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PERS NAL
FÜHRUNG
DAS FACHMAGAZIN FÜR
PERSONALVERANTWORTLICHE
AUSGABE 6.2021 / € 9,80
www.dgfp.de
„Ein Gefühl der
Zugehörigkeit
generieren“
Fabiola Gerpott, Professorin
für Personalführung an der WHU,
über Leadership in der Pandemie,
Zoom-Müdigkeit und ihre
Erfahrungen aus dem Triathlon
Steigender und veränderter Bedarf
Themenschwerpunkt:
Personal- und Managementdiagnostik
Best Practice: Lufthansa Technik, Deutsche Flugsicherung
2 INHALT AUSGABE 6/2021
14 Mehr als Papier und Bleistift
Die Eignungsdiagnostik darf
sich nicht der Digitalisierung
verschließen – was nicht
heißt, dass sie blindlings
Trends hinterherlaufen
soll. Im Werkzeugkasten
dieser Kerndisziplin der
Personalarbeit müssen
künftig mehr als Papier
22 Das Beste aus beiden Welten Lufthansa Technik
und Bleistift liegen.
hat ein hybrides Assessment-Center für Leitungspositio-
nen im Werkstattbereich entwickelt. Im Vergleich zu ei-
nem reinen Präsenzverfahren bringt es Vorteile mit sich:
Aufgrund der (analogen) Abwesenheit der Assessoren
ist die Kandidatenauswahl objektiver.
Personal- und Managementdiagnostik
Der Schwerpunkt im Überblick
12
AKTUELLES THEMENSCHWERPUNKT
04 EVIDENZ TO GO 14 TRANSFORMATION DER
Wie funktioniert Führung in Krisenzeiten? EIGNUNGSDIAGNOSTIK
Martin Kersting, Gießen
06 STUDIEN
Erfolgreiche Teamarbeit und Team-Mind, 22 HYBRIDES AC BEI LUFTHANSA
Betriebe halten sich mit Neueinstellungen TECHNIK
zurück, Kurzarbeit bewährt sich in der Robert Seevaldt, Hamburg
Coronakrise
30 AUSWAHL VON FLUGLOTSEN
10 KURZ GESAGT Alexander Heintz / Ute Otterbein,
Anschub für Softwareentwicklung Langen (Hessen)
durch 42 Wolfsburg
38 SUPERVISED-LEARNING-
MODELL
Richard Justenhoven / Moritz Schöffel /
Maximilian Jansen, Hamburg
44 PERSONAL- UND
MANAGEMENTDIAGNOSTIK
Materialien für die Personalarbeit
3
30 Fünf Prozent kommen durch
Seit 1982 haben sich rund 70 000 Abi
turienten für die Fluglotsenausbildung
bei der Deutschen Flugsicherung
beworben. Daraus resultierten
3 500 Einstellungen. Das regelmäßig
validierte und weiterentwickelte
Testverfahren gilt als extrem hart.
38
Per Video zum Job Ein Beispiel für
Supervised Learning in der Perso-
naldiagnostik ist die Auswertung
von Daten aus Videointerviews.
Die von Aon‘s Assessment Solutions
entwickelte KI-Anwendung – als Er-
gänzung zu menschlichen Urteilen –
kann Zeit und Kosten sparen helfen.
HERAUSGEBER-INTERVIEW FACHBEITRÄGE NETZWERK
46 FÜHRUNG AUS DER FERNE 52 MIXED LEADERSHIP 76 HR PERSÖNLICH
In Zeiten von Homeoffice und Kontaktbe- Um die großen Herausforderungen unserer Matthias Kroppen, Melanie Steinke,
schränkungen scheint ein neues Verständnis Zeit wie Klimawandel, Demografie oder Astrid Arndt, Rubin Ritter, David Schneider,
von Leadership notwendig zu sein. Wirklich? Digitalisierung zu bewältigen, benötigen Bettina Karsch, Gerhard Rübling,
„Ich habe immer wieder gestaunt, welche Unternehmen die Fähigkeiten gemischter Anne-Sylvie Catherin
angeblich neuen Konzepte für gute Führung Teams. Doch nach wie vor gelangen zu
angeboten wurden – als ob plötzlich ein nie wenige Frauen in Toppositionen. 79 DGFP-MITGLIED IM PORTRÄT
dagewesener Führungsstil entwickelt werden Monika Henn, Bonn Femtec GmbH
muss“, sagt Fabiola Gerpott, Professorin für
Personalführung an der WHU. „Das erstaunt 58 JOB-FIT MACHT
mich deswegen, weil wir in der Forschung UNTERNEHMEN FIT
Die Passung zwischen Jobs und Mitarbeiten- SERVICE
sehr genau wissen, welche Dimensionen gute
Führung ausmacht.“ den, der sogenannte Job-Fit, erhöht die 68 BILDNACHWEISE
Werner Kipp, Berlin Produktivität und Arbeitszufriedenheit. 64 BÜCHER Kurzrezensionen,
Job-Fit-Analysen sorgen für eine effektivere Autorengespräch: Anja C. Wagner
Stellenbesetzung und Personalentwicklung. 01 EDITORIAL
Thomas Falter, Regensburg / 68 INSERENTEN
Jörg Thienemann, Walldorf 70 RECHT Lohnsteuerrecht, Arbeitsrecht,
Aktuelle Rechtsprechung
11 TERMINE
80 VORSCHAU / IMPRESSUM
14 SCHWERPUNKT PERSONAL- UND MANAGEMENTDIAGNOSTIK
PERSONALFÜHRUNG 6/2021
15
ti o n
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nsf o gn ostik
Tr a ngs di a
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Tr e nds
Wirtschaft und Gesellschaft werden
zunehmend von der Digitalisierung
geprägt. Dieser Wandel wirkt sich in
vielfältiger Form auf die Eignungsdia-
gnostik und damit einen Grundpfeiler der
Personalarbeit aus. Gleichzeitig nimmt
die Eignungsdiagnostik Einfluss auf
die digitale Transformation. Sie trägt
dazu bei, möglichst passende Personen
für neue Aufgaben auszuwählen und
Förderbedarfe beim Personal zu dia-
gnostizieren. In dem folgenden Artikel
benennt Professor Dr. Martin Kersting,
der Psychologische Diagnostik an der
Justus-Liebig-Universität Gießen lehrt,
aktuelle eignungsdiagnostische Trends,
die im Zusammenhang mit der Digitali-
sierung stehen.
PERSONALFÜHRUNG 6/2021
16 SCHWERPUNKT PERSONAL- UND MANAGEMENTDIAGNOSTIK
D
ie Digitalisierung verändert viele Arbeits- • um zu identifizieren, wie die Arbeit gestaltet wer-
welten. Der Umbruch erfolgt teilweise sehr den muss, sodass die damit verbundenen Heraus-
heftig und kommt für einige der Betroffe- forderungen von bestimmten Personen optimal be-
nen unerwartet. Veränderungen der Angebote, der wältigt werden können.
