JUDITH ADAM-CAUMEIL, AVOCAT À LA COUR, RECHTSANWÄLTIN - BEENDIGUNG DES ARBEITSVERTRAGES - Cabinet ADAM-CAUMEIL
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BEENDIGUNG DES ARBEITSVERTRAGES
11. FEBRUAR 2021 VON 14 H 00 – 14 H 45
JUDITH ADAM-CAUMEIL, AVOCAT À LA COUR, RECHTSANWÄLTIN
UND
ALMUT WEISE, RECHTSANWÄLTIN
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INHALTSVERZEICHNIS
I. EINVERNEHMLICHE AUFHEBUNG DES ARBEITSVERTRAGES
II. PERSONENBEDINGTE KÜNDIGUNG
III. BETRIEBSBEDINGTE KÜNDIGUNG
IV. PROZESSRISIKO
3
I. EINVERNEHMLICHE
VERTRAGSAUFHEBUNG
▪ Beschreibung
▪ Individuelle einvernehmliche Vertragsaufhebung
▪ Kollektive einvernehmliche Vertragsaufhebung
4
Beschreibung Beendigung des Arbeitsvertrages im beiderseitigen Einvernehmen ohne Angabe eines Grundes VORTEIL für das UNTERNEHMEN: Arbeitsplatzabbau ohne Kündigung VORTEIL für den ARBEITNEHMER: Er erhält sowohl die Abfindung als auch das Arbeitslosengeld 5
Individuelle einvernehmliche
Vertragsaufhebung
Unterzeichnung Widerrufsrecht Behördliche
Vorgespräch(e) der Genehmigung
Vertragsaufhebung (15 Tage) (DIRECCTE)
6Kollektive einvernehmliche
Vertragsaufhebung
Umsetzung über Betriebsvereinbarung
Mehrheitsvereinbarung oder durch
Abstimmung
Ausscheiden auf freiwilliger Basis
Inhalt der Vereinbarung: Absicht, Anzahl
der abgebauten Stellen, Auswahlkriterien, 7
zusätzliche EntschädigungII. PERSONENBEDINGTE KÜNDIGUNG
▪ Kündigungsgründe
▪ Verfahren
▪ Kosten
8Kündigungsgründe
a) Disziplinarkündigung
▪ Ordentliche Kündigung wegen einfacher Pflichtverletzung („faute“)
▪ Außerordentliche Kündigung wegen grober schuldhafter Pflichtverletzung („faute grave“):
➢ ein Handeln des Arbeitnehmers, das einer so schwerwiegenden Missachtung der arbeitsvertraglichen Verpflichtung
oder der Arbeitsbeziehung entspricht, dass es eine Weiterführung des Arbeitsverhältnisses während der normalen
Kündigungsfrist ausschließt bzw. die fristlose Kündigung rechtfertigt.
▪ Außerordentliche Kündigung wegen schwerwiegender schuldhafter Pflichtverletzung („faute lourde“):
➢ Der „faute lourde“ wird ebenfalls wie ein „faute grave“ definiert, allerdings verlangt die Rechtsprechung zusätzlich
eine Schädigungsabsicht des Arbeitnehmers gegenüber der Gesellschaft. Dafür genügt es nicht, dass der
Arbeitnehmer wusste, dass sein Handeln nicht zum Vorteil für die Gesellschaft war. Der Arbeitnehmer muss
gezielt gehandelt haben, um die Gesellschaft zu schädigen. Die Schädigungsabsicht muss von der Gesellschaft
bewiesen werden.
➢ Es ist zu beachten, dass ein solcher Fall von der Rechtsprechung nur in äußerst seltenen Fällen angenommen wird
und außergewöhnliche Umstände erfordert.
➢ In diesem Fall kann der Arbeitgeber grundsätzlich auch einen Anspruch auf Schadensersatz gegenüber dem 9
Arbeitnehmer geltend machen.b) Personenbedingte Kündigungsgründe außerhalb der Disziplinarkündigung
▪ Krankheit:
➢ Vom Arbeitsmediziner festgestellte Arbeitsunfähigkeit und keine Wiedereingliederungsmöglichkeit
In dieser Hinsicht ist zu betonen, dass sich die Regelungen bezüglich der Kündigung wegen Arbeitsunfähigkeit
zugunsten der Arbeitgeber erheblich vereinfacht haben (die zweite arbeitsärztliche Untersuchung ist nicht mehr
automatisch erforderlich und der Arbeitgeber ist zur Suche einer Wiedereingliederungsstelle nur innerhalb
Frankreichs verpflichtet (auf Unternehmens- und ggf. Gruppenebene).
