LERNKULTUR GESUNDE DIGITALE - IN IHREM UNTERNEHMEN - DAK-Gesundheit
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Lernen
modern
gestalten.
GESUNDE DIGITALE
LERNKULTUR
IN IHREM UNTERNEHMEN
04
1. DIGITALISIERUNG
Veränderung = Krise?!
06
2. DIGITALES LERNEN
Wovon sprechen wir hier eigentlich?
103. VORAUSSETZUNGEN UND
RAHMENBEDINGUNGEN
Neue Wege planen
INH A LT
114. DIGITALES LERNEN SINNVOLL
UND MOTIVIEREND AUFBAUEN
Tipps für Trainer, Referenten und Entscheidungsträger
15
5. DIGITALISIERUNG UND GESUNDHEIT
Mitarbeitenden den gesunden Einstieg erleichtern
19
6. LOCKER BLEIBEN!
Diese Übungen bereichern Ihre virtuellen Meetings
und entspannen im Homeoffice
GESUNDE DIGITALE LERNKULTUR IN IHREM UNTERNEHMEN
3
GESUNDE
DIGITALE
LERNKULTUR
IN IHREM UNTERNEHMEN
Die Entwicklungen der letzten Jahre im Bereich der Digitalisierung waren
rasant. Und neben der Arbeit wird auch das Lernen immer digitaler.
Doch wie kann eine Lernkultur im Unternehmen aussehen, die digitale
Möglichkeiten nutzt und die Gesundheit fördert? Denn schließlich geht
es um mehr als nur um Videokonferenzen und bunte Bilder.
GESUNDE DIGITALE LERNKULTUR IN IHREM UNTERNEHMEN
1.
DIGITALISIERUNG
V E R Ä N D E R U N G = K R I S E ?!
Die Digitalisierung bringt viele Veränderungen mit sich. Unternehmen sollten
bei dieser Entwicklung deshalb auch die Gesundheit der Mitarbeitenden im
Blick behalten. Denn der Mensch ist ein Gewohnheitstier, bleibt oft lieber in
seiner Komfortzone und muss sich an Neuheiten gewöhnen. Dabei durchläuft
er in der Regel auch emotional einen Veränderungsprozess.
VERÄNDERUNGSPROZESS
4
7. Integration/Implementierung
Wahrgenommene Kompetenz
2. Verneinung/Wut
3. Einsicht/ 6. Erkenntnis/Akzeptanz
(„Feilschen“)
5. Ausprobieren
4. Akzeptanz/
„Depression,
1. Schock Demut“
Zeit
Am Beispiel „Einführung in eine digitale Lernsoftware“ 3. Einsicht
lässt sich der typische Veränderungsprozess wie folgt Man sieht ein, dass man mit dem bisherigen Verhalten nicht
beschreiben: weiterkommt. Außerdem gibt es oft die Verpflichtung, an be-
stimmten Online-Kursen teilzunehmen.
1. Schock
Eine neue Lernsoftware wird eingeführt und die Mitarbeitenden 4. Akzeptanz
können auf keine bestehenden Kompetenzen zurückgreifen. Angst Die Bereitschaft entsteht, sich an die Veränderungen anpassen
vor Inkompetenz und Sorge vor dem Aufwand zur Einarbeitung zu müssen.
sind mögliche Reaktionen.
5. Ausprobieren
2. Verneinung/Wut Die Versuche beginnen, sich nach dem Prinzip „Trial and Error“
Kurz darauf kommt der Gedanke: „Ach egal, ich mache weiter an die neue Lernsoftware zu gewöhnen.
wie bisher. Ich benutze dieses Tool einfach nicht und eigne mir
die Inhalte ohne die neue Lernsoftware an.“
DIGITALISIERUNG
6. Erkenntnis Eine Studie der DAK-Gesundheit zeigt bei Bewertung der
Man findet heraus, wie die Software funktioniert und was Digitalisierung der Arbeit eine positive Tendenz auf, wobei
beachtet werden will. das Gesamtbild durchmischt ist:
• 43 % der Befragten sehen die Digitalisierung bei der Arbeit
7. Integration/Implementierung gleichzeitig als belastend und entlastend an.
Neue Verhaltensmuster (Gewohnheiten) bilden sich aus, die für • 36 % empfinden sie als entlastend.
den Umgang mit der neuen Software von Nutzen sind. • Und nur 6 % beschreiben sie als belastend.
Dieser Prozess bei aufkommenden Veränderungen ist Nehmen Sie diese unterschiedlichen Bewertungen wahr und ge-
vollkommen normal. Geben Sie Ihren Mitarbeitenden Zeit, sich hen Sie entsprechend mit Ihren Mitarbeitenden um. Bei einigen
an die Veränderungen zu gewöhnen. Nehmen Sie sie bei Bedarf bedarf es noch etwas Überzeugung und Unterstützung, andere
an die Hand und zeigen ihnen, dass digitale Verände- müssen in ihrem Umgang eher gefordert werden, um motiviert
rungen keine Krise, sondern eine Chance sind. zu bleiben.
