Arbeitsrecht - Pinning down the details Aktuelle Entwicklungen im Arbeitsrecht
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2/2019
Sommer 2019
Arbeitsrecht
Newsletter
Pinning down the details
Aktuelle Entwicklungen im Arbeitsrecht
Arbeitsrecht Newsletter
Themen
Rechtsprechung/Entscheidungen
1. Mehrarbeitszuschläge bei Teilzeittätigkeit
2. Beweislastumkehr bei der Risiko- und Gefährdungsbeurteilung von Nachtarbeit
3. BAG konkretisiert Obliegenheiten des Arbeitgebers für Einbringung und Verfall von
Urlaubsansprüchen nach Vorabentscheidung des EuGH
4. Kürzungsmöglichkeit des gesetzlichen Urlaubsanspruchs während eines Sabbaticals
5. Freizeitausgleich für Betriebsratstätigkeit außerhalb der Arbeitszeit – Zeitgutschrift
Aus der Politik
1. Kommt die Pflicht zur Arbeitszeiterfassung?
2. Neues Fachkräfteeinwanderungsgesetz
3. Erkältet? Hier wird Ihnen geholfen
4. Zu guter Letzt: Das heißt nicht Fasching!
Aus der Praxis
–– Agiles Arbeiten und Fremdkräfte – Ist das überhaupt möglich? (Teil 1)
–– Das Ende der Beschäftigung nach Arbeitsanfall?
–– Aufhebungs- und Abwicklungsverträge: Praxistipps und Formulierungshilfen (Teil 1)
Kolumne
Am Ende kommt die Rente
Aktuelles
–– Unser maßgeschneidertes Trainingsprogramm
–– Unsere nächsten Veranstaltungen
Arbeitsrecht Newsletter
Liebe Mandanten,
liebe Geschäftsfreunde,
nicht nur der Mai ist gekommen – auch früherer Rechtsprechung nun der
zahlreiche neue Entscheidungen der Urlaubsanspruch entsprechend gekürzt
verschiedenen Gerichtsbarkeiten sorgen werden kann.
in Ihrem Unternehmensalltag für neu zu
berücksichtigende arbeitsrechtliche In unserem Praxisteil finden Sie höchst
Aspekte. relevante Anregungen für den Abschluss
von Aufhebungsverträgen und wir
Insbesondere die Handhabung des beleuchten die arbeitgeberseitig oft ge-
Nachhaltens der Einbringung von Urlaubs wünschte, in der rechtlichen Umsetzung
ansprüchen der Arbeitnehmer kann nicht aber zumeist nicht korrekt gehandhabte
mehr wie gewohnt erfolgen, möchte Konstruktion der „Arbeit auf Abruf“. Dr. Stefan Kursawe
der Arbeitgeber verhindern, dass diese Schließlich stellen wir Ihnen im ersten Partner
trotz fehlender Inanspruchnahme nicht Teil eines Fortsetzungsbeitrages vor, wie Eversheds Sutherland München
verfallen. Gestärkt worden sind auch auch beim „Agilen Arbeiten“ der Einsatz stefankursawe
die Rechte von Teilzeitbeschäftigten und von Fremdkräften gelingen kann. @eversheds-sutherland.com
Schichtarbeitern, wohingegen bei der
immer häufigeren Gewährung eines Wir wünschen bei der Lektüre viel Lehrbeauftragter der Universität
sogenannten „Sabbaticals“ entgegen Vergnügen! Leipzig
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Rechtsprechung/
Entscheidungen
BAG vom 19.12.2018, 10 AZR 231/18
1 Mehrarbeitszuschläge bei Teilzeittätigkeit
Die Entscheidung 23.03.2017 − 6 AZR 161/16) insofern an, dass er
einen Anspruch auf Mehrarbeitszuschläge von
Die Arbeitgeberin und die Arbeitnehmerin streiten
Teilzeitbeschäftigten bereits für die Arbeitszeit
um tarifliche Mehrarbeitszuschläge. Die Arbeit
anerkennt, die über deren individuell festgelegte
nehmerin ist in Teilzeit tätig. Ihre individuell
Arbeitszeit hinausgeht.
