kündigungsfristen ver- Da Verfallklauseln für fast alle Ansprüche aus Arbeitsverträgen eine erhebliche Rolle spielen, sol-
wiesen. § 622 BGB regelt die Kündigungsfristen für Arbeitnehmer und Arbeitgeber. Aus § 622 Abs. len sie an dieser Stelle behandelt werden. Verfallklauseln in Arbeitsverträgen sorgen dafür, dass
2 BGB ergeben sich die Fristen für Kündigungen durch den Arbeitgeber. Ihre Ansprüche aus dem Vertrag innerhalb kürzester Zeit, meist drei Monate, verfallen und somit
nicht mehr geltend gemacht werden können. Bei Kündigungsschutzklagen spielen solche Klauseln
Nun werden Sie zu Recht fragen, wozu in einem Arbeitsvertrag noch die Kündigungsfristen gere- nur eine untergeordnete Rolle, weil diese Klagen ohnehin innerhalb von drei Wochen erhoben
gelt werden müssen. Sie müssen es nicht! Regelungen im Arbeitsvertrag, die von den gesetzlichen werden müssen. Für Urlaubs- oder Entgeltansprüche hingegen sind diese Fristen von besonderer
Vorschriften zu Lasten des Arbeitnehmers abweichen, sind unwirksam, d.h. diese müssen ohnehin Bedeutung. Meist besteht ein zweistufiges System. Das bedeutet, im Arbeitsvertrag ist vereinbart,
nicht geregelt werden. Was aber, wenn zu Gunsten des Arbeitnehmers von den Kündigungsfristen dass die Ansprüche innerhalb von drei Monaten beim Arbeitgeber (schriftlich) geltend zu machen
abgewichen werden soll? In unserem Beispiel etwa dann, wenn die Kündigungsfrist von zwei auf sind. Erfolgt keine Einigung bzw. geht der Arbeitgeber nicht auf die Forderung ein, muss innerhalb
drei Monate verlängert wird. Solche Regelungen sind grundsätzlich zulässig! Nach der Rechtspre- weiterer drei Monate geklagt werden. Diese Verfallklauseln sind unbedingt zu beachten. Sind sie
chung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) sind Regelungen, die zu Gunsten des Arbeitnehmers von verstrichen, wird eine Klage als unbegründet abgewiesen.
den gesetzlichen Regelungen abweichen, immer zulässig. Gerade hier zeigt sich dann aber auch
Merke: Verfallklauseln beachten!
die Wichtigkeit der schriftlichen Vereinbarung in einem Arbeitsvertrag. Wollen Sie sich im Rahmen
eines Kündigungsschutzverfahrens auf die verlängerte Kündigungsfrist berufen, müssen Sie nach-
weisen können, dass diese vereinbart wurde. Gelingen wird Ihnen das nur, wenn sie einen schrift-
lichen Arbeitsvertrag vorlegen können, aus dem sich diese Vereinbarung ergibt.1. Abmahnung Abmahnung
A. Allgemeines „Sehr geehrter xyz,
die Auswertung Ihres Arbeitszeitkontos hat ergeben, dass Sie heute bereits zum dritten Mal in
Die Abmahnung dient dazu, einem anderen Vertragspartner sein Fehlverhalten aufzuzeigen und
diesem Monat zu spät an Ihrem Arbeitsplatz erschienen sind. Ihre Arbeitszeit beginnt regulär um
ihm die Gelegenheit zu geben, etwas zu ändern. Im Arbeitsrecht spielen Abmahnungen eine be-
8:00 Uhr. Heute, am …. waren Sie jedoch erst um 8:43 Uhr an Ihrem Arbeitsplatz. Sie waren also
deutende Rolle, weil sie nach dem, von der Rechtsprechung entwickelten „ultima ratio Prinzip“ vor
43 Minuten zu spät. Auch am …. waren Sie erst um 8:26 Uhr und am … um 8:32 Uhr an Ihrem
einer Kündigung unter Umständen zwingend sind. Die Worte „ultima ratio“ stammen aus dem La-
Arbeitsplatz.
teinischen und bedeuten nichts anderes als „letztes Mittel“ (ultimus, hier: „letzter“, „äußerster“ und
ratio, hier: „Mittel“). Bezogen ist dies auf das Mittel der Kündigung. Diese soll nämlich erst dann Da Sie auch in den Vormonaten bereits wiederholt zu spät bei der Arbeit erschienen sind, wurden
ausgesprochen werden, wenn andere Maßnahmen keinen Erfolg mehr versprechen. Eine dieser Sie bereits mündlich von Herrn XY verwarnt. Die Verspätungen stellen einen Verstoß gegen § 6
anderen Maßnahmen ist deshalb z.B. die Abmahnung. Ihres Arbeitsvertrages dar, wonach Arbeitsbeginn um 8:00 Uhr am Morgen ist.
b. Muster Wegen der, am heutigen Tag wiederholten Verspätung werden Sie hiermit abgemahnt. Wir machen
Beispiel: Arbeitnehmer A, der als Sachbearbeiter beschäftigt ist und keine Gleitzeit hat, kommt be- Sie darauf aufmerksam, dass eine nochmalige Verspätung zu einer fristlosen Kündigung Ihres Ar-
reits zum dritten Mal in diesem Monat zu spät zur Arbeit. Auch in den Vormonaten nahm A es mit beitsvertrages führen kann und haben Sie aufzufordern, künftig pünktlich um 8:00 Uhr am Arbeits-
der Pünktlichkeit nicht ganz so genau, was ihm bereits eine mündliche Verwarnung seines Chefs platz zu erscheinen. Etwaige unvorhersehbar eintretende Verspätungen sind darüber hinaus recht-
eingebracht hat. In seinem Arbeitsvertrag ist unter § 6 vereinbart, dass Arbeitsbeginn des A um zeitig anzuzeigen und unaufgefordert zu begründen. Eine Abschrift dieser Abmahnung werden wir
8:00 Uhr morgens ist. Nun reicht es dem Chef. Um A sein Fehlverhalten aufzuzeigen und ggf. die zu Ihrer Personalakte nehmen.