➢ lange oder wiederholte Abwesenheiten des Arbeitnehmers, wenn die Abwesenheit des erkrankten
Arbeitnehmers zu schwerwiegenden Störungen des Geschäftsbetriebs führt und somit eine dauerhafte Ersetzung
des erkrankten Arbeitnehmers erforderlich ist
➢ Bei berufsbedingter Krankheit oder bei einem Arbeitsunfall gelten besondere Regeln und eine Beendigung des
Arbeitsvertrages ist nur in sehr eingeschränktem Maße zulässig
▪ berufliche Unzulänglichkeit:
➢ Der Arbeitnehmer hat seine Arbeit nur unzureichend geleistet
➢ Die ungenügenden Ergebnisse dürfen nicht der Gesellschaft zurechenbar sein. Dies wäre z.B. der Fall, wenn der
Arbeitgeber seine Pflicht zur Fortbildung des Arbeitnehmers nicht eingehalten hat und der Arbeitnehmer
deswegen seine Aufgaben nicht zufriedenstellend erledigen kann 10
*Kündigungsverfahren
▪ Ladung des Arbeitnehmers zu einem Kündigungsvorgespräch
➢ Zwischen dem Erhalt der Ladung und dem Gespräch müssen mindestens 5 Werktage liegen
➢ Der Arbeitnehmer muss darüber informiert werden, dass er während des Vorgespräches das Anrecht auf Beistand
durch einen Gewerkschaftsvertreter oder einen anderen Arbeitnehmer der Gesellschaft hat; zu diesem Zweck muss ihm
die Adresse angegeben werden, bei der er die Liste der zugelassenen Gewerkschaftsvertreter einsehen kann. Wenn bei
der Tochtergesellschaft Personalvertreter vorhanden sind, kann der Beistand nur ein anderer Arbeitnehmer der
französischen Gesellschaft sein.
▪ Ablauf des Kündigungsvorgesprächs
➢ Während des Gesprächs müssen dem Arbeitnehmer mündlich alle Kündigungsgründe dargelegt und erklärt werden.
➢ Es darf dem Arbeitnehmer keinesfalls zu verstehen gegeben werden, dass die Gesellschaft die Kündigung bereits
beschlossen hat; vielmehr soll von der Eventualität einer Kündigung gesprochen werden.
▪ Versand des Kündigungsschreibens
➢Frühestens 2 Werktage nach diesem Gespräch kann die Kündigung ausgesprochen werden; dies muss schriftlich durch
Zustellung eines Einschreibens mit Rückantwortschein geschehen.
11▪ Anforderung an das Kündigungsschreiben
➢ Das Kündigungsschreiben muss sehr detailliert die Gründe der Kündigung angeben
➢ Wird kein, oder nur ein unzureichend detaillierter Kündigungsgrund angegeben, hat der Arbeitnehmer grundsätzlich
Anspruch auf Schadenersatz wegen rechtswidriger Kündigung
➢ Der Arbeitgeber kann auf eigene Initiative oder auf Anfrage des Arbeitnehmers die Begründung des Kündigungsschreibens
im Nachhinein innerhalb bestimmter Fristen vervollständigen
▪ Kündigungsfrist
➢ Mit dem Erhalt des Kündigungsschreibens beginnt die Kündigungsfrist (außer im Falle fristloser Kündigung wegen grober
Pflichtverletzung).
➢ Während der Kündigungsfrist kann der Arbeitnehmer weiterarbeiten oder (ganz oder teilweise) bezahlt freigestellt
werden.
➢ Anders als in Deutschland kann ohne Zustimmung des Arbeitnehmers kein Urlaub auf die Kündigungsfrist angerechnet
werden.
12Zu beachtende Punkte bei der Disziplinarkündigung
➢ Das Kündigungsverfahren muss innerhalb von 2 Monaten nach Kenntnis des Arbeitgebers von den Vorfällen eingeleitet
werden. Bei Überschreitung dieser Frist gelten die Vorfälle als verjährt. Im Rahmen einer Kündigung wegen grober
Pflichtverletzung beträgt diese Frist sogar nur ein paar Tage.
➢ Der Arbeitnehmer kann grundsätzlich bis zum Abschluss des Verfahrens unbezahlt freigestellt werden. Diese Maßnahme
muss jedoch in Anbetracht der Vorwürfe verhältnismäßig sein.
