Gleichstellungsplan 2017-2021 - Pädagogische Hochschule Freiburg inklusive Chancengleichheitsplan für den wissenschaftlichen und ...
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Gleichstellungsplan 2017–2021 Pädagogische Hochschule Freiburg inklusive Chancengleichheitsplan für den Université des Sciences de l‘Education · University of Education wissenschaftlichen und nicht-wissenschaftlichen Bereich
Inhalt
Präambel 3
1. Strukturelle Verankerung der Gleichstellungsarbeit,
Gleichstellungsakteur_innen und Zuständigkeiten 4
1.1. Gleichstellungsverpflichtung, Grundsatz und Leitprinzip 4
1.2. Gleichstellungsakteur_innen an der PH Freiburg 5
1.3. Gleichstellung in zentralen und dezentralen Strukturen und Gremien 8
2. Gleichstellungsziele (wissenschaftlicher Bereich) 12
2.1. Bewertung des vorangegangenen Planungszeitraums 2011-2016 12
2.2. Bestimmung von Entwicklungszielen 2017-2021 20
3. Umsetzungsstrategien und Maßnahmen 2017-2021 23
3.1. Geschlechtergerechte Hochschulsteuerung 23
3.2. Gezielte Förderung von (Nachwuchs-)Wissenschaftlerinnen
und Studierenden 23
3.3. Stärkung und Ausbau familienfreundlicher Strukturen und Maßnahmen 24
3.4. Weiterentwicklung einer gender- und diversitätsgerechten Hochschule 24
4. Ziele und Maßnahmen für das
nicht-wissenschaftliche Personal 26
4.1. Bestandsaufnahme (bis 30.06.2016) 26
4.2. Ziele in der Planungsperiode 2017-2021 27
4.3. Maßnahmen 27
4.4. Fazit 29
Anhang 31
Gleichstellungsplan 2017 – 2021 der Pädagogischen Hochschule Freiburg wird online-veröffentlicht unter:
www.ph-freiburg.de > Hochschule > Hochschulleitung > Aktuelles/DokumentePräambel
Ein Ziel der Pädagogischen Hoch- Schwerpunkt auf die Förderung der
schule ist es, entsprechend dem Lan- Chancengleichheit von Frauen und
deshochschulgesetz (LHG § 2 (4)) und Männern gelegt. Dieser Gleichstel-
dem Gesetz zur Verwirklichung der lungsplan bezieht sich auf die Ziel-
Chancengleichheit von Frauen und gruppe des wissenschaftlichen und
Männern im öffentlichen Dienst in des nicht-wissenschaftlichen Perso-
Baden-Württemberg (ChancenG), die nals sowie auf die Studierenden.
individuellen Voraussetzungen und Der vorliegende Gleichstellungsplan
Kompetenzen aller Hochschulmitglie- wurde unter Mitarbeit der Mitglieder
der anzuerkennen und deren gleich- der Senatsgleichstellungskommission,
berechtigte Teilhabe in Forschung, der Fakultätsgleichstellungskommis-
Lehre, Studium und Weiterbildung zu sionen, der Dekanate, der Gleichstel-
ermöglichen. Es wird zudem ange- lungsbeauftragten, der Beauftragten
strebt die Anerkennung von Vielfalt für Chancengleichheit und des
in sämtlichen Entscheidungsprozes- Teams der Stabsstelle Gleichstellung,
sen zu berücksichtigen und Diskri- akademische Personalentwicklung
minierungen in allen Bereichen zu und Familienförderung erarbeitet.
vermeiden. Dies wurde im Struktur- Zudem haben nahezu alle Instituts-
und Entwicklungsplan 2017-2021 auf vertretungen aus den drei Fakultäten
der Basis der Gender Mainstreaming- wichtige Beiträge zur Analyse des
Strategie und der Förderung eines Ist-Zustandes gleichstellungs- und
gender- und diversitätsbewussten diversitätsbezogener Aktivitäten und
Handelns als Ziel formuliert und soll der Darstellung der Entwicklungszie-
in einer Leitlinie für die Hochschule le geleistet.
entwickelt werden.1
Wir danken allen Beteiligten an die-
Im Rahmen des Gleichstellungsplans ser Stelle für ihre konstruktive und
ist die Hochschule gemäß LHG § 4 wertvolle Mitarbeit.
und ChancenG an eine Fokussierung
auf die Chancengleichheit für Frauen
und Männer gebunden, deshalb
wird im vorliegenden Dokument der
1 siehe Struktur- und Entwicklungsplan der PH Freiburg
2017-2021
Gleichstellungsplan 2017 – 2021 3
Pädagogischen Hochschule Freiburg1. Strukturelle Verankerung der Gleichstellungsarbeit,
Gleichstellungsakteur_innen und Zuständigkeiten
1.1. Gleichstellungsverpflichtung, lifizierungsstufe der Frauenanteil • Gesetz zur Verwirklichung der
Grundsatz und Leitprinzip erreicht werden, der bereits auf der Chancengleichheit von Frauen und
• Die Pädagogische Hochschule Frei- darunter liegenden Ebene besteht.2 Männern im öffentlichen Dienst in
burg bekennt sich zum Leitprinzip Der Gleichstellungsplan ist Be- Baden-Württemberg
des Gender Mainstreaming und standteil der Struktur- und Ent- (ChancenG) vom 23. Februar 2016;
verpflichtet sich, bei der Wahrneh- wicklungsplanung der Hochschule • §§ 3, 5, 6, 16, 34, 50 (3) Hoch-
mung aller Aufgaben die Herstel- und ergänzt bzw. konkretisiert die schulrahmengesetz (HRG,
lung gleicher Chancen für Frauen verfassungsmäßige und gesetzliche 12.04.2007);
und Männer in Wissenschaft, Stu- Verpflichtung zur Gleichstellung • Gesetz zur Verwirklichung der
dium und Verwaltung zu fördern, von Frauen und Männern. Der
Chancengleichheit von Frauen
diese als durchgängiges Prinzip Gesetzgeber überträgt damit der
und Männern im öffentlichen
zu berücksichtigen und auf die Hochschule die Verantwortung,
Dienst des Landes Baden-Würt-
Beseitigung bestehender Nachteile durch genaue Ziel- und Zeitvorga-
temberg (Chancengleichheitsgesetz,
hinzuwirken. Mit der Umsetzung ben, die gleichberechtigte Teilhabe
23.02.2016);
des Gleichstellungsplans sollen von Frauen und Männern auf allen
Ebenen zu gewährleisten.
• § 1 Allgemeines Gleichbehand-
strukturelle Benachteiligungen
lungsgesetz (AGG, 14.08.2006);
aufgezeigt und verändert werden, • Die Hochschule ruft alle Organe,
um auf diese Weise gleiche Ent- Gremien, Einrichtungen und Mit-
• EU-Richtlinien zum Gender Main-
wicklungsmöglichkeiten sicher zu glieder dazu auf, für die Umset- streaming (Amsterdamer Vertrag
stellen. Die Verantwortung für die zung dieses Gleichstellungsplans 1999).