Voraussetzungen für eine Kündigung zu schaffen, schreibt der Chef eine Abmahnung, die wie folgt Mit freundlichen Grüßen
lautet:
Das vorstehende Beispiel zeigt, worauf es bei einer Abmahnung ankommt:aa. Konkrete Bezeichnung des Vorwurfs c. Handlungsmöglichkeiten Das abgemahnte Fehlverhalten muss so genau wie möglich beschrieben werden. Pauschale Hin- Erfüllt die Abmahnung eine der vorgenannten Voraussetzungen nicht, ist sie bereits formal falsch weise oder Abmahnungen eines Gesamtverhaltens sind nicht bestimmt genug. Dem Arbeitnehmer und damit angreifbar. Natürlich kann aber die Rücknahme und Entfernung der Abmahnung aus der soll und muss ja die Möglichkeit gegeben werden, ein ganz bestimmtes Verhalten abzustellen. Nicht Personalakte auch verlangt werden, wenn die behaupteten Vorwürfe nicht zutreffen. Der Arbeit- ausreichend wäre also in unserem Beispiel gewesen, den Arbeitnehmer pauschal und ohne Angabe nehmer kann zu den Vorwürfen vorher angehört werden oder er äußert sich nach erfolgter Ab- von Datum und Zeit, wegen der Verspätungen der letzten Monate abzumahnen. Hier wurde dem mahnung schriftlich, schildert den Sachverhalt aus seiner Sicht und fordert zur Rücknahme und A noch einmal verdeutlicht, dass er um 8:00 Uhr an seinem Arbeitsplatz zu erscheinen hat. Theo- Entfernung der Abmahnung auf. Gibt der Arbeitgeber dieser Aufforderung nicht nach, kann die retisch wäre in unserem Beispiel eine Abmahnung auch schon früher möglich gewesen. Auch dann Entfernung gerichtlich eingeklagt werden. Möglich ist, dann z.B. auch eine Einigung dahingehend, hätte man aber genau angeben müssen, welches Fehlverhalten abgemahnt wird. Natürlich wäre es dass die Abmahnung nur für einen bestimmten Zeitraum in der Personalakte bleibt. auch möglich mehrere Pflichtverstöße mit einer Abmahnung zu ahnden. bb. Verdeutlichung des Fehlverhaltens Der Arbeitgeber muss deutlich machen, dass er das Fehlverhalten nicht akzeptiert und dieses ab- mahnt. Grundsätzlich muss das Wort „Abmahnung“ nicht zwingend enthalten sein; es genügt, wenn der Arbeitgeber aufzeigt, dass er weiteres Fehlverhalten dieser Art nicht dulden wird (Hinweisfunk- tion). cc. Aufzeigen der Konsequenzen Natürlich muss dem Arbeitgeber auch mitgeteilt werden, was dieser bei einem erneuten Verstoß zu erwarten hat. Dem Arbeitnehmer soll schließlich verdeutlicht werden, dass er gerade die „gelbe Karte“ erhalten hat und dass bei Wiederholung die Kündigung droht (Warnfunktion). Dies muss eben auch so mitgeteilt werden, damit der Arbeitnehmer vorgewarnt ist. Auch, dass die Abmah- nung zur Personalakte genommen wird, muss mitgeteilt werden, damit der Arbeitnehmer darüber informiert ist (Dokumentationsfunktion).
D) FRISTEN 3. Beendigung des Arbeitsverhältnisses
AA. Frist zur Abmahnung a. Allgemeines
Für die Abmahnung nach dem behaupteten Fehlverhalten besteht keine gesetzliche Frist. Gleich- Ein Arbeitsverhältnis kann aus verschiedenen Gründen enden. Diese sind Tod des Arbeitnehmers,
wohl steigt die Chance auf ein erfolgreiches Verfahren auf Entfernung der Abmahnung, wenn zwi- Renteneintritt, Auslaufen eines befristeten Vertrages, die Kündigung eines Vertragspartners oder
schen dem Fehlverhalten und der Abmahnung viel Zeit vergangen ist. Mit fortschreitendem zeit- ein Aufhebungsvertrag. Die Kündigung von Arbeitsverhältnissen ist in den §§ 622 folgende BGB
lichem Ablauf zwischen Fehlverhalten und Abmahnung verliert diese ihre Wirkung. Ähnlich, wie geregelt. Zunächst wollen wir dabei die sog. ordentlichen oder fristgerechten Kündigungen be-
im Strafrecht, soll ein Fehlverhalten möglichst sofort sanktioniert werden. Ein Arbeitgeber, der leuchten.
zwischen Fehlverhalten und Abmahnung sechs Monate verstreichen lässt, wird sich den Vorwurf
gefallen lassen müssen, dass wohl das Fehlverhalten seines Arbeitnehmers so schlimm nicht ge-
wesen sein kann, wenn er sich derart viel Zeit lässt. b. ordentliche Kündigung
Ein Blick in das Gesetz verrät zunächst, dass nicht nur der Arbeitgeber die Möglichkeit hat, zu kün-
digen, sondern selbstverständlich auch der Arbeitnehmer. Für Beide gelten etwas andere Voraus-
bb. Frist zur Kündigung nach Abmahnung setzungen. Während der Arbeitnehmer sowohl zum 15. als auch zum Ende eines Kalendermonats
Dies hängt von der Form der Kündigung ab, welche der Arbeitgeber aussprechen will. Soll der Ab-
kündigen kann (§ 622 Abs. 1 BGB), ist dem Arbeitgeber eine Kündigung immer nur zum Monats-
mahnung eine außerordentliche bzw. fristlose Kündigung folgen, muss eine Frist von zwei Wochen
ende möglich. Außerdem bleibt es für den Arbeitnehmer immer bei der Kündigungsfrist von vier
eingehalten werden; dies ergibt sich aus § 626 Abs. 2 Satz 2 BGB. Diese Vorschrift lautet:
Wochen, während der Arbeitgeber gestaffelte Kündigungsfristen, je nach Betriebszugehörigkeit,
„Die Kündigung kann nur innerhalb von zwei Wochen erfolgen. Die Frist beginnt mit dem Zeit-
berücksichtigen muss. Die kürzeste Kündigungsfrist für einen Arbeitgeber beträgt dann auch einen
punkt, in dem der Kündigungsberechtigte von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen
Monat, und nicht, wie für den Arbeitnehmer vier Wochen! Dies ist ein Unterschied von bis zu drei
Kenntnis erlangt.“
Tagen. Denn: Ein Monat ist zwischen 28 und 31 Tagen lang. Vier Wochen bestehen immer nur aus
28 Tagen.
Möchte der Arbeitgeber nach wiederholtem Pflichtverstoß dagegen eine ordentliche verhaltens-
bedingte Kündigung aussprechen, hat er keine gesetzlichen Fristen für den Ausspruch seiner Kün-
digung zu beachten.3. Beendigung des Arbeitsverhältnisses Betriebszugehörigkeit Kündigungsfrist
2 Jahre 1 Monat
a. Allgemeines
5 Jahre 2 Monate
Ein Arbeitsverhältnis kann aus verschiedenen Gründen enden. Diese sind Tod des Arbeitneh-
mers, Renteneintritt, Auslaufen eines befristeten Vertrages, die Kündigung eines Vertragspartners 8 Jahre 3 Monate
oder ein Aufhebungsvertrag. Die Kündigung von Arbeitsverhältnissen ist in den §§ 622 folgende
10 Jahre 4 Monate
BGB geregelt. Zunächst wollen wir dabei die sog. ordentlichen oder fristgerechten Kündigungen
beleuchten. 12 Jahre 5 Monate
15 Jahre 6 Monate
b. ordentliche Kündigung
20 Jahre 7 Monate
Ein Blick in das Gesetz verrät zunächst, dass nicht nur der Arbeitgeber die Möglichkeit hat, zu kün-
digen, sondern selbstverständlich auch der Arbeitnehmer. Für Beide gelten etwas andere Voraus-
setzungen. Während der Arbeitnehmer sowohl zum 15. als auch zum Ende eines Kalendermonats Ordentliche Kündigungen können verschiedene Hintergründe haben. Sie lassen sich daher in Kate-
kündigen kann (§ 622 Abs. 1 BGB), ist dem Arbeitgeber eine Kündigung immer nur zum Monats- gorien einteilen. Aufzuzählen sind hierbei unter anderem betriebsbedingte, verhaltensbedingte und
ende möglich. Außerdem bleibt es für den Arbeitnehmer immer bei der Kündigungsfrist von vier personenbedingte Kündigungen. Ihr Grund liegt bereits in der jeweiligen Bezeichnung.