„ A L L E S IN A L L E M“- BE W E R T UNG DE R DIGI TA L ISIE RUNG DE R A R BE I T
„Nichts davon trifft auf mich zu.“ 15 %
„Alles in allem stellt die Digitalisierung für
36 % mich bei meiner Arbeit eine Entlastung dar.“
„Alles in allem stellt die Digitalisierung für mich 5
bei meiner Arbeit sowohl eine Belastung als 43 %
auch eine Entlastung dar.“
„Alles in allem stellt die Digitalisierung für
6% mich bei meiner Arbeit eine Belastung dar.“
Quelle: IGES nach Beschäftigtenbefragung der DAK-Gesundheit. Basis: Alle Befragten. N = 6 946.
DIGITALISIERUNG
2.
DIGITALES LERNEN
WOVON SPRECHEN WIR HIER EIGENTLICH?
6
Zum besseren Verständnis eine Übersicht mit Kurzbeschreibungen
zu zentralen Begriffen und häufig genutzten Ausdrücken.
ZENTRALE BEGRIFFE Sie übernehmen die fachliche und sozioemotionale Flankierung,
motivieren und geben Hilfestellung bei Problemen. Dazu sind
ausgeprägte soziokommunikative Kompetenzen und ein Metho-
E-Learning denrepertoire für die Aktivierung der Lernenden erforderlich.
Ein Sammelbegriff für alle Lehr- und Lernformen, die elektro-
nisch, vor allem durch Informations- und Kommunikationstech- Digitales Lernsetting
nologien (IKT), unterstützt werden.
Die Gesamtheit der Komponenten, in deren Rahmen das Lernen
abläuft (auch als Lehr-/Lernarrangement bezeichnet). Ziel ist die
E-Tutoring Schaffung einer Umgebung, in der Lerninhalte und -zusammen-
hänge optimal vermittelt werden können. Und neben Fachwissen
Beschreibt das Ziel, eine Lernkultur aktiv zu fördern, die durch auch Lern- und Arbeitstechniken erlernt werden. Gemeint ist da-
Eigenverantwortung und Selbstorganisation der Lernenden mit ein Lernsetting, das mit digitalen Methoden und Instrumenten
geprägt ist. Die Lernenden werden über digitale Medien in ihrem gestaltet wird. Digitalisierung stellt hier keinen Selbstzweck
selbstgesteuerten Lernprozess unterstützt. Tutoren stehen dabei dar, sondern unterstützt die verfolgten Ziele und Zwecke mit
in einer anspruchsvollen Rolle als Ratgebende zur Verfügung und zeitgemäßen Methoden.
berücksichtigen sowohl fachliche als auch gruppendynamische
Prozesse.
DIGITALES LERNEN
IN F R A S T RU K T U R F Ü R DIGI TA L E S L E R NE N
Lernplattformen Lernszenarien Bildungsressourcn
• Z. B. Ilias, Moodle • Selbststudium • Aufzeichnungen
•… • Interaktion und Kollaboration • E-Lectures/Screencasts
• Online-Lernen • Webbasiertes Training
• Blended Learning • Soziale Netzwerke
•… • Multimediaplattformen
• Erklärvideos
• Wikis
• Blogs
• Podcasts
•…
WEITERE BEGRIFFE KURZ ERKLÄRT Webbasiertes Training
Webbasierte Trainings, die meistens umfangreiche Inhalte in
Lernplattformen Form von z. B. multimedial und interaktiv aufbereitetem Lern-
stoff. Hier können verschiedenste Elemente wie Audiodateien,
Ein Ausgangpunkt für viele der beschriebenen Formen des Bilder, weiterführende Informationen etc. eingebunden werden.
E-Learnings. Lernplattformen dienen als Rahmen und Online-
Treffpunkt. Auf ihnen können verschiedenste Lernelemente 7
integriert werden und sie bieten damit einen Ort, an dem man Soziale Netzwerke
Lerninhalte zusammenträgt, bearbeitet und nutzt. Zugleich findet
auf ihnen die Kommunikation der Lernenden und Lehrenden Beispiele: Facebook, Twitter etc. Sie können ebenfalls als
untereinander statt, innerhalb offener oder auch geschlossener Ressource und Möglichkeit des Austauschs unter den Lernenden
Gruppen. genutzt werden. Die konkrete Auswahl eines solchen Mediums
sollte in allen Fällen gut bedacht sein.
Blended Learning
Multimediaplattformen
Eine Kombination von computergestütztem Lernen und klas-
sischem Unterricht. Beispiele: YouTube, Vimeo etc. Sie lassen sich ebenfalls als
Ressourcen nutzen. Sei es durch Verlinkungen u. a. zu Erklär-
videos oder auch das Einstellen eigener Produktionen.
Aufzeichnungen
Sogenannte Mitschnitte von Liveveranstaltungen, die dann Erklärvideos
digital zur Verfügung gestellt werden.
Sie zeigen üblicherweise Experten in einem bestimmten Gebiet
oder vermitteln Inhalte mittels gezeichneter
E-Lectures/Screencasts und animierter Figuren.