Form der Leistungserbringung, der Interaktion
mit den Kund(inn)en sowie der internen Kom- Bislang wurde der Bedarf nach Eignungsdiagnostik
munikation bedingen Veränderungen in der Or- insbesondere für den Fall der klassischen Personal-
ganisation und der dort ausgeführten Tätigkeiten. auswahl (a) gesehen: Eine Mitarbeiterin X wird für
Hierarchische Organisationen werden zugunsten eine Abteilung Y ausgewählt. Einmal eingestellt, wid-
kleinerer Einheiten abgebaut, die sich selbst orga- met sie sich über lange Zeit mehr oder minder der
DER AUTOR nisieren und teilweise selbst steuern. Damit geht gleichen Aufgabe Z. Die Digitalisierung der Arbeits-
unter anderem eine Modifikation der „Rollen“ welt führt in Organisationen jedoch dazu, dass sich
(wie bspw. der Führungsrolle) einher. Die Digi- die Beschäftigten in kurzen Abständen immer wie-
talisierung ist nicht auf die IT-Abteilung beschränkt, der neuen Aufgaben stellen müssen, die neue Kom-
sie betrifft die gesamte Organisation und deren petenzen erfordern. In diesem Fall geht es bei der
Kultur – und somit alle Beschäftigten. Eignungsdiagnostik nicht länger nur um die Perso-
nalauswahl (a), sondern es muss auch geprüft wer-
Mit Hilfe der Eignungsdiagnostik werden Perso- den, welches Projekt zu Mitarbeiterin X passt (b),
nen und Arbeitswelten in eine günstige Relation welche Förderbedarfe bei Mitarbeiterin X vorliegen
PROF. DR. MARTIN zueinander gebracht. Die Eignungsdiagnostik be- (c) und wie die Aufgaben so gestaltet werden kön-
KERSTING ▶
zieht sich unmittelbar auf die Arbeitswelt. Verän- nen, dass sie zu den Eignungsmerkmalen der Mitar-
lehrt Psychologische
Diagnostik an der Jus- dert sich die Arbeitswelt, verändern sich ebenso beiterin X passen (d).
tus-Liebig-Universität bestimmte Elemente der Eignungsdiagnostik. Die-
Gießen. Er ist Mitglied
se Veränderungen zeigen sich unter anderem in Diese vier Varianten können auch kom-
der DIN-33430-Kom-
mission (Personalaus- den folgenden Trends: biniert werden, indem zum Beispiel be-
wahl) und des Ethik- reits bei der Personalauswahl die indivi-
beirats HR-Tech sowie TREND 1: duell maßgeschneiderte Förderung (b),
Vorsitzender des Dia
gnostik- und Testkura-
Steigender und veränderter Bedarf das passende Projekt (c) sowie die passen-
toriums. nach Eignungsdiagnostik de Arbeitsgestaltung (d) für die / den
▶ martin@kersting- Wunschkandidat(in) identifiziert werden.
internet.de
Die Eignungsdiagnostik optimiert mit unterschied- Solche Kombinationen sind eine kluge
(www.kersting-
internet.de) lichen Vorgehensweisen die Passung zwischen Alternative zur zeitraubenden und oft ver-
Mensch und Arbeit. Sie schafft damit unter an- geblichen Suche nach „Mr. / Mrs. Right“,
derem die Voraussetzung dafür, dass Organisati- der / die solche Zusatzmaßnahmen nicht
onen und Menschen besonders leistungsfähig sind benötigt.
und die Menschen dabei zufrieden und gesund
bleiben. Dabei können vier Ziele unterschieden TREND 2:
werden: Automatisierung der Matchingprozesse
DIE ZIELE VON EIGNUNGSDIAGNOSTIK Die Ausdifferenzierung der Eignungsdi-
agnostik nach den oben genannten Zie-
Die Eignung von Personen wird diagnostiziert, len ist seit Jahrzehnten bekannt. Nur die-
um jenigen, die dies nicht wissen, feiern seit
• die passende Person für ein Projekt / eine Stel- einigen Jahren Verfahren des „Skill Mat-
le aus dem internen / externen Arbeitsmarkt ching“ (und / oder „Personality Match“,
auszuwählen, „Cultural Fit“ etc.), die für die klassische
• das passende Projekt / die passende Stelle für Personalauswahl (a), zumeist aber für die
eine Person auszuwählen, Auswahl von Stellen / Projekten für in-
• mithilfe von passgenauen Maßnahmen eine Per- terne Mitarbeiter(innen) (b) genutzt wer-
son gezielt weiterzuentwickeln oder den, als eine neue Idee.
PERSONALFÜHRUNG 6/2021
17
Neu und wertvoll ist allerdings das daten- ein „Self-Assessment“. Mit diesem Begriff die Passung zwischen „Soll“ und „Ist“, wo-
bankgetriebene Vorgehen. Die Digitalisie- werden internetbasierte Orientierungsan- durch die „Selbstreflexion“ angeregt und
rung ermöglicht es, schnell und systema- gebote bezeichnet, die zumeist zeitlich we- eine stimmige Selbstselektion unterstützt
tisch Daten zu erheben und zu verarbei- nig aufwendig und kostenfrei sind und die werden sollen. Auf dieser Basis können sich
ten. Entsprechend gibt es einen Trend, das zeit- und ortsunabhängig sowie vor allem die getesteten Personen für oder gegen den
Jobprofilmatching nach Skills, Persönlich- anonym durchgeführt werden können. nächsten Schritt entscheiden. Beispielwei-
keit und Kultur bereits in (Online-) Be- se für die Bewerbung / Selbstnominierung
werbungsportale einzubauen und / oder Die Angebote ermöglichen es den Teilneh- oder für eine bestimmte Fördermaßnah-
automatisierte Talentmanagementsysteme menden, durch Selbsttests zu zentralen Eig- me. Dabei kann es sich um klassische För-
für Mitarbeiter(innen) zu nutzen. nungsmerkmalen (Potenzialen, Kenntnis- dermaßnahmen (wie bspw. ein Training)
sen etc.) etwas über sich selbst in Erfahrung handeln, die Fördermaßnahme kann aber
TREND 3: zu bringen. Das mittels Self-Assessment er- auch in Eigenverantwortung wahrgenom-
Aktivierung der Eigenverantwortung hobene Istprofil kann automatisiert mit ei- men werden (wie bspw. ein webbasiertes
für die Eignungsdiagnostik nem oder mehreren (Soll-)Anforderungs- Selbsthilfeprogramm („Guided Self-help“)).
profilen verglichen werden. Dabei kann es
Organisationen, die einem beständigen Ver- sich zum Beispiel um die Anforderungspro- ANFORDERUNGSANALYSE UND
änderungsdruck unterliegen, sollten die Ei- file von (intern und / oder extern ausge- GENERISCHE EIGNUNGSMERKMALE
genverantwortung ihrer Mitarbeiter(innen) schriebenen) Stellen oder Projekten oder
fordern und fördern. Ein ausschließlich um die in einem bestimmten Arbeitsbe- TREND 4:
von der Organisation gesteuerter Zugang reich notwendigen Kenntnisse handeln. Häufigere Überprüfung / Aktualisierung
zur Eignungsdiagnostik hemmt die Agili- der Ergebnisse von Anforderungsanalysen
tät. Ein sehr niedrigschwelliges Angebot Zum Abschluss des Self-Assessments erhal-
für selbst gesteuerte Eignungsdiagnostik ist ten die Teilnehmenden ein Feedback über Die Digitalisierung ist eine beständige Ver-
änderungsoffensive. Aus der
Tatsache, dass sich die An-
forderungen an die Arbeit
beständig ändern, wird ge-
legentlich der (Kurz-)Schluss
abgeleitet, man könnte –
oder müsste sogar – auf An-
forderungsanalysen und die
Formulierung von Eig-
nungsmerkmalen verzich-
ten, um Agilität zu gewin-
nen. Wer den Kompass von
Bord wirft, gewinnt aber
kein Tempo, sondern ver-
liert lediglich die Orientie-
rung. Oder anders ausge-
drückt: Gerade in Zeiten
Der Mensch ist seit Anbeginn
der Zeit erfolgreich in der
Evolution. Das bedeutsamste
Erfolgsmerkmal ist seine Lern-
fähigkeit, also die Intelligenz.
