GLEICHBEHANDLUNG IN DER OENB FRAUENFÖRDERUNGSPLAN 2016-2021 - AKTUALISIERTE FASSUNG VOM APRIL 2020.
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Gleichbehandlung in der OeNB Frauenförderungsplan 2016-2021 Aktualisierte Fassung vom April 2020. OeNB Frauenförderungsplan 2016 bis 2021 0
Impressum: Medieninhaberin: Oesterreichische Nationalbank, 1090 Wien, Otto-Wagner-Platz 3 Für den Inhalt verantwortlich: Arbeitsgruppe für Gleichbehandlungsfragen E-Mail: gleichbehandlung@oenb.at Bildnachweis: OeNB, Pixabay. Alle Rechte vorbehalten. Aktualisierte Fassung vom April 2020. OeNB Frauenförderungsplan 2016 bis 2021 1
I NHA LT Präambel ………………………………………………………………………...………. 2 Handlungsfelder …………………………………………………………….…...………. 2 Frauenförderung in der OeNB 2006-2013 …………………………………………………. 5 Gesetzliche Grundlage und Auftrag ………………………………………………….……. 6 Ziele und Zielerreichung …………………………………………………………….……. 7 Maßnahmen nach Handlungsfeldern Handlungsfeld 1: Unternehmenskultur und Rollenbilder ……………………………...……. 9 Handlungsfeld 2: Externes Recruiting ……………………………………………….……. 11 Handlungsfeld 3: Vereinbarkeit von Beruf und Familie ………………………………….…. 12 Handlungsfeld 4: Potenzialförderung und Karriere ………………………………………... 13 OeNB Frauenförderungsplan 2016 bis 2021 1
PR Ä AMBE L Die OeNB bekennt sich zur Chancengleichheit von Frauen und Männern und verfolgt eine aktive Gleichstellungspolitik. Insbesondere versteht sich die OeNB als Vorreiterin für ein modernes und geschlechtsunabhängiges Rollenverständnis. Mit dem vorliegenden Maßnahmenplan fördert die OeNB bewusst Diversität als bedeutenden Wert ihrer Unternehmenskultur. H AND LU N GSFE LD E R Auf Basis des Bundes-Gleichbehandlungsgesetzes legt die OeNB mit dem vorliegenden Maßnahmenpaket den ersten gesetzlich verankerten Frauenförderungsplan für den Zeitraum 2016 bis 2021 vor. Auf Basis einer fundierten Bedarfsanalyse mittels qualitativer Führungskräfteinterviews und mehrerer Gruppendiskussionen mit Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern der OeNB wurden maßgeschneidert vier Handlungsfelder identifiziert, um effektive Ansatzpunkte für die Gleichstellung von Frauen und Männern im Unternehmen voranzutreiben: (1) Unternehmenskultur, (2) externes Recruiting, (3) Vereinbarkeit von Beruf und Familie und (4) Potenzialförderung und Karriere. Handlungsfeld 1: Unternehmenskultur und Rollenbilder Alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter - insbesondere die Führungskräfte - sollen sich ihrer eigenen Verantwortung für eine gelebte Diversitätskultur in der OeNB bewusst sein. Mit dem eigenen Verhalten in der täglichen Arbeit soll ein modernes und geschlechtsunabhängiges Rollenverständnis gefestigt werden. Nach außen bekennt sich die OeNB zu einer gelebten Diversitätskultur. Insbesondere im Personalbereich wird bewusst eine alle miteinschließende Sprache gewählt. Handlungsfeld 2: Externes Recruiting Die OeNB strebt die Gleichverteilung zwischen Frauen und Männern in der Belegschaft an. Bis dieses Gleichgewicht erreicht ist, wird die Personalabteilung gezielt Maßnahmen setzen, um qualifizierte weibliche Kandidatinnen im externen Recruiting bewusst anzusprechen. OeNB Frauenförderungsplan 2016 bis 2021 2
