Diversity and Inclusion Management in der Schweiz 2020 - Eine empirische Studie unter spezieller Berücksichtigung der Dimension sexuelle ...
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Diversity and Inclusion Management in der Schweiz 2020 Eine empirische Studie unter spezieller Berücksichtigung der Dimension sexuelle Orientierung, Geschlechtsidentität und -ausdruck (LGBTIQ*)
Impressum 1. Auflage, Januar 2021 Diversity and Inclusion Management in der Schweiz 2020 – eine empirische Studie unter spezieller Berücksichtigung der Dimension sexuelle Orientierung, Geschlechtsidentität und -ausdruck (LGBTIQ*) Konzept und Realisierung: Prof. Dr. Andrea Gurtner Inhalt und Texte: Lena Scheidegger und Linda Rhyn Gestaltung und Realisation: Etage Est GmbH – Visuelle Kommunikation, Bern Titelbild: iStock Nutzungsrechte: Alle veröffentlichten Daten und Beiträge sind urheberrechtlich geschützt. Das gilt auch gegenüber Datenbanken und ähnlichen Einrichtungen. Die Reproduktion, ganz oder in Auszügen, durch Nachdruck oder andere Vervielfältigungsverfahren bedarf der vorherigen schriftlichen Zustimmung der Berner Fachhochschule. Alle übrigen Rechte bleiben vorbehalten. Abdruckanfragen richten Sie bitte an die Berner Fachhochschule. Herausgeben von: Prof. Dr. Andrea Gurtner, Berner Fachhochschule, Wirtschaft, Institut New Work, Brückenstrasse 73, 3005 Bern, T direkt +41 31 848 34 60, T Zentrale +41 31 848 34 00, andrea.gurtner@bfh.ch, wirtschaft.bfh.ch
Management Summary
Diversity and Inklusion Management steht für den strategischen Umgang mit 3
der Vielfalt und Heterogenität von Mitarbeitenden. Ein ganzheitliches Diversity
and Inclusion Management, das neben Alter, Geschlecht, Nationalität, kultu
relle und soziale Herkunft, Hautfarbe, oder geistige und körperliche Fähigkeiten
auch die Dimension sexuelle Orientierung, Geschlechtsidentität und -ausdruck
umfasst, wird zunehmend als Wettbewerbsvorteil auf dem Arbeitsmarkt anerkannt.
Die Berücksichtigung der Vielfaltsdimension sexuelle Die vorliegende Studie stellt Resultate zum Diversity
Orientierung, Geschlechtsidentität und -ausdruck and Inclusion Management in der Schweiz mit
signalisiert eine hohe Wertschätzung von individueller Fokus auf die Dimension sexuelle Orientierung, Ge-
Vielfalt und wirkt als Katalysator innerhalb eines schlechtsidentität und -ausdruck vor und formu-
starken Diversity and Inclusion Managements. Eine liert Vorschläge für eine nachhaltige Verankerung die-
offene und inklusive Organisationskultur ermög- ser Dimension in der Unternehmenspraxis im
licht Mitarbeitenden Sinn und Erfüllung in Ihrer Arbeit Rahmen eines systematischen von Diversity and Inclu
zu finden und ihr volles Potential einzubringen. sion Managements.
Bei der ersten Befragung zum Thema Diversity and In der Schweiz ist auch in grossen Unternehmen und
Inclusion im Jahr 2017 zeigt sich, dass die Dimension Organisationen Diversity and Inclusion Manage-
sexuelle Orientierung, Geschlechtsidentität und ment (noch?) nicht selbstverständlich. Das zeigt sich
-ausdruck bei Schweizer Unternehmen eine eher sel- einerseits in der Schwierigkeit, entsprechende
ten betrachtete Vielfaltsdimension darstellt. Organisationen für Befragungen zu gewinnen, anderer-
seits auch dadurch, dass die befragten Organisatio-
Wie steht es also im Jahr 2020 um das Diversity and nen sehr unterschiedliche Begriffe verwenden. Ent-
Inclusion Management und im speziellen um die sprechend vielfältig sind auch die jeweiligen Kon
Inklusion von lesbischen, schwulen, bisexuellen, zepte und Massnahmen. Während rund zwei Drittel der
trans* und intergeschlechtlichen Menschen bei befragten Unternehmen und Organisationen ein
Schweizer Arbeitgebenden? abgestimmtes Gesamtkonzept entwickelt haben, sind
andere erst auf dem Weg dazu oder verstehen Inklu
Im Frühjahr 2020 wurden zum zweiten Mal die sion als implizit in ihrer Unternehmenskultur veran-
500 umsatzstärksten Schweizer Unternehmen, alle kert. «Keinen Unterschied zwischen einzelnen Grup-
Kantonsverwaltungen, die Bundesverwaltung pen zu machen» birgt allerdings die Gefahr, spezifische
sowie Fachhochschulen und Universitäten für die Benachteiligungen oder Bedürfnisse einzelner Grup-
Teilnahme an der Diversity and Inclusion Befra- pen oder Menschen nicht zu erkennen. Wo Massnah-
gung kontaktiert. Berücksichtigt wurden Unternehmen men implementiert werden, sind die am häufigsten
und Organisationen mit mehr als 200 Mitarbeiten- berücksichtigten Diversity-Dimensionen Geschlecht,
den und Sitz in der Deutschschweiz oder der Roman- Behinderung und Alter. Sexuelle Orientierung
die. Bedingung zur Teilnahme war, dass die Unter und Geschlechtsidentität werden von 24 der 38 be
nehmen und Organisationen über ein Diversity and fragten Organisationen explizit berücksichtigt.
Inclusion Management verfügen oder zumindest Diese Organisationen verfügen eher über ein professi-
Massnahmen in diesem Bereich implementiert haben. onelles Diversity and Inclusion Management und
gehen auch eher davon aus, dass Unternehmen mit
Der Lockdown aufgrund der Corona-Pandemie fiel entsprechenden Konzepten und Massnahmen wirt-
mitten in die Befragung. Die HR-Abteilungen waren schaftlich erfolgreicher sind.
stark durch deren Bewältigung gefordert. Umso
erfreulicher ist es, dass trotzdem 38 Unternehmen und
Organisationen aus unterschiedlichen Branchen und
Regionen an der Studie teilgenommen und im Rahmen
von standardisierten telefonischen Interviews detail-
lierte Fragen zu ihrem Diversity and Inclusion Manage-
ment beantwortet haben.
Inhaltsverzeichnis
4 3 Management Summary
5 Vorwort
6 Begrifflichkeiten
8 Die Studie Diversity and Inclusion Management in der Schweiz 2020
12 Resultate
12
Welche Begriffe werden von den befragten Organisationen für das Diversity
and Inclusion Management verwendet?
13 Wie gehen die Unternehmen mit der Vielfalt ihrer Mitarbeitenden um?
13
Welche Dimensionen des Diversity and Inclusion Managements werden
aktuell in den Organisationen berücksichtigt?
15 Wie ist das Diversity and Inclusion Management in der Organisation verankert?
17 In welcher Form kommen Diversity and Inclusion Instrumente zum Einsatz?
19 Welche Relevanz hat Diversity and Inclusion Management für die befragten O rganisationen?
21
Welche Bedeutung weisen die befragten Organisationen der Kerndimension
sexuelle Orientierung und Geschlechtsidentitätzu?
