Gleichstellungsaktionsplan 2018-2020 der Stadt Nürnberg - im Rahmen der Europäischen Charta zur Gleichstellung von Frauen und Männern auf lokaler ...
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Stabsstelle Menschenrechtsbüro und Frauenbeauftragte Gleichstellungsaktionsplan 2018-2020 der Stadt Nürnberg im Rahmen der Europäischen Charta zur Gleichstellung von Frauen und Männern auf lokaler Ebene
Gleichstellungsaktionsplan 2018-2020
Präambel Einführung
Seit ihrem Entstehen sind Städte Orte der Vielfalt. Die Stadt Nürn- Die Stadt Nürnberg tritt Diskriminierungen und Benachteiligungen
berg sieht es als eine ihrer zentralen Aufgaben an, in einer vielfältiger aufgrund der Diversitydimension Geschlecht seit über 30 Jahren ent-
werdenden Gesellschaft den Zusammenhalt zu wahren und dabei gegen. 1986 wurde die erste Frauenbeauftragte vom Stadtrat bestellt
zwischen Einzelinteressen zu vermitteln und Ausgrenzungen zu ver- und mit der Verabschiedung und mehrmaligen Fortschreibung des
hindern. Eine wichtige Grundlage kommunalen Handelns sind die Frauenförderplans und der Umsetzung von Gender Mainstreaming
Menschenrechte, zu deren aktiven Verwirklichung sich die Stadt in ih- als ein verbindliches Prinzip der Personal- und Organisationsentwick-
rem Leitbild verpflichtet hat, dies auch vor dem Hintergrund der be- lung wurden seitdem die Weichen für eine geschlechtergerechte Ver-
sonderen geschichtlichen Verantwortung. waltung und Stadtgesellschaft gestellt.
Die Verwirklichung einer solidarischen Stadtgesellschaft bemisst sich Die Unterzeichnung der Europäischen Charta für die Gleichstellung
an der Lebensrealität der Bürgerinnen und Bürger. Aus diesem von Frauen und Männern auf lokaler Ebene durch den Stadtrat im
Grund verpflichten wir uns, bei der Erstellung und Umsetzung kom- Oktober 2010 war ein weiterer konsequenter Schritt auf dem Weg zu
munaler Aktionspläne die Bedürfnisse aller in den Blick zu nehmen. mehr Geschlechtergerechtigkeit. Aus dem Bekenntnis zur Charta er-
Entscheidend sind für uns die Verwirklichung der Menschenrechte, folgte die Verpflichtung an die Stadt Nürnberg, einen Gleichstellungs-
die Möglichkeit zur Teilhabe und die Verhinderung von Diskriminie- aktionsplan mit konkreten Maßnahmen zur Verwirklichung der Ziele
rung. Dabei finden die Diversitydimensionen ethnische und soziale dieser Charta zu erarbeiten und dessen Umsetzung aktiv zu fördern.
Herkunft, Geschlecht, sexuelle Identität, Behinderung, Alter, Religion, Im Februar 2012 wurde der „Erste Gleichstellungsaktionsplan der
Weltanschauung und Sprache Berücksichtigung. Stadt Nürnberg 2012 bis 2014“ vom Stadtrat beschlossen. Ein Bericht
über die Umsetzung der Maßnahmen sowie die Verabschiedung der
Fortschreibung dieses Ersten Aktionsplans erfolgte drei Jahre später.
Auch der jetzt vorliegende Gleichstellungsaktionsplan 2018-2020
wurde von der Frauenbeauftragten in Zusammenarbeit mit Vertre-
ter*innen der Referate und Dienststellen in der Koordinierungsgruppe
Gender erarbeitet. Abweichend von den vorherigen Aktionsplänen er-
folgte bei der Festlegung der Handlungsfelder eine Zweiteilung in
Maßnahmen zur Erreichung einer geschlechtergerechten Stadtver-
1waltung und zur Verwirklichung einer geschlechtergerechten Stadtge- Inhaltsverzeichnis
sellschaft. Innerhalb der zwei großen Handlungsfelder wurde eine
themenbezogene Unterteilung vorgenommen, so dass die zwei eige- Seite
nen Handlungsfelder der vorherigen Aktionspläne, gendergerechte
Gesundheit, gendergerechte Erziehung, Bildung und Kultur nun dort
1. Eine geschlechtergerechte Stadtverwaltung 3
weiterhin inhaltlich berücksichtigt werden. Dazugekommen sind bei-
spielsweise Themenfelder wie Antidiskriminierung, Gender und Diver-
1.1 Beseitigung von Unausgewogenheiten auf der
sity sowie Bekämpfung geschlechterspezifischer Gewalt.
Führungsebene 3
1.2 Abbau von Rollenstereotypen 5
Auch mehr als sechs Jahre nach der Verabschiedung des Ersten
1.3 Vereinbarkeit von Privatleben und Beruf 8
Gleichstellungsaktionsplans zeigt sich, dass die Ziele einer ge-
1.4 Ausbau von Gender- und Diversitykompetenz auf
schlechtergerechten Stadtverwaltung und Stadtgesellschaft noch
allen Ebenen 11
nicht erreicht sind. Der Prozess zur gleichberechtigten Teilhabe von
1.5 Antidiskriminierung 15
Frauen und Männern in allen Bereichen und auf allen kommunalen
1.6 Geschlechtergerechte Gesundheit 16
Ebenen ist noch längst nicht abgeschlossen. Tradierte Geschlechter-
stereotypen prägen nicht nur weiterhin den Alltag, sondern bereits
überwunden geglaubte Rollenfestlegungen erleben sogar eine gesell- 2. Eine geschlechtergerechte Stadtgesellschaft 18
schaftliche Renaissance. (Rechts-)populistische Forderungen zielen
auf unterschiedliche Lebensbereiche für Frauen und Männer. Die 2.1 Abbau von Rollenstereotypen 18
Rolle der Frau wird hauptsächlich im familiären Bereich gesehen; der 2.2 Antidiskriminierung 20
starke Mann beschützt die Familie nach außen. Hier gilt es, mit dem 2.3 Bekämpfung geschlechterspezifischer Gewalt 22
vorliegenden Gleichstellungsaktionsplan aktiv gegen solche Rollen- 2.4 Geschlechtergerechte Gesundheit 23
stereotypen vorzugehen, festgefahrene Strukturen aufzubrechen und 2.5 Gendergerechte Bildung und Erziehung 25
damit ein deutliches Zeichen für eine gleichberechtigte Teilhabe aller 2.6 Abbau von Geschlechterstereotypen im
Menschen zu setzen. Sportbereich 33
2.7 Abbau von Geschlechterstereotypen im
„Culture eats strategy for breakfast1“. Dieses Zitat verdeutlicht, dass Kulturbereich 36
Stadtspitze, Führungskräfte und Beschäftigte an einem Strang ziehen 2.8 Geschlechtergerechte Bau- und Stadtplanung 40
müssen, um Gleichstellung zu erreichen. Ein deutliches Bekenntnis 2.9 Städtepartnerschaften und internationale
dazu und ein ausgeprägter politischer Wille, zusammen mit vielen Kooperationen 43
Fürsprecher*innen sind unerlässlich um eine Veränderung der Stadt-
kultur zu erreichen.
1
Peter Drucker – „Die Kultur verspeist die Strategie zum Frühstück“
21. Eine geschlechtergerechte Stadtverwaltung
Kommunen wirken nach außen, durch Angebote für ihre Bürger*innen, aber auch nach innen, über Prioritätensetzung in der Personal- und Organi-
sationsentwicklung. Ziel ist es, die Stadt zu einer fairen und geschlechtergerechten Arbeitgeberin zu machen und damit auch die Qualität der kom-
munalen Dienstleistungen zu verbessern. Auf der Grundlage des Frauenförderplans und der Gender Mainstreaming Strategie als verbindliches
Prinzip der Personal- und Organisationsentwicklung arbeitet die Stadt Nürnberg am Abbau von bestehenden Ungleichheiten.