Wochen, während der Arbeitgeber gestaffelte Kündigungsfristen, je nach Betriebszugehörigkeit,
aa) Eine betriebsbedingte Kündigung kann z.B. ausgesprochen werden, wenn ein Betrieb für im-
berücksichtigen muss. Die kürzeste Kündigungsfrist für einen Arbeitgeber beträgt dann auch einen
mer schließt oder aufgrund der wirtschaftlichen Lage Arbeitsplätze wegrationalisiert werden. Die
Monat, und nicht, wie für den Arbeitnehmer vier Wochen! Dies ist ein Unterschied von bis zu drei
betriebsbedingte Kündigung ist der einzig vorgesehene gesetzliche Grund für eine Abfindungszah-
Tagen. Denn: Ein Monat ist zwischen 28 und 31 Tagen lang. Vier Wochen bestehen immer nur aus
lung, wie sich aus § 1a KSchG ergibt (s. dazu unter 2. g)).
28 Tagen.
Danach gelten für arbeitgeberseitige ordentliche Kündigungen folgende Kündigungsfristen gestaf-
felt nach Bestand des Arbeitsverhältnisses:bb. Eine verhaltensbedingte Kündigung kommt dann in Betracht, wenn der Grund für die Kündi- d. außerordentliche Kündigung
gung im Verhalten des Arbeitnehmers liegt. Kommt z.B. ein Arbeitnehmer regelmäßig zu spät, so
Neben den eben behandelten fristgerechten oder ordentlichen Kündigungen besteht noch immer
verstößt er damit möglicherweise gegen seine arbeitsvertraglichen Pflichten. Sein Verhalten, näm-
die beiderseitige Möglichkeit einer fristlosen bzw. außerordentlichen Kündigung, § 626 BGB. Eine
lich die Unpünktlichkeit, setzt den Grund für die Kündigung. Bei einer verhaltensbedingten Kündi-
solche Möglichkeit besteht sowohl für Arbeitnehmer, wie Arbeitgeber bei Vorliegen eines wichti-
gung wird man wohl auch vom Arbeitgeber zunächst eine Abmahnung erwarten müssen, da dem
gen Grundes. Aus Arbeitnehmersicht handelt es sich bei einer fristlosen Kündigung wohl zumeist
Arbeitnehmer die Möglichkeit gegeben werden muss, sein Verhalten zu ändern, bevor dies zu einer
um eine verhaltensbedingte Kündigung mit der Besonderheit, dass das Verhalten des Arbeitneh-
Kündigung führt. Wehrt sich der Arbeitnehmer gegen eine verhaltensbedingte Kündigung mit einer
mers so schwerwiegend ist, dass er eine sofortige Auflösung des Arbeitsvertrages rechtfertigt. Was
Kündigungsschutzklage, dann kann das Arbeitsgericht neben den Formalien letztlich nur werten, ein wichtiger Grund ist, hängt vom Einzelfall ab. Der Grund muss jedoch so einschneidend sein,
ob das Verhalten des Arbeitnehmers tatsächlich eine Kündigung rechtfertigt. Dies wird von Fall zu dass der anderen Vertragspartei (i.d.R. dem Kündigenden) das weitere Festhalten am Arbeitsvertrag
Fall unterschiedlich sein. auch nicht für die Dauer der Kündigungsfrist zugemutet werden kann, weil das Vertrauensver-
hältnis unwiederbringlich erschüttert ist. Ein klassisches Beispiel hierfür ist z.B. der Diebstahl von
cc. Darüber hinaus gibt es noch die personenbedingten Kündigungen. Ein Unterfall hiervon sind Firmeneigentum oder ein tätlicher Angriff auf Kollegen oder Vorgesetzte.
z.B. die krankheitsbedingten Kündigungen. Nicht ein Verhalten des Arbeitnehmers sondern ein
Umgekehrt wäre zum Beispiel die beharrliche Weigerung, den vereinbarten Lohn zu zahlen, ein
Grund, der seinen Ursprung in der Person des Arbeitnehmers selbst hat, führt zur Kündigung. Ein
wichtiger Grund für den Arbeitnehmer, der zur fristlosen Kündigung (nach Abmahnung) berechtigt.
Möbelträger mit Bandscheibenvorfall wird möglicherweise nie wieder richtig arbeiten können, weil
Weitere Voraussetzung einer fristlosen Kündigung ist in den meisten Fällen eine vorherige Abmah-
er die schweren Möbel nicht tragen kann. Hier liegt der Grund in der Person. Möglich sind aber z.B.
nung (s. auch unter Punkt 2. Abmahnung). Es herrscht das sog. „Ultima ratio Prinzip“, was nichts
auch mangelnde Fähigkeiten eines Mitarbeiters, wobei hier die Anforderungen an eine Kündigung
anderes bedeutet, als das eine fristlose Kündigung nur das allerletzte Mittel sein darf. Daher ist
recht hoch sein dürften, da zunächst ggf. ein besser geeigneter Arbeitsplatz gesucht werden müss- dem jeweils anderen Vertragspartner zunächst das Fehlverhalten aufzuzeigen und die Möglichkeit
te und der Arbeitgeber in der Beweispflicht für die Ungeeignetheit des Arbeitnehmers ist. zu geben, dieses abzustellen. Dazu muss die Abmahnung das abzumahnende Verhalten genau be-
zeichnen. Darüber hinaus muss die künftige Unterlassung gefordert und für den Fall des Zuwider-
handelns, die fristlose Kündigung in Aussicht gestellt werden.
c. Probezeit
Eine Besonderheit ergibt sich noch bei Arbeitsverhältnissen auf Probe (Probezeit). Hier beträgt die Eine Abmahnung ist selbstverständlich auch seitens des Arbeitnehmers auszusprechen, wenn bei-
Frist für eine ordentliche Kündigung regelmäßig nur zwei Wochen. Die Frist beginnt hier sofort mit spielsweise, wie in unserem Fall von oben, der vereinbarte Lohn gar nicht oder wiederholt un-
der Kündigung zu laufen. Es ist also nicht notwendig zum 15. oder zum Monatsende zu kündigen. pünktlich gezahlt wird. Eine Abmahnung wäre aber z.B. im Fall eines tätlichen Angriffs oder eines
Diebstahls entbehrlich, weil die Gerichte davon ausgehen, dass nach einem solchen Vorfall das Ver-
trauensverhältnis ohnehin und unwiederbringlich zerstört ist und das Festhalten am Arbeitsvertrag
nicht zugemutet werden kann.e. Schriftform Berechnung der Frist nicht mit. Die Frist beginnt daher erst am 2. Tag zu laufen. Allerdings kann
diese Frist dadurch gehemmt werden, dass der Chef angemessene Nachforschungen anstellt, um
Weiter regelt das BGB in § 623 die Schriftform der Kündigung. Diese zentrale Vorschrift ist im
den möglicherweise nur bestehenden Verdacht zu erhärten oder zu entkräften. Die Frist von zwei
Arbeitsrecht sehr wichtig. Auch das BAG hatte schon häufig die Frage zu klären, ob eine im Zorn
Wochen gilt auch für den Fall, dass Sie vor der Kündigung eine Abmahnung erhalten haben. Kün-
ausgesprochene und „hingeworfene“ Kündigung bestand hat oder nicht. Grundsätzlich nicht! Die
digt Ihr Arbeitgeber, weil Sie nach erfolgter Abmahnung den gleichen Verstoß noch einmal began-
kurze Vorschrift besagt ausdrücklich, dass Kündigungen immer schriftlich zu erfolgen haben. Auch
gen haben, muss auch diese Kündigung innerhalb von zwei Wochen erfolgen.
