Burnout: Symptom einer Energiekrise für System und Individum?
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9/24/2011
Burnout: Symptom einer Energiekrise
für System und Individum?
Beate Schulze
Universität Leipzig, Institut für Sozialmedizin,
Arbeitsmedizin und Public Health &
Universität Zürich,
Fachzentrum für Katastrophen‐ und Wehrpsychiatrie
5. Wieslocher Therapietage
Individuum, Symptom und System –
wie sich unterschiedliche Sichtweisen herausfordern und ergänzen
Wiesloch, 24. September 2011
Ein heisses Thema…
© B. Schulze 2011
1
9/24/2011
Burnout heute
© B. Schulze 2011
Die Top Ten
der grössten Stressfaktoren am Arbeitsplatz
Nummer 10: Das Hamsterrad‐Syndrom: Immer zu viel zu tun zu haben
Nummer 9: Unvorhersehbare Unterbrechungen
Nummer 8: Ambiguität: Mitarbeiter sind nicht sicher, was um sie herum vorgeht
Nummer 7: Misstrauen und Konkurrenz
Nummer 6: Das Mission Statement steht im Konflikt mit der täglichen Realität
Nummer 5: Wertlose Leistungsbeurteilungen
Nummer 4: Fehlendes direktes und persönliches Feedback
Nummer 3: E‐Mail‐Flut
Nummer 2: Fehlender Handlungsspielraum
Nummer 1: Zurückbehalten von relevanten Informationen
Global Business and Economic Roundtable on Mental Health in the Workplace, 2008
www.mentalhealthroundtable.ca
© B. Schulze 2011
29/24/2011
Balance?
• Anforderungen
• Erwartungen
• Ressourcen
• (wahrgenommene)
Möglichkeiten
© B. Schulze 2011
Interaktion System ‐ Individuum
System
Struktur Handeln
Individuum
© B. Schulze 2011
39/24/2011
Structuration Theory (Anthony Giddens 1984)
Strukturen und das Handeln einzelner Akteurer stehen
im ständigen Wechselspiel.
Strukturen sind Voraussetzung für das Handeln Einzelner:
Sie begrenzen individuelle Handlungsmöglichkeiten und
stellen gleichzeitig Handlungsressourcen zur Verfügung.
Andererseits entstehen Strukturen durch eben dieses
soziale Handeln von Personen und Gruppen.
S i werden
Somit d SStrukturen
k d
durch
hddas H
Handeln
d l einzelner
i l
Akteure reproduziert.
(Anthony Giddens 1984, The Constitution of Society)
© B. Schulze 2011
System: Gesellschaftlicher Paradigmenwechsel
Die neue Arbeitswelt: 5 Trends
1) Kontinuierlicher Veränderungsdruck
2) Verlust vertrauter Bindungen
3) Wandel der Anerkennungsbeziehungen
4) Neues Leitbild der Arbeitnehmers
5) Aufwertung der Arbeit
nach Sanz 2008
© B. Schulze 2011
49/24/2011
1) Kontinuierlicher Veränderungsdruck
Ständige Reorganisation zum Zweck der Effizienssteigerung
(Neu‐)Übernahmen,
Ü Umverteilungen, Fusionen, Auslagerung
oder Aufhebung von Abteilungen & Arbeitseinheiten
Transformation von Organisationen in Märkte:
Verschwimmende Grenzen zwischen Wettbewerb & Kooperation
„Das Prinzip der Dauer ist obsolet geworden.
Stabilität kommt abhanden,
‚Kurzfristdenken‘ setzt sich durch.“
Andrea Sanz 2008; S. 89
© B. Schulze 2011
2) Verlust vertrauter Bindungen
Multiple Zugehörigkeiten: Jede/r ist an mehreren Projekt‐und
Arbeitskontexten beteiligt und nimmt unterschiedliche Rollen &
Funktionen, Aufträge & Aufgaben wahr.
Steigende Verantwortlichkeiten des Einzelnen.
Gruppen‐und Firmenzugehörigkeit kann immer weniger
identitätsstiftend genutzt werden.
Gleichzeitig: Identitätsbildung ist heute eng mit dem Arbeits‐
kontext verzahnt. Soziales Prestige ist essential auf Arbeit
begründet.
begründet
Abschied von einer „Hauptzugehörigkeit“.