Notwendig sind aber auch
weitere Grundelemente wie
Motivation und Selbstdisziplin
(Gewissenhaftigkeit).
PERSONALFÜHRUNG 6/2021
18 SCHWERPUNKT PERSONAL- UND MANAGEMENTDIAGNOSTIK
Wenn Mitarbeiter(innen) mit
Kund(inn)en oder Kolleg(inn)en
überwiegend virtuell kommunizieren,
sollte ein Rollenspiel, das diese Situa-
tionen aufgreift, nicht Face-to-Face
ablaufen. Auch im Interview sollte
etwa im Rahmen der situativen Fra-
gen auf die aktuellen Anforderungen
eingegangen werden.
der kontinuierlichen Veränderung
bedarf es eines Überblicks über
die Kompetenzen und Potenziale
der Belegschaft, um schnell auf
neue Anforderungen reagieren zu
können. Die Grundlage dafür ist
die Eignungsdiagnostik und die
Grundlage der Eignungsdiagnos-
tik ist die Anforderungsanalyse!
In dynamischen Bereichen muss in
kürzeren Abständen (bspw. mithil-
fe der „Critical Incident Technique“)
geprüft werden, welche erfolgskri-
tischen Situationen es in der jeweils
aktuellen Arbeitswelt zu bewältigen
gilt, welches Verhalten in diesen
Situationen erfolgreich und er-
wünscht ist und ob sich dieses Verhalten aus lediglich, dass man die Detailebene verlas- men Merkmale wie Extraversion und Ver-
den aktuell als Anforderungsprofil festgeleg- sen und sich auf eine übergeordnete, eine änderungsbereitschaft (Offenheit für den
ten Eignungsmerkmalen ableiten lässt oder Metaebene der Eignungsmerkmale bege- Wandel) hinzu. Gegebenenfalls müssen
neue Eignungsmerkmale ins Profil aufge- ben muss. zudem noch Präferenzen (etwa hinsicht-
nommen werden müssen. lich des Arbeitsumfelds) und Werte er-
Die Frage lautet: Welche Eignungsmerk- gänzt werden.
TREND 5: male ermöglichen es Personen, durch Un-
Generische Eignungsmerkmale sicherheit und Mehrdeutigkeit geprägte So paradox es auf den ersten Blick klingt:
gewinnen an Bedeutung komplexe Arbeitssituationen, die sich dy- Die Digitalisierung und der damit einher-
namisch verändern, eigenverantwortlich gehende beständige Wandel von Anforde-
Die Veränderungen der Arbeitswelt führen erfolgreich zu bewältigen? Es sind dies be- rungen führt zu einer Fokussierung der Eig-
zu Verunsicherungen und zu Fehleinschät- stimmte Grundeigenschaften des Men- nungsdiagnostik auf ein stabiles Grundset
zungen hinsichtlich der Anforderungspro- schen. Denn „der Wechsel allein ist das an Eignungsmerkmalen. Sofern die Grund-
file. Die einen denken, entscheidend sei Beständige“ (Schopenhauer), es bedarf kei- ausstattung, das Potenzial, vorhanden ist,
nun allein die digitale Kompetenz (s.u.). nes „neuen Menschen“, um mit Wandel ist es leicht möglich, die im Einzelfall not-
Die anderen, die bei Anforderungsprofilen zurechtzukommen. Der Mensch ist seit wendigen spezifischen Kenntnisse und Kom-
nur an solche für spezifische „Stellen“ und Anbeginn der Zeit erfolgreich in der Evo- petenzen (wie bspw. digitale Kompetenz,
„Tätigkeiten“ denken, kommen auf die lution. Das bedeutsamste Erfolgsmerkmal s.u.) zu erlernen. Daraus folgt, dass diese
schlechte Idee, vollständig auf Anforde- ist seine Lernfähigkeit, also die Intelligenz. Kompetenzen und Kenntnisse in der Re-
rungsprofile zu verzichten. In einer dyna- Notwendig sind aber auch ebenso weite- gel keine notwendigen Einstellungsvoraus-
mischen Arbeitswelt erledigen Beschäftigte re Grundelemente wie Motivation und setzungen sind. Die digitale Transformati-
morgen andere Aufgaben als heute. Daraus Selbstdisziplin (Gewissenhaftigkeit). Die- on verkürzt die Halbwertzeit von Kennt-
folgt aber nicht, dass keine Anforderungen se Grundpfeiler sind aufgabenübergreifend nissen und Kompetenzen. Mehr denn je
an die Personen gestellt werden, sondern bedeutsam. Je nach Arbeitsbereich kom- gilt: „Hire for attitude, train for skills“.
PERSONALFÜHRUNG 6/2021
19
TREND 6: DIGITALISIERUNG UND gebogen punkten, ungeachtet der Frage
Persönlichkeitsdiagnostik EIGNUNGSDIAGNOSTIK nach der Validität, zumindest hinsichtlich
im Auftrieb der Akzeptanz, wenn sie inhaltlich auf die
TREND 7: aktuelle Arbeitswelt Bezug nehmen und in
Gleichwohl Persönlichkeits- Nachfrage nach einer Diagnostik der Durchführung zeitgemäß wirken.
merkmale zu den generischen der digitalen Kompetenz
Eignungsmerkmalen gehören, Ein nicht unproblematischer Trend besteht
sollen sie hier als ein Unter- Ungeachtet der Einsicht, dass es in dyna- darin, die Aufgaben im Sinne von „Recru-
punkt des vorher genannten mischen Arbeitswelten vor allem auf die sta- tainment“ in Form von Computer- oder
Trends noch einmal geson- bilen Potenziale ankommt, wünschen sich Escape-Spielen zu präsentieren. Zufallsele-
dert hervorgehoben werden. viele Organisationen aktuell eine Messung mente, die Spiele spannend machen, ha-
„We hire people because of der „digitalen Kompetenz“ und „digitalen ben in der Eignungsdiagnostik nichts zu
their skills and we fire them Readiness“, des digitalen „Skill-“ und „Mind- suchen. Es gibt gute Gründe dafür, bei der
because of their personality“ – sets“. Da sich für diese Begriffe und Kon- Aktualisierung diagnostischer Verfahren
das ist eine personalpsycholo- zepte bislang kein einheitliches Verständnis Zurückhaltung zu wahren. Mit einigen
gische Binsenweisheit, die in herausgebildet hat, ist es notwendig, vor der Verfahren, wie zum Beispiel Rollenspielen
Zeiten der Digitalisierung an Diagnose organisationsintern ein solches oder Präsentationsübungen, müssen erst
Bedeutung gewinnt. Begriffsverständnis zu etablieren und dabei Erfahrungen und Daten gesammelt wer-
sicherzustellen, dass die digitale Kompetenz den, bevor sie sicher angewandt und tref-
Nach dem HEXACO-Mo- trennscharf gegenüber bereits etablierten fend interpretiert werden können. Modi-
dell, einem Persönlichkeits- Kompetenzen definiert wird. fikationen verhindern auch den Vergleich
modell, das aktuell in der von Daten, die mit jeweils vorhergehen-
Wissenschaft große Beach- TREND 8: den Versionen gewonnen wurden. Schließ-
tung findet, lassen sich Per- Zeitgemäße Ausgestaltung lich ist eine allzu hochauflösende Simula-
sonen mit den folgenden sechs der Verfahren tion bestimmter Arbeitsbereiche nicht wün-
grundlegenden Persönlich- schenswert, wenn das Verfahren bei Per-
keitsfaktoren beschreiben: Ehrlichkeit-Be- Ungeachtet der Frage, ob sich die Eignungs- sonen verschiedener Arbeitsbereiche funk-
scheidenheit, Emotionalität, Extraversi- merkmale verändern oder nicht, sollte die tionieren soll. Insgesamt gilt hinsichtlich
on, Verträglichkeit, Gewissenhaftigkeit Angemessenheit der Ausgestaltung der di- der Aktualisierung das Prinzip: „So wenig
und Offenheit für Erfahrungen. Die Per- agnostischen Verfahren regelmäßig über- wie möglich, so viel wie nötig“.