Kündigungen per Email oder SMS sind unwirksam. Mit Schriftform ist immer ein Brief mit Unter-
schrift gemeint! Dahinter verbirgt sich eine Schutz- und Warnfunktion. Niemand, insbesondere der
Arbeitnehmer, soll vorschnelle Entscheidungen treffen, die womöglich im Affekt getroffen wurden bb. Klagefrist für eine Kündigungsschutzklage
und zu unwiderruflichen Ergebnissen führen. Es ist immer etwas anderes, seinen Willen schriftlich Die zweite, für den Arbeitnehmer fast noch wichtigere Frist, ist die zur Erhebung einer Kündigungs-
mit Unterschrift zu formulieren und einzureichen als eben schnell per SMS oder Email zu kündi- schutzklage. Eine solche Klage kann nur innerhalb von drei Wochen erhoben werden; dies ergibt
gen, weil man sich gerade noch über den unmöglichen Vorgesetzten aufgeregt hat. Mündliche
sich aus § 4 KSchG. Dabei spielt es keine Rolle, ob eine ordentliche oder eine außerordentliche
Kündigungen sind daher immer unwirksam. Aber Vorsicht: Sie müssen auch nach einer mündlichen
Kündigung angegriffen werden soll. Auch diese Frist beginnt erst am Tag nach der Zustellung der
Kündigung Ihre Arbeitskraft weiter anbieten. Bleiben Sie Ihrem Arbeitsplatz nicht einfach fern und
Kündigung zu laufen. Eine verspätet eingereichte Klage kann nur unter äußerst schwierigen Um-
sitzen Sie die Sache aus.
ständen noch zugelassen werden, nämlich dann, wenn dem Arbeitnehmer der Nachweis gelingt,
Merke: Kündigung immer nur schriftlich! dass er ohne eigenes Verschulden gehindert war, von der Kündigung Kenntnis zu erlangen oder in-
nerhalb der vorgegebenen drei Wochen Klage einzureichen. Oft meinen Arbeitnehmer, der Arbeit-
f. Fristen geber dürfe nicht kündigen, wenn sie z.B. krank oder im Urlaub sind. Diese Ansicht ist jedoch falsch
Im Rahmen von Kündigungen gibt es neben den allgemeinen Kündigungsfristen zwei weitere, sehr und gefährlich, weil sie häufig dazu führt, dass Klagefristen verstreichen. Auch bei urlaubsbedingter
wichtige Fristen zu beachten. Abwesenheit hat man dafür zu sorgen, dass der Briefkasten geleert wird und ggf. durch einen Ver-
treter entsprechende Maßnahmen veranlasst werden. Auch eine Erkrankung verbietet weder die
Kündigung durch den Arbeitgeber, noch verhindert sie den Zugang einer Kündigungserklärung.
aa. Frist zur außerordentlichen Kündigung
Eine außerordentliche, also fristlose Kündigung ist grundsätzlich nur bis zwei Wochen nach dem Merke: Bei Kündigungsschutzklage unbedingt Klagefrist einhalten!
Ereignis möglich, auf welches die Kündigung gestützt werden soll. Wirft Ihr Arbeitgeber Ihnen also
vor, am 1. eines Monats gestohlen zu haben und meint, dies beweisen zu können, so ist eine frist-
lose Kündigung, die sich auf diesen Diebstahl stützt, längstens bis zum 15. des Monats und zwar
24.00 Uhr möglich. Der Tag, an dem der Chef von dem Diebstahl erfahren hat, zählt bei derg. Aufhebungsvertrag aa) § 1a Absatz 1 KSchG
Ein Aufhebungsvertrag ist, anders als eine Kündigung, keine einseitige Erklärung. Meist wird dem Bereits der erste Satz der Vorschrift klärt darüber auf, dass eine Abfindung nur für den Fall einer
Aufhebungsvertrag ein betriebsbedingter Wegfall des Arbeitsplatzes zugrunde liegen. Denkbar ist betriebsbedingten Kündigung angedacht ist. Behandelt haben wir diese weiter oben im Buch be-
ein Aufhebungsvertrag aber in jeder Situation, z.B. wenn sich Arbeitnehmer und Arbeitgeber über reits unter 2. a) aa). Der Gesetzgeber spricht hier von „dringenden betrieblichen Erfordernissen“.
die Wirksamkeit einer fristlosen Kündigung streiten. Es kann dann z.B. eine Kündigungsfrist ver- Das bedeutet also, dass ein Abfindungsanspruch grundsätzlich nur nach einer betriebsbeding-
einbart werden, die länger oder kürzer ist als bei der ordentlichen Kündigung oder es werden be- ten Kündigung besteht und nicht, wie leider viele Arbeitnehmer glauben, nach jeder Kündigung.
stimmte Zusatzleistungen vereinbart, wenn der Arbeitnehmer nicht klagt. Den notwendigen Inhalt ABER! Auch wenn eine betriebsbedingte Kündigung vorliegt, ist der Anspruch auf eine Abfindung
eines Aufhebungsvertrages hier darzustellen würde den Rahmen sprengen. Aber es ist wichtig zu noch an eine Bedingung geknüpft. Der Arbeitnehmer erhält diese nämlich nur, wenn er auf eine
wissen, dass bei der Vereinbarung eines Aufhebungsvertrages besondere VORSICHT geboten ist. Kündigungsschutzklage verzichtet! Voraussetzung ist, dass der Arbeitgeber über die betriebsbe-
Für die Bundesagentur für Arbeit, von der man möglicherweise Arbeitslosengeld beziehen möchte, dingte Kündigung und die Abfindung aufgeklärt hat. Der Arbeitnehmer muss sich in einem solchen
stellt ein zweiseitiger Vertrag grundsätzlich immer eine Mitwirkung an der Kündigung dar, die dazu Fall also entscheiden: Abfindung oder Klage! Ob der Arbeitnehmer auf eine Kündigungsschutzklage
berechtigt, Ihnen die Leistungen zumindest vorübergehend zu sperren. Sie sollten also jedenfalls verzichtet und sich stattdessen für eine Abfindung entscheidet, wird auch von der Höhe der Ab-
vor Abschluss eines Aufhebungsvertrages fachkundigen Rat einholen, um solche unangenehmen findung abhängen, weshalb wir uns nun dem § 1a Abs. 2 KSchG zuwenden wollen.
Konsequenzen zu vermeiden.
Merke: Bei Aufhebungsverträgen an die Bundesagentur für Arbeit denken! bb) § 1a Absatz 2 KSchG
Die Höhe der Abfindung, so steht es im Absatz 2, beträgt 0,5 Monatsverdienste für jedes Jahr des
Bestehens des Arbeitsverhältnisses. Zeiträume über sechs Monate sind aufzurunden. Für die Be-
i. Abfindung rechnung des Abfindungsanspruches gilt daher folgende Formel:
Häufig gehen Arbeitnehmer davon aus, Ihnen stehe im Zusammenhang mit einer Kündigung eine
Abfindung zu. Der Anspruch auf Abfindung ergibt sich aus § 1a KSchG. Dort wird in Absatz 1 ge- Betriebszugehörigkeit * Bruttoverdienst ./. 2
regelt, wann eine Abfindung zu zahlen ist und in Absatz 2 wird die Höhe der Abfindung erläutert.