vereinbarte Jahresarbeitszeit liegt unterhalb der
Jahresarbeitszeit eines Vollzeitbeschäftigten. Auf Erhalten Teilzeitbeschäftigte erst dann einen
das Arbeitsverhältnis findet der Manteltarifvertrag Mehrarbeitszuschlag, wenn sie über die tarifliche
für Systemgastronomie Anwendung, welcher u.a. Vollzeitarbeitszeit hinaus tätig werden, so werden
Zuschläge für Mehrarbeit vorsieht. Die Arbeit ihre Überstunden schlechter vergütet als Über
geberin hatte die von der Arbeitnehmerin geleis stunden, die ein Vollzeitbeschäftigter leistet. Dies
tete Arbeitszeit nur mit dem Grundgehalt vergütet. stellt jedoch einen Verstoß gegen § 4 Abs. 1 TzBfG
Für Mehrarbeit, welche die Arbeitnehmerin über dar, wonach Teilzeitbeschäftigte wegen der Teilzeit
ihre vereinbarte Jahresarbeitszeit hinaus geleistet arbeit nicht schlechter behandelt werden dürfen als
hatte, erhielt sie keinen Zuschlag. Die Arbeit vergleichbare Vollzeitbeschäftigte. Die Einschrän
geberin war der Ansicht, dass die Arbeitszeit der kung der Dispositionsmöglichkeit über die eigene
Arbeitnehmerin nicht die Jahresarbeitszeit einer Freizeit trifft Vollzeit- und Teilzeitbeschäftigte in
Vollzeittätigkeit überschritten habe und daher gleicher Weise, wenn sie mehr als die einzelver
keine Mehrarbeit i.S.d. Manteltarifvertrags darstelle. traglich geschuldete Arbeitsleistung erbringen. Der
Die Arbeitgeberin berief sich dabei auf die folgende Zweck von Mehrarbeitszuschlägen, diese Einbuße
tarifvertragliche Formulierung: „Bei Teilzeitkräften an Freizeit zu belohnen, kann daher nur erreicht
ist Mehrarbeit nur diejenige Arbeitszeit, die werden, wenn die Zuschläge sowohl Vollzeit- als
über die regelmäßige monatliche Arbeitszeit einer auch Teilzeitbeschäftigten bereits ab Überschreiten
Vollzeittätigkeit nach § 4 Ziff. 1 hinausgeht.“ ihrer individuell vereinbarten Arbeitszeit zustehen.
Sowohl das Arbeitsgericht, als auch das Landes Die Wirkung der Entscheidung trifft unseres
arbeitsgericht gaben der Klage der Arbeitnehmerin Erachtens auch Mehrarbeitszuschläge aus vertrag
statt. Auch die Revision der Arbeitgeberin vor licher Einheitsregelung, betrieblicher Übung,
dem BAG hatte keinen Erfolg. Der 10. Senat des Gesamtzusage und einzelvertraglichen Regelun
BAG hat entschieden, dass eine tarifvertragliche gen. Sprechen Sie uns gerne an, inwiefern sie
Bestimmung, nach der ein Anspruch auf Mehr ihre betriebliche Praxis, Mehrarbeitszuschläge an
arbeitszuschläge erst besteht, wenn die für eine Teilzeitbeschäftigte zu zahlen, entsprechend
Vollzeittätigkeit maßgebliche Stundenzahl über anpassen müssen.
schritten wird, gegen § 4 Abs. 1 TzBfG verstößt.
.