Umsetzung der Gleichstellungsziele und der selbst gesteckten Ziele in Ziele dieses Gleichstellungsplans
liegt bei der Hochschulleitung. Kooperation mit der Gleichstel- sind insbesondere:
• Der Gleichstellungsplan erfüllt die lungsbeauftragen und der Stabs- • die paritätische Teilhabe von
in § 4 Abs. 5 sowie § 7 Abs. 1 LHG stelle Gleichstellung, akademische Frauen und Männern auf allen
bzw. in Abschnitt 2 ChancenG fest- Personalentwicklung und Famili- Ebenen zu erreichen, vor allem in
gelegte Pflicht der Hochschule für enförderung, Sorge zu tragen. Führungsgremien und Leitungspo-
jeweils fünf Jahre für das haupt- Rechtliche Grundlagen hierfür sind: sitionen;
beruflich tätige, wissenschaftliche • § 4, Abs 2 Gesetz über die Hoch- • Strukturen zur Verbesserung
und nicht-wissenschaftliche schulen in Baden-Württemberg der Arbeits-, Ausbildungs- und
Personal Ziel- und Zeitvorgaben zu (Landeshochschulgesetz, Studienbedingungen zu schaffen,
entwickeln. Dabei soll im wissen- 20.03.2014); die die Qualität der Hochschule in
schaftlichen Bereich in jeder Qua- Forschung, Lehre und Studium,
2 vgl. LHG 2014, § 4 (5)
Gleichstellungsplan 2017 – 2021 4
Pädagogischen Hochschule Freiburginsbesondere hinsichtlich der Ver- nalentwicklung und Familienför- für Forschung sowie für Lehre
wirklichung der Chancengleichheit derung. Die Stabsstelle ist mit einer und Studium als stimmberechtig-
von Frauen und Männern sicher unbefristeten Vollzeitstelle ausge- tes Mitglied,
stellen; stattet. Die GB und die Stabsstelle -- Teilnahme an Sitzungen des
• Geschlechterparität bei den Studie- Gleichstellung werden von einer Hochschulrates als beratendes
renden anzustreben; Verwaltungsangestellten (Sekre- Mitglied inklusive Antrags- und
tariat, mindestens 50 Prozent, Rederecht,
• die Intensivierung und Nachhaltig-
unbefristet) in ihrer Arbeit unter-
keit von gender- und diversitätsbe- -- Öffentlichkeitsarbeit im Sinne
stützt. Die derzeitige räumliche und
wusster Professionalisierung an der der Information über die Situa-
finanzielle Ausstattung (3 Räume,
Hochschule gezielt zu fördern; tion von Frauen innerhalb und
Jahresetat von 9.000 Euro) soll für
• die Vereinbarkeit von Familie und außerhalb der Hochschule,
den Planungszeitraum beibehalten
Beruf zu fördern. werden. -- Initiativen zur Förderung des
weiblichen wissenschaftlichen
• Zu den Aufgaben der Gleichstel-
Nachwuchses,
1.2. Gleichstellungsakteur_innen lungsbeauftragten gehört es, auf
an der PH Freiburg die Einhaltung der verfassungs- -- Initiativen zur Institutionalisie-
rechtlich gebotenen Chancen- rung von Genderforschung,
1.2.1. Gleichstellungsbeauftragte
gleichheit zu achten und auf die -- Kooperation in Gleichstellungs-
• Der Senat wählt aus dem Kreis des projekten und mit Gleichstel-
Beseitigung von geschlechts- und
an der Pädagogischen Hochschule lungsakteurinnen und -akteuren
diversitätsbezogenen Nachteilen
tätigen weiblichen wissenschaftli- innerhalb und außerhalb der
für Angehörige der Hochschule
chen Personals auf Vorschlag der Hochschule,
hinzuwirken. Sie übernimmt dabei
Senatsgleichstellungskommission
insbesondere die Interessenvertre- -- Erstellung eines Tätigkeitsbe-
eine Gleichstellungsbeauftragte.
tung von wissenschaftlich tätigen richts zur Berichtserstattung
Die Amtszeit beträgt zwei Jahre.
Frauen und Studentinnen. Im gegenüber dem Hochschulrat
Wiederwahl ist möglich.
Weiteren nimmt die GB folgende und dem Senat.
• Die Gleichstellungbeauftragte (GB) Aufgaben wahr:
ist zur Ausübung ihres Amtes 1.2.2. Stellvertretung der
-- Teilnahme an Berufungs- und Gleichstellungsbeauftragten
angemessen zu entlasten. Die
Besetzungsverfahren als stimm-
Deputatsermäßigung umfasst 4 • Der Senat wählt auf Vorschlag
berechtigtes Mitglied,
Semesterwochenstunden. Die GB der Gleichstellungsbeauftragten
-- Teilnahme an Sitzungen des eine Stellvertreterin für die ge-
kooperiert mit der Stabsstelle für
Senats und der Senatsausschüsse samte Hochschule oder je eine
Gleichstellung, akademische Perso-
Gleichstellungsplan 2017 – 2021 5
Pädagogischen Hochschule FreiburgStellvertreterin aus jeder Fakultät. kooperiert mit der Gleichstellungs- auftragten aus jeder Fakultät, die
Die Amtszeit beträgt zwei Jah- beauftragten, dem Hochschulrat und Vorsitzenden der Fakultätsgleich-
re. Wiederwahl ist möglich. Die allen weiteren Gleichstellungsgremi- stellungskommissionen sowie
Hochschulleitung bzw. die Fakul- en, mit den Gleichstellungsakteur_in- Wahlmitglieder aus allen Status
täten wirken darauf hin, dass die nen auch in den Fachbereichen sowie ebenen angehören. Den Vorsitz
gewählten Personen zur Ausübung mit hochschulexternen Netzwerken führt die Gleichstellungsbeauftragte.
des Amtes von sonstigen Dienst- und Einrichtungen. Sie wird von der • Die Amtszeit der Studierenden
aufgaben angemessen entlastet Gleichstellungsreferentin geleitet. beträgt ein Jahr, die der übrigen
werden. Die Stabsstelle hat die Aufgabe, Mitglieder zwei Jahre. Wiederwahl
• Bei Abwesenheit der Gleich- Maßnahmen zur Förderung der ist möglich.
stellungsbeauftragten (z. B. For- Chancengleichheit – auch im Sinne • Zu den Aufgaben der Senatsgleich-
schungssemester) überträgt die GB der Anerkennung und Förderung
stellungskommission gehört die
Aufgabenbereiche an die Stellver- der Diversität aller Hochschul-
Unterstützung der Gleichstellungs-
treterinnen, z. B. die Teilnahme an mitglieder – zu entwickeln und
beauftragten sowie die Entwick-
Sitzungen der Senatsausschüsse, umzusetzen. Dies betrifft insbeson-
lung und Überprüfung von Gleich-
des Hochschulrates sowie an dere die Förderung des weiblichen
stellungsmaßnahmen nach dem
Auswahl- und Berufungsverfahren. wissenschaftlichen Nachwuchses
Prinzip des Gender Mainstreaming.
Auch der Vorsitz der Senatsgleich- (z. B. Mentoring-Angebote), gender-
Dabei wird die Förderung und
stellungskommission kann entspre- und diversitätsgerechte Maßnahmen,
Anerkennung von Vielfalt in
chend auf eine der Stellvertreterin- Genderkompetenz in Lehre und
sämtlichen Entscheidungsprozes-
nen übertragen werden. Forschung, familienfreundliche
sen wie auch die Vermeidung von
Hochschule sowie gleichstellungsbe-
1.2.3. Stabsstelle Gleichstellung Diskriminierung in allen Bereichen
zogene Personalentwicklung. Zudem
angestrebt.
Die Stabsstelle Gleichstellung, akade- stellt die Stabsstelle Gleichstellung
mische Personalentwicklung und Fa- jährlich genderbezogene Inhalte und
• Die Gleichstellungsbeauftragte und
milienförderung fördert die Chancen- Daten zur Verfügung. die Senatsgleichstellungskommis-
gleichheit von Frauen und Männern sion wirken auf die Durchsetzung
1.2.4. Senatsgleichstellungs der verfassungsrechtlich gebotenen
im wissenschaftlichen Dienst sowie
kommission Chancengleichheit und auf die
im Bereich der Studierenden. Dabei
orientiert sie sich am Prinzip des • Der Senat setzt eine Gleichstel- Beseitigung von Nachteilen für
Gender Mainstreaming wie auch an lungskommission als beratenden wissenschaftlich Tätige und Studie-
der Strategie des Diversity Manage- Ausschuss ein, dem je eine Ver- rende hin.
ment. Die Stabsstelle Gleichstellung tretung der Gleichstellungsbe- • Die Gleichstellungsbeauftragte soll
Gleichstellungsplan 2017 – 2021 6
Pädagogischen Hochschule Freiburgmindestens einmal pro Semester • Zu den Aufgaben der Fakultäts- Maßnahmen ihrer Dienststelle, soweit
eine Sitzung mit den Mitgliedern gleichstellungskommissionen diese Auswirkungen auf die beruf-
der Senatsgleichstellungskommis- gehört die Unterstützung der liche Situation weiblicher Beschäf-
sion durchführen. Es wird eine Gleichstellungsbeauftragten sowie tigter haben können, frühzeitig zu
Dienstbefreiung in Anlehnung an die Entwicklung, Überprüfung und beteiligen.