1.1 Beseitigung von Unausgewogenheiten auf der Führungsebene
Die Herausforderungen im Bereich der Personalplanung nehmen laufend zu. Im Rahmen eines Strategieprojekts werden seitens des Personal-
amts passende Lösungen entwickelt. Im Fokus stehen dabei auch die Themen „Strategische und operative Personalplanung“ und „Personalrekru-
tierung / Attraktive Arbeitgeberin / Personalentwicklung / Führung“ mit den Teilbereichen Personalgewinnung, -bindung und -entwicklung. Daneben
werden aktuell in einem gesamtstädtischen Arbeitskreis Maßnahmen zur Gewinnung von Menschen mit Migrationshintergrund für die Stadtverwal-
tung erarbeitet. In beiden Bereichen ist im Laufe des Jahres 2019 mit Ergebnissen zu rechnen. Es soll deshalb im Rahmen des Gleichstellungsak-
tionsplans den Projekten und Arbeitskreisen nicht vorgegriffen werden. Ggf. ist zu einem späteren Zeitpunkt eine Ergänzung seitens des Personal-
amts möglich.
Ziel/e Maßnahme/n Zeitplan Zuständigkeit Indikatoren Ressourcen
(finanziell /
personell)
Mehr Frauen (auch Fortführung des Mentoring- Planung, Konzeption, Orga- PA Anzahl der Mentees und Men- ca. 20.000 EUR
Frauen mit Migrations- programms für Frauen: nisation: ab Juli 2018 tor*innen für externe Be-
hintergrund) für Füh- 3. Programmdurchlauf gleitung
rungspositionen ge- Ausschreibung: ab Herbst Evaluation der Erfolgswirksamkeit
winnen 2018 in Kooperation mit Hochschule /
Programmlaufzeit: Februar Universität
2019 bis Mai 2021
Stärkung von Frauen Einrichtung eines Netzwerks 4 Netzwerktreffen im Jahr Fb Anzahl der Teilnehmerinnen Mit bestehenden
in Führungspositionen für Frauen in Führungspositi- Ressourcen
onen bei der Stadt Nürnberg
3Ziel/e Maßnahme/n Zeitplan Zuständigkeit Indikatoren Ressourcen
(finanziell /
personell)
Initiierung und Stär- Lockerer Erfahrungsaus- Regelmäßig 2. BM, Ref. VI Anzahl der Teilnehmerinnen Mit bestehenden
kung eines Netzwerks tausch bei Treffen mit weibli- Ressourcen
für weibliche Füh- chen Führungskräften (Ken-
rungskräfte im jeweili- nenlernen, Erfahrungen und
gen Geschäftsbereich Probleme austauschen, Hil-
festellungen geben)
Zum Teil mit Themenschwer-
punkten und mit teilweiser
Unterstützung von PA
Männliche und weibli- Förderung von Leitungsnach- Bei zu besetzenden Stellen J/B2- Abtei- Die Leitungsstellen in der OKJA Mit bestehenden
che Fachkräfte sind in wuchs in den Einrichtungen; lungsleitungen sind zu je 50% mit Pädagoginnen Ressourcen
der Leitungsebene im gezielte Ansprache von Pä- und Bereichslei- und Pädagogen besetzt
J/B2 paritätisch vertre- dagog*innen je nach Stellen- tung
ten bedarf
Mehr Frauen in Füh- Führen mit reduzierter Ar- Laufend Ref. VI mit allen Anzahl / Prozentzahl der Füh- Mit bestehenden
rungspositionen im beitszeit (sensibilisieren, un- Dienststellen rungskräfte mit reduzierter Ar- Ressourcen
Ref. VI terstützen, Möglichkeiten beitszeit im Geschäftsbereich Ref.
schaffen), da insbesondere VI
Frauen oft mit reduzierter Ar-
beitszeit arbeiten
Die Anzahl von Frauen Entwicklung und Durchfüh- 2018 ff KuF Anteil von Frauen in Führungspo- Mit bestehenden
in Führungspositionen rung von Maßnahmen zur sitionen im Vergleich zu 2016 Ressourcen
im KuF ist erhöht Zielerreichung, z.B. Mento-
ringprogramme, gezielte An-
sprachen usw.
41.2 Abbau von Rollenstereotypen
Geschlecht spielt in vielen Bereichen nach wie vor eine große Rolle, z.B. bei der Berufswahl, bei Fragen von Vereinbarkeit von Beruf und Privatle-
ben, bei der Benennung öffentlicher Plätze oder aber bei der Verwendung geschlechtergerechter Sprache. Der Stadt Nürnberg ist es ein Anliegen
auch innerhalb der Verwaltung über vielfältige Maßnahmen Benachteiligungen aufgrund des Geschlechts und/oder anderer Kategorien abzu-
bauen, Rollenstereotype zu vermindern und Diskriminierung entgegenzuwirken.
Ziel/e Maßnahme/n Zeitplan Zuständigkeit Indikatoren Ressourcen
(finanziell /
personell)
Abbau von Geschlech- Jährliche Organisation und ab 2019 PA, Fb - An- Anzahl der weiblichen bzw. männ- zusätzliche Per-
terstereotypen bei der Durchführung des Girls´ und sprechpartner lichen Nachwuchskräfte nach sonalressourcen
Ausbildungswahl Boys´ Day bei der Stadtver- für Männer, mit Ausbildungsberufen bei PA notwen-
waltung beteiligten dig
Dienststellen
Integration des Boys´ Day ab
2019 durch PA
Gezielte Ansprache des je- Daueraufgabe PA, Fb Anzahl der weiblichen bzw. männ- noch unklar
weils „untypischen“ Ge- lichen Nachwuchskräfte nach
schlechts bei der Präsenta- Ausbildungsberufen
tion der Ausbildungsberufe
im Internet sowie in Broschü-
ren
Väter nutzen stärker Väterbefragung. 2019 Fb - Ansprech- Befragung ist durch geführt, Er- Mit bestehenden
und länger die Möglich- Evaluation der letzten 5 partner für gebnisse liegen vor und werden Ressourcen
keit der Elternzeit bei Jahre; Zufriedenheit der Vä- Männer, PA veröffentlicht bzw. bewertet und
der Stadt ter mit organisatorischem ggf. weiterverfolgt.
und persönlichem Ablauf
Männer im Erzieherbe- 2019 Fb – Ansprech- Austauschgruppe ist implemen- Mit bestehenden
ruf stärken. Eine Austauschgruppe für partner für tiert, wird regelmäßig genutzt Ressourcen
Es besteht die Möglich- männliche Erzieher bei der Männer, J Fb, J
keit zu kollegialem Stadt ist gegründet und in-
Austausch stalliert.
5Ziel/e Maßnahme/n Zeitplan Zuständigkeit Indikatoren Ressourcen
(finanziell /
personell)
Berücksichtigung des Klärung mit Orga als zustän- Zum nächsten Ausschrei- NüBad mit OrgA Ausschreibungstext Offen. Für den
geschlechterspezifi- dige Dienststelle, ob der As- bungszeitpunkt Ausschrei-
schen Aspekts bei der pekt- „Weibliches Personal Tatsächliche Umsetzung und ggf. bungsprozess
Ausschreibung von reinigt den Damenbereich- Vorgehen bei Nichterfüllung werden kaum
Reinigungsleistungen männliches Personal reinigt höhere Kosten
den Herrenbereich“ mit in die als üblich erwar-
Ausschreibung aufgenom- tet
men werden kann oder wie
sich ein solches Vorgehen fi-
nanziell darstellt
Einsatz von weiblichen Erhöhung des Anteils weibli- Im Rahmen anstehender NüBad mit PA Ausschreibungstext Offen
Personal für den Frau- cher Fachkräfte Stellenbesetzungsverfahren
enbadetag und den Bewerberinnenzahl
Frauensaunatag si- Einsatzplanung prüfen und Im Rahmen der Einsatzpla-
cherstellen ggf. anpassen nung Einstellung einer Mitarbeiterin
Klärung mit PA, mit welchen November 2018: weitere Ab-
Beschäftigungsformen die stimmungen mit PA
gezielte Suche und Beschäf-
tigung von Frauen für den
genannten Einsatz möglich
ist
Personalauswahl: Ausschreibungstexte können Mittelfristig BCN Unterstüt- Anteil von bisher in der Personal- Mit bestehenden
Gewinnung und Aus- darauf geprüft werden, ob sie zung PA auswahl benachteiligter Gruppen Ressourcen
wahl der Mitarbeiten- u.U. Barrieren für bestimmte in Stellenbesetzungen
den; mehr männliche Bewerber*innen-Gruppen
Mitarbeiter im BCN aufbauen
Auf Teamzusammensetzung
als ein wichtiges Kriterium
bei der Personalauswahl
achten
6Ziel/e Maßnahme/n Zeitplan Zuständigkeit Indikatoren Ressourcen
(finanziell /
personell)
Die Anzahl der Männer Entwicklung und Durchfüh- 2018 ff KuF Verhältnis Männer und Frauen bei Mit bestehenden
bei den Beschäftigten rung von Maßnahmen zur den Beschäftigten im Vergleich zu Ressourcen
im Kulturbereich ist er- Zielerreichung, Beteiligung 2016
höht. Das Verhältnis am Boys‘ Day usw.