14 Bern – Stadt der Beteiligung und der Vielfalt
16 L’égalité est une des priorités de l’Université de Genève
20 Luzerner Kantonalbank AG – führend, persönlich, solide Diversität leben!
27 Diversity-Board setzt sich für Vielfalt in der SRG ein
29 Der Unterschied ist: Wir machen keinen. Die Swiss Diversity Initiative bei Schindler
31 Schlussfolgerung
32 Vorschläge von konkreten Massnahmen
35 Literatur
35 Institut New Work, Berner Fachhochschule, Wirtschaft
36 Interviewte Unternehmen
Vorwort
Gerne präsentieren wir Ihnen die Ergebnisse der Diese Studie gibt Ihnen darauf Antworten. Eines kann 5
zweiten empirischen Studie zum Stand des Diversity allerdings bereits gesagt werden: Im Vergleich zum
and Inclusion Managements in der Deutschschweiz Jahr 2017 wird der Dimension sexuelle Orientierung,
und neu auch in der Romandie mit besonderer Berück- Geschlechtsidentität und -ausdruck in Schweizer
sichtigung der Dimension sexuelle Orientierung, Organisationen mittlerweile mehr Aufmerksamkeit
Geschlechtsidentität und -ausdruck. Warum legen geschenkt.
wir den Fokus auf diese Dimension? In den ver
gangenen drei Jahren haben auf gesellschaftlicher Mit dem vorliegenden Bericht möchten wir allen be-
und p olitischer Ebene die Inklusion und Siche- fragten Expert*innen für Diversity and Inclusion
rung gleicher Rechte von homosexuellen und trans* für ihre Bereitschaft zur Teilnahme an dieser Studie
Menschen g rosse Beachtung gefunden und zu viel danken. Sie haben sich die Zeit genommen, um
fältigen Diskussionen in Öffentlichkeit und Medien uns einen vertieften Einblick in ihre Unternehmens
geführt. Im K ontext von Digitalisierung und Auto praxis zu gewähren. Ihre vielfältigen Antworten
matisierung s tellen Unternehmen und Organisationen und detaillierten Schilderungen ermöglichen nicht
fest, dass einer vielfältigen und innovativen Beleg- nur eine Beschreibung des Status quo, sondern ani
schaft eine Schlüsselrolle zukommt und präsentieren mieren und motivieren hoffentlich auch weitere Orga-
sich über eine wertschätzende, offene und inklu nisationen eigene Massnahmen zu implementieren.
sive Unternehmenskultur als attraktive Arbeitgebende. Ein besonderer Dank gebührt auch denjenigen Unter-
Junge, (hoch)-qualifizierte und -motivierte Arbeit nehmen und Organisationen, die uns ihren Umgang
nehmende stellen hohe Ansprüche und achten auf mit der Vielfalt und Heterogenität ihrer Mitarbeitenden
entsprechende Signale von Unternehmen und in einem eigenen Porträt vorstellen. Danken möchte
Organisationen. Die Nachfrage von Unternehmen und ich insbesondere Lena Scheidegger. Ohne ihre umsich-
Organisationen nach einer Auszeichnung mit den tige Planung und Durchführung der Interviews,
neu lancierten Swiss LGBTI-Label zeigt, dass die unterstützt durch Linda Rhyn, wäre diese Studie nicht
positive Signalwirkung, die von inklusiven Mass zustande gekommen
nahmen im Bereich sexuelle Orientierung, Geschlecht-
sidentität und -ausdruck zunehmend Beachtung Bern, 12. November 2020
findet. Im Zeitalter von sozialen Medien und Bewer-
tungsplattformen zählen bei der Stellensuche aller-
dings nicht Lippenbekenntnisse, sondern Taten und
Erfahrungsberichte.
Wie steht es also drei Jahre nach der ersten Durchfüh-
rung der Befragung um das Diversity and Inclusion
Management und im speziellen um die Inklusion von
lesbischen, schwulen, bisexuellen, trans* und inter
geschlechtliche Menschen bei Schweizer Arbeitgeben-
den?
Prof. Dr. Andrea Gurtner
Institut New Work der BFH Wirtschaft
andrea.gurtner@bfh.chBegrifflichkeiten
6 Nachfolgend werden die für die Studie relevanten theoretischen Begriffe erläutert.
Hierzu wird zuerst auf das übergeordnete Thema Diversität eingegangen, gefolgt
von der Erläuterung des Inklusionsbegriffs. Schliesslich wird die im vorliegenden
Bericht fokussierte Diversity-Dimension «LGBTIQ*» beschrieben.
Diversität
Diversität (engl. Diversity; auch im deutschen Sprach- Merkmale wie Alter, Geschlecht oder Behinderung sind
raum wird oft der englische Begriff verwendet) wird keine objektiven Gegebenheiten, sondern kulturelle
auf zahlreiche Arten definiert und umfasst im weites- Konstrukte. Als unsichtbar gelten die Diversity-Merk-
ten Sinne Merkmale von Gruppen wie bspw. Migrati- male Religion sowie sexuelle Orientierung, Ge
onshintergrund, Geschlecht, ethnische Zugehörigkeit, schlechtsidentität und -ausdruck. Neben den sichtbaren
Alter, Religion, sexuelle Orientierung, Geschlechts und unsichtbaren Merkmalen kann Diversity in vier
identität und -ausdruck, Persönlichkeit, Sprache, Ebenen eingeteilt werden (vgl. Abbildung 1). Die inter-
Bildung, körperliches Aussehen, Lebensstil usw. nen Dimensionen werden als sechs Kerndimensionen
(Itam & Bagali 2018). Nach Gardenswartz und Rowe von Diversity bezeichnet. Im organisationalen Kontext
(1996) wird zwischen sichtbaren und unsichtbaren steht Diversity für die Betrachtung der Vielfalt der
Diversity-Merkmalen unterschieden. Auch sichtbare Mitarbeitenden (Wodrack 2014).
Organisationale Dimensionen
Funktion, Arbeitsinhalte, Externe Dimensionen
Abteilung, Arbeitsort, Arbeitsfeld, Ausbildung, Berufserfahrung,
Managementstatus, Einkommen, Wohnort, Familien-
Gewerkschaftszugehörigkeit stand, Elternschaft, Gewohnheiten
Persönlichkeit
Interne Dimensionen
Alter, Geschlecht, k ulturelle
Herkunft, Religion,
sexuelle Orientierung/
Geschlechtsidentität,
Behinderung
Abbildung 1: Vier Ebenen nach Gardenswartz und Rowe (1996).
Inklusion
Inklusion (engl. Inclusion; auch im deutschen Sprach- einbeziehen aller Individuen. Das heisst, im Rahmen
raum wird oft der englische Begriff verwendet) be- der Inklusion sollen die strukturellen und sozialen
schreibt eine Umwelt oder Gesellschaft, in der jeder Bedingungen in Organisationen so gestaltet werden,
Mensch – unabhängig von Diversity-Merkmalen – dass sie allen Mitarbeitenden eine optimale Ent
akzeptiert wird und selbstbestimmt sowie gleichbe- wicklung und Entfaltung ermöglichen (Wondrak 2014).
rechtigt am gesellschaftlichen Leben teilhaben
kann. Wohingegen Diversity-Konzepte allgemein den
Umgang mit der Vielfalt der Personen in einer
Organisation beschreiben, bezieht sich das Konzept
der Inklusion konkret auf ein konstruktives MitDiversity and Inclusion Management 7
Wirtschaftliche und gesellschaftliche Trends verändern – Die diskriminierungsfreie Zusammenarbeit sowie
die Arbeitswelt. Die Berücksichtigung von gesellschaft- die Chancengleichheit führen zu erhöhtem Commit-
lichen Entwicklungen durch entsprechende Massnah- ment und grösserer Arbeitszufriedenheit, einer
men ermöglicht einem Unternehmen, sich im Wettbe- motivierten Belegschaft sowie einer offeneren Un-
werb um qualifiziertes Personal zu positionieren. ternehmenskultur.
Diversity and Inclusion Management zeigt Wege auf, – Das Marketing kann zielgruppenspezifischer gestal-
wie ein Unternehmen auf bestimmte Trends reagie- tet werden, womit neue Märkte und andere Ziel
ren und diese optimal nutzen kann (Charta der Vielfalt gruppen erreicht und die generelle Wettbewerbs
2020). Aufgabe des Diversity and Inclusion Manage- fähigkeit erhöht werden.
ments ist die Entwicklung einer inklusiven Kultur, in – Wirtschaftlichkeit und Leistungsfähigkeit des Unter-
welcher den Mitarbeitenden in ihrer Vielfalt und Ein nehmens werden verbessert.
zigartigkeit Wertschätzung entgegengebracht wird und
dies als Vorteil im Wettbewerb um die besten Talente Ein ganzheitliches Diversity and Inclusion Management
wahrgenommen wird. Folgende Vorteile von Diversity berücksichtigt alle sechs Kerndimensionen und ver-
and Inclusion Management können genannt werden fügt über entsprechende Instrumente und Prozesse.