Beginnen wir also mit § 1a Abs.1 KSchG.Wir können dies auch an einem kleinen Fall berechnen: Das bedeutet natürlich nicht, dass in entsprechender Anwendung des § 1a KSchG nicht auch für
alle anderen Fälle von Kündigungen eine Abfindung ausgehandelt werden kann. Ein Anspruch dar-
Arbeitnehmer A ist seit dem 1.03.2003 bei der X-GmbH als Maschinenführer beschäftigt. Er ver-
auf besteht jedoch nicht. Es gibt allerdings noch eine gesetzliche Regelung zur Abfindung, welche
dient dort 3.500,00 € brutto. Wegen der wirtschaftlich schlechten Situation hat man beschlossen,
jedoch der Arbeitgeber beantragen kann. Sie ergibt sich aus § 13 Abs. 1 Satz 3 KSchG und betrifft
den Betriebsteil des A auszugliedern. Ihm wird daher betriebsbedingt gekündigt. Die Kündigung
Fälle, in denen zwar das Gericht feststellt, dass die Kündigung unbegründet ist, gleichwohl dem
geht A am 5.05.2015 zu und berücksichtigt die zutreffende Kündigungsfrist von fünf Monaten,
Arbeitgeber das Festhalten am Arbeitsvertrag nicht zugemutet werden kann. Eine solche Konstel-
welche am 31.10.2015 endet. Die X-GmbH weist A schriftlich auf sein Abfindungsrecht für den
lation kann in etwa bestehen, wenn zwar zweifelsfrei ein Kündigungsgrund gegeben ist, der Arbeit-
Fall des Klageverzichts hin. A hat nun drei Wochen Zeit (Klagefrist), sich zu überlegen, was er unter-
geber aber nicht innerhalb von zwei Wochen nach Bekanntwerden gekündigt hat. Dann nämlich
nehmen will. Die Abfindung des A würde sich nach der vorstehenden Formel wie folgt berechnen:
liegen die formellen Voraussetzungen für eine außerordentliche Kündigung nicht vor, obwohl die
Kündigung eigentlich gerechtfertigt wäre. In diesem Fall kann der Arbeitgeber seinerseits bean-
13 x 3.500,00 € / 2 tragen, dass das Arbeitsverhältnis trotz unberechtigter Kündigung gegen Zahlung einer Abfindung
Im Ergebnis kommt man auf 22.750,00 €. Für den Zeitraum gilt: A wäre bis zum Ausscheiden aus aufgelöst wird. Die Abfindungssumme muss der Arbeitgeber gut berechnen und begründen. Das
dem Betrieb dort zwölf Jahre und sieben Monate beschäftigt gewesen. Gemäß § 1a Abs. 2 KSchG Gericht kann diese Summe nach oben oder unten abändern.
war also das unvollständige letzte Jahr der Betriebszugehörigkeit auf ein volles Jahr aufzurunden,
weil es einen Zeitraum von mehr als sechs Monaten betraf. Damit ergibt sich für A eine Gesamt-
betriebszugehörigkeit von 13 Jahren. Für jedes Jahr bekommt er ein halbes Bruttomonatsentgelt,
welches zuletzt 3.500,00 € betrug. Davon ½ sind 1.750,00 € brutto und dies mit den 13 Jahren
Betriebszugehörigkeit multipliziert ergibt den Abfindungsbetrag von 22.750,00 € brutto.
A kann sich nun also überlegen, ob es für ihn unter Berücksichtigung des Prozessrisikos und der
Versteuerung der Abfindung wirtschaftlich ist, auf die Klage zu verzichten und stattdessen die Ab-
findung zu beanspruchen.
Merke: Abfindungsanspruch nur bei betriebsbedingter Kündigung!4. Lohn- und Gehaltsansprüche Zunächst müssen Sie darlegen können, wie viele Überstunden Sie wann und zu welchem Zweck
geleistet haben. Die Aufstellung muss genau sein. Sie müssen den Tag, das Datum und die Zeit-
spanne angeben. Zudem müssen Sie erklären können, welche Tätigkeit Sie in den Überstunden
a) Der Arbeitslohn ausgeübt haben. Haben Sie diese Hürde genommen, müssen Sie noch nachweisen können, dass
Für Ihre erbrachte Arbeitsleistung steht Ihnen eine Gegenleistung zu. Hierbei handelt es sich um die Überstunden betrieblich angeordnet waren. Dadurch soll verhindert werden, dass ein Arbeit-
den (hoffentlich) schriftlich vereinbarten Arbeitslohn. Der Lohn kann entweder mit dem Arbeitge- nehmer nach Belieben länger am Arbeitsplatz bleibt, dort womöglich Zeitung liest und der Firma
ber direkt verhandelt worden sein oder er ergibt sich möglicherweise aus einem Tarifvertrag, dem die vermeintlichen „Überstunden“ dann in Rechnung stellt. Es muss also entweder Ihr Chef auf Sie
der Arbeitgeber unterliegt. Der Anspruch auf Lohnzahlung besteht grundsätzlich erst nach getaner zugekommen sein und die Überstunden angeordnet haben oder Sie haben aktiv danach gefragt,
Arbeit, d.h. in der Regel am Monatsende. Sie müssen also in Vorleistung treten. Oft ist im Arbeits- solche Überstunden zu „schieben“, etwa um ein bestimmtes Projekt fertig zu stellen. In beiden Fäl-
vertrag geregelt, wann der Lohn gezahlt wird. Meist erfolgt die Zahlung auch vor dem Monatsende len sollten die Überstunden genehmigt und vom Chef abgezeichnet werden.
oder zur Mitte des nächsten Monats. Theoretisch müsste dem Lohn zeitlich die Abrechnung nach- Merke: Überstunden dokumentieren und abzeichnen lassen!
folgen, was jedoch selten der Fall ist. Meist erhalten Arbeitnehmer die sog. Verdienstbescheinigung
zeitgleich oder sogar vorher, was natürlich nicht weiter schlimm ist. Lohn kann auf verschiedene
Arten berechnet werden. Stunden- oder Tageslöhne sind eher selten und meist nur für Minijobs c) Zurückbehaltungsrechte
oder kurze Arbeitsverhältnisse vereinbart. Die Regel ist ein fester Monatslohn, der dann auch bei Ein Zurückbehaltungsrecht besteht beiderseits. Sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber können
unterschiedlicher Monatslänge nicht schwankt. Hinzukommen können variable Lohnteile wie Pro- ihren Teil der Leistung verweigern, wenn der jeweils andere Teil seine Leistung nicht erbringt. Kon-
visionen oder Spesen etc. kret heißt dies: Kommt der Arbeitnehmer unentschuldigt nicht mehr zur Arbeit, kann der Arbeit-
geber den Lohn verweigern. Ohne Arbeit kein Geld. Was aber so herum funktioniert geht auch zu
b) Überstundenvergütung Gunsten des Arbeitnehmers. Zahlt nämlich der Chef nicht den geschuldeten Lohn, kann der Arbeit-
Der Lohnanspruch ist, wie alle arbeitsvertraglichen Ansprüche, einklagbar. Sie müssen nur darlegen, nehmer seine Arbeit verweigern und sein Zurückbehaltungsrecht an der Arbeitsleistung ausüben.
dass sie gearbeitet haben und Ihnen ein vertraglicher Lohnanspruch zusteht, der noch nicht erfüllt Er muss dann seinen Arbeitgeber in Verzug setzten, um weiterhin Lohnansprüche geltend machen
wurde. Sehr viel schwieriger ist es da schon mit geleisteten Überstunden. Auch diese stellen einen zu können, auch wenn er wegen seines ausgeübten Zurückbehaltungsrechtes gar nicht arbeitet.