Männer und Frauen
wird angeglichen.
Preisgerichte sind pari- Änderung der Satzung, z.B. Änderung der Satzung des Ref. VI Anteil von Frauen (Zielquote von Mit bestehenden
tätisch besetzt Beirat Bildende Kunst (BBiK) BBiK im Laufe dieses GAPs 50 %) Ressourcen
Paritätische Besetzung Bei der Besetzung von Gre- Laufend BgA, alle Anteil von Frauen Mit bestehenden
von Gremien mien und Arbeitsgruppen soll Dienststellen Ressourcen
auf ein möglichst paritäti-
sches Geschlechterverhältnis
geachtet werden
Bei der Besetzung von Vor- Laufend Stadtratsfraktio- Anteil von Frauen Mit bestehenden
ständen und Aufsichtsräten nen Ressourcen
der städtischen Tochterge-
sellschaften soll auf ein mög-
lichst paritätisches Ge-
schlechterverhältnis geachtet
werden
71.3 Vereinbarkeit von Privatleben und Beruf
Seit 01.01.2018 sind die Dienststellen angehalten, alle vakanten Führungspositionen mit Hilfe des im März 2017 vom Personal- und Organisati-
onsausschusses verabschiedeten Leitfadens „Führen mit reduzierter Arbeitszeit“ zu betrachten, ob eine Wiederbesetzung mit reduzierter Arbeits-
zeit oder in Jobsharing möglich ist. Auf Grundlage des Ergebnisses soll in den Stellenausschreibungen bei Führungsstellen künftig eine transpa-
rentere und fundiertere Feststellung zu der erforderlichen Arbeitszeit, hinsichtlich des Mindeststundenumfangs und der Arbeitszeitverteilung, ge-
troffen werden können. Einige Dienststellen haben bereits ein besonderes Augenmerk auf Führen mit reduzierter Arbeitszeit gelegt und dienststel-
leninterne Maßnahmen ergriffen.
Das Personalamt bot im Fortbildungsprogramm der Städteakademie ausgewählte Fortbildungen und Seminare in Teilzeit an. Die Resonanz war
jedoch gering und dieses Angebot scheint nicht das geeignete Format darzustellen, um Teilzeitbeschäftigte zu qualifizieren. Daher sollen zukünftig
digitalisierte Lernangebote die Präsenzveranstaltungen ergänzen.
Ziel/e Maßnahme/n Zeitplan Zuständigkeit Indikatoren Ressourcen
(finanziell /
personell)
Steigerung des An- Entwicklung von Rahmenbe- Ab 2019 PA Anteil der Führungskräfte mit re- Noch unklar
teils der Führungs- dingungen / Modelle, die Füh- duzierter Arbeitszeit
kräfte mit reduzierter ren mit reduzierter Arbeitszeit
Arbeitszeit ermöglichen
Berücksichtigung des Themas Ab 2019 PA Anteil der Führungskräfte mit re- Noch unklar
„Arbeiten und Führen in Teil- duzierter Arbeitszeit
zeit“ bei Fortbildungen und
Seminaren im Bereich Perso-
nalentwicklung
Der Baustein ist als festes Ele- ab 2019 PA Anzahl der teilnehmenden Füh- Noch unklar
ment der zukünftigen Füh- rungskräfte
rungskräftequalifizierungen
der Stufen 2 (Arbeitstitel „Per-
sonalarbeit im Dienststellenall-
tag“) und 3 vorgemerkt. Ziel ist
eine verbindliche Teilnahme
der Führungskräfte
8Ziel/e Maßnahme/n Zeitplan Zuständigkeit Indikatoren Ressourcen
(finanziell /
personell)
Bessere Vereinbar- Etablierung von digitalen Lern- Ab 2019 PA Anzahl der Teilnehmenden noch unklar
keit von Privatleben angeboten.
und Beruf Die digitalen Lerneinheiten
werden aus mehreren, kurzen
Modulen bestehen, die ein
zeitlich flexibles Lernen er-
möglichen sollen.
Weiterführung und Schaffung/Etablierung ver- Je nach Stand der bisheri- Alle Dienststellen Anzahl der angebotenen und ge- Es ist mit erhöh-
Ausbau der gender- schiedener Arbeitszeitmodelle gen Etablierung kurzfristige und Eigenbe- lebten Arbeitszeitmodelle ten Ressourcen-
gerechten Personal- und längerfristiges Vorge- triebe des Ge- bedarf bei der
politik im Geschäfts- besondere Berücksichtigung hen und stetiger Entwick- schäftsbereichs spezielle Fördermaßnahmen für Einführung
bereich 2. BM der beruflichen Weiterentwick- lungsprozess 2. BM Mitarbeitende neuer Modelle
lungsmöglichkeiten in den ver- zu rechnen -
schiedenen Arbeitszeitmodel- nach Etablie-
len von Mitarbeitenden rung ist mit einer
deutlichen Ver-
ringerung zu
rechnen
Männliche und weibli- Modell „Führen mit reduzierter Laufend J/B2- Abteilungs- Die Wünsche von Vereinbarkeit mit bestehenden
che Pädagog*innen Arbeitszeit“ gezielt kommuni- leitungen und Be- können zu mind. 75% verwirklicht Ressourcen
in Leitungsstellen zieren; systematische Anspra- reichsleitung werden
können Familienar- che und Unterstützung be-
beit (Elternzeit und troffener Mitarbeitende
pflegerische Verant-
wortung) vereinbaren
Förderung von Füh- Begleiteter Prozess zur Orga- Fortlaufend Gh/L erfolgreiche Erprobung des Mo- Mit bestehenden
rung mit reduzierter nisationsentwicklung, Führen dells Ressourcen
Arbeitszeit im Gh mit reduzierter Arbeitszeit zu in Zusammenar-
ermöglichen als Grundlage für beit mit PA
eine stärkere Berücksichti-
gung dieses Modellverfahrens
bei Stellenbesetzungsverfah-
ren
9Ziel/e Maßnahme/n Zeitplan Zuständigkeit Indikatoren Ressourcen
(finanziell /
personell)
Förderung von Füh- Modell „Führen mit reduzierter Fortlaufend UwA Anteil der Führungskräfte mit re- Mit bestehenden
ren mit reduzierter Arbeitszeit“ gezielt kommuni- duzierter Arbeitszeit bei UwA Ressourcen
Arbeitszeit bei UwA zieren in Zusammenar-
beit mit PA
Förderung der Ver- Teilnahme an Telearbeit fortlaufend SpS Anzahl der Teilnehmenden Mit bestehenden
einbarkeit von Privat- Ressourcen
leben und Beruf bei Förderung von Elternzeit für
SpS Väter
Teilnahme am Mentoringpro-
gramm
101.4 Ausbau von Gender- und Diversitykompetenz auf allen Ebenen
Gender- und Diversitykompetenz bedeutet, sich die (sozialen) Wirkmechanismen von Geschlecht und anderen Kategorien wie beispielsweise
Herkunft, Alter oder Behinderung bewusst zu machen, mögliche vorhandene Ausgrenzungsmechanismen und Chancenungleichheiten zu prüfen
und im eigenen beruflichen Verantwortungsbereich kompetent und diskriminierungsfrei tätig zu sein. Um die theoretische und methodische Kom-
petenz stadtweit zu stärken wird eine Reihe von Maßnahmen angeboten.