Kurzvideos zu einzelnen Lerninhalten. Diese können gut mit
Screencasts (Bildschirmabläufe von Präsentationen etc.) kom-
biniert werden.
DIGITALES LERNEN
Wikis
Webgestützte Informations- oder auch „Wissenssammlung“ in
Form von Hypertexten, die durch Links miteinander verbunden
sind. Diese Informationen lassen sich von den Nutzern einfach
bearbeiten, können angepasst werden und speichern den Verlauf Podcasts
der Textbearbeitung. Das wohl bekannteste Wiki ist Wikipedia.
Der Begriff Podcast ist eine Kombination aus Pod (play on
demand) und Broadcast. Damit werden über das Internet zu
Blogs beziehende Audio- und Videobeiträge bezeichnet. Ursprünglich
beinhalteten Podcasts ausschließlich Toninhalte. Heute unter-
Eine tagebuchartig geführte Website. Im Lernkontext können scheidet man zwischen Audio- und Videopodcasts.
Blogs durch Trainer eingesetzt werden, um sowohl Fachinfor-
Quelle: IDiT – INCLUDING.DIGITAL.TWINS Inklusives Mentoring und mediale
mationen zugänglich zu machen oder kursspezifische Aufgaben Kompetenzen für RehabilitandInnen und Azubis in kaufmännischen Berufen/Be-
mitzuteilen. Lernende können Blogs einsetzen, um z. B. ein Lern- rufsausbildung, Teilvorhaben: Konzeptkoordination, Evaluation und Community
tagebuch zu führen oder Aufgaben im Kurs zu bearbeiten. AutorInnen: Prof. Dr. Werner Heister, Flavia Nebauer, Ariane Olek, Marieke
Vomberg (April 2020)
ANFORDERUNGEN
8 A N DIGI TA L E DIGI TA L E S
LEHR- UND LERNSET TINGS LERNEN
ERFOLGREICH
Es gibt eine Vielzahl von Angeboten (Programme, In- UMSETZEN
formationskanäle etc.), die um die Aufmerksamkeit des
Nutzers buhlen. Darum sollte ein Augenmerk darauf gelegt
werden, dass die Balance zwischen Inhalten, Erscheinungsbild • Auswahl eines methodisch-didaktischen Vor-
und Attraktivität für die Zielgruppe innerhalb der vorhandenen gehens, das eine outcome-orientierte Kompetenzent-
Ressourcen (u. a. Budget) optimal austariert wird. wicklung zum Ziel hat.
• Konzepte an den Bedürfnissen der Lernenden und den
Auch die Barrierefreiheit – sowohl in der Nutzung als Bedarfen des Unternehmens ausrichten.
auch im Zugang – ist ein wichtiges Kriterium. Hier bieten • Flexibles Lernen unabhängig von Zeit und Ort ermög-
virtuelle Schulungsangebote viele Vorteile. Denn neben der orts- lichen.
und zeitunabhängigen Art zu lernen können auch individuelle • Interaktion zwischen den Lernenden sowie zwischen
Bedürfnisse gut abgebildet werden. den Lernenden und Lehrenden fördern.
• Nach Möglichkeit spielerische Elemente integrie-
Als weiterer Faktor darf der Trainer oder die Trainerin ren (Gamification, Wettbewerbe).
nicht vergessen werden. Sie entfalten sich im digitalen Lehr- • Barrierearme bzw. -freie Dokumente und Zugän-
und Lernsetting zu Kompetenzentwicklern und Lernbegleitern. ge nutzen sowie die Datenschutzvorschriften erfüllen.
Auch dafür bedarf es bestimmter Kompetenzen, die später noch • Neurowissenschaftliche Erkenntnisse berück-
erläutert werden. sichtigen.
DIGITALES LERNEN
ERFOLGS-
FAKTOREN
AUS SICHT DER
NEUROWISSENSCHAF T
Die Neurowissenschaft beschäftigt sich intensiv mit den
Faktoren, die das Lernen unterstützen können. Erkenntnisse
daraus lassen sich auch auf das digitale Lernen übertragen. 9
1. 6.
Optimale Lernatmosphäre, insbesondere regel- Verstärkung durch Elaboration – Wissen
mäßige und offene Kontaktmöglichkeiten, sehr „breittreten“, ausarbeiten, anwenden etc.
gute Lernmaterialien, Tipps, z. B. zum ergonomisch
optimalen Arbeitsplatz etc.
7.
L ernen mit Tricks und Kniffen, Techniken der
Memotechnik etc.
2.
Verstärkung positiver Emotionen, Neugierde,
Spannung, aktuelle Bezüge etc.
8.
Unterstützung der Wissenskontrolle im digi-
talen Lernraum und auch im Lernteam etc.
3.
Verstärkung der Aufmerksamkeit, Aufzeigen
der Bedeutung für den beruflichen Erfolg, den Prü-
9.
fungserfolg, für die gesellschaftliche Mitwirkung, Hilfen zur Stärkung der Disziplin, z. B. digitale
fürs Privatleben etc. Erinnerungen an Wesentliches etc.
4. 10.