Lohnanspruch dar und sind, wenn sie nicht durch Freizeit ausgeglichen werden, zu vergüten. Prinzi- Praktisch bedeutet dies, dass er dem Arbeitgeber zeigen muss, dass er eigentlich arbeiten will und
piell erhalten Sie für Überstunden das gleiche Entgelt wie für Ihre regulär geleistete Arbeit. Es kann dazu auch bereit ist, dies allerdings aufgrund des vom Arbeitgeber verschuldeten Zurückbehal-
allerdings auch (tarif-) vertragliche Abweichungen geben. Sie müssen jedoch zweierlei Nachweise tungsrechtes derzeit nicht geht.
erbringen, um den Anspruch auf Überstundenvergütung gerichtlich durchsetzen zu können.5. Urlaub c) Wartezeit
Den Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub hat der Arbeitnehmer nicht innerhalb der ersten
a. Urlaubsanspruch sechs Monate des Arbeitsverhältnisses. Der Gesetzgeber wollte in diesem Fall die Arbeitgeber vor
bezahlten Freistellungen schützen, solange das Arbeitsverhältnis sich noch in der Probe befindet.
Jedem Arbeitnehmer in Deutschland steht ein gesetzlicher Urlaubsanspruch zu. Der Urlaubsan-
Außerdem soll die Zeit der Erprobung nicht durch Urlaubsansprüche künstlich verkürzt werden.
spruch der deutschen Arbeitnehmer ist sogar in einem eigens hierfür erlassenen Gesetz geregelt,
Das bedeutet natürlich nicht, dass ein Arbeitnehmer dann nur den Anspruch auf halben Urlaub hat.
nämlich dem Bundesurlaubsgesetz (BUrlG). Die allerwichtigste Regelung des BUrlG steht in § 1
Vielmehr besteht nach Ablauf des halben Jahres der volle Urlaubsanspruch, der dann praktisch im
BUrlG: Jeder Arbeitnehmer hat in jedem Kalenderjahr Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub.
restlichen Jahr genommen werden muss. Endet das Arbeitsverhältnis vor Ablauf des halben Jahres,
Die Betonung liegt auf dem Wort „Jeder“. Die Regelung gilt also auch für Minijobber und Teilzeit-
steht dem Arbeitnehmer auch ein Urlaubsanspruch nach Zwölfteln zu.
kräfte, egal, ob Sie auf Stundenbasis oder zum Festgehalt angestellt sind.
Merke: Jeder Arbeitnehmer hat Anspruch auf bezahlten Urlaub!
Beispiel:
Anton fängt bei einem großen deutschen Autobauer an zu arbeiten. Das Arbeitsverhältnis beginnt
b) Urlaubsdauer
am 1.3. In dem Arbeitsvertrag ist geregelt, dass Anton einen Anspruch auf den gesetzlichen Min-
Der Urlaub beträgt, auch dies ist in § 3 BUrlG geregelt, jährlich mindestens 24 Werktage. Sonn- desturlaub hat. Zusätzlich werden Anton vier weitere Tage Urlaub gewährt. Anton hat eine 5-Tage-
oder Feiertage sind also nicht davon umfasst. Aber Achtung: Der Samstag gilt als Werktag, weil der woche. Zwar muss er auch am Samstag arbeiten, nie jedoch mehr als 5 Tage pro Woche. Anton hat
Gesetzgeber von einer 6-Tagewoche ausging. Insgesamt soll der deutsche Arbeitnehmer also einen also einen gesetzlichen Anspruch auf 20 Tage bezahlten Erholungsurlaub. Zusätzlich gewährt ihm
Anspruch auf mindestens 4 Wochen Urlaub im Jahr haben. Arbeitet der Arbeitnehmer, wie meist der Arbeitgeber weiteren bezahlten Erholungsurlaub von vier Tagen. Insgesamt hat Anton also An-
heutzutage, nur 5 Tage pro Woche, gilt der Samstag zwar weiter als Werktag, er darf aber selbst- spruch auf 24 Tage bezahlten Erholungsurlaub im Jahr. Nach etwas mehr als zwei Monaten stellt
verständlich nicht berücksichtigt werden, weil dies den Arbeitnehmer mit 5-Tagewoche bevorteilt. Anton fest, dass ihm der Job nicht zusagt. Er kündigt in der Probezeit mit einer Frist von 2 Wochen,
Dieser Arbeitnehmer hat also nur einen Urlaubsanspruch von 20 Werktagen pro Jahr, wodurch so dass das Arbeitsverhältnis genau am 31.5. endet. Anton war also nur drei Monate bei dem Auto-
auch dieser Arbeitnehmer wieder auf eine Gesamturlaubszeit von vier Wochen kommt. Selbstver- bauer. Der Urlaubsanspruch von Anton muss nun auf drei Monate berechnet werden. Rechnerisch
ständlich aber darf der Arbeitgeber mehr als den gesetzlichen Urlaub gewähren. Häufig ist dies der ergibt sich für Anton ein monatlicher Urlaub von 2 Tagen (24 Urlaubstage : 12 Monate = 2 Urlaubs-
Fall. Dann legt der Arbeitgeber auf den gesetzlichen Urlaubsanspruch ein paar Tage oben drauf, so tage/Monat). Da Anton drei Monate gearbeitet hat, steht ihm also Urlaub von sechs Tagen zu. Die-
dass der Arbeitnehmer mehr als die gesetzlichen vier Wochen Urlaub hat. Hier schließt sich dann sen kann er nun doch vor dem Ausscheiden noch nehmen; das Arbeitsverhältnis endet ja ohnehin.
auch wieder der Kreis zu der Frage, was alles in einen Arbeitsvertrag gehört. Gewährt nämlich der
Arbeitgeber über den gesetzlichen Mindesturlaub hinaus weiteren Urlaub, sollte dies schriftlich im
Arbeitsvertrag festgehalten werden. Sie können sonst nicht beweisen, dass Ihnen dieser Urlaubs-
anspruch auch tatsächlich zusteht.d. Verfall F) Abgeltung
Grundsätzlich ist der Urlaub im laufenden Kalenderjahr zu nehmen, weil er ja der Erholung in die- Grundsätzlich soll der Urlaub vom Arbeitnehmer „genommen“ werden. D.h., er soll in natura gewährt
sem Arbeitsjahr dienen soll. Nun kann es aber vorkommen, dass z.B. die Auftragslage es nicht mög- werden. Was aber, wenn der Urlaub, z.B. wegen Krankheit, nicht mehr genommen werden kann?