13Kosten einer ordentlichen personenbedingten Kündigung
▪ Normales Bruttogehalt (inkl. variabler Teil) während der Kündigungsfrist
▪ Gesetzliche, tarifvertragliche oder arbeitsvertragliche Kündigungsentschädigung :
➢ Gesetzliche Kündigungsentschädigung ab 8 Monaten Betriebszugehörigkeit : 1/4 des
durchschnittlichen Bruttomonatsgehalts pro Jahr der Betriebszugehörigkeit für die ersten 10
Jahre, für jedes weitere Jahr1/3 des durchschnittlichen Bruttomonatsgehalts
▪ Entgelt für erworbene, aber bis Vertragsende nicht genommene Urlaubsansprüche
14III. BETRIEBSBEDINGTE KÜNDIGUNG(EN)
▪ Begriff
▪ Verfahren
▪ Soziale Begleitmaßnahmen
15Kündigungsgrund
1. „darf nicht in der Person des Arbeitnehmers liegen";
2. entweder Stellenstreichung oder Umwandlung des
Arbeitsplatzes oder Verweigerung der vorgeschlagenen k
u
Änderungskündigung bei Umwandlung des Arbeitsplatzes; m
3. wirtschaftlicher Grund: u
o Wirtschaftliche Schwierigkeiten l
a
o Technologischer Wandel
t
o Notwendige Reorganisation zur Sicherung der Wettbewerbs- i
fähigkeit v
o Einstellung der Geschäftstätigkeit
16Wirtschaftliche Schwierigkeiten
➢ Erhebliche Veränderung mindestens einer der nachfolgenden
Betriebskennzahlen (Auftrags- oder Umsatzrückgang,
Betriebsverluste oder Verschlechterung des Cash-Flow bzw. des
Brutto Cash-Flow)
➢ Jeder andere Faktor, der diese Schwierigkeiten rechtfertigen kann =
z. B. COVID19
Schwierigkeit: Dauer des Rückgangs :
Bei Betrieben mit:
o WENIGER als 11 Arbeitnehmern = 1 Quartal
o ZWISCHEN 11 und 50 Arbeitnehmern = 2 Quartale
o ZWISCHEN 50 und 300 Arbeitnehmern = 3 Quartale
o MEHR als 300 Arbeitnehmer = 1 Jahr 17
Notwendige Reorganisation zur
Sicherung der Wettbewerbsfähigkeit#Kündigung#sverfahren
• Familienpflichten
• Dauer der
• Seriöser Versuch der Betriebszugehörigkeit
internen oder • Alter, Behinderung...
externen
• berufliche Qualifikation
Wiedereingliederung
Wieder-
Sozialauswahl
eingliederung
individuelle
betriebsbedingte
betriebsbedingte
Massenentlassung
Kündigung
• Befragung der • Keine Befragung der
Personalvertretung Personalvertretung
18Soziale Begleitmaßnahmen
• Beschleunigung des Wiedereinstiegs in den
Umschulungs- Arbeitsmarkt durch Umschulung
maßnahme durch das • Maximale Dauer von 12 Monaten
Arbeitsamt • 75% des letzten Gehaltes
(- 1000 Beschäftigte) • Der Arbeitgeber zahlt an das Arbeitsamt nur das
während der Kündigungsfrist geschuldete Gehalt
Wiedereingliederungs- • Dauer von 4 bis 12 Monaten
urlaub • hier zahlt der Arbeitgeber 65% des letzten
(+ 1000 Beschäftigte) Bruttogehalts
19IV. PROZESSRISIKO
Betriebszugehörigkeit Minimale Entschädigung Maximale Entschädigung
(in vollen Jahren) (in Bruttomonatsgehältern) (in Bruttomonatsgehältern)
0 # 1
1 1* 2
2 3* 3,5
3
4
3**
3**
4
5
*0,5 Bruttomonatsgehälter bei Unternehmen mit
5 3*** 6 weniger als 11 Arbeitnehmern
6 3*** 7
7 3**** 8 ** 1 Bruttomonatsgehalt bei Unternehmen mit
8 3**** 8 weniger als 11 Arbeitnehmern
9 3***** 9
10
11
3*****
3
10
10,5
*** 1,5 Bruttomonatsgehälter bei Unternehmen
12 3 11 mit weniger als 11 Arbeitnehmern
13 3 11,5
14 3 12 **** 2 Bruttomonatsgehälter bei Unternehmen
15 3 13 mit weniger als 11 Arbeitnehmern
16 3 13,5
17
18
3
3
14
14,5
*****2,5 Bruttomonatsgehälter bei Unternehmen
19 3 15 mit weniger als 11 Arbeitnehmern
20 3 15,5
21 3 16
22 3 16,5
23 3 17
24 3 17,5
25 3 18
26 3 18,5
27 3 19
28 3 19,5
29 und mehr 3 20
2021
DANKE FÜR IHRE
AUFMERKSAMKEIT!
22IHRE ANSPRECHPARTNER
Dr. Aymeric Le Goff Almut WEISE Judith ADAM-CAUMEIL
Avocat à la Cour Rechtsanwältin Avocat à la Cour, Rechtsanwältin
Partner
Arbeitsrechtabteilung Arbeitsrechtabteilung
Tel. Nr.: 0033.1.42.66.63.19 Tel. Nr.: 0033.1.42.66.63.19 Tel. Nr.: 00.33.1.42.81.41.51
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alegoff@bmhavocats.com aweise@bmhavocats.com avocats@adam-caumeil.comSie können auch lesen
