HERZLICH WILLKOMMEN - BUKOF
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Herzlich Willkommen
zum Workshop!
Let‘s Talk about Networks!
Einflüsse informeller Beziehungen in Wissenschaftskarrieren
Dr. Andrea Wolffram und Astrid Schulz
bukof Bundeskonferenz der Frauen- und Gleichstellungsbeauftragten an Hochschule e.V.
33. Jahrestagung - 20.-22. September 2021Zeitplan
10 Begrüßung und Einleitung
20 Input GenderNetz
25 Austausch in Kleingruppen
25 Zusammentragen/Diskussion der Ergebnisse
10 Schlussrunde
Dr. Andrea Wolffram & Astrid Schulz
Let‘s Talk about Networks! - Einflüsse informeller Beziehungen in Wissenschaftskarrieren
bukof Bundeskonferenz der Frauen- und Gleichstellungsbeauftragten an Hochschule e.V.
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33. Jahrestagung - 20.-22. September 20216 Thinking Hats (Edward de Bono 1986)
Objektiv, analytisch
stellt Wissen zur
Verfügung Vorsichtig, pessimistisch Kreativ, ‚out of the box‘
kümmert sich um Risiken Bringt neue und
und Hürden verrückte Ideen ein
Strukturiert
Kümmert sich um
Optimistisch, positiv Planung und
Subjektiv, emotional
zeigt Chancen und Handlungspotentiale
bringt Gefühle ein
Möglichkeiten auf
Dr. Andrea Wolffram & Astrid Schulz
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33. Jahrestagung - 20.-22. September 2021Fakten
• Das Projekt GenderNetz
• Netzwerke in Forschungskarrieren
• Relevanz von Gatekeeper:innen
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33. Jahrestagung - 20.-22. September 2021Projekt GenderNetz
• Aufkommen der Leaky Pipeline in den
Ingenieurwissenschaften und der
Informatik
• Bedeutung von Netzwerken
und Beziehungen in der Postdocphase
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33. Jahrestagung - 20.-22. September 2021Sample GenderNetz
5 Universitäten - 4 Fachhochschulen - 2 Unternehmen - 1 Forschungseinrichtung
63 narrative Einzelinterviews
32 Postdocs 31 Gatekeeper:innen
(20 Frauen / 12 Männer) (13 Frauen / 18 Männer)
aus Ingenieurwissenschaften & Informationstechnik z.B. Dekan*in, Professor*in, Abteilungsleiter*in
12 Gruppeninterviews
Change und Transfer Agents
z.B. Gleichstellungs- und Diversitybeauftragte
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33. Jahrestagung - 20.-22. September 2021Differenziertes Verständnis von Netzwerken
• nicht nur ‚old boys networks‘
• nicht nur mikropolitische Perspektive
• ‚Normalität‘ der Einbettung in ein Netzwerk
sozialer Beziehungen
diverse Barrieren in alltäglichen Netzwerken
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33. Jahrestagung - 20.-22. September 2021Vielschichtigkeit von Netzwerkeinflüssen
Rahmenbedingungen
Rahmenbedingungen
Rahmenbedingungen
Wissenschaftler:in Wiss. Betreuer:in
Fachcommunity
Familie Kolleg:innen
Dr. Andrea Wolffram & Astrid Schulz
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33. Jahrestagung - 20.-22. September 2021Einflüsse von Netzwerken und Beziehungen in Forschungskarrieren
Promotions-/Postdocphase
Weiterbeschäftigung
Einstellung Förderung
Berufung zur Professur
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33. Jahrestagung - 20.-22. September 2021Relevanz der Gatekeeper:innen
Fachliche Betreuung und Austausch
Kooperationen (Publikationen, Projekte…)
Unterstützung von Vereinbarkeit
Erfahrungsaustausch, pushen und sich verantwortlich fühlen
Ratschläge zur Karriereplanung
Vermittlung des impliziten Wissens
Einbringen in die Fachcommunity und Vermitteln relevanter Kontakte
Einstellung, Stellenvermittlung, Weiterempfehlung
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33. Jahrestagung - 20.-22. September 2021Ungleiche Förderbeziehungen
Bewusstsein und Einstellung der Gatekeeper:innen
• Wahrnehmung der Personalverantwortung
• Netzwerkbewusstsein und Einstellung zum Netzwerken
Vorstellungen und Zuschreibungsprozesse
• Idealtypus des wissenschaftlichen Habitus
• Sympathie und Ähnlichkeit (homosoziale Kooptation)
Bewusstsein für und Einstellungen zu geschlechterspezifischen
Karrierebedingungen
• Einstellungen zu Elternschaft
• Stereotypisierung von Müttern
• Einstellungen zur Förderung von Frauen
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33. Jahrestagung - 20.-22. September 2021Diskussionsfrage
Wie können Professor:innen für ihre
vielfältige Verantwortung als
Gatekeeper:innen für den wissenschaftlichen
Nachwuchs – auch in Hinblick auf einen
Gender Bias – sensibilisiert werden?