lich macht, dass den Arbeitnehmern der Urlaub gewährt werden kann. In diesem Fall darf restlicher Wir bleiben bei unserem Arbeitnehmer Anton und nehmen an, dass dieser die Probezeit überstan-
Urlaub in das Folgejahr übertragen werden. Dies gilt auch, wenn z.B. ein Arbeitnehmer wegen Er- den hat und die nächsten Monate und Jahre seiner Tätigkeit bei dem großen deutschen Autobauer
krankung daran gehindert ist, den Urlaub zu beantragen und auch zu nehmen. Eine Übertragung nachgeht. Irgendwann plant Anton mit seiner Frau eine große Reise nach Amerika zu unternehmen,
ist nur auf Antrag und mit Zustimmung des Arbeitgebers möglich. Wird der Urlaub in das Folgejahr die vier Wochen dauern soll. Anton hebt sich daher fast seinen gesamten Jahresurlaub, nämlich 20
übertragen, darf dieser aber nicht beliebig spät beansprucht werden, sondern der Gesetzgeber der 24 Tage auf, den er erst im Oktober für die große Reise nehmen möchte. Mit seinem Arbeitge-
schreibt vor, dass der übertragene Urlaub in den ersten drei Monaten des Folgejahres gewährt und ber hat Anton dies abgestimmt. Ende September erleidet Anton einen Unfall, der ihn zunächst für
genommen wird. Stichtag ist also in jedem Jahr der 31. März. Der Arbeitgeber ist während dieser die nächsten sechs Monate arbeitsunfähig macht. Im Folgejahr ist Anton zwar einigermaßen wieder
drei Monate in erhöhtem Maße verpflichtet, den beantragten Urlaub auch zu gewähren. Damit soll hergestellt, an seinen alten Arbeitsplatz kann er jedoch nicht wieder zurückkehren, weil ihn die er-
die zeitliche Nähe zur Belastung aus dem Vorjahr gewahrt bleiben und es soll auch verhindert wer- littenen Verletzungen noch zu sehr beeinträchtigen. Da der Arbeitgeber Anton keinen anderen Ar-
den, dass Arbeitnehmer Jahr für Jahr Urlaub aufsparen. Nur, wenn dies gar nicht möglich ist, erfolgt beitsplatz zur Verfügung stellen kann, einigen sich beide darauf, dass Arbeitsverhältnis zu beenden.
eine finanzielle Abgeltung. Wie diese zu berechnen ist und wann eine solche in Frage kommt, wird
Anton ist also nach seinem Unfall nicht wieder an seinen Arbeitsplatz zurückgekehrt. Somit endete
nachstehend behandelt. Kümmert sich der Arbeitnehmer nicht bis zum 31. März um seinen Rest-
das Vorjahr und das aktuelle Jahr, ohne, dass Anton auch nur einen Tag Urlaub genommen hat, ob-
urlaub, verfällt sein Anspruch gänzlich. wohl er durchgehend bei dem Autobauer beschäftigt war. Welche Rechte stehen Anton jetzt zu?
Der Urlaubsanspruch ist ein höchstpersönlicher Anspruch, der nur von dem jeweiligen Arbeitneh-
c) Urlaubsplanung
mer beansprucht werden kann. Der Anspruch besteht auch im Falle einer Erkrankung, weil er an das
Urlaub muss geplant werden. Dies ist nicht im Hinblick auf die Frage gemeint, ob der Arbeitnehmer
bestehende Arbeitsverhältnis und nicht die tatsächliche Erbringung der Arbeitsleistung geknüpft ist
Urlaub an der Ostsee oder in den Bergen macht, sondern hinsichtlich der betrieblichen Auswir-
(anders beim unentschuldigten Fehlen). Was bedeutet das also für unseren Arbeitnehmer Anton?
kungen. Eine Planung hat dabei im Zusammenspiel mit etwaigen Kollegen und dem Arbeitgeber zu
erfolgen. Hintergrund ist natürlich, dass nicht alle Arbeitnehmer gleichzeitig im Urlaub sein sollen. Nun, Anton hat ja einerseits noch seinen Resturlaub aus dem Vorjahr, den er für die Amerikareise
Außerdem können dringende betriebliche Gründe dazu führen, dass Urlaubsanträge versagt wer- nehmen wollte.
den können. Bestehen in einem Betrieb z.B. konjunkturelle Schwankungen, kann der Arbeitgeber
Normalerweise wäre dieser Urlaub Ende März des Folgejahres verfallen (s. Unter 4., d)). Dadurch aber,
Urlaub zu den Hauptbelastungszeiten verbieten. Natürlich muss der Arbeitgeber irgendwann den
dass Anton arbeitsunfähig erkrankt ist, konnte er seinen Urlaub nicht nehmen und auch der Verfall
Urlaub gewähren, wobei darauf geachtet werden soll, dass Urlaub zusammenhängend gewährt wird
tritt nicht ein, weil Anton ja gar nicht in der Lage war, den Urlaub überhaupt anzutreten. Gleiches
und ein Urlaubsteil mindestens zwei Wochen am Stück besteht (Der Gesetzgeber spricht von zwölf
gilt für den Urlaubsanspruch des Folgejahres. Dieser Urlaubsanspruch entsteht auch, wenn Anton
Werktagen). Gewährt der Arbeitgeber gar keinen Urlaub, ist auch dieser Anspruch notfalls einklagbar.
nicht einen einzigen Tag gearbeitet hat.Dies allerdings nur anteilig, weil Anton innerhalb des ersten Halbjahres ausscheidet. Gehen wir
davon aus, dass Anton die Firma Ende April verlässt. Der restliche Urlaub Antons muss finanziell
6.Haftung des Arbeitnehmers
abgegolten werden. Dabei sind die noch ausstehenden Urlaubstage mit je einem Tageslohn zu be-
A. Allgemeines
messen.
Eine für viele Arbeitnehmer wichtige Frage betrifft auch die Haftung für Schäden am Eigentum
Bei Anton führt dies zu folgender Rechnung: des Arbeitgebers, die der Arbeitnehmer verursacht hat. Die Beule im Dienstfahrzeug oder das zer-
20 Tage Resturlaub aus dem Vorjahr + 8 Tage Urlaub aus dem Folgejahr = 28 Tage Urlaub. Wir hat- brochene Glas; all diese Schäden gehen zunächst zu Lasten des Arbeitgebers. Aber kann dieser
ten weiter oben bereits errechnet, dass Anton einen monatlichen Urlaubsanspruch von zwei Tagen Schadensersatz von seinem Arbeitnehmer verlangen?
hat. Bis Ende April sind also noch vier Monate vergangen, in denen Anton angestellt war. Ihm ste- Grundsätzlich kann der Arbeitgeber Schäden, die seine Arbeitnehmer verursachen, auch von die-
hen daher für vier Monate je zwei Urlaubstage, insgesamt also noch weitere acht Tage Urlaub zu. sen ersetzt verlangen. Man spricht vom innerbetrieblichen Schadensausgleich. Dieser gilt aber
Der abzugeltende Anspruch Antons liegt im Ergebnis bei fast einem vollen Monat und somit auch nicht uneingeschränkt, sondern folgt vielmehr einem dreistufigen Aufbau, den die arbeitsgericht-
liche Rechtsprechung entwickelt hat. Hierbei ist immer auch der Einzelfall zu beleuchten und die
bei nahezu einem Monatslohn! Lassen auch Sie sich diesen Anspruch nicht entgehen! Es geht um
Gefahrgeneigtheit der Tätigkeit zu berücksichtigen
bares Geld.
