Lust auf Vielfalt Wie Diversität neue Perspektiven eröffnet - Juni 2021 - Wirtschaftswissenschaftliche ...
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Magazin der Wirtschaftswissenschaftlichen Fakultät UZH und ihrer Alumni
1
Juni 2021
Lust auf
Vielfalt
Wie Diversität neue Perspektiven eröffnet
Oec. Dezember 2020
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INHALT
FOKUS
Lust auf Vielfalt
Das Oec. Magazin auf der Spur
von Perspektivenvielfalt und
Chancengleichheit.
6 HINTERGRUND
3
Welche Erfahrungen machen
betroffene und engagierte
Personen und wie kann jede*r
zu mehr Diversität beitragen?
12 EINBLICK
Aktuelle Projekte an der UZH,
an der Fakultät und bei den Alumni
14 NACHGEFRAGT
Prof. Ana Costa-Ramón about her
views on gender differences
16 CARTE BLANCHE 6
Alumni und Studierende erklären,
was Diversität für sie bedeutet
18 ALUMNA-PORTRÄT
Dr. Monika Krüsi – mit geballter
Energie und viel Balance
20 ALUMNI INSIGHTS
Prodekan Alexander Wagner über
14 18
seine Ziele im Alumniwesen
und welche Weiterbildung sich
lohnt
22 LOKALTERMIN
Prof. Hui Chen speaks the
language of business
24 STUDI MEETS
PhD-Student Dzmitry Katsiuba
und Informatik-Studentin Damaris
Schmid im Gespräch
28 UPDATE
Aktuelles aus der Fakultät
20 22
Oec. Juni 2021
FOKUS
4
Lust auf
Vielfalt
Wie Diversität neue Perspektiven eröffnet
D
iversität zu fördern, ist nicht nur richtig, sondern
klug. Denn jeder Mensch ist per se einzigartig
und sorgt für Heterogenität in unserer Gesellschaft.
Mehr Vielfalt bedeutet deshalb mehr Perspektiven,
bessere Ideen und kreativere Lösungen. Wie erleben
betroffene und engagierte Personen innerhalb der
Wirtschaftswissenschaftlichen Fakultät (WWF) Diversität?
Und mit welchen Projekten und Initiativen begegnen
die UZH und WWF dem Thema? Das Oec. Magazin auf
der Spur von Perspektivenvielfalt und Chancengleichheit.
Oec. Juni 2021
5 Oec. Juni 2021
FOKUS HINTERGRUND
sagt Tania Weinfurtner, wissenschaft-
Diversität:
liche Mitarbeiterin am Institut für
Betriebswirtschaftslehre und Leiterin
des Frauen-Mentoring-Netzwerks
«CareerElixier». Sie spricht damit einen
Alles inklusive
wichtigen Aspekt an: Diversitätsförde-
rung geht mit Gleichberechtigung
einher und hat sehr viel mit Chancen-
6
gleichheit zu tun. Das sieht auch Luana
Diversität ist gesellschaftspolitisch brandaktuell, aber Schena so. Die 21-Jährige, die eine
gleichzeitig auch äusserst persönlich. Welche Erfahrungen starke Sehbehinderung hat, studiert
machen betroffene und engagierte Personen und wie kann Geografie an der UZH und ist Mitglied
der Arbeitsgruppe «Prozesse Studium
jede*r Einzelne zu mehr Diversität beitragen? Ein Plädoyer
und Behinderung». Dort bringt sie ihre
für Offenheit, Perspektivenvielfalt und Chancengleichheit. persönlichen Erfahrungen mit ein und
Text _ Maura Wyler trägt damit einen wichtigen Teil dazu
bei, dass auch Studierende mit Handi-
cap den Studienalltag erfolgreich
V
bewältigen können.
on der Frauenbewegung natürlich auch ausweiten auf indivi
über Black Lives Matter bis duelle Differenzen, wie beispielsweise Es braucht Perspektivenvielfalt
hin zu LGBT+ Equality oder persönliche Charakterzüge oder Luana Schena, David Seidl und Tania
Diversity Management in kognitive Stile», ergänzt David Seidl, Weinfurtner setzen sich aktiv für die
Unternehmen – Diversität begegnet Professor für Organisation und Chancengleichheit an der UZH ein.
uns zurzeit in den verschiedensten Management sowie Mitglied der Sie tun dies aus Überzeugung und
Facetten. So vielfältig die Rufe nach Gleichstellungskommission der UZH. sehen viele Vorteile in der Diversität.
Gleichberechtigung, Chancengleichheit «Diversität bedeutet für mich, dass «Diversität stärkt einen offenen
und Toleranz auch sind, so klar ist sich Vielfalt auf Basis des Grundsatzes Diskurs und gibt den Blick auf unter-
doch die gemeinsame Botschaft: Es der Gleichheit aller entwickeln kann», schiedliche Fähigkeiten, Kenntnisse,
braucht ein Umdenken, um Diskrimi- Herangehensweisen und Perspektiven
nierung, Benachteiligung und Vor- frei», betont Weinfurtner, die sich an
urteile zu bekämpfen und um Diversi- der Wirtschaftswissenschaftlichen
tät als gesellschaftlichen Wert zu Fakultät (WWF) für die Chancengleich-
etablieren. heit von Frauen einsetzt. Viele Unter-
Doch was bedeutet eigentlich nehmen kennen die Vorteile von
Diversität? Als Konzept entstand Diversität und nutzen die Tatsache,
Diversität im Kampf gegen Diskrimi- dass Vielfalt Innovation vorantreibt
nierung und Rassismus während der und die Produktion erhöht, für sich.
Bürgerrechtsbewegung in den USA in Im Umkehrschluss ergeben sich bei
den 1960er Jahren. Heute versteht mangelnder Diversität Nachteile. Das
man Diversität als ein Konzept zur «DIVERSITÄT BEDEUTET bestätigt auch die Forschung: «Es ist
Unterscheidung und Anerkennung FÜR MICH, DASS SICH bekannt, dass diskriminierende Stereo-
von Gruppen- und individuellen Merk VI ELFALT AUF BASIS typisierungen betroffene Personen
malen wie Alter, ethnische Herkunft dabei beschränkt, ihre Fähigkeiten zu
und Nationalität, Geschlecht und DES GRUNDSATZES DER entfalten», erläutert David Seidl. Wie
geschlechtliche Identität, körperliche GLEICHHEIT ALLER weitreichende Auswirkungen man-
und geistige Fähigkeiten, Religion und ENTWICKELN KANN.» gelnde Diversität haben kann, erklärt
Weltanschauung, sexuelle Orientierung Luana Schena am Beispiel des Testens
Tania Weinfurtner
und soziale Herkunft. «Jenseits solcher von Medikamenten, bei denen Frauen
Wissenschaftliche Mitarbeiterin am
klassischen sozialen Kategorisierungen Institut für Betriebswirtschaftslehre, Leiterin oft nicht ausreichend miteinbezogen
kann man den Begriff der Diversität des Mentoringprogramms «CareerElixier» werden. Dadurch werden geschlechts-
Oec. Juni 2021
Zahlen und Fakten zur Diversität an unserer Fakultät Je nach Stufe variiert der
86
Frauenanteil an der Fakultät:
Bachelor
31%
7
An der Fakultät gibt Master
37%
65
es Studierende mit
86 verschiedenen
Nationalitäten.
18
34%
PhD
An der Fakultät
ist der älteste
Student 65 Jahre
und die jüngste
Studentin 18 Jahre
alt. Die jüngste
Assistenzprofessorin Assistenzprofessorinnen
37%
30
ist mit 30 Jahren
Ana Costa-Ramón.