(Charta der Vielfalt 2020): Der Erfolgsbeitrag von Diversity and Inclusion wird
– Indem ein Unternehmen Offenheit und Wertschät- beeinflusst von der Anerkennung, die das Thema im
zung von einer vielfältigen Belegschaft fördert, Unternehmen erfährt, der Kreativität der Mitarbei
steigert es seine Attraktivität auf dem Arbeitsmarkt tenden, dem Engagement der Strategieverantwortli-
und zieht Talente an. chen und der Eignung der Instrumente (Kinne 2016).
– Durch heterogene Teams verfügt das Unternehmen
über eine höhere Kreativität, Innovationskraft und
ein grösseres Potential für Problemlösungen.
LGBTIQ*
Die Diversity-Dimension sexuelle Orientierung, Sexuelle Orientierung beschreibt, auf welches Ge-
Geschlechtsidentität und -ausdruck und Geschlechts- schlecht des Gegenübers sich die emotionalen
merkmale umfasst eine Gruppe von Personen, und sexuellen Wünsche richten. Geschlechtsidentität
deren sexuelle Orientierung, Geschlechtsidentität und und -ausdruck bezieht sich auf das Bewusstsein
-ausdruck oder körperliche Geschlechtsmerkmale der geschlechtlichen Zugehörigkeit als weiblich, männ-
sich von derjenigen der Mehrheit der Bevölkerung lich oder nonbinär, das mit dem körperlichen Ge-
unterscheiden. Der Begriff LGBTIQ* kommt aus schlecht identisch oder nicht identisch sein kann. Als
dem englischen Sprachraum und ist ein Akronym für intergeschlechtlich bezeichnen sich Menschen,
lesbian, gay, bisexual, transgender, intergender die mit uneindeutigen oder atypischen körperlichen
und queer (Deutsch lesbisch, schwul, bisexuell, trans- Geschlechtsmerkmalen geboren wurden (Eisner &
gender, intergeschlechtlich und queer). Das Gender- Hässler 2019). Die adäquate Berücksichtigung dieser
sternchen * öffnet das Akronym für weitere Identitäten. Heterogenität, ohne stereotype Zuschreibungen
fortzuschreiben, ist eine der Herausforderungen eines
integrativen Diversity and Inclusion Managements.Die Studie Diversity and Inclusion Management
in der Schweiz 2020
8 In erster Linie folgt die Beschreibung der Ziele, des methodischen Vorgehens
sowie der teilnehmenden Organisationen der Untersuchung 2020. Insge-
samt wurden 518 Organisationen für die Teilnahme an der Studie angefragt.
Unternehmen und Organisationen, die über kein Diversity and Inclusion
Management verfügen, wurden einzig nach den Gründen dafür befragt. Diese
werden im Anschluss an die teilnehmenden Organisationen beschrieben.
Ziele
Diversity and Inclusion Management motiviert Unter- Befragung in regelmässigen Abständen durchzuführen.
nehmen und Verwaltungen, verantwortungsvoll mit der So können die Veränderungen des Diversity and
Vielfalt an Menschen und Eigenschaften umzugehen Inclusion-Engagements von Organisationen in der
und ermöglicht, sich als attraktive*r Arbeitgeber*in zu Deutschschweiz und der Romandie im Zeitverlauf
positionieren. Die vorliegende Studie wurde vom festgestellt und die Hintergründe dafür ermittelt wer-
Institut New Work der Berner Fachhochschule Wirt- den. Zudem kann eruiert werden, ob die Wirkung
schaft durchgeführt. Sie lehnt sich eng an die Studie der angewandten Massnahmen intern überprüft wird.
«Diversity Management in der Schweiz 2017» an. Das Die Studie ermöglicht einen Überblick über den
Ziel der Untersuchung ist es, den Entwicklungs- aktuellen Stand des Diversity and Inclusion Manage-
stand der verschiedenen Dimensionen des Diversity ments in der Schweiz und zeigt Unternehmen und
and Inclusion Managements in der deutsch- und Verwaltungen Handlungsfelder auf zur Entwicklung
französischsprachigen Schweizer Arbeitswelt zu erfas- oder zum Ausbau eines ganzheitlichen Diversity
sen. Weiter soll der Stellenwert ermittelt werden, and Inclusion Managements unter besonderer Berück-
den die Dimension sexuelle Orientierung, Geschlecht- sichtigung der Kerndimension sexuelle Orientierung,
sidentität und -ausdruck (LGBTIQ*) in der Personal Geschlechtsidentität und -ausdruck.
politik einnimmt. Das langfristige Ziel ist es, diese
Methode
Für die Studie wurden die 500 umsatzstärksten Die Interviews wurden mit Hilfe eines standardisierten
Schweizer Unternehmen berücksichtigt (vgl. Bisnode Fragebogens telefonisch durchgeführt. Befragt
Top 500) alle Kantonsverwaltungen, die Bundes wurde die jeweils verantwortliche Person für HR/
verwaltung, Fachhochschulen und Universitäten. Die Diversity (Expert*innen für Diversity and Inclusi-
Universitäts- und Kantonsspitäler sowie Reiseunter- on). Mit Hilfe des bereits zugesandten Fragebogens
nehmen wurden wegen der Coronakrise und deren Aus- konnten allfällige Fragen direkt geklärt werden.
wirkungen nicht angefragt. Es wurden nur Organi
sationen der deutsch- und französischsprachigen Regi- Da es sich um eine Replikationsstudie, der im Jahr
onen der Schweiz mit mehr als 200 Mitarbeitenden 2017 durchgeführten Studie handelt, stützten sich die
berücksichtigt. Insgesamt wurden 518 Organisationen gestellten Fragen auf den 2017 verwendeten Frage
identifiziert. bogen. Neben der Beantwortung der standardisierten
Fragen erlaubte es das Telefoninterview auch
Die ausgewählten Organisationen wurden telefonisch spontane Äusserungen und Ausführungen der befrag-
und per E-Mail kontaktiert und über die Rahmenbedin- ten Expert*innen zu notieren und dadurch zusätzli-
gungen der Studie informiert. Falls die Bereitschaft che Informationen zu erhalten.
zur Teilnahme vorhanden war, wurde ein Befragungs-
termin vereinbart und ein provisorischer Fragebo-
gen zur Vorbereitung per Mail zugesandt.Teilnehmende Organisationen 9
Insgesamt wurden 518 Organisationen kontaktiert. fanden. Die ersten Anfragen im März wurden aufgrund
Nach dem Erstkontakt waren insgesamt 38 (7.3 %) des Lockdowns Mitte März unterbrochen, da in
Organisationen bereit an der Studie teilzunehmen. diversen Unternehmen die Prioritäten auf dem Krisen
Nicht an der Studie teilgenommen haben 480 (92.7 %) management lagen.
der angefragten Organisationen. Mitverantwortlich
für den geringen Rücklauf ist sicherlich auch die Die befragten Unternehmen bilden eine grosse Vielfalt
Coronakrise. Viele Unternehmen und insbesondere an Branchen ab. Die an der Befragung am stärksten
deren HR-Abteilungen hatten andere Prioritäten. vertretene Branche stellt die Bildung/Forschung mit
insgesamt 7 teilnehmenden Institutionen dar, ge-
Die Befragungen wurden in zwei Zeiträumen durchge- folgt von Unternehmen aus dem Energiesektor und
führt, wobei die Anfragen im März und Mai 2020 Banken, sowie den öffentlichen Verwaltungen
und die Interviews in den April und Juni 2020 statt (vgl. Abbildung 2).