Verlust von Beiträgen, die der gegenseitigen
Anerkennung dienlich wären.
nach Sanz 2008
59/24/2011
3) Wandel der Anerkennungsbeziehungen
Bisher:
Prinzip der Reziprozität: Geben & Nehmen
Heute:
A. = eine „...Form der marktlichen Honorierung“ (Holtgrewe 2000)
Wird am Erfolg bemessen
Erfolg kann eintreten oder auch nicht
Ist nur begrenzt durch die eigene Verausgabung beeinflussbar
Fokus der Bewertung verlagert auf Output & Zukunft
Bewertung erfolgt durch Kunden, Arbeitnehmende,
Sparring Partner und Aktionäre
Anerkennung wird zunehmend fremdbestimmt.
nach Sanz 2008
© B. Schulze 2011
4) Neues Leitbild der Arbeitnehmers
„Autonomous Man“1) / „Unternehmerische Persönlichkeit“2)
„Arbeitskraftunternehmer“3)
nicht mehr legitim & zeitgemäss, das Funktionieren des
Arbeitsprozeses als von der Person losgelöst zu betrachten
Persönliche Zielsetzungen und Sinnzuschreibungen rücken
in den Vordergrund & legen subjektive Potenziale, Engagement
und Begeisterung frei: Subjekt & Subjektivität als Erfolgsfaktor
Neue Widersprüche (Partikularinteressen vs. Systeminteressen;
Wettbewerb vs. Kooperation) werden zunehmend an die
Subjekte delegiert
Neue Möglichkeiten = höchstambivalent.
Freiheit & Risko brauchen Sicherheit – im sozialen
Umfeld und über die eigenen Fähigkeiten
nach Sanz 2008; 1 )Moldaschl 2003, 2) Sanz 2008; 3) Voss & Pongratz 1989;
© B. Schulze 2011
69/24/2011
5) Aufwertung der Arbeit
in einer quasiunternehmerischen Gesellschaft
Leistungsgesellschaft: Fortschritt ist systemimmanent;
kein Innehalten/Pausenkultur wird brüchig.
Das Besondere, Aussergewöhnliche wird zur Normalität.
Erfolg & immer bessere Resultate rücken in den Blickwinkel
des Vorgesetzten.
Individuen sind zu Höchstleistungen bereit &
müssen sich gleichzeitig selbst Grenzen setzen.
Knappheitsverhältnis von Arbeit auf dem Arbeitsmarkt:
Arbeit wird zum wertvollen Gut.
A
Arbeit
b i per se wird
i d nicht
i h (mehr)
( h ) belohnt,
b l h sondern
d wird
i d nahezu
h
selbst zur Belohnung.
Subjektivierung + Knappheit
= Gefahr der (Selbst‐)Überforderung
nach Sanz 2008
© B. Schulze 2011
Individuum: Zunehmende psychische Belastungen
Zunehmende Konflikte zwischen fachlichem und unternehmerischem
Gewissen, z.B. Reduktion persönlicher Zuwendung aus Budgetgründen
im Gesundheitswesen; zu frühe Freigabe von Software aus Kostengründen
im IT‐Bereich
Innere Zerrissenheit: Konflikte mit sich selbst statt mit anderen, z.B.
Überstunden, Krankenstand, Mehrarbeit ‐> ja oder nein?
Schulderleben am zunehmenden Leistungsdruck, z.B. durch Akzeptieren
bzw. Festlegen (zu) hoher Ziele in der jährlichen Zielvereinbarung
Gruppendruck: Zielfestlegung nicht nur auf Mitarbeiterebene, sondern
auch für Teams und Abteilungen: Interesse daran, dass sich Kolleginnen
und Kollegen stark engagieren ‐>> gegenseitige Kontrolle ‐>> Ausgrenzung
von „Schwachen“
Vereinzelung und Kommunikationsstörungen: Gefühl von Vereinzelung
und individuellem Versagen, besonders in leistungsorientierten Betrieben;
Nur Erfolgsgeschichten zählen ‐> Tabuisierung von psychischen Belastungen
Krause, Peters & Dorsemagen 2009
79/24/2011
Burnout als attraktives Konzept
Immer höher, schneller, weiter…
Immer den Pendenzen hinterher…
Immer verfügbar…
Ständig neue Veränderungen
Wo bleibe ich?
© B. Schulze 2011
Burnout‐Epidemie?
© B. Schulze 2011
89/24/2011
Burnout: Definition nach Maslach et al. 2001
3 Kernsymptome:
Erschöpfung Ich kann nicht mehr.
individuelle Stressreaktion
Distanzierung und Zynismus Was soll das alles?
arbeitsbezogene Reaktion
Berufliche Ineffektivität Bring ich‘s noch?
Selbsteinschätzung
Maslach, C., Schaufeli, W. et al. 2001, Job Burnout. Annual Review of Psychology 52: 397-422
© B. Schulze 2011
Erschöpfung
© The Complete Cartoons of the New Yorker – 1925-2004
99/24/2011
Häufigkeit/Dauer als Kriterium
Maslach Burnout Inventory (MBI)
© B. Schulze 2011
Evidenz für eine Burnout‐Epidemie?
