Interne Projektevaluierung - Fonds Gesundes Österreich
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Abschlussbericht – Projektnummer 836
Interne Projektevaluierung
Projektdurchführung
Gesundheits-Oskar 2005 Gefördert von
1. Preis
Sonderpreis der
Bundesarbeiterkammer 2005
Projektmanagement und für den Inhalt verantwortlich: Helmut Graf logo consult Unternehmensberatung GmbH A-9232 Rosegg – Rosenweg 8 Telefon 042 74 / 51 4 87 office@logoconsult.at www.logoconsult.at 2
Abschlussbericht – Teil 03
WILD. Gesunder Vorsprung - Abschlussbericht
Projektevaluierung
Teil 03
▼ffd01 – Evaluierung.
▼ffd02 – Evaluierung – extern.
▼ffd03 – Evaluierung – intern.
▼ffd03.01 – Soll-Ist-Vergleich: Projektphasenplan und Projektterminplan.
▼ffd03.02 – Soll-Ist-Vergleich: Projektzielplan.
▼ffd03.03 – Soll-Ist-Vergleich: Kapazitätsplan.
▼ffd03.04 – Befragung: Führungskreis, Teamleiter, WGV-BegleiterInnen.
▼ffd04 – Interne Evaluierung: Meaningful Occupation Assessment (MOA).
▼ffd05 – Interne Evaluierung: Fragebogen „Meine Veränderung 2004 – 2005” (Selbsteinschätzung).
▼ ff 06 – Interne Evaluierung: AutoChrones Bild (Heart Man).
▼ffd07 – Interne Evaluierung: Vergleich der Interventionsgruppen.
▼ffd08 – Interne Evaluierung: Clinical Stress Assessment.
▼ffd09 – Psychotherapeutische Beratung und Begleitung.
▼ffd10 – Physiotherapeutische Begleitung.
▼ffd11 – Sportwissenschaftliche Begleitung.
▼ffd12 – MitarbeiterInnen 50plus.
▼ffd13 – Gender Mainstreaming.
▼ffd14 – Krankenstandstage - Entwicklung.
▼ffd15 – Raucherentwöhnung.
▼ffd16 – Gesunde Ernährung - Casino.
▼ffd17 – Interne Evaluierung: Human Resource Index.
▼ffd18 – Interne Evaluierung: Gestaltung des Arbeitsplatzes und des Arbeitsablaufes
(Operative Zusammenarbeit).
Tabellen, Abbildungen, Grafiken, Abkürzungen.
3
Kurzüberblick Teil 03
▼ 01 Evaluierung. (Seite 8)
Schon in der Projektvorbereitungsphase (2003) wur- Vergleiche anhand des Projektphasenplans, des
den Standards für eine Struktur-, Prozess- und Projektterminplans, des Projektzielplans und des
Ergebnisevaluierung definiert. Die dafür vorgese- Projektkapazitätsplans.
henen Instrumente waren: AutoChrones Bild (ACB – Zusätzlich erhielten die Teamleiter, die WGV-
Heart Man), Clinical Stress Assessment (CSA), BegleiterInnen und der Führungskreis (Nges = 31)
Belastungs- und Beschwerdenfragebogen (BBF), einen quantitativen Fragebogen mit 80 Items, der
Meaningful Occupation Assessment (MOA) und div. auch etliche qualitative Fragen enthielt. Die
Fragebogenmethoden. Gesamtzufriedenheit des Projektes wurde mit
Laut Beschluss des Fonds Gesundes Österreich 1.36, das externe Projektmanagement (logo
(Kuratorium) sollte das Projekt aber auch extern consult) mit 1.64 und das interne Projektmana-
evaluiert werden, da es mit den BGF-Ansätzen gement mit 2.41 bewertet (Schulnotensystem).
teilweise Neuland betreten hat, und zwar durch die
eingesetzten Testverfahren ACB, CSA, BBF, MOA, Die operativen Aufgaben der internen Projektlei-
durch die psychotherapeutische Beratung und Be- tung wurden im Laufe des Projektes mehr und
gleitung, durch physiotherapeutische Interventionen mehr von der externen Projektleitung (logo con-
und durch einen teilweise differenzierteren Struktur- sult) übernommen. Es gab im Ablauf keine Zeitver-
ansatz. Zusätzlich hat der FGÖ das Projekt mit einem schiebung, die sich auf die Qualität des Projektes
Betrag gefördert, bei dem externe Evaluierungen massiv ausgewirkt hätte.
verbindlich vorgeschrieben sind.
▼ 02 Evaluierung – extern. (Seite 9) ▼ 04 Interne Evaluierung - Meaningful
Occupation Assessement. (Seite 18)
Die externe Evaluierung hatte vom FGÖ den Auftrag,
die Wirksamkeit und Zielerreichung der eingesetzten Mit dem MOA wurden u.a. die Motivations-(Sinn-)
Methoden und Interventionsansätze zu überprüfen. Dimension und die verinnerlichten Stressmuster
Vorrangig sollte eine ausländische Universität damit (Stressvulnerabilität) in einer Prä-Post-Messung
beauftragt werden. Lt. Ausschreibung wurde schluss- (05-2004 vs. 06-2005) evaluiert. Das Messverfah-
endlich Univ. Prof. DDr. Kallus mit dem Evaluierungs- ren wurde sehr positiv aufgenommen, die Betei-
auftrag betraut, der die Evaluierung im Rahmen ligungen waren sehr hoch (jeweils über 70 %). Bei
seiner eigenen Firma (Institut für Begleitforschung, 50 % wurde die Motivation verbessert. Stressför-
Graz) durchführte. Er hat nicht nur den vorgegebenen dernde Verhaltensmuster konnten um 56 % redu-
budgetären Rahmen eingehalten, sondern konnte ziert werden. Bei jedem zweiten Team gibt es
auch das Anforderungsprofil der Evaluierung am mehr positive Veränderungen als negative. 40
besten abdecken, da er im Vorfeld mit den positive Veränderungen stehen in der Faktoren-
spezifischen nichtinvasiven und invasiven Messme- Teamanalyse 23 negativen Veränderungen
thoden (AutoChrones Bild, Clinical Stress Assess- gegenüber. Das sog. kritische Kollektiv (Mitarbei-
ment) bereits Erfahrungen gemacht hatte. terInnen mit krit. Mittelwerten - 2004) hat sich, je
nach Faktoren, um 5 (4%) bis 24 (17%) Personen
verringert. Die Einzelitemanalyse lässt erkennen,
▼ 03 Evaluierung – intern. (Seite 11) dass die signifikanten Veränderungen besonders
bei den Persönlichkeitsvariablen zu finden sind.
Die interne Evaluierung konzentrierte sich auf die Verschlechterungen sind eher im organisatorisch-
Ergebnisse der Projektaktivitäten und die Wirksamkeit operativen Bereich angesiedelt. Der Vergleich der
der psychotherapeutischen, physiotherapeutischen Motivationswerte 2000 – 2004 – 2005 zeigt
und sportwissenschaftlichen Interventionen. Die me- Verbesserungen im Motivationswert 2 (Ausdruck
thodischen Ansätze bzw. Instrumente dazu waren: der Persönlichkeit und soziales Für- und Mit-
Prä-Post-Messungen (1) AutoChrones Bild, (2) Mea- einander) und im Motivationswert 3 (Einstellungs-
ningful Occupation Assessment, (3) Belastungs- und werte zu Leben und Arbeit bei unveränderlichen
Beschwerdenfragebogen, (4) Qualitativ-quantitative Situationen).
