DIVERSITY & INCLUSION - Die Kraft der Vielfalt - Die ZEIT Akademie

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DIVERSITY & INCLUSION - Die Kraft der Vielfalt - Die ZEIT Akademie
DIVERSITY &
INCLUSION
Die Kraft der Vielfalt
DIVERSITY & INCLUSION - Die Kraft der Vielfalt - Die ZEIT Akademie
INTERKULTURELLE
                                                                         KOMMUNIKATION
                                                                          DIVERSITY &
                                                                            INCLUSION
                                                                      Mit heterogenen Teams zum Erfolg
                                                                            Die Kraft der Vielfalt
IMPRESSUM

Das Buch zum Video–Seminar der ZEIT Akademie

AUTOREN: Prof. Dr. Andrea Dorothea Bührmann,
Prof. Dr. Aladin El-Mafaalani, Prof. Dr. Brooke Gazdag,
Dr. Kira Marrs, Prof. Dr. Matthias Spörrle
PROJEKTLEITUNG: Stephanie Wilde, Jennifer Knappheide

REDAKTION: Stephanie Behrens, Jennifer Knappheide, Sigrid Neudecker
GRAFISCHE UMSETZUNG: Martin Schoberer, Verena Kiesinger
FOTOGRAFIEN: Joseph Heicks
ILLUSTRATIONEN: Doreen Borsutzki
KORREKTORAT: Uta Kleimann

© ZEIT Akademie GmbH, Hamburg 2020
www.zeitakademie.de                                                            BUCH ZUM VIDEO–SEMINAR
                                                                                 ZEIT AKADEMIE GMBH
DIVERSITY & INCLUSION - Die Kraft der Vielfalt - Die ZEIT Akademie
VORWORT

          Lange Zeit waren Werte wie Diversität und Inklusion öffentlichkeits-
          wirksame Aushängeschilder, zu denen sich viele Unternehmen in
          Deutschland zwar bekannt, sie aber selten konsequent gelebt haben.
          Das wahre gesellschaftliche und ökonomische Potenzial von
          Vielfalt – Männer und Frauen, unterschiedliche ethnische, soziale Hin-
          tergründe – wurde selten erkannt. Es ging meist um Publicity.

          In den letzten Jahren ist jedoch etwas in Bewegung gekommen.

          2006 traten vier große deutsche Unternehmen als Vorreiter in Er-
          scheinung und initiierten die »Charta der Vielfalt«, die mittlerweile
          von über 3.500 Firmen und Organisationen mit 13,4 Millionen Be-
          schäftigten unterzeichnet wurde: ein starkes Bekenntnis zu Diversi-
          tät und Inklusion. Die Initiator*innen haben erkannt, wie wichtig, um
          nicht zu sagen überlebenswichtig, diese Werte für den Erfolg im
          Wettbewerb in einer globalisierten Welt sind.
          Denn mittlerweile belegen Studien einen unmittelbaren Zusam-
          menhang zwischen Diversität und Geschäftserfolg: Unternehmen,
          die Diversity-Management auf allen Ebenen bis hin zum Aufsichts-
          rat praktizieren, profitieren tatsächlich von der Vielfalt und sind im
          Durchschnitt wirtschaftlich erfolgreicher. Anders formuliert: Nur wer
          die gesellschaftliche Komplexität abbildet, kann unternehmerisch mit
          der Komplexität einer reichhaltigen, globalisierten Welt umgehen.

          Wir wollen mit diesem Video-Seminar der Bedeutung von Diversität
          und Inklusion Rechnung tragen – und Ihnen dabei helfen, ein Be-
          kenntnis in die Praxis umzusetzen. Dass wir hierfür herausragende
          Expert*innen aus unterschiedlichen wissenschaftlichen Disziplinen
          gewinnen konnten, freut mich besonders.

          Ich wünsche Ihnen ein spannendes Lernerlebnis mit der
          ZEIT Akademie!

          Ihr

          Nils von der Kall
          Verlagsleiter Marketing & Vertrieb ZEIT-Verlagsgruppe
DIVERSITY & INCLUSION - Die Kraft der Vielfalt - Die ZEIT Akademie
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INHALT

1. Bedeutung von Diversity            14   4. Bewusste Kommunikation    54
   für Unternehmen Prof. Dr. Andrea           in diversen Teams
   Dorothea Bührmann                          Prof. Dr. Brooke Gazdag

2. Von internationaler                30   5. Frauen in Führung         70
   Herkunft und kulturellen                   und Vorstand
   Hintergründen                              Dr. Kira Marrs
   Prof. Dr. Aladin El-Mafaalani

3. Vom Umgang mit                     40
   Unconscious Bias
   Prof. Dr. Matthias Spörrle

                                              Ihre Dozent*innen         87
                                              Quellen                   92
DIVERSITY & INCLUSION - Die Kraft der Vielfalt - Die ZEIT Akademie
VOM UMGANG MIT UNCONSCIOUS BIAS

         BEDEUTUNG VON DIVERSITY FÜR UNTERNEHMEN
                           PROF. DR. ANDREA DOROTHEA BÜHRMANN

                                                                                                                                                                                     —     Was bedeutet diese Erweiterung
                                                                                                                                                                                           unseres Lebens- und Arbeitsraums
                                                                                                                                                                                           für unsere Zusammenarbeit?

                                                                                                                                                                                     —     Wie spiegelt sich die große Vielfalt in
                                                                                                                                                                                           den Teams und Unternehmen wider?

                                                                                                                                                                                     —     Welche Verantwortung als Unterneh-
                                                                                                                                                                                           mer*in oder Teamleiter*in habe ich, ­dieser
                                                                                                                                                                                           Diversität auch in der Gestaltung des
                                                                                                                                                                                           Arbeitsplatzes und in der Zusammenarbeit
                                                                                                                                                                                           gerecht zu werden?

                                                                                                                                                                                     —     Was genau bedeutet eigentlich
                                                                                                                                                                                           Diversity-Management?