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33. Jahrestagung - 20.-22. September 20216 Thinking Hats (Edward de Bono 1986)
Objektiv, analytisch
stellt Wissen zur
Verfügung Vorsichtig, pessimistisch Kreativ, ‚out of the box‘
kümmert sich um Risiken Bringt neue und
und Hürden verrückte Ideen ein
Strukturiert
Kümmert sich um
Optimistisch, positiv Planung und
Subjektiv, emotional
zeigt Chancen und Handlungspotentiale
bringt Gefühle ein
Möglichkeiten auf
Dr. Andrea Wolffram & Astrid Schulz
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33. Jahrestagung - 20.-22. September 2021Gruppenarbeit
Wie können Professor:innen für ihre vielfältige Verantwortung als Gatekeeper:innen für den wissenschaftlichen
Nachwuchs – auch in Hinblick auf einen Gender Bias – sensibilisiert werden?
emotional und
subjektiv - assoziativ, offen und
bringt Gefühle, 'out of the box' -
Ängste und steht für kreative, neue
Hoffnungen ein Impulse und Ideen
kritisch, pessimistisch - Optimistisch, positiv,
kümmert sich um Risiken vorwärts gerichtet -
und Hürden zeigt Vorteile, Chancen
und Möglichkeiten auf
Wunschvorstellung:
Gender-Bias-
Sensibilisierung ist
Netzwerken hat auf
mir hat Positive
natürlicher Teil von Nachwuchswissenschaftler:innen
Frauen wollen Personalentwicklung sowie
einen imperativen Touch - neue
Selbstverstärkung,
nicht als Role- auch Engagement Reduktion auf Methodik/Didaktik-
Gruppe wächst und Vortbildungen
eigene Wordings erfinden,
Model tätig sein; für Geschlecht
keine:r Gleichstellung und nicht die
entwickelt sich
selbstverstärkend
Metaebene bespielen (was
passiert hier), zeigen, dass
geholfen als eigenes wissenschaftlic
weiter
Relevanzen/ Ungleichheiten
Karriererisiko he Tätigkeit bekannt sind und dass eine
Solidarisierung untereinander
man kann
nötig und möglich ist
qualitativ
Solidarisierung der hochwertige
Fakten vorlegen
Gatekeeper:innen
überzeut auch Missbrauchsmögli Anebote schaffen,
untereinander;
Menschen, die chkeiten durch gemeinsame
für die,die
Diskriminierung Allmacht der Verschleierung Verkennen der Nachwuchsförderzie interessiert sind
bislang nicht Gatekeeper:innen eigener Notwendigkeit le entwickeln
sehen konnten Förderung
Ablehnung von
Fördermaßnahmen
Workshopangebot wegen impliziter
erreicht nur die, die Infragestellung der
sowieso schon Leistung?
sensibilisiert sindWie lassen sich die Perspektiven in Handlungspotentiale umsetzen?