5 %orinnen*
ofess
Pr
*Um den Frauenanteil auch bei Voll-
professuren deutlich zu erhöhen, investiert
die Fakultät in die Nachwuchsförderung.
31
So wurden alleine in den letzten fünf Jahren
neun Assistenzprofessorinnen berufen.
2019 lag der Frauenanteil bei
wirtschaftswissenschaftlichen
Studiengängen an Schweizer
Für 31 Studierende Universitäten bei:
mit Behinderungen
wurden 2020 bei 168
Online-Prüfungen
Anpassungen vor-
36%
genommen, um die
Chancengleichheit
zu gewährleisten.
(Quelle: Gender & Diversity
Monitoring 2020)
Oec. Juni 2021
99 88%
8
An der Fakultät haben rund
88 % der Professor*innen
einen internationalen
Hintergrund. Sie stammen
aus folgenden Ländern:
An der Fakultät gibt
es 99 Professor*innen
(Stand 1. Juni 2021).
Schweiz 11.84%
Deutschland
42.4%
Österreich 5.26%
USA 8.73%
Die Fächerkombinationen
bei den Studierenden sind
Italien
7.89%
sehr divers: So gibt es zum
Beispiel die Kombinationen
von Informatik und Ökonomik
mit Kristallographie oder
Softwaresysteme mit
Religionsphilosophie. andere
23.88%
Oec. Dezember
Oec. Juni 2021
2019
Tipps zur Förderung
von Diversität
spezifische Unterschiede zu spät
erkannt. Darum sei es wichtig,
Bedingungen zu schaffen, welche es
allen Personen ermöglichen, ihre
1
Inklusive Sprache verwenden
Fähigkeiten und Sichtweisen entspre- Vermeiden Sie beim Schreiben das
generische Maskulinum. Es gibt
chend einzubringen, so Seidl.
Alumnus Dembah Fofanah ist «DIVERSITÄT STELLT Alternativen, wie geschlechtsneutrale
Ausdrücke oder die Verwendung von
Mitbegründer des Kollektivs «Vo da», SICH NICHT VON Gender_Gap und Gender-Sternchen.
das Diskriminierung und Rassismus So werden aus den Forschern die
SELBST EIN, SONDERN
9
Forscher*innen. Weitere Tipps sowie
in der Schweiz öffentlich anspricht
und benennt. Er ist überzeugt, dass MUSS AKTIV Kursangebote zum Thema bietet die
Abteilung Gleichstellung und Diversität:
«das vorhandene Potenzial einer GESCHAFFEN UND
Gesellschaft besser ausgeschöpft
GEFÖRDERT WERDEN.»
werden kann, wenn diversere Blick-
winkel und Erfahrungen in den Prozess David Seidl
2
Professor für Organisation und
miteinbezogen werden.» Eine solche Management, Mitglied der UZH
Perspektivenvielfalt bereichert Organi- Gleichstellungskommission
sationen und Unternehmen zugleich. Barrierefreier Zugang
Sie sind zudem ein Grundbaustein von zu Informationen
Diversitätsförderung? Dembah Fofa-
wissenschaftlichen Institutionen, so Fragen Sie sich bei der Bereitstellung
nah sieht ein Hauptproblem darin, von Informationen, ob diese für alle
David Seidl und Tania Weinfurtner.
dass Diversität allzu oft als etwas zugänglich sind. Zum Beispiel: In
Diversität – eine Kostenfrage? begriffen wird, das es nur mitzuma- welcher Sprache stellen Sie die
Information zur Verfügung? Oder
Wenn die Vorteile so klar auf der Hand chen gilt, weil viele andere es auch tun.
haben Sie Menschen mit Seh- oder
liegen, warum stockt es dann mit der «Diversität stellt sich nicht von selbst Hörbehinderungen berücksichtigt?
ein, sondern muss aktiv geschaffen und Die Fachstelle Studium und Behinde-
gefördert werden», bestätigt auch rung bietet Unterstützung:
David Seidl. Diversitätsförderung ist
allerdings mit einem beachtlichen
Aufwand und Engagement verbunden,
was insbesondere für Minderheiten
oder diskriminierte Menschen eine
weitere Hürde darstellt. Alumna 3
Diversität im Arbeitsalltag
Isabelle Wrase erklärt: «Der Zugang
wahrnehmen
zum und die Teilhabe am ‹Meinungs-
Oft gehen wir im Alltag natürlich mit
markt› sind eine Herausforderung für Diversität um: Wir unterhalten uns im
«DER ZUGANG ZUM diejenigen, die unwissentlich oder gar Team auf Englisch, damit die Kollegin
‹MEINUNGSMARKT› systematisch ausgeschlossen werden.» aus China mitreden kann oder legen
das Meeting auf den Nachmittag, weil
Ausserdem gehe mit dem zusätzlichen
IST EINE HERAUS Aufwand oft ein Verlust von Privile-
der Kollege am Morgen seine Kinder in
die KITA bringt. Indem wir uns bewusst
FORDERUNG FÜR gien einher, der irrtümlich als unge- werden, dass Vielfalt ein Bestandteil
DIEJENIGEN, DI E recht empfunden werde, ergänzt unseres Alltags ist, beugen wir Vor-
urteilen und Berührungsängsten
Dembah Fofanah. So wird zum Beispiel
UNWISSENTLICH ODER durch gezieltes Diversity Management
mit dem Thema vor. Eine Übersicht
zur Beratung und Information finden
GAR SYSTEMATISCH der Zugang zu hochbezahlten Jobs in Sie hier:
AUSGESCHLOSSEN einem Unternehmen für bisher privi-
legierte Gruppen erschwert. Nicht zu
WERDEN.» unterschätzen seien auch finanzielle
Isabelle Wrase Aspekte, sagt Luana Schena. Rund Abteilung Gleichstellung und Diversität
Alumna, Dr. in Wirtschafts-
anderthalb Jahre hat sie an der UZH christiane.loewe@gleichstellung.uzh.ch
wissenschaften (2010), Studiengangs-
leiterin «Master of Science Real Estate & als Projektassistentin für das Modul
Facility Management» der ZHAW «Studium Digitale» gearbeitet. Die
Oec. Juni 2021
Initiatoren waren durchaus bereit, weiter fortbestünden. Gegen festgefah-
für die barrierefreie Gestaltung des rene Strukturen kämpfen auch Tania
Moduls zusätzliche Gelder aufzuwen- Weinfurtner und ihre Kolleginnen von
den. Bei der taktilen Abbildung für «CareerElixier». Sie begrüssen, dass
Sehbehinderte und Blinde musste sich auf Universitäts- und Fakultäts-
man sich allerdings auf die nötigsten ebene viel bewegt. Allerdings gibt es
Grafiken beschränken, um den nach wie vor Institute, die keine «DAS VORHANDEN E
finanziellen Mehraufwand im Rahmen einzige Vollprofessorin haben. David POTENZIAL EI NER
zu halten. Seidl räumt ein, dass Diversität ein
10
GESELLSCHAFT KAN N
grosses Potenzial biete, welches bisher
Diversity Policy der UZH
an der WWF noch nicht in seiner BESSER AUSGESCHÖPFT
Mit Blick auf die Massnahmen und
Initiativen von der UZH und WWF
ganzen Breite erfasst wurde. Er würde WERDEN, WENN
es denn auch begrüssen, das Thema
skizzieren die Interviewten ein ambiva- DIVERSERE BLICK
stärker im Studium selbst zu veran-
lentes Bild. Sie alle begrüssen die
kern: «Das würde nicht nur den WINKEL UN D
zahlreichen Initiativen der Abteilung
Gleichstellung und Diversität. Dazu
Umgang mit Diversität unter unseren ERFAHRUNGEN I N
Studierenden fördern, sondern in
gehört das Gleichstellungsmonitoring, DEN PROZESS
Anbetracht der grossen Anzahl an
der Aktionsplan Chancengleichheit
Studierenden, welche später einmal ins MITEINBEZOGEN
und seit 2019 die Diversity Policy, mit
der sich die UZH aktiv für die Förde-
Berufsleben eintreten, auch positive WERDEN.»