                                                                                                                                                                                     —     Warum steckt gerade in divers aufgestell-
                                                                                                                                                                                           ten Teams ein großes Erfolgspotenzial?
Haben Sie schon einmal eine Situation erlebt, in der Sie oder   Was bedeutet die Transnationalisierung
jemand anders beispielsweise aufgrund des Geschlechts, des      unserer Lebenswelten?                                                                                                —     Wie erkenne ich auch versteckte
                                                                                                                          VIDEOKONFERENZEN
Alters, der Religionszugehörigkeit oder der ethnischen Her-                                                                                                                                Diskriminierung in meinem Unternehmen?
kunft diskriminiert worden sind? Wenn ja: Wie haben Sie         Unsere Lebens- und Arbeitsweisen haben sich in den        gehören in Zeiten von Remote Work und durch
reagiert? Wenn nein: Sind Sie sich ganz sicher?                 vergangenen 15 Jahren enorm verändert. Neue Informa-      internationale Teams immer mehr zum Arbeitsalltag
                                                                tionstechnologien wie E-Mails oder Videokonferenzen
Nehmen Sie sich ruhig einen Moment Zeit. Vielleicht ha-         ermöglichen einen schnellen, internationalen Austausch.   Globale Wirtschaftsströme erfordern die Zusammenarbeit    Mit der Notwendigkeit der Diversifizierung sind mo-
ben Sie sofort eine Erinnerung dazu. Wenn das so ist, dann                                                                kulturell verschiedener Teams, und immer häufiger leben   derne Gesellschaften aus verschiedenen Gründen und auf
kann ich Sie beruhigen: Diskriminierung im Alltag findet                                                                  Menschen nicht an ihrem Arbeitsort. Man spricht von       unterschiedlichen Ebenen konfrontiert. So sind auch in
öfter statt, als wir es zugeben würden.                                                                                   einer Transnationalisierung der Lebenswelten. Das wirft   Deutschland immer mehr Unternehmen und Organisatio-
                                                                                                                          folgende Fragen auf:                                      nen vom demografischen Wandel und von einem grassie-
Wenn Sie die Frage nicht beantworten können, dann ist                                                                                                                               renden Fach- und Führungskräftemangel betroffen. Laut
es Zeit, das Thema aufzugreifen. Oft bemerken wir Dis-                                                                                                                              dem Bundesministerium für Wirtschaft hatten 2010 nur
kriminierung gar nicht, beziehungsweise es fällt uns schwer,                                                                                                                        16 Prozent der Unternehmen den Fachkräftemangel als Ge-
diese zu benennen. Aber sie ist allgegenwärtig.                                                                                                                                     schäftsrisiko eingestuft. Fast zehn Jahre später stellte dieser
                                                                                                                                                                                    Mangel bereits das größte Hemmnis dar, wie eine Konjunk-
                                                                                                                                                                                    turumfrage der Deutschen Industrie- und Handels­kammer
                                                                                                                                                                                    deutlich macht.

                                                                                                                                                                                                                                             14 | 15
DIVERSITY & INCLUSION - Die Kraft der Vielfalt - Die ZEIT Akademie
BEDEUTUNG VON DIVERSITY FÜR UNTERNEHMEN

                    Anteile der Unternehmen, die FACHKRÄFTEMANGEL                                                        Nordamerika der Fokus zunächst eher auf Diskriminierun-        —    Was ist eigentlich Diversität, und welche
                                      als Geschäftsrisiko einstufen                                                      gen aufgrund der Hautfarbe lag, richtete sich der Fokus in          Dimensionen sind wichtig?
                                                                                                                         Deutschland verstärkt auf die Diskriminierung von Frauen.
                                                                                                                                                                                        —    Welche Typen des Diversity-Managements
                                                                                                                         Mittlerweile interessieren sich zunehmend mittlere und              werden unterschieden?
                                                                                                                         kleine Unternehmen für das Diversity-Management. Denn
                                                                                                                         auch sie sehen sich, insbesondere im ländlichen Raum, mit      —    Was sind die Chancen und Risiken
                                                                                                                         einem zunehmenden Fachkräftemangel konfrontiert, dem                des Diversity-Managements?
                                                                                                                         sie begegnen müssen.

                                                                                                                         Die grundlegende Überlegung zielt darauf, Unterschiede        Diversität und ihre Dimensionen
                                                                                                                         und Gemeinsamkeiten zwischen Beschäftigten, aber auch
                                                                                                                         ihren Kund*innen, explizit als Potenziale und Ressourcen      Was ist eigentlich Diversität, und welche Dimensionen von
                                                                                                                         zu betrachten.                                                Diversität sind wichtig? Diese beiden Fragen werden wir
                                                                                                                                                                                       jetzt beantworten.
                                                                                                                         ÜBRIGENS
                                                                                                                         Wir haben uns in diesem Buch zum Kurs für die Ansprache       Der Begriff Diversität oder auch Diversity ist abgeleitet
                                16 %                                          55 %                                       mit dem Asterisk beziehungsweise Gender-Sternchen ent-
                                                                                                                         schieden, um Sie geschlechtergerecht anzusprechen. Kurz: Es
                                                                                                                                                                                       vom lateinischen Wort diversitas. Es bedeutet Verschieden-
                                                                                                                                                                                       heit beziehungsweise Vielfalt und wird oft als Gegenbegriff
                                 2010                                          2020                                      geht um die wertschätzende Anerkennung von Differenzen.       zu Einheitlichkeit beziehungsweise Einheit gebraucht.
                                                                                                                                                                                       Diversität bezeichnet dann in der Regel ein Verhältnis
                                                                                                                         Was das genau heißt und warum sich Wertschätzung auch         zwischen verschiedenen Dimensionen von Diversität und
                   *Konjunkturumfrage der Deutschen Industrie- und Handelskammer                                         wirtschaftlich bemerkbar macht, erkläre ich Ihnen in dieser   deren unterschiedlichen Ausprägungen.
                                                                                                                         Lektion. Dabei stehen die folgenden Fragen im Mittelpunkt:
Deshalb ist es für viele Organisationen wichtiger denn je,    von Diversity-Management-Konzepten in Unternehmen
erstens den Pool ihrer möglichen Beschäftigten zu erweitern   ist es, ein wertschätzendes und anerkennendes Arbeitsum-
und zweitens diese neuen Beschäftigen auch nachhaltig an      feld für alle Beschäftigten herzustellen.
das Unternehmen zu binden. Das bedeutet konkret, dass
Unternehmen ihr Recruiting auch international ausweiten       Was versteht man unter
oder in anderen Branchen nach neuen Mitarbeiter*innen         Diversity-Management?
suchen sollten, die dann gegebenenfalls mit sehr unter-
schiedlichen Voraussetzungen in die Organisation eintreten.
                                                       Das Diversity-Management wurde als Management-Ins-
                                                       trument ursprünglich in Kanada entwickelt und tauchte in
Mit Blick darauf haben viele Unternehmen also ein Deutschland zunächst in den 1990ern in großen, interna-
Diversity-Management entwickelt, in einen Change-­ tional agierenden Unternehmen auf. Deshalb wird der Be-
Management-Prozess implementiert und sind dabei, griff auch bei uns vielfach auf Englisch verwendet. Er meint
es auch erfolgreich umzusetzen. Das übergeordnete Ziel aber nichts anderes als Diversität oder Vielfalt. Während in