Handlungsfeld 3: Vereinbarkeit von Beruf und Familie Die OeNB unterstützt ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in der Vereinbarkeit von Beruf und Familie. Dies beweist sie bereits seit 2012 mit dem Zertifikat zum Audit berufundfamilie. Die Maßnahmen im Frauenförderungsplan verstehen sich als Ergänzung zu diesem Schwerpunkt. Negative Auswirkungen durch Lebensabschnitte mit Karenz- oder Teilzeit auf zukünftige Karriereverläufe sollen verhindert werden. So wird beispielsweise während der Phase eingeschränkter Präsenz der Informationsfluss erleichtert. Nach Ende der Karenz werden Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in der OeNB grundsätzlich im selben Aufgabenbereich mit analogem Status und Funktion eingesetzt, sofern keine besonderen Gründe dagegensprechen (z.B. Reorganisationen, höherstehende Einstufung). Handlungsfeld 4: Potenzialförderung und Karriere Potenzialförderung liegt sowohl in der Verantwortung der Führungskräfte als auch in der Eigenverantwortung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter: Es ist Führungsaufgabe, die Mitarbeitenden in der Entwicklung der eigenen Stärken zu unterstützen. Im Dienst einer ausgewogenen Genderverteilung in allen Schlüssel- und Führungspositionen müssen rechtzeitig Maßnahmen zur Potenzialförderung gesetzt werden. Gleichzeitig werden die Mitarbeitenden an ihre Eigenverantwortung erinnert, die vorhandenen Möglichkeiten eigeninitiativ zu nutzen. Interne Mobilität unterstützt die Ziele dieses Handlungsfeldes. Die OeNB bekennt sich klar zu der gesetzlich verankerten Zielvorgabe einer ausgewogenen Genderverteilung. Voraussetzung für die Erhöhung des Frauenanteils in der Führungs- und Fachkarriere sind die Ansprache geeigneter weiblicher Bewerberinnen und die Transparenz im Ernennungsprozess. Im Sinne der gesetzlichen Vorgaben dürfen nur in der Positionsausschreibung enthaltene Kriterien als Entscheidungsgrundlage herangezogen werden. OeNB Frauenförderungsplan 2016 bis 2021 3
Alle Führungskräfte des Hauses sind aufgefordert, die Ziele des vorliegenden Frauenförderungsplans mit allen zur Verfügung stehenden Möglichkeiten zu verfolgen. Gleichzeitig werden alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter an ihre Eigenverantwortung erinnert und eingeladen, die Arbeit der Gleichbehandlungsbeauftragten aktiv durch das Aufzeigen von Beispielen für zielführende Maßnahmen bzw. Hemmnisse im Sinne einer gelebten Diversitätskultur zu unterstützen. Das Direktorium der OeNB beschließt den auf Basis der Evaluation in Q1/2020 adaptierten Frauenförderungsplan 2016 bis 2021 und setzt ihn für die verbleibende Wirkungsdauer bis Ende 2021 in Kraft. Wien, am 28. April 2020 Oesterreichische Nationalbank Direktorium Robert Holzmann Gottfried Haber Gouverneur Vize-Gouverneur Eduard Schock Thomas Steiner Mitglied des Direktoriums Mitglied des Direktoriums OeNB Frauenförderungsplan 2016 bis 2021 4
Rückblick: Frauenförderung in der OeNB 2006-2013 In den Jahren 2006-2013 erwies sich vor allem die unabhängige Plattform „Frauen auf Erfolgskurs“ als starker interner Motor für Reformen in der OeNB. Bedeutende Meilensteine konnten erreicht werden: Im Rahmen des Projekts „Chancengleichheit“ wurden im Zeitraum 2006-2008 folgende Themen behandelt: Evaluierung der Arbeitszeitmodelle, verbesserter Informationszugang für Karenzierte, befristete Nachbesetzungen bei Eltern-Karenz, Transparenz im Ernennungsprozess, ausgewogene Besetzung bei der Teilnahme am unternehmensinternen Development Center, bewusstseinsfördernde Seminarangebote und Kommunikationsmaßnahmen. 2008 wurden Hearings für Gruppenleiterpositionen eingeführt. 2009 wurde das genderspezifische Kennzahlenset implementiert, welches bis heute die Grundlage für das Monitoring des Frauenanteils in der OeNB bildet. Seit 2010 werden auf Initiative der Plattform sowohl die Anzahl der weiblichen und männlichen Bewerbungen sowie die Genderverteilung im Hearing für Führungspositionen im entsprechenden Direktoriumsantrag sowie in der Aussendung an alle Mitarbeitende transparent kommuniziert. 