Auswirkungen auf unsere Gesellschaft Dembah Fofanah
rung von Vielfalt und den Abbau von
im Allgemeinen haben.» Alumnus, BA Business Administration
Diskriminierungen einsetzt. «Das ist
& Economics (2015), Co-Initiant und
alles gut und wichtig», sagt Dembah Umdenken und Handeln Projektleiter des Kollektivs «Vo da»
Fofanah, «aber ich kann in den Unter- Zusammengefasst wird klar, dass
lagen das Wort Rassismus nicht ein Diversität zwar viele Chancen und ein
einziges Mal finden.» Er fordert eine enormes Potenzial in sich birgt, die keit», erklärt Dembah Fofanah. Isabelle
aktive Reflexion des Themas, da auch Umsetzung jedoch grossen finanziellen Wrase rät daher Institutionen und
Universitäten keinesfalls Orte frei von und strukturellen Hürden gegenüber- Bildungsstätten sich zu fragen, ob man
Rassismus seien und in ihnen histo- steht. Um diese zu überwinden braucht für jeden einen möglichst günstigen
risch gewachsene Machtstrukturen es ein Umdenken. Wie kann das Eintritt in den sogenannten Meinungs-
gelingen? Luana Schena plädiert für markt bietet, ob also jede Person die
mehr Offenheit und Dialogbereitschaft: Chance hat, die eigenen Ideen und
«Nur wenn man Vorurteile hinterfragt Meinungen frei zu äussern und diese
und darüber spricht, kann man sie auch Gehör finden. «Wird das Thema
überwinden.» Dieser Ansicht ist auch offen und proaktiv angegangen, stärkt
David Seidl, für den Diversität und die es auch die Motivation der oder des
entsprechenden Massnahmen erst dann Einzelnen, sich persönlich zu engagie-
zur vollen Entfaltung kommen können, ren», ergänzt Tania Weinfurtner. Damit
wenn Diversität wirklich als eine appelliert sie an uns alle, die wir als
Chance und Stärke gesehen wird, statt Teil der Gesellschaft Diversität aktiv
«NUR WENN MAN lediglich eine normative gesellschaft- fördern können.
liche Erwartung.
VORURTEILE HI NTER Auf der Ebene von Institutionen und
Fünf Perspektiven für ein Thema
FRAGT UND DARÜBER Unternehmen müssen die Themen
Im Kern geht es bei Diversität auch um Perspek-
SPRICHT, KANN MAN aktiv angegangen werden. «Gerade
tivenvielfalt, weshalb in diesem Beitrag fünf
Institutionen tragen massgeblich dazu
SIE ÜBERWI NDEN.» bei, wie sich eine Gesellschaft selbst
Menschen zu Wort kommen, die alle einen unter-
schiedlichen Zugang zum Thema haben. Es sind
Luana Schena begreift und was als Norm betrachtet sowohl Alumni der WWF als auch aktuelle Stu-
Bachelorstudentin in Geografie, dierende und Vertreter von vielfaltsfördernden
wird. Dadurch beeinflussen sie auch
Geschichte, Gesellschaft und Politik, Mitglied Organisationen der UZH. Sie alle haben entweder
der Arbeitsgruppe «Studium stark unsere Weiterentwicklung in einen persönlichen Bezug zum Thema und/oder
und Behinderung» Richtung echter Chancengerechtig- engagieren sich aktiv dafür.
Oec. Juni 2021Wie wird man
eigentlich… Diversity
Manager?
Heidi Bodenmann gibt Einblick in ihre tagtägliche Arbeit als Diversity Manager.
11
Was macht ein Diversity Manager? Dr. Heidi Bodenmann ist verantwortlich
für Organizational Health, Diversity &
Grob zusammengefasst geht es Inclusion bei der Migros-Gruppe.
darum, durch Sicherstellung Sie hat an der Universität Zürich
von Chancengerechtigkeit sowie Psychologie studiert sowie an der
Wirtschaftswissenschaftlichen Fakultät
der Förderung eines inklusiven
am Lehrstuhl für Human Resource
Arbeitsumfelds die Rahmen Management bei Prof. Dr. Bruno
bedingungen für Diversität zu Staffelbach doktoriert und gelangte über
schaffen. So definieren Diversity die Leitung verschiedener strategischer
HRM-Projekte zu Diversity & Inclusion.
Manager mit dem Top-Manage-
ment eine Strategie, Ziele und
Massnahmen zu deren Umset-
zung. Sie beraten, sensibilisieren können. Auch die Zufriedenheit
und führen Trainings und und das Engagement der
Workshops durch. Dabei stehen Mitarbeitenden wird gestärkt,
sie im engen Austausch mit wenn das individuelle Potenzial
den Mitarbeitenden über die erkannt, wertgeschätzt und
Hierarchiestufen und Abteilun- gefördert wird.
gen hinweg sowie mit verschie-
denen Behörden, Verbänden und einem vertieften Verständnis von Was kann jede*r Einzelne tun?
Fachstellen. Auch das Erheben Human Resource Management und Diversity Manager können zwar
und Auswerten von Daten sowie Organisationsentwicklung, sind den Rahmen mittels Strategie,
das Erstellen von Berichten und auch eine hohe Sozialkompetenz, Zielen und Massnahmen vorgeben,
Statistiken gehören dazu. Offenheit und Veränderungs aber der Erfolg von Diversity &
bereitschaft hilfreich. Inclusion wird durch alle
Wie wird man Diversity Mitarbeitenden geprägt: indem
Manager? Weshalb ist es für Firmen wichtig, wir offen auf Menschen zugehen,
Es gibt verschiedene Aus- und Diversität zu fördern? neugierig sind für Neues und
Weiterbildungsangebote, und auch Diversity & Inclusion ist nicht nur unterschiedliche Denkweisen
die Hochschulen nehmen sich eine Frage der Fairness, sondern sowie fair, einbeziehend und
immer mehr dem Thema Diversity auch ein wichtiger Motor für den wertschätzend miteinander um
& Inclusion an. Einen einheitlichen Unternehmenserfolg – dies wurde gehen. Insbesondere Führungs
Karriereweg gibt es aber nicht. vielfach empirisch nachgewiesen. personen sind sehr wichtig für die
Neben dem fachlichen Rüstzeug Durch Diversity Management wird Stärkung von Diversity & Inclusion,
wie beispielsweise einem Grund- zudem der Talentpool vergrössert, da sie Personalentscheidungen
wissen in Wirtschaftswissenschaften, wodurch Unternehmen auf den treffen, als Vorbilder agieren und
Psychologie oder Soziologie sowie Fachkräftemangel reagieren die Unternehmenskultur prägen.
Oec. Juni 2021FOKUS EINBLICK
Viele Perspektiven
für Vielfalt
Mehr Vielfalt bedeutet mehr Perspektiven, bessere Ideen und
12
kreativere Lösungen. Auf dieser Doppelseite geben wir Einblick,
welche Projekte und Initiativen es zum Thema Diversität
an der UZH, an der Fakultät und bei unseren Alumni gibt.