Analysen (Fragebogen) und (5) Soll-Ist-Vergleiche
diverser Projektpläne. Die interne Evaluierung erfolgte
vom März bis Juni 2005. Eine zusätzliche Evaluierung ▼ 05 Interne Evaluierung – Selbsteinschätzung
(BBF), die lt. Evaluierungsplan nicht geplant war, Veränderung 2004 : 2005. (Seite 27)
wurde im November 2005 durchgeführt. Dem FGÖ
wurden lt. Vertrag zwei Zwischenberichte (September 98 Personen haben durch Selbsteinschätzung ihre
2004, Juni 2005) übergeben. Veränderungen (Vergleich 2004 vs. 2005) ange-
ben können. Die 17 Fragen (7-stufige bipolare
▼ 03.01 Interne Evaluierung – Ratingskala) konzentrierten sich auf jene Bereiche,
die größtenteils bei der Analysephase 2004 im
Projektmanagement. (Seite 11) kritischen Bereich lagen. Bis auf eine Frage (Zu-
Die Evaluierung konzentrierte sich auf Soll-Ist- friedenheit mit der Organisations- und Personal-
entwicklung) hat es überall signifikante Verbesse-
4Abschlussbericht – Teil 03
rungen gegeben. Bestätigt wurde diese subjektive
Sichtweise mit dem Vergleich einer Kontroll-
▼ 09 Interne Evaluierung – Psychotherapeutische
gruppe, die keine Interventionen erfahren hatte. Beratung und Begleitung. (Seite 34)
Die positiven Veränderungen betrafen sowohl den
Firmenbereich wie auch das Privatleben. Die psychotherapeutische Beratung wie auch Beglei-
tung war die Hauptinterventionsform, um Sinn- und
Motivationsdefizite zu beseitigen, um interpersonell
▼ 06 Interne Evaluierung - AutoChrones Bild. bedingte Stressvulnerabilität zu reduzieren und um
(Seite 29) jene belastenden Disharmonien im Bereich der ope-
rativen Zusammenarbeit zu bearbeiten, die mög-
Das ACB wurde sowohl als Prä- wie auch als Post- licherweise das tägliche Miteinander am Arbeitsplatz
evaluierungsinstrument eingesetzt. Jene Mitarbei- irritieren. Dabei wurde das Spannungsfeld Arbeits-
terInnen, die eine psychotherapeutische Einzelbe- und Privatwelt (Gender Mainstreaming) in den Inter-
ventionen berücksichtigt. Psychotherapie hatte zum
treuung erfahren haben, wurden vor, während und
Ziel, Persönlichkeitsentwicklung, Gesundheitsförde-
nach der Intervention gemessen. Bei ca. 60 %
rung und Prävention besser zur Entfaltung zu
konnte eine Verbesserung der körperlichen Ge- bringen, und hat die WGV-Philosophie und WGV-
samtbeurteilung (Erholungsfähigkeit, Schlafquali- Grundsätze erst richtig herausgearbeitet.
tät, Regulationsfähigkeit) durch das ACB festge- Alle daran Teilnehmenden waren froh, dass Psycho-
stellt werden. Verbesserungen wurden auch in der therapie angeboten wurde, bei knapp 100 % hat sich
Interventionsgruppe „Physiotherapie“ und „Sport- dies positiv auf die Motivation ausgewirkt. 70.2 %
wissenschaft“ gemessen. (Gruppensetting - GS) und 59.4 % (Einzelsetting -
ES) hätten sich mehr Gespräche mit Psychothera-
▼ 07 Interne Evaluierung – Vergleich peutInnen gewünscht. Diskriminierungen (Stichelei-
en) gab es wegen der Inanspruchnahme der Psycho-
Interventionsgruppen. (Seite 31) therapie (fast) keine. Alle können diese Form der
Intervention empfehlen.
Neben den organisatorisch-operativ zentrierten Beide Settingansätze haben zur Verbesserung der
WGV-Maßnahmen gab es für den psychosoma- Sozial- und Selbstkompetenz beigetragen. 100 %
tischen Bereich drei Hauptinterventionsgruppen: glauben, dass sie dadurch persönliche Ressourcen
(1) Psychotherapeutische, (2) physiotherapeu- besser wahrnehmen können, ca. 94 % haben
tische und (3) sportwissenschaftliche Begleitung. Stressmuster erkannt, auf die sie selbst nicht ge-
Allgemein zeigten sich deutliche Verbesserungen kommen wären, und 94 % glauben, mit Stressmus-
bei den Interventionsgruppen (Vergleich 2004 vs. tern jetzt besser umgehen zu können.
93 % (ES), 91,5 % (GS) geht es nach dem psycho-
2005), jedoch nicht bei der Kontrollgruppe, die
therapeutisch begleiteten Prozess besser, 87.3 %
keine Betreuungen bzw. Unterstützungen erhalten
(ES), 93.8 % (GS) können Probleme besser lösen
hatte. Die Intervention „Psychotherapie“ hebt sich
und fühlen sich in der Arbeit weniger belastet (ES:
positiv hervor, was zu erwarten war, weil sich 78.1 %, GS 89.3 %). Zwei Drittel können Familien-
diese explizit mit intrapsychischen Stress- und und Privatleben besser koordinieren.
Verhaltensmustern auseinander gesetzt hat. Die 93.7 % (ES) und 76.6 % (GS) sind mit der jetzigen
Kombination Psychotherapie (Gruppensetting) mit Situation im Wesentlichen zufriedener als vor den
anderen Interventionsmaßnahmen zeigte im Ver- Gesprächen und haben eine andere Einstellung zu
gleich zu 2004 eine signifikante Zunahme der Situationen gewonnen, die sie nicht mehr ändern
Motivation (Sinnquotient und Einstellungswerte) können (ES 87.7 %, GS 97.8 %).
bzw. eine signifikante Abnahme der Stressvulne- Die Gesamtbeurteilung (Schulnotensystem) der Psy-
rabilität und der PIP (krankmachende Interaktions- chotherapie: 1.26 (ES) und 1.76 (GS)
muster). Diese Verbesserung wird auch im
Vergleich zur Kontrollgruppe bei den negativen
Grundpositionen, Passivität und PIP, deutlich. Alle
Interventionen haben sich nachweislich auf die
▼ 10 Interne Evaluierung – Physiotherapeutische
Motivation (Sinndimension) positiv ausgewirkt. Begleitung. (Seite 37)
Die physiotherapeutische Intervention wurde mit dem
▼ 08 Interne Evaluierung – Clinical Stress Belastungs- und Beschwerdenfragenbogen (BBF)
Assessment. (Seite 33) evaluiert. Dieser wurde zu zwei Messzeitpunkten in
den Monaten Juni und Juli 2004 bzw. November und
Dezember 2005 vorgegeben. Die zweite Messung
Die invasive Stressmessmethode CSA wurde am
fand also ca. 6 Monate nach Beendigung der
Anfang des Projektes als Screeninginstrument ein-
Physiotherapie statt. Bei dieser Messung wurden
gesetzt. Bei der ersten Messung waren 100 Mes-
immer noch hochsignifikante Verbesserungen
sungen lt. Projektplan budgetiert. Aufgrund des
(Schmerzreduktion und Reduktion der Missempfin-
Interesses wurden aber 158 durchgeführt. Da für
dungen) gemessen. Unmittelbar nach Beendigung
die interne Evaluierung das AutoChrone Bild
der physiotherapeutischen Begleitung haben die
(ACB) dem CSA-Messverfahren vorgezogen wur-
MitarbeiterInnen ein qualitatives (halbstrukturiertes)
de, wurden am Ende der Interventionen 20
Evaluierungsgespräch mit der Physiotherapeutin
Personen ausgewählt, um das Verfahren noch
geführt.
einmal durchzuführen, wobei 11 das Angebot
annahmen.
5Zusätzlich wurde den TeilnehmerInnen (N=72) ein Die Benachteiligung ist jedoch für 83 % „nicht
Fragebogen ausgehändigt, der die Meinungen zur stark“ bzw. „eher nicht stark“. Drei Viertel wünsch-
Physiotherapie im Allgemeinen (Organisation), die ten spezielle Informationen. Zwei Drittel würden in
jetzige Belastung bei der Arbeit, den Nutzen und die den Ruhestand treten, wenn sie keine finanziellen
Umsetzung sowie eine Rückmeldung (Beurteilung) an Nachteile in Kauf nehmen müssten. Ein knappes
die Physiotherapeutin abfragte. 100 % waren froh, Drittel fühlte, dass die körperliche Belastung im
dass Physiotherapie angeboten wurde, und können letzten Jahr zugenommen habe, hingegen
Physiotherapie auch weiterempfehlen und für jede(n) meinten 45 %, dass die psychischen Belastungen
zweite(n) hat sich diese Form der Unterstützung zugenommen hätten. Ältere MitarbeiterInnen
positiv auf die Motivation ausgewirkt. Knapp 94 % haben naturgemäß mehr Krankenstandstage,
bestätigen, dass durch die erlernte Arbeitstechnik eine und die geringste Vitalität (ACB) sowie häufiger
deutliche Reduktion der Arbeitsbelastung eingetreten Schmerzen bzw. Missempfindungen. Allerdings
ist und 91 % sagen, dass sie jetzt weniger arbeits- haben sie höhere Ausprägungen im Sinn-
bedingte Beschwerden und/oder Schmerzen quotienten als MitarbeiterInnen, die jünger als 29
aufweisen. 85 % berichten, dass die Arbeit weniger Jahre alt sind. Die extrinsische Motivation durch
belastend ist. 97 % haben jenes Ziel erreicht, das sie Führungspersonen, die Comprehensibility (Ver-
sich mit der Physiotherapeutin gesteckt hatten. 95 % stehbarkeit) und die Meaningfulness (Sinnhaf-
hatten die Verbesserungsvorschläge zum Zeitpunkt tigkeit) sind gegenüber der jüngsten Alters-
der Befragung bereits umgesetzt. Die Physiothera- kategorie stärker ausgeprägt. Ältere Mitarbeiter-
peutin hatte eine Art, bei der sich die MitarbeiterInnen Innen weisen deutlich höhere krankmachende
wohl fühlten. Alle Evaluierungsansätze bzw. Ergeb- Interaktionsmuster auf.
nisse bestätigen, dass die Physiotherapie einen
wesentlichen Anteil an der Verbesserung der psycho-
sozialen Befindlichkeit gehabt hat. ▼ 13 Interne Evaluierung – Gender
Mainstreaming.(Seite 46)
Mit 49 (89%) Mitarbeiterinnen (Nges. =55) wurden
▼ 11 Interne Evaluierung – Sportwissen-
im Juni 2005 Workshops veranstaltet, in denen
schaftliche Begleitung. (Seite 41) geschlechtsspezifische Fragen reflektiert wurden.