sönlichkeit eines Menschen ist von gro- prüft werden. Dies gilt zuerst für Verfah-
ßer Bedeutung für sein Verhalten – wenn ren des sogenannten „Simulationsansatzes“ TREND 9:
er sich frei verhalten kann. In sogenann- (wie bspw. Rollenspiele, Präsentationsauf- Digitalisierung der Eignungsdiagnostik –
ten „starken Situationen“ spielt die Per- gaben und Gruppenübungen). Die Grund- verstärkte Mediennutzung
sönlichkeit hingegen nur eine untergeord- idee dieses Ansatzes besteht darin, dass sol-
nete Rolle. Dies gilt für Arbeit, die weni- che Übungen die infrage stehenden Arbeits- Jahrzehntelang dominierten in der Eignungs-
ge Freiräume lässt, die ein „Gehäuse der situationen realistisch abbilden. Wenn sich diagnostik Papier-und-Bleistift-(Tests und
Hörigkeit“ erzeugt, wie Max Weber es in die Arbeitssituationen grundlegend ändern, ‑Fragebogen, Instruktionen, Bearbeitung von
seiner protestantischen Ethik formulier- müssen sich auch die Übungen ändern – Materialien für Postkörbe und Fallstudien,
te. Die Digitalisierung geht dagegen in selbst wenn die im Interesse stehenden Eig- Mitschriften der Eignungsdiagnostiker(innen)
der Regel mit einer höheren Flexibilität nungsmerkmale unverändert bleiben. sowie Face-to-Face-Verfahren, also Tests
der Arbeit, mit einer größeren „Freiheit“ unter Aufsicht, Interviews und alle Formen
einher. Und mehr Freiheit erfordert mehr Konkret: Wenn Mitarbeiter(innen) mit von Übungen wie bspw. Rollenspiele). Als
Verantwortung. Umso mehr die Mitar- Kund(inn)en oder Kolleg(inn)en überwie- weiteres Medium wurde gelegentlich noch
beitenden aufgrund der Digitalisierung gend virtuell kommunizieren, sollte ein das Telefon genutzt (Interviews für die Vor
aus den organisationalen und arbeitspro- Rollenspiel, das diese Situationen aufgreift, auswahl).
zessualen Zwängen entlassen werden, umso nicht Face-to-Face ablaufen. Auch im In-
mehr kommt es auf ihre Persönlichkeit terview sollte etwa im Rahmen der situa- Schon seit langer Zeit hat sich der Com-
an. Entsprechend boomt die Persönlich- tiven Fragen auf die aktuellen Anforderun- puter beziehungsweise ein mobiles Endge-
keitsdiagnostik. gen eingegangen werden. Tests und Fra- rät als Medium für Tests und Fragebogen
PERSONALFÜHRUNG 6/2021
20 SCHWERPUNKT PERSONAL- UND MANAGEMENTDIAGNOSTIK
etabliert. Seit einiger Zeit und gepusht views etabliert hat, lässt sich grundsätzlich Um zu verhindern, dass unerlaubte Hilfs-
durch die Pandemie werden nun (fast) alle auch auf andere eignungsdiagnostische mittel genutzt werden (wie bspw. das Öff-
Verfahren digitalisiert, sodass auch Inter- Übungen (wie bspw. Präsentationsaufga- nen weiterer Browserfenster) und / oder
views und Assessment-Centers (AC) – mit ben) anwenden. die Sitzung aufgezeichnet wird, können da-
oder ohne Nutzung der Videotechnik – rüber hinaus die Teilnehmenden gebeten
über Computer oder mobile Endgeräte TREND 11: werden, ihren Bildschirm zu teilen. Die
laufen. Dies erfordert auch die Digitalisie- Digitalisierung der Eignungsdiagnostik – Methode heißt „Proctored Mode“. Da die-
rung der dabei eingesetzten Materialien unbeaufsichtigte Durchführung sowie se Überwachung von Assistenzkräften vor-
(bspw. der Arbeitsmaterialen der AC-Teil- Webpatrol genommen werden kann, agieren auch im
nehmenden). Falle der Überwachung die Teilnehmen-
Das asynchrone Vorgehen wird häufig mit den und die Eignungsdiagnostiker(innen)
Damit wird ein Trend beflügelt, der sich einem unbeaufsichtigten Verfahren kom- asynchron.
schon vor der Pandemie abzeichnete: die biniert. Dabei wird zwangsläufig in Kauf
Digitalisierung der während des Verfahrens genommen, dass die Ergebnisse – insbe- DATEN UND KÜNSTLICHE
von den Urteilenden erstellten Beobach- sondere bei Leistungs- und Kenntnistests – INTELLIGENZ IN DER
tungsnotizen und Bewertungen sowie die verfälscht werden können. Es ist aber durch- EIGNUNGSDIAGNOSTIK
Integration der zahlreichen gesammelten aus möglich, dass die Verfahrensdurchfüh-
Informationen mittels spezifischer Apps be- rung auch dann überwacht wird, wenn das TREND 12:
ziehungsweise Plattformen. Hierzu werden Verfahren von zu Hause durchgeführt wird. Big Data und KI-gestützte
die Beobachtungsnotizen und Beurteilun- Dies geschieht, indem die Teilnehmer(innen) Eignungsdiagnostik
gen beispielsweise direkt in ein Eingabege- etwa mithilfe ihrer eigenen (zuvor freige-
rät (Tastatur, Touchscreen) übertragen. gebenen) Webkamera bei der Verfahrens- Es zeichnet sich ab, dass in Zukunft ver-
bearbeitung beobachtet werden. stärkt solche Daten eignungsdiagnostisch
TREND 10:
Digitalisierung der Eignungsdiagnos
tik – asynchrone Durchführung
Die diagnostizierte und die diagnos-
tizierende Person müssen nicht im-
mer zeitgleich agieren. Nicht nur
Tests und Fragebogen können von
der diagnostizierten Person ohne An-
wesenheit der diagnostizierenden Per-
son ausgefüllt werden, auch die In-
terviewfragen können die Befragten
dank (Video-)Technik beantworten,
ohne dass jemand zeitgleich anwe-
send ist. Das Prinzip der asynchro-
nen Durchführung, das sich bei Tests
und Fragebogen sowie bei den soge-
nannten asynchronen Videointer-
Die Digitalisierung ermöglicht es,
schnell und systematisch Daten zu
erheben und zu verarbeiten. Entspre-
chend gibt es einen Trend, das
Jobprofilmatching nach Skills, Persön-
lichkeit und Kultur bereits in (Online-)
Bewerbungsportale einzubauen.