das Personalvertretungsgesetz und Unterstützung bei der Umsetzung Die Beauftragte für Chancengleich-
für Studierende eine Befreiung von Gleichstellungsmaßnahmen heit hat ein Initiativrecht für Maß-
von der Teilnahmepflicht an den nach dem Prinzip von Gender nahmen zur gezielten beruflichen
Lehrveranstaltungen gewährt. Mainstreaming und Diversität in Förderung von Frauen. Sie kann
den Fakultäten. sich innerhalb ihrer Dienststelle zu
1.2.5. Fakultätsgleichstellungs-
kommissionen 1.2.6. Beauftragte für fachlichen Fragen der Gleichberech-
Chancengleichheit tigung von Frauen und Männern, der
• An den Fakultäten sind Gleichstel-
beruflichen Förderung von Frauen
lungskommissionen als fortlaufend Die weiblichen nicht-wissenschaft-
und der Vereinbarkeit von Familie,
arbeitende Gremien etabliert. Die lich Beschäftigten wählen auf
Pflege und Beruf äußern. Sie kann
Mitglieder der Fakultätsgleichstel- Grundlage des Chancengleichheits-
während der Arbeitszeit Sprech-
lungskommissionen werden vom gesetzes (ChancenG) eine Beauftragte
stunden durchführen und einmal im
jeweiligen Fakultätsrat gewählt. für Chancengleichheit (BfC) und ihre
Jahr eine Versammlung der weibli-
Die Amtszeit entspricht der des Fa- Stellvertreterin. Die Amtszeit beträgt
chen Beschäftigten der Dienststelle
kultätsrats (4 Jahre), die Amtszeit fünf Jahre. Wiederwahl ist möglich.
einberufen.
der studentischen Mitglieder be- Die Beauftragte für Chancengleich-
trägt ein Jahr. Wiederwahl ist mög- heit ist dem Rektorat unmittelbar 1.2.7. Weitere Gleichstellungs
lich. Wahlvorschläge können von zugeordnet und hat ein unmittel- akteur_innen
den Instituten, der Senatsgleich- bares Vortragsrecht. Sie ist in der Beschwerdestelle nach dem AGG
stellungskommission und dem Fa- Ausübung ihrer Tätigkeit nicht an Nach dem „Allgemeinen Gleich-
kultätsrat eingebracht werden. Es Weisungen gebunden. behandlungsgesetz (AGG)“ sollen
empfiehlt sich, die Kommission mit
Die Beauftragte für Chancengleich- Benachteiligungen für die Beschäf-
Mitgliedern aus jeder Statusgruppe
heit achtet auf die Durchführung tigten der Hochschule aufgrund
(Professor_innen, Akademische
und Einhaltung dieses Gesetzes und der ethnischen Herkunft, des Ge-
Mitarbeiter_innen, Studierende) zu
unterstützt die Dienststellenleitung schlechts, der Religion oder Weltan-
besetzen. Die Fakultätsgleichstel-
bei dessen Umsetzung. Sie ist an schauung, einer Behinderung, des
lungskommission wählt aus ihrem
sonstigen allgemeinen personellen Alters oder der sexuellen Identität
Kreis eine Vorsitzende.
sowie sozialen und organisatorischen verhindert oder beseitigt werden.
Gleichstellungsplan 2017 – 2021 7
Pädagogischen Hochschule FreiburgUm dieses Ziel zu verfolgen und ggf. 1.3. Gleichstellung in zentralen Zusammenarbeit zu gewährleis-
unterstützend tätig zu werden, sind und dezentralen Strukturen und ten. Personalakten dürfen nur
an der Hochschule eine weibliche Gremien mit Zustimmung der Betroffenen
und eine männliche Ansprechperson eingesehen werden.
1.3.1. Hochschulrat
zu benennen. An der PH Freiburg • Das Rektorat trägt dafür Sorge,
sind dies der_die Kanzler_in und die Der Hochschulrat trägt die Mit-
dass die Finanzierung der Gleich-
Gleichstellungsbeauftragte. verantwortung für eine geschlech-
stellungsmaßnahmen aus hoch-
ter- und diversitätsgerechte Wei-
Schwerbehindertenvertretung schuleigenen Mitteln und durch die
terentwicklung der Pädagogischen
Die schwerbehinderten Beschäftigten Nutzung entsprechender Bundes-
Hochschule Freiburg. Er erhält alle
wählen für die Dauer von 5 Jahren und Landesprogramme gesichert ist.
zwei Jahre einen Bericht zur Gleich-
eine Vertrauensperson. Eine Wieder- stellungssituation an der Hochschule
• Der_die Rektor_in berichtet im
wahl ist möglich. durch die Gleichstellungsbeauftragte. Jahresbericht dem Senat und dem
Beauftragte_r für Studierende mit Hochschulrat über die Umsetzung
Behinderungen und chronischen 1.3.2. Rektorat von Gleichstellungsmaßnahmen
Krankheiten • Das Rektorat leitet die Pädagogi- und die Erreichung von Gleich-
sche Hochschule nach geschlech- stellungszielen. Die Stabsstelle
Entsprechend der Grundordnung
ter- und diversitätsgerechten Gleichstellung, die Gleichstellungs-
wird für Studierende nach den
Grundsätzen. Es verpflichtet sich beauftragte und die Beauftragte für
gleichen Vorgaben wie für das wiss.
Gleichstellungsziele und -politik Chancengleichheit stellen in Ko-
Personal eine Vertrauensperson durch
konsequent umzusetzen und nach operation mit den entsprechenden
den Senat für zwei Jahre, mit Option
dem Prinzip des Gender Main- Einrichtungen der Verwaltung die
zur Wiederwahl, gewählt.
streaming zu entscheiden und zu tabellarischen, geschlechterdiffe-
Ansprechpersonen für sexuelle renzierenden Daten zur Verfügung.
handeln.
Belästigung
• Das Rektorat ist verpflichtet bei 1.3.3. Fakultätsvorstände und
Der Senat wählt eine weibliche und
allen Angelegenheiten, die den Fakultätsrat
eine männliche Ansprechperson als
Aufgabenbereich der Gleich- • Auch die Fakultätsvorstände
Beauftragte für Fälle von sexuel-
stellungsbeauftragten und der fördern und unterstützen geeignete
ler Belästigung (LHG § 4 (9)). Die
Beauftragte für Chancengleich- Maßnahmen zur Gleichstellung
Amtszeit beträgt 2 Jahre. Wiederwahl
heit betreffen, diese rechtzeitig von Männern und Frauen, die sie
ist möglich.
zu unterrichten, ihr Einsicht in mit Hilfe der Fakultätsratsmitglie-
entsprechende Unterlagen zu der in der Fakultät konsequent
ermöglichen und eine konstruktive umsetzen.