Projekte
an der UZH
Diversity-Policy: Vielfalt fördern – Frauenförderung in Big Data
leben – nutzen Das Projekt «Women in Big Data» der Digital Society
Die UZH setzt si� aktiv für die Förderung von Vielfalt Initiative setzt si� für eine offene und breite Diskussion
und gegen Diskriminierung ein. Die Diversity-Policy über den Aufbau, die Förderung und die Aufre�terhal-
soll unter anderem dazu beitragen, dass gesetzli�e tung von Karrieren für Frauen in Unternehmens- und
Vorgaben zur Antidiskriminierung und Inklusion no� Fors�ungsberei�en von Big Data ein.
bekannter werden und no� besser umgesetzt werden Weitere Informationen: bit.ly/women-big-data
können.
Weitere Informationen: bit.ly/uzh-diversity
«Trans welcome» – auch an der UZH
Seit 2019 unterstützt die UZH «trans welcome», ein
Neues Integrationsprogramm für Projekt von Transgender Network Switzerland (TGNS).
Flüchtlinge Es ermutigt Transmens�en und Arbeitgeber*innen in
Zahlrei�e Flü�tlinge würden gerne an einer S�weizer der ganzen S�weiz, eine Bewerbung und/oder ein
Universität studieren, do� oft s�eitert es an der Coming-out am Arbeitsplatz anzugehen.
Spra�e, dem Geld oder fehlenden Diplomen. Mit dem Weitere Informationen: transwelcome.�
neuen Integrationsprogramm «START! Studium»
mö�te die UZH Flü�tlingen den Sprung ins reguläre
Studium erlei�tern.
Weitere Informationen: bit.ly/uzh-refugees
Oec. Juni 2021Projekte an
der Fakultät
Research on Gender and Computing
Is software design inherently gendered? And how does
gender influence the use of te�nology? As an Associate
Professor of Human-Computer Interaction these are
the types of questions Elaine Huang addresses in her
13
resear�. In a current project, one of her students wants
to find out how te�nology can help young women in
forced marriages in Switzerland. Often they do not have
a mobile phone or are monitored by their environment.
So what te�nologies can help that these women receive
support? Another project is dedicated to the design
of software. There are already methods that detect
gender-based usability problems in software. A group of
students now strives to extend these methods, whi�
only distinguish between male and female, to a broader Projekte
unserer
definition of gender.
bit.ly/gender-mag
Alumni
Diskriminierung in Fussballclubs Online-Magazin gegen Rassismus
erforscht Alumnus Dembah Fofanah hat zusammen mit Ben Pauli
Wenn zwei interessierte Fussballer si� an einen das Antirassismus-Kollektiv «Mir Sind Vo Da» gegrün-
Amateurclub wenden – wer erhält eher eine Rü�mel- det. 2020 lancierten sie das Online-Magazin «VO DA»
dung: Derjenige mit einem einheimis� oder auslän- mit dem Ziel, Rassismus und Diskriminierung im
dis� klingenden Namen? Prof. Helmut Dietl und s�weizeris�en Alltag zu benennen und strukturell
Carlos Gómez González vom Institut für Betriebswirt- tief verankerten Rassismus zu dekonstruieren. Unter
s�aftslehre gingen dieser Frage na� und vers�i�ten anderem fordern sie von der Stadt Züri�, rassistis�e
von Hunderten eigens für die Studie erstellten E-Mail- Embleme und Häusernamen zu entfernen.
Adressen Anfragen für ein Probetraining an fast 23‘000
Fussballclubs in 22 europäis�en Ländern. Es zeigte Weitere Informationen: www.mirsindvoda.�
si�, dass Personen mit ausländis� klingenden Namen
rund zehn Prozent weniger Antworten erhielten.
Weitere Informationen:
Die «Generation Z» verstehen
bit.ly/diskriminierung-fussball
Alumnus Yanni� Blättler hat vor rund vier Jahren
das Start-up Neoviso gegründet. Die Firma hat
zum Ziel, Projekte, Marken und Unternehmen mit
Mutterschaftsunterstützung für der «Generation Z» zu verknüpfen – eine Generation,
Assistenzprofessorinnen die in der S�weiz aus rund 1,2 Millionen Mens�en
Um Assistenzprofessorinnen bei einer S�wangers�aft besteht.
zu unterstützen, hat die Fakultät gemeinsam mit den
Weitere Informationen: www.neoviso.�
Instituten und der UZH eine neue Ri�tlinie entwi�elt.
Künftig werden Postdoc-Fördermittel zur Verfügung
gestellt, damit Assistenzprofessorinnen na� der Geburt
eines Kindes ihre Fors�ungsprojekte in vollem Umfang
fortsetzen und ihre Fors�ungsambitionen zielstrebig
weiterverfolgen können.
Oec. Juni 2021FOKUS NACHGEFRAGT
«We need a change in
culture and gender norms»
Ana Costa-Ramón is assistant professor of economics of child and
youth development. She focuses part of her research on gender economics.
14
We asked the expert about her views on gender differences.
What role does
gender play in
today’s economy?
The labor advancement of women is What suggestions
one of the most important economic
developments of the last century.
do you have to
We have seen a «Grand Gender promote equality
Convergence» in industrialized
countries, as Claudia Goldin, professor and diversity
of economics in Harvard and honorary within the Faculty?
doctorate of the Faculty, calls it: a
narrowing of the gender gap in labor I believe our Faculty is doing a
force participation, earnings, hours tremendous and exemplary job
worked, and education, where there of providing support and the right
has been a reversal of the traditional environment to increase diversity
gender gap. Gender in today’s and gender equality. In my
economy is highly relevant because opinion, mentorship is important,
we need to ensure that men and and in particular, female mentors
women have equal opportunities for female junior researchers
to contribute both in the workplace and students. In fact, we have
and at home, and that they can reach evidence that mentoring pro-
their full potential and well-being. grams are a successful tool.
Why do women often
still earn less than men?
There are many explanations why women
still earn less than men do. However, recent
work has highlighted again the important
role of parenthood in the persistence of gender
inequality in labor market outcomes. The
evidence also suggests that women’s role in
childbearing may disadvantage them in high- How can we as a society counteract
rewarding careers, often characterized by long,
inflexible work schedules and strongly
gender-typical socialization?
nonlinear pay schedules for hours worked. Culture and norms are very persistent, but in order to change these patterns,
For these reasons, I believe that the solution to firstly we should raise society’s awareness of implicit and explicit gender bias,
achieving equality must be a combination of a and secondly we should pay a lot of attention to transmitting the same values
change in culture and gender norms to allow to boys and girls. We need to convey that boys also cry and girls are also
for a greater balance between work and care strong. We should not only raise daughters more like sons, but also raise sons
across genders, along with reducing the cost more like our daughters. We need to be aware of our gender stereotypes
of flexibility at work that facilitates this task and expectations about the roles and responsibilities of men and women.
for parents. This is what will shape our future generations.
Oec. Juni 2021Attraktive Zielgruppe
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Was bedeutet
16
Diversität Michael Hasler
für Sie?
Lic. oec. publ. (1999)
Selbstständiger Unternehmensberater,
Transformationsberatung.ch
Für mi� ist Diversität der bewusste Umgang
mit der Vielfalt in der Gesells�aft. Es geht mir
darum, die vielfältigen Leistungen und Erfah-
rungen von Mens�en zu erkennen, sie als
Potenzial zu begreifen und zu nutzen. Wenn
dies gelingt, können in einer Unternehmung
na�weisli� bessere Resultate erzielt werden.