PERSONALFÜHRUNG 6/202121
PERSONALFÜHRUNG
jetzt auch als App!
verarbeitet werden, die bislang in der Eignungsdiagnos-
tik kaum Berücksichtigung gefunden haben. Für die Aus- Holen Sie sich als Abonnent/-in kostenlos die
wertung kommen dabei Methoden der Künstlichen In- digitale Ausgabe des Magazins für unterwegs.
telligenz zur Anwendung. Beispiele sind Daten, in denen
sich die Persönlichkeit digital manifestiert („digitaler Fuß-
abdruck“) und die beispielsweise für KI-basierte „Back-
ground-Checks“ genutzt werden können. Hinzu kom- Unser Magazin PERSONALFÜHRUNG erscheint nun
men Daten aus Aufzeichnungsgeräten (Audio, Video) so- auch regelmäßig in digitaler Form. So können Sie sich
wie gegebenenfalls spezifisch für die Eignungsdiagnostik mithilfe unserer neuen App PERSONALFÜHRUNG
erfasste Daten wie Sprache und / oder Mimik / Gestik. jede Ausgabe bequem auf Ihr Smartphone oder
Tablet herunterladen – oder online lesen.
Zu diesem Trend gehört auch der Einsatz von Chat- be-
ziehungsweise Recruitingbots. Mithilfe textbasierter Di- Unsere neue App finden Sie ab sofort bei
alogsysteme kann beispielsweise automatisiert auf der Google Play oder im App Store von Apple.
Grundlage von Datenbanken geprüft werden, ob Bewer- Infos unter www.dgfp.de/pf-app
bende definierte Voraussetzungen erfüllen. Über die Mög-
lichkeiten sowie die rechtlichen und inhaltlichen Gren-
zen dieser Ansätze hatte ich in Heft 4 / 2020 der PER-
SONALFÜHRUNG in dem Aufsatz „Big Data und KI
in der Personalarbeit“ ausführlich berichtet.
ABSCHLUSS: EIGNUNGSDIAGNOSTIK
AKTIV MITGESTALTEN
Mithilfe der Eignungsdiagnostik sollen Perso-
nen und Arbeitswelten in die richtige Relation
zueinander gebracht werden. Auf Veränderun-
gen der Arbeitswelt muss die Eignungsdiagnos-
tik entsprechend reagieren. Gleichwohl stellt
nicht jeder Trend in der Eignungsdiagnostik
einen Fortschritt dar. Viele Trends werden fach-
lich und rechtlich unbedacht eingeführt und
umgesetzt. Bei vielen der geschilderten Ent-
wicklungen stehen notwendige Erkenntnisse
noch aus.
Dennoch schadet es der Personalarbeit, wenn
sich Eignungsdiagnostiker(innen) der Digitali- Jetzt
sierung verschließen und angesichts offener Fra- downloaden!
gen lieber mit Papier und Bleistift „bewaffnet“
so weitermachen, als hätte es keine Veränderun-
gen in der Arbeitswelt gegeben. Die Digitalisie-
rung der Eignungsdiagnostik aktiv mitzugestal-
ten bedeutet keinesfalls, Trends blindlings hin-
terherzulaufen, sondern die bewährten Erkennt-
nisse und Verfahren der Eignungsdiagnostik pro-
aktiv in die Zukunft zu transformieren. Wenn Deutsche Gesellschaft für
Personalführung e. V.
die Eignungsdiagnostik weiterhin „das“ Funda-
Linkstraße 2 // 10785 Berlin
ment der Personalarbeit bleiben soll, das sie schon leserservice@dgfp.de
immer war, muss sich einiges ändern. •●
www.dgfp.de
PERSONALFÜHRUNG 6/202146 HERAUSGEBER-INTERVIEW
PERSONALFÜHRUNG 6/202147
„Ein Gefühl
der Zugehörigkeit
generieren“
Fabiola Gerpott, Professorin für
Personalführung an der WHU,
über Leadership in der Pandemiezeit,
Zoom-Müdigkeit und
ihre Erfahrungen aus dem Triathlon
PERSONALFÜHRUNG 6/202148 HERAUSGEBER-INTERVIEW
Frau Gerpott, wann haben Sie Videomeetings sind seit dem Ausbruch der ker werden müssen und intensi-
Ihre Studierenden zum letzten ver ausgebildet werden sollten.
Coronapandemie in vielen Unternehmen ein
Mal in Präsenz gesehen? Die dritte Dimension ist die ver-
PROF. DR. FABIOLA GERPOTT gelerntes Kommunikationsmittel. Doch sie änderungsorientierte oder trans-
Zuletzt gesehen haben wir uns schützen nicht nur die Gesundheit. Fabiola Ger- formationale Dimension. Hier
im Herbst vergangenen Jahres. geht es darum, Visionen aufzu-
pott sieht Zoom, Teams & Co. auch als Chan-
Wir hatten Hybridunterricht, zeigen, Mitarbeitende mitzurei-
das heißt, die Hälfte war im Se- ce für fairere und inklusivere Arbeitswelten: ßen, zu inspirieren. Das ist im
minarraum anwesend, die ande- „Im Onlinemeeting hat jeder die gleiche Bild- Moment vielleicht etwas in den
re Hälfte hat per Zoom teilge- kachelgröße und die gleichen Rechte, keiner Hintergrund gerückt, weil die
nommen. Damals war die Co- meisten eher damit beschäftigt
ronasituation noch etwas ent- muss mehr lange im Vorzimmer der Führungs- sind, ihren Arbeitsalltag zu ko-
spannter. Als ich ab Januar die- kraft warten.“ Jetzt aber sei es an der Zeit, sich ordinieren. Interessant wird auch
ses Jahres wieder unterrichtet wieder darauf zu besinnen, welchen Zweck hier die Zukunftsperspektive: Was
habe, war alles komplett online, passiert bei Führung mit AI, wenn
auch Kurse mit bis zu 90 Stu-
welche Kommunikationsform erfülle. Ob eine möglicherweise Maschinen Stra-
dierenden. Inzwischen hat sich E-Mail genügt oder ein anderes Tool genutzt tegien festlegen? Ist die Führungs-
der Unterricht per Videokonfe- werden soll, rät Gerpott, sollten Führungskräf- kraft dann nur noch der Bezie-
renz sehr gut eingespielt. hungsmanager oder brauchen wir
te aktiv mit den Mitarbeitern besprechen.
sie auch für diesen Visionsaspekt?