2011 wurden die bestehenden Teilzeitmodelle durch ein Teilzeitmodell „90 Prozent“ ergänzt. Im selben Jahr startete auch das erste Audit für die Zertifizierung als familienfreundliches Unternehmen. Ebenso begann die Plattform, sich mit externen Frauennetzwerken auszutauschen und aktiv an einschlägigen Veranstaltungen teilzunehmen. Die Plattform „Frauen auf Erfolgskurs“ wirkte über die institutionellen Änderungen hinausgehend vor allem auch bewusstseinsbildend durch zahlreiche und regelmäßige Events und Beiträge im Intranet und in „Unsere Bank und wir!“, dem Magazin für Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter der OeNB. Damit begründete sie eine Tradition, der sich die Gleichbehandlungsbeauftragten verpflichtet fühlen und die auch durch die themenspezifisch eingesetzte offene Arbeitsgruppe für Gleichbehandlungsfragen fortgeführt wird. 2012 erhielt die OeNB das Grundzertifikat „berufundfamilie“. In diesem Zusammenhang wurden eine Auditbeauftragte und eine Audit-Projektgruppe eingesetzt. Am 10. November 2015 wurde das Zertifikat erneuert und die OeNB in das Audit-Netzwerk eingebunden. Bereits vor der Zertifizierung wurden zahlreiche Maßnahmen für die Vereinbarkeit von Beruf und Familie gesetzt. So verfügt die OeNB seit vielen Jahren über unterschiedliche Teilzeitmodelle, einen Betriebskindergarten, Teleworking-Optionen und ähnliches. 2013 wurde ein OeNB Familientag organisiert, der auf große Zustimmung in der Belegschaft traf. Wichtige Meilensteine für die Frauenförderung im selben Jahr waren die Einführung der Kombination Teilzeit und Teleworking sowie die neugeschaffene Möglichkeit der Nutzung des Diensthandys während der Karenz. Seit dem 1.Jänner 2014 unterliegt die OeNB dem Bundes-Gleichbehandlungsgesetz. OeNB Frauenförderungsplan 2016 bis 2021 5
G E SE T Z LICH E G RUNDL A GE UND AU FTR AG Das Bundes-Gleichbehandlungsgesetz ist seit 1. Jänner 2014 auf die OeNB anzuwenden. Das Gesetz gilt für alle Dienstnehmerinnen und Dienstnehmer der OeNB und legt fest, dass niemand aufgrund des Geschlechtes, der ethnischen Zugehörigkeit, der Religion oder Weltanschauung, des Alters oder der sexuellen Orientierung (un-)mittelbar diskriminiert werden darf. Mit dem Gesetz gilt für die OeNB auch eine Frauenquote von 50 Prozent in der Gesamtzahl der dauernd Beschäftigten, in allen Verwendungs- und Funktionsgruppen. Frauen sind laut der gesetzlichen Definition in der Gesamtbelegschaft, in den einzelnen Verwendungs- oder Entlohnungsgruppen oder Funktionen unterrepräsentiert, wenn ihr Anteil an den dauerhaft Beschäftigen weniger als die Hälfte beträgt. Im Fall einer Unterrepräsentation ist ein verbindlicher Frauenförderungsplan für einen Zeitraum von sechs Jahren zu erlassen und nach jeweils zwei Jahren anzupassen. Darin ist festzulegen, mit welchen personellen und organisatorischen sowie aus- und weiterbildenden Maßnahmen die Unterrepräsentation beseitigt werden soll. Das Frauenfördergebot besagt, dass bei zumindest gleicher Eignung gemessen am bestgeeigneten männlichen Mitbewerber solange vorrangig Frauen aufzunehmen sind, bis der Frauenanteil von 50 Prozent mindestens erreicht ist. Zur Erfüllung der Aufgaben werden Gleichbehandlungsbeauftragte für einen Zeitraum von jeweils fünf Jahren ernannt, die das Management unterstützen und im Fall von Diskriminierungsfällen eine Mittlerrolle einnehmen. Die Gleichbehandlungsbeauftragten arbeiten selbständig, unabhängig und unter strengster Verschwiegenheit. Gemäß dem Direktoriumsbeschluss vom 17. Dezember 2013 können die Gleichbehandlungsbeauftragten zur Unterstützung der Ausübung ihrer diversitätsfördernden Maßnahmen eine offene Arbeitsgruppe aus interessierten Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern zu bestimmten Themen einberufen. OeNB Frauenförderungsplan 2016 bis 2021 6