7
Bahnen/Öffentlicher Verkehr
0
28
Bank
6
24
Bildung / Forschung
7
21
Chemie / Medizin / Pharmazie
1
44
Computer / Informatik
2
29
Detailhandel
1
Elektronik / Technik 57
1
24
Energie
6
Gastgewerbe / Catering / 10
Hotellerie 0
Gesundheitswesen 1
0
Grosshandel 56
0
Industrie / Lebensmittel 5
0
108
Industrie / Logistik
5
Industrie / Nahrungsmittel 20
0
Mischkonzern 16
0
Öffentliche Verwaltung 28
5
Sonstige Dienstleistung 22
3
Transport / Öffentlicher Verkehr 12
0
Unternehmensberatung / 6
Wirtschaftsprüfung 1
0 25 50 75 100
Anzahl Organisationen nach Branche (n=518) Anzahl Organisationen nach Branche die teilgenommen haben (n=38)
Abbildung 2: Angefragte und teilnehmende Unternehmen nach Branche.10 Was sind die Gründe für das Fehlen eines Diversity and Inclusion Managements
bei nicht teilnehmenden Unternehmen und Organisationen?
Falls Unternehmen und Organisationen kontaktiert Drittel konnte zu der Frage nach den Gründen für das
wurden, aber nicht an der Studie teilnahmen wurden Fehlen eines Diversity and Inclusion Managements
die Gründe dafür notiert. Der häufigste Grund war keine Angaben machen. Etwa 20 % gaben an, keine
die fehlende Rückmeldung trotz mehrmaliger Anfrage Ressourcen für die Erarbeitung eines Diversity and
über Telefon oder Email. Folgende Gründe wurden Inclusion Managements zu haben. Hier haben einige
notiert: Organisationen die Coronakrise als mitverantwort-
– 66.8 % gaben keine Rückmeldung (trotz teilweiser lich für die fehlenden Ressourcen erwähnt. Von den
mehrmaliger Anfrage) circa 16 % der Organisationen, die keinen Bedarf für
– 13.3 % hatten keine Zeit oder kein Interesse ein Diversity and Inclusion Management sehen, wurde
– 10.6 % verfügen über kein DiM von den Kontaktpersonen oft angegeben, dass alle
– 2 % regeln das DiM über eine Zentrale im Ausland Mitarbeitenden im Unternehmen tolerant seien und
deshalb kein entsprechendes Management not
Von den 480 nicht teilnehmenden Organisationen wendig ist. Die restlichen Organisationen sind aktuell
gaben 11.4 % an, dass sie über kein Diversity and an der Bearbeitung oder planen die Einführung
Inclusion Management verfügen. Sie konnten nicht an eines Diversity and Inclusion Management in naher
der Studie teilnehmen. Hingegen wurden sie nach Zukunft (vgl. Abbildung 3).
den Gründen für ein fehlendes DiM befragt. Rund ein
Ist in Bearbeitung
7.3 %
Weiss nicht/keine Angaben
32.7 % Noch nicht in Bearbeitung
21.8 %
Kein Bedarf Keine Ressourcen
16.4 % 21.8 %
n=55
Abbildung 3: Gründe für kein Diversity and Inclusion Management.11
Resultate
12 Die nachfolgenden Resultate basieren auf der detaillierten Befragung der 38 teil
nehmenden Organisationen. Dank der Telefonbefragung hatten die interviewten
Expert*innen für Diversity and Inlusion im Rahmen von offenen Fragen je-
weils die Möglichkeit, nebst den vorgegebenen Antworten, Themen zu ergänzen
bzw. auszuführen. Diese Aussagen sind jeweils als Zitate oder Aufzählungen
im Text eingefügt.
Welche Begriffe werden von den befragten Organisationen für das D
iversity
and Inclusion Management verwendet?
Gefragt wurde, welche Begriffe die Organisationen den Unternehmen die Begriffe «Diversity and
verwenden, um den Umgang mit diversen Mitarbeiten- Inclusion», «Chancengleichheit» und «Diversity
dengruppen zu beschreiben. Am meisten werden von Management» verwendet (vgl. Abbildung 4).
Diversity and Inclusion 34 %
Chancengleichheit 34 %
Diversity Management 34 %
Gleichstellungsmanagement 18 %
Vielfalt 18 %
Diversity and Inclusion Management 11 %
Interkultureller Austausch 5%
Workplace Diversity 5%
Interkulturelle Personalpolitik 3%
Personelle Vielfalt 3%
Managing Diversity 0%
n=38
Abbildung 4: Begrifflichkeiten für Umgang mit diversen Mitarbeitendengruppen.
Auffällig ist, dass knapp die Hälfte (47 %) der Unter- – Diversity und Gleichstellung
nehmen zusätzlich zu den abgefragten Begriffen – Égalité et diversité
noch diverse andere Begriffe für die Beschreibung – Fachstelle Gleichstellung und Diversity
der Mitarbeitendenvielfalt verwenden, wie bspw: – Gender diversity
– Diversität und Chancengleichheit – Gibt noch keinen offiziellen Namen, Diversity &
– Diversity and Gender Inclusion wäre aber dann in Zukunft eine Idee
– Diversity Board – Mixité & Inclusion (ou Mixité & Diversité)Wie gehen die Unternehmen mit der Vielfalt ihrer Mitarbeitenden um? 13
Aus der offenen Frage, wie die Unternehmen mit der Andere Unternehmen haben konkrete Strukturen
Vielfalt der Mitarbeitenden umgehen, wird deut- geschaffen:
lich, dass sich viele Unternehmen zwar mit der Thema-
tik auseinandersetzen, das Verständnis von einem «Wir verfügen über eine Diversity-Policy und diese ist
umfassenden Diversity and Inclusion Management je- fixer Bestandteil unserer Organisation. Vertretungen
doch variiert. Sowohl die Verwendung der Begriffe sind auf allen Ebenen vorhanden und Zuständigkeiten
als auch die inhaltliche Auseinandersetzung mit Diver- sind klar definiert. Dank der vorhandenen Struktur
sity and Inclusion Management ist je nach Unter ist es einfacher geeignete Massnahmen zu implemen-
nehmen sehr unterschiedlich. Einige Unternehmen tieren. Die starke Linie zur Personalabteilung und
sehen die Thematik in ihrer Kultur verankert, -entwicklung ist für die Umsetzung besagter Massnah-
ohne dies explizit zu formulieren: men förderlich».
« Il n’y a aucun besoin de matérialiser la chose. La
thématique fait partie de notre vie profession
nelle. Nous ne faisons aucune différence avec les diffé-
rents groupes de personnes. Aucun programme
n’est mis en place ».
Welche Dimensionen des Diversity and Inclusion Managements werden
aktuell in den Organisationen berücksichtigt?
Bei dieser Frage ging es darum, herauszufinden, wel- lter. Interessant ist, dass die Gender-Thematik (Ge-
A
che der Diversity-Dimensionen (vgl. Abbildung 5) schlecht) mittlerweile von allen Unternehmen berück-
die Unternehmen im Rahmen des Diversity and Inclu- sichtigt wird (vgl. Abbildung 5). Als zusätzliche
sion Managements einbeziehen. Die am häufigsten Dimensionen wurden teilweise auch «Kompetenzen»
von den Organisationen berücksichtigten Diversity- und «Bildungshintergrund» genannt.
Dimensionen sind Geschlecht, Behinderung und
Geschlecht 100 %
Behinderung 81.6 % 18.4 %
Alter 81.6 % 13.2 % 5.3 %
Sexuelle Orientierung /
Geschlechtsidentität 63.2 % 34.2 % 2.6 %
Migrationshintergrund /
63.2 % 34.2 % 2.6 %
Ethnische Herkunft
Unterschiedliche Sprachen 55.3 % 42.1 % 2.6 %
Religion / Weltanschauung 36.8 % 55.3 % 5.3 %2.6 %
0% 20 % 40 % 60 % 80 % 100 %
Ja Nein Nein, aber planen wir zu bearbeiten Weiss nicht
(Mehrfachantworten möglich)
Abbildung 5: Berücksichtigte Dimensionen im Diversity and Inclusion Management.14 Bern – Stadt der Beteiligung und der Vielfalt
Die Stadt Bern ist einzigartig: Hauptstadt und politi- Lebensqualität – Arbeiten für die Stadt Bern: Haupt-
sches Zentrum der Schweiz, Unesco-Weltkulturerbe, stadtausstrahlung und Dorfcharme – Bern hat von
Brücke zwischen Deutschschweiz und Romandie, Sitz allem etwas, so auch die Stadtverwaltung als Arbeits-
von Botschaften und internationalen Organisationen welt. Die Stadt Bern präsentiert sich als vielfältige
sowie der grossen Service-Public-Unternehmen. Bern Arbeitgeberin: Über 100 verschiedene Berufe und eine
ist Wohnstadt, Kulturstadt, Wirtschaftsstadt, Touris- riesige Vielfalt an unterschiedlichsten Aufgaben
musstadt, Sportstadt und Bildungsstadt. Die Berner machen sie zu einer der vielseitigsten Arbeitgeberin-
Bevölkerung ist vielfältig. nen und Ausbildungsstätten auf dem Platz Bern.