                                                                                                                                                                                                                                            16 | 17
DIVERSITY & INCLUSION - Die Kraft der Vielfalt - Die ZEIT Akademie
BEDEUTUNG VON DIVERSITY FÜR UNTERNEHMEN

Vier Ebenen von Diversität:                                                                                                                    Im Zentrum dieses weit verbreiteten und vielfach adaptier-    Schließlich bezeichnen die organisationalen Dimensio-
Das »Four Layers of Diversity«-Modell                                                                                                          ten Modells steht die Persönlichkeit. Es wird davon aus-      nen die äußerste Schicht. Hier geht es um die spezifischen
                                                                                                                                               gegangen, dass sich die Persönlichkeit eines Menschen aus     Arbeitstätigkeiten, den Arbeitsort, aber auch beispielsweise
Das Four Layers of Diversity-Modell von den zwei                                                                                             einem Bündel verschiedener Eigenschaften zusammensetzt.       eine Gewerkschaftszugehörigkeit.
US-amerikanischen Diversity-Trainerinnen und -Bera-                                                                                            Deshalb wird zwischen veränderbaren internen und externen
terinnen Lee Gardenswartz und Anita Rowe beinhaltet                                                                                            Dimensionen unterschieden, die die Diversity-Trainerinnen     Während im Four Layers-Modell strikt zwischen nicht
vier Ebenen von Diversität.                                                                                                                    auf unterschiedlichen Schichten ihres Modells abbilden:       veränderbaren und eher veränderbaren Dimensionen der
                                                                                                                                                                                                             Vielfalt unterschieden wird, differenzieren zum Beispiel
                                                                                                                                               Die internen Dimensionen umfassen Dimensionen, die            Frances J. Milliken und Luis L. Martins zwischen sicht-
                                                   Organisationale Dimension                                                                   Menschen kaum oder gar nicht kontrollieren können: also       baren und weniger beziehungsweise gar nicht sichtbaren
                                                      Funktion/Einstufung
                                                                                                                                               etwa die Geschlechtszugehörigkeit, das Alter, die sexuelle    Dimensionen der Vielfalt.
                                                                                                                                               Orientierung, die ethnische Zugehörigkeit beziehungsweise
                                                                                                                                               die Hautfarbe und die physischen Fähigkeiten.                 Zu den sichtbaren Merkmalen werden dann in dieser Lo-
                                                      Äußere Dimension
                                                      Geografische Lage
                                                                                                                                                                                                             gik demografische Merkmale, wie etwa Alter, Geschlechts-
                                                                                                                                               Dagegen werden die äußeren Dimensionen für veränder-          zugehörigkeit sowie Familienstand, aber auch ethnische wie
                                       Familien-                                  Ein-                                                         bar gehalten. Es handelt sich um Dimensionen wie Reli-        soziale Herkunft, Bildungsstand und körperliche Verfassung
                                        stand                                   kommen
                                                       Innere Dimension                                                                        gionszugehörigkeit, Familienstand, Ausbildung et cetera.      oder Beeinträchtigung gezählt.
                                                             Alter
                                                                                                                                               Diese Dimensionen werden als Ergebnisse von individuel-
                                                                                                                                               len Erfahrungen und Entscheidungen gesehen.                  Als eher nicht sichtbare Dimensionen der Vielfalt gel-
                  Manage-              Religion                                                Arbeits-                                                                                                     ten Religionszugehörigkeit oder Weltanschauung, sexuelle
                   ment
                             Eltern-
                             schaft
                                      und Welt-                             Geschlecht
                                                                                       Gewohn-
                                                                                        heiten
                                                                                               inhalte/          1                       2                              3                               4 Orientierung und Lebensweisen, genauso wie Bildungsziele,
                   Status            anschauung                                                  -feld
                                                                                                       Religionszugehörigkeit   sexuelle Orientierung             Bildungsziele                    LernstileLernstile
                                                                                                                                                                                                              und und Kompetenzen.
                                                        Persönlichkeit                                 bzw. Weltanschauung       und Lebensweisen                                                 Kompetenzen
                  Gewerk-                                                                          Abteilung
                                         Ethnische                          Sexuelle
                  schafts-                                                                          Einheit
                              Auf-     Zugehörigkeit                      Orientierung Freizeit-
                    zu-                                                                             Gruppe
                  gehörig-   treten                                                    verhalten
                    keit
                                                           Physische
                                                          Fähigkeiten
                                       Berufs-
                                                                                 Religion
                                      erfahrung
                                                                                                                                                                                   1                         2                          3                          4
                                                          Ausbildung                                                                                                     Religionszugehörigkeit    sexuelle Orientierung          Bildungsziele               Lernstile und
                                                                                                                                                                         bzw. Weltanschauung        und Lebensweisen                                          Kompetenzen

                                             Arbeitsort                Dauer der
                                                                     Zugehörigkeit                                                                                                                                         DAS MODELL VON MILLIKEN UND MARTINS

                                                                                                                                                                                                            thematisiert die sichtbaren und nicht sichtbaren Dimensionen,
                                                                                                                                                                                                                                 hier im Bild zu sehen, die nicht sichtbaren