Julia Breitfeld, LL.M
Folgen für die Praxis
Senior Associate
Die Entscheidung schafft Rechtssicherheit. Der
10. Senat des BAG gibt damit seine bisherige juliabreitfeld
gegenläufige Ansicht (BAG, Urteil vom 26.04.2017 @eversheds-sutherland.com
− 10 AZR 589/15) auf und schließt sich der Auf +49 89 54565 202
fassung des 6. Senats des BAG (BAG, Urteil vom
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EuGH vom 19.09.2018, C 41/17
2 Beweislastumkehr bei der Risiko- und Gefährdungs
beurteilung von Nachtarbeit
Die Entscheidung Geschlechts vermuten lassen, der Beklagte
verpflichtet ist, zu beweisen, dass keine Diskrimi
Ein spanisches Rechtsmittelgericht legte dem
nierung stattgefunden hat.
Europäischen Gerichtshof die Frage vor, wie der
Begriff Nachtarbeit im Sinne des Europarechts Der EuGH hat entschieden, dass eine schwangere
auszulegen ist, wenn Nachtarbeit mit Schichtarbeit oder stillende Arbeitnehmerin im Schichtdienst als
kombiniert wird. Weiter fragte das Gericht, ob für „Nachtarbeiterin“ im Sinne der RL 92/85/EWG gilt
den Fall, dass die Beurteilung der gesundheitlichen und der besondere Schutz des Nachtarbeitsver
Risiken des Arbeitsplatzes für Mutter und Kind bots gilt, sofern sie ein entsprechendes ärztliches
während der Schwangerschaft oder während der Attest vorlegt.
Stillzeit nicht ordnungsgemäß durchgeführt
wurde, die Beweislast dergestalt umgekehrt wird, Der EuGH bejahte weiter die Anwendbarkeit der
dass der Arbeitgeber darlegen muss, dass keine Beweislastumkehr nach Art. 19 Abs. 4 der RL
Diskriminierung stattgefunden hat. 2006/54/RG, wenn eine Arbeitnehmerin eine
Risikobeurteilung gerichtlich anfechte, die tat-
Nach Art. 7 der europäischen Mutterschutz sächlich nicht stattgefunden hat. In dem Umstand,
richtlinie 92/85/EWG dürfen schwangere und dass ein Risiko für schwangere und stillende
stillende Arbeitnehmerinnen nicht zur Nachtarbeit Arbeitnehmerinnen nicht beurteilt wurde, liegt
verpflichtet werden, wenn dies auf Grund der eine ungünstigere Behandlung einer Frau im
Schutzbedürftigkeit und des Gesundheitsschutzes Zusammenhang mit ihrer Schwangerschaft, und
der Arbeitnehmerinnen ärztlich attestiert wird. stellt eine unmittelbare Diskriminierung aufgrund
Die europäische Gleichbehandlungsrichtlinie des Geschlechts dar. Wenn die Arbeitnehmerin im
2006/54/EG regelt die Gleichbehandlung von Prozess darlege, dass für die Risikobeurteilung
Männern und Frauen im Arbeitsleben und keine spezifische Prüfung unter Berücksichtigung
bestimmt, dass, wenn eine Person vor Gericht der jeweiligen individuellen Situation von Mutter
Tatsachen vorträgt, die eine mittelbare oder und Kind stattgefunden habe, dann obliege es der
unmittelbare Diskriminierung aufgrund des Beklagten zu beweisen, dass eine Diskriminierung
nicht vorliegt.
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Folgen für die Praxis
Bedeutsam ist das Urteil vor allem im Hinblick auf die Es kommt dabei nicht auf die grundsätzliche Arbeits
individuelle Risikobeurteilung. Der Arbeitgeber trägt die beschreibung, sondern auf die speziellen Aufgaben,
Beweislast für die ordnungsgemäße Durchführung der Verantwortung und vertraglich geschuldete Leistung an.
Risikobeurteilung des Arbeitsplatzes einer stillenden Die Beurteilung muss dabei für jede Tätigkeit gesondert
Arbeitnehmerin und der EuGH hat dabei die Möglichkeit stattfinden. Der Arbeitgeber ist zudem gesetzlich
einer Diskriminierung aufgrund des Geschlechts verpflichtet, die schwangeren und stillenden Arbeit
angenommen. nehmerinnen hinsichtlich der Risiken und Gefahren des
Arbeitsplatzes zu informieren, zu unterrichten und
Arbeitgeber sind danach zur anlassunabhängigen mutter Anpassungen ihrer Arbeitsbedingungen anzubieten.
schutzbezogenen Gefährdungsbeurteilung verpflichtet,
selbst wenn zum Zeitpunkt der Beurteilung noch keine
Frauen an den Arbeitsplätzen tätig sind, § 5 ArbSchG.