Z IE LE U ND Z IE LE RREI CHUNG Die gesetzliche Zielvorgabe legt einen Frauenanteil von 50 Prozent in der Belegschaft sowie auf allen Ebenen der Führungs- und Fachkarriere fest. Abbildung 1 gibt Auskunft über die Entwicklung des Frauenanteils in der OeNB seit Inkrafttreten des aktuellen Frauenförderungsplans. Um den Zielwert langfristig erreichen zu können, soll der Frauenanteil in der Grundgesamtheit sowie in allen relevanten Gruppen und Ebenen ausgehend vom Vorjahresniveau jeweils um einen Prozentpunkt pro Jahr erhöht werden. Dies soll neben den im vorliegenden Frauenförderungsplan festgelegten Maßnahmen durch die vorrangige Aufnahme und Ernennung von Frauen bei Neu- und Nachbesetzungen erfolgen. Die vorrangige Aufnahme bezieht sich auf Frauen, die zumindest gleich geeignet sind wie der bestgeeignete Mitbewerber. In jenen Gruppen und Ebenen, in denen der Frauenanteil von 50 Prozent bereits erreicht wurde, ist darauf zu achten, dass durch Neuaufnahmen bzw. durch Ernennungen der Frauenanteil nicht unter 50 Prozent sinkt. Die konsequente Erhöhung des Frauenanteils ist durch die Führungskräfte der relevanten Entscheidungsebenen zu verfolgen. Abbildung 1: Frauenanteil in der OeNB seit 2015 OeNB Frauenförderungsplan 2016 bis 2021 7
Die mit dem Frauenförderungsplan beschlossenen Maßnahmen wirken hier unterstützend und werden im Zuge des regelmäßigen Monitorings (Abbildung 2) evaluiert sowie gegebenenfalls adaptiert und ergänzt. Abbildung 2: Prozess und Zeitplan zum Frauenförderungsplan 2016-2021 OeNB Frauenförderungsplan 2016 bis 2021 8
MA SS NA HME N N AC H HA NDLU NGS FE LD Handlungsfeld 1: Unternehmenskultur und Rollenbilder Um ein offenes und modernes Diversitätsverständnis in der Unternehmenskultur zu verankern, ist die entsprechende Bewusstseinsförderung vorrangige Aufgabe am Weg zum Erfolg: Kultur kann nicht verordnet werden, Kultur verändert sich primär in unseren Köpfen! Regelmäßige Kommunikations- angebote sollen insbesondere die Führungskräfte des Hauses in ihrem Engagement für ein modernes und diversitätsorientiertes Rollenbild unterstützen: 1.1 Interne Diskussionsangebote im Bereich Diversitätsmanagement Die Gleichbehandlungsbeauftragten veranstalten mindestens einmal jährlich eine breiter angelegte Veranstaltung für alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Die Perspektive richtet sich dabei auf alle Bereiche von Diversitätsmanagement. Konzeptabhängig können auch externe Gäste geladen oder Kooperationen vorgeschlagen werden, um zusätzliche Blickwinkel und Erfahrungen gewinnbringend integrieren zu können. Mit kleineren Workshops werden themenbezogen Schwerpunkte im Dienste einer diversitätsorientierten Unternehmenskultur gesetzt. 1.2 Gleichbehandlung als integraler Bestandteil im Seminarprogramm Im Sinne eines ressourcenschonenden und effizienten Vorgehens werden die Kerninhalte zum Gleichbehandlungsauftrag in die bestehenden Ausbildungsschienen der Personalabteilung für die jeweilige Zielgruppe integriert: − Kurzvortrag der Gleichbehandlungsbeauftragten im Rahmen der Basisinformation für neue Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter (Basisinfotag in der OeNB) − Präsentation der Gleichbehandlungsbeauftragten zu den Zielen und Maßnahmen des Frauenförderungsplans im Rahmen des Seminarprogramms für Führungskräfte 1.3 Regelmäßige Informationsangebote in hauseigenen Medien Die Medien der internen Kommunikation werden gezielt eingesetzt. Neben den Intranet-Seiten der Gleichbehandlungsbeauftragten dienen vor allem regelmäßige Beiträge in der Zeitung „Unsere Bank und wir!