Steigendes Stressniveau am Arbeitsplatz
Die Produktivität pro Arbeitsstunde
in der Schweiz hat seit den 1960er
Jahren um 255% zugenommen.
Jeder Zweite deutsche Arbeitnehmer gibt
an, dass seine Arbeit durch hohen
45
Stress geprägt ist; jeder Siebte
40
hat Angst, seinen Arbeitsplatz zu
verlieren; jeder Neunte hat Konflikte mit
35
Arbeitskollegen.
30
25
Gegenüber
g dem Jahr 2000 fühlten sich
häufig gestresst 2007 fast doppelt so viele Mitarbeiter
20
in der Schweiz am Arbeitplatz „häufig
15
gestresst“.
10
Je höher die Arbeitsbelastung, desto
5
grösser das Risiko, an Depressionen
0
2000 2007 zu erkranken.
© B. Schulze 2011
109/24/2011
Evidenz für eine Burnout‐Epidemie?
AOK Fehlzeiten‐Report 2010
© B. Schulze 2011
Wirtschaftliche Kosten
psychischer Belastungen am Arbeitsplatz (GB 2007)
Quelle: The Sainsbury Centre for Mental Health, 2007
Krankheitstage
Produktivitäts-
Einbussen am
Arbeitsplatz
Personalfluktuation
Insgesamt 26 Mrd. GBP/Jahr; d.h. 1035 GBP pro Arbeitnehmer
Umgerechnet auf die deutsche Erwerbsbevölkerung wären das
48 Mrd. EUR/Jahr oder 1188 EUR pro Arbeitnehmer
© B. Schulze 2011
119/24/2011
Individuelle Beiträge zur Systemdynamik ‐ 1
Freiwillige Selbstausbeutung
Globalisierung: evolutionärer Vorteil für besonders engagierte,
verausgabungsbereite Mitarbeitende (Moosbrugger 2008)
Früher: überhöhtes Engagement war leicht zu identifizieren und damit
als Störung im System sozial diskreditierbar
Heute: neue Verhältnisse bieten besonders leistungsorientierten
Mitarbeitenden neue Möglichkeiten, ihre Verausgabungsbereitschaft
quasi auszuleben
Zusammenspiel zwischen dem Handeln sozialer Akteure und
strukturellen Mechanismen:
Hohe Leistungserwartungen werden letztlich von den Erwerbstätigen
selbst angetrieben und aufrechterhalten.
Es entsteht eine nicht näher hinterfragte Struktur.
Diese wird wiederum von den Akteuren für die hohen Leistungs‐
anforderungen verantwortlich gemacht wird.
© B. Schulze 2011
Dynamik der freiwilligen Selbstausbeutung
beschleunigte Individuelle
Wachstumsdynamik der Einsatzmaximierung &
globalen Wirtschaft Leistungssteigerung
Hohe soziale
Erwünschtheit
Es entsteht eine nicht näher
hinterfragte Struktur, Hohe Leistungserwartungen
die wiederum von den werden von Erwerbstätigen
Akteuren für den hohen
Selektionsrelevanz für selbst angetrieben und
Leistungsdruck verant‐ Karrierreentscheidungen aufrechterhalten.
wortlich
l h gemachth wird.d
Beobachtungskonstellation:
sequenzielle
Handlungsabstimmung
nach Moosbrugger 2008
© B. Schulze 2011
129/24/2011
Individuelle Beiträge zur Systemdynamik ‐ 2
Interessierte Selbstgefährdung
= ein Verhalten, bei man sich selbst dabei zusieht, wie das eigene
Arbeitshandeln die eigene Gesundheit gefährdet und man dies auch
dann nicht ändern kann,
kann wenn man das möchte.
möchte (Krause et al.al 2009)
Typische Verhaltensweisen:
Krank zur Arbeit kommen
Auf Erholungspausen verzichten
Am Wochenende oder im Urlaub
arbeiten
Länger als 10 Stunden pro Tag
arbeiten
b
In einem hohen Ausmass
unbezahlte Überstunden leisten
Ursachen: „...durch die Ergebnisorientierung neuer produktivitätssteigernder
Managementformen und Steuerungskonzepte ausgelöste Dynamik.“ (S.95)
© B. Schulze 2011
Burnout zwischen Individum & System
BURNOUT
Betroffene Individuen werden Mensch, der ausbrennt als
als „schwächlich“ stigmatisiert. sensibles Barometer der gesell‐
schaftlichen und organisationalen
Mechanismus, eigene Anteile der
Bedingungen.