Gleichstellungsplan 2017 – 2021 8
Pädagogischen Hochschule Freiburg• Beanstandet die Gleichstellungsbe- • Alle Stellen sind hochschulöf- Pädagogische Hochschule Freiburg
auftragte oder die Beauftragte für fentlich und zusätzlich öffentlich versteht sich als familienfreundli-
Chancengleichheit bei personellen auszuschreiben. Die öffentliche che Hochschule.“
oder sonstigen Maßnahmen einen Ausschreibung soll in einschlägi- • Für die Beurteilung von Eignung,
Verstoß gegen den Gleichstel- gen Organen erfolgen. Befähigung und fachlicher Leis-
lungsplan, ist der Vorgang vom • Sofern dienstliche Belange nicht tung (Qualifikation) der Kandi-
jeweiligen Gremium oder der entgegenstehen, ist es möglich, daten und Kandidatinnen sind
Leitung des jeweiligen Bereichs/ Vollzeitstellen in Teilzeit auszu- ausschließlich die Anforderungen
der jeweiligen Fakultät erneut üben. In Stellenausschreibungen ist der zu besetzenden Stelle maßgeb-
zu entscheiden. Die schriftliche darauf hinzuweisen. Dies gilt auch lich. Insbesondere dürfen folgende
Beanstandung erfolgt spätestens für Leitungspositionen. und ähnliche Kriterien nicht zum
14 Tage nach Unterrichtung der Nachteil der sich Bewerbenden
• Alle Stellenausschreibungen
Gleichstellungsbeauftragten/der herangezogen werden: Alter,
erfolgen in einer gender- und
Beauftragten für Chancengleich- aktuelle Belastungen aufgrund von
diversitätssensiblen Form. Die
heit über die Maßnahme. Elternzeit bzw. der Betreuung von
Berücksichtigung von genderre-
1.3.4. Senat und Senatsausschüsse levanten Aspekten in Lehre und Kindern oder pflegebedürftiger
Forschung soll in der Formulierung Angehöriger, Unterbrechungen der
Der Senat berücksichtigt bei seinen
von Ausschreibungstexten als Erwerbstätigkeit, vorgängige Redu-
Entscheidungen über Forschung,
erwünschte Qualifikation enthalten zierungen der Arbeitszeit, Verzöge-
Lehre und Weiterbildung die Prinzi-
sein. Bei allen wissenschaftlichen rungen beim Abschluss einzelner
pien des Gender Mainstreaming.
Stellenausschreibungen (Berufun- Ausbildungsgänge aufgrund von
1.3.5. Stellenausschreibungen und gen) wird folgender Hinweis aufge- Elternzeit bzw. der Betreuung von
-besetzungen nommen: „Die Hochschule hat sich Kindern oder pflegebedürftiger
• In Bereichen, in denen ein Ge- zum Ziel gesetzt, den Frauenanteil Angehöriger.
schlecht unterrepräsentiert ist, strebt in Lehre und Forschung insbe- • Immer dann, wenn in einem Fach
die Hochschule bei vergleichbarer sondere in Führungspositionen zu oder Bereich eine Stelle zu beset-
Qualifikation bzw. Eignung und erhöhen und fordert entsprechend zen ist, in dem Frauen unterreprä-
unter Berücksichtigung hochschul- qualifizierte Wissenschaftlerinnen sentiert sind, werden – bei wissen-
weiter Gleichstellungsziele eine ausdrücklich zur Bewerbung auf. schaftlichen Stellen in Bezug auf
Berufung bzw. Stellenbesetzung Sensibilität in genderbezogenen § 5 der Ordnung zur Durchführung
unter Berücksichtigung der Ge- Belangen wird erwartet. Die von Berufungs- und Auswahlver-
schlechterparität an. fahren (OBA) – geeignete Frauen
Gleichstellungsplan 2017 – 2021 9
Pädagogischen Hochschule Freiburgaktiv zur Bewerbung aufgefordert der Personalstelle oder des zu • Die Gleichstellungsbeauftragte
(aktive Rekrutierung) 3. vergebenden Amtes erfüllen. An- hat das Recht auf die Einsicht in
• Die Gleichstellungsbeauftragte/die dere Personalaktendaten darf die die Bewerbungsunterlagen, die
Beauftragte für Chancengleichheit Beauftragte für Chancengleichheit Liste der Bewerber_innen und ist
wird frühestmöglich über anste- nur mit Zustimmung der Betroffe- stimmberechtigtes Mitglied einer
hende Stellenbesetzungsverfahren nen einsehen. Berufungskommission. Sie kann sich
informiert und bei Stellenaus- 1.3.5.1. Berufungs- und Auswahl- durch eine Person ihres Vertrauens
schreibungen beteiligt. kommissionen vertreten lassen.
• Die Gleichstellungsbeauftragte • Jeder Berufungskommission gehören • Entsprechend der Ordnung zur
erhält den Abschlussbericht des lt. LHG § 48 (3) mindestens zwei Durchführung von Berufungs- und
Verfahrens vor der Weiterleitung fachkundige Frauen an. Eine dieser Auswahlverfahren (OBA, 31.3.2014)
an das Ministerium so rechtzeitig, Wissenschaftlerinnen sollte Mitglied und dem Leitfaden für Auswahl-
dass sie hierzu, wenn aus Gleich- der Fakultät sein, in der die Stelle verfahren regeln die Fakultäten die
stellungssicht erforderlich, eine zu besetzen ist. Abweichungen sind Zusammensetzung der Auswahl-
Stellungnahme abgeben kann. lt. OBA § 1 (1) zu begründen. Eine kommissionen und den Ablauf der
geschlechterparitätische Besetzung Auswahlverfahren.
• Die Beauftragte für Chancengleich-
heit ist an der Entscheidung über der Auswahlkommissionen ist 1.3.5.2. Vorauswahlen bei Berufun-
jede Einstellung und Beförderung anzustreben. gen und Auswahlverfahren
im nicht-wissenschaftlichen • Die Gleichstellungsbeauftragte • Bei der Vorauswahl in Berufungs-
Bereich frühzeitig zu beteiligen. Ihr ist zur Sitzung des Fakultätsrates und Besetzungsverfahren sind in
sind die entscheidungsrelevanten einzuladen, in der die Vorschläge für Bereichen, in denen Frauen unter-
Daten mitzuteilen und die erfor- die geplante Zusammensetzung der repräsentiert sind, alle formal und
derlichen Bewerbungsunterlagen Berufungskommission beschlossen sachlich für die Stelle geeigneten
frühzeitig zur Einsicht vorzulegen. werden. Sofern sie verhindert ist, Bewerberinnen zu einer persönlichen
Hiervon erfasst sind auch die informiert der_die Dekan_in die Vorstellung einzuladen. Entgegen
Bewerbungsunterlagen männlicher Gleichstellungsbeauftragte über die dieser Festlegung getroffene Ent-
Mitbewerber, die die vorgesehenen geplante Zusammensetzung der scheidungen müssen gesondert und
Voraussetzungen für die Besetzung Kommission. Die Terminplanung der ausführlich begründet werden. Bei
3 Die aktive Rekrutierung bezieht sich auf die direkte
Kommissionssitzungen wird mit der einer großen Zahl an Bewerber_in-
Aufforderung von qualifizierten Frauen mit einer guten Gleichstellungsbeauftragten abge- nen ist darauf zu achten, dass Ein-
Passung zur Ausschreibung, sich auf die Ausschreibung hin
zu bewerben, um nach erfolgter Bewerbung diese Frauen sprochen. ladungen paritätisch erfolgen, also
dann in einem weiteren Schritt zu einer Teilnahme am
Berufungs- oder Besetzungsverfahren einzuladen.
Gleichstellungsplan 2017 – 2021 10
Pädagogischen Hochschule Freiburgmindestens ebenso viele Bewerberin- 1.3.7. Personalrat
nen wie Bewerber zum Vorstellungs- Nach dem Landesvertretungsgesetz
gespräch eingeladen werden. (LPVG) wirkt der Personalrat als
• Unterbrechungen und Reduzie- gewählte Vertretung der in Wissen-
rungen der wissenschaftlichen schaft und Verwaltung Beschäftigten
Tätigkeit durch Kinderbetreuung darauf hin, gute Arbeitsbedingungen
und sonstige Familienarbeit dürfen für alle Beschäftigten zu fördern und
nicht nachteilig bewertet werden. zu erhalten. Er setzt sich damit auch
Dies bezieht sich insbesondere auf für die Verbesserung von Arbeits-
die daraus resultierende geringere bedingungen ein, bei denen Frauen
Anzahl von Publikationen, Verzö- strukturelle Benachteiligungen
gerung bei Qualifikationsabschlüs- erfahren, z. B. bei befristeten Arbeits-
sen und kürzere oder unterbroche- verhältnissen oder niedrig einge-
ne Schulpraxiszeiten. stuften Tätigkeiten, die zunehmend
• Bei der Anforderung von ver- komplexer werden (z. B. Akademische
gleichenden Gutachten wird ein Mitarbeiter_innen, Sekretariate).
ausgewogenes Geschlechterver-
hältnis unter den Begutachtenden
angestrebt.