Gab es Friktionen? Die vierte Dimension guter Füh-
GERPOTT Natürlich sind die persönli- Dimensionen von Führung. Da ist als ers- rung hat erst in den letzten Jahren mehr
chen Beziehungen im Klassenraum einfa- tes die Aufgabenorientierung, der Frage Beachtung erlangt: Das ist die ethisch-mo-
cher zu pflegen als online. Man darf nicht folgend „Was steht überhaupt an?“. Hier ralische Komponente von Führung. Hier
einfach hoffen, dass sich die Studierenden geht es um Organisation, Delegation, Lö- geht es darum, eine eigene Haltung zu fin-
miteinander austauschen, wenn man sie in sungsfindungen für Probleme – eher klas- den, für die eigenen Werte einzustehen und
eine Breakout Group schickt. Das muss sische Managementaufgaben, die gerade in den Mitarbeitenden klarzumachen, dass
man aktiv angehen. Man braucht auch Krisen wichtig sind, um Orientierung zu man hinter ihnen und dem eigenen Wort
deutlich mehr Zeit, ein sicheres Lernklima bieten. steht. Es geht oft auch um Treue zu sich
zu schaffen, als ich das unter normalen selbst, um Authentizität. Die vierte Dimen-
Umständen einplanen würde. INDIVIDUELLE STÄRKEN UND sion fällt häufig hinten runter, weil sich für
SCHWÄCHEN KENNEN die anderen drei Dimensionen einfacher
Wie gelingt gute Führung unter diesen Trainings und Konzepte verkaufen lassen.
Umständen? Die zweite Ebene ist die Beziehungsorien- Aufgrund der Skandale der letzten Jahre
GERPOTT Das ist eine Frage, die sehr viel tierung. In Zeiten von Homeoffice und sollte man das Thema aber auf keinen Fall
diskutiert wurde. Und ich habe, ehrlich ge- Kontaktbeschränkungen zeigt der Kom- vergessen.
sagt, immer wieder gestaunt, welche an- pass vieler Führungskräfte hier vermutlich
geblich neuen Konzepte für gute Führung etwas mehr Ausschlag. Gerade jetzt ist es Welche Botschaften sollten Führungs-
angeboten wurden – als ob plötzlich ein wichtig, sowohl eine individuelle Bezie- kräfte senden? Ist es sinnvoll, auch über
nie dagewesener Führungsstil entwickelt hung mit den Mitarbeitern aufzubauen als die eigene Unsicherheit in der Pandemie
werden muss. Das erstaunt mich deswe- auch ein Teamgefühl zu schaffen. Man soll- zu sprechen?
gen, weil wir in der Forschung sehr genau te die individuellen Stärken und Schwä- GERPOTT Zu dieser Frage gehen die wis-
wissen, welche Dimensionen gute Führung chen kennen und fördern. Betrachtet man senschaftlichen Meinungen tatsächlich aus-
ausmacht; es geht vor allem um eine aus- die Zukunft der Führung, in der wir eine einander. Auf der einen Seite wird gesagt
balancierte, situativ passende Ansteuerung. Kooperation von menschlichen Führungs- „Ja, das ist authentisch“, und die Führungs-
Man kann sich das vorstellen wie einen kräften und Artificial Intelligence (AI) in kraft vermittelt damit den Mitarbeitenden,
Kompass, mit dem man navigiert und der der täglichen Führungsarbeit sehen wer- dass sie selbst menschlich ist. Das kann
einem in jeder Situation anzeigt, ob man den, ergibt sich eine Handlungsimplikati- motivieren. Auf der anderen Seite warnen
ein bisschen mehr in die eine oder andere on: Beziehungsorientierung wird die Di- einige Studien und weisen darauf hin, dass
Richtung soll. Grundsätzlich gibt es vier mension sein, in der Führungskräfte stär- man den richtigen Grat finden sollte: Ge-
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rade in Krisensituationen suchen Menschen Beispiel ist ein beliebtes Argument, dass Welche Rolle spielt im Führungsprozess
Halt und Ideen. Natürlich weiß auch eine man beim konzentrierten Arbeiten unter- das Konzept der psychologischen Sicher
Führungskraft nicht alles. Aber es ist ihre stütze, indem man verfolge, wie die Mitar- heit?
Aufgabe, Leitlinien vorzugeben und einen beitenden ihre Zeit mit welchen Aufgaben GERPOTT Psychologische Sicherheit be-
Weg zu zeigen, auf dem man es zumindest und Softwarelösungen verbringen. zeichnet das Gefühl, dass man in einem
versuchen kann. Team oder auch gegenüber der Führungs-
PARTIZIPATION UND EINFLUSS kraft wirklich sagen kann, was man denkt,
Welche Führungsstile sind in der jetzigen MÖGLICH MACHEN ohne dass man dafür bestraft wird oder das
Zeit besonders sinnvoll? ausgenutzt wird, was man teilt. Dieses Ge-
GERPOTT Gerade jetzt ist es wichtig, bei Hier zeigt die Forschung auf ganzer Linie, fühl der psychologischen Sicherheit ist in
den Mitarbeitern ein Gefühl der Zugehö- dass das langfristig nicht zielführend ist. der Forschung und auch in der Praxis, in
rigkeit zu generieren. Wir erleben, der Unternehmensrealität eines
dass es die Gefahr der zwei Klas- PROF. DR. FABIOLA GERPOTT ist der wichtigsten Konzepte der
sen gibt: Da sind auf der einen Professorin für Personalführung an letzten Jahre. Google hat in ei-
Seite diejenigen, die gut im Home- der WHU - Otto Beisheim School of ner großen Studie untersucht,
office klarkommen und die viel- Management. Gerpott studierte Wirt- was Teams erfolgreich macht.
leicht sogar mehr leisten können schaftspsychologie an der Ruhr-Uni- Aus der betrachteten Daten-
als vorher. Hier gibt es häufig viel versität Bochum und Wirtschafts- menge war das Gefühl der psy-
Interaktion mit der Führungskraft. wissenschaften an der Zeppelin Uni- chologischen Sicherheit der
Dann gibt es aber auch die ande- versität in Friedrichshafen. Anschlie- wichtigste Faktor. Natürlich ist
ren, die sich in einer deutlich ßend arbeitete sie bei der Daimler AG im strategischen das ist ein sehr fragiles Gefühl,
HR-Management. Daneben promovierte sie in einem Dop-
schwierigeren Situation befinden. das man schnell kaputtmachen
pelpromotionsprogramm in Betriebswirtschaftslehre an
Hier entstehen schnell Konflikte, kann. Das sehen wir übrigens
der Jacobs University Bremen und Organisationspsycho-
da diese Mitarbeitenden durch sich logie an der Vrije Universiteit Amsterdam. Anschließend
häufiger, wenn wir Unterneh-
selbst oder andere schnell den war sie in Amsterdam als Assistenzprofessorin tätig. Vor men zu dem Thema beraten.