Überforderung auszulagern, indem
wir das Auftreten verminderter Burnout‐Betroffene sind diejenigen,
Leistungsfähigkeit bei anderen die „... ‚gesund‘ auf ‚kranke‘
bedauern. Verhältnisse reagieren.“1)
Burnout als mangelnde Burnout als adäquate
Belastbarkeit & Reaktion auf das
individuelles Scheitern gesellschaftliche Umfeld
nach Sanz 2008; 1)Rösing 2003
© B. Schulze 2011
139/24/2011
Burnout als arbeitsbedingter Energieverlust
3 Ebenen:
Körperliche Mattigkeit
= Verlust körperlicher
p Energie.
g
äussert sich in Gefühlen von Abgespanntsein und Müdigkeit
eingeschränkte Fähigkeit zur Erholung nach Anstrengungen
Kognitive Ermüdung
= Abbau mentaler Energie.
zeigt sich durch nachlassende Auffassungsgabe und Konzentrationsfähigkeit.
das Denken ist verlangsamt und es fällt schwer, Entscheidungen zu treffen.
Emotionale Erschöpfung
= Gefühl, emotional ausgelaugt zu sein/nicht mehr mitfühlen zu können.
Rückzug und Annehmen einer distanzierten, gleichgültigen Haltung
gegenüber anderen als Schutz vor weiteren Belastungen
Shirom-Melamed-Burnout-Measure; Shirom et al. 2003
© B. Schulze 2011
Conservation of Resources Model (Hobfall 1989)
Menschen streben danach, Ressourcen zu erwerben, aufzubauen und
zu schützen:
Materielle Ressourcen (z.B. ein Zuhause, Kleidung, Essen)
Persönliche
P ö li h Ressourcen
R ( B SSelbstwertgefühl,
(z.B. lb t t fühl KKohärenzsinn)
hä i )
Soziale Ressourcen (z.B. Partnerschaft, soziale Unterstützung)
Energieressourcen (z.B. Zeit, Geld, Wissen)
Stress entsteht
bei Ressourcenverlust,
wenn Ressourcenverlust droht
wenn Menschen Ressourcen nach erheblichen Investitionen nicht
wieder
ieder auffüllen.
a ffüllen
Burnout = Ergebnis des kontinuierlichen Aufbrauchens der Energie‐
und Bewältigungsressourcen einer Person infolge chronischer
Stressbelastungen am Arbeitsplatz; Schweregrad = Ausmass des
arbeitsbedingten Energieverlusts
© B. Schulze 2011
149/24/2011
Conservation of Resources Model (Hobfall 1989)
2 Prinzipien:
Die Überlegenheit von Ressourcenverlusten:
Ressourcenverluste haben disproportional stärkere
Auswirkungen als Ressourcengewinne
Investition von Ressourcen:
Menschen müssen Ressourcen investieren, um sich vor
R
Ressourcenverlusten
l t zu schützen,
hüt sich
i h von Verlusten
V l t zu
erholen und um Ressourcen aufzubauen
© B. Schulze 2011
Energiekrise: Was heisst das?
Energiekrise:
Bedarf > Ressourcen Energiemangel
Nachfrage > Angebot Versorgungslücken
© B. Schulze 2011
159/24/2011
„The Limits to Growth“
Report to the Club of Rome (1972)
Anlass: Schlussfolgerungen:
Untersuchung der Folgen von 1) Wenn gegenwärtige Wachstumstrends sich
ungebremst
b t ffortsetzen,
t t werden
d die
di Grenzen
G des
d
5 globalen Trends:
Wachstums auf diesem Planeten irgendwann in
Beschleunigte Industrialisierung den nächsten 100 Jahren erreicht sein.
Wahrscheinlichstes Ergebnis dieser Entwicklung
Rasches Bevölkerungswachstum wird ein eher plötzlicher und unkontrollierbarer
Rückgang sowohl in der Bevölkerungs‐ als auch
Verbreitete Unterernährung der Wirtschaftskapazität sein.
2) Es ist möglich, diese Wachstumstrends zu
Abbau nicht erneuerbarer Ressourcen verändern und einen Zustand ökologischer und
ökonomischer Stabilität, eines globalen
Fortschreitende Umweltzerstörung Gleichgewichts, zu erreichen, der lange in die
Zukunft hinein nachhaltig sein wird.
Beginn der Nachhaltigkeitsdebatte
© B. Schulze 2011
Brundtland‐Report: „Our common future“ ‐ 1987
Herausgeben von der Weltkommission für Umwelt und
Entwicklung unter Vorsitz der damaligen norwegische
Ministerpräsidentin Gro Harlem Brundtland
entwickelte erstmals Leitbild für nachhaltige Entwicklung, d.h.