Die Beurteilung soll die rechtzeitige Umsetzung von
Schutzmaßnahmen für werdende und stillende Mütter
gewährleisten.
Veronika von Bergwelt
§§ 10, 14 MuSchG verpflichtet den Arbeitgeber zur Associate
allgemeinen und konkretisierten Gefährdungsbeurteilung
und Dokumentation. Eine Unterlassung ist bußgeld veronikavonbergwelt
bewährt. Bei der Gefährdungs- bzw. Risikobeurteilung @eversheds-sutherland.com
müssen systematisch alle Gesichtspunkte der Arbeit +49 89 54565 209
überprüft werden.
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BAG vom 19.02.2019, 9 AZR 541/15
3 BAG konkretisiert Obliegenheiten des Arbeitgebers für
Einbringung und Verfall von Urlaubsansprüchen nach
Vorabentscheidung des EuGH
Die Entscheidung
Nachdem der EuGH mit Urteil vom 06.11.2018 zu tun, und […] klar und rechtzeitig mitteilt, dass
(Az: C-684/16) auf Vorlage des BAG klar gestellt der Urlaub, wenn er ihn nicht nimmt, am Ende
hatte, dass der vierwöchige bezahlte Mindest des Bezugszeitraums oder eines zulässigen Über-
jahresurlaub i.S.v. Art. 7 Richtlinie 2003/88/EG tragungszeitraums verfallen wird“.
(Arbeitszeitrichtlinie) gewährleistet werden müsse
und daher nicht ohne weiteres von der Verfalls Diese Vorgabe hat das BAG in seiner Entscheidung
regelung des § 7 Abs. 3 BUrlG erfasst werden dürfe konkretisiert und den Fall an das LAG München
(wir berichteten in unserem vorangegangenen zurückverwiesen. Dabei stellte das BAG klar, dass
Newsletter), hat das BAG daraufhin in seiner die Regelung des § 7 Abs. 1 Satz 1 BUrlG den
ausstehenden Entscheidung vom 19.02.2019 – Arbeitgeber nicht zwingt, dem Arbeitnehmer von
zu der bisher nur eine Pressemitteilung vorliegt sich aus Urlaub zu gewähren – er muss ihn jedoch
– seine Rechtsprechung zum Verfall von Urlaub zur Einreichung des Urlaubs konkret auffordern
unter Berücksichtigung dieser unionsrechtlichen und weitere Obliegenheiten wahren. In seiner
Anforderungen weiterentwickelt. Pressemitteilung führte das BAG hierzu aus, dass
der Arbeitgeber seine Arbeitnehmer konkret über
Dabei betonte das BAG nochmals die Vorgaben ihren Urlaubsanspruch informieren muss, sie –
des EuGH, wonach die Initiative zur Einbringung erforderlichenfalls förmlich – aufzufordern hat,
von „bezahltem Jahresurlaub“ den Arbeitgeber den Urlaub einzubringen und über geltende
trifft, indem er u.a. verpflichtet ist, „konkret und in Verfallfristen klar und rechtzeitig belehren muss.
völliger Transparenz dafür zu sorgen, dass der Außerdem ist zu gewährleisten, dass Arbeitnehmer
Arbeitnehmer tatsächlich in der Lage ist, seinen den Urlaub „aus freien Stücken“ auch tatsächlich
bezahlten Jahresurlaub zu nehmen, indem er ihn nehmen können.
– erforderlichenfalls förmlich – auffordert, dies
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Arbeitsrecht Newsletter
Folgen für die Praxis
Im Streitfall muss der Arbeitgeber daher darlegen und ggf. –– Diese Informationen sollten eine konkrete Aufforderung
beweisen, dass er diesen Obliegenheiten nachgekommen enthalten, sämtlichen Urlaub im laufenden Urlaubsjahr
ist, um sich – bei fehlenden Übertragungstatbeständen einzubringen.