                                                                                                                                                                                                                                                                       18 | 19
BEDEUTUNG VON DIVERSITY FÜR UNTERNEHMEN

Darüber hinaus werden aber auch hier organisationale Di-                              TIPP
mensionen einbezogen. Dagegen spielt der Gedanke eines
wie auch immer gearteten persönlichen Kerns in dieser          Behalten Sie dabei im Hinterkopf, dass Diversity
Unterscheidungslogik keine Rolle.                              ein theoretisches Konzept ist. Es stellt aber
                                                               einen Versuch dar, Differenzen zu reflektieren
Die Unterscheidung zwischen unveränderlichen und verän-        und überhaupt erst einmal bewusst zu machen.                                   1                         2                          3                         4
derlichen Dimensionen ist von den meisten Unternehmen                                                                                Chancengleichheit &            Zugang &                   Lernen &                  Inklusion &
und Organisationen, die sich mit Diversity-und-Inclu-                                                                                     Fairness                  Legitimität               Effektivität             Transformation
sion-Management-Systemen beschäftigen, übernommen            Welche strategischen Typen von Diversity-
worden. Definieren Sie also auch für Ihr Unternehmen         Management werden unterschieden?
Ihre eigenen Diversity-Dimensionen, so sind Sie hier in
guter Gesellschaft.                                          Mit Blick auf das übergeordnete Ziel, ein wertschätzendes
                                                             und anerkennendes Arbeitsumfeld für alle Beschäftigten
In Deutschland gelten die Dimensionen, die im All-           herzustellen, verfolgen Unternehmen unterschiedliche
gemeinen Gleichbehandlungsgesetz von 2006 aufgelistet        strategische Konzeptionen, hinter denen unterschiedliche
werden, als besonders wichtig. Dort steht in § 1, dass       Ansätze stecken. Damit komme ich zu der Frage, welche
Benachteiligungen aus Gründen der Rasse [sic!] oder we-     Typen von Diversity-Management eigentlich unterschie-
gen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion   den werden.  
oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder
der sexuellen Identität verhindert oder beseitigt werden    Die Management-Forscher David Thomas und Ro-
sollen. Ob diese Dimensionen veränderbar beziehungsweise     bin Ely haben drei verschiedene Management-Typen
sichtbar sind oder nicht, wird in der Diversitätsforschung   unterschieden:
zwar intensiv diskutiert, diese Frage spielt jedoch in der
betrieblichen Praxis bisher noch keine Rolle. Wir haben ja                                                                1                                                           2
bereits gelernt, dass es das Ziel von Diversity-Management
in Unternehmen ist, ein wertschätzendes und anerkennen-                                                                  Ihrer Ansicht nach ist Mitte der 1990er-Jahre zunächst      Demgegenüber geht es beim Zugang & Legitimität-
des Arbeitsumfeld für alle Beschäftigten zu schaffen.                                                                    der Chancengleichheit & Fairness-Typus dominant           Typus, der laut Thomas und Ely in den USA ab den 1980er-
                                                                                                                         gewesen. Bei diesem Typus geht es Unternehmen primär        Jahren auftauchte, darum, die Unterschiede als Vorteile zu
                                                                                                                         darum, eine Gleichbehandlung in Bezug auf die Rekru-        nutzen. Dabei steht eine marktorientierte Zielsetzung im
                                                                                                                         tierung und Beförderung ihrer Beschäftigten herzustellen.   Zentrum. In diesem Sinne werden diese neuen, anderen
                                                                                                                         Unternehmen, deren Umgang mit Diversität diesem Typus       Organisationsmitglieder insbesondere im Kontakt mit ihrer
                                                                                                                         zugeordnet werden können, implementieren häufig Men-        neuen, anderen Kundschaft eingesetzt. Häufig werden
                                                                                                                         toringprogramme, etwa für Frauen und auch Angehörige        spezielle Abteilungen gegründet, die nicht systematisch in
                                                                                                                         ethnischer Minderheiten. So soll es den neuen und ver-      das gesamte Unternehmen integriert werden. So hat etwa
                                                                                                                         meintlich anderen Beschäftigtengruppen leichter fallen,   eine große deutsche Bank, um noch mehr türkischstäm-
                                                                                                                         sich einzugliedern.                                         mige Kund*innen zu gewinnen, gezielt Geschäftsstellen
                                                                                                                                                                                     mit türkischstämmigen Berater*innen besetzt.