• „… eine Entwicklung, die den Bedürfnissen der heutigen
Generation entspricht, ohne die Möglichkeiten künftiger
Generationen zu gefährden, ihre eigenen Bedürfnisse zu
befriedigen und ihren Lebensstil zu wählen.“
• „Die Weltwirtschaft muss zwar die Bedürfnisse und legitimen
Wünsche der Menschen befriedigen. Das Weltwirtschafts‐
wachstum darf aber die ökologischen Grenzen der Erde
nicht sprengen.“
• „Die Menschen müssen viele ihrer Tätigkeiten und
Lebensweisen ändern, wenn die Welt nicht vor
unannehmbare menschliche Leiden und Umweltschäden
gestellt werden soll.“
© B. Schulze 2011
169/24/2011
Energiedebatte: Ziele
Energieversorgung Arbeitswelt
Nachhaltigkeitsdebatte Outsourcing/Downsizing
Grenzen des Wachstums Wachstum steigern dank
Energie sparen leistungsfähigerer/‐
Neue Energieressourcen
bereiterer Arbeitskräfte
erschliessen „Success under pressure“
Ressourcen schonen Ergebnis steigern
© B. Schulze 2011
Energie „sparen“ / Energieeffizienz
Energie sparen: Angebot
Nachfrage
Energieeffizienz:
gewünschten Nutzen mit möglichst wenig Energieeinsatz
erreichen
mit weniger Verbrauch das gleiche oder ein besseres
Ergebnis erreichen
minimaler Verbrauch
179/24/2011
Energieeffizienz in der Arbeitswelt
Frederik W. Taylor (1856‐1915): Scientific Management/ „Taylorism“
Time and motion studies: „The Science of Shovelling“
Jede
J d Arbeit
A b it wird
i d in
i ihre
ih Einzelschritte
Ei l h itt zerlegt
l t und
d
einzeln auf die Hundertstelminute genau
gemessen.
z.B. Benutzung von Schaufeln oder Arbeit an der
Drehbank
Genaues Studium der Bewegungsabläufe ‐>
unnötige Bewegungen werden „wegrationalisiert
wegrationalisiert“
Effektivste „Schaufelladung“ beträgt 21 ½ Pfund ‐>
Entwicklung von Spezialschaufeln für verschiedene
Materialien, die genau diese Menge Material fassen
Vorläufer der Fliessbandarbeit
Schneller, höher, weiter...
Zeitvielfalt: Beschleunigung durch Zeitverdichtung
Zahlen & Fakten*:
Das Weltwissen hat sich innerhalb der letzten
let ten 4 Jahre verdreissigfacht.
verdreissigfacht
In der Finanzindustrie entscheiden Sekundenbruchteile über Gewinn
oder Verlust.
Die Telefonkonferenzen von CEOs finden im Viertelstunden‐Takt statt.
Die 100 Mails pro Tag tragen sie in den Randstunden ab.
Der Lokführer kämpft auf der Strecke Bern‐Zürich um Sekunden.
Die Pflegefachfrau
g muss sich bei der Blutentnahme mitunter minuten‐
genau ans Zeitbudget halten.
Die Produktivität pro Arbeitsstunde ist in der Schweiz seit den 1960er
Jahren um 255% gestiegen.
*Quelle: nonstop. Ein Lese-
und Hörbuch über die
Geschwindigkeit des Lebens
www.stapferhaus.ch; 2009
189/24/2011
Energieverluste – Wodurch?
Reibung
Abwärme
Energieumwandlung
Transport/Leitungsverluste
Abfallprodukte/Verschmutzung
© B. Schulze 2011
Das Job‐ Demand‐Control‐Support Modell (JDC‐S)
(Karasek & Theorell, 1990)
niedrig Anforderungen hoch
hoch
Soziale Unterstützung
um
Entscheidungsspielrau
hoch
Niedriger Stress Aktiv Weniger Stress
Passiv Stress
Hoher Stress
niedrig niedrig
Hohe Stressbelastung = Positiver Stress =
hohe Anforderungen hohe Anforderungen
+ geringer Entscheidungsspielraum + grosser Entscheidungsspielraum
+ fehlende soziale Unterstützung + soziale Unterstützung
© B. Schulze 2011
199/24/2011
Effort‐Reward‐Imbalance Model (ERI) (Siegrist, 1996)
- Lohn, Gehalt
- Anerkennung
- Karrieremobilität +
Arbeitsplatzsicherheit
Anforderungen /
Verpflichtungen
Belohnung
Aufwand
Motivation
(“Überengagement”)
Motivation
(“Überengagement”)
Ungleichgewicht bleibt erhalten
wenn es keine Handlungsalternativen gibt
wenn es aus strategischen Gründen akzeptiert wird
wenn bestimmte Motivationsmuster gegeben sind (“Überengagement”)
© B. Schulze 2011
Stressfaktoren
* von 261 psychiatrischen Fachpersonen
Ergebnisse Zürcher Empowerment Programm
organisatorische Hindernisse 23.7
psychische Faktoren 18.3
Stress durch Arbeit mit Patienten 17.6
Stress durch Arbeit im Team 15.9
hohe quantitative Anforderungen 12.3
Gesellschaftliche Rahmen- 12.2
bedingungen
0 10 20 30 40 50 %
(% der Nennungen; n Nennungen = 2289)
© B. Schulze 2011
209/24/2011
Stress as Offence To Self (SOS)
Stress through Stress As
INsuffiency (SIN) Disrespect (SAD)
Failure / wrongdoing „Illegitimate“ behaviour/
tasks: unfair, disrespectful
Respect / Recognition / Justice / Fairness
Self-Esteem
(Semmer, N.K. & Jacobshagen, N. (2006)
Illegitimate task assignments as a source of stress, Uni Bern, under revision)
© B. Schulze 2011
Gerechtigkeit / Fairness
Verteilungsgerechtigkeit (distributiv)
• Bekomme ich was ich verdient habe?