Das sehe i� au� als Erfolgsmodell der
S�weiz. Dur� die vielen öffentli�en Diskus-
sionen in den letzten Jahren zu Themen wie
Gendergere�tigkeit, Rassismus und Diskrimi-
«WORTE nierung von Minderheiten habe i� gelernt, wie
wi�tig es ist, teils gewohnte Begriffe aus der
KÖNNEN N ICHT
Alltagsspra�e zu überdenken, weil sie gewisse
NUR ETWAS TUN, Bevölkerungsgruppen diskriminieren können.
SI E KÖN N EN Wie wir mit Diversität am besten umgehen, sei
AUCH ETWAS es im Alltag oder in der Führung, bleibt eine
stetige Herausforderung und man hat nie
ANTUN.»
ausgelernt. So a�te i� bei Bewerbungen und
Beförderungen sehr darauf, ni�t in alten
Stereotypen zu denken und zu handeln. Es darf
ni�t mehr sein, dass Bewerber mit fremdlän-
dis� klingenden Namen oder Frauen mit
Teilzeitwüns�en Na�teile auf dem Arbeits-
markt haben. Allerdings müssen wir au�
aufpassen, dass wir dur� den Fokus auf
Minderheiten ni�t dur� eine «Umkehr-
diskriminierung» die Mehrheit verna�-
lässigen und dadur� die wi�tige
gegenseitige Toleranz und Wert-
s�ätzung bedroht wird.
Oec. Juni 2021Suzanne Tolmeijer
PhD Student in the Dynamic and Distributed Information
Systems Group at the Department of Informatics «DIVERSITY OF
For me, diversity is enri�ing. Resear� is VI EWPOI NTS IS
a diverse field to be in: there are people KEY TO FULLY
from many nationalities, genders, ages,
UN DERSTANDING
and disciplinary ba�grounds all trying
A RESEARCH
17
to expand our knowledge of the world. I
think diversity of viewpoints is key to fully TOPIC.»
understanding a resear� topic. Unfortu-
nately, some resear� fields la� this
open-mindedness. It is important to
have a common terminology and
methodology, but just because it is
different from what you know, does
not make it any less valid or worth
exploring. I also value diversity in
my personal life. There are so many
ways of looking at the world; it always
broadens your view when you hear
opinions different from your own. One type of
diversity that I sometimes miss in resear� is
Dilan Özçelik
representation at the higher levels of management
Teilnehmerin des UZH-Schnupperprogramms für Flüchtlinge
at the university. The stereotype of the old, white,
heterosexual, cis-male professor persists, while Die Türkei, das Land aus dem i� komme, ist die Heimat
many could benefit from a more diverse upper vieler kultureller Unters�iede. Au� in der S�weiz gibt
management. This is a �ange I hope to contribute to es eine grosse kulturelle Vielfalt, weshalb i� hier ni�t
as a female LGBTQ+ member in computer science! viele na�teilige Auswirkungen der kulturellen Diversität
gespürt habe. Vom S�nupperprogramm der UZH habe
i� mir erhofft, dass es mir bei der Integration einen S�ritt
weiterhelfen würde. I� habe mi� darauf gefreut, Men-
s�en aus vers�iedenen Kulturen zu begegnen und vor
«FÜR MICH allem au� die S�weizer Kultur besser kennenzulernen.
STEHT DIVERSITÄT I� da�te, dass die Integration in einem universitären
FÜR VERÄNDERUNG – Umfeld s�neller ges�ieht, da die kulturelle Vielfalt
FÜR EI NEN ZUSTAN D gross ist. Aber um ehrli� zu sein, war es s�wieriger
als geda�t. Viellei�t au� aus dem Grund, weil i�
DER OFFENHEIT als Flü�tling in einer besonderen Position war. Es ist
FÜR NEUE UND aber wi�tig, dass es sol�e Programme gibt und
SCHÖNE DI NGE.» i� fände es gut, wenn sol�e Projekte ausgebaut
werden. Während die teilnehmenden Flü�t-
linge versu�en, si� an an das hiesige
Bildungs- und S�ulsystem zu gewöhnen,
lernen Studierende und Professor*innen
im Gegenzug etwas über uns Flü�tlinge.
I� denke, dies ist au� eine wertvolle
Erfahrung für sie. Für mi� persönli�
steht Diversität für Veränderung – für
einen Zustand der Offenheit für
neue und s�öne Dinge.
Oec. Juni 2021PORTRÄT
Mit geballter
Energie und viel
Balance
inhaltsgetrieben wie sie ist, so unverkrampft wirkt sie
gleichzeitig. Ein Gegensatz? Vielmehr eine Frage der
Balance!
18
«Der Kontrast von Altem zu Neuem fasziniert mich,
Technologie-affin und analytisch, dennoch quasi die Brücke von Industrie zu digitaler Technologie
nahbar, neugierig und empathisch: Dr. Monika sowie die Kunst, Neues zu entwickeln und dabei auf
Krüsi besticht durch ihre energiegeladene Bestehendem aufbauen», resümiert Krüsi. Nicht von
Persönlichkeit, Optimismus und eine klare Linie. ungefähr kommt daher ihre Passion für Mosaike – eine
alte, aus der persischen Kultur entstammte Technik, mit der
Immer in Bewegung hinterfragt sie stets den
man auch heute noch hochmoderne Kunst machen könne.
Status Quo – getreu ihrem Motto «höre nie auf zu Entsprechend ausbalanciert fällt sie auch Entscheide:
lernen». Stillstand gibt es bei ihr nicht. faktenbasiert und analytisch, jedoch nicht ohne den Faktor
Text _ Charlotte Ulmann Foto _ Petra Wolfensberger Mensch ausser Acht zu lassen. Ob sie Entscheide in ihrer
bisherigen Karriere bereue? Viel wichtiger als rückwärts
zu schauen sei es, vorwärts zu blicken – getreu der Prämisse,
B
ereits als Kind wollte sie Technikerin oder Forscherin nicht Teil des Problems, sondern Teil der Lösung zu sein,
werden: Ob beim Auseinandernehmen des Radios, so Krüsi. Aber auch in sich hineinzuhören und lernen,
beim Flieger zusammenbauen oder Experimentieren – «Nein» zu sagen, denn: «Ein Nein zu einer Opportunität
die Faszination für komplexe Herausforderungen und kann einen auch vor vielen negativen Sachen bewahren.»
das Herausdividieren und Lösen von Problemen zieht sich Studierenden rät sie zudem, sich ganz konkret zu überlegen,
wie ein roter Faden durch das Leben von Monika Krüsi. auf was sie gerne stolz sein möchten – und dann darauf
Die promovierte Wirtschaftsinformatikerin hat einen hinzuarbeiten.
beeindruckenden Lebenslauf. Mit Erfahrung in internationaler
Unternehmensberatung als Basis, konzentriert sie sich Immer in Bewegung – mit langem Zeithorizont
aktuell hauptsächlich auf Verwaltungsratsmandate von Ihre Freizeit verbringt die 59-Jährige gerne aktiv: Mit
technisch-produzierenden Unternehmen: etwa als Wassersport, Zumba-Tanzen oder bei unkonventionellen
Verwaltungsratspräsidentin beim Energiekonzern Repower Reisen in exotische Länder – etwa mit dem Velo quer durch
und als VR-Mitglied bei Burckhard Compression, RUAG/ Kambodscha oder Guatemala. Und ja, die Arbeit mache ihr
BGRB oder Energie 360°. wirklich so sehr Spass, dass sie sie als Passion bezeichnen
Wie bringt man das alles unter einen Hut? Sie sei sehr würde. Entgegen dem landläufigen Klischee des frühaufste-
diszipliniert, gut organisiert, und suche sich die Mandate henden Spitzenmanagers schätze sie dabei als «Nachteule»
bewusst danach aus, wo sie einen nachhaltigen Beitrag vielmehr die Ruhe und Klarheit der späten Abendstunden
für das Unternehmen leisten könne, erklärt Krüsi. Nebst – durchaus auch mal bis drei Uhr nachts.