                                                                                                                                                                                                                                         20 | 21
BEDEUTUNG VON DIVERSITY FÜR UNTERNEHMEN

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Ab Mitte der 1990er-Jahre taucht dann der Lernen &            in spezifischen Geschäftsstellen einzusetzen, sondern ihre   Die Tabelle illustriert die unterschiedlichen Typen und       Prozesse entsprechend neueren und anderen Beschäftigten-
Effektivität-Typus auf, der die Integration aller Be-         Kompetenzen überall im Unternehmen zu nutzen.                vergleicht sie entsprechend ihren organisationalen Zielen,    gruppen weiterentwickelt. Eine wesentliche Maßnahme ist
schäftigten anstrebt. Wie im Typus Chancengleichheit                                                                       übergeordneten Strategien und operativen Taktiken. Hier       beispielsweise, wichtige Meetings nur noch zwischen 9 Uhr
& Fairness sollen alle Angehörigen der Organisationen         Hat beispielsweise eine Person sprachliche und kulturelle    ist zu erkennen, dass mit den unterschiedlichen Typen         und 17 Uhr zu terminieren, statt diese erst in den Abend-
die gleichen Chancen erhalten und wie im Typus Zugang         Kenntnisse bezogen auf ein anderes Land, so könnte das       des Diversity-Managements auch unterschiedliche Ziele         stunden anzusetzen.
& Legitimität sollen bestehende Unterschiede anerkannt        Unternehmen davon profitieren, indem er oder sie die an-     verfolgt werden, die wiederum mit unterschiedlichen
werden. Aber darüber hinaus geht es auch darum, dass sich      deren darüber informiert, wer eigentlich an welchem Platz    Strategien, Taktiken und Maßnahmen verbunden sind.            Bei Unternehmen wird dieser inklusive und transformative
die Unternehmensstrukturen und -prozesse verändern, so-        beim Essen sitzt oder auch, wann ein Abendessen norma-       So beachtet Chancengleichheit & Fairness im Grunde          Typus oftmals mit Corporate Social Responsibility-
dass die Unternehmen insgesamt inklusiver werden. Eine         lerweise beginnt. Das Wissen über die Praktiken innerhalb    nur die rechtlichen Vorgaben und zielt darauf, dass die       Aktivitäten, kurz CSR, kombiniert.
typische Maßnahme bei diesem Typus ist es, Beschäftigte        einer Kultur kann Türöffner sein für eine gute Geschäfts-    neuen Beschäftigten sich an die bestehenden Strukturen
mit besonderen interkulturellen Kompetenzen nicht nur          beziehung und großen Missverständnissen vorbeugen.           und Prozesse anpassen. Bei Lernen & Effekivität geht        Sie sehen, es gibt ganz unterschiedliche Typen des
                                                                                                                            es dagegen vor allem um zielgruppenspezifische Unterstüt-     Diversity-Managements:
                                                                                                                            zungsprogramme, aber eben auch um die Anpassung der
                                                                                                                            bisherigen Organisationskultur wie auch -struktur. Kurz:       1    Chancengleichheit & Fairness
                                                                                                                            Es geht um die Integration neuer Beschäftigtengruppen.
     Diversity-Management-Typen            Organisationale                 Strategien                 Taktiken
            in Unternehmen                     Ziele                     Prozesslogiken              Maßnahmen                                                                             2    Zugang & Legitimität
                                                                                                                            Zwischen diesen beiden Typen kann der Typ Zugang &
                                                                                                                            Legitimität angesiedelt werden. Er verfolgt eine Strategie    3    Lernen & Effektivität
         Chancengleichheit &             Übereinstimmung                Assimilation:           Beachtung rechtlicher       der Differenzierung. Es wird zwischen neuen und alten
              Fairness                   mit den rechtlichen         Anpassung der neuen          Erfordernisse und         Beschäftigtengruppen und Kundschaften differenziert, und       4    Inklusion & Transformation
                                           Vorgaben und              Beschäftigten an die       eventueller ethischer       die neuen Beschäftigten sollen sich vornehmlich um die
                                          Vermeidung von             bestehende Struktur         Herausforderungen
                                                                                                                            neuen Kund*innen kümmern.
                                              Anklagen                    und Kultur
                                                                                                                                                                                          Man kann nicht sagen, welcher Typus der beste ist, sehr
                                                                                                                                                                                          wohl sollte die Unternehmensleitung aber versuchen her-
                                                                                                                             4                                                            auszufinden, welcher Typus am besten zum eigenen Unter-
        Zugang & Legitimität              Herstellung bzw.               Differenzierung:       Matching der neuen,                                                                       nehmen passt. Denn nur dann wird es gelingen, ein gutes
                                            Stärkung des               Normalisierung der      anderen Beschäftigten
                                                                                                                            Die Typologie, die ich Ihnen vorgestellt habe, ist in Bezug   Betriebsklima nach innen und außen zu schaffen – für die
                                         Zugangs zu neuen,           Existenz neuer, anderer   mit den neuen, anderen
                                          anderen Märkten              Beschäftigter und            Kundschaften            auf Unternehmen, aber auch in Bezug auf Hochschulen           eigenen Mitarbeiter*innen und für Ihre Kund*innen.
                                                                              Märkte                                        weiterentwickelt worden. In dem Typus Inklusion &
                                                                                                                            Transformation versuchen Organisationen, mit einem           Welche Chancen und Risiken birgt das Diversity-
         Lernen & Effektivität            Strukturelle und                 Integration:            Unterstützungs-
                                                                                                                            inklusiven und transformativen Ansatz auf ihr Umfeld ein-     Management? Zum Schluss gehe ich auf die möglichen
                                              ethische                  Anerkennung von             programme für           zuwirken und dieses zu diversifizieren, also auf neue Pro-    Chancen und Risiken des Diversity-Managements ein,
                                         diversitätssensible             Differenzen und        bestimmte Zielgruppen       duktionsbereiche umzustellen. Auch wegen dieser neueren       damit Sie für Ihre eigene Umsetzung entscheiden können,
                                        Weiter-/Entwicklung          Integration der neuen,      und auch Anpassung         Entwicklungen ist immer öfter die Rede von Diversity         welches das beste Modell für Sie ist.
                                          der Organisation           anderen Beschäftigten          der bisherigen          and Inclusion. Wobei es bei Inklusion nicht nur um die
                                                                       in die Organisation        Organisationskultur       stärkere Integration von gehandicapten Menschen geht,         In wissenschaftlichen Studien werden unterschiedliche Ein-
                                                                                                     wie -struktur
                                                                                                                            sondern darum, dass eine Organisation ihre Strukturen und     schätzungen über die Chancen und Risiken gegeben. Dies