Die Stadt Bern anerkennt Vielfalt und Unterschiedlich- Als Arbeitgeberin legt die Stadt Bern ein grosses
keit als Stärke der Gesellschaft. Sie fördert eine Kultur, Augenmerk auf ein umfassendes Diversity-Manage-
die Menschen vor Diskriminierung und Ausgrenzung ment. Für alle Mitarbeitenden gelten die gleichen
schützt. Alle Menschen, die in Bern leben, sollen sich Grundlagen. Sie gründen auf Fairness und gegenseiti-
engagieren können, gehört werden und die Möglich- gem Respekt, auf den Grundsätzen des Persön
keit haben, ein Teil des öffentlichen Lebens Berns zu lichkeitsschutzes, der Rechts- und Chancengleichheit
sein. Die Hauptstadt ist das Zuhause von und für sowie der interkulturellen Verständigung. Die Stadt-
Menschen mit vielfältigen Lebensentwürfen. verwaltung sieht Vielfalt als Bereicherung und nutzt
sie als Chance in allen Tätigkeitsbereichen und
Die Stadt Bern ist Mitglied des Rainbow Cities Wirkungsfeldern. Sie fördert ein inklusives Arbeitsum-
Network, einem Netzwerk zur Förderung der Gleich- feld, in welchem sich die Mitarbeitenden zugehörig
stellung von lesbischen, schwulen, bisexuellen, fühlen und sich authentisch zeigen können. Sie fördert
trans, intergeschlechtlichen und weiteren queeren ein Betriebsklima und eine Führungskultur, in wel-
Menschen (kurz: LGBTIQ*-Menschen) auf lokaler cher Chancengleichheit herrscht und Perspektivenviel-
Ebene. Mit Gebärdensprachvideos für gehörlose Men- falt erwünscht ist. Für ihre Mitarbeitenden ist die
schen, mit Webseiten in Leichter Sprache oder mit Stadt Bern eine soziale Arbeitgeberin mit attraktiven
für alle zugänglichen Dokumenten wird der nieder- Arbeits- und Anstellungsbedingungen wie flexible
schwellige, barrierefreie Zugang zu Informationen Arbeitsmöglichkeiten, Teilzeit- oder Telearbeit, einem
der Stadt Bern sichergestellt. Die Stadt gewährt so der fortschrittlichen Mutterschafts- und Vaterschafts
gesamten Bevölkerung einen diskriminierungs urlaub, angemessenen Löhnen, sozialer Sicherheit,
freien und chancengleichen Zugang zu den städtischen Gesundheitsschutz, Beratungsangeboten und gut
Dienstleistungen, unabhängig von Alter, Geschlecht, erreichbaren Arbeitsplätzen. Die Mitarbeitenden arbei-
Geschlechtsidentität, sexueller Orientierung, Herkunft, ten in einem Umfeld, das auf gegenseitigem Vertrau-
Sprache, Religion, sozialer Stellung, Behinderung en aufbaut, die Eigeninitiative fördert und den Zusam-
und Lebenssituation. Chancengerechtigkeit ist eine menhalt stärkt.
zentrale Voraussetzung gerechter Gesellschaften.
Das Ziel der Stadtverwaltung ist es deshalb, die Men- Die städtischen Führungskräfte zeichnen sich aus
schen in der Stadt Bern mit ihren unterschiedlichen durch fachliche und soziale Kompetenz, Entschei-
Bedürfnissen und in ihren unterschiedlichen Lebens dungsbereitschaft und hohe Kommunikationsfähigkeit.
lagen so zu unterstützen und zu stärken, dass sie Sie sind diversitätssensibel und damit interessiert
ihre Potenziale nutzen und ihre Chancen wahrnehmen an der Vereinbarkeit der Anliegen und Bedürfnisse
können. ihrer Mitarbeitenden einerseits und den Anfor
derungen und Bedürfnissen der Stadt als Arbeitgebe-
rin andererseits. Führungskräfte finden in ihrer
Tätigkeit Unterstützung bei den Personaldiensten und
den verschiedenen städtischen Fachstellen mit
umfassendem Know-how zu Diversity-Themen.
Deshalb bedeutet das Arbeiten für die Stadt Bern
Lebensqualität: Das Schaffen von Lebensqualität für
die Menschen, die hier leben oder arbeiten aber
auch das Erfahren von Lebensqualität für die Mitar
beitenden der Stadt Bern dank attraktiven Arbeits
bedingungen.Wie ist das Diversity and Inclusion Management in der Organisation verankert? 15
Die Bedeutung, der Vielfalt und Inklusion von Mitar- Knapp ein Viertel aller befragten Expert*innen führten
beitenden im Unternehmen zukommt, zeigt sich insbe- ergänzend zur geschlossenen Frage das Thema
sondere auch in der Art und Weise wie das Diversity weiter aus. Aus diesen Ausführungen kann der Schluss
and Inclusion Management in der Organisation veran- gezogen werden, dass sich die meisten Unternehmen,
kert, bzw. welche konkreten Konzepte entwickelt die bisher keine Gesamtstrategie verfolgen, aktuell mit
und Massnahmen umgesetzt werden. Die Expert*innen deren Erarbeitung beschäftigt sind: Typische zu
für Diversity and Inclusion wurden deshalb detail- sätzliche Kommentare sind: «Die Strategie wird gerade
liert darüber befragt, ob entsprechende Konzepte vor- bearbeitet», oder: «Eine Gesamtstrategie ist noch
liegen, Ressourcen gesprochen und Massnahmen nicht vorhanden, wird aber in den nächsten Jahren
implementiert werden. erarbeitet».
Gibt es für die Bearbeitung des Diversity Im Vergleich zeigt sich, dass Unternehmen, welche
and I nclusion Managements ein abgestimmtes über ein abgestimmtes Gesamtkonzept/eine Strategie
Gesamtkonzept bzw. eine Strategie? verfügen, bzw. nicht verfügen, eher die Dimension
66 % der befragten Organisationen geben an, sexuelle Orientierung, Geschlechtsidentität und -aus-
dass es in ihrem Unternehmen ein abgestimmtes druck, berücksichtigen als Unternehmen ohne ent
Gesamtkonzept zu Diversity and Inclusion gibt. sprechende Konzepte oder Strategien (vgl. Abbildung 6).
80 %
70.8 %
70 %
60 %
57.1 %
50 %
42.9 %
40 %
30 %
29.2 %
20 %
10 %
0%
Strategie: Ja Strategie: Nein
Mit Berücksichtigung von LGBTIQ* (n=24) Ohne Berücksichtigung von LGBTIQ* (n=14)
Abbildung 6: Berücksichtigung von LGBTIQ*-Personen im Gesamtkonzept / Strategie.
Wer bearbeitet das Thema Diversity and Wie viel Stellenprozente stehen für das Diversity
Inclusion? and Inclusion Management zur Verfügung?