Stempel des Minderleisters aufge- ihrem Wechsel an die WHU leitete sie das Fachgebiet Or- Da wird ein Workshop zu psy-
drückt bekommen. Hier ist es ganizational Behavior an der Technischen Universität Ber- chologischer Sicherheit gemacht,
wichtig für die Führungskraft, ge- lin als Juniorprofessorin. Im April 2019 wurde Fabiola Ger- im Anschluss teilen die Mitar-
genüber allen einen inklusiven pott als Professorin auf den Lehrstuhl für Personalführung beitenden mehr, und dann fin-
Führungsstil zu leben. Das bedeu- der WHU in Düsseldorf berufen. den sie das im vermeintlich si-
tet, dass man auf der einen Seite cheren Raum Gesagte aber in
eine Gruppenidentität schafft, ein gemein- Mitarbeitende versuchen sofort, sich bei der Leistungsbeurteilung wieder. Dann ist
sames Wirgefühl und ein Ziel für das Team. Kontrolle Freiräume an anderen Stellen zu es sofort wieder dahin mit dem Gefühl der
Auf der anderen Seite muss aber auch für schaffen. Hier handelt die Führungskraft psychologischen Sicherheit. Also: ein fun-
den Einzelnen noch Raum für Individua- viel klüger, wenn sie Freiraum gibt. Es damentales Konzept, das aber wegen sei-
lität bleiben. Es müssen nicht alle densel- reicht schon ein gefühlter Freiraum. Die ner Fragilität schwierig zu etablieren ist.
ben Arbeitsstil haben und ständig alles mit- Theorie der kognizierten Kontrolle besagt,
einander machen wollen. Menschen sehen dass Menschen gerne Sachen beeinflussen, Wie wichtig sind die Faktoren Humor
viele Dinge unterschiedlich und das sollen vorhersagen und erklären möchten. Des- und Ästhetik?
sie auch dürfen. halb ist es als Führungskraft wichtig, Par- GERPOTT Mit Humor haben wir uns in
tizipation und Einfluss möglich zu machen der Führungsforschung erst in den letzten
Für Führungskräfte mit starkem Kontroll und ein klares Bild der Zukunft zu zeich- Jahren intensiver befasst. Lachen kann Schmerz
bedürfnis ist die jetzige Situation natür- nen. Das ist im Moment natürlich schwie- lindern, kann den Blutdruck senken und die
lich ein Albtraum. rig, aber hier kann die Führungskraft zu- Immunabwehr verbessern. Es hat sehr viele
GERPOTT Tatsächlich haben wir viele Ne- mindest für Transparenz sorgen und Mit- positive Effekte. Es lohnt sich, wenn Füh-
gativbeispiele gesehen mit Unternehmen, arbeitenden den eigenen Beitrag zum gro- rungskräfte trotz des Ernstes der Lage den
die Spyware eingesetzt und per Kamera über- ßen Ganzen klarmachen. Erst damit wird Humor nicht verlieren und auch in Zeiten
prüft haben, ob die Mitarbeiterenden vor nachvollziehbar, warum gewisse Aufgaben wie diesen den Spaß nicht auf der Strecke
dem Computer sitzen. Häufig hat man das notwendig sind. Hier sind Führungskräf- lassen. Das hält das Zugehörigkeitsgefühl mit
als Hilfe für die Belegschaft getarnt. Zum te als Sinnstifter gefragt. den Mitarbeitern aufrecht. Man muss sich
PERSONALFÜHRUNG 6/202150 HERAUSGEBER-INTERVIEW
aber auch bewusst sein, dass hier Finger- wieder mehr darauf zu besinnen: Welchen Wer gibt online den Ton an – sind das
spitzengefühl gefragt ist. Witze, die auf die Zweck möchte ich eigentlich mit welcher die, die auch früher im Konferenzraum
Kosten von anderen gehen oder die falsch Kommunikationsform erfüllen? Und das die großen Redeanteile hatten?
verstanden werden können, sollte man tun- sollte ich als Führungskraft auch aktiv mit GERPOTT Die Forschung zeigt hier, dass
lichst bleiben lassen. Und nicht übertrei- meinen Mitarbeitern besprechen. Brau- wir mit virtuellen Meetings ein Potenzial
ben, Humor auf Teufel komm raus wirkt chen wir für alles ein Videomeeting? Ist sehen für mehr Inklusion und fairere Re-
schnell unseriös. manchmal vielleicht eine E-Mail oder ein deverteilungen. Ja, die Personen, die vor-
anderer Kommunikationskanal besser? Auf her viel geredet haben, die reden auch im-
UMGEBUNGEN BEEINFLUSSEN welche Normen einigen wir uns in Bezug mer noch tendenziell mehr, aber insgesamt
VERHALTEN auf die Erreichbarkeit? Viel zu oft entste- werden die Redeanteile ausgeglichener. Die
hen solche Regeln implizit, statt Gegen- virtuelle Arbeitsgestaltung ist auch vor dem
Ästhetik wird häufig als Synonym für schön stand einer expliziten gemeinsamen Dis- Hintergrund der Signalisierung von Status
oder auch geschmackvoll verwendet. Im kussion zu sein. interessant: Im Onlinemeeting hat jeder
Arbeitskontext gibt es den Bereich der die gleiche Bildkachelgröße und die
Wirtschaftsästhetik, hier geht es unter gleichen Rechte, keiner muss mehr
anderem um den Einsatz von Kunst lange im Vorzimmer der Führungs-
zur Personal- und Organisationsent- kraft warten. Und das sehe ich als
wicklung oder die Gestaltung von Ar- Chance, weil es uns alle auf dem Weg
beitsplätzen. Untersuchungen zeigen zu faireren und inklusiveren Arbeits-
beispielsweise, dass verschmutzte Um- welten voranbringen kann.
gebungen zu mehr unmoralischem
Verhalten führen. Der Ort, an dem Wir haben in den letzten Monaten
wir uns befinden, hat einen wichtigen immer wieder gehört, im Homeof-
Einfluss auf die eigene Produktivität. fice leide die Kreativität. Brauchen
Im Büro ist das sicher einfacher zu lö- wir tatsächlich Meetings und Brain-
sen als im Homeoffice. Hier kann die stormings, um innovativ zu sein?
Führungskraft aber als Rollenvorbild GERPOTT Das ist ein gerne geäu-
wirken, indem sie beispielsweise in Vi- ßerter Grund dafür, warum alle wie-
deokonferenzen auf einen zumindest der ins Büro kommen sollten. Vor ei-
neutralen Hintergrund sowie gute nigen Jahren gab es eine Metaanaly-
Stimmqualität achtet und damit in ge- se zum Thema Brainstorming. Dort
wissem Maße auch Wertschätzung si- fand man heraus, dass das freie Brain-
gnalisiert. Und vielleicht hilft ja zum storming, bei dem alle zusammensit-
Beispiel ein attraktiver Stifthalter oder Eine der führenden zen, jeder frei seine Ideen sagt und
ein im Team gemeinsam gestalteter Wirtschaftsunis Europas keiner den anderen kritisiert, gar nicht
Kalender, das Homeoffice der Mitar- Die WHU - Otto Beisheim School of Manage- so produktiv ist.
beitenden etwas ästhetischer und zu- ment ist eine privat finanzierte deutsche
gleich identitätsstiftender zu gestalten. Wirtschaftshochschule im Universitätsrang BESSERE IDEEN
mit Sitz in Vallendar bei Koblenz und einem AUS DEM HOMEOFFICE
Welche Kommunikationsmittel sind weiteren Standort in Düsseldorf. Die Abkür-
sinnvoll und effektiv? zung WHU geht auf die Langform „Wissen- Hilfreicher ist es, wenn jeder die ei-
GERPOTT Natürlich hat die Zahl schaftliche Hochschule für Unternehmens- genen Ideen erst einmal aufschreibt.