Neben qualitativen Fragen (Gruppenarbeit) wurde
Die Betreuung wurde in zwei Phasen durchgeführt: (1) ein Fragebogen mit 15 Items ausgegeben, der
Körpergerechtes Arbeiten und (2) Ausgleichsübungen. von allen beantwortet wurde. 85 % der befragten
Am Ende des Programms wurde eine schriftliche Be- Frauen sind mit der beruflichen Situation voll und
fragung durchgeführt 49 Personen gaben Rückmel- ganz bzw. eher zufrieden. 97 % möchten die
dung. 91 % stimmten folgenden Aussagen entweder jetzige Tätigkeit so lange wie möglich behalten. 6
„voll und ganz“ oder „eher“ zu: Froh über sport- Frauen (6 %) sind mit der Arbeitszeitregelung
wissenschaftliches Angebot, Förderung der Motivation nicht zufrieden. Jede zweite Frau glaubt, dass bei
durch sportwissenschaftliche Übungen, richtige Anzahl ihnen strengere Maßstäbe angelegt würden, doch
der Intervalle, passende Räumlichkeiten und gute möchten nur 17 % (N=7) eine weibliche Vorge-
Organisation der sportwissenschaftlichen Programme. setzte. 60 % wünschten, dass innerhalb von
100 % meinten, dass die Übungen halfen, den Arbeits- WGV spezielle Themen angeboten werden. 60 %
alltag besser zu bewältigen, 72 % haben immerhin bei kommen trotz Kinderbetreuung gut mit der
Bedarf Ausgleichsübungen gemacht. Zwei Drittel ga- Berufstätigkeit zurecht. Dies könnte deswegen
ben an, dass die neu erlernten Arbeitstechniken eine sein, weil 85 % vom Partner, den Eltern, Freun-
deutliche Reduktion der Arbeitsbelastung gebracht den oder Bekannten unterstützt werden. 44 %
haben. Knapp 6 % sagten, dass sie durch die Übun- fühlen sich Männern gegenüber benachteiligt. 4
gen weniger Beschwerden haben. 98 % bestätigten Frauen erleben dies als „sehr stark“ (14%) und
die Kompetenz und die Motivationsfähigkeit des weitere 4 Frauen als „stark“ (14%). 4 Frauen
Sportwissenschafters, bei dem sie sich auch wohl fühlen sich durch sexistische Andeutungen
fühlten. Auch die schriftlichen Unterlagen (Informa- belästigt, 6 Frauen durch sexistische Witze. 2
tionen) haben das Programm gut unterstützt. 99 % Frauen gaben an, sexuell belästigt zu werden.
sind mit der Zielerreichung voll und ganz bzw. eher Sie erleben (erlebten) diese Belästigung als
zufrieden. Mit dem Sportwissenschafter waren 89 % „stark“ bzw. „nicht stark“. Im Rahmen der
sehr zufrieden und 11 % zufrieden. psychotherapeutischen Betreuung haben diese
sensiblen Fragen (Rückmeldungen) Platz
gefunden.
▼ 12 Interne Evaluierung – MitarbeiterInnen
50plus. (Seite 43) ▼ 14 Interne Evaluierung – Entwicklung der
Anwesenheits- und Krankenstandstage
39 MitarbeiterInnen waren zum Zeitpunkt des Teilpro- (Seite 48)
jektes älter als 50 Jahre. 22 Personen (56%) haben
bei der schriftlichen Befragung mitgemacht und beteil- Die positive Entwicklung der Krankenstände, be-
igten sich aktiv an den Workshops. Parallel dazu ginnend im Jahr 2000, hat im letzten Projektjahr
wurden die Daten des Testverfahrens MOA in der einen Knick erfahren. Bei den absoluten Kranken-
Analyse verarbeitet. 96 % sind mit der derzeitigen standstagen (auch im Verhältnis zum Personal-
beruflichen Situation zufrieden und 82 % sind flexibel stand) gab es eine Steigerung. Stark angestiegen
genug, um auch eine andere Arbeit im Unternehmen sind die Krankenstände in der Kategorie „3 bis 5
durchführen zu können. Auch die Arbeitszeitregelung Tage“. Bei näherer Betrachtung können aber
ist für 82 % in Ordnung. Nur knapp 14 % glauben, auch positive Trends beobachtet werden:
dass bei ihnen strengere Maßstäbe angesetzt würden.
(1) Seit Beginn der BGF-Aktivitäten (2000)
haben sich die Anwesenheitstage kontinu-
6Abschlussbericht – Teil 03
ierlich erhöht. Nur 2005 konnte der Trend Verbreiterung der abwechslungsreicheren
nicht gehalten werden, wohl auch deshalb, Speisenangebote, die auch ernährungs-
weil im ersten und im letzten Quartal 2005 die physiologisch wertvoll sind.
Krankenstände stark angestiegen sind. Mehr Gemüse und größeres Salatbuffet.
Natürliches Quellwasser gibt es für alle, die es
(2) Der Anteil der Krankenstandstage >10 ist wünschen.
während der Projektphase von 53 % auf 14 % Zusätzliche bzw. neue Jausenangebote (z. B.
gefallen. Obst, verschiedene Brote etc.).
(3) Die Krankenstandstage (Kategorie 6 bis 10 Die neuen, zusätzlichen Angebote seit Beginn
Tage) sind von einem Anteil von 25 % vor 2006 (bei Bestellung) sind:
dem Projekt auf knapp 15 % während des
Projektes gesunken. Fischplatten (Fische aller Art).
Käseplatten (verschiedene Käsesorten).
Kärntner Jause (Kärntner Spezialitäten).
▼ 15 Interne Evaluierung – Raucher- Belegte Brötchen (mit Wurst, Fisch, Kärntner
entwöhnung. (Seite 50) und italienischen Spezialitäten).
Á la carte Menüs (nach Vereinbarung).
Die Evaluierung der Raucherentwöhnung erfolgte Torten und Kleingebäck (nach Vereinbarung.
mit einem anonymen Fragebogen. 12 Personen
haben an der Raucherentwöhnung teilgenommen,
ebenso viele haben den Fragebogen ausgefüllt. 7
▼ 17 Human Resource Index. (Seite 52)
(58%) TeilnehmerInnen (TN) haben das Ziel (voll
und ganz / eher) erreicht. Fünf wollten aufhören, Für die Jahre 2000, 2004 und 2005 wurde für den
vier haben es geschafft. Alle haben ausreichende intrasozialen und intrapsychischen Bereich,
Informationen über das Rauchen (Suchtgefahr) Subthema „Motivation“, ein Index erstellt, der die
erhalten. Dasselbe gilt für das Erkennen der positive Entwicklung der Sinndimensionen
Rauchgewohnheiten. Bei der Zielformulierung wur- „Leistungs- und Gestaltungsmöglichkeit der
de genug Freiraum von der Ärztin / Psychothera- Arbeit“, „Ausdruck der Persönlichkeit und soziales
peutin eingeräumt. Zumal alle Ressourcen ent- Für- und Miteinander“ und „Einstellungswerte zu
deckten, die für die Zielerreichung hilfreich waren. Leben, Arbeit und unveränderlichen Situationen“
11 (92%) Personen sagten, dass sie sich bei der dokumentiert. Insbesondere gibt dieser Indexwert
Ärztin / Psychotherapeutin wohl fühlten. Für 11 Antwort darauf, inwieweit Motivation durch
(92%) Personen enthielt der Kurs positive Ele- Sinnfindung im Alltagsleben und am Arbeitsplatz
mente für die Motivation und 11 (92%) können den erweitert oder eingeschränkt wurde. 2004 wurde
Raucherentwöhnungskurs empfehlen. gegenüber 2000 auf allen Motivationsebenen eine
Verbesserung gemessen. Der Mittelwert (MW 1.79
Die RaucherInnen erhielten 3 Monate nach dem - 2000) der Motivationsebene 2 stellt eine
Kurs einen weiteren Fragebogen. 16 Personen Verbesserung gegenüber 2004 (MW 1.96) und
nahmen daran teil, wobei 33 % (5 Personen) an 2005 (MW 2.04) dar. Für die Praxis bedeutet dies,
der Raucherentwöhnung teilgenommen haben. Im dass das soziale Miteinander („Betriebsklima“) von
Vergleich zum Stichtag 1. April 2004 hatten die einer „mittelmäßigen Motivation“ hin zu einer
RaucherInnen, die nicht zu rauchen aufgehört „ziemlich starken Motivation“ verbessert wurde.
hatten, den Zigarettenkonsum von 14.38 Erfreulich auch die Verbesserung (2000 - MW
Zigaretten pro Tag auf 7.88 reduziert. 91 % der 1.90) auf der Motivationsebene 3 (2004 MW 2.02,
RaucherInnen fanden die neue Zeitregelung (Um- bzw. 2005 MW 2.07), die besagt, dass sich die
gang mit Rauchen – Vertrauenskultur) in Ordnung. positiven Einstellungswerte der MitarbeiterInnen
83 % gaben an, durch die Raucherregelung den bei unveränderlichen Situationen gebessert
Zigarettenkonsum eingeschränkt zu haben. Eine haben.