“ und anlassbezogene e-Mailings der Information zu aktuellen Themen. Ein Überblick über die Aufgaben der Gleichbehandlungsbeauftragten wird der Willkommensmappe der Personalabteilung für neue Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter beigelegt. Auf www.oenb.at wird für potenzielle Bewerberinnen und Bewerber auf die Gültigkeit des Bundes-Gleichbehandlungsgesetzes sowie die Gleichbehandlungsbeauftragten als Ansprechpersonen hingewiesen. OeNB Frauenförderungsplan 2016 bis 2021 9
1.4 Modernes Rollenbild mit genderneutraler Sprache Rechtlich sind Ausschreibungen sowie an Bedienstete gerichtete Schriftstücke in allgemeinen Personalangelegenheiten in weiblicher und männlicher Form oder geschlechtsneutral abzufassen. Um ein modernes und diversitätsorientiertes Unternehmensimage im Außenauftritt zu betonen, wird die generelle Bedeutung einer entsprechend alle miteinschließenden Sprache unterstrichen. Als inhaltlich verantwortliche Stelle für Internet und Intranet achtet das Referat Pressestelle auf eine alle miteinschließende Sprache in diesen Medien. Ein entsprechender Hinweis findet sich auch im „Styleguide für OeNB-Publikationen“, welcher im Intranet allen Autorinnen und Autoren zur Verfügung gestellt wird. Ebenso ist die Bildersprache in Publikationen ein wesentliches Stilmittel für die Betonung eines geschlechtsunabhängigen Rollenbildes. 1.5 Internes Monitoring auf Hauptabteilungsebene Das Monitoring der bankweiten Kennzahlen aus dem Frauenförderungsplan wird begleitend zur gesetzlichen Maßnahmenevaluation im Zweijahresrhythmus auch differenziert nach Hauptabteilung an das Direktorium und die Direktoren der Hauptabteilungen berichtet. 1.6 Großgruppenseminar zum Thema Diversitätsmanagement Bereits zweimal wurde in den Jahren 2017 und 2019 seitens Personalabteilung gemeinsam mit den Gleichbehandlungsbeauftragten der Diversity Tag der OeNB als internes Großgruppenseminar für bis zu 100 Mitarbeitende veranstaltet. Die nächste Veranstaltung dieses Formats findet 2021 statt. OeNB Frauenförderungsplan 2016 bis 2021 10
Handlungsfeld 2: Externes Recruiting Hauptziel im Handlungsfeld Recruiting ist die Anhebung des Frauenanteils an der Gesamtzahl der Beschäftigten, insbesondere in männerdominierten Bereichen. Nur durch die Ansprache aller potenziellen Bewerberinnen und Bewerber kann sichergestellt werden, dass die besten „Köpfe“ für die OeNB gefunden werden. Die OeNB sieht hier einen entscheidenden Ansatzpunkt im Personalmarketing allgemein sowie auch beim Engagement der jeweiligen Führungskraft durch z.B. die Vernetzung mit relevanten Bildungsinstituten oder die genderneutrale Grundhaltung im Rahmen der Bewerbungsgespräche. 2.1 Personalmarketing verstärkt auf Frauen ausrichten Das Personalmarketing der OeNB soll zielgerichtet um Maßnahmen angereichert werden, welche die Erhöhung der Zahl weiblicher Bewerbungen unterstützen. Ein bewusstes Augenmerk liegt auf der Präsentation der OeNB als Unternehmen, dem sowohl die Chancengleichheit als auch die Vereinbarkeit von Beruf und Familie besonders wichtig ist. 2.2 Neues Recruitingformat für Praktikantinnen aus MINT-Studien Eine wesentliche strukturelle Voraussetzung für die Anhebung des Frauenanteils in allen hierarchischen Ebenen ist