Die Ergebnisse zeigen, dass das Thema Diversity and Zusätzlich wurde gefragt, wie viele Personen im Unter-
Inclusion bei etwas mehr als der Hälfte der befrag- nehmen oder der Organisation beschäftigt sind,
ten Organisationen von diversen Fachstellen/Struktu- welche sich mit dem Thema Diversity and Inclusion
ren bearbeitet wird (55 %). In Hochschulen sind auseinandersetzen. Dabei wurde die Anzahl Personen
die Zuständigkeiten für die Bearbeitung der Thematik sowie das Vollzeit äquivalent (VZÄ; 100 Stellen
häufig dezentral bei den entsprechenden Kommis prozente = 1 VZÄ) erhoben. Die Ergebnisse zeigen, dass
sionen, den Departementen sowie dem HR angesiedelt. durchschnittlich 10 Personen für Diversity and
Im Allgemeinen übernimmt das HR eine wichtige Inclusion zuständig sind. Das VZÄ beläuft sich im
Funktion im Diversity and Inclusion Management. Mittel auf 0.7 sprich 70 Stellenprozente. Sieben
der befragten Organisationen konnten nicht beant
worten, wie viele Personen bzw. wie viele Stellen
prozente für die Bearbeitung von Diversity and Inclu
sion eingeplant sind.16 L’égalité est une des priorités de l’Université de Genève
L’égalité est l’objectif n 5 des SDGs des Nations Unies, –S ensibilisation et valorisation : campagnes, confé-
mais elle est aussi une des priorités de l’Université rences, ateliers, événements jeune public, r encontres
de Genève et ce depuis de nombreuses années. Elle internes ou avec la cité, summer schools contre
est inscrite, entre autres textes légaux de l’institu- les discriminations, réseaux contre l’homophobie et
tion, dans la Loi sur l’Université : la transphobie ;
« L’université garantit l’égalité des femmes et des –M esures en faveur des familles Soutien aux carrières
hommes. Elle encourage la parité dans les fonctions duales, brochure Parents, suivez le guide-Fr/En-,
représentatives et de responsabilité. A cette fin, promotion d’une pédagogie sans stéréotypes de
elle prend les mesures adéquates en faveur du sexe genre ;
sous-représenté. » (art. 3, al. 2). –U niunie contre le harcèlement, campagne
pour libérer la parole de chacun-e reprise largement
Son Service égalité & diversité est en charge de ce à l’international ;
domaine et agit à plusieurs niveaux : –P romotion de l’égalité respect et évolution de
– Délégation à l’égalité suivi des procédures la loi, rédaction inclusive et épicène, demande de
de nominations professorales ; changement de prénom et nom d’usage ;
– Commission de l’égalité ; – Réseaux : Canton et Ville de Genève, Suisse, rela-
– Commissions de l’égalité facultaires ; tions avec des institutions internationales et réseau
– Programmes carrière : Mentorat relève, Subside européen – LERUGender Group, EPWS & Eument-net.
tremplin, Professeures, ateliers REGARD, RRM ;In welcher Form kommen Diversity and Inclusion Instrumente zum Einsatz? 17
Den Expert*innen für Diversity and Inclusion wurde gar nicht vorhanden ist. Interessanterweise ist das
eine Liste mit Instrumenten vorgelesen, die im einzige Instrument, welches in 8 % der Fälle aus-
Rahmen des Diversity and Inclusion Managements schliesslich für LGBTIQ*-Personen existiert, das inter-
häufig zur Anwendung kommen. Gefragt wurde, ne Mitarbeitenden-Netzwerk. In den Personalsta
ob die Instrumente auch für LGBTIQ*-Personen, nicht tistiken wird die Dimension sexuelle Orientierung,
für LGBTIQ*-Personen, nur für LGBTIQ*-Personen Geschlechtsidentität und -ausdruck nur in rund
verfügbar sind, oder das entsprechende Instrument 11 % der Fälle auch abgebildet (vgl. Abbildung 7).
Konzepte, Massnahmen und Projekte
65.8 % 15.8 % 18.4 %
zum Thema Diversity and Inclusion
Ansprechpartner*in, welche auf
57.9 % 18.4 % 21.1 % 2.6 %
Thema spezialisiert ist
Externe Kommunikation 44.7 % 13.2 % 39.5 % 2.6 %
Personalmarketing 39.5 % 34.2 % 23.7 % 2.6 %
Interne Information und
39.5 % 28.9 % 28.9 % 2.6 %
Sensiblisierungsmassnahmen
Spezielle Schulungsangebote 31.6 % 36.8 % 31.6 %
Spezielle Mentoring Massnahmen
(z. B. für Führungskräfte 31.6 % 26.3 % 42.1 %
oder Minderheiten)
Interne Mitarbeitenden-Netzwerke 18.4 % 15.8 % 7.9 % 50.0 % 7.9 %
Repräsentant*in und
18.4 % 21.1 % 60.5 %
Ansprechperson für eine Gruppe
Personalstatistiken 10.5 % 73.7 % 15.8 %
0% 20 % 40 % 60 % 80 % 100 %
Ja, auch für LGBTIQ* Ja, aber nicht für LGBTIQ* Ja, nur für LGBTIQ*
Nein Fehlend/weiss nicht
(Mehrfachantworten möglich)
Abbildung 7: Diversity and Inclusion Instrumente.18 Wie ist das Mitarbeitenden-Netzwerk im Unter- waren und mit welchen organisationalen Ressourcen
nehmen eingebunden und in welcher Form wird sie unterstützt wurden. Die Ergebnisse zeigen,
es unterstützt? dass die Netzwerke hauptsächlich zur Konsultation bei
10 Unternehmen verfügen über ein LGBTIQ*-Mitarbei- Fragestellungen zu LGBTIQ* genutzt und mittels
tenden Netzwerk. Uns interessierte, wie die ent interner Kommunikationsressourcen unterstützt
sprechenden Mitarbeitenden-Netzwerke in den letzten werden (vgl. Abbildung 8 und Abbildung 9).
24 Monaten im U
nternehmen eingebunden gewesen
Redner*in / Standpräsenz an
22.2 % 55.6 % 22.2 %
externen Veranstaltungen
Ist Netzwerk offen für Andere
55.6 % 33.3 % 11.1 %
(bspw. straight Allies)
Einbindung in betriebliche
22.2 % 55.6 % 22.2 %
Schulungsangebote
Nennung des Netzwerkes
22.2 % 33.4 % 44.4 %
auf externer Website
Konsultation des Netzwerkes bei
66.7 % 22.2 % 11.1 %
Fragestellungen zu LGBTIQ*
Vertretung des Netzwerks
33.3% 33.4 % 33.3 %
in betrieblichen Gremien
Regelmässiger Informationsaus-
44.4% 33.4 % 22.2 %
tausch mit Repräsentant*innen / HR
0% 20 % 40 % 60 % 80 % 100 %
Ja Nein Weiss nicht
Abbildung 8: Einbindung des Netzwerks im Unternehmen.
Interne Kommunikationsressourcen nutzen 21.1 %
Teilnahme Veranstaltungen (PRIDE, Film- oder Kulturtage) 13.3 %
Offizielle Unterstützung (Budget oder Zeitgutschrift) 13.2 %
Weiss nicht 2.6 %
Gar nicht 2.6 %
Zeitweilige Freistellung für Nebentätigkeit 2.6 %
Abbildung 9. Finanzielle Unterstützung des Netzwerks.
Welche Instrumente werden noch angewendet? zusätzlich genannt wurde, ist die Vereinbarkeit von
Zusätzlich wurden die Unternehmen gefragt, ob sie im Familie und Beruf. So werden Massnahmen für die
Rahmen des Diversity and Inclusion Managements Kinderbetreuung ausgearbeitet, flexible Arbeitszeit
noch andere Instrumente anwenden, die sie gerne er- modelle angeboten oder Wiedereinstiegsberatungen
wähnen möchten. Ein Thema, das im Zusammenhang durchgeführt.
mit Diversity and Inclusion von fünf UnternehmenWelche Relevanz hat Diversity and Inclusion Management für die befragten 19
Organisationen?