Rauchpause dauert nach Angaben der Raucher-
Innen 8 Minuten. Jene, die zu rauchen aufgehört
hatten, gaben an, dass sie sich seither wohler fühl-
▼ 18 Interne Evaluierung: Gestaltung des
ten. Hauptmotive, mit dem Rauchen aufzuhören, Arbeitsplatzes und der Arbeitsabläufe
waren gesundheitliche Gründe. Finanzielle Gründe (Operative Zusammenarbeit). (Seite 53)
folgten.
Die organisatorisch-operativen Maßnahmen,
um eine Stressreduktion bei diesen Stressoren
▼ 16 Interne Evaluierung – zu erreichen, waren vielfältig. Die Konzentra-
Gesunde Ernährung. (Seite 51) tion lag auf den Achsen: (1) Maßnahmen je Ar-
beitsplatz, (2) Maßnahmen teamintern, (3)
Im Juni 2005 nahmen 154 Personen (67%) an der Maßnahmen teamübergreifend, (4) Maßnah-
Evaluierung „Casino und gesunde Ernährung“ teil. men: Schnittstellenreduktion Kunden-Lieferan-
Aufgrund der Befragungsergebnisse und der ten-Achse. Von den knapp 170 Änderungsvor-
Beratungsschwerpunkte der Fachärztin (März schlägen wurde 153 umgesetzt. 15 werden
2005) wurden in der Folge neue Akzente gesetzt, durch einen Masterplan 2006 und 2007 ver-
die sich bereits bewährt haben: wirklicht.
Aufklärung und Umdenken der Mitarbeiter-
Innen.
Kleinere Portionen mit kleineren Preisen.
7▼ 01
Evaluierung
Schon in der Projektvorbereitungsphase (2003) wur- Nach einer internationalen Ausschreibung wurde
den Standards definiert, um das Projekt intern zu Univ. Prof. DDr. Kallus vom Institut für Begleitfor-
evaluieren (Struktur-, Prozess- und Ergebniseva- schung, Graz, mit der Aufgabe betraut.
luierung), da dieser Projektschritt eigentlich nur eine
logische Konsequenz der Qualitätsansprüche des Im Projektphasenplan wurde dieser Voraussetzung
WGV-Projektes ist. Im Vorfeld wurde daher für das Rechnung getragen und in der Phase 3 (Evalu-
notwendige Umfeld gesorgt. ierung – Projektabschluss) der Bereich „Evalu-
ierung“ um den Punkt „3.1.2 – Externe Evaluierung“
Laut Beschluss des Kuratoriums des Fonds Gesun- erweitert.
des Österreich musste das Projekt auch extern
evaluiert werden, da das Projekt teilweise mit den Die Interventionen während des Projektes erfolgten
BGF-Ansätzen Neuland betreten hat [Testver- nach natur- und geisteswissenschaftlichen Grund-
fahren (ACB, CSA, BBF, MOA) psychotherapeu- sätzen. Daher erfolgte auch deren Evaluierung nach
tische Beratung und Begleitung, physiotherapeu- diesen wissenschaftlichen Ansätzen. Lt. internem
tische Intervention, teilweise differenzierterer Struk- Evaluierungskonzept waren folgende Ansätze
turansatz) bzw. die Förderung durch den Fonds (Bewusstseinsbildung, Feedback, Prozessevaluie-
Gesundes Österreich jene Grenze überschritten hat, rung) geplant, die auch durchgeführt und im Bericht
bei der externe Evaluierungen verbindlich werden. dokumentiert wurden.
Phase 2.1 Analysephase: Bio-psycho-soziale-Gesundheitsfaktoren
Instrument Evaluierungsdimension
Nichtinvasives Messverfahren:
1 physisch: vegetativ
AutoChrones Bild - ACB
Invasives Messverfahren:
2 physisch: endokrinobiologisch
Clinical Stress Assessment - CSA
Psychologische (sozialwissenschaftliche)
3 Fragenbogenmethode: Meaningful psycho-sozial
Occupation Assessment - MOA
Screeningverfahren: Belastungs- und
4 physisch, psychisch
Beschwerdenfragebogen - BBF
Qualitativ-quantitative Analysen:
5 physisch
Physiotherapie
6 Div. Analysen: Arbeitsmedizin physisch
7 Div. Analysen: Sicherheitsfachkraft organisatorisch
Phase 2.2.1 Intervention: Maßnahmen der Organisations- und Personalentwicklung
Instrument Evaluierungsdimension
1 Qualitativ-quantitative Fragebogenmethode organisatorisch, strukturell
Psychologische (sozialwissenschaftliche)
2 Zufriedenheit
Fragenbogenmethode: MOA
Phase 2.2.2 Intervention: Förderung der bio-psycho-sozialen Faktoren (Prävention, Salutogenese)
Instrument Evaluierungsdimension
Nichtinvasives Messverfahren:
1 physisch
AutoChrones Bild - ACB
Qualitativ-quantitative Fragebogenmethode:
2 MitarbeiterInnen 50plus, Schichtarbeit, physisch
Gender Mainstreaming, RaucherInnen
Psychologische (sozialwissenschaftliche)
3 psycho-sozial
Fragenbogenmethode: MOA
Phase 2.2.3 Intervention: Reduzierung krankmachender Faktoren (Pathogenese)
Instrument Evaluierungsdimension
Nichtinvasives Messverfahren:
1 physisch
AutoChrones Bild - ACB
Psychologische (sozialwissenschaftliche)
2 Fragenbogenmethode: Meaningful psycho-sozial
Occupation Assessment - MOA
Screeningverfahren: Belastungs- und
3 physisch
Beschwerdenfragebogen - BBF
Qualitativ-quantitative Analysen:
4 physisch
Physiotherapie
Tab. 01: Evaluierungsinstrumente
8Abschlussbericht – Teil 03
▼ 02
Evaluierung: extern
Univ. Prof. DDr. Kallus - Institut für Begleitforschung
Da vom Fonds Gesundes Österreich (FGÖ) keine (1) Eidgenössische Technische Hochschule
Evaluierungsausschreibung vorgelegt wurde, hat (ETH), Institut für Arbeitsforschung und
die fachliche Projektleitung Evaluierungskriterien Organisationsberatung, Zürich, Schweiz.
erarbeitet. Sie hat auf die Spezifika des Projektes (2) Eidgenössische Technische Hochschule
Rücksicht genommen und dem Anforderungsprofil (ETH), Institut für Arbeitspsychologie, Zürich,
des Fonds Gesundes Österreich einer externen Schweiz.
Evaluierung Rechnung getragen, nämlich die (3) Universität Bern, Institut für Psychologie,
Wirksamkeit und Zielerreichung der eingesetzten Schweiz.
Methoden und Interventionsansätze zu überprüfen. (4) Technische Universität Dresden, Institut für
Arbeits-, Organisations- und
Die 18-seitige Ausschreibung umfasste folgende Sozialpsychologie, Deutschland.
Kriterien: (5) Alpen-Adria-Universität Klagenfurt, Zentrum
für Evaluation und Forschungsberatung.
1. Angaben über das Institut bzw. die (6) Karl-Franzens-Universität Graz, Institut für
Evaluierungsleitung Psychologie.