Merke: Urlaubsabgeltung nur im Ausnahmefall!
b) Vorsatz oder grobe Fahrlässigkeit
In diesen Fällen kommt durchaus der volle Ersatz entstandener Schäden in Betracht. Wer absicht-
lich oder grob fahrlässig das Eigentum seines Arbeitgebers beschädigt, muss dafür in der Regel in
voller Höhe haften. Beispielhaft sei hier die Servicekraft angeführt, die ihre volle Geldbörse unbe-
aufsichtigt auf dem Tresen liegen lässt. Ein solches Verhalten wird als grob fahrlässig eingestuft und
führt zu einem vollen Ersatzanspruch des Arbeitgebers.
c) Mittlere Fahrlässigkeit
Bei der mittleren Fahrlässigkeit ist durchaus noch Raum für Schadensersatzforderungen des Arbeit-
gebers. Allerdings wird er diese kaum in voller Höhe durchsetzen können. Vielmehr werden die
Kosten nach Quoten verteilt. Ein Beispiel für mittlere Fahrlässigkeit ist z.B. die Beschädigung des
Dienstfahrzeuges beim Einparken. Hier hätte der Arbeitnehmer sicher besser aufpassen können,
gleichwohl handelt es sich um einen Schaden, jedem Verkehrsteilnehmer passieren kann und den
der Arbeitnehmer sicher nicht absichtlich verursacht hat.d. Leichte Fahrlässigkeit 7. Insolvenz des Arbeitgebers
Ein klassisches Beispiel für einen, auf leichter Fahrlässigkeit beruhenden Schaden ist das zerbro-
chene Bierglas in einer Bar. Wer den ganzen Abend volle und leere Gläser herumträgt läuft viel A. Allgemeines
eher Gefahr, dabei auch mal ein Glas zu beschädigen. Bereits eine unbedachte Bewegung kann Die Insolvenz des Arbeitgebers ist für alle Arbeitnehmer ein schwerer Schlag. Oft sitzen die Ange-
dazu führen, dass ein Glas vom Tablett fällt oder beim Spülen zerbricht. Diese Fälle von leichter und stellten von einem Tag auf den Anderen auf der Straße. Manchmal zeichnet sich eine Insolvenz aber
leichtester Fahrlässigkeit führen niemals zum Ersatz des verursachten Schadens. Sie liegen vielmehr bereits über Monate hinweg ab, weil immer wieder das Gehalt ausblieb oder verspätet gezahlt wur-
in der natürlichen Risikosphäre des Arbeitgebers und sind von diesem allein zu tragen. de. Zunächst einmal besteht das Arbeitsverhältnis bei Insolvenz des Arbeitgebers uneingeschränkt
fort. Allerdings tritt der Insolvenzverwalter in die Rechte und Pflichten des Arbeitgebers ein, was
Es ist daher im Rahmen der Haftung jeder Fall gesondert dahingehend zu beurteilen, um welche für Arbeitnehmer die folgenden Auswirkungen hat:
Form von Verschulden es sich handelt und ob nicht auch die Tätigkeit an sich besonders gefahr-
geneigt ist. Jedenfalls aber sollte möglichen Forderungen des Arbeitgebers mit professioneller Hilfe b) Kündigungsschutz
entgegengetreten werden, denn oft werden Forderungen geltend, die dem Arbeitgeber gar nicht
Gem. § 113 InsO kann das Arbeitsverhältnis vom Insolvenzverwalter mit einer Frist von 3 Monaten
zustehen oder die Forderungen sind maßlos überzogen. zum Monatsende gekündigt werden. Dies ist unabhängig von der Betriebszugehörigkeit und ande-
ren Faktoren.
Merke: Schadenersatz des Arbeitnehmers nicht bei leichter Fahrlässigkeit!
b) Kündigungsschutz
Gem. § 113 InsO kann das Arbeitsverhältnis vom Insolvenzverwalter mit einer Frist von 3 Monaten
zum Monatsende gekündigt werden. Dies ist unabhängig von der Betriebszugehörigkeit und ande-
ren Faktoren.
c) Lohnansprüche
aa. Vor der Insolvenz entstandene Lohnforderungen gehören zur Insolvenzmasse und werden wie
alle Übrigen Forderungen behandelt. Sie sind dem (vorläufigen) Insolvenzverwalter schriftlich mit-
zuteilen. Der Insolvenzverwalter prüft die Forderungen und stellt sie bei Berechtigung mit in die
Insolvenztabelle ein. Erfüllt wird dann nach Quote.Dauert die Fortbildung sechs bis zwölf Monate, so kann eine höchstens dreijährige Vertrags
8. Rückzahlung von Fortbildungskosten
bindung zulässig.
Fortbildungen kosten den Arbeitgeber in aller Regel viel Geld. Sie sollen in erster Linie den Arbeit-
nehmer schulen und so der Firma mehr Gewinn bringen. Was aber, wenn dieser Arbeitnehmer kurz Bei einer Ausbildung von mehr als zwei Jahren ist eine Vertragsbindung von bis zu fünf Jahren
nach der teuren Fortbildung das Unternehmen verlässt und sich mit seinen neu erworbenen Kennt- rechtlich möglich. Hierbei handelt es sich jedoch um eine Höchstgrenze, die nur in wenigen
nissen und Qualifikationen anderswo bewirbt? Ausnahmefällen einmal zulässig ist.
Nur, wenn der Arbeitsvertrag überhaupt eine entsprechende Klausel zur Rückzahlung solcher Fort- Kosten für eine Ausbildung sind jedoch in keinem Fall zurückzuzahlen, weil Auszubildende entspre-
bildungskosten in einem bestimmten Zeitrahmen vorsieht, besteht die Möglichkeit, diese Gebühren
chend geschützt werden sollen.
vom Arbeitnehmer zurückzuverlangen. Meist wird es sich dabei aber um sogenannte AGB handeln,
da diese Klauseln formularmäßig vom Arbeitgeber vorformuliert sind. An diese Klauseln werden da- Merke: Die Rückzahlung von Fortbildungskosten bzw. die Bindung des Arbeitnehmers muss schrift-
her ganz strenge Voraussetzungen gestellt. Sie müssen entsprechend transparent sein und dürfen lich vereinbart sein und unterliegt strengen Voraussetzungen!
Arbeitnehmer nicht benachteiligen. Der Arbeitsvertrag muss daher genau angeben, was alles unter
Aus- und Fortbildungskosten fällt und wie die Bindungswirkung an den Arbeitgeber ausgestaltet
ist. Die mögliche Rückzahlungspflicht des Arbeitnehmers wird dabei in aller Regel ratierlich aus-
gestaltet. Je länger also der Arbeitnehmer nach der Fortbildung im Betrieb verblieben ist, desto
weniger muss er gegebenenfalls zurückzahlen.
Das Bundesarbeitsgericht hat dazu ein Model aufgestellt, nach welchen Zeitabschnitten noch an-
teilige Fortbildungskosten zurückverlangt werden können bzw., wie lang der Arbeitnehmer nach
der Fortbildung an den Betrieb gebunden ist. Die Rückforderung/Bindung ist dabei abhängig vom
zeitlichen Ablauf und der Höhe der Ausbildungskosten.
Eine zweimonatige Ausbildung rechtfertigt meist eine höchstens einjährige Bindung.
Bei einer Fortbildungsdauer zwischen drei und vier Monaten ist eine zweijährige Bindung
möglich.Sie können auch lesen