Bildung von Verknüpfungen, z. B. zu Vorwissen L ob und Belohnung, Links zu kurzweiligen,
und typischen Berufssituationen entspannenden Übungen (z. B. durch Videos)
zwischen Lernsequenzen (quasi als „Belohnung“),
Empfehlungen etc.
5.
Verstärkung durch Wiederholungen (Memo-
rieren), wiederholtes Üben etc.
Quelle: Vgl. Heister et al. 2007; Heister 2009, 2010, 2014, 2016, 2017; Heister/Finke 2016; Heister/Weßler-Poßberg 2011).
DIGITALES LERNEN3.
VORAUSSETZUNGEN UND
RAHMENBEDINGUNGEN
NEUE WEGE PL ANEN
ORIENTIERUNG AM • Wer soll erreicht werden? (interne Mitarbeitende, externe
Q UA L I TÄT SM A N AGE M E N T Mitarbeitende, …)
• Wo sollen die Teilnehmenden erreicht werden? (Büro, Arbeits-
Da das Qualitätsmanagement in vielen Unternehmen als Basis- umfeld, Homeoffice etc.)
kompetenz bereits vorhanden ist, lohnt es sich, dieses wertvolle • Was soll explizit nicht gemacht werden?
Vorwissen auch auf das digitale Lernen anzuwenden.
Die Antworten auf diese Fragen sind elementar, um
Die Beantwortung der folgenden Fragen kann Ihnen • den Handlungsbedarf bzgl. aufzubauender Strukturen zu er-
helfen, das digitale Lernen in Ihrem Unternehmen auf- kennen,
10 zubauen: • maßgeschneiderte Prozesse zu entwickeln,
• Was soll erreicht werden? • die gewünschten Ergebnisse zu erzielen und diese überprüfen
• Welche Funktion soll erfüllt werden? (Wissensvermittlung, zu können.
Interaktion, …)
Strukturqualität Prozessqualität Ergebnisqualität
• Personal • Gesamtheit aller Aktivitäten • Lernerfolg
• Qualifikation zur Zielerreichung • Spaß am Lernen
• Hardware • Einladungsmanagement • Nutzerzufriedenheit
• Software • Ansprechende Schulungs- •…
•… umsetzung
• Bedarfs- und bedürfnis-
gerechte Inhalte
• Qualifizierte Trainer
• „User Help Desk“
• Stabile, funktionierende Technik
•…
Strukturqualität
(direkt beinflussbar) + Prozessqualität
(direkt beinflussbar) = Ergebnisqualität
(nicht direkt beinflussbar)
Das neue System darf wachsen!
Sie müssen nicht von heute auf morgen die perfekte, digitale Lernplattform erstellen.
Vielleicht benötigen Sie für einige Schritte das Knowhow externer Experten.
VORAUSSETZUNGEN UND RAHMENBEDINGUNGEN4.
DIGITALES LERNEN
SINNVOLL UND MOTIVIEREND AUFBAUEN
TIPPS FÜR TRAINER, REFERENTEN
UND ENTSCHEIDUNGSTRÄGER
Viele Unternehmen stehen vor dem Schritt, eigene digitale Lernmöglichkeiten auf-
und auszubauen. Ein paar Materialien bereitstellen … das kann jeder. Aber worauf
kommt es an, damit die Plattformen wirklich genutzt werden und erfolgreiches Lernen
ermöglichen? Die australische Forscherin und Pädagogin Gilly Salmon hat sich mit
dieser Frage auseinandergesetzt. Ihr Fünf-Stufen-Modell bietet ein gutes Gerüst für
einen gruppenbasierten Lernprozess mit digitalen Medien. Es stellt für jede Stufe
die Anforderungen an Lernende sowie die Betreuungsaufgaben der Lehrenden dar.