Industrie- und Branchenwissen seien der Fokus aufs Ob es denn etwas gebe, das sie noch unbedingt erreichen
Wesentliche sowie schnelles Erkennen der Zusammenhänge möchte? Für jedes VR-Mandat setze sie sich Ziele, so Krüsi.
wichtig, Neugierde und ein starkes Nervenkostüm gepaart Bei Repower sei dies etwa, ein profitables, grösseres Wasser-
mit Moderationskompetenz. Das gilt im Besonderen für kraftwerk in der Schweiz zu erstellen. Aber auch Chinesisch
die Rolle als Verwaltungsratspräsidentin. lernen oder ihrer Passion für moderne Architektur und
Kunst nachzugehen, zum Beispiel bei einem längeren
Facettenreich wie ein Mosaik Aufenthalt in New York. «Ich habe aber noch so viele
Wer nun aber bei Krüsi, welche sich selbst als «technolo- weitere Ziele – dafür müsste ich wahrscheinlich 200 Jahre
gische Industriefrau» bezeichnet, eine durchwegs analytisch- alt werden», schliesst sie lachend. Stillstand? Fehlanzeige.
sachliche Persönlichkeit erwartet, wird eines Besseren
belehrt. Äusserst kommunikativ und zugänglich ist sie, Ihre Meinung interessiert uns
mit der Gabe, dem Gegenüber das Gefühl zu vermitteln, Wer soll hier als Nächstes stehen? Schreiben Sie
dass man sich bereits lange kennt. So zielstrebig und uns: magazin@oec.uzh.ch
Oec. Juni 202119
Dr. Monika Krüsi (Dr. inform.,
lic.oec.publ.) ist Partnerin der
Unternehmensberatung MKP
Consulting sowie Verwaltungsrats-
präsidentin der Repower AG und
Oskar Ruegg AG. Sie ist zudem unter
anderem Mitglied der Verwaltungs-
räte Burckhardt Compression AG,
Energie 360°, und RUAG Holding/
BGRB. Davor war sie u.a. bei
McKinsey sowie bei Venture
Incubator Partners tätig. Krüsi
ist schweizerisch-italienische
Doppelbürgerin, verheiratet und
Mutter von zwei erwachsenen
Töchtern.
Oec. Juni 2021ALUMNI INSIGHTS
20
«Gestalten statt
verwalten»
Alexander Wagner, Professor für Finance, ist seit Sommer 2020 als Prodekan für die
Weiterbildung und das Alumniwesen zuständig. Im Interview verrät er, welches seine Ziele sind
und welche Weiterbildung sich aktuell besonders lohnt.
Text _ Jasmin Rippstein und Charlotte Ulmann Foto _ Cedric Zellweger
Was hat Sie an der Aufgabe als Prodekan Weiterbildung Die Rolle des Prodekans Weiterbildung und Alumni wurde neu
und Alumni gereizt? geschaffen. Was waren die Gründe dafür? Welches Potenzial
Ich erlebe die Wirtschaftswissenschaftliche Fakultät als und welche Herausforderungen sehen Sie in diesen beiden
dynamisch – es tut sich viel. Hinter allen Initiativen stecken Bereichen?
aber engagierte Personen. Die Fakultät lebt nur, wenn jeder Haben wir aktivere Alumnae und Alumni mit mehr
und jede von uns etwas beiträgt. Da ich schon lange mit Einfluss in ihren Tätigkeitsbereichen, so erhöht das den Wert
Begeisterung in der Weiterbildung engagiert bin, habe eines Abschlusses von unserer Fakultät sowie die Reputation
ich mich gefreut, als ich gefragt wurde, das neue Amt zu und Anziehungskraft der Fakultät. Das erhöht wiederum die
übernehmen. Und das Thema «Alumni» hängt natürlich Möglichkeiten für Alumnae und Alumni, sich in Gesellschaft
eng damit zusammen, denn wir können und wollen unsere und Wirtschaft einzubringen. Diese Erfolgsspirale müssen
Alumnae und Alumni zum lebenslangen Lernen anregen. wir mehr nützen als bis anhin. Unser Weiterbildungsangebot
Oec. Juni 2021Alexander Wagner ist Professor für Finance, Swiss
Finance Institute Senior Chair und Prodekan für
Weiterbildung und Alumni. Seine Forschung und Lehre
behandeln Corporate Finance, Corporate Governance und
Behavioral Finance. Praktische Erfahrung sammelte er als
Chairman eines Proxy Advisors und als Independent Counsel
für PwC. Weitere Infos unter: www.alex-wagner.com
ist ein weiterer wichtiger Pfeiler für den Die Fakultät hat gerade eine neue Organisations-
Impact unserer Fakultät und der Univer- einheit lanciert, die alle Weiterbildungsprogramme
sität. Es war deshalb nur logisch, diese vereint. Welche Weiterbildung würden Sie den
21
strategisch relevanten Themen auch im Alumnae und Alumni zurzeit empfehlen?
Fakultätsvorstand explizit zu verankern. Genau, wir fassen unter dem Dach der
«Executive Education UZH» unsere Angebote
Welche Strategie verfolgen Sie zusammen, wodurch sich ganz spannende
im Alumniwesen? Synergien ergeben werden. Der offizielle Launch
Die Fakultät ist die Homebase für alle ist im Herbst 2021 geplant, die Vorbereitungen
Alumnae und Alumni und das soll in laufen auf Hochtouren. Welche Weiterbildung jetzt
Zukunft noch erkennbarer sein. Wichtig gerade besonders zu empfehlen wäre? Eine gute,
ist daher, dass wir Studierende vom Tag 1 aber schwierige Frage! Es kommt so darauf an,
ihres Studiums als spätere Alumnae was einen interessiert. Ein Beispiel für ein
und Alumni sehen und ihnen ein «Wir- besonders spannendes Angebot ist etwa das
Gefühl» vermitteln. Manche treten auch Weiterbildungsprogramm in Sustainable Finance.
den teilweise sehr aktiven Vereinen bei. Das Thema ist sehr wichtig, aber man hört so viel
Die Fakultät wird die Vereine dabei Bla-Bla in der Praxis, da braucht es eine vertiefte,
unterstützen, ihre Mitglieder zukünftig auch kritische Auseinandersetzung. Genau das
noch besser zu vernetzen. Andererseits bieten unsere Programme in diesem Bereich.
hoffen wir, dass die Alumnae und Alumni, Wir bieten aber auch «Customized Programs»,
auch durch die Vereine, die strategischen also firmenspezifische Programme, an. Ich würde
Ziele der Fakultät unterstützen mich sehr freuen, da mit Alumnae und Alumni
und unsere Stärken in Gesellschaft und zusammenarbeiten zu dürfen, das wäre eine
Wirtschaft proaktiv positionieren. ideale Art der Kooperation.
Wie steht es um die Diversität im Alumniwesen und Welche Ziele haben Sie sich als Prodekan für die
in der Weiterbildungslandschaft der Fakultät? nächsten vier Jahre gesetzt?