Ziel/e Maßnahme/n Zeitplan Zuständigkeit Indikatoren Ressourcen
(finanziell /
personell)
interkulturelle Kompe- Ausdehnung der Fortbil- ab 2020 PA Anzahl der Teilnehmenden Noch unklar
tenz als wichtige dungen zu Gender und In-
Schlüsselqualifikation terkultureller Kompetenz
städtischer Mitarbei- auf mehr Mitarbeitende (ba-
tende erhöhen sierend auf dem Konzept
Xenos PIK).
Das Qualifizierungskonzept
ist fester Bestandteil des
Fortbildungsprogramms der
Städteakademie (N-
400000).
Die Zahl der Teilnehmen-
den sinkt kontinuierlich, da-
her ist eine verstärkte „Wer-
bung“ im Rahmen von „Be-
ratungsgesprächen“ not-
wendig.
11Ziel/e Maßnahme/n Zeitplan Zuständigkeit Indikatoren Ressourcen
(finanziell /
personell)
Erhöhung der Diversity Integration eines Bausteins ab 2019 PA, Fb Anzahl der teilnehmenden Füh- noch unklar
Kompetenz der Füh- zu Gender und Interkultu- rungskräfte
rungskräfte reller Kompetenz bei den
Führungskräftequalifizie-
rungen
Der Baustein ist als festes
Element der zukünftigen
Führungskräftequalifizie-
rungen der Stufen 2 (Ar-
beitstitel „Personalarbeit im
Dienststellenalltag“) und 3
vorgemerkt
Entwicklung eines digitalen
Lernmoduls in Kooperation
mit Fb
Ziel ist eine verbindliche
Teilnahme der Führungs-
kräfte
Verschränkung der Einführung eines Diversity- Bis 2020 Fb, PA Der Diversity-Stempel wird im Mit bestehenden
Schulungen, die im Stempels, der Schulungen Fortbildungsprogramm der Städ- Ressourcen
Themenbereich Diver- mit Diversity-Dimension teakademie verwendet
sity angesiedelt sind kennzeichnet
Treffen aller Akteur*innen, Bis 2020 Fb, PA Ein Treffen aller Akteur*innen hat Mit bestehenden
die Schulungen im Bereich stattgefunden Ressourcen
Diversity anbieten
Entwicklung eines Grundla- Bis 2020 Fb, PA Der Baustein Diversity wurde ent- Mit bestehenden
gen-Diversity-Bausteins wickelt Ressourcen
12Ziel/e Maßnahme/n Zeitplan Zuständigkeit Indikatoren Ressourcen
(finanziell /
personell)
Anwendung des Diversity- Bis 2020 Fb, PA Der Baustein Diversity findet An- Mit bestehenden
Bausteins in den Schulun- wendung in den Seminaren Ressourcen
gen
Diskriminierungsfreie Antidiskriminierungssemi- laufend MRB/Bildung Zahl der durchgeführten Semi- Mit bestehenden
Stadtverwaltung nare mit Baustein Diversity nare Ressourcen und
in der Verwaltung Honorarkräften
Es bestehen Diversity- Angebot bekannt machen: 2019 und 2020 MRB, Fb Das Angebot ist bekannt Mit bestehenden
Kurzschulungen spezi- Intranet Ressourcen
ell zugeschnitten auf Fortbildungsprogramm Das Angebot wird nachgefragt
die Bedürfnisse der je- Newsletter Querblick
weiligen Dienststellen Anschreiben an Dienststel-
lenleitungen
Aspekte und Inhalte Workshops zu Gender und Im Zwei-Jahres-Rhythmus Ref. VI Anzahl der Teilnehmenden Mit bestehenden
von „Gender und Diversity Ressourcen
Diversity“ sind präsent ggf. Honorare für
und vertieft externe Refe-
rent*innen
Thema „Gender und Ansprechpartner*innen in 2018 Ref. VI mit allen Namentliche Nennung von min- Mit bestehenden
Diversity“ ist in den Dienststelle benennen. Dienststellen destens einer Ansprechperson Ressourcen
Dienststellen stärker Kontakt zum/zur Ansprech- pro Dienststelle
verbreitet und bekannt partner*in im Referat
Ausweitung vorgenannter Umsetzung ab 2019 Fb mit den Ge- Teilnahme an Koordinierungs- Mit bestehenden
Maßnahme auf andere Ge- schäftsberei- gruppe Gender Ressourcen
schäftsbereiche und deren chen Netzwerk für Austausch und Fra-
Dienststellen gen
Gender-Checklisten Fortschreibung der Gender- Im Laufe dieses GAPs bzw. Ref. VI, Stpl, H Vorliegen der aktualisierten Mit bestehenden
wurden angepasst Checklisten für Stadtpla- laufend Checkliste Ressourcen
nung und Hochbau / Nut-
zer*innenkreis erweitern
13Ziel/e Maßnahme/n Zeitplan Zuständigkeit Indikatoren Ressourcen
(finanziell /
personell)
Weiterführung und Schulungen und Infos zu Bis Ende 2020 2. BM Fortbildung findet statt Mit bestehenden
Ausbau der genderge- geschlechtergerechte Spra- Ressourcen
rechten Personalpolitik che
im Bereich 2. BM
Gender Budgeting fin- Durchführung einer Fach- Bis Ende 2019 Fb Fortbildung findet statt Mit bestehenden
det Anwendung in aus- veranstaltung „Gender Ressourcen
gewählten Dienststel- Budgeting“ in der Koordi-
len nierungsgruppe Gender Kennzahlen liegen vor und finden
Anwendung
Entwicklung und Erprobung
von Kennzahlen für Gender
Budgeting für ausgewählte
Dienststellen
141.5 Antidiskriminierung
Diskriminierung bezeichnet eine Benachteiligung aufgrund von Kategorien wie Geschlecht, ethnischer oder sozialer Herkunft, Religion oder Welt-
anschauung, Alter, Behinderung, sexueller Orientierung oder Geschlechtsidentität. Auch innerhalb der Stadtverwaltung gibt es das klare Bekennt-
nis für Chancengleichheit und Gleichberechtigung einzutreten und jeder Form von Diskriminierung entgegen zu wirken. In die Entwicklung von
gezielten Maßnahmen werden auch die Erfahrungen der Beschäftigten eingebunden.
Ziel/e Maßnahme/n Zeitplan Zuständigkeit Indikatoren Ressourcen
(finanziell /
personell)
Diskriminierungsfreie Auswertung nach Ge- jährlich GPR, Fb, GSBV Vorlage der Auswertung bei der Mit bestehen-
Vergabe der Leistungs- schlecht, Teilzeit und Grad Betrieblichen Kommission der den Ressour-
orientierten Bezahlung der Behinderung Stadt Nürnberg nach § 18 TVöD cen
(Leistungsentgelt)
Überarbeitung und Neu- Überarbeitung hinsichtlich Bis Ende 2019 Fb, Pr Vorliegen einer überarbeiteten Mit bestehen-
auflage der Broschüre Empfehlungen zur Umset- Broschüre den Ressour-
„Sie und Er - nur so ist zung der sogenannten Drit- cen
es fair“ ten Option und Leichten
Sprache
Sichtbarmachung des Teilnahme mit einem Infor- Im Zwei-Jahres-Rhythmus PA, Fb Stand am CSD Mit bestehen-
städtischen Bekenntnis- mationsstand am Chris- den Ressour-
ses zu Vielfalt und topher-Street-Day (CSD) cen
Diversität auch im Be-
reich sexuelle Orientie-
rung und Identität
Ein Arbeitskreis für Angebot im Intranet aus- Bis Ende 2018 bei Bedarf Fb Netzwerktreffen werden angebo- Mit bestehen-
LSBTI-Beschäftigte ist schreiben und durchführen Etablierung eines Netzwerks, ten den Ressour-
eingerichtet danach fortlaufend Teilnahme an den Netzwerktref- cen
fen
151.6 Geschlechtergerechte Gesundheit
Männer und Frauen reagieren auf Umwelt und Krankheiten unterschiedlich – und dieser Unterschied verändert sich stetig. So haben sie einen
unterschiedlichen Blick auf ihre Gesundheit und messen präventiven Gesundheitsfürsorgeangeboten unterschiedliche Bedeutung bei. Diese Er-
kenntnisse sollen bei der Gestaltung von Arbeitsbereichen und den Angeboten des betrieblichen Gesundheitsmanagements stärkere Berücksichti-
gung finden.