2. Evaluierung
2.1 Projektmanagement (Projektstruktur, Drei ausländische Institute sahen sich nach Durch-
Projektprozess) sicht des Evaluierungsumfangs aus zeitlichen Grün-
2.2 Messmethoden den außer Stande, sich an der Ausschreibung zu
2.2.1 Nichtinvasive Stressmessmethode: beteiligen. Drei Professoren legten Angebote, wobei
AutoChrones Bild zwei um 8 % bzw. 28 % über dem Budgetrahmen
2.2.2 Invasive Stressmessmethode: Clinical lagen, der vom FGÖ vorgegeben worden war.
Stress Assessment
2.2.3 Meaningful Occupation Assessment Die Problematik der Ausschreibung lag aber auch
2.2.4 Arbeitsmedizin darin, dass nichtinvasive und invasive Messme-
2.3 Interventionen / Interventionsmethoden thoden (AutoChrones Bild, Clinical Stress Assess-
2.3.1 Psychotherapie ment) und heterogene Methoden bzw. Interven-
2.3.2 Physiotherapie tionsansätze der Fachgebiete Psychotherapie,
2.3.3 Sportwissenschaftliche Intervention Sportwissenschaft und Physiotherapie (Interdiszi-
2.3.4 Interventionen der Organisations- und plinarität) eingesetzt wurden.
Personalentwicklung (Sicherheitstechnik)
3. Sonstige Informationen So wurde eine Lösung dahingehend gefunden, dass
4. Qualitätsdefinition – Aufbau: mit den Entwicklern der Stressmessverfahren
Evaluierungsabschlussbericht [Joanneum Research, Institut für nicht invasive
5. Kalkulation / Angebot Diagnostik, Univ. Prof. Dr. M. Moser (ACB) und
6. Sonstige gesetzliche Bestimmungen, Univ. Prof. D. S. Porta (CSA)] Datensätze ausge-
Klauseln, Vereinbarungen etc., die im tauscht werden.
Evaluierungsvertrag berücksichtigt werden
müssen. Wie bereits oben erwähnt, wurde schlussendlich
Univ. Prof. DDr. Kallus mit dem Evaluierungsauftrag
Vom FGÖ wurde der Wunsch geäußert, dass eine betraut, der jedoch die Evaluierung im Rahmen
ausländische Universität das Projekt evaluieren seiner eigenen Firma (Institut für Begleitforschung,
sollte. Mit sechs Universitätsinstituten wurde Graz) durchführte und auch schon auf universitärer
Kontakt aufgenommen. Folgende Institute haben Ebene mit oben genannten Professoren Kontakt
Ausschreibungsunterlagen erhalten: hatte.
Das Institut für Begleitforschung hat folgendes Evaluierungsdesign entwickelt:
A Festlegung der Evaluationsschritte gemeinsam mit der Projektleitung und der Geschäftsführung der Fa. Wild.
A1 Halbtägiger (4 Arbeitsstunden) Workshop bei der Fa. Wild.
A2 Adaptierung der Evaluationsinstrumente.
A3 Abstimmung der Erhebungen und des Zeitplans.
A4 Genehmigung des Vorgehens durch Geschäftsführung, Projektleitung (lt. Vertrag WILD Austria und
Fonds Gesundes Österreich) und MitarbeiterInnen-Vertretung.
9B Strukturevaluation
B1 Bewertung des Projektplans nach den Qualitätskriterien des FGÖ.
B2 Bewertung der Protokolle über Interventionen und Projektmeetings der Interventionspartner.
B3 Vergleich der Projektschritte mit der Planung, insbesondere im Hinblick auf Beteiligung an
Veranstaltungen im Jahr 2004/2005.
B4 Interviews mit InterventionspartnerInnen und Verantwortlichen vor Ort.
C Prozessevaluation
C1 Aufbereitung der Prozessdaten der Interventionspartner und Durchführung statistischer Analysen.
C2 Durchführung von Kurzbefragungen (Internet) zur Team- und Arbeitsqualität und zum Umgang mit Stress.
D Ergebnisevaluation
D1 Durchführung von Arbeitsanalysen zu vier Messzeitpunkten.
D2 Ergänzende Messung der Veränderungen im Gesundheitszustand durch Befragungen (qualitativ).
D3 Analyse objektiver Daten (Fluktuation, Fehlzeiten, Krankenstände).
D4 Analyse des Datenpools und Vergleich der Testmethoden AutoChrones Bild, Clinical Stress Assessment
und Meaningful Occupation Assessment.
D5 Vergleich der Ergebnisse mit einem Referenzbetrieb.
D6 Prä-/Post-Vergleich der psychotherapeutischen, physiotherapeutischen, sportwissenschaftlichen
Interventionen und Maßnahmen der OE und PE lt. internen Protokollen.
E Auswertung, statistische Analysen und Präsentation
E1 Durchführung statistischer Globalanalysen.
E2 Detailanalysen entsprechend A1.
E3 Graphische Aufbereitung.
E4 Ergebnispräsentation bei der Fa. Wild und beim FGÖ.
F Berichtlegung und Koordination
F1 Erstellung von Zwischenberichten.
F2 Koordination mit der Projektleitung und der Geschäftsleitung.
F3 Rückmeldung an logo consult Unternehmensberatung GmbH (fachliches Feedback).
F4 Erstellung des Evaluationsberichts bis 31. 12. 2005 in dreifacher Ausfertigung inkl. des elektronischen
Datenträgers.
Evaluierungsdesign lt. Ausschreibung: Evaluierungsschwerpunkt „Wirksamkeit und Zielerreichung der eingesetz-
ten Methoden und Interventionen“:
Externer Evaluierungsbericht:
Lfd. Nr. Evaluierungsgegenstand
Februar 2006
1 Projektmanagement (Projektstruktur, Projektprozess) Seite 6 - 40
2 Nichtinvasive Messmethode: AutoChrones Bild Seite 29 - 40
3 Invasive Messmethode: Clinical Stress Assessment Seite 29 - 40
4 Meaningful Occupation Assessment Seite 29 - 30
5 Arbeitsmedizin keine externe Evaluierung
6 Interventionen bzw. Interventionsmethoden: Psychotherapie keine externe Evaluierung
7 Interventionen bzw. Interventionsmethoden: Physiotherapie keine externe Evaluierung
8 Interventionen bzw. Interventionsmethoden: Sportwissenschaft keine externe Evaluierung
Interventionen der Organisations- und Personalentwicklung
9 Seite 43 - 59
(Sicherheitstechnik)
Tab. 02: Externe Evaluierung lt. Ausschreibung – Übersicht und Seitenzuordnung.
10Abschlussbericht – Teil 03
▼ 03
Evaluierung: intern
Die methodischen Ansätze bzw. Instrumente der internen Evaluierung waren:
(1) Prä-Post-Messung: AutoChrones Bild – ACB.
(2) Prä-Post-Messung: Meaningful Occupation Assessment – MOA.
(3) Prä-Post-Messung: Belastungs- und Beschwerdenfragebogen – BBF.
(4) Qualitativ-quantitative Analysen (Fragebögen).
(5) Soll-Ist-Vergleich diverser Projektpläne.
Die interne Evaluierung erfolgte lt. Projektphasenplan vom März bis Juni 2005. Eine zusätzliche Evaluierung
(BBF) wurde im November 2005 durchgeführt, die lt. Evaluierungsplan nicht geplant war. Dem FGÖ wurden lt.
Vertrag zwei Zwischenberichte (September 2004, Juni 2005) übergeben.
▼ 03.01
Interne Evaluierung: Projektmanagement
Das Projektmanagement wird durch Soll-Ist-Vergleiche anhand des Projektphasenplans, des Projektterminplans,
Projektzielplans und des Projektkapazitätsplans dargestellt.
▼ 03.01.01 Soll-Ist-Vergleich: Projektphasenplan und Projektterminplan
Phase 1: 01 bis 12 / 2003 Projektvorbereitungsphase
Durchführung Evaluierung
Geplante Maßnahmen Soll-Termin / Ist-Termin / Termin- Erklärung
Kalender- Kalender- extern intern
wochen wochen abweichung Begründung
Initiativephase:
1 1.1 Pro-Entscheidung: WGV 03 / 2003 03 / 2003 nein --- --- ja
1.2 Grobstrukturierung – Gremien
1.3 Information: Führungskreis
Definitionsphase:
2.1 Definition: Mögliche Vertragspartner
2.2 BGF: Aufgabenstellung, Struktur, Gremien
2 2.3 BGF-Themen und interne Projektbezeichnung 01 – 31 / 2003 01 – 31 / 2003 nein --- --- ja
2.4 WGV-Betriebsvereinbarung - Sensible Daten
2.5 FGÖ-Einreichunterlagen / Div. Förderungen
2.6 WGV-Budget - Erstentwurf
Konzeptionsphase:
3.1 WGV-Arbeits- und Positionspapier FGÖ-Fördervertrag:
01/2003 bis
3 3.2 Wild-Charta (WGV-Teil) 01 – 08 / 2003 ja, teilweise Abklärung der externen --- ja
04/2004
3.3 FGÖ-Vertrag Evaluierung (Kriterien)
3.4 Umbau: Kantine - Sanitäranlagen
Definitive Entscheidung:
4.1 Definitive Entscheidung: Geschäftsführung
4 4.2 Definitive Entscheidung: Gesellschafter 09 – 12 / 2003 09 – 12 / 2003 nein --- --- ja
4.3 Ausschreibung - Externe Evaluierung
4.4 Vertrag: WILD Austria - logo consult
Tab. 03: Soll-Ist-Vergleich: Projektphasenplan und Projektterminplan – Phase 1
11In der Phase 1 (Projektvorbereitungsphase) gab es für alle Beteiligten „eine relativ komplexe qualitative
eine teilweise Terminabweichung, da das Wie der Integrationsleistung“ erforderten (siehe Kallus, Ex-
externen Evaluierung länger als geplant diskutiert terne Evaluierung, Seite 32). Dies gilt auch für po-
wurde. Diese Verschiebung ist dann leicht nach- tenzielle Evaluierer.
vollziehbar, wenn man bedenkt, dass die einge-
setzten Testmethoden und die Interventionsvielfalt
Phase 2: 01/ 2004 bis 10/2005 Gestaltungs- und Realisationsphase
Phase 2.1: 02 bis 05/2004 Analysephase: Bio-psycho-soziale-Gesundheitsfaktoren
Durchführung Evaluierung
Geplante Maßnahmen Soll-Termin / Ist-Termin / Termin- Erklärung
Kalender- Kalender- extern intern
wochen wochen
abweichung Begründung
Abwesenheit div.