1.3.6. Verbundforschungseinrich-
tungen (z. B. FACE)
Bei den Verbundforschungsein-
richtungen (Graduiertenkollegs,
Forschungskooperationen Universität
Freiburg – Pädagogische Hochschule
Freiburg),) trägt der_die Sprecher _in
die Verantwortung für Gleichstel-
lung. Jede Einrichtung benennt eine
zuständige Person für Gleichstel-
lungsfragen.
Gleichstellungsplan 2017 – 2021 11
Pädagogischen Hochschule Freiburg2. Gleichstellungsziele (wissenschaftlicher Bereich)
2.1. Bewertung des voran Promotionen - hier auch auf Fakul- (s. Tabelle 1a und 1b). An dieser
gegangenen Planungszeitraums tätsebene - können als Momentauf- Stelle soll auf den aktuell hohen
2011-2016 nahme einer insgesamt sehr positiven Frauenanteil bei den Juniorprofessu-
Entwicklung bewertet werden. ren (s. Tabelle 1b, Seite 13) hingewie-
2.1.1. Entwicklung der
Bei den Habilitationen wie auch bei sen werden. Diese gelten zunehmend
Frauenanteile 2011-2016
den Juniorprofessuren ist aufgrund als Alternative zur Habilitation und
Einleitend soll hier auf die spezifi- sind in der Regel mit Tenure-Track
der geringen Gesamtzahl keine
sche Situation der Pädagogischen verbunden.
Darstellung der Entwicklung der
Hochschule Freiburg hingewiesen
Frauenanteile und daher auch keine
werden. Wie die nachfolgenden Sta-
Nennung eines Zielwertes möglich
tistiken zeigen, ist diese von relativ
hohen Frauenanteilen, insbesondere
Tabelle 1a:
bei den Studierenden wie auch
Frauenanteile in den einzelnen Qualifizierungsstufen auf Hochschulebene
bei den Promovierenden, bei den
wissenschaftlichen Mitarbeitenden, Aktuelle Situation/ Vorausgegangener Aktuelle Situation Zielwert in
Zielwerte Planungszeitraum Prozent für
bei den Juniorprofessuren und auf
Qualifizierungsstufe 2021
professoraler Ebene gekennzeichnet.
Vor diesem Hintergrund wurden Studierende Stand: WiSe 10/11 Stand: SoSe 2015
im vergangenen Planungszeitraum Gesamt 4.852 4.431 70 %
Gleichstellungsmaßnahmen entwi- Anzahl Frauen 3.554 3.211
ckelt und etabliert, die etwa auf die Frauen in % 73 % 72 %
Erhöhung des Anteils männlicher Absolvierende Stand: WiSe 10/11 Stand: SoSe 2015
Studierender abzielen (z. B. für das Gesamt 704 223 70 %
Grundschullehramtsstudium). Anzahl Frauen 589 170
Die Entwicklung der Frauenanteile Frauen in % 84 % 76 %
in den Stufen der wissenschaftlichen Promotionen Stand: 31.12.2011 Stand: 31.12.2015
Qualifizierung wie auch die entspre- |Fak.1 |Fak. 2 |Fak. 3 |Fak.1 |Fak. 2 |Fak. 3
chenden Zielwerte sind in Tabelle 1a Gesamt 14 |6 |5 |3 7 |4 |1 |2
dargestellt. Insgesamt können relativ Anzahl Frauen 10 |5 |3 |2 4 |3 |0 |1 60 %
hohe Frauenanteile auf allen Qualifi- Frauen in % 71 |83 |60 |67 57 |75 |0 |50
zierungsstufen ausgewiesen werden;
Habilitationen Stand: WiSe 10/11 Stand: SoSe 2015
die Schwankungen der Frauenanteile
Gesamt Keine 1 keine Angabe
bei den Studienabschlüssen und
Anzahl Frauen 1 (s. Text)
Frauen in % k.A.
Gleichstellungsplan 2017 – 2021 12
Pädagogischen Hochschule FreiburgWie aus Tabelle 1b deutlich wird, Tabelle 1b:
sind an der Hochschule bei den aka- Frauenanteile auf ausgewählten Positionen im wissenschaftlichen
demischen Mitarbeitenden überwie- Dienst sowie auf Leitungsebene
gend Mitarbeiterinnen beschäftigt.
Aktuelle Situation/Zielwerte Vorausgegangener Aktuelle Zielwert in
Bei den befristeten Arbeitsverhält-
Position/Qualifizierungsstufe Planungszeitraum Situation Prozent
nissen ist ein leichter Zuwachs der 2011-2016 für 2021
Frauenanteile von zwei Prozent im Stand: WiSe 10/11
vorausgegangenen Planungszeitraum Stand: SoSe 2015
zu verzeichnen. Akademische Mitarbeitende
Ein anderes Bild ergibt sich bei den Gesamt 176 172
Leitungspositionen. Nahezu ein Anzahl Frauen 107 108
Drittel der mittleren und oberen Frauen in % 61 % 63 % 65 %
Leitungsebene ist mit Frauen besetzt. Akademische Mitarbeitende
Dieser Anteil konnte im vergangenen in befristeten
Planungszeitraum trotz intensiver Arbeitsverhältnissen
Anstrengungen im Rahmen von Äm- Gesamt 90 90
ter- und Stellenbesetzungsverfahren Anzahl Frauen 65 67
nicht verbessert werden. Für den an- Frauen in % 72 % 74 % 70 %
stehenden Planungszeitraum soll ein Akademische Mitarbeitende
Zielwert von 40 Prozent angestrebt in Teilzeit
werden (vgl. Seite 20, Pkt. 2.2.1). Gesamt 102 91
Anzahl Frauen 75 66
Frauen in % 73,5 % 73 % 70 %
Juniorprofessuren
Gesamt 2 3 k.A.
Anzahl Frauen 1 2 (vgl. S. 10)
Frauen in % k.A. k.A.
Mittlere und obere
Leitungsebene4
Gesamt 13 13
Anzahl Frauen 4 4
Frauen in % 31 % 31 % 40 %
4 Positionen auf mittlerer und höherer Leitungsebene (z. B. Rektorat, Dekanate)
Gleichstellungsplan 2017 – 2021 13
Pädagogischen Hochschule FreiburgTabelle 1c: Frauen in Leitungs-/Hochschulgremien*
*Die Tabelle 1c kann um weitere Gremien
Gremium 1 Aktuelle Situation Zielwert in %
der Hochschule ergänzt werden.
(Stand: 2016) für 2021
Gleichstellungskommission
Gesamt 14 Personen
Anzahl Frauen 13 Frauen
Frauen in % 93 % 80 %
Auf der Ebene der Professuren konn-
Fakultätsvorstände
te die Hochschule deutliche Erfolge
Gesamt 9 Personen
erzielen (Tab. 1d). Die Zielquote des
Anzahl Frauen 4 Frauen
vorangegangenen Planungszeitraums
Frauen in % 44 % 44 % wurde mit aktuell 39 Prozent nahezu
Rektorat erreicht. Insbesondere die erfolg-
Gesamt 4 Personen reiche Beteiligung der Hochschule
Anzahl Frauen 0 Frauen beim Professorinnenprogramm I und
Frauen in % 0 % 25 % II hat maßgeblich zur nachhaltigen
Senat Erhöhung des Frauenanteils geführt.
Gesamt 24 Personen Beispielsweise wurden in diesem
Anzahl Frauen 9 Frauen Rahmen insgesamt sechs W3-
Frauen in % 37 % 50 % Professuren durch Erstberufungen
von hervorragenden jungen Wissen-
Hochschulrat
schaftlerinnen besetzt. Bis 2021 wird
Gesamt 9 Personen
ein Zielwert von 45 Prozent Frauen-
Anzahl Frauen 5 Frauen
anteil bei den Professuren angestrebt
Frauen in % 55 % 55 %
(vgl. Seite 20, Pkt. 2.2.1.).