Ziel/e Maßnahme/n Zeitplan Zuständigkeit Indikatoren Ressourcen
(finanziell /
personell)
Männer nehmen an Mehr Männer für Gesund- Daueraufgabe PA Anteil der Männer an Maßnahmen noch unklar
Angeboten des Be- heitsangebote gewinnen des Betrieblichen Gesundheits-
trieblichen Gesund- managements ist gestiegen
heitsmanagements maßgeschneiderte Qualifizie-
(BGM) teil rungsangebote für Männer
Fortführung der Messgeräte-
wochen in Kooperation mit
der AOK
Verstetigung der bewegten
Pause in den Dienststellen;
Gewinnung von Männern als
„Bewegungsbotschafter“ für
die Dienststellen
Spezielle Angebote für Män- Jährlich Fb - Ansprech- Beteiligung der männlichen Ange- Kooperation mit
ner bei der städtischen Ge- partner für stellten an den Angeboten der PA/BGM & an-
sundheitswoche initiieren, Männer Gesundheitswoche steigt deren Institutio-
ausprobieren, einführen. ggf. nen
quotierte Anmeldelisten anle-
gen Kosten externe
Referenten
16Ziel/e Maßnahme/n Zeitplan Zuständigkeit Indikatoren Ressourcen
(finanziell /
personell)
Erhalt und weiterer Stärkere Berücksichtigung Fortlaufend Gesamt Gh, alle Anteil von Frauen und Männern in Mit bestehenden
Ausbau der besonders des Genderaspekts bei Stel- Bereichsleitun- besonders gendersensiblen Auf- Ressourcen
gendersensiblen Auf- lenbesetzungen (wo möglich gen gabenbereichen
gabenbereiche durch und notwendig)
stärkere geschlechts- Anzahl der Teilnehmenden
spezifische Diversifi-
zierung der Personal-
struktur
172. Eine geschlechtergerechte Stadtgesellschaft
Gleichberechtigte Partizipation ist die Grundlage für eine geschlechtergerechte Stadtgesellschaft. Alle Einwohner*innen in Nürnberg sollen sich
wohl fühlen und gleichberechtigt am Stadtleben teilnehmen können. Festgefahrene Geschlechterstereotypen müssen mit Maßnahmen in unter-
schiedlichen Lebensbereichen aufgebrochen werden. Um zur Chancengleichheit und Gleichberechtigung aller Menschen beizutragen, soll jeder
Form von Diskriminierung, nicht nur Aufgrund des Merkmals Geschlecht, entgegengetreten werden. Auch die Rolle, die Gender, das soziale Ge-
schlecht, in den Bereichen Gewalt, Gesundheit, Bildung, Kultur, Sport und Bau- und Stadtplanung nach wie vor spielt, muss weiterhin berücksich-
tigt werden.
2.1 Abbau von Rollenstereotypen
Geschlecht spielt in vielen Bereichen nach wie vor eine große Rolle, sei es bei der Berufswahl, in der Werbung, Kunst, Kultur, Musik, bei der Be-
nennung öffentlicher Plätze oder aber bei der Verwendung geschlechtergerechter Sprache. Die Stadt Nürnberg trägt über unterschiedliche Maß-
nahmen dazu bei, Benachteiligungen aufgrund des Geschlechts und/oder anderer Kategorien abzubauen, Rollenstereotype zu vermindern und
Diskriminierung entgegenzuwirken. Damit wird ein aktiver Beitrag zur Chancengleichheit aller Bürger*innen geleistet.
Ziel/e Maßnahme/n Zeitplan Zuständigkeit Indikatoren Ressourcen
(finanziell /
personell)
Mehr Frauen in politi- Durchführung von politischen 2018 bis 2020 Fb 1x jährlich Aktion zur Förderung Mit bestehenden
schen Ämtern Veranstaltungen für Frauen von Frauen in politischen Ämtern Ressourcen
beispielsweise Speed-Dating
Beitrag zum Abbau mit Politikerinnen der Kom-
von Rollenstereotypen munal-, Landes-, Bundes-
oder Europaebene
18Ziel/e Maßnahme/n Zeitplan Zuständigkeit Indikatoren Ressourcen
(finanziell /
personell)
Ausgewogenes Ge- Erstellung einer Vorschlags- Bis Ende 2018 Fb Vorliegen der Vorschlagsliste Mit bestehenden
schlechterverhältnis liste für Geo mit bedeuten- Ressourcen
bei Benennung öffent- den weiblichen Persönlich-
licher Straßen, Plätzen keiten
und Brücken
Straßenbenennungen in laufend Geo Anteil von Frauen und Männer, Mit bestehenden
neuen Wohngebieten erfol- die durch neue Straßenbenen- Ressourcen
gen geschlechterparitätisch nungen gewürdigt werden
Geschlechtersensible The- laufend Geo Anteil von Frauen und Männer, Mit bestehenden
menfestlegung für neue die durch neue Straßenbenen- Ressourcen
Wohngebiete nungen gewürdigt werden
Männer nehmen ihre 2. Nürnberger Väterwoche April/Mai 2019 Fb – Ansprech- Besuch der Angebote und Veran- Mit bestehenden
Erziehungsverantwor- partner für staltungen Ressourcen
tung wahr und sind in Männer mit
ihrer Rolle als Vater AK Väter in
gestärkt Nürnberg
Männer gestalten ihr Internationaler Männertag 2019 ff. Fb - Ansprech- Veranstaltung(en) finden statt Kooperation mit
Leben – frei von Rol- 19.11 partner für Netzwerk Jun-
lenerwartungen und Veranstaltung zu Gleichbe- Männer gen und Män-
Zwängen rechtigung und positivem nerarbeit
Männlich sein
Kampagne zu/gegen männli- 2019 Fb - Ansprech- Kampagnenidee ist entstanden mit Netzwerk
che/n Rollenklischees partner für und umgesetzt Jungen und
Männer Männerarbeit
192.2 Antidiskriminierung
Diskriminierung bezeichnet eine Benachteiligung aufgrund von Kategorien wie Geschlecht, ethnischer oder sozialer Herkunft, Religion oder Welt-
anschauung, Alter, Behinderung, sexueller Orientierung oder Geschlechtsidentität, Sprache. Ziel der städtischen Antidiskriminierungspolitik ist es,
für die Stärkung der Chancengleichheit und Gleichberechtigung aller Menschen einzutreten und jeder Form von Diskriminierung oder gruppenbe-
zogener Menschenfeindlichkeit entgegen zu wirken. Der Schutz vor Diskriminierung kann sowohl das Verbot von Benachteiligung beinhalten als
auch die gezielte Förderung von benachteiligten Personen oder Gruppen. Wichtig hierbei ist, die Lebensrealitäten der Bürger*innen spezifisch zu
erfassen, um Bedarfe zu identifizieren und gezielte Maßnahmen ergreifen zu können.