11
FÜNF-STUFEN-MODELL
5. Entwicklung
Hinweise auf Ressourcen Unterstützen
E-Moderation Reagieren
außerhalb geschlossener
Technischer Support Foren
4. Wissenskonstruktion
Prozess ermöglichen
Online diskutieren
Grad der Internetaktivität
3. Informationsaustausch
Aufgaben erleichtern
Suchen Lernmaterialien nutzen
Software individualisieren
2. Online-Sozialisierung
Gewöhnungsübungen
Brücken zwischen sozialen und kulturellen
Beiträge senden und empfangen Lernumgebungen anbieten
1. Zugang und Motivation
System einrichten Zum Begrüßen ermutigen
Zugang schaffen
Abbildung: Fünf-Stufen-Modell (Gilly Salmon; Vgl. https://www.einfachlehren.tu-darmstadt.de/themensammlung/details_4800.de.jsp )
DIGITALES LERNEN SINNVOLL UND MOTIVIEREND AUFBAUENStufe 1: Zugang und Motivation
• Zugang schaffen und willkommen heißen
• Kurze Einführung in das System Stufe 4: Wissenskonstruktion
• Testen der Plattformfunktionen
• Technisch und inhaltlich niederschwellige Übungen • Konstruktion von Wissen durch kollaboratives Lernen
• Gute Fehlerkultur zum Kennenlernen der Lernumgebung • Verschiedene Perspektiven auf Gelerntes vermitteln
• Ansprechpersonen für technische Fragen aufzeigen • Diskussionen
• Transparente Zielsetzungen pro Lerneinheit • Lehrender gibt Orientierung, engt Lernende aber nicht ein
• Interaktion mit anderen Lernenden sowie Lehrenden
Stufe 5: Entwicklung
Stufe 2: Online-Sozialisation
• Transfer in die eigene Praxis (individuelle Zukunft)
• Kennenlernen, Vernetzung und Vertrauensbildung der Lernen- • Kreatives, kritisches, reflektiertes Lernen
den untereinander • Bewusstwerden des Gelernten
• Online-Kennenlernspiele (s. Info) • Neuen Zyklus starten oder aus Gruppe verabschieden
• Klare Vorgaben/Aufgaben: z. B., dass jeder den Beitrag der • Erfahrene Lernende werden Mentoren für neue Online-
anderen kommentieren soll Lernende
• Regeln des Zusammenlernens definieren (z. B. Verbindlichkeit;
Feedback)
• Keine Vermittlung von Fachwissen
12 https://cyberlearning.ch/2017/11/17/5-stufen-
der-e-moderation/
Stufe 3: Informationsaustausch
https://wb-web.de/material/methoden/
• Fachliche Auseinandersetzung mit dem Thema das-aktive-online-lernen-und-lehren-das-
• Einheitliches Verständnis zum Thema herstellen (z. B. zentrale stufenmodell-von-gilly-salmon.html
Begriffe, Definitionen)
• Bereitstellen von geeigneten Lernmedien und -materialien https://www.e-teaching.org/etresources/pdf/
• Austausch mit anderen Lernenden über den Kursinhalt erfahrungsbericht_2016_schaffer-osterhagen_
• Klare Aufgaben, Termine und Fristen lms-mit-konzept.pdf
IDEEN ZUM
VIRTUELLEN
KENNEN-
LERNEN:
1) Jeder lädt einen Steckbrief (mit Bild) zu sich hoch.
2)
Vorstellungsrunde:
„Wie sind Sie zu diesem Thema gekommen? Warum
machen Sie diese Weiterbildung/Schulung?“
3)
Drei Behauptungen über sich aufstellen (2-mal
wahr, 1-mal erfunden); die anderen Teilnehmenden
raten, welche Aussage erfunden ist.
DIGITALES LERNEN SINNVOLL UND MOTIVIEREND AUFBAUEN13
W E L CHE Q UA L IF I K AT IONE N Tipps für die Moderation virtueller Meetings
BRAUCHT DIE GUTE BEGLEITUNG
DE S DIGI TA L E N L E R NE NS ? • Im Vorfeld eine Agenda abstimmen und versenden.
• Kürzere Dauer als bei Präsenzveranstaltungen (lieber 25 Min.
Ob Trainerin oder Trainer, Referentin oder Referent oder statt 30; 50 statt 60 und max. 90 Min. ohne Pause).
Führungskraft: Um digitales Lernen sicher zu begleiten, • Meetingregeln vereinbaren.
sind digitale Schlüsselkompetenzen unerlässlich. • Teilnehmende direkt (mit Namen) ansprechen.
• Co-Moderatoren einsetzen (z. B. einen „Chat-Beauftragten“).
Dazu gehören: • Whiteboard statt Flipchart nutzen.
• Medienkompetenz (z. B. Chancen und Risiken von Medien • Analoge Moderationswand durch digitale Moderationstools
einordnen können) ersetzen (z. B. Mural, Miro).
• Anwendungs-Knowhow • Digitale Umfragen, Quizze etc. nutzen.
• Informatische Grundkenntnisse (Basiswissen zu digitalen • Blick in die Kamera statt in die Augen der Teilnehmenden.
Funktionen) • Vertrauen schaffen durch den passenden
Bildausschnitt (Gesicht und Arme zeigen).
Diese Kompetenzen sind essenziell, um die Lernenden begeistern • Einfarbige Kleidung tragen
und begleiten und das Beste aus den digitalen Medien rausholen (feine Muster meiden).
zu können. Es reicht dabei nicht, analoge Maßnahmen eins zu
eins auf digitale Maßnahmen zu übertragen. Dazu hier einige
Tipps für die Moderation virtueller Meetings. Weitere Tipps zur
Gestaltung erhalten Sie in den folgenden Kapiteln.
DIGITALES LERNEN SINNVOLL UND MOTIVIEREND AUFBAUENVERSCHIEDENE
LERNTYPEN
BRAUCHEN VERSCHIEDENE
LERNK ANÄLE
Bei der Vermittlung von Wissen sollte immer auch auf die 14
Ansprache möglichst vieler Lernkanäle geachtet werden.
Lernen wird so nicht nur abwechslungsreicher, auch die
Erinnerungsquote steigt.