auch die Erhöhung des Frauenanteils in der Belegschaft. Wie in den meisten Unternehmen werden durch die voranschreitende Digitalisierung technisch-mathematische Qualifikationen auch in Berufsbildern außerhalb der klassischen IT-Bereiche (wie z.B. Statistik und Treasury) immer bedeutender. Um das externe Recruiting in diesen meist männlich dominierten Studienfächern zu unterstützen, wurde mit „OeNB-Insights“ 2019 erstmals ein exklusives Recruitingevent in der OeNB für MINT-Studentinnen angeboten. Dieses soll ab 2020 im Zweijahresrhythmus (alternierend mit der Präsenz auf Berufsmessen) stattfinden. Ergänzend können sich die Teilnehmerinnen auf zusätzliche Praktikumsplätze in relevanten Fachbereichen bewerben. 2.3 Vorgabe für Gendermix in Short-List für Bewerbungsgespräche Um durch neue Mitarbeiterinnen den Frauenanteil an der Gesamtbelegschaft anzuheben, muss mindestens eine Frau zum Bewerbungsgespräch eingeladen werden, sofern weibliche Bewerbungen von Frauen mit entsprechender Grundqualifikation entsprechend der Ausschreibungskriterien vorliegen. Die Aufnahmeentscheidung selbst erfolgt unverändert nach dem Kriterium der besten Eignung, wobei gemäß Frauenfördergebot bei zumindest gleicher Eignung die Frau vorzuziehen ist, solange der Frauenanteil in der OeNB-Belegschaft unter 50 Prozent liegt. OeNB Frauenförderungsplan 2016 bis 2021 11
Handlungsfeld 3:
Vereinbarkeit von Beruf und Familie
Die OeNB ist sich der Bedeutung von Vereinbarkeit
von Beruf und Familie für den unternehmerischen
Erfolg bewusst und bietet unterstützend eine Reihe
flexibler Arbeitszeitmodelle an. Mitarbeiterinnen und
Mitarbeiter können jenes Beschäftigungsausmaß
wählen, welches Ihrer aktuellen Lebenssituation
entspricht. Gerade der Wiedereinstieg nach
Karenzzeiten wird dadurch entscheidend erleichtert.
Diese flexiblen Arbeitszeitmodelle werden durch die
allgemeine Gleitzeitregelung und insbesondere durch die Möglichkeit zu Teleworking und
Homeoffice ergänzt, die Möglichkeit mit der entsprechenden Telefon- & IT-Infrastruktur die Arbeit
an definierten Tagen auch von zu Hause aus erbringen zu können. Diese Flexibilität des Arbeitsortes
dient ebenso der Anpassung der Arbeit an entsprechende Lebensabschnitte. Die Zuerkennung des
Teleworking-Modelles erfolgt gemeinsam durch das Linienmanagement und die Personalabteilung.
Ein weiteres Angebot ist die Förderung und Gewährung eines bezahlten
„Papamonats“. Diese Angebote an die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in der
OeNB bestehen bereits und sind auch im Maßnahmenplan für die Zertifizierung
im Audit berufundfamilie vermerkt. Die Beibehaltung dieser
familienfreundlichen Regelungen soll an dieser Stelle jedoch auch in den
Frauenförderungsplan 2016 bis 2021 als Maßnahme verankert werden.
3.1 Leitfaden für das Rückkehrgespräch aus der Karenz
Die Rückkehr aus der Elternkarenz ist ein entscheidender Punkt in der beruflichen Laufbahn. Nach
einem Abschnitt mit starker Konzentration auf das Private ist der Wiedereinstieg in den Berufsalltag
zu meistern. Aus Sicht der Gleichbehandlung gilt es hier anzusetzen, damit sich hier nicht die
Karriereverläufe von Frauen und Männern trennen. Die Erstellung eines Leitfadens für ein Gespräch
nach der Rückkehr aus der Elternkarenz soll sowohl für die Rückkehrerinnen bzw. Rückkehrer als
auch für die Führungskräfte eine Hilfestellung sein, alle wichtigen Fragen im Zusammenhang mit dem
Wiedereinstieg zu klären, bereits den Blick in die Zukunft zu richten und eine rasche
Wiedervernetzung und Sichtbarkeit im Haus über geeignete Aufgaben zu gewährleisten.