Ziel/e Maßnahme/n Zeitplan Zuständigkeit Indikatoren Ressourcen
(finanziell /
personell)
Diskriminierungsarme Verstetigung der Arbeit laufend MRB Reaktionszeit nach Kontaktauf- Mit bestehenden
Gesellschaft der/des Beauftragten für Dis- nahme < 5 Arbeitstage Ressourcen
kriminierungsfragen; Inter- (eine VZ-Stelle)
vention und Prävention
LSBTI-Geflüchtete Installierung eines Arbeits- Einrichtung des Arbeitskrei- Fb – Koordinie- Anzahl der Treffen 2-3x jährlich Mit bestehenden
sind geschützt vor Dis- kreises Flucht und LSBTI ses bis Mitte 2018 – Treffen rungsstelle Anzahl der erreichten Ressourcen und
kriminierung und Ge- dann fortlaufend 2-3x jährlich LSBTI Akteur*innen aus LSBTI und bereits vorhan-
walt Fluchtkontext denen Netzwer-
Umsetzung von Maßnahmen, die ken
zum Abbau der Diskriminierung
von LSBTI-Geflüchteten beitragen
Umsetzung der Studie 2x jährlich Treffen der betei- 2x jährlich fortlaufend Fb – Koordinie- Anzahl der durchgeführten Sitzun- Mit bestehenden
„Sexuelle Selbstbe- ligten Fachbereiche rungsstelle gen Ressourcen
stimmung in der Kom- LSBTI
mune“ Newsletter mit relevanten Anzahl der durchgeführten Veran-
Terminen und Informationen staltungen/Aktionen
an den Fachbereichskreis
Umsetzung von Aktionen der
Fachbereiche und der Koor-
dinierungsstelle
20Ziel/e Maßnahme/n Zeitplan Zuständigkeit Indikatoren Ressourcen
(finanziell /
personell)
Plakataktion zur Sexu- Umsetzung der Plakataktion Bis Ende 2018 Fb – Koordinie- Erstellung des Plakats Mit bestehenden
alaufklärung an Schu- rungsstelle Ressourcen
len und in Jugendein- LSBTI, IPSN Versand des Plakats an Schulen
richtungen
Durchführung von öf- Aktionen an Gedenktagen 2 x jährlich fortlaufend Fb – Koordinie- Anzahl der Veranstaltungen Mit bestehenden
fentlichen Aktionen rungsstelle Ressourcen
und Veranstaltungen Einzelveranstaltungen zu in- LSBTI
zum Themenbereich haltlichen Schwerpunkten
Lesben, Schwule, Bi-
Trans- und Intersexu-
elle (LSBTI)
Berücksichtigung des Mitarbeit in der lokalen Anti- Fortlaufend Fb – Koordinie- Berücksichtigung des Themenbe- Mit bestehenden
Themas LSBTI in der diskriminierungsstrategie rungsstelle reichs in den lokalen Strategien Ressourcen
lokalen Antidiskriminie- LSBTI und Strategiepapieren
rungsarbeit
Aneignung von Kom- Schulungen zur Zivilcourage Mittelfristig BCN/BZ Anteil von Teilnehmenden Mit bestehenden
petenzen sich in vielen Ressourcen
Lebenssituationen an-
gemessen gegen Be-
nachteiligungen einzu-
setzen
Bekämpfung von Ras- Zielgruppenspezifische Un- 2018 bis 2020 SHA Es stehen je 50 Plätze in den Jah- Mit bestehenden
sismus und Diskrimi- terkünfte für Geflüchtete ent- ren 2018 bis 2020 zur Verfügung Ressourcen
nierung stehen
Im Aktionsplan zur Besondere Bedürfnisse der 2018 bis 2020 SHA/Inklusions- Bei Bedarf werden spezifische Mit bestehenden
Umsetzung der Behin- Geschlechter werden als beauftragte Maßnahmen formuliert und umge- Ressourcen
dertenrechtskonven- Querschnittsthema bei Maß- setzt
tion der Vereinten Na- nahmen für die Handlungs-
tionen (UN-BRK) sind felder berücksichtigt
geschlechtsspezifische
Aspekte berücksichtigt
212.3 Bekämpfung geschlechterspezifischer Gewalt
Geschlechterspezifische Gewalt ist Gewalt, der Menschen aufgrund ihres Geschlechts ausgesetzt sind. Sie verletzt das Grundrecht auf Leben,
Freiheit, Sicherheit und Würde. Geschlechterspezifische Gewalt ereignet sich täglich, in unterschiedlichen Formen wie häusliche Gewalt, sexuali-
sierte Gewalt oder Menschenhandel. Im November 2016 haben das Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend (BMFSFJ) und
das Bundeskriminalamt (BKA) zum ersten Mal gemeinsam eine kriminalstatistische Auswertung zur Gewalt in Partnerschaften vorgelegt, die be-
legt, dass es meist Frauen sind (82%), die von Partnerschaftsgewalt betroffen sind.
Der Großteil der Opfer von Menschenhandel innerhalb und außerhalb der EU sind Frauen und Mädchen. Laut einem statistischen Arbeitspapier
zum Menschenhandel von Eurostat (2015) waren in den Jahren 2010-2012 80 % der registrierten Opfer von Menschenhandel Frauen und Mäd-
chen; 69 % der Opfer wurden sexuell ausgebeutet.
Ziel/e Maßnahme/n Zeitplan Zuständigkeit Indikatoren Ressourcen
(finanziell /
personell)
Durchführung einer Anti-Ge- Bis November 2019 Fb mit dem AK Durchführung der Veranstaltungs- Mit bestehenden
waltwoche im Rahmen des verbesserte In- reihe Ressourcen
Bekämpfung ge-
Internationalen Tags gegen tervention ge-
schlechterspezifischer
Gewalt an Frauen (25. No- gen häusliche
Gewalt
vember) Gewalt
Verstetigung des 2015 einbe- Laufend Fb Zahl der jährlichen Sitzungen Mit bestehenden
rufenen Arbeitskreises „Ge- Ressourcen
flüchtete Frauen in Nürnberg“
Einrichtung eines Arbeitskrei- 2018 bis 2020 MRB/Fb Beteiligung der Akteur*innen Mit bestehenden
ses Menschenhandel mit re- Ressourcen
levanten Akteur*innen Nürn-
bergs Anzahl der Treffen des Arbeits-
kreises
Bekämpfung von Men- Durchführung von Arbeits-
schenhandel kreistreffen 2x jährlich
Anlassbezogene Veranstaltungen
Ggf. Durchführung von Fort- werden durchgeführt
bildungen/inhaltlichen Veran-
staltungen und Erstellung
von Informationsmaterialien
222.4 Geschlechtergerechte Gesundheit
Männer und Frauen reagieren auf Umwelt und Krankheiten unterschiedlich – und dieser Unterschied verändert sich stetig. Daher wird in der Medi-
zin und Gesundheitsförderung die Notwendigkeit der Berücksichtigung des Geschlechts immer deutlicher. Neben dem biologischen hat auch das
soziale Geschlecht eine entscheidende Bedeutung. In der Gendermedizin steht die Beschäftigung mit dem durch das soziale Umfeld und Rollen-
zuschreibungen zugewiesenen Geschlecht im Zentrum des Interesses. Diese Erkenntnisse sollen sowohl in strukturellen Gestaltung von Rahmen-
bedingungen und Erfassung und Bewertung von Krankheitsbildern Eingang finden, als auch bei der Planung und Durchführung praktischer Ge-
sundheitsangebote.