Tabelle 1d: Frauenanteile bei den Professuren auf Hochschulebene
Aktuelle Situation/ Situation und Zielwert im Aktuelle Situation Im Planungszeitraum Zielwerte
Zielwerte Position Gleichstellungsplan 2011-2016 Stand: SoSe 2015 frei werdende Stellen für 2021
Stand: WiSe 10/11 (1.1.2017-31.12.2021)
Professuren gesamt Fak.1 Fak.2 Fak. 3 gesamt Fak.1 Fak.2 Fak.3
Gesamt 62 18 24 20 62 18 26 18 9 45 %
Anzahl Frauen 20 6 7 7 24 8 10 6
Frauen in % 32 % 33 % 29% 35% 39% 44% 38% 33%
Zielwert 40%
Gleichstellungsplan 2017 – 2021 14
Pädagogischen Hochschule FreiburgTabelle 2a: Frauenanteile in den Berufungsverfahren auf Hochschulebene
Berufungsverfahren W3- und W1-Professuren:
Bewerbungen Ruferteilungen
Gesamtzahl Darunter: auf Listenplätzen
insge- Männer Frauen insgesamt Männer Frauen insgesamt Männer Frauen
samt absolut absolut in % Absolut absolut in % absolut absolut in %
Stand 2011
Professuren (W 3), 123 66 57 46 % 11 5 6 55 % 6 4 2 33 %
4 Verfahren gesamt
Professur (W 1) - - - - - - - - - - - -
1 Verfahren
Stand 2013
Professuren (W 3), 60 28 32 53 % 9 2 7 78 % 5 1 4 80 %
3 Verfahren gesamt
Professuren (W 1) 13 8 5 38 % 5 1 4 80 % 3 0 3 100 %
2 Verfahren gesamt
Stand 2015
Professur (W 3), 15 13 2 13 % 2 2 0 0% 1 1 0 0%
1 Verfahren gesamt
Professuren (W 1) 96 46 50 52 % 9 5 4 44 % 4 2 2 50 %
4 Verfahren gesamt
In Tabelle 2 wird die Entwicklung der 2011-2015 waren 15 W3-Professuren 2015 wurden in Fakultät 3 lediglich
Frauenanteile in den Berufungsver- und 7 W1-Professuren. In Fakultät 1 jeweils eine W1-Professur besetzt.
fahren ausschließlich auf Hochschul haben im Jahr 2011 sowie in Fakultät Daher muss auf eine Darstellung des
ebene dargestellt. Von den insgesamt 3 in 2011 und 2012 keine Berufungs- zeitlichen Verlaufs auf Fakultätsebene
22 Berufungsverfahren in den Jahren verfahren stattgefunden. In 2013 und verzichtet werden.
Gleichstellungsplan 2017 – 2021 15
Pädagogischen Hochschule FreiburgTabelle 2b: Frauenanteile in den Berufungsverfahren auf Hochschulebene
Ernennungen/Ersternennungen:
Ernennungen Ersternennungen Zusammensetzung Berufungskommission
insgesamt Männer Frauen insgesamt Männer Frauen Mitglieder Männer Frauen
absolut absolut in % absolut absolut in % insgesamt absolut absolut in %
Stand 2011
Professuren (W 3) 4 3 1 25 % 3 3 0 0% 60 25 35 58 %
4 Verfahren gesamt
Professur (W 1) - - - - - - - - - - - -
1 Verfahren gesamt
Stand 2013
Professuren (W 3) 3 0 3 100 % 3 0 3 100 % 44 24 20 45 %
3 Verfahren gesamt
Professur (W 1) 2 0 2 100 % 2 0 2 100 % 34 21 13 38 %
2 Verfahren gesamt
Stand 2015
Professur (W 3) 1 1 0 0% 0 0 0 0% 13 8 5 38 %
1 Verfahren gesamt
Professur (W 1) 4 2 2 50 % 4 2 2 50 % 91 48 43 47 %
4 Verfahren gesamt
Einzig ist hervorzuheben, dass bei förderung von hochqualifizierten nis insgesamt, so auch unter den pro-
den Ersternennungen 2013 (W3- und Frauen zu betrachten sind. fessoralen Mitgliedern, ausgeglichen
W1-Professuren) ein Frauenanteil Bei der Zusammensetzung der sein. Betrachtet man den Frauenanteil
von 100 Prozent und in 2015 (W1- Berufungskommissionen soll laut der in den W3-Berufungskommissionen
Professuren) ein paritätischer Frauen- Ordnung zur Durchführung von Be- von 2011 und 2015, so zeigt sich,
anteil von 50 Prozent zu verzeichnen rufungs- und Auswahlverfahren der dass dieser Anteil eher als rückläufig
sind. Diese Ersternennungen sind Pädagogischen Hochschule (OBA, 31. eingeschätzt werden muss, während
insofern positiv zu bewerten, als sie März 2014) das Geschlechterverhält- bei den W1-Berufungskommissionen
auch als eine Form der Nachwuchs- der Anteil eher gestiegen ist.
Gleichstellungsplan 2017 – 2021 16
Pädagogischen Hochschule Freiburg2.1.2. Gleichstellungsfördernde verstärkte Einbeziehung von Fragen enfreundliche Hochschule konnte
Maßnahmen 2011-2016 der „Genderkompetenz in der Lehre“ im vergangenen Planungszeitraum
sowie die Förderung von Frauen im erheblich optimiert werden. Neben
2.1.2.1. Ist-Zustand – zentrale MINT-Bereich (s. Abschlussbericht dem Angebot der Betriebskinder-
Ebene 2015 zum Professorinnenprogramm tageseinrichtung PH-Campinis für
2009-2014). 2 Monate alte bis 3-jährige Kinder
Professorinnenprogramm I und II:
Mit ihrem erfolgreichen Gleichstel- Seit 2012 besteht im Rahmen der von Studierenden und beschäftigten
lungskonzept und der Besetzung Förderung von Nachwuchswis- Eltern wurden die Kinderbetreu-
von vier Vorgriffsprofessuren senschaftlerinnen das Programm ungsmöglichkeiten ausgebaut wie
sowie zwei Regelprofessuren ist die MenTa – Mentoring im Tandem. etwa das Ferienbetreuungsangebot
Hochschule seit 2008 am Bund- Dieses Angebot für Promovendinnen, (zusätzliches Angebot in den Pfingst-
Länder-Programm zur Erhöhung Postdoktorandinnen und Habili- ferien), ein Eltern-Kind-Zimmer
des Professorinnenanteils beteiligt. tandinnen wird anteilig aus dem eingerichtet, weitere Wickelmöglich-
Damit wurde durch die Erstberufung Professorinnenprogramm finanziert keiten in der Hochschule und ein
von insgesamt sechs jungen Wissen- und konnte im Rahmen der Nach- zielgruppenspezifischer Webauftritt
schaftlerinnen auf W3-Professuren wuchsförderung erfolgreich an der des Familienservice geschaffen. Des
hervorragende Nachwuchswissen- Hochschule etabliert werden. Die Weiteren konnten die Bedingungen
schaftlerinnen für die Hochschule Nachwuchswissenschaftlerinnen für studierende Eltern durch spezifi-
gewonnen und die Forderung, mehr profitieren dabei vom one-to-one- sche Regelungen in den Schulprakti-
Frauen in die Wissenschaft einzubin- Mentoring mit hochschulexternen ka wie auch durch Verbesserung des
den, umgesetzt. Professor_innen, von Angeboten zur Informations- und Beratungsangebo-
wissenschaftlichen Qualifizierung tes optimiert werden.
Aus den daraus gewonnenen Förder-
und Vernetzungstreffen sowie vom Für promovierende Eltern wurde
mitteln (BMBF, MWK) für zusätzli-
Angebot der begleitenden Beratung im Rahmen der neuen Satzung der
che, gleichstellungsfördernde Maß-
zur Karriereorientierung und Ver- Hochschule vom 11.01.2013 die
nahmen wurden im o.g. Zeitraum
einbarkeit von wissenschaftlicher Verlängerungsmöglichkeit für Sti-
unter Federführung der Stabsstelle
Qualifizierung/Berufstätigkeit und pendiat_innen mit Kind(ern) um ein
Gleichstellung, akademische Perso-
Familienaufgaben. Weitere Informa- Jahr (3+1) geschaffen. Des Weiteren
nalentwicklung und Familienförde-
tionen unter: www.ph-freiburg.de/ konnte das Beratungsangebot Kar-
rung zahlreiche Gleichstellungsmaß-
menta riereorientierung/ Vereinbarkeit von
nahmen initiiert. Dazu gehören u.a.