1 Messverfahren: AutoChrones Bild KW 23 - 27 KW 23 - 29 ja, teilweise MitarbeiterInnen ja nein
Wiederholung: Test
Mehr TeilnehmerInnen
2 Messverfahren: Clinical Stress Assessment KW 21 - 24 KW 21 - 25 ja, teilweise
als geplant
ja nein
Psychologischer Test Meaningful Occupation
3 Assessment
KW 20 / 21 KW 20 / 21 nein --- ja ja
Zeitabstand zum
Testverfahren: Belastungs- und MOA-Test sollte auf
4 Beschwerdenfragebogen
KW 23 - 27 KW 23 - 29 ja, teilweise
Wunsch der WGV-BGL
nein ja
länger sein
5 Analysen: Physiotherapie KW 23 – 31 KW 23 - 31 nein --- nein ja
6 Analysen: Arbeitsmedizin KW 21 - 52 KW 21 - 52 nein --- nein nein
Tab. 04: Soll-Ist-Vergleich: Projektphasenplan und Projektterminplan – Phase 2.1: Analysephase – Bio-psycho-soziale
Gesundheitsfaktoren.
Die teilweisen Terminabweichungen erklären sich auch dadurch, dass die geplante Pufferzeit in dieser Phase
durch einen verspäteten (offiziellen) Projektstart fast aufgebraucht waren. Der offizielle Start verzögerte sich auch
deswegen, weil der administrativen Abwicklung bzw. Ausformulierung des FGÖ-Vertrages genügend Zeit
eingeräumt wurde. Qualitative Auswirkungen auf das Projekt hatten die geringen Verschiebungen nicht.
Phase 2: 01/2004 bis 10 / 2005 Gestaltungs- und Realisationsphase
Phase 2.2: 01/2004 bis 10/2005 Intervention
Phase 2.2.1 Maßnahmen der Organisations- und Personalentwicklung
Durchführung Evaluierung
Geplante Maßnahmen Soll-Termin / Ist-Termin / Termin- Erklärung
Kalender- Kalender- extern intern
wochen wochen
abweichung Begründung
Unternehmensleitbild:
Vision, Unternehmensleitbild, KW 37 – 41/ Erste Verschiebung d.
1 KW 38 / 2005 ja Hauptgesellschafter. nein nein
Führungsgrundsätze, Vertrauenskultur 2004
Zweite Verschiebung d.
Geschäftsführerwechsel
Management by Meaningful Occupation (sinn- und
2 vertrauenszentrierte Führung)
KW 25 KW 25 nein --- nein ja
Grundsatzpapier:
Vorbeugung von Mobbing, sexueller
Belästigung und Diskriminierung.
3 Förderung mediativer Konfliktbearbeitung. KW 36 - 39 KW 36 - 39 nein --- nein nein
Gender Mainstreaming am Arbeitsplatz.
Förderungen für MitarbeiterInnen 50plus.
Integration von MitarbeiterInnen nach längerer
Abwesenheit.
Datenpool und Etablierung: KW 27/2004 bis KW 27/2004
4 Human Resource Index 38/2005 bis 38/2005
nein --- nein nein
Teamleiterweiterbildung
Ganzheitliches, salutogen-sinnzentriertes KW 25/2004 bis KW 25/2004
5 Menschenbild 13/2005 bis 13/2005
nein --- nein ja
und Förderung der
Sozial- und Selbstkompetenz
KW 36 – 49 / KW 36 – 49 /
6 Ältere MitarbeiterInnen (50+)
2004 2004
nein --- nein ja
Integration von MitarbeiterInnen nach längerer KW 36 – 49 / KW 36 – 49 /
7 Abwesenheit 2004 2004
nein --- nein ja
Gestaltung des Arbeitsplatzes und des Teilweise budgetär
Arbeitsablaufs (Operative Zusammenarbeit, bedingt, teilweise haben
KW 19 – 40 / KW 19/2004
8 Luftqualität, Raumtemperatur, Transport und
2004 bis 26/2005
ja, teilweise gewisse Phasen nein ja
Hebeeinrichtungen, Arbeitsplatz ist ess- und (operative Stressreduk-
rauchfrei) tion) länger gedauert.
Tab. 05: Soll-Ist-Vergleich: Projektphasenplan und Projektterminplan – Phase 2.2.1: Maßnahmen der Organisations- und
Personalentwicklung.
12Abschlussbericht – Teil 03
Phase 2: 01/2004 bis 10 / 2005 Gestaltungs- und Realisationsphase
Phase 2.2: 01/2004 bis 10/2005 Intervention
Phase 2.2.1 Maßnahmen der Organisations- und Personalentwicklung
Durchführung Evaluierung
Geplante Maßnahmen Soll-Termin / Ist-Termin / Termin- Erklärung
Kalender- Kalender- extern intern
wochen wochen abweichung Begründung
Umbau: Kantine- und
KW 1 – KW 27 –
9 Umbau der Kantine und Sanitäranlagen
31/2004 44/2004
ja Sanitäranlagen nein nein
(Baumeisterarbeiten)
Da MOA und BBF
bereits durchgeführt
KW 27 – wurden, sollte auf
10 Gesunde Ernährung (Casino) KW 23-27/2004
29/2005
ja
Wunsch der WGV-BGL
nein ja
länger keine Befragung
sein.
Zeit- und
11 Mitarbeiterorientierte Arbeits- und Schichtpläne KW 39-43/2004 KW 6 /2005 ja Arbeitsplanung der nein ja
MitarbeiterInnen
12 Umgang mit Alkohol KW 44/2004 KW 44/2004 nein --- nein ja
KW 47/2004 bis KW 47/2004
13 Raucherentwöhnung
KW 3/2005 bis KW 3/2005
nein --- nein ja
Tab. 05 - Fortsetzung: Soll-Ist-Vergleich: Projektphasenplan und Projektterminplan – Phase 2.2.1: Maßnahmen der
Organisations- und Personalentwicklung.
Bei der Neuformulierung der Unternehmensvision Anders verhält es sich bei den Teilprojekten
und der Adaptierung des Unternehmensleitbildes „operative Stressreduktion“, „Gesunde Ernährung –
und der Führungsgrundsätze hat sich die größte Casino“ und „Mitarbeiterorientierte Arbeits- und
Zeitverschiebung ergeben, die aber durch die Schichtpläne“. Das Projekt war qualitativ und
Eigendynamik des Projektes begründbar ist. Der quantitativ ambitioniert. Die Fülle der Interventionen
Projektleitung inkl. der Geschäftsführung war es mit den vorausgehenden Befragungen hat zu
wichtig, zum Thema Vision die Grundposition des Grenzen geführt. Dabei ist auch nicht zu übersehen,
Hauptgesellschafters auch zu berücksichtigen, was dass parallel Befragungen der externen Evaluierung
anfangs auch zugesagt worden war. Aus durchgeführt wurden. Die zeitliche Verschiebung
terminlichen Gründen war dies jedoch nicht möglich. des Umbaus der Kantine und der Sanitäranlagen
Da es während des Projektes zu einem Geschäfts- hat mit dem Projektmanagement direkt nichts zu
führerwechsel kam und das Projekt stets den tun.
Auftrag zur Nachhaltigkeit verfolgen wollte, war es
schlüssig, die neue Geschäftsführung bei diesem
Thema federführend einzubeziehen.