Ziel/e Maßnahme/n Zeitplan Zuständigkeit Indikatoren Ressourcen
(finanziell /
personell)
Gendersensible Ge- alle Auswertungen finden ex- Fortlaufend Gh/GF-Gf/GBE Berichte liegen in entsprechender Mit bestehenden
sundheitsberichterstat- plizit gendersensibel statt, Auswertung vor Ressourcen
tung zum Bsp. Todesursachen-
statistik, Schuleingangsun-
tersuchung, weitere kleinräu-
mige Datenauswertungen
Verbesserung der Jun- Entwicklung einer Gesamt- Projekt mit Gesamtlaufzeit Gh/L-Stab Die Stelle ist eingerichtet Externe Projekt-
gen- und Männer- strategie „Jungen- und Män- von 36 Monaten ab Novem- mittel aus dem
gesundheit in Nürnberg nergesundheit in Nürnberg“ ber 2018 Eine Strategie wurde erarbeitet PrävG
und liegt vor
Einrichtung einer Koordinie-
rungsstelle Männergesund- Inanspruchnahme (TN Anzahl)
heit
Bekanntheit der Angebote
Entwicklung und Umsetzung
von ressortübergreifenden Verstetigung der Angebote
Ansätzen zur Entwicklung in-
einandergreifender lebensla-
genspezifischer gesund-
heitsbezogener Angebote
Gründung eines Netzwerks Ab 11/2018 Fb - Ansprech- Netzwerk besteht und regelmä- 8 WAS
Jungen- und Männergesund- 3 Jahre partner für ßige Treffen finden statt
heit in Nürnberg im Rahmen Männer
des Modellprojekts Nürnberg
mit TK und Gh
23Ziel/e Maßnahme/n Zeitplan Zuständigkeit Indikatoren Ressourcen
(finanziell /
personell)
Gender Mainstreaming Systematische Berücksichti- Fortlaufend für alle Maßnah- Gesamt Gh, ins- Genderbezogene Struktur der Mit bestehenden
in allen Angeboten von gung des Genderaspekts in men besondere Teilnehmenden an den Angebo- Ressourcen
Gh den Angeboten des Gesund- Gh/Gf-Gf ten zur Gesundheitsförderung und
heitsstudios und auch bei Gh/Inf-FSG Beratung im Verhältnis zur poten-
den Aktivitäten der stadtteil- Gh/MD-SpDi tiellen Nutzer*innenstruktur
bezogenen Gesundheitsför-
derung
Beratung für alle Ge-
schlechtsidentitäten in der
Fachstelle für sexuelle Ge-
sundheit und dem SpDi
Zugang zu (mutter- Fortführungen der Medizini- Fortlaufend Gh/MD-Asyl Stellenplanmäßige Absicherung Mit bestehenden
sprachlicher) Gesund- schen Fachstelle/Flüchtlinge In Kooperation zur Fortführung der Medizinischen Ressourcen
heitsversorgung und mit Fachstelle Trauma mit mit weiteren ex- Fachstelle mit Fachstelle Trauma
-förderung für Geflüch- besonderer Berücksichti- ternen Part-
tete gung der gendersensiblen ner*innen Bedarfsentsprechende Behand-
Versorgung lungszahlen von Geflüchteten in
medizinischer und psychothera-
Genderadäquate Personal- peutischer Behandlung
ausstattung
Behandlungszahlen nach Ge-
schlecht
Zusammensetzung der Beschäf-
tigten nach Geschlecht
Weltmännertag 03.11. 11/2018 Fb - Ansprech- Veranstaltung findet statt Kooperation mit
Männer nehmen die Thema Gesundheit partner für Netzwerk Jun-
Fürsorge für ihre Ge- Veranstaltung(en) zu Män- Männer Männer nutzen die Angebote bzw. gen und Män-
sundheit wahr nergesundheit Veranstaltung nerarbeit & Ver-
ein Männer-
Aktion/Kampagne Öffentlichkeitsarbeit, evtl. gesundheit
- z.B. Movember 2019
242.5 Gendergerechte Bildung und Erziehung
Geschlecht spielt in der Bildung eine nach wie vor große Rolle und ist zudem bedeutsam für die Studien- und Berufswahl von Jugendlichen. Be-
nachteiligungen in der Bildung aufgrund des Geschlechts werden oft in Kombination mit anderen Kategorien wie soziale Herkunft, Alter, Behinde-
rung und ethnische Herkunft wirksam. Hier ist es Ziel, mit gendersensibler Bildung und Erziehung dazu beizutragen, Rollenstereotype abzubauen
und Diskriminierung entgegenzuwirken.
Ziel/e Maßnahme/n Zeitplan Zuständigkeit Indikatoren Ressourcen
(finanziell /
personell)
Lernförderung für Ausgleich geschlechtsspezifi- schuljahresbezogen SchA, 3. BM Verbesserung in den Leistungs- Mit bestehenden
Schüler*innen scher Benachteiligung nachweisen Ressourcen
sowie Begabtenförderung
durch das Förderprogramm Zahl und Art der Förderangebote
MSRG („Mehr Schulerfolg an
Realschulen und Gymna-
sien) an kommunalen Real-
schulen und Gymnasien
Ausgleich geschlechtsspezifi- schuljahresbezogen SchB (MSBS- Leistungen in den Abschlussprü- Mit bestehenden
scher Benachteiligung sowie Schulen: WS, fungen Ressourcen
Begabtenförderung durch BfS)
das Förderprogramm MSBS
(„Mehr Schulerfolg an berufli-
chen Schulen“)
Implementierung von berufs- schuljahresbezogen SchB (BS) Verbesserung der schulischen Mit bestehenden
sprachlichem Förderunter- Leistungen Ressourcen
richt an BS (Einrichtung von
Förderunterrichten zur Ver-
besserung der Sprachkom-
petenz der Schüler*innen)
25Ziel/e Maßnahme/n Zeitplan Zuständigkeit Indikatoren Ressourcen
(finanziell /
personell)
Förderung einer nicht- Förderung geschlechtsunty- schuljahresbezogen SchA, SchB Beratungslehrkräfte stehen als Mit bestehenden
traditionellen Berufs- pischer Berufswahlentschei- persönliche Ansprechpartner*in- Ressourcen
wahl dungen im Rahmen des nen zur Verfügung
Übergangsmanagements
Schule – Ausbildung, insbe- Die Schule pflegt Schnittstellen zu
sondere bei den Berufsfach- wichtigen Akteur*innen wie der
schulen BIZ, der Agentur für Arbeit u.a.
Schaffung eines schulinter- Das Themenfeld „Berufliche Bil-
nen Pools an Unternehmen, dung“ wird fächerübergreifend ge-
Firmen für entsprechende staltet (schulinternes Curriculum)
Praktika, Ausbildungsplätze
Veränderung der Anzahl der SuS,
die eine jeweils „untypische“ Aus-
bildung eingehen
Gezielte Bewerbung Jährliche Umsetzung, jeweils SchA, SchB Erfassung der teilnehmenden Mit bestehenden
und Diskussion der Angebote zum Termin des Girls´ und (in Kooperation „Girls and Boys“. Erstellung von Ressourcen
des Girls'- und des Boys´- Boys´ Day mit Fb und PA) Vergleichszahlen
Days im Unterricht an den
Allgemeinbildenden Schulen Nachbereitung des Girls’ und
Boys‘ Day im Unterricht
Teilnahme von Multiplika-
tor*innen oder ggf. Gruppen / Multiplikator*innen:
Klassen an den Angeboten - Anzahl der Teilnehmenden
- Erfassung der „Breite“ der Multi-
plikator*innenwirkung (Wie viele
SuS/Klassen wurden beraten?)