überblickend, strukturiert -
Kümmert sich um Planung
auf unterschiedliche
und Handlungspotentiale
Motivationen von Programme, die
Gatekeeper:innen
reagieren - Nicht- über die
Sensibilisierte nehmen Karrierestufen
nicht an Maßnahmen teil,
können aber über andere
hinweg
Ansprache überzeugt unterstützend
obligatorische und
werden
unterstützende wirken selbstverständliche
wissenschaftliches
Kultur schaffen Implementierung in Karrierewissen
Fort- und vermitteln als Reaktion
Weiterbildungsprogr auf Bias durch nicht-
ammen (z.B. akademische/akademis
Neuberufene) che soziale Herkunft
positive
Bedeutung und wirkt dem großen
Personalvera
Commitment Einfluss der
ntwortung als von/für Professor:innen
entgegen bzw. kann
Wissenschaftl Gleichstellungsar
Frühe Maßnahmen, die mangelnde
erin schon Studentinnen
beit organisationales Betreuung
ansprechen und früh Bewusstsein auffangen
über Karrierewege
aufklären und diese schaffen und
bestärken Sensibilisierung
für Gender BiasWie können Professor:innen für ihre vielfältige Verantwortung als Gatekeeper:innen für den
wissenschaftlichen Nachwuchs – auch in Hinblick auf einen Gender Bias – sensibilisiert
werden?
assoziativ, offen und
'out of the box' -
Optimistisch, positiv, steht für kreative, neue
emotional und subjektiv -
vorwärts gerichtet - Impulse und Ideen
bringt Gefühle, Ängste kritisch, pessimistisch - zeigt Vorteile, Chancen
und Hoffnungen ein kümmert sich um Risiken und Möglichkeiten auf
und Hürden
Mehrwert
best practice für eigene
Reputation
gezielte
Beispiele zur
ungerecht, dass wir finden ja aufzeigen
aufgrund ungleicher
informeller
Durch mangelnde
Ausrede der Unterstützung führt
zu höherem wiss. keine Frauen -
Verfügung
Zuständigkeit bei stellen
Förderung Karrieren
sich ungleich
gute Akzeptanz und
Deligitimierung
kooperativen
Output und das
wirkt sich positiv für
nein, durch
Förderung die
Promovierenden Institutionell: Betreuung
Vorbilder
das eigene Institut
entwickeln von Frauen halten!!! durch mehrere Personen,
aus
Gleichstellungsar Austausch / Reflexion unter
beit challenge: den betreuenden
vermehrtes wo sind die Personen; Coaching für
Studentinnen Bewusstsein für Professor*innen zu
gewinnen, geschlechterspezi
besten Betreuung /
hartnäckiges Wo geschieht denn
Akzeptanz und Akzeptanz und Festhalten an der diese fördern, fische Köpfe? Personalverantwortung
Vorstellung der Karrierebedingun
Wertschätzung Wertschätzung Sensibilisierung?
halten
Bestenauslese und gen
Wie können die
Leistungsgerechtigk
eit Professor*innen zu
Workshops
Anregen, die
motiviert werden? eigene
in den GenderNetz-Interviews Karriere/den
sind wir auf einige Professoren Weg zu
gestoßen, die ihre reflektieren
Promovendinnen in ihren
Karrieren verfolgen und
unterstützen - (allerdings gehen
viele Doktorandinnen im
Anschluss dann lieber in die
Industrie)überblickend, strukturiert -
Wie lassen sich die Perspektiven in Handlungspotentiale umsetzen? Kümmert sich um Planung
Welche Best-Practice Erfahrungen können Sie empfehlen? und Handlungspotentiale
mangelndes
Alternative Orte für
Personalverantwort implizites offene Frage: wie
Sensibilisierung von
ungsbewusstsein Karrierewissen wird können in techn.
Professor:innen - z.B.
Programme für bei FH-Promotion ungleich vermittelt --> Feldern die
Neuberufene, --> externes Mentoring
Berufungen aus der
Kollegialer Austausch, Betreuungsvereinba (bestenfalls aus der
Industrie
Kaminabende... rungen schaffen gleichen
Fachcommunity)
chancengerecht
gestaltet werden?
Best-Practice 1:1
an
Institutionell: Betreuung Beispiele Betreuungsver
unterschiedlichen
durch mehrere Personen,
Austausch / Reflexion unter sammeln und Motivationen den hältnis
den betreuenden
zur Verfügung
Frauenanteil zu institutionell
Personen; Coaching für
erhöhen ansetzen
aufbrechen
stellen
Professor*innen zu
Betreuung / und vielseitige
Personalverantwortung Argumente liefern
Austausch unter
Frauen halten, fördern
z.B. Mehrwert Peers - z.B. auch
und unterstützen, für die eigene Professor:innen
damit sie da bleiben; untereinander über
Förderung über die
Reputation Probleme und
einzelnen betonen Möglichkeiten
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