Phase 2 Gestaltungs- und Realisationsphase
Phase 2.2 Intervention
Phase 2.2.2 Förderung der bio-psychosozialen Faktoren (Prävention, Salutogenese)
Durchführung Evaluierung
Geplante Maßnahmen Soll-Termin / Ist-Termin / Termin- Erklärung
Kalender- Kalender- extern intern
wochen wochen
abweichung Begründung
Gesundheitscoaching - (BPSG-Seminare -
Gruppensetting)
Harmonisierung des Arbeits- und Privatlebens.
Arbeit als Sinn- und Motivationsquelle. KW 39/2004 KW 39/2004
1 Psychosoziales Wohlbefinden in der bis KW bis KW nein --- nein ja
Arbeitswelt. 25/2005 25/2005
Förderung der Eigenverantwortlichkeit und
Entscheidungsfreiheit.
Stressreduktion (Förderung von
gesunderhaltenden Einstellungen)
KW 39/2004 KW 39/2004
2 Betreuung durch Sportwissenschaft bis KW bis KW nein --- nein ja
12/2005 12/2005
Tab. 06: Soll-Ist-Vergleich: Projektphasenplan und Projektterminplan – Phase 2.2.2 und 21.2.3: Förderung der bio-psychosozia-
len Faktoren.
13Phase 2.2.3 Förderung der bio-psychosozialen Faktoren (Pathogenese)
Durchführung Evaluierung
Geplante Maßnahmen Soll-Termin / Ist-Termin / Termin- Erklärung
Kalender- Kalender- extern intern
wochen wochen
abweichung Begründung
KW 37/2004 KW 37/2004
Psychotherapeutische Beratung und Begleitung
1 (Einzelsetting) bis KW bis KW nein --- nein ja
17/2005 17/2005
KW 27/2004 KW 27/2004
2 Betreuung durch Physiotherapie bis KW bis KW nein --- nein ja
13/2005 13/2005
Tab. 06 - Fortsetzung: Soll-Ist-Vergleich: Projektphasenplan und Projektterminplan – Phase 2.2.2 und 21.2.3: Förderung der
bio-psychosozialen Faktoren.
In dieser Phase kam es zu keinen Terminverschiebungen.
Durchführung
Geplante Maßnahmen
Soll-Termin Ist-Termin Terminabweichung
1 FGÖ: 2. Ratenzahlung 07 / 2005 per 31.12.2005 offen ja
2 Externe Evaluierung: Kallus: Erster Zwischenbericht 06 / 2005 06 / 2005 nein
3 Externe Evaluierung: Kallus: Endbericht 10 / 2005 03 / 2006 ja
Tab. 07: Soll-Ist-Vergleich: Terminplan mit Fonds Gesundes Österreich und Externer Evaluierung (Univ. Prof. DDr. Kallus).
Der größte Teil der Termine wurde eingehalten. Position auch die laufende Organisationsentwick-
Dort, wo es innerhalb des Projektes zu Termin- lung (inkl. EDV) zu bewerkstelligen war. Die Inten-
veränderungen kam, ist dies durch die Dynamik des sität des Projektes brachte es mit sich, dass die
Projektes gut erklärbar und nachvollziehbar. Auf zunächst firmenintern angesiedelte operative und
Termine, die außerhalb der Projektleitung lagen, administrative Durchführung mehr und mehr extern
konnte und wollte kein Einfluss genommen werden. (logo consult) verlagert und durchgeführt wurde.
(z. B. Externe Evaluierung).
Die operative und administrative Projektleitung war
anfangs firmenintern angesiedelt, wobei von dieser
▼ 03.01.02 Soll-Ist-Vergleich: Projektzielplan
In der Tab. 08 sind die zu Beginn des Projektes Hand, dass es hier in der Beurteilung der Zieler-
formulierten Ziele definiert. Alle 58 Teilaufgaben reichung immer einen Interpretationsspielraum ge-
sind umgesetzt worden. Da viele Zieldefinitionen mit ben wird. Umso mehr ist es erfreulich, dass durch
den Variablen „Sozial- und Selbstkompetenz“ bzw. die externe wie auch interne Evaluierung nachge-
„Persönlichkeit“ oder „Team“ zusammenhängen, wiesen werden konnte, dass selbst die persönlich-
diese aber je Situation und je Person lt. den keitsbedingten Variablen eine Verbesserung erfah-
Vereinbarungen verantwortungsbewusst erst gelebt ren haben.
bzw. umgesetzt werden müssen, liegt es auf der
Anzahl Fokussierung auf die Zielerreichung (in Prozent)
Projektphase
der Teilprojekte operative Durchführung
1 Projektvorbereitungsphase
1.1 Initiativephase 3 100
1.2 Definitionsphase 7 100
1.3 Konzeptionsphase 7 100
1.4 Definitive Entscheidung 4 100
2 Gestaltungs- und Realisationsphase
2.1 Analyse: BPSG-Faktoren 6 100
Tab. 08: WGV-Zielplan je Projektphase – prozentueller Erfüllungsgrad.
14Abschlussbericht – Teil 03
Anzahl Fokussierung auf die Zielerreichung (in Prozent)
Projektphase
der Teilprojekte operative Durchführung
2.2 Intervention 100
Maßnahmen der Organisations- und
2.2.1 14 100
Personalentwicklung
2.2.2 Förderung der BPSG-Faktoren 6 100
2.2.3 Reduzierung pathogener Faktoren 4 100
3 Evaluierung
3.1 Evaluierung – intern, extern 5 100
3.2 Projektabschluss 2 100
Tab. 08 - Fortsetzung: WGV-Zielplan je Projektphase – prozentueller Erfüllungsgrad.
▼ 03.01.03 Soll-Ist-Vergleich: Kapazitätsplan
In Tab. 09 und Grafik 01 sind die Planstunden den schnittliche Beteiligung je Veranstaltung erklärt sich
tatsächlichen Ist-Stunden gegenübergestellt. damit, dass nicht nur alle Maßnahmen während der
Insgesamt wurden 149,62 mehr Stunden aufge- Arbeitszeit angesiedelt waren, sondern vor allem
wendet als geplant. Das entspricht einer Abwei- alle Teammeetings mit 100 % Anwesenheit berech-
chung von 1.37 %. Absolut wurden 11.033 Stunden net wurden, was den Tatsachen entsprochen hat.
für WGV-Maßnahmen investiert. Die hohe durch-
Ist-Abwei-
Plan Ist chung Anteil Prozent Stunden: Soll-Ist-
Übersicht: 2003 - 2005
Vergleich
Stunden Prozent Stunden Prozent
Soll Ist
MitarbeiterInnen - gesamt 1.477 100 1.689 14 14 15 212
Teamleiter 846 100 777 - 8 8 7 - 69
MitarbeiterInnen - unkritisch 1.443 100 1.683 17 13 15 240
MitarbeiterInnen - kritisch 1.077 100 990 - 8 10 9 - 88
Team 3.834 100 3.617 - 6 35 33 - 217
WGV-Arbeitskreis - Begleitung 1.349 100 1.366 1 12 12 17
Führungskreis 858 100 913 6 8 8 55
10.884 11.034 100 100 150
Ist-WGV-Stunden per 31.12. 2005 - absolut 11.033,62
Ist-WGV-Stunden per 31.12. 2005 - Prozent 100,00
Soll-WGV-Stunden lt. Kapazitätsplanung per 31.12. 2005 - absolut 10.884,00
WGV-Stunden: Soll-Ist-Differenz per 31.12.2005 - absolut 149,62
WGV-Stunden: Soll-Ist-Differenz per 31.12.2005 - Prozent 1,37
Durchschnittliche MitarbeiterInnenbeteiligung je Veranstaltung (Prozent) 89,71
Tab. 09:Kapazitätsplan: Soll-Ist-Vergleich
4.500
4.000 3.834
3.617
Stunden: Soll Sunden: Ist
3.500
3.000
2.500
Stunden
2.000
1.689 1.683
1.477 1.443 1.366
1.500 1.349
1.077 990
913
1.000 846 777 858
500
-
Belegschaft Teamleiter MitarbeiterInnen - MitarbeiterInnen - Team WGV-AK - Führungskreis
unkritisch kritisch Begleitung
Grafik 01:Kapazitätsplan - Soll-Ist-Vergleich: Je Interventionsgruppe (Stunden absolut).
15▼ 03.01.04 Abschlussevaluierung durch Führungskreis, Teamleiter, WGV-BegleiterInnen
In Abschlussworkshops wurde dem Führungskreis ganz, stimmt eher, stimmt eher nicht, stimmt
(N=11), den Teamleitern und WGV-BegleiterInnen überhaupt nicht. Codiert wurde von 0 bis 3, d.h. je
(N=20) ein Fragebogen mit etwa 80 Items vorgelegt, niedriger der Mittelwert (MW: min. 0), desto größer
um das Projektmanagement gesamt zu beurteilen. ist die Zustimmung, je höher der MW (max. 3),
Das Antwortformat war vierstufig: stimmt voll und desto größer ist die Ablehnung).