- Feedbackkultur zu den ge-
schlechtsspezifischen Veranstal-
tungen und Weiterleitung der Er-
gebnisse an SchA/SchB zur Wei-
terarbeit
26Ziel/e Maßnahme/n Zeitplan Zuständigkeit Indikatoren Ressourcen
(finanziell /
personell)
Erhöhung der Gender- Erweiterung der Gender- SpS: Fortbildung in Koopera- SpS SpS: Fortbildung in der Verwal- Mit bestehenden
kompetenz bei Lehr- kompetenz durch Fachtagun- tion mit PA für die Mitarbeiter tung von SpS im 1. Halbjahr Ressourcen
kräften, Verwaltungs- gen, Fortbildungen für Leh- und Mitarbeiterinnen von 2019, anschließend im Abstand
mitarbeitenden und rer*innen, Verwaltungsmitar- SpS alle 2 Jahre von ca. 2 Jahren, dann auch mit
Nachwuchskräften beiter*innen, Nachwuchs- dem Blick auf Diversity und damit
kräfte, Berufseinsteiger*in- verbundenen Chancen
nenseminar BEST,
Gendergerechter Lehrmitte-
leinsatz und Unterrichtsent-
wicklung
Berufseinsteiger*innen- BEST-Modul Lehren in kultu- IPSN Rückmeldungen der Teilnehmen- Mit bestehenden
seminar BEST, Fokus wird rell diversen Schulklassen, den Ressourcen
gelegt auf die verschiedenen jährlich
Diversitätsmerkmale und de- Teilnahmezahlen an verwandten
ren Zusammenwirken, d.h. Themen
die Effekte der Intersektiona-
lität auf Handlungsansätze in Rückmeldungen in den Führungs-
kulturell diversen Klassen- kräfte-Modulen
zimmer
Fachtagung „Bildungschan- Tagungsreihe: in Koopera- IPSN Rückmeldungen der Teilnehmen- Mit bestehenden
cen durch Diversity-Kompe- tion mit der FAU, alle zwei den Ressourcen
tenz“; die Konsequenzen von Jahre
verschiedenen Diversitäts- Aufnehmen der Themen in die
merkmalen auf Bildungs- Lehrkräftefortbildung
chancen werden jeweils in
den Vordergrund einer Ta- Anfragen der Schulen nach SchiLf
gung gestellt
27Ziel/e Maßnahme/n Zeitplan Zuständigkeit Indikatoren Ressourcen
(finanziell /
personell)
Erhöhung der Gender- Lehrkräftefortbildungen, gen- Abrufbare Angebote: für Kol- IPSN Zahl und Breite der nachgefragten Mit bestehenden
kompetenz bei Lehr- dergerechter Lehrmittelein- legien Themen Ressourcen
kräften, Verwaltungs- satz und Unterrichtsentwick-
mitarbeitenden und lung; aufgrund der zuneh-
Nachwuchskräften menden Diversität in Schulen
entwickelt sich der Schwer-
punkt auf das Zusammenwir-
ken verschiedener Merkmale
wie bspw. Gender und ethni-
sche Herkunft und/oder Reli-
gion
Erhöhung der Gender- Führungskräftequalifizierung Führungskräftequalifikation: IPSN Führungskräftequalifikation: PA für Refe-
kompetenz bei Füh- durch Module zu Gender- Wertschätzende Kommuni- Zahl und Rückmeldungen der rent*innen-Ho-
rungskräften in Schu- kompetenz in den Grund- kation im Leitungsalltag, jähr- Teilnehmenden norare
len und Aufbaukursen an den lich
kommunalen Schulen (Real- Diversity in der Teamentwicklung:
schulen, Gymnasien, Berufs- Diversity in der Teament- Zahl und Rückmeldungen der
schulen) wicklung, Juli 2018 Teilnehmer/innen
Methoden der wertschätzen- Verweis auf diesbezügliche
den Kommunikation im Hin- Angebote von PA
blick auf zunehmende Vielfalt
in Schulklassen, die unge-
achtet des Geschlechts, der
ethnischen Herkunft und Re-
ligion wirksam sind, v.a. ge-
waltfreie Kommunikation
28Ziel/e Maßnahme/n Zeitplan Zuständigkeit Indikatoren Ressourcen
(finanziell /
personell)
Ausgleich Tagung zum Thema Digitali- Januar 2019 IPSN in Koope- Konzeptualisierung, Organisation Mit bestehenden
geschlechtsspezifi- sierung‚ Vielfalt, Demokra- ration mit AK und Durchführung einer Tagung Ressourcen und
scher Benachteiligung tiepädagogik und Digital Citi- Frauen für Infor- zum Thema Honorarverträge
zenship, unter anderem matik, in der für externe Re-
Workshops zu genderspezifi- Deutschen Ge- ferent*innen
schen Aspekten einer digitali- sellschaft für In-
sierten Schule und von „Jun- formatik
gen als Bildungsverlierer“:
- Jungen als Beherrscher der
Technologie, unter Nichtbe-
achtung von Prinzipien von
Inklusion
- Mädchen als Anwenderin-
nen, ohne Zugang zu techno-
logischen Kompetenzen
Weitere Fortbildungen und IPSN/SPN Durchführung weiterer Veranstal- Mit bestehenden
SchiLf zu einzelnen Aspek- tungen Ressourcen und
ten des Themas nach der Honorarverträge
Tagung für externe Re-
ferent*innen
Genderkompetenzschu- IPSN in Koope- Durchführung des Seminars Mit bestehenden
lung/Fortbildung zur Ge- ration mit SchA Ressourcen und
schlechterdiskussion Honorarverträge
für externe Re-
ferent*innen
Ausgleich Entwicklung von Förderin- schuljahresbezogen IPSN, SchA, Nachweis der einsatzfähigen För- Mit bestehenden
geschlechtsspezifi- strumenten zur Prävention SchB derinstrumente Ressourcen
scher Benachteiligung von „Jungen als Bildungsver-
lierer“
Entwicklung von Fortbil- Ab Herbst 2018 IPSN durchgeführte Veranstaltungen Mit bestehenden
dungsveranstaltungen zum mit Zahl und Rückmeldungen der Ressourcen und
Thema „Jungen als Bildungs- Teilnehmenden Honorare für ex-
verlierer“ terne Refe-
rent*innen
29Ziel/e Maßnahme/n Zeitplan Zuständigkeit Indikatoren Ressourcen
(finanziell /
personell)
Bereitstellung und be- Erweiterung der schulischen Demografischer Wandel und 3. BM, SchA Bedarfsorientierte Schulraument- Mit bestehenden
darfsgerechte Entwick- Maßnahmen für die ganztä- ggf. neue rechtliche Rah- wicklungsplanung Ressourcen
lung der ganztägigen gige Schulkinderbetreuung mensetzungen (Rechtsan-
Schulkinderbetreuung (z. B. offene und gebundene spruch auf Ganztagsbetreu- Schulentwicklung und Ausbau der
Ganztagsschule) zur besse- ung im Grundschulalter) ma- Angebote
ren Vereinbarkeit von Privat- chen laufende Planungen
leben und Beruf. und jährliche Anpassungen Abstimmung mit der Jugendhilfe-
Angesichts des demografi- erforderlich (Masterplan planung
schen Wandels und eines ganztägige Schulkinderbe-
ggf. Rechtsanspruchs auf treuung und BIC)
Ganztagsbetreuung im
Grundschulalter (abgestimmt
mit den Betreuungsangebo-
ten von J)
Förderung der Zusam- Die Koordinierungsgruppe schuljahresbezogen SchA, SchB, Anzahl der gemeinsam erarbeite- Mit bestehenden
menarbeit der Schulen Kulturelle Bildung, Sport in SpS ten Maßnahmen/Angebote: Ressourcen
(insbesondere der Schule und Verein in Koope- Konzeptionelle Weiterentwicklung
Schulen mit Ganztags- ration mit dem BLSV der Angebotsstruktur. Erweiterung
angeboten) mit Sport-, entwickelt und erweitert die der Teilnahmemöglichkeiten
Freizeit- und Kulturein- Angebotsstruktur für die
richtungen Schulen. Jungen und Mäd- Veränderung der Teilnahmezahl:
chen werden ermutigt, Messbar gesteigerte Bereitschaft
gleichermaßen auch an von Jungen und Mädchen an ent-
Sport und Kulturaktivitäten sprechenden Angeboten teilzu-
teilzunehmen, die traditionell nehmen
dem anderen Geschlecht zu-
geschrieben werden. Messung des Standes der körper-
lichen Fitness (vorher/nachher)
30Ziel/e Maßnahme/n Zeitplan Zuständigkeit Indikatoren Ressourcen
(finanziell /
personell)
Mehr Männer in Fort- Zielgruppengerechte Ange- Mittelfristig über Programm- BCN/BZ Anzahl der Teilnehmer Vorhandene
bildungen bote erstellen mit Umsetzung planungsprozess und Aufbau bzw. beantragte
der BCN-Zielgruppenkonzep- der Bildungsberatung Ressourcen und
tion (junge Suchende, Drittmittel
Newcomer + Deutsch lernen)
Mehr Frauen in Fortbil- Zielgruppengerechte Ange- Mittelfristig über Programm- BCN/BZ Anzahl der Teilnehmerinnen Vorhandene
dungen im Bereich bote erstellen mit Umsetzung planungsprozess und Aufbau bzw. beantragte
MINT der BCN-Zielgruppenkonzep- der Bildungsberatung Ressourcen und
tion (MINT) Drittmittel; zu-
sätzliche/r Pro-
grammplaner*in
im Bereich
MINT
Ausgleich geschlech- „Jungs als Bildungsverlierer“ Mittelfristig über Programm- BCN/BZ Anzahl der teilnehmenden Jungen 0,5 VK Kurspla-
terspezifischer Be- Zielgruppengerechte Ange- planungsprozess (mit Aufbau ner*in E9
nachteiligung bote (#Campus 16+) der Marke)
Bildungswesen Erweiterung des Angebots Kurzfristig realisierbar bei zu- BCN/StB Erhöhung des Anteils kompeten- 0,5 VK z.B.Me-
Frühkindliche Betreu- „Bücherzwerge – gezielte Le- sätzlichem Personal ter Leser*innen dienpädagog*in,
ung seförderung von Anfang an!“ Bibliothekar*in,
auf andere Standorte von Fachange-
Die Leseförderung bil- BCN/StB übertragen stellte*r für Me-
det durch die Entwick- dien- und Infor-
lung kompetenter Le- mationsdienste
ser*innen die Grund-
lage für Genderge-
rechtigkeit von Klein
an
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