Unsere Fakultät ist von Natur aus sehr divers. Es gibt einige ambitionierte Ziele im Alumni
Das spiegelt sich auch im Alumniwesen, denn unsere wesen, etwa bezüglich der Kontakte, bezüglich
Zielgruppe ist sehr heterogen: Sie reicht von denen, der externen Wahrnehmung oder bezüglich des
die gerade ihr Studium abgeschlossen haben bis Fundraisings. Bei der Weiterbildung hoffe ich,
zu den Senior-«VIP»-Alumni. Auch bei der Weiter- dass wir die Erfolgsgeschichte noch intensiver
bildung gilt das: Wir haben Programme, die vor fortzuschreiben vermögen, um weiterhin in die
wiegend auf Wissensvermittlung für Personen Verbesserung der Weiterbildung wie auch letztlich
relativ am Anfang ihrer Karriere abzielen. Andere, in themenverwandte Forschung investieren zu
wie das neu geplante CAS Advanced Management, können. Ein ganz wichtiges Ziel ist es auch, gemein-
sind für Top-Level-Executives und Führungs sam mit meinem Team für die Executive Education
personen gedacht. Beim Thema Gender-Diversität eine einzigartige und erkennbare Positionierung
haben wir in der Fakultät noch viel Arbeit vor zu entwickeln, die die Diversität unseres Angebots
uns, das ist keine Frage. Es freut mich daher ganz mit einer gemeinsamen Message verbindet.
besonders, dass die beiden grössten Alumni- Auch auf der Prozess-Ebene habe ich ein Ziel:
Vereine, OEC ALUMNI UZH und UZH Alumni Nämlich weiterhin Spass zu haben, möglichst
Informatik, derzeit von Frauen geführt werden, alle Stakeholder und Mitarbeitenden einzu-
und dass neben mir in der Geschäftsleitung binden und gemeinsam das Motto umsetzen,
der Executive Education zwei Frauen und zwei das ich mit unserer Fakultät verbinde: Gestalten
Männer engagiert sind. statt verwalten.
Oec. Juni 2021LOKALTERMIN
She speaks the
language of business
As a teenager, Hui Chen thought accounting was boring. But today she knows better:
it‘s the language of business. She is a professor with heart and soul, always striving to make her
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complex field accessible. And with one goal in mind: to make a real impact with her work.
Text _ Fabienne Schumacher Foto _ Esteban Castle
R
esilience is the key. This is what Hui Chen learned in though her work runs in the background, it is an important
her childhood growing up in China. As a professor of piece of the economic puzzle. This is because research in
accounting she likes complexity and learning new financial accounting has a direct impact on the international
things. That is one reason she enjoys the university environ- accounting standards that companies must adhere to. «This
ment so much. «I love to be surrounded by smart people and interaction between academia and regulators fascinates me
having an open-minded atmosphere.» When she was writing and makes me feel like my work is really having an impact.»
her PhD thesis, she realized that this was where she belon-
ged. «I found that if I pursue an academic career, I could Bottle neck of life
work at a university forever», she says with a smile. That is When asked about the biggest challenge in her life, Hui
why she was never drawn to business. «I probably would Chen mentions the time when she was writing her PhD
not have fit well in a corporate environment, because you thesis and starting a family at once. «Because I was pregnant
have to take orders and do things based on what your boss while writing the thesis, my friends always joked that my
or company wants you to do. I‘d rather be able to decide for son was my co-author», she laughs. «But the early stage of
myself where I want to do research.» career as an academic was really tough. As a young assistant
Chen loves to discover new places. She moved to the professor, you have to catch up on so many fronts: You need
United States for her PhD and has now been in Switzerland to build up your research portfolio, write papers and learn
for six years. «Yes, it is a challenge to move to a new country. how to teach. All of that takes time, and you just had a
But it is so important to see what the world is like outside of newborn baby. It is like a bottle neck in your life.» Still, she
what you know.» Compared to the U.S., she misses diversity would not do it any other way, though. Because two things
the most. «There are many different types of role models and are important to her in life: family and work. «A family is
leaders who are just not what you typically would expect in like an anchor and keeps you grounded. A job that you like
the stereotypes. We need more of them in Switzerland.» is just as important. Everything else is just a bonus.» She
appreciates that universities are taking steps in the right
Accounting – an underestimated field direction by taking measures, because it is important to give
Hui Chen probably inherited the accounting gene from her young women more flexibility during this time.
mother, who was an accountant at a company in China and
always emphasized the importance of this profession. «I A researcher with heart and soul
resisted for the longest time because I thought it must be the For Hui Chen, her profession is a calling. That makes it
most boring thing. But look what I am doing today», the sometimes hard to separate work from life. «Every now and
48-year old laughs. Today, she knows the importance of this then I think it would be nice to have a job where you do not
field. «Warren Buffett once said ‹accounting is the language take work home with you. But that is never going to happen
of business›. I totally agree with him, it is the most impor- with a researcher. You cannot turn it off, it is like a computer
tant communication a company can have with the rest of the program running in the background.» That is why she will
world.» With an ease, Hui Chen explains the complexities probably never stand still. Her next big goal? To understand
of financial accounting. How it is the basis for important where the cut-off is between principle and rule-based
investment decisions, why it is not intuitive at all, and why accounting. «Too many rules make people inventive to avoid
it often runs unnoticed in the background. «Unless there is a the rules. Too few rules leave too much room for interpreta-
big scandal, everyone will hear about it», she laughs. Even tion. So where is the optimal point?»
Oec. Juni 202123 Hui Chen is a Full Professor of Accounting and joined the University of Zurich in 2014. She is also a research fellow at Judge Business School, University of Cambridge. Her research primarily addresses the economic effects of accounting regulations and practices. Hui Chen lives with her husband and son in Kilchberg. We usually meet to talk at the professor‘s favorite restaurant; in Hui Chen‘s case, it would have been the Terrasse restaurant at Bellevue. Oec. Juni 2021
STUDI MEETS
Berufschancen?
Exzellent!
In der zweiten Folge von «Studi meets…» sprechen zwei Informatik-
24
Studierende über Emotionen im Studium, Online-Vorlesungen, Berufsaussichten und
die Frage, wie es als Mann ist, Informatik zu studieren. Ein Auszug aus dem Gespräch.
Text _ Fabienne Schumacher Fotos _ Esteban Castle
an nicht
W
iker*in sitzt m
as passiert, wenn «Als Informat d hackt.
Computer un
nur vor dem
man Studierende mit
, eng mit
unterschiedlichen
an so ll te in der Lage sein
M beiten.»
Personen für ein Gespräch an sammenzuar
einen Tisch setzt? In der neuen
Menschen zu id
Damaris Schm
Serie «Studi meets…» möchte
das Oec. Magazin genau das
herausfinden. Dabei treffen
Studierende auf verschiedene
Gesprächspartner*innen der
Fakultät: Alumnae und Alumni,
Professor*innen, Forschende,
Doktorierende oder Mitarbei-
tende. Die Vorgaben sind einfach –
es gibt keine. Falls das Gespräch
einmal ins Stocken geraten sollte,
gibt es vorgefertigte Zettel mit
Fragen. In der zweiten Folge
begegnen sich PhD-Student
Dzmitry Katsiuba und Master
studentin Damaris Schmid.
«Ich fand a
m Studium
besonders
wertvoll, d
Begeisterun ie Dzmitry Katsiuba (links) ist PhD-Student. Damaris Schmid (rechts)
g der Dozie
für das Fach renden studiert Information Systems im Master und ist Präsidentin des
mitzuerleb Fachvereins Informatik ICU.
en.»