Den Expert*innen aus den befragten Unternehmen pen gibt es in Bezug auf die Annahme, dass Unterneh-
wurden allgemeine Statements zum Diversity men mit professionellem Diversity and Inclusion
and Inclusion Management bzw. zur Praxis im Unter- Management wirtschaftlich erfolgreicher sind als
nehmen vorgelegt, die es hinsichtlich ihrer Rele- solche mit gering ausgeprägtem Diversity and
vanz für die entsprechende Organisation zu beurteilen Inclusion Management. Dieser Aussage stimmen fast
galt (vgl. Abbildung 10). Die Ergebnisse der Be 60 % der Organisationen mit LGBTIQ*-Engage-
fragung zeigen, dass beinahe alle Organisationen der ment zu, aber nur ein Viertel der Unternehmen ohne
Meinung sind, dass die Vielfalt der Mitarbeitenden- LGBTIQ*-Engagement. Übereinstimmung zwischen
gruppen ein wichtiger Erfolgsfaktor für sie als Arbeit- den beiden Gruppen gibt es bezüglich des Statements,
gebende ist (trifft eher zu/trifft zu). Interessant dass der aktuell diskutierte Fachkräftemangel den
ist, dass die Unternehmen ohne LGBTIQ*-Engagement Diversity and Inclusion Gedanken bei Arbeitgebenden
dieser Aussage noch stärker zustimmen (85 %), fördert. Mehr als die Hälfte der Organisationen ohne
als diejenigen mit LGBTIQ*-Engagement (71 %). Einen und mit LGBTIQ*-Engagement sind dieser Meinung.
grösseren Unterschied zwischen den beiden Grup-
Unternehmen mit professionellem Diversity and Inclusion Management sind wirtschaftlich erfolgreicher
als solche mit gering ausgeprägtem Diversity and Inclusion Management.
25 % 59 % 8% 8%
57 % 39 % 4%
Der aktuell diskutierte Fachkräftemangel fördert den Diversity and Inclusion – Gedanken bei
Arbeitgebenden.
54 % 23 % 23 %
58 % 29 % 8% 4%
Die Vielfalt der Mitarbeitendengruppen ist ein wichtiger Erfolgsfaktor für uns als Arbeitgebende.
85 % 15 %
71 % 29 %
Ohne Berücksichtigung von LGBTIQ* (n=13, 1 Wert fehlend) Mit Berücksichtigung von LGBTIQ* (n=24)
Trifft zu Trifft eher zu Trifft eher nicht zu Trifft nicht zu Trifft zu Trifft eher zu Trifft eher nicht zu Trifft nicht zu
Abbildung 10: Allgemeine Statements zum Diversity and Inclusion Management.20 Luzerner Kantonalbank AG – führend, persönlich, solide Diversität leben!
Die 1850 gegründete Luzerner Kantonalbank AG Familienfreundliche Arbeitsmodelle
(LUKB) ist mit rund 1000 Mitarbeitenden die führen- Der Mann ist berufstätig und bringt das Geld nach
de Bank im Kanton Luzern. Sie betreibt insge- Hause, die Frau kümmert sich um die Kinder
samt 25 Geschäftsstellen und gehört zu den grössten und besorgt den Haushalt. Dieses Modell ist definitiv
Schweizer Kantonalbanken. Zu ihren Kerngeschäfts- vorbei. Für immer mehr Menschen – Frauen und
feldern gehören die Immobilien- und Unternehmens- Männer – bedeutet Life-Balance, dass sie Berufsar-
finanzierung, die Vorsorge sowie die Vermögens beit, Familienarbeit und weitere Engagements in
beratung und -verwaltung. Kundennähe und Leistungs ein ausgewogenes Verhältnis bringen wollen. Dazu
stärke zeichnen die LUKB aus und machen sie für braucht es entsprechende Arbeits- und Arbeits
Kunden, Mitarbeitende, Aktionäre und die Region zur zeitmodelle. Die Luzerner Kantonalbank bietet beides
Bank erster Wahl. an und findet individuelle Lösungen. Erfreuliches
Ergebnis ist nicht zuletzt eine hohe Rückkehrquote
Für die Luzerner Kantonalbank ist es schlicht gesun- von Frauen nach dem Mutterschaftsurlaub. Dass
der Menschenverstand, dass Vielfalt ein unver die LUKB in Zeiten des Coronavirus flexible und gross
zichtbarer Erfolgsfaktor ist. Ältere und jüngere Mitar- zügige Lösungen für Mitarbeitende mit Betreu
beitende, Frauen und Männer, Menschen mit unter- ungspflichten gefunden hat, ist ein weiterer Ausdruck
schiedlichen Bildungs- und Lebensgeschichten: Diese einer Kultur der unkomplizierten und verantwor-
Vielfalt der Perspektiven und Kompetenzen ist es, tungsbewussten Zusammenarbeit.
die ein Unternehmen in bewegten Zeiten robust und
erfolgreich macht. Die LUKB hat keine eigenstän Integration von Menschen mit einer
dige Diversity-Fachstelle, sondern sie lebt Diversität Beeinträchtigung
als durchgängiges Prinzip. Beispiele dafür: Erleidet eine Mitarbeiterin oder ein Mitarbeiter eine
Beeinträchtigung aufgrund einer Krankheit oder
Lohngleichheit – eine Selbstverständlichkeit eines Unfalls, versucht die Luzerner Kantonalbank
Für die Luzerner Kantonalbank sind faire, fortschritt- alles, um diese Personen am Arbeitsplatz integ-
liche Anstellungsbedingungen das Fundament für riert zu halten. Die LUKB hat auch Personen mit Be-
ein erfolgreiches und konstruktives Arbeitsverhältnis. einträchtigungen angestellt. Dabei agiert sie
Dazu gehört, dass Frauen und Männer für ver potenzialorientiert: Im Zentrum steht nicht die Be-
gleichbare Arbeit den gleichen Lohn erhalten. Als einträchtigung, sondern der Beitrag, den eine
erste Bank der Schweiz hat die LUKB im Jahr Person leisten kann.
2014 den Lohngleichheitsdialog der Sozialpartner
und des Bundes erfolgreich abgeschlossen. Sie Die Luzerner Kantonalbank ist überzeugt, dass sie
wiederholt diese Auswertung jährlich nach der Lohn- mit der Förderung von personeller Vielfalt in mög-
runde. Das Ergebnis war und ist, dass jeweils ein lichst vielen Bereichen der Arbeit einen wesentlichen
Lohnunterschied zwischen den Geschlechtern von nur Beitrag zur nachhaltigen Wertschöpfung des Unter-
rund 1 Prozent besteht. Das ist das Ergebnis eines nehmens leistet.
vor über 20 Jahren eingeführten Lohnsystems, in dem
das Geschlecht nie ein Faktor war.Welche Bedeutung weisen die befragten Organisationen der Kerndimension 21
sexuelle Orientierung und Geschlechtsidentitätzu?
Die Resultate der Befragung zeigen, dass 63 % der Schliesslich wird das LGBTIQ*-Engagement als mögli-
befragten Unternehmen die Kerndimension sexuelle cher Erfolgsfaktor beleuchtet. Durch die von den
Orientierung, Geschlechtsidentität und -ausdruck Organisationen angestellten Überlegungen oder ge-
berücksichtigen. Im Jahr 2017 waren es nur 34 %. Es planten Projekte hinsichtlich einer zukünftigen
scheint also, dass die Thematik in den letzten Jah- Förderung der Gleichstellung der LGBTIQ*-Mitarbei-
ren stärker in den Fokus rückte. Dennoch fehlt es viel- tenden wird aufgezeigt, wie sich die Kerndimen
fach noch an expliziten LGBTIQ*-Instrumenten (vgl. sion weiterentwickeln könnte.
Abbildung 7). Im Folgenden sollen die Ergebnisse zur
Dimension sexuelle Orientierung, Geschlechtsiden Gründe für ein fehlendes LGBTIQ*-Engagement?
tität und -ausdruck näher betrachtet werden. Hierzu Die 37 % der befragten Unternehmen wurden nach den
wird zuerst der Frage nachgegangen, weshalb 37 % Gründen für die Nicht-Berücksichtigung der Dimen
der Unternehmen die Kerndimension LGBTIQ* nicht sion sexuelle Orientierung, Geschlechtsidentität und
aktiv berücksichtigen. Anschliessend wird auf ver -ausdruck befragt. Diese sind nachfolgend abgebil-
fügbare Anlaufstellen für LGBTIQ*-Personen sowie auf det (vgl. Abbildung 11).
die betrieblichen Zusatzleistungen eingegangen.
Andere Dimensionen sind wichtiger
7%
Datenschutz / ist privat
21 %
Keine Notwendigkeit
43 %
Noch nicht besprochen /
könnte noch kommen
29 %
n=14
Abbildung 11: Gründe für kein LGBTIQ*-Engagement.