Maßnahmen zur Erhöhung der Frau- Das Profil der Pädagogischen wissenschaftlicher Qualifizierung und
enanteile bei Professuren (s.o.), die Hochschule Freiburg als Famili- Familienaufgaben professionalisiert
Gleichstellungsplan 2017 – 2021 17
Pädagogischen Hochschule Freiburgwerden. Erfahrungsgemäß profitieren traler (fakultätsbezogener) Ebene und Aufführungen auch hochschul-
von diesen Maßnahmen nach wie vor basieren auf einer kriteriengeleiteten weit Beachtung, z. B. das Angebot
insbesondere Doktorandinnen und Erhebung zu gleichstellungs- und der Fakultät 3 „Vogueing – Strike
Postdoktorandinnen. diversitätsbezogenen Aktivitäten und a Pose!“, das Symposium „Analyse
Berufungsverfahren: Die erfolg- Ziele in den Instituten (vgl. Anhang). intersektionaler Verflechtung in
reiche Besetzung von Professuren Personalentwicklung empirischer Forschung“ der Fakultät
mit hervorragenden Wissenschaft- 1 in Kooperation mit der Universität
Die Besetzung von Professuren und
lerinnen basiert nicht zuletzt auf Freiburg oder das Theaterseminar aus
Stellen für akademische Mitarbei-
der am 24. Januar 2013 vom Senat der Fakultät 2 zu dem Jugendroman
ter_innen ist stark abhängig von den
verabschiedeten Ordnung zur Durch- „Boy2Girl“ von Terence Blacker.
Fächern. Eher „weiblich“ konnotierte
führung von Berufungs- und Aus- Fächer wie die Sprachen, Erziehungs- Darüber hinaus gab es verschiedene
wahlverfahren (OBA). Größtmögliche wissenschaften etc. haben überwie- Veranstaltungsreihen, z. B. „Alles
Transparenz und nahezu durchgän- gend eine geschlechterparitätische gender – oder was? Gender und
gige Beteiligung der Gleichstellungs- Besetzung der zur Verfügung stehen- Diversity“ (Fakultät 1), die Ring-
beauftragten wie auch die aktive den Stellen vorgenommen, während vorlesung „Gewalt und Geschlecht“
Rekrutierung von hochkompetenten beispielsweise in Fachbereichen wie der Fakultät 1, zu der auch die
Wissenschaftlerinnen können somit Psychologie, Politik und anderen interessierte Freiburger Öffentlichkeit
gewährleistet werden. Des Weiteren eine Stellenbesetzung zugunsten von geladen wurde oder die Ringvorle-
konnte ein kontinuierliches Weiter- Männern zu verzeichnen ist. sung des Café Europe zum Thema
bildungsangebot für Mitglieder von „Gendergerechtigkeit in Europa“
Lehre und Forschung
Berufungskommissionen zur Stär- (Fakultät 2).
kung von Genderkompetenz geschaf- Lehre: In allen Fakultäten gab es
Nicht zuletzt wurden über alle Fa-
fen werden. So wurde auf Initiative nahezu von allen Instituten regel-
kultäten hinweg in vielen regulären
der Gleichstellungsbeauftragten das mäßig genderbezogene Veranstal-
Lehrveranstaltungen genderspezi-
Workshop-Angebot „Berufungsver- tungsangebote mit verschiedensten
fische Themen berücksichtigt und
fahren transparent? Gendergerecht!“ thematischen Schwerpunktsetzungen
integriert.
mehrfach erfolgreich durchgeführt. wie z. B.: Geschlechtsstereotype &
Vorurteile, Prävention von sexu- Workshops und Symposien: In allen
2.1.2.2. Ist-Zustand – dezentrale Fakultäten fanden verschiedene
ellem Missbrauch, Bedeutung der
(fakultätsbezogene) Ebene Workshops, Symposien und Vorträge
Kategorie Geschlecht in der Schule,
Die folgenden Ausführungen bzgl. geschlechtsbezogene Kinderlitera- mit Genderbezug statt. Insbesondere
Ist-Zustand und Entwicklungsziele tur. Einige Angebote fanden durch an Nachwuchswissenschaftler_innen
(vgl. Seite 21, Pkt. 2.2.2) auf dezen- hochschulöffentliche Präsentationen richtete sich die Forschungswerkstatt
Gleichstellungsplan 2017 – 2021 18
Pädagogischen Hochschule Freiburgzu Gender, Diversity und soziale motionen sowie einige wissenschaft- Karrieren usw.) direkt informiert
Ungleichheit (Fakultät 1). Besonders liche Haus- und Abschlussarbeiten – entweder im Einzelgespräch oder
zu erwähnen ist ein hochschulweiter mit genderbezogenen Aspekten. etwa auch in der Beratungswoche
Fachtag zu „Differenzkonzepten in Sprachgebrauch (z. B. Bildende Künste).
Wissenschaft und Bildung“, der die In manchen Fällen werden bei Preis-
Überwiegend wird in allen Fakul-
Auseinandersetzung mit den Be- verleihungen für wissenschaftliche
täten auf geschlechtersensiblen
griffen Intersektionalität, Diversität, Hausarbeiten oder in der Betreuung
Sprachgebrauch in Forschung und
Heterogenität sowie Inklusion durch von Promotionen unter Voraus-
Lehre sowie Verwaltung geachtet
geladene als auch hochschulinterne setzung der Bestenauslese gezielt
(Formulare, Materialien, Website).
Expert_innen zum Ziel hatte. weibliche Studierende gefördert und
In einzelnen Instituten liegen bereits
Forschung, Projekte und Publikati- zur wissenschaftlichen Qualifikation
Merkblätter oder Richtlinien vor.
onstätigkeiten: In allen Fakultäten ermuntert (z. B. Ev. Theologie).
Diese werden den Studierenden zur
gab/gibt es verschiedene Forschungs- In Fakultät 2 beispielsweise werden
Verfügung gestellt (analog oder
und Entwicklungsprojekte, z. B. das Studierende, die eine sehr gute bis
digital).
Erasmus+ Projekt „BE-SMaRT“ mit gute wissenschaftliche Hausarbeit zu
dem Unterthema „Relevanz gender- Förderung wissenschaftlicher
einem genderrelevanten Thema ge-
spezifischer Grenzen und der Diversi- Nachwuchs
schrieben haben, von der Gleichstel-
tät sexueller Orientierung“ (Fakultät Die Förderung des wissenschaftli- lungskommission II mit einer Prämie
2) oder das Projekt „Bildungsbiogra- chen Nachwuchses wird in allen drei belohnt. Außerdem erhalten sie die
fien von Sinti und Roma“, in dem es Fakultäten für wichtig befunden Gelegenheit, ihre Arbeit hochschulöf-
um die systematische Beschäftigung und bezieht sich auf verschiedene fentlich vorzustellen. Teilweise wer-
mit geschlechtlicher Strukturierung Zielgruppen: Studierende, Promo- den diese Präsentationen zusätzlich
von Bildungsbiografien geht (Fakul- vierende, Postdoktorand_innen, auch auf der institutsspezifischen
tät 1). Habilitierende, Juniorprofessor_innen Homepage für Interessierte zugäng-
Aus den verschiedenen (Forschungs- sowie Mitarbeitende. Bemerkenswert lich gemacht (z. B. Anglistik).
und Entwicklungs-)Projekten sind ist, dass die Förderung auf ganz un-
Je nach Institut variiert die Anzahl
zahlreiche Publikationen hervorge- terschiedliche Weise realisiert wird:
der Doktorandinnen und Doktoran-
gangen, sowohl mit ausschließlich In den meisten Instituten werden den. Auffallend ist, dass in mehreren
geschlechterbezogener Fokussierung Studierende, wissenschaftliche Nach- Instituten weibliche Promovierende
als auch mit integrierten geschlechts- wuchskräfte und Mitarbeitende über aktuell sogar überwiegen, was eine
und diversitätsbezogenen Aspekten. diverse Beratungs- und Qualifizie- erfreuliche Entwicklung darstellt.