AUDITIVER LERNT YP
• Podcasts DER VISUELLE LERNT YP
• Erklärvideos Lernen
• Vorträge über das • Schriftliches Informationsmaterial
• Workshops Hören • Abbildungen/Diagramme/ Lernen
Mindmaps über das
• Videos Sehen
DE R KOM M UNI K AT I V E L E R N T Y P
• Gemeinsames Lernen (Lerngruppen, DER MOTORISCHE LERNT YP
Expertentreffen) Lernen
• Austausch und Diskussion zu durch • Aufgaben zum Selbstmachen
Lerninhalten Gespräche (z. B. Quizze) Lernen
• Sachverhalte nachspielen und durch das
auflösen Tun
• Integration des Lernstoffs in den
Alltag
DIGITALES LERNEN SINNVOLL UND MOTIVIEREND AUFBAUEN5.
DIGITALISIERUNG UND
GESUNDHEIT
M I TA R B E I T E N D E N D E N G E S U N D E N
EINSTIEG ERLEICHTERN
15
DIGITALISIERUNG UND GESUNDHEITSALUTOGENESE Das Modell beschäftigt sich mit der Entstehung von Gesundheit
und setzt für die Einordnung auf das sogenannte Kohärenz-
gefühl. Dieses entwickelt sich im Laufe des Lebens durch unsere
Wie können Menschen trotz großer Herausforderungen Ressourcen und sagt aus, ob das eigene Leben als verstehbar,
(wie z. B. der Digitalisierung) gesund bleiben? machbar und sinnhaft erlebt wird.
Will man sich dieser Fragestellung aus wissenschaftlicher Sicht Das Konzept gibt Unternehmen mit Blick auf ihre Gesundheits-
nähern, kann dazu das Salutogenese-Konzept von Aaron förderung eine sehr gute Orientierung und ist auch auf das
Antonovsky herangezogen werden. digitale Lernen anwendbar. Vor allem aber hilft es, Antworten
auf eine der wichtigsten Fragen zu finden: Was kann das Unter-
Es ist eines der wichtigsten Modelle zur Erklärung von Gesund- nehmen tun, um den Mitarbeitenden beim digitalen Lernen das
heit und somit eine sehr gute theoretische Basis für die Gesund- Gefühl von Verstehbarkeit, Machbarkeit und Sinnhaftigkeit zu
heitsförderung. vermitteln?
Verstehbarkeit
Inneren Eigene
Kompass Ressourcen
16
finden kennen
Sinnhaftigkeit Verantwortung Machbarkeit
übernehmen
Abbildung: Salutogenese-Konzept (nach Aaron Antonovsky)
Verstehbarkeit Sinnhaftigkeit
• Transparenz • Partizipation bei der Entwicklung digitaler Lernmöglichkeiten
• Warum wurde z. B. das E-Learning angeschafft? • Qualitativ hochwertige Weiterbildung
• Was erhoffen wir uns davon? • Feedback zur Teilnahme am E-Learning: Zielgenaues Loben,
• Welcher Umfang kommt auf Sie zu? Erfolge aufzeigen
• Fokus auf Gelerntes
• Chancen und Potenziale
Machbarkeit wahrnehmen
• Toxisches „Anti-Digital-Klima“
• Technische Ausstattung (z. B. Kamera, Mikrofon) auflösen
• Ansprechpersonen für Fragen benennen
• Anleitung für die ersten Schritte mit der neuen Plattform
(z. B.: Wie melde ich mich an?)
• Geschützter Rahmen (Fehler machen ist o. k.)
DIGITALISIERUNG UND GESUNDHEITInternes Marketing sinnvoll nutzen Das Sammeln positiver, digitaler Lernerfahrungen kann ebenfalls
mehr Offenheit gegenüber dem digitalen Lernen schaffen. Oder
Neben der Personalentwicklung hat das interne Marke- sogar Lust darauf machen. Und auch die Verknüpfung von zwei
ting einen großen Einfluss auf das Empfinden des Kohä- unternehmerischen Zielsetzungen lässt sich realisieren.
renzgefühls in Bezug auf das digitale Lernen.
Sie möchten z. B. die Gesundheit Ihrer Mitarbeitenden aktiv unter-
Eine attraktive Bewerbung dieser Entwicklung ist das A und O, stützen und sie gleichzeitig erste Erfahrungen auf der Ebene des
um die drei Bereiche des Salutogenese-Konzepts zu beeinflussen. digitalen Lernens sammeln lassen?
Unterschiedliche Kanäle zur Bewerbung sowie eine zielgruppen-
spezifische Ansprache sollten dabei berücksichtigt werden. Dann ist beispielsweise ein Online-Workshop zum Thema Gesund-
Denn die Zielsetzung lautet, möglichst viele Mitarbeitende zu heit (z. B. Resilienzstärkung oder Life-Balance im Homeoffice) ein
erreichen und zu informieren. vielversprechender Weg.