Verfahrensgerechtigkeit (prozedural)
• Sind die Regeln und Prozeduren fair?
• Werden sie gerecht und objektiv umgesetzt?
Interaktionsgerechtigkeit (interaktional)
• Kann ich meine Meinung äussern?
• Wird mir zugehört?
• Werden meine Belange ernst genommen?
© B. Schulze 2011
219/24/2011
Engagement oder Burnout?
6 Strategische Bereiche:
Arbeitsbelastung
Handlungsspielraum
Anerkennung
Gemeinschaftsgefühl
Gerechtigkeit
Werte
(Leiter & Maslach, 2005)
© B. Schulze 2011
Mentale Energie im Experiment
Schoko‐Kekse oder Radieschen?
Sich dafür entscheiden, Radieschen zu essen statt
f i h gebackene
frisch b k S h k l d k k
Schokoladenkekse
(Impulskontrolle)
Anschliessend Aufgabe, eine geometrische
Figur nachzuzeichnen, ohne eine Linie
doppelt zu ziehen oder den Stift ein einziges
Mal vom Blatt zu heben
Messung der Zeit, die die Teilnehmer bei der
Aufgabe verharren und der Anzahl der vor dem
Aufgeben unternommenen Lösungsversuche
Baumeister, Bratslavsky, Muraven & Tice, 1998 © B. Schulze 2011
229/24/2011
Ergebnisse
Die Teilnehmer, die mit
Schokokeksen vor Augen statt
dessen Radieschen essen sollten
schnitten schlechter ab: sie gaben
schneller auf (nach 8 statt 19
Minuten) und unternahmen
deutlich weniger Lösungsversuche
(19 statt 34)
Leistungsabfall nicht bedingt
dadurch, die Kekse nicht
gegessen zu haben,
h b sondern
d
dadurch sie essen zu wollen und
sich für Radieschen entscheiden
zu müssen.
Baumeister, Bratslavsky, Muraven & Tice, 1998
© B. Schulze 2011
Was heisst das? – „Ego Depletion“
Nach einem vorgängigen Willensakt (z.B. einer Versuchung
widerstehen, eine Entscheidungen zu treffen) sind weniger
g verfügbar.
Ressourcen für weitere Handlungen g
‐> „Verbrauch“ von Ich‐Stärke; Ressourcenknappheit
Ressourcenerschöpfung beeinträchtigt die nachfolgende
Entscheidungsfindung: Zunahme passiver Handlungen.
Verschiedenste Handlungen nutzen die gleiche, begrenzte
Ressource
Unterstützung für das Energie‐Modell: Willensakte, Handlung
und Kontrolle verbrauchen Ressourcen und Energie
Baumeister, Bratslavsky, Muraven & Tice, 1998
© B. Schulze 2011
239/24/2011
Erneuerbare Energie
mentale?
© B. Schulze 2011
Ist mentale Energie erneuerbar?
Erneuerbare Energien:
sind aus nachhaltigen Quellen sich erneuernde Energien und bleiben
kontinuierlich verfügbar
Mentale Energie / Ich‐Stärke:
ist empfindlich für langfristigen Abbau durch wiederholte
Anstrengung ‐ wie ein Muskel, der ermüdet
aber:
Selbstkontrolle kann wie ein Muskel trainiert werden: wer sich
bewusst steuert/regelmässig entscheidet steigert die
Willenskraft;
Ressourcengewinn ist übertragbar von einer Handlung (z.B. Sport
treiben, Geld sparen) auf andere Aufgaben (z.B. für eine
Prüfung lernen,
lernen Haushaltstätigkeiten)
‐> Ressourcenaufbau
Das Selbst kann lernen, Willensressourcen zu bewahren ‐>
sparsamer Umgang, wenn weitere Aufgaben anstehen; z.B.