                                                                                                                                                                                                                                             22 | 23
BEDEUTUNG VON DIVERSITY FÜR UNTERNEHMEN

hängt sicherlich auch damit zusammen, ob die Forschenden     NACHTEILE                                                     man sich fünftens dagegen, dass soziale Strukturkategorien,   Unternehmen aufgehängt werden, immer mit Blick dar-
eher aus der Human-Relations-Forschung kommen oder           Als Risiken werden erstens vielfach die Kosten der Ent-       wie etwa der ethnische Hintergrund, die soziale Herkunft      auf, wie die Verknüpfung zwischen den übrigen Geschäfts-
aus der sogenannten kritischen Management-Forschung.         wicklung und Implementierung eines Diversity-Manage-          und die Geschlechtszugehörigkeit, für genauso relevant ge-    prozessen gelingen kann. Dafür gilt es, die notwendigen
                                                             ment-Konzepts sowie zweitens die damit verbundenen            halten werden wie zum Beispiel der Familienstand oder die     zielgruppenspezifischen, aber auch die möglichen zielgrup-
 1                                                           Veränderungen erprobter Prozesse und Strukturen dis-          Gewerkschaftszugehörigkeit.                                   penübergreifenden Maßnahmen umzusetzen. So bedeutet
                                                             kutiert. Damit werden in den einschlägigen Diskussionen                                                                     etwa die schon erwähnte zeitliche Eingrenzung wichtiger
In der Human-Relations-Forschung stehen in der Regel         deutlich mehr Chancen als Risiken angesprochen.               Diversity-Management: Strategischer Ansatz                    Meetings auf eine Kernzeit zwischen 9 und 17 Uhr, eine gute
ökonomische Kriterien, wie die Profitmaximierung oder                                                                      im Unternehmen für Wandel                                     Kinderbetreuung für Eltern sicherzustellen. Sie ermöglicht
der effektive Einsatz von Ressourcen, im Vordergrund.        Kritische Reflexion in der                                                                                                  genauso, dass Beschäftigte anderen Sorge-Verpflichtungen
Diese Perspektive wird auch Business Case genannt.         Management-Forschung                                          Auch aufgrund dieser unterschiedlichen Einschätzungen ist     nachkommen oder sie sich ehrenamtlich engagieren können.
                                                                                                                           es wichtig, dass das Diversity-Management deutlich von der
 2                                                           VORTEILE                                                      Unternehmensleitung unterstützt wird. Wie gesagt sollte es    Eine weitere zielgruppenübergreifende Maßnahme ist die
                                                             In der kritischen Management-Forschung wird zwar fest-        nicht nur um eine neue Fassade gehen, sondern um einen        Einrichtung mobiler Rampen. Denn nicht nur Menschen
Demgegenüber interessiert man sich in der kritischen Ma-     gestellt, dass ein gut funktionierendes Diversity-Manage-   grundlegenden Wandel im Unternehmen. Deshalb sollte           im Rollstuhl, sondern auch Eltern mit Kinderwagen kön-
nagement-Forschung vor allem für ein Mehr an Teilhabe        ment in der Tat ein Mehr an Chancengleichheit und so          das Diversity-Management als strategischer Ansatz im          nen so einfacher bzw. überhaupt Gebäude betreten.
aller und eine Erhöhung der Chancengleichheit in Orga-       auch ein Mehr an Teilhabe ermöglichen könnte, allerdings
nisationen. Hier spricht man auch vom Equity Case.         werden hier auch verstärkt die Risiken diskutiert.

VORTEILE                                                     NACHTEILE
Aus der Perspektive der Human-Relations-Forschung            Es wird erstens darauf aufmerksam gemacht, dass in vielen
bietet das Diversity-Management erstens nicht nur die        Unternehmen das Diversity-Management nur als Fassade
Chance, gesetzliche Vorschriften zu erfüllen und so Klagen   diene, um das Image zu verbessern, aber im Grunde alles
zu vermeiden, sondern es generiert zweitens auch Wett-       beim Alten bleibe. Zweitens wird infrage gestellt, ob eine
bewerbsvorteile bei der Rekrutierung und der anschlie-       Unterscheidung in veränderbare oder weniger veränder-
ßenden Bindung sowohl von Beschäftigten als auch von         bare bzw. sichtbare oder weniger sichtbare Dimensionen
Kundschaften. Drittens geht es zudem um die Stärkung         sinnvoll ist. Drittens wird eine Stereotypisierung be-
des Innovationspotenzials durch eine erhöhte Anzahl          fürchtet. Vielfach werden zum Beispiel in Bezug auf die
von Perspektiven im Unternehmen sowie viertens um die        Geschlechtszugehörigkeit immer noch bestimmte Cha-
Optimierung des Images und fünftens um die Umsetzung         raktereigenschaften verbunden. So gelten etwa Männer als
von Unternehmenswerten für die Chancengleichheit aller       karriereorientierter und rücksichtsloser, während Frauen
Beschäftigtengruppen.                                        sich angeblich mehr für ein gutes Arbeitsklima interessier-
                                                             ten, da sie von Natur aus friedliebender seien. Dabei wird
                                                             viertens auch nicht gesehen, dass Menschen eben nicht                                                                                                 BEISPIELE FÜR ZIELGRUPPEN-
                                                             nur einem Geschlecht angehören, sondern beispielsweise
                                                                                                                                                                                                 ÜBERGREIFENDE MASSNAHMEN SIND RAMPEN
                                                             auch der soziale Hintergrund oder die Berufsausbildung
                                                             wichtige Faktoren sind, die die Art und Weise der Zusam-                                                             Nicht nur Kinderwagen können barrierefrei ins Unternehmen mitge-
                                                             menarbeit beeinflussen (können). Darüber hinaus wendet                                                            bracht werden, auch Rollstuhlfahrer*innen wird der Zugang ermöglicht

                                                                                                                                                                                                                                             24 | 25
BEDEUTUNG VON DIVERSITY FÜR UNTERNEHMEN

Diversity zeigt sich aber auch in softeren Maßnahmen,                         REFLEXION                                   AUF DEN PUNKT
wie zum Beispiel bei der expliziten Einladung zum Som-
merfest mit dem Partner oder der Partnerin, ganz gleich        Vielleicht erinnern Sie sich an die zu Beginn
welchen Geschlechts. Es zeigt sich beim Kantinenmenü,          der Lektion gestellt Frage, ob Sie schon mal      —   In dieser Lektion haben Sie erfahren,
das idealerweise religiöse Einstellungen sowie unterschied-    eine Diskriminierung erlebt haben. Wie haben          was eigentlich Diversität ist, welche
liche Ernährungspräferenzen berücksichtigen kann.              Sie diese Frage für sich selbst beantwortet?          Dimensionen von Diversity als wichtig
                                                                                                                     gelten und warum.
Die bisherigen Überlegungen zeigen, wie wesentlich             Hat sich durch diese Lektion
Perspektivwechsel sind: Es ist wichtig, die praktische Di-     Ihre Antwort verändert?                           —   Dabei haben Sie das Four Layers-
versity-Arbeit in den Unternehmen von der theoretischen                                                              Modell kennengelernt und sich mit der
Perspektive zu unterscheiden. Beide Perspektiven decken        Es ist möglich, dass Sie eine Diskriminierungs-       Frage auseinandergesetzt, ob und wann
sich nicht immer, und das ist gut so. Denn so werden wir       situation beobachtet haben. Es ist aber auch          welche Dimensionen eigentlich verän-
angeregt, über andere Perspektiven nachzudenken und            möglich, dass Sie selbst in eine solche Situ-         derbar sind oder eben nicht.
nicht nur die eigenen Erfahrungen zu verallgemeinern.          ation verwickelt waren, vielleicht als Opfer,
                                                               vielleicht als Täter*in. Die meisten Menschen     —   Im Anschluss haben Sie insgesamt
Deshalb ist auch ein zweiter Punkt wichtig: die Selbstrefle-   haben schon alle drei beschriebenen Erfah-            vier unterschiedliche Typen des Diver­
xion. Sie ist die Voraussetzung dafür, die eigene und eine     rungen gemacht. Es ist wichtig, darüber zu            sitätsmanagements vorgestellt be-
andere Perspektive erkennen zu können. Und so wird auch        reflektieren, weil Diversity nicht nur mit den        kommen: nämlich die Typen »Chan-
klar, dass Chancengleichheit nicht Gleichbehandlung be-        anderen, sondern genauso viel mit Ihnen selbst        cengleichheit & Fairness«, »Zugang &
deutet. Vielmehr geht es darum, Beschäftigte zu befähigen,     als Person zu tun hat. Nutzen Sie also diese          Legitimität«, »Lernen & Effektivität«
gut zu arbeiten und ihnen die entsprechenden Ressourcen        Chance, um aus Ihren Erfahrungen zu lernen.           und »Inklusion & Transformation.
dafür an die Hand zu geben.
                                                                                                                 —   Mit diesem Hintergrundwissen im Kopf
                                                                                                                     haben Sie sich Gedanken darüber ge-
                                                                                                                     macht, welcher Typus eigentlich in
                                                                                                                     Ihrem Unternehmen zu finden ist. Wich-
                                                                                                                     tig, dass Sie begonnen haben, über Dis-
                                                                                                                     kriminierungen nachzudenken und auch
                                                                                                                     darüber nachzudenken, was Diversität
                                                                                                                     mit Ihnen selbst zu tun hat.