Dazu ein paar Beispiele für die Praxis:
• Informationsveranstaltungen
• Posts auf bereits bestehenden Plattformen
• Persönliche Ankündigungen in Regelmeetings
• Analoge Weiterbildungen
• Influencer
• Aushänge
• Snack-Learnings
17
TECHNO-STRESS Techno-Complexity
Situationen, in denen die mit IKT verbundene Komplexität dazu
führt, dass Anwender sich inadäquat in Bezug auf ihre Com-
Die Technosphäre, in der wir Menschen leben, belastet puter-Skills fühlen. Dies zwingt sie, Zeit und Anstrengung aufzu-
uns zunehmend. Und die fortschreitende Digitalisierung bringen, um ihr Verständnis zu verbessern.
trägt ihren Teil zweifellos dazu bei. Studien haben sich z. B.
dem Thema „Techno-Stress” gewidmet. Oder besser gesagt der Techno-Insecurity
Frage, wodurch Stress beim Verwenden digitaler Technologien Situationen, in denen Anwender sich bedroht fühlen, ihren Job zu
entsteht. verlieren. Entweder durch die mit IKT verbundene Automatisie-
rung oder durch andere Berufstätige, die bessere Computer-Skills
Denn es ist wichtig, diese „Techno-Stressoren“ zu kennen und als sie selbst haben.
möglichst zu verringern. Derartige Stressoren können die Offen-
heit der Mitarbeitenden dem digitalen Lernen gegenüber stark Techno-Uncertainty
einschränken. Unternehmen sollten also durch eine transparente Andauernde IKT-Veränderungen und Upgrades verursachen
und stetige Kommunikation positiven Einfluss auf diese neuen Unsicherheit bei Anwendern, so dass diese sich fortlaufend
Stressoren nehmen. weiterbilden müssen.
Techno-Overload Techno-Unreliability
Situationen, in denen IKT (Informations- und Kommunikations- Das Erleben eines Individuums von Unzuverlässigkeit der ver-
technologien) die Anwender zwingt, schneller und länger zu wendeten digitalen Technologien.
arbeiten.
Unterbrechungen
Techno-Invasion Diese beziehen sich auf das Gefühl, dass es durch die Nutzung
Invasiver Effekt von IKT in Situationen, in denen Beschäftigte von digitalen Technologien und Medien vermehrt zu Ablenkungen
jederzeit erreicht werden können und die Notwendigkeit empfin- oder Unterbrechungen kommt, die als störend wahrgenommen
den, immer online zu sein, wodurch Arbeit und Privatleben werden.
verschwimmen.
DIGITALISIERUNG UND GESUNDHEIT„Gläserne Person“ Leistungsüberwachung
Dieser Ausdruck beschreibt das Gefühl, dass durch die Nutzung Der Umstand, dass durch die Nutzung digitaler Technologien und
digitaler Technologie und Medien die Privatsphäre verletzt Medien die Leistungsüberwachung und -bewertung zunehmen.
werden könnte.
Mangelndes Erfolgserlebnis
Unklarheit der Rolle Beschäftigte nehmen aufgrund der Nutzung digitaler Techno-
Das Gefühl, dass mehr Zeit in die Lösung von Problemen mit logien und Medien eigene Arbeitsfortschritte bzw. -erfolge nicht
digitalen Technologien und Medien investiert werden muss als in wahr.
die eigentliche Arbeitstätigkeit.
Quelle: Studien von Ragu-Nathan et al. (2008), ergänzt durch Ayyagari et al.
(2001, zit. nach Gimpel et al. 2018:8) und Gimpel et al. (2019:7)
Nichtverfügbarkeit
Das Gefühl, dass die zur Erledigung der Arbeit benötigten digita-
len Technologien und Medien nicht zur Verfügung stehen.
STRESS UND LEISTUNG • Die langfristig beste Leistung zeigen wir bei einem mittleren
Erregungsniveau.
Das Yerkes-Dodson-Gesetz (Yerkes & Dodson, 1908) fand bei Entsprechend sollte auch bei der Einführung des digi-
Ratten einen Zusammenhang zwischen Stress und Leistung, talen Lernens darauf geachtet werden, dass mögliche
welcher später auch auf den Menschen übertragen wurde. Stressoren (siehe Techno-Stress) bei der Plattform mini- 18
miert werden, damit der Lerneffekt größer ist.
• Demnach führen sehr geringer und sehr hoher Stress (Unter-
forderung und Überforderung) zu einem Leistungsabfall.
LEISTUNGSOPTIMUM
Leistung
100 %
Anspannung Fehler I Chronischer
Flow Stress
Fehler II
Fehler III
Üb e
50 %
r f or
S p a su n d e
(ge nreiz
ng)
Psychosomatische
n nu
d er
A
Störungen
un g
Erkrankungen
Positiver Stress Negativer Stress
Zusammenbruch Stress
0%
DIGITALISIERUNG UND GESUNDHEIT6.
LOCKER BLEIBEN!
DIESE ÜBUNGEN BEREICHERN IHRE VIRTUELLEN MEETINGS
UND EN T SPA NNEN IM HOMEOF F ICE
Auch in virtuellen Meetings oder im Homeoffice heißt es „Locker bleiben!“.
Und das im wahrsten Sinne des Wortes. Denn wer stundenlang vor dem
Rechner sitzt, sollte der eigenen Gesundheit zuliebe Pausen einlegen. Wie
sich diese gesund gestalten lassen, dazu hier ein paar Anregungen für Übun-
gen, die am besten in regelmäßigen Abständen durchgeführt werden.