1,40
TL
1,27
1,20 WGV-BGL
1,21 1,23
FK
1,15 1,13
1,10
1,09 1,06
1,00
1,02
0,92
0,80 0,84
0,80 0,82
0,79
Zustimmung
0,74
0,60 0,63
0,40 0,45
0,42
0,20
-
Projekt: Rolle / Aus- und Weiterbildung WGV-Meetings: TL - WGV-Meetings: FK Externe Projektleitung Interne Projektleitung Persönliche Reflexion
Aufgabenbereich WGV-BGL
Grafik 02: WGV-Projekt: Reflexion durch Teamleiter (TL), WGV-BegleiterInnen (WGV-BGL) und Führungskreis (FK).
Codierung: Je niedriger der MW (min. 0), desto höher ist die Zustimmung, Zufriedenheit, je höher der Mittelwert
(max. 3), desto größer ist die Ablehnung, Unzufriedenheit). Alle MittelwerteAbschlussbericht – Teil 03
ad (3) Die monatlichen WGV-Meetings für WGV- (f) Wahrnehmen der Verantwortung, (g)
BegleiterInnen und Teamleiter Selbstmanagement, (h) professionelle Lei-
tung, (i) Einhalten der Zusagen der Mit-
Noch positiver wurden die monatlichen Mee- arbeiterInnen der logo consult und (j) Enga-
tings beurteilt, wobei der Führungskreis dies gement der MitarbeiterInnen.
weniger nachvollziehen konnte. Die Teilneh-
merInnen fühlten sich integriert, Frauen Bewertungen, die nach einem Schulnoten-
wurden nicht benachteiligt, jeder konnte sich system schlechter als „gut“ gewesen wären,
so einbringen, wie er es wollte, Spannungen hat es keine gegeben.
in der Gruppe waren eher gering und der
monatliche Zeitabstand war in Ordnung. So
haben die monatlichen Meetings Möglichkeit ad (5) Projektorganisation und Projektleitung –
zum Erfahrungsaustausch geboten, die intern: Personalentwicklung - Wild Austria
gewünschten Statistiken wurden übergeben.
Die Meetings waren klar strukturiert und gut Die interne Projektleitung wurde insgesamt
moderiert. mit 2.3 bewertet (Schulnotensystem), wobei
der Führungskreis und die Teamleiter dies
ad (4) Projektorganisation – extern: logo consult eine Spur negativer sehen als die WGV-
BegleiterInnen. Weniger gut in der Rück-
Die externe Projektorganisation hat von allen meldung waren die Bereiche (a) zeitgerecht
Subthemen das beste Ergebnis bekommen, informieren, (b) einhalten der zugesagten
wobei die WGV-BegleiterInnen und die Termine, (c) gutes Selbstmanagement. Gut
Teamleiter besser beurteilten als der Füh- wurden bewertet (a) Unterstützung und (b)
rungskreis. Sehr gut beurteilt wurden: (a) die Entgegenkommen. Sehr positiv wird die
geleistete Hilfestellung, (b) Engagement, (c) Mitarbeiterin der internen Projektleitung ge-
Kompetenz, (d) Einhalten der zugesagten sehen, wobei diese von den WGV-Beglei-
Termine, (e) Einhalten der Versprechungen, terInnen die beste Bewertung erhielt.
Die Grafik 03 präsentiert die Gesamtzufriedenheit und Gesamtbeurteilung der Teamleiter, WGV-BegleiterInnen
und des Führungskreises.
5,00
TL
4,00 WGV-BGL
FK
Beurteilung: Schulnotensystem
3,00
2,32 2,50 2,43
2,00
1,75
1,61 1,66
1,53
1,00 1,26
1,22
-
Gesamtzufriedenheit Projektmanagement:extern - gesamt logo consult Projektmanagement: intern - gesamt
Grafik 03: Gesamtzufriedenheit mit dem WGV-Projekt, dem Projektmanagement (extern, intern) – TL: Teamleiter, WGV-BGL:
WGV-BegleiterInnen, FK: Führungskreis (N=31, Schulnotensystem).
17▼ 04
Interne Evaluierung: Meaningful Occupation Assessment (MOA)
Der Test Meaningful Occupation Assessment Konsistenz der Urteile, Gewissenhaftigkeit und Moti-
(MOA) wurde von der Firma logo consult entwickelt vation bei der Bearbeitung (ausgelassene Fragen)
und basiert auf den wissenschaftstheoretischen sind ergänzende Qualitätskriterien.
Grundlagen der Logotherapie und Existenzanalyse Die Ergebnisse der klassischen Itemanalyse (Item-
nach Viktor Frankl. Dieses Evaluierungsinstrument kennwerte, Trennschärfekoeffizienten, Schwierig-
hat zum Ziel, latente Faktoren, Strukturen und keitsindizes) und die Gütekriterien können als zu-
Rahmenbedingungen der Motivation (Sinndimen- frieden stellend eingestuft werden.
sion) bei Einzelpersonen und Unternehmen objektiv
zu erfassen. Dabei werden vier Dimensionen mit Die mittlere Itemschwierigkeit beträgt 1,49 (Werte-
Fokussierung auf das Arbeitsumfeld gemessen: (1) bereich der 4-stufigen Ratingskala: 0 bis 3) bei einer
Motivation (Sinn), (2) Subjektive Beanspruchung, mittleren Standardabweichung von 0,75. Die mitt-
(3) Stressfördernde Grundpositionen, Vulnerabilität lere Trennschärfe der Einzelfragen beträgt 0,64,
und (4) Salutogene Potenziale. wobei die interne Konsistenz (Cronbachs-Alpha) bei
0,78 liegt. Die Reliabilität nach einem Jahr bewegt
Beim MOA handelt es sich um eine empirische sich um 0,65.
sozialwissenschaftliche Fragebogenmethode, die in
einer Online-Version vorliegt. Dabei kommen Rückschlüsse auf die externe Validität dieser Befra-
überwiegend geschlossene Antwortformate zur gung gestalten sich jedoch ungleich schwieriger,
Anwendung. Die Operationalisierung der vier was jedoch für nahezu alle derartigen Studien zu-
inhaltlichen Dimensionen erfolgt durch 10 Faktoren, trifft. Eine Beurteilung der Konstruktvalidität kann
welche inhaltlichen und statistisch homogenen Item- anhand der inhaltlichen Hypothesen überprüft wer-
gruppen entsprechen und in weitere Subfaktoren den.
aufgeteilt werden können. Die Operationalisierung
erfolgt mit Hilfe von 128 Einzelitems. Relevant Nicht zuletzt erfolgte eine Antwortanalyse, die Auf-
erachtete soziodemografische Variablen und Feed- schlüsse über mögliche Response Sets (Antwort-
backfragen ergeben einen Gesamtumfang von 168 tendenzen) bei der Bearbeitung ermöglicht hat.
Einzelitems.
Qualitätskriterien für die Genauigkeit der erhaltenen
Auswertungen liefern u. a. Kontrollitems. Interne
MOA – Fragebogenstruktur
Stressfördernde Gesundheitsfördernde
Sinn- und Subjektive
1 2 3 Grundpositionen und 4 Potenziale
Motivationsdimension Beanspruchung
Stressvulnerabilität (Salutogenese)
Leistungsfähigkeit und
Arbeitstätigkeit Gefühl der Verstehbarkeit
Gestaltungsmöglichkeit der Arbeit Provisorische Daseinshaltung
(Comprehensibility)
Fatalistische Arbeitsleben
Ausdruck der Persönlichkeit und Individuelle Lebenseinstellung
Privatleben
soziales Für- und Miteinander Belastungswerte
Kollektivistisches Denken
Einstellungswerte zu Leben, Arbeit Fanatismus Gefühl der Handhabbarkeit
Organisatorische Belastungswerte
und unveränderlichen Situationen (Manageability)
Arbeitsleben
Monetäre Motivation Privatleben
Interpersonal Pattern
(krankmachende oder Schlechte Aktivität
gesundheitsfördernde Schlechte Passivität
Extrinsische Motivation durch
Interaktionsmuster)
Führungspersonen und
MitarbeiterInnen Gefühl der Sinnhaftigkeit
PIP (stressfördernde, Sei-stark-Vulnerabilität
(Meaningfulness)
krankmachende Sei-perfekt-Vulnerabilität
Zufriedenheit Organisations- und
Interaktionsmuster) Sei-gefällig-Vulnerabilität
Personalentwicklung Arbeitsleben
Beeil-dich-Vulnerabilität
Privatleben
WHIP (gesundheitsfördernde und Streng-dich-an-Vulnerabilität
Entwicklungsstand Organisations- und heilende Interaktionsmuster)
Personalentwicklung
Abb. 01: MOA – Fragebogenstruktur im Überblick.
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