                                                                                                                                                               26 | 27
EINBLICK IN EIN DIVERSITY-TRAINING                                               ÜBUNG »WALK APART – WALK TOGETHER«
                         1                                                        2

                        Zwei Diversity-Training-Teilnehmer*innen treten          Jetzt rufen die übrigen Teilnehmer*innen den
                        freiwillig in die Mitte, sie starten Rücken an Rücken.   Freiwilligen Dinge zu, in denen sie sich ähnlich
                        Die übrigen Teilnehmer*innen rufen den beiden            sind. Dabei gehen die Freiwilligen immer wieder
                        Dinge zu, in denen sich die beiden offensichtlich        einen Schritt aufeinander zu. Schnell fällt auf,
                        unterscheiden. Bei zutreffenden Unterschieden            dass Unterschiede äußerlich einfach zu erkennen
                        entfernen die Freiwilligen sich einen Schritt            sind: Haar- und Hautfarbe zum Beispiel. Bei
                        voneinander. Wenn sie das Ende des verfügbaren           Ähnlichkeiten kommt es häufig vor, dass diese
                        Platzes erreicht haben, drehen sie sich um und           nicht so leicht wahrgenommen werden und
                        stehen einander gegenüber. Ein großer Abstand hat        erfragt werden müssen. Eine schöne Übung, um
                        sich nun zwischen den Freiwilligen ergeben.              Reflexion zu trainieren.

                                                                      MF | 28                                                       28 | 29
IHRE DOZENT*INNEN

                    Prof. Dr. Andrea Dorothea Bührmann

                    ist Sozialwissenschaftlerin und
                    Vizepräsidentin für Studium, Lehre
                    und Chancengleichheit der Georg-
                    August-Universität Göttingen. Neben
                    den Schwerpunkten der Arbeits- und
                    Wirtschaftssoziologie forscht und lehrt
                    sie zur Soziologie der Diversität und
                    der Geschlechterverhältnisse (Diversity
                    and Gender Studies). Seit 2013 ist sie
                    Direktorin des neu gegründeten Instituts
                    für Diversitätsforschung. Außerdem
                    betreut sie die Fakultät für Forstwissen-
                    schaften und Waldökologie sowie die
                    Wirtschaftswissenschaftliche Fakultät.

                                                        86 | 87
Prof. Dr. Aladin El-Mafaalani                Dr. Kira Marrs

ist Professor für Erziehungswissen-          ist Wissenschaftlerin am Institut für
schaft und Inhaber des Lehrstuhls für        Sozialwissenschaftliche Forschung – ISF
Erziehung und Bildung in der Migra-          München. Hier forscht sie zum digitalen
tionsgesellschaft an der Universität         Umbruch von Arbeit und Zukunft der
Osnabrück. Durch seine Lehrtätigkeit         Gesellschaft. Ein wichtiger Fokus von
am Berufskolleg Ahlen und seine              ihr liegt auf der Förderung der Entwick-
Position als Abteilungsleiter im NRW-Mi-     lungschancen und Karrieren von Frauen
nisterium für Kinder, Familie, Flüchtlinge   in der digitalen Transformation.
und Integration in Düsseldorf kennt er
das Bildungssystem aus allen denkbaren       Für ihre Forschungsarbeit und ihr
Perspektiven. Seit seinem Studium der        Engagement wurde sie von »Edition F«,
Wirtschafts-, Politik- und Arbeitswissen-    ZEIT ONLINE und »Handelsblatt« mit
schaft sowie der Pädagogik ist er Autor      dem 25-Frauen-Award 2019 für »Frauen,
und Herausgeber zahlreicher wissen-          die mit ihrer Stimme unsere Gesellschaft
schaftlicher Schriften.                      verändern« ausgezeichnet.

                                                                                88 | 89
Prof. Dr. Brooke Gazdag                    Prof. Dr. Matthias Spörrle

ist Organisationspsychologin und           ist Wirtschaftspsychologe und Studien-
Juniorprofessorin an der Universität       gangsleiter für Wirtschaftspsychologie
Amsterdam. Sie forscht zur kulturellen     an der Privatuniversität Schloss See-
Diversität und zur Gender-Diversität in    burg, außerdem ist er Professor am
Verhandlung und Führung. Außerdem          betriebswirtschaftlichen Lehrstuhl für
arbeitet sie als Trainerin und Coach zu    Strategie und Organisation der Techni-
ihren Themenschwerpunkten Vielfalt,        schen Universität München. Seit 2010
Führung und Verhandlung. Zuvor war         erfolgen zudem regelmäßige Lehr- und
die gebürtige New Yorkerin Juniorpro-      Forschungsaufenthalte in Neuseeland,
fessorin für Organisationstheorie an der   China und den USA. In seiner Forschung
Fakultät für Betriebswirtschaft der Lud-   analysiert er insbesondere Bewertungs-
wig-Maximilians-Universität München.       und Entscheidungsprozesse im organi-
                                           sationalen Arbeitskontext.