Die Mehrheit gab an, dass hierfür keine Notwendigkeit Knapp 30 % der befragten Unternehmen haben die
besteht. Spontane Aussagen dazu waren folgende: Dimension noch nicht angesprochen, denken jedoch,
dass es in naher Zukunft ein Thema werden könnte:
«Bei uns sollte die sexuelle Orientierung/Geschlechts
identität keine Rolle spielen, deshalb wird sie nicht «Ist momentan kein Thema. Könnte aber in naher
thematisiert» Zukunft aufgegriffen werden».
«Alle sind gleich. Deshalb muss dieses Thema nicht 20 % sehen im Ansprechen der Thematik ein Daten-
angesprochen werden». schutzproblem. Das Thema sei eine persönliche Ange-
legenheit. Sexuelle Orientierung, Geschlechtsidenti-
« On ne se pose pas plus de questions que ça. Un col- tät und -ausdruck gehe den Arbeitgeber nichts an. Ein
lègue est homosexuel et nous ne le traitons pas weiteres Unternehmen merkt an, dass andere Dimen
différemment. Nous ne tolérons pas la discrimination ». sionen momentan Vorrang haben:
«Es ist eine Kapazitätsthematik. Wir sehen, dass der
Bedarf bei den Frauen und beim Alter liegt. Es gibt im
Moment keinen spezifischen Bedarf».22 Welche Anlaufstellen für LGBTIQ*-Mitarbeitende ne Beratungs- oder Beschwerdestelle, an die sich
gibt es? LGBTIQ*-Mitarbeitende wenden können, wenn sie sich
Weiter interessierte, welche Anlaufstellen (Beratungs- am Arbeitsplatz diskriminiert fühlen. Rund 37 %
bedarf oder Diskriminierung) die Unternehmen nennen der/die Diversity-Zuständige als Anlaufstelle.
für LGBTIQ*-Mitarbeitende anbieten. Knapp 40 % der Gut 10 % verfügen über keine Beratung- oder Be-
befragten Unternehmen verfügen über eine allgemei- schwerdestelle im Unternehmen (vgl. Abbildung 12).
Allgemeine Beschwerdestelle 39.5 %
Der/die Diversity-Zuständige 36.8 %
Eine Beratungsstelle 26.3 %
Das entsprechende Netzwerk 15.8 %
Eigene LGBTIQ*-Beschwerdenstelle 2.6 %
Nein 10.5 %
(Mehrfachantworten möglich)
Abbildung 12: Anlaufstelle bei Beratungsbedarf/Diskriminierung.
Es fällt auf, dass einige Organisationen über alternati- Gehen LGBTIQ*-Führungskräfte offen mit dem
ve Anlaufstellen verfügen und diese auch anders Thema um?
benennen als im Fragebogen vorgegeben. Einige zu- Die Expert*innen für Diversity and Inclusion wurden
sätzlich erwähnte Begriffe sind untenstehend auf gefragt, ob ihnen bzw. in ihrer Organisation eine
gelistet: Führungskraft bekannt ist, die offen mit Ihrer Homo-,
– HR, HR-Business Partner, HR-Compliance Bi-, Trans- oder Inter-Sexualität umgeht. Während
– Direkte Vorgesetze bei gut 70 % der Organisationen mit LGBTIQ*-Engage-
– Geschäftsleitung ment eine Führungskraft bekannt ist, sind in den
– Anlaufstelle: Schutz persönliche Integrität Organisationen ohne LGBTIQ*-Engagement nur bei
– Compliance Officer knapp 43 % LGBTIQ*-Führungskräfte bekannt (vgl. Ab-
– Ethikhotline bildung 13). Dies kann als Indiz gewertet werden,
– Sozialberatung, Sozialdienst dass die Offenheit gegenüber und die Sichtbarkeit von
– Spezialisierte Vertrauenspersonen (w & m) LGBTIQ*-Personen in Organisationen mit expliziter
– Service égalité et diversité Berücksichtigung der Dimension sexuelle Orientierung,
Geschlechtsidentität und -ausdruck grösser ist.
80 %
70.8 %
70 %
60 %
57.1 %
50 %
42.9 %
40 %
30 %
29.2 %
20 %
10 %
0%
Geoutete Führungsperson: Ja Geoutete Führungsperson: Nein
Mit Berücksichtigung von LGBTIQ* (n=24) Ohne Berücksichtigung von LGBTIQ* (n=14)
Abbildung 13: Bekanntheit von LGBTIQ*-Führungskräften.23
24 LGBTIQ*-Engagement als zentraler Erfolgsfaktor? re Diskrepanz zwischen den beiden Unternehmens-
Den Expert*innen für Diversity and Inclusion wurden gruppen: 39 % (20 %) der Organisationen mit
allgemeine Statements zum Thema sexuelle Orien LGBTIQ*-Engagement (ohne LGBTIQ*-Engagement),
tierung, Geschlechtsidentität und -ausdruck (LGBTIQ*- stimmen dieser Aussage zu. Ein Viertel (25 %)
Engagement) vorgelesen, die sie als zutreffend oder der Organisationen mit LGBTIQ*-Engagement und
nichtzutreffend beurteilen sollten (vgl. Abbildung 14). 22 % ohne LGBTIQ*-Engagement stimmen der Aus
Mehr als die Hälfte (55 %) der Organisationen mit sage zu, dass der Beitrag von LGBTIQ*-Mitarbeitenden
LGBTIQ*-Engagement stimmen der Aussage zu, dass zum Erfolg von dessen Arbeitgebenden zu wenig er-
Unternehmen Absatzmöglichkeiten verloren gehen, forscht ist. Einen grösseren Unterschied zwischen den
wenn im Rahmen des Marketings nicht auch LGBTIQ*- Unternehmensgruppen gibt es bezüglich der
Personen konkret angesprochen werden. Im Gegen- Thematisierung von LGBTIQ*. 62 % der Unternehmen
satz zu den Organisationen mit LGBTIQ*-Engagement ohne LGBTIQ*-Engagement und 29 % mit LGBTIQ*-
stimmen dieser Aussage nur 15 % der Organisatio- Engagement sind der Ansicht, dass das Thema sexuelle
nen ohne LGBTIQ*-Engagement zu. Hinsichtlich des Orientierung, Geschlechtsidentität und -ausdruck
Verlusts von Personalressourcen, wenn beim Per im Unternehmen nicht thematisiert wird, da dort eine
sonalmarketing nicht auch LGBTIQ*-Mitarbeitende tolerante Führung & tolerante Mitarbeitende arbeiten.
gezielt angesprochen werden, besteht eine kleine-
Unternehmen gehen wichtige Absatzmöglichkeiten Es ist heute noch zu wenig erforscht, ob LGBTIQ*-
verloren, wenn sie bei ihrem Produkte-/DL-Marketing Mitarbeitende einen spezifischen Beitrag zum Erfolg
nicht auch LGBTIQ*-Kunden ansprechen. ihrer Arbeitgebenden leisten können.
15 % 23 % 31 % 31 % 62 % 23 % 15 %
55 % 23 % 14 % 9 % 29 % 21 % 4% 46 %
Es ist heute noch zu wenig erforscht, ob LGBTIQ*- Den Arbeitgebenden gehen Ressourcen verloren,
Mitarbeitende einen spezifischen Beitrag zum Erfolg wenn sie beim Personalmarketing nicht auch
ihrer Arbeitgebenden leisten können. LGBTIQ*-Mitarbeitende gezielt ansprechen & dies
auch nach aussen
22 % 11 % 11 % 56 % 20 % 10 % 40 % 30 %
25 % 30 % 15 % 30 % 39 % 22 % 26 % 13 %
Ohne Berücksichtigung von LGBTIQ* (n=14) Mit Berücksichtigung von LGBTIQ* (n=24)
Trifft zu Trifft eher zu Trifft eher nicht zu Trifft nicht zu Trifft zu Trifft eher zu Trifft eher nicht zu Trifft nicht zu
Abbildung 14: Allgemeine Statements zu LGBTIQ*.Sie können auch lesen