3.2 Meetings in zeitlicher Abstimmung mit Präsenzzeiten
Um Chancengleichheit zu gewährleisten, sollen die Termine für regelmäßig wiederkehrende
Besprechungen und die Anwesenheit von Teilzeit-Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern abgestimmt
werden. Für sonstige Meetings, bei denen eine solche Abstimmung nicht möglich ist, ist für eine
entsprechende Informationsweitergabe Sorge zu tragen.
OeNB Frauenförderungsplan 2016 bis 2021 12Handlungsfeld 4: Potenzialförderung und Karriere Die OeNB kann in einzelnen Handlungsfeldern des vorliegenden Frauenförderungsplans bereits auf eine Vielzahl wirkungsvoller Maßnahmen verweisen - insbesondere im Bereich „Beruf und Familie“. Ausgehend von den aktuellen Kennzahlen (siehe Seite 7) bedarf es jedoch noch einiger Anstrengung, um die gesetzliche Zielvorgabe der Gender-Gleichverteilung in allen Funktionen der Fach- und Führungskarriere zu realisieren. Ein entsprechend erhöhter Frauenanteil in der Belegschaft ist dabei ebenso eine zentrale Voraussetzung wie die gezielte Förderung und Sichtbar- machung geeigneter Potenziale. Die wirtschaftlichen und sozialen Vorteile einer ausgewogenen Genderverteilung im Unternehmen nachhaltig im Bewusstsein der Führungskräfte zu verankern ist mit Sicherheit die wichtigste Voraussetzung, um faktische Gleichbehandlung zu ermöglichen. Der vorliegende Frauenförderungsplan legt daher bewusst im Handlungsfeld Potenzialförderung und Karriere einen deutlichen Schwerpunkt. 4.1 Führungskräfte-Shadowing Mit dem „Führungskräfte-Shadowing“ wurde 2016 ein neues Personalentwicklungsinstrument eingeführt. Für einen kurzen Zeitraum kann die Führungskraft eines anderen Aufgabenbereichs im Unternehmen begleitet werden, um Einblicke in die Führungsaufgabe zu gewinnen. Durch die Reflexion über den jeweils eigenen Führungsstil und die gemeinsame Beschäftigung mit der Führungsaufgabe allgemein (insbesondere im abschließenden Feedbackgespräch) soll mittelfristig auch ein positiver Einfluss auf die Führungskultur im Hause erzielt werden. Um die Wirksamkeit im Sinne der Frauenförderungsziele zu verstärken, wird dieses Format ab 2020 mit einem Ausbildungstag und individuellen Coachingstunden kombiniert und (als Pilot) exklusiv für Frauen angeboten. 4.2 Themenspezifische Ausbildungsangebote Die OeNB ist stolz auf die hohe Expertise ihrer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Aufgrund der hohen Spezialisierung der Aufgabengebiete einer Zentralbank wird Aus- und Weiterbildung als bedeutender Erfolgsfaktor gewertet. Im zentralen Ausbildungsbudget wird als Maßnahme des vorliegenden Frauenförderungsplans jährlich ein entsprechender Budgetanteil zweckgewidmet, um jährlich ein bis zwei Ausbildungen zur Förderung der Chancengleichheit von Frauen und Männern anbieten zu können. Die konkreten Ausbildungsangebote werden im Rahmen der Jahresplanung der Personalabteilung gemeinsam mit den Gleichbehandlungsbeauftragten festgelegt. Für allgemeine zukünftige Nachfolgeförder- bzw. Potenzialanalyseprogramme der OeNB wird ergänzend festgehalten, dass jeweils auf eine ausgeglichene Geschlechterverteilung unter den Teilnehmenden zu achten ist. OeNB Frauenförderungsplan 2016 bis 2021 13