                                                                            90 | 91
QUELLEN UND BILDNACHWEISE

QUELLEN                                                         LEKTION 5 - MARRS:
                                                                • Statistisches Bundesamt, eigene Berechnung,
LEKTION 1 - BÜHRMANN:                                             Akademische Abschlüsse von Frauen, 2019
• Deutsche Industrie und Handelskammer,                         • Deutsches Institut für Wirtschaftsforschung e.V.,
  Konjunkturumfrage, Jahresbeginn 2020, 2020                      Managerinnen-Barometer 2020. Wochenbericht 4,
• Lee Gardenswartz und Anita Rowe,                                Berlin, 2020
  Four Layers of Diversity, 1995                                • Marcus Noland et. Al., Peterson Institute of International
• Frances J. Milliken und Luis L. Martins,                        Economics, Is Gender Diversity Profitable? Evidence
  Sichtbare und nicht sichtbare Merkmale, 1996                    from a Global Survey, 2016
• Bundesministerium für Soziales und Arbeit,
  Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz §1

LEKTION 2 - MAFAALANI:                                          BILDNACHWEISE
• Aladin El-Mafaalani, Sphärendiskrepanz und
  Erwartungsdilemma. Migrationsspezifische Ambivalenzen         BEHIND THE SCENES: Titelfotos, Porträts und Einblicke
  sozialer Mobilität, 2017                                      in ein Diversity Training: © Joseph Heicks
• Bundeszentrale für politische Bildung,                        LEKTION 2: Adobe Stock: Videocall, Adobe Stock
  Bevölkerung mit Migrationshintergrund I, 2019                 #340997571 © Chaay_tee; Geschäftsleute Portrait Collage
• Statistisches Bundesamt (Destatis), Bevölkerung und           auf Weltkarte, Adobe Stock #260746423 ©Robert Kneschke
  ErwerbstätigkeitBevölkerung mit Migrationshintergrund.        LEKTION 3: Community of divers people, Adobe Stock
  Ergebnisse des Mikrozensus 2018, 2019                         #340508342 ©rawpixel.com; Group of divers people, Adobe
• United Nations, International Migration Report 2015.          Stock #340528418 ©rawpixel.com; TED Talk von Chimaman-
  Highlights, 2016                                              da Ngozi Adichie „The danger of a single story“ Screen-
• El-Mafaalani, Aladin (2018): Das Integrationsparadox.         shot; Group of people celebrating success, Adobe Stock
  Warum gelungene Integration zu mehr Konflikten führt.         #340508214 ©rawpixel.com; Konferenzraum, Adobe Stock
  Köln. (eine erweiterte Ausgabe erscheint 2020)                #123464700 © bevisphoto
                                                                LEKTION 4: Adobe Stock: Businessman congratulating with
LEKTION 3 - SPÖRRLE:                                            himself, Adobe Stock #81118869 © Minerva Studio
• Mark Schaller et Al., Fear of the Dark: Interactive Effects
  of Beliefs AboutDanger and Ambient Darkness on Ethnic
  Stereotypes, 2003
• Deutscher Bundestag, Artikel 54 (1)

LEKTION 4 - GAZDAG:
• Vernā Myers, Moving Diversity Forward: How to Go
  From Well-Meaning to Well-Doing, 2012
• Michelle King, The Fix, 2020
• Chimamanda Ngozi Adichie,
  TED Talk: „The danger of a single story“, 2009

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DIVERSITY &
                                               INCLUSION
                                               Die Kraft der Vielfalt

                                               »Vielfalt bedeutet, einen Platz am Tisch zu haben, Inklusivität
                                               heißt, eine Stimme zu haben, und Zugehörigkeit meint, dass
                                               diese Stimme auch gehört wird.« Liz Fosslien und Mollie West Duff

                                               Durch die Globalisierung der Welt ist unsere Gesellschaft auf
                                               zahlreichen Ebenen mit der Notwendigkeit der Diversifizierung
                                               konfrontiert. Aber wie setzt man ein Diversity-Management um
                                               und nimmt alle Mitarbeiter*innen mit? Wie entwickeln wir eine
                                               diskriminierungsfreie Sprache, und wo verwenden wir sie wann?
Ihre Dozent*innen: Sechs Dozent*innen,
hier im Bild Prof. Dr. Brooke Gazdag, führen
Sie durch den Kurs                             Sechs hochrangige Dozent*innen geben Ihnen einen Überblick
                                               über die verschiedenen Dimensionen von Diversity und zeigen,
                                               wie mithilfe eines bewussten Umgangs mit Unterschieden
                                               ein Unternehmen für Mitarbeiter*innen, Führungskräfte und
                                               Kund*innen auf Dauer attraktiv und erfolgreich bleibt. Lassen
                                               Sie sich von den »Best Practices« im Video-Seminar inspirieren,
                                               in dem namhafte CEOs und Mitarbeiter*innen aus ihrer langjähri-
                                               gen Erfahrung im Umgang mit Diversity-Management berichten.

                                               Video-Seminar mit Buch | 5 Lektionen
Interaktive Gestaltung: Reflexionsübungen
und Quizfragen ergänzen die Ausführungen       1.   Bedeutung von Diversity für Unternehmen
der Dozent*innen
                                                    Prof. Dr. Andrea Dorothea Bührmann
                                               2. Von internationaler Herkunft und
                                                  kulturellen Hintergründen
                                                  Prof. Dr. Aladin El-Mafaalani
                                               3. Vom Umgang mit Unconscious Bias
                                                  Prof. Dr. Matthias Spörrle
                                               4. Bewusste Kommunikation in diversen Teams
                                                  Prof. Dr. Brooke Gazdag

Aus der Praxis: Einblicke in Übungen aus
                                               5. Frauen in Führung und Vorstand | Dr. Kira Marrs
einem realen Diversity-Training
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