Darunter befinden sich etliche Pro- rungsangebote (Stipendien, Post-Doc Auch werden derzeit mehrere Promo-
Gleichstellungsplan 2017 – 2021 19
Pädagogischen Hochschule Freiburgtionen mit Genderbezug betreut (z. B. onszeit in Anspruch genommen. von herausragenden Professorinnen
EW). Mitunter werden Kolleginnen Die Institute bieten viele Teilzeitstel- fortgesetzt werden. Hier setzt sich die
im Rahmen eines Stipendiums für len an, diese werden als besonders Hochschule für den kommenden Pla-
Promovierende für mehrere Semester familienfreundlich eingeschätzt. nungszeitraum eine weitere Zielquote
freigestellt (z. B. Geschichte). von 45 Prozent, was in Anbetracht
Das Beratungs- und Informationsan-
Familienfreundliche Hochschule der freiwerdenden Stellen als durch-
gebot der Hochschule ist den Mitar-
aus realistisch angesehen wird.
Viele Institute sind bestrebt, auf eine beitenden der Institute in der Regel
möglichst große Rücksichtnahme auf bekannt. Um dem Problem des Mangels an
Vereinbarkeit von Beruf und Familie hochqualifizierten Nachwuchswis-
zu achten. senschaftlerinnen in spezifischen
2.2. Bestimmung von Fachbereichen, wie etwa in den
Während Institutionssitzungen Entwicklungszielen 2017-2021 naturwissenschaftlichen Fächern
meist auf familienfreundliche Zeiten
zu begegnen, soll das Augenmerk
gelegt werden können, werden die
Prüfungstermine sowie die Abgabe- 2.2.1. Entwicklungsziele – auch zukünftig verstärkt auf die
termine für Klausuren als weniger
zentrale Ebene Stabilisierung der hohen Frauen-
In Anknüpfung an die Beschreibung anteile bei den wissenschaftlichen
familienfreundlich wahrgenommen.
der Entwicklung im vorangegan- Qualifizierungsstufen gelegt werden
Bei Teilzeitstellen sind die Institute
genen Planungszeitraum in Kapitel (vgl. Tabellen 1a und b, Seite 12/13).
bestrebt, dies auch bei der anteils-
2.1.1 soll im Folgenden auf die Deshalb wird ein Zielwert von 60
mäßigen Verteilung von Prüfungen
von der Hochschule angestrebten Prozent auf Dauer bei den Juniorpro-
zu berücksichtigen. Häufig besteht
Zielwerte zur Erhöhung der Frau- fessuren angestrebt. Der relativ hohe
jedoch auch die Möglichkeit, die
enanteile in den unterschiedlichen Frauenanteil bei den Promotionen
Arbeitszeitorganisation flexibel zu
Positionen und Qualifizierungs- soll ebenfalls mit einer Zielquote von
handhaben. Auch weitergehende ein-
ebenen eingegangen werden (siehe 70 Prozent bis zum Jahr 2021 fest-
zelfallbezogene Regelungen sind zu
Tabellen 1a-1d und Tabellen 2a-2b, gesetzt werden. Daran anknüpfend
verzeichnen, die zu einer möglichst
Seite 12-16). soll die hohe Teilhabe von Frauen an
idealen Vereinbarkeit von Familie
den Studienabschlüssen mit einem
und wissenschaftlichem Beruf beitra- Die Hochschule ist bestrebt die Be-
Zielwert von 70 Prozent erhalten
gen. So haben einige Institute etwa teiligung von Frauen, insbesondere
bleiben.
die Möglichkeit von Home-Office- in den Führungspositionen und bei
Zeiten eingeführt. den Professuren zu erhöhen. Dabei In Bezug auf die Zielwerte in Tabelle
soll vor allem die positive Entwick- 1b (Seite 13) bleibt die relativ geringe
Ferner wird von einzelnen Mitarbei-
lung der nachhaltigen Gewinnung Teilhabe von Frauen an Führungspo-
ter_innen auch die Pflegeorganisati-
Gleichstellungsplan 2017 – 2021 20
Pädagogischen Hochschule Freiburgsitionen zu betonen. Im Planungs- Lehre und Forschung noch aktivere Bekanntmachung und
zeitraum war es trotz ernsthafter Lehre: Im Hinblick darauf, dass in Förderung von genderbezogenen
Bemühungen der Besetzungskommis- allen Fakultäten bereits ein recht um- Projektmitteln sowie ein gleichbe-
sionen weder auf Prorektorats- noch fassendes Angebot an genderbezoge- rechtigtes Nebeneinander der For-
auf Dekanatsebene möglich, Frauen nen Veranstaltungen zu verzeichnen schungsperspektiven auf class, race
für Führungspositionen zu gewinnen. ist, soll dieser Status Quo erhalten und gender angestrebt (Fakultät 2).
Die Bestrebungen werden weiterhin bleiben und noch punktuell erweitert Sprachgebrauch
verstärkt fortgeführt, um im kom- werden. Dabei soll verstärkt darauf Vielfach wird der Wunsch nach
menden Planungszeitraum die Ziel- geachtet werden, dass Genderthemen der Einführung eines einheitlichen
marke von 40 Prozent zu erreichen. in der Lehre strukturell verankert geschlechtersensiblen Sprachge-
2.2.2 Entwicklungsziele – werden und somit deren Implemen- brauchs in Dokumenten (Formulare
dezentrale (fakultätsbezogene) tierung nicht mehr so stark von per- und Materialien) und in der Außen-
Ebene sönlichem Engagement abhängig ist. darstellung geäußert. Realistisch
Personalentwicklung Bei der Vergabe von Lehraufträgen wäre es, zunächst eine einheitliche
soll zukünftig die Genderkompetenz Regelung auf Institutsebene anzu-
Die oben genannten Fächer, die
der Lehrbeauftragten noch stärker streben. Ein Ziel ist jedoch, mittel-
bei Stellenbesetzungen eine gerin-
berücksichtigt werden. und langfristig auch für die Ebenen
gere Berücksichtigung von Frauen
Viele Institute, insbesondere aus der der Fakultäten und der Hochschule
aufweisen, wie etwa in Fakultät 1
Fakultät 1, nannten als Entwick- eine gemeinsame Regelung zu
(z. B. Psychologie), Fakultät 2 (z. B.
lungsperspektive im Kontext Lehre gender- und diversitätssensiblem
Politikwissenschaft) und Fakultät 3
die noch stärkere Einbeziehung von Sprachgebrauch zu finden.
(z. B. Technik) streben eine Erhöhung
des Frauenanteils an, während die Genderthemen in die reguläre Lehre Es wird weiterhin angestrebt, in
Fächer mit geschlechterparitätischer bzw. die Erhöhung der Anzahl von schriftlichen Qualifikationsarbeiten
Besetzung keinen Handlungsbedarf Lehrveranstaltungen mit Genderbe- (Seminararbeiten, wiss. Hausarbei-
sehen (vgl. Seite 18, Pkt. 2.1.2.2). zug. ten, BA-, MA-Abschlussarbeiten,
Workshops und Symposien: Hier Promotionen, u.a.) explizit eine ge-
Weitere Entwicklungsziele beziehen
sollen die bisherigen Aktivitäten schlechtersensible Formulierung von
sich auf Positionen und Aufgaben in
fortgeführt werden. den Verfasser_innen einzufordern.
der Selbstverwaltung, deren ge-
schlechterparitätische Verteilung, wo Forschung, Projekte und Publi- Ein Institut wird für das Integrierte
sie nicht gegeben ist, angestrebt wird. kationstätigkeiten: Hier sollen die Semesterpraktikum im Rahmen der
bisherigen Aktivitäten fortgeführt Lehramtstudiengänge Informations-
werden. Darüber hinaus wird eine materialien zum geschlechtersensi-
Gleichstellungsplan 2017 – 2021 21
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