19
BEWEGUNG Medaille
• Stehen Sie aufrecht im hüftbreiten Stand und richten Sie
Äpfel pflücken den Blick geradeaus.
• Neigen Sie den Kopf nach vorn und legen Sie das Kinn
• Stehen Sie aufrecht im hüftbreiten Stand und richten Sie auf die Brust, als ob Sie eine Medaille entgegennehmen
den Blick geradeaus. würden.
• Strecken Sie in dieser Position abwechselnd einen Arm so • Rollen Sie nun Wirbel für Wirbel nach unten ab. Die Beine
weit wie möglich nach oben in die Luft, als ob Sie Äpfel sind dabei leicht gebeugt und der Kopf sowie die Arme
von einem Baum pflücken würden. hängen locker herunter.
• Bleiben Sie kurz in dieser Position und rollen sich dann
langsam, Wirbel für Wirbel, wieder nach oben auf.
LOCKER BLEIBEN!Palme Schraube
• Stehen Sie aufrecht in einem etwas breiteren Stand und • Stehen Sie aufrecht im hüftbreiten Stand und richten den
richten den Blick geradeaus. Blick geradeaus.
• Die Arme liegen seitlich am Körper. • Drehen Sie sich nun langsam mit dem Oberkörper abwech-
• Bewegen Sie sich nun langsam nach rechts und links, so selnd nach rechts und links. Die Arme hängen dabei locker
dass dabei die Hände jeweils seitlich am Bein entlang in herunter.
Richtung Knie wandern. • Variation: Drehen Sie sich noch weiter, und achten dabei
• Führen Sie die Übung langsam durch und vermeiden dabei darauf, dass bei der Drehung der gegenüberliegende Fuß
eine Vor- oder Rückneigung im Oberkörper. auf der Fußspitze steht, um eine Verdrehung im Knie zu
vermeiden.
AUGE N - UND AT E M ÜBUNGE N Augenrallye/Bürofliege
• Verfolgen Sie mit Ihrem Blick eine unsichtbare Bürofliege.
Palmieren • Fassen Sie dabei nah und fern gelegene Gegenstände
etwa 2 Sekunden lang scharf ins Auge.
• Setzen oder legen Sie sich bequem hin.
• Entspannen Sie sich und atmen Sie 2- bis 3-mal ruhig aus.
• Legen Sie dann die Hände so über die Augen, dass diese Neue Kraft durch Atmung 20
unter den Handflächen liegen. Die Finger kreuzen sich
dabei über der Stirn, die Handkanten liegen an der Nase Nehmen Sie sich einen Augenblick Zeit für diese
an. So bilden die Innenflächen der Hände eine Höhle für Atemübung.
die Augen, ohne sie zu berühren. • 1. Schließen Sie die Augen, wenn Sie mögen.
• Schließen Sie die Augen und lassen Sie sie in der Dunkel- • 2. Atmen Sie in Ihrem Rhythmus durch die Nase ein
heit ruhen. Atmen Sie entspannt weiter und genießen Sie und aus.
den Unterschied zu Licht, Kontrasten und Farben. • 3. L egen Sie die Hände auf den Bauch und spüren, wie
• Variante: Stellen Sie sich beim Palmieren einen Ort vor, sich Ihre Bauchdecke hebt und senkt.
an dem Sie jetzt gerne wären. Lassen Sie Ihrer Fantasie • 4. Stellen Sie sich nun vor, Sie atmen alles Belastende
freien Lauf. und Negative aus.
• 5. Mit der Einatmung saugen Sie neue Kraft auf und
spüren die Aktivierung.
Bauchatmung
• Einatmen:
Legen Sie die Hände in Höhe des Bauchnabels auf den
Bauch. Atmen Sie zunächst aus. Beim Einatmen hebt sich
der Bauch. Damit senkt sich das Zwerchfell und die unte-
ren Lungenlappen füllen sich mit Luft. Die Hände werden
dadurch nach oben gedrückt.
• Ausatmen:
Beim Ausatmen kehrt das Zwerchfell in seine kuppelför-
mige Position zurück. Der Bauch wird flach und die Hände
kommen in ihre Ausgangslage zurück.
LOCKER BLEIBEN!NOCH FRAGEN? W IR SIND 24 S T UNDEN A N 3 6 5 TA G E N E R R E I C H B A R! Alles über Leistungen, Beiträge und Mitgliedschaft: DAK Service-Hotline 040 325 325 555 zum Ortstarif Weitere Informationen und Services für Arbeitgeber auf www.dak.de/arbeitgeber Immer auf dem neusten Stand: der DAK-Arbeitsgeber- Newsletter auf www.dak.de/arbeitgebernewsletter DAK-Gesundheit Gesetzliche Krankenversicherung Nagelsweg 27–31, 20097 Hamburg www.dak.de D406-9912 / Stand 09/21. Nachträglich kann es z. B. durch Gesetzesänderungen zu abweichenden Regelungen kommen. Aktuelle Auskünfte erhalten Sie in Ihrem Servicezentrum der DAK-Gesundheit.
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