Dzm itry Katsiuba
Oec. Juni 2021DZMITRY : Wie kamst du auf Wirtschaftsinformatik? DAMARIS: Als das Ganze losging, schrieb ich
an meiner Bachelorarbeit und habe nicht viel vom
DAMARIS: Das erste Mal für Wirtschaft interessiert
Online-Studium mitbekommen. Und momentan:
habe ich mich nach meiner Musikmatur. Nach Es ist okay. Ich freue mich aber darauf, wenn wir
meiner Ausbildung in einer Bank fand ich Wirtschaft wieder in die Vorlesungen dürfen und mit den
alleine aber etwas langweilig. Ich stiess auf Dozierenden persönlich Kontakt haben.
Informatik mit seinen vielen Fachrichtungen und
war begeistert, denn man sitzt nicht nur vor dem DZMITRY : Ja absolut, ich fand am Studium beson-
Computer und hackt. Man sollte vielmehr sozial ders wertvoll, die Begeisterung der Dozierenden
25
sein, weil es bereits im Studium viele Gruppen- für das Fach mitzuerleben. Das geht live viel besser.
arbeiten gibt. Und du? Es hilft auch bei der Orientierung: Was macht
mir Spass und welches Thema löst Emotionen in
DZMITRY: Wirtschaftsinformatik war nicht mein mir aus?
erstes Studium. Ich habe zuerst Geographic
Information Systems in Belarus studiert, wo ich DAMARIS: Zudem fand ich toll, dass die Fakultät
erste Schnittstellen zur Informatik hatte. Danach die Studierenden beim Wechsel zu online sehr eng
arbeitete ich im Managementbereich und merkte, miteinbezogen hat. Es war spannend, einen Einblick
dass mir die Analyse und Optimierung von zu erhalten und das Gefühl zu haben, dass die
Prozessen sehr gefällt. Schliesslich habe ich mir Meinung der Studierenden wichtig ist.
das Studienangebot der UZH angeschaut und
DAMARIS zieht eine Frage.
gesehen, dass bei den Berufschancen in Wirtschafts-
informatik stand: «exzellent». Ich fand das witzig, DAMARIS: Dzmitry, wie ist es für dich als Mann,
so kurz und eindeutig, verglichen mit anderen Informatik zu studieren?
Studienrichtungen. Schauen Sie
DZMITRY: Das ist eine gute Frage! sich das Gespräch
DAMARIS: Ja, die Berufschancen sind exzellent im Video an
und nach einem Master verdient man schnell DAMARIS: Diese Frage wird sonst immer mir
viel Geld. Wieso machst du da überhaupt noch gestellt. Hast du dir schon einmal Gedanken
einen PhD? (lacht) zu diesem Thema gemacht?
oec.uzh.ch/studi-meets
DZMITRY: Das ist eine gute Frage! Meine Master- DZMITRY: Tatsächlich, immer wieder. In der
arbeit in Information Systems entstand im Rahmen Informatik sind wir weit davon entfernt, eine
einer Kooperation zwischen einer Firma und ausgeglichene Geschlechterstruktur zu haben.
der UZH. Dabei ergab sich eine Möglichkeit für Das merkt man zum Beispiel bei Fächern und
Ihre Meinung
eine PhD-Stelle. Eine ideale Möglichkeit also, in Modulen, wo Problemstellungen aus unterschied- interessiert uns!
einem spezifischen Bereich eine Expertise zu lichen Perspektiven kreativ betrachtet werden Wer sollte als Nächstes
entwickeln und doch eine Verbindung zum Markt müssen. Dort ist man auf unterschiedliche auf der Lounge gegen-
zu haben. Hinzu kommt, dass mir der Bildungs- Ansichtsweisen angewiesen. Ich finde es über einer Studentin
oder eines Studenten
kontext gefällt: Ich mache parallel das Lehrdiplom. extrem schade, dass es weniger Frauen gibt.
Platz nehmen?
Deshalb war ich nicht abgeneigt, in der Akademie Auch geht die Schere vom Master- zum PhD- Schreiben Sie uns
zu bleiben. Hast du neben dem Studium gearbeitet? Studium weiter auf. Da frage ich mich: Was Vorschläge an
kann man dagegen tun und wie kann man Frauen magazin@oec.uzh.ch
DAMARIS: Ja, während des Bachelorstudiums in ihrer wissenschaftlichen Karriere fördern?
habe ich 20 Prozent in einer Bank gearbeitet. Wie erlebst du das?
Irgendwann wollte ich aber etwas ändern, denn
alle schwärmten von Start-ups und Entrepreneur- DAMARIS: Grundsätzlich studiert man als Frau
ship. Deshalb wechselte ich in ein kleines Unterneh- nicht Informatik, sondern zum Beispiel etwas
men, das gefiel mir aber überhaupt nicht. Ich im sozialen Bereich. Es ist aber bewiesen, dass
glaube, ich brauche eine grosse Firma mit der eine ausgeglichene Geschlechterverteilung in
Möglichkeit zum Netzwerken. Teams einen Mehrwehrt gibt und guttut. Informatik
ist definitiv kein Männerberuf. Es braucht alle
DZMITRY : Wie ist denn das aktuelle Online- Geschlechter – daher: Ja bitte, liebe Frauen, studiert
Studium für dich? Informatik! Lasst euch nicht abschrecken.
Oec. Juni 2021UPDATE
Neues aus der Forschung
26
wirtschaftslehre sowie weiteren Forschenden unter-
Wie Mitstudierende die eigenen
suchte, welchen Einfluss diese tägliche Routine auf die
Noten verbessern
Arbeit hat. Sie zeigte, dass lange Arbeitswege für Mit-
Eine Studie von Prof. Ulf Zölitz von Institut für arbeitende mit geringer Selbstkontrolle und grösseren
Volkswirtschaftslehre zeigt, dass nicht nur der Konflikten zwischen Arbeit und Familie zu geringerer
Notendurchschnitt, das Geschlecht oder die Arbeitszufriedenheit und erhöhter Fluktuation führt.
Herkunft der Kommiliton*innen den eigenen
Weitere Informationen: bit.ly/uzh-pendeln
Studienerfolg beeinflussen können, sondern auch
deren Persönlichkeit. Viel Kontakt und Interaktio-
nen mit sorgfältig arbeitenden Mitstudierenden
verbessert die eigene Leistung. Dieser Effekt
Familiäres Arbeitsumfeld birgt
bleibt sogar bis in spätere Semester bestehen.
Foto: iStock, irano83 (1), NASA/JPL-Caltech (1)
auch Risiken
Weitere Informationen: bitl.ly/uzh-peers
Viele Unternehmen fördern eine familienähnliche
Atmosphäre, um Loyalität und kollegialen Zusammen-
halt zu stärken. Eine Studie von Prof. Lauren Howe
vom Institut für Betriebswirtschaftslehre zusammen mit
Pendeln als Chance Prof. Saera Khan von der Universität San Francisco
Weltweit pendeln Menschen durchschnittlich zeigt nun, dass dies ein potenzieller Nachteil sein kann.
38 Minuten pro Strecke. Diese Zeit wird oftmals Denn Mitarbeitende, die in einer familienähnlichen
genutzt, um zwischen der Rolle zu Hause und der Firmenkultur arbeiten, sind weniger geneigt, auf
Rolle bei der Arbeit zu wechseln. Eine Studie von Fehlverhalten innerhalb des Teams hinzuweisen. Um
Prof. Jochen Menges vom Institut für Betriebs dies zu verhindern, müssen Unternehmen zusätzliche
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