Gelassenheit in Situationen, die man nicht ändern kann, bei
Zielverhinderung Zielbindung aufgeben
‐> Ressourcenschonung Baumeister et al. 2007
249/24/2011
Abbau mentaler Energie:
Was können wir dagegen tun?
Humor und Lachen
Andere positive Gefühle
(Finanzielle)
(Fi i ll ) Anreize;
A i Anerkennung
A k
Genaue Handlungsanweisungen (wenn… dann Pläne)
Soziale Ziele (anderen helfen; ein guter Partner sein)
Bringen uns dazu, auch unter Anstrengung mehr Ressourcen einzusetzen ‐>
keine Auffrischung verbrauchter Ressourcen
Sparsamer
p Umgang
g g mit mentaler Energie;
g ; Planungg
Ressourcenaufbau durch Training
Glukosezufuhr im Blutkreislauf: korrigiert Ressourcenverlust durch
Energiezufuhr/ Ersetzen verbrauchter Energie
‐> Ressourcenschonung; Ressourcenaufbau; Energiezufuhr
Baumeister et al. 2007
© B. Schulze 2011
Damit es nicht zu Burnout kommt…
259/24/2011
Was tun?
Möglichkeiten
Ursachen & Prävention /
aufrechterhaltende I t
Inter-
Bedingungen vention
Person Arbeit Person Arbeit
Familie Gesellschaft Familie Gesellschaft
Burnout
Arbeitsengagement
nach Geyerhofer 2009
© B. Schulze 2011
System: Betriebliches Gesundheitsmanagement:
neue Antworten gefordert
Innovative Lösungswege
Das obere Management setzt sich mit den Schattenseiten der
produktivitätssteigernden Steuerungsformen auseinander und
gibt Rückendeckung für innovative BGM‐Massnahmen.
Über Qualifizierungsmassnahmen Mitarbeitenden und Führungs‐
kräfte in die Läge versetzen, die Veränderungen im Unternehmen
zu begreifen und bei unerwünschten Nebenwirkungen gemeinsam
gegenzusteuern.
Unternehmerische Stolpersteine bei Zielerreichung sowie
„Übercontrolling“ beseitigen.
Zuverlässige Frühwarnsysteme aufbauen und geschützte
Kommunikationsräume bieten.
Gesundheit im Steuerungssystem berücksichtigen, d.h. im Kennzahlen‐
system reflektieren (z.B. Work‐Life‐Balance als Leistungskriterium;
Möglichkeit einer wiederkehrenden Verständigung über Zielerreichung).
nach Krause et al. 2009
© B. Schulze 2011
269/24/2011
Individum: Work‐Life‐Balance
Leistungswelt Gegenwelt
ergebnisorientiert prozessorientiert
fremdbestimmt selbstbestimmt
(zweck-)rational lust-, emotionsbetont
Zeitvorgabe Musse
Verpflichtung Freiwilligkeit
häufig “kopflastig” sinnes-, körperbetont
komplexe Tätigkeiten einfache Tätigkeiten
Wettbewerb Geselligkeit, Intimität
© B. Schulze 2011
Energieerhaltungssatz
„Die Gesamtenergie in einem abgeschlossenen System bleibt konstant.“
• d.h.
• die Gesamtenergie eines abgeschlossenen Systems ändert sich nicht mit der
Zeit.
•
• Zwar kann Energie zwischen verschiedenen Energieformen umgewandelt
werden, beispielsweise von Bewegungsenergie in Wärme.
• Es ist jedoch nicht möglich, innerhalb eines abgeschlossenen Systems
Energie zu erzeugen oder zu vernichten: Die Energie ist eine
Erhaltungsgrösse.
• Energie kann nicht aus dem Nichts entstehen und nicht in dieses
verschwinden.
Julius Robert von Mayer 1842; Hermann von Helmholtz 1847
© B. Schulze 2011
279/24/2011
Erholung und Trainingseffekt
Nach dem Trainung:
Körper versucht, Energie-
speicher schnellstmöglich
wieder
i d aufzufüllen.
f füll
Als optimale Vorbereitung auf
nächstes Training: Steigerung
der Leistungsfähigkeit über das
Ausgangsniveau hinaus ->
Superkompensation, d.h. nach
einer gewissen Erholungszeit
ist man etwas leistungsfähiger.
leistungsfähiger
Setzt man nach der Erholung
einen neuen Trainingsreiz,
baut man langfristig seine
Aus: Rudin, Care 2/2010 Leistungsfähigkeit aus.