führung“ zurück, die mittlerweile jedoch nicht
der Onlinemeetings sehr stark zuge- Das funktioniert auch virtuell, zum
mehr verwendet wird. Der Zusatz „Otto Beis
nommen. Es gibt mehr virtuelle Mee- Beispiel mittels Whiteboards oder an-
heim“ wurde dem Namen im Jahr 1993 zu
tings, um die anderen zu sehen und derer Kollaborationstools. Sieht man
Ehren ihres größten Förderers Otto Beisheim
sich auszutauschen. Das war am An- hinzugefügt. Gemäß internationalen Wer- sich die Forschung zum Brainstor-
fang der pandemiebedingten Zeit im tungen ist die WHU - Otto Beisheim School ming an, könnte das virtuelle Mee-
Homeoffice sicher eine gute Idee. Auf of Management eine der führenden Hoch- ting mit solchen Hilfsmitteln bessere
Basis unserer Forschung denke ich al- schulen in Europa im Bereich Wirtschaft. Ideen generieren als der Ideensturm
lerdings, jetzt ist es an der Zeit, sich in der Kaffeeecke.
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Ganz häufig ist im Büro schon in der GERPOTT Ich denke, alle freuen sich auf auch eine hochdotierte Berate-
Sammlungsphase ein Kritiker dabei, der die Rückkehr ins Büro und auf das Mitei- rin sein. Wann ist Ihre Entschei-
die Ideen niederredet. nander mit den Kollegen und Kolleginnen. dung für die wissenschaftliche
GERPOTT Das ist natürlich der schlech- Büros werden nach der Pandemie mehr zu Karriere gefallen?
teste Fall, beim Brainstorming soll keine Räumen werden, in denen man persönli- GERPOTT Das war tatsächlich
Ideen kritisiert werden. Bei einem Meeting chen Austausch mit anderen Menschen nicht von Anfang an klar. Für mei-
im Büro nimmt der Kritiker gerne sehr viel hat. Das Homeoffice werden viele Unter- ne Bachelorarbeit bin ich bei ei-
Raum ein. Online kann ohnehin nur eine nehmen sicher beibehalten für produktive nem DGFP-Kongress ausgezeich-
Person wirklich gut reden, man kann sich Arbeitszeit, in der viel Konzentration be- net worden. Dort habe ich gese-
nur schlecht ins Wort fallen. Da haben nötigt wird. hen, dass es viele Personaler und
Kritiker etwas weniger die Chance, sich viele Führungskräfte gibt, die wirk-
durchzusetzen. SUBGRUPPENBILDUNG VERMEIDEN lich daran interessiert sind, ihr Un-
ternehmen und die gesamte Ar-
Seit dem vergangenen Jahr spricht man Wenn ein Teil des Teams allerdings im beitswelt besser zu machen, indem
von Zoom-Fatigue. Was steckt dahinter Konferenzraum zusammensitzt und ande- sie Evidenz benutzen. Ich fand es
und wie kann man hier Abhilfe schaffen? re Teammitglieder zu Hause per Kamera sehr motivierend, hier einen Bei-
GERPOTT Zoom-Müdigkeit beschreibt das dazu geholt werden, riskiert man Nichtin- trag leisten zu können. Für mich
Gefühl, dass man ausgelaugt ist nach der klusion. Ein solches Setting führt dazu, dass ist damals ein wichtiger Entschei-
Kommunikation in Onlinevideokonferen- diejenigen, die gemeinsam an einem Ort dungsschritt gefallen, in der Wis-
zen. Dazu gibt es inzwischen auch For- sitzen, zu einer sogenannten In-Group wer- senschaft zu bleiben. Natürlich
schungsarbeiten, die vor allem vier Gründe den, sich näher beieinander fühlen und sich weiß man als Bachelorstudent noch
sehen. Der erste ist, dass man sehr nah am mehr austauschen. Um die Subgruppenbil- nicht, ob das auch funktioniert,
Gegenüber ist, man hat einen sogenannten dung zu vermeiden, ist es empfehlenswert, aber es war auf jeden Fall ein mo-
Close-up Eye Gaze. Wenn man sich tatsäch- dass man hybride Meetings so durchführt, tivierender Faktor.
lich begegnet, empfinden wir jede Distanz dass auch alle, die im Büro sind, allein vor
unter 60 Zentimetern als zu nah. In Video- ihrem Rechner sitzen. So verhindert man Sie waren als Schülerin Mitglied
meetings hat man dieses Gefühl die ganze eine Zweiklassengesellschaft. im NRW-Landeskader der Tri-
Zeit. Der zweite Grund für Zoom-Fatigue athleten. Sind Sie heute noch
ist, dass man weniger Kommunikationshin- An HR wird häufig der Wunsch herange- aktiv?
weise bekommt. Menschen reden in Video- tragen, Veränderungen stärker antizipie- GERPOTT Auf jeden Fall. Man
meetings lauter, aber nonverbale Hinweise ren zu können. Welche zusätzlichen trifft mich noch auf dem Rad an
wie Augenkontakt oder Gesichtsbewegun- Skills bräuchte es dafür? und auch beim Laufen. Meine Lei-
gen sind schlechter erkennbar. Ebenfalls an- GERPOTT Den Trend zu Big Data, Ma- denschaft liegt ein wenig mehr
strengend ist, dass man sich ständig selbst chine Learning und Algorithmen kann man beim Radfahren, weil man da mehr
sieht. Ich empfehle die Selbstansicht am bes- kritisch sehen, man darf ihn aber nicht sieht. Man kann beim Sport viel
ten auszustellen. Und dann muss man auch übersehen. Personaler brauchen in ihrer darüber lernen, wie Karrieren funk-
noch sehr still sitzen. In normalen Meetings Ausbildung mehr und bessere Kenntnisse tionieren und wie auch Heraus-
macht man viele Mikrobewegungen, man zur Datenauswertung, um das Feld nicht forderungen im Berufsalltag be-
streckt sich, man steht auf, man holt sich den ITlern zu überlassen, sondern als „AI- wältigt werden können, indem
ein Wasser. Die Kamera zwingt die Leute, Coach“ für eine motivationsförderliche und man einfach nur dranbleibt. Oft
eine Stunde, zwei Stunden, drei Stunden humane Gestaltung von Algorithmen tä- hilft es nach dem Motto zu han-
nur still auf ihrem Platz zu sitzen. Das macht tig zu werden. Auf der anderen Seite soll- deln, dass die Motivation der Ak-
Videokonferenzen so anstrengend. ten wir auch noch stärker kommunikati- tion folgt. Man muss erst ins Tun
onsorientiert ausbilden, damit HR zum Be- kommen, damit es Spaß macht
Wenn die Impfkampagne den Gang ins ziehungsbauer und Vermittler zwischen und man gestalten kann.
Büro wieder möglich macht, dürfte es Mitarbeitenden, Maschinen, und Unter-
zunehmend hybride Meetings geben, nehmensführung werden kann. Danke für das Gespräch! •●
bei denen ein Teil über Video dabei ist,
der andere Teil im Konferenzraum sitzt. Sie haben zahlreiche Auszeichnungen Das Interview führte Werner Kipp
Was ist hier zu beachten? und Stipendien erhalten, könnten heute Ende April.
PERSONALFÜHRUNG 6/2021Sie können auch lesen