4.3 Erhöhung des Frauenanteils in der Fachkarriere Das Direktorium beauftragt die Führungskräfte der OeNB, neben den zentralen Angeboten der Personalabteilung im jeweiligen Einflussbereich bewusst gezielte Maßnahmen zur individuellen Potenzialförderung zu setzen, um die gesetzlich definierte Anhebung des Frauenanteils auf bankweit 50 Prozent in den einzelnen Funktionsebenen der Fachkarriere zu erreichen. 4.4 Erhöhung des Frauenanteils in der Führungskarriere Ebenso geht es langfristig im internen Führungskräfte-Recruiting vorrangig um die konsequente Förderung vorhandener Potenziale, um eine ausreichende Anzahl geeigneter Bewerbungen beider Geschlechter im Rahmen von Ausschreibungen verfügbar zu haben. Neben den zentralen Schulungsangeboten und der erforderlichen Eigeninitiative der Mitarbeitenden wird in der OeNB eine gendergerechte Potenzialförderung in allen Recruiting-Bereichen als bedeutende Führungsverantwortung erachtet. Im Jahr 2018 wurde als ergänzende Maßnahme ein besonderer Fokus auf die Formulierung der Ausschreibungstexte gelegt: Unterstützt durch externe Expertise wurden Stelleninserate einer Textanalyse unterzogen. Zielsetzung waren das Erkennen und in der Folge der bewusstere Einsatz von Schlüsselkompetenzen, um einen unbewussten geschlechterspezifischen Bias zu vermeiden. Die Erkenntnisse aus dieser Analyse wurden in das neue OeNB-Kompetenzmodell als Grundlage für zukünftige Stellenausschreibungen integriert. Darin werden auch zentrale Schlüsselkompetenzen für Führungskräfte unseres Unternehmens deskriptiv geschärft und auf Basis einer gemeinsamen Sicht im Recruiting-Prozess beobachtbar gemacht. Mit Hilfe der ersten Erfahrungswerte soll dieses Modell weiter auf Usability geprüft, an neue Anforderungen angepasst und in der internen Kommunikation mit den Fachbereichen forciert kommuniziert werden. 4.5 Diversität in der Hearingjury für Fach- und Führungskarriere Um ein Minimum an Diversität in den entsprechenden Entscheidungsgremien zu garantieren, verpflichtet sich die OeNB alle Gremien, die für die Auswahl von Kandidatinnen und Kandidaten für Fach- oder Führungskarriere zuständig sind, mit zumindest einer Frau zu besetzen. 4.6 Systematische Entscheidungsbasis für die Hearingjury Geeignete Instrumente sollen sowohl das konstruktive Feedback für alle Bewerberinnen und Bewerber im Hearing sowie die bewusste Konzentration auf die im Ausschreibungsprofil enthaltenen Kriterien begleiten. Entsprechende Konzepte werden evaluiert und schrittweise implementiert. OeNB Frauenförderungsplan 2016 bis 2021 14
4.7 Informationsrechte der Gleichbehandlungsbeauftragten Folgende Maßnahmen unterstützen die Gleichbehandlungsbeauftragten in der Wahrnehmung ihres Mandates im Auftrag des Direktoriums: − Bewerbungsunterlagen von internen und externen Bewerberinnen bzw. Bewerbern für alle ausgeschriebenen Positionen insbesondere auch in der Fach- und Führungskarriere dürfen im Beschwerdefall oder auch proaktiv durch die Gleichbehandlungsbeauftragten in der Personalabteilung eingesehen werden. − Die Gleichbehandlungsbeauftragten erhalten seitens der Personalabteilung die Aufstellung über die Genderverteilung der Nominierungen für die personenbezogene Fachkarriere nach Ressort noch vor Beschlussfassung im Direktorium. − Die Gleichbehandlungsbeauftragten erhalten seitens der Personalabteilung nach Auswahl der Hearing-Teilnehmerinnen und -Teilnehmer, möglichst zeitnahe und jedenfalls vor dem Hearing- Termin die Aufstellung über die Genderverteilung im Hearing. − Die Gleichbehandlungsbeauftragten werden von der jeweiligen Entscheidung der Hearingjury hinsichtlich Ernennung zeitnah und noch vor dem Beschluss durch das Direktorium per E-Mail informiert. OeNB Frauenförderungsplan 2016 bis 2021 15
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