© B. Schulze 2011
Zeitmanagement: Ansätze
Effizienz vs
vs. Effektivität
= die vorgegebene Aufgabe = die richtige Aufgabe
richtig lösen lösen
„für Anfänger“ „für Fortgeschrittene“
Stress Stress
© B. Schulze 2011
289/24/2011
Selbstwirksamkeit
„Egal ob Du denkst Du kannst es oder
Du kannst es nicht – Du behältst meistens recht
recht.“
Henry Ford
© B. Schulze 2011
Quellen der Selbstwirksamkeit
1) Erfolgserlebnisse, z.B. positive Erfahrungen in der
Vergangenheit
2) Erlebnisse durch Beobachtung, z.B.: Wie löst jemand,
Bedeutung
den man bewundert, schwierige Situationen?
3) Überzeugung durch andere, z.B. durch hilfreiches
Feedback, Mentoring oder Unterstützung
4) Unser Körper und unsere Gefühle
58 © B. Schulze 2011
299/24/2011
Vertrauen und Gelassenheit
Gott gebe mir die Gelassenheit,
Dinge hinzunehmen, die ich nicht ändern kann,
den Mut, Dinge zu ändern, die ich ändern kann,
und die Weisheit, das eine vom anderen zu
unterscheiden.
Reinhold Niebuhr 1926
© B. Schulze 2011
Was schützt vor Burnout?
Studie bei Norwegischen Ärzten
1) Unterstützung
U t tüt von K
Kollegen
ll und
dVVorgesetzten
tt
2) Gestaltungsfreiraum und Kontrolle bei der Arbeit
3) Kinder zu haben
Höheres Stressniveau aufgrund Doppelbelastung Beruf‐
privat, aber signifikant niedrigere Burnout‐Raten als bei
privat
KollegInnen ohne Kinder
Protektive Wirkung steigt mit Anzahl der Kinder
Røvik et al. 2007
© B. Schulze 2011
309/24/2011
Mike Horn: 2006 Polar Night Expedition
What made you pull it through?
„Looking at my skis with pictures
my daughters Annika and Jessica
drew...“
http://www mikehornnorthpole com/
http://www.mikehornnorthpole.com/
© B. Schulze 2011
Energieeffizienz: psychologisch betrachtet
Energiebezogenes Verhalten ist ein klassisches „Nebenfolgeproblem“*:
• Wir wollen die Energiedienstleitung, nicht den Energieverbrauch.
• Wir wollen Leistung, Erfolg und Spass, nicht die Erschöpfung.
• Burnout = „nicht beabsichtigte Nebenfolge“
Gute Absicht heisst noch nicht grosse Wirkung:
• Intention zum Sparen Umweltsignifikantes Verhalten
• Streben nach Work‐Life‐Balance Verhaltensänderung
• Zum Handeln brauchen wir Anreize,
Anreize Ressourcen,
Ressourcen und
handlungsförderliche Rahmenbedingungen.
*Dr. Klaus Wortmann, Ringvorlesung Energie ETH Zürich am 25.09.08
© B. Schulze 2011
319/24/2011
Kleines 1x1 gegen Burnout
Regelmässig für Erholung sorgen: Pausen, Bewegung,
Entspannung
Im „Prioritätendschungel“ konsequent eigene Prioritäten
setzen, vertreten und leben: Effektivität statt Effizienz
Bewusst Ausgleich suchen: Arbeitsbelastungen gezielt
kompensieren, z.B. Kopf‐ vs. Handarbeit; Stabilität im Privaten
bei berufl. Veränderungen
Soziale Kontakte pflegen: praktische und emotionale
Unterstützung; sich aufgehoben fühlen.
Abschalten um abzuschalten: Handy‐ und E‐Mail‐freie Zeiten
für persönliche „Quality Time“
Konzentration aufs Wesentliche: Eigenen Einfluss nutzen,
sonst Gelassenheit & Vertrauen; die kleinen Dinge
geniessen, die Sinne nutzen, um Sinn zu stiften
© B. Schulze 2011
Alltagstransfer
»Es gibt nichts Gutes / außer: Man tut es.« - Erich Kästner
» Auch die längste Reise
beginnt mit dem ersten
Anheben des Fusses. «
Laotse, 6. Jh. V. Chr.
© B. Schulze 2011
329/24/2011
Fazit
„Some of the (current) policies threaten the very survival of the
human race. They can be changed. But we must act now." *
„The time has come for a marriage of economy and ecology.“*
(*„Our common future“ – Brundtland Report 1987)
Arbeitswelt heute:
Has the time come for a marriage of economy and psychology?
Do we need a new energy debate in the face of economic crisis?
© B. Schulze 2011
339/24/2011
Herzlichen Dank!
beate.schulze@bli.uzh.ch
www.burnoutexperts.ch
© B. Schulze 2011
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