– mit Erfolg auf einen Verfall des Urlaubs am Ende des
–– Die Umsetzung sollte „förmlich“, z. B. per E-Mail oder
Kalenderjahres berufen zu können. Zwar sind noch zahl-
per Anschreiben geschehen und mit einem Zugangs
reiche Fragen in diesem Zusammenhang offen. Für die
nachweis belegt werden können. Als Zeitpunkt hierfür
Praxis lassen sich zum jetzigen Zeitpunkt jedoch folgende
bietet sich das dritte Quartal an, sodass dem jeweiligen
Punkte festhalten:
Arbeitnehmer noch genügend Zeit bleibt, seinen
–– Arbeitgeber sollten im jeweils laufenden Urlaubsjahr offenen Urlaub bis Ende des Urlaubsjahres zu nehmen.
alle Arbeitnehmer klar und rechtzeitig über ihren –– Der Arbeitnehmer muss „aus freien Stücken“ über
konkreten Urlaubsanspruch informieren. seinen Urlaub verfügen können.
–– Verfallfristen bzw. Übertragungstatbestände sollten
verständlich angegeben und die konkreten Folgen
(Verfall) aufgezeigt werden.
–– Bei (tarif-)vertraglichem Mehrurlaub sollten diese Lars von Scheven
Angaben vorsorglich auch auf den (tarif-)vertraglichen Senior Associate
Mehrurlaub und (tarif-)vertragliche Verfallfristen
bezogen werden, zwingend jedoch dann, wenn larsvonscheven
arbeits- oder tarifvertragliche Regelungen nicht @eversheds-sutherland.com
zwischen gesetzlichem Mindesturlaub und (tarif-) +49 89 54565 177
vertraglichem Mehrurlaub unterscheiden.
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Arbeitsrecht Newsletter
BAG vom 19.03.2019, 9 AZR 315/17
4 Kürzungsmöglichkeit des gesetzlichen Urlaubsanspruchs
während eines Sabbaticals
Die Entscheidung Folgen für die Praxis
Die Parteien vereinbarten in der Zeit vom Gewährt der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer
01.09.2013 bis zum 31.08.2015 einvernehmlich nunmehr die Möglichkeit, ein Sabbatical zu
einen unbezahlten Sonderurlaub („Sabbatical“). nehmen, bleiben die Zeiten des Sabbaticals für die
Nach Beendigung des Sabbaticals verlangte die Berechnung des gesetzlichen Urlaubsanspruchs
Arbeitnehmerin, ihr den gesetzlichen Mindest außer Betracht. Arbeitet ein Arbeitnehmer zum
urlaub von 20 Arbeitstagen (bei einer 5-Tage- Beispiel vom 01.01. bis 30.06. in einer 5-Tage-
Woche) für das Jahr 2014 zu gewähren. Woche und befindet sich von 01.07. bis 31.12. im
Sabbatical, stünden diesem nunmehr nur noch
Bislang (BAG Urteil vom 06.05.2014 – 9 AZR 10 Tage gesetzlicher Jahresurlaub zu.
678/129) ging das BAG davon aus, dass gesetzliche
Urlaubsansprüche auch während eines ruhenden Auch für die Altersteilzeit im Blockmodell dürften
Arbeitsverhältnisses entstehen. Eine abweichende die durch das BAG aufgestellten Grundsätze
Regelung war damit bisher nur für vertragliche gelten, da auch insoweit die Arbeitsverpflichtung
Urlaubsansprüche möglich. Diese Rechtsprechung einvernehmlich vorrübergehend aufgehoben wird.
gab das BAG nun ausdrücklich auf und entschied, Während der Passivphase der Altersteilzeit
dass der Arbeitnehmerin für das Jahr 2014 kein dürfte der Arbeitnehmer damit keinen gesetzlichen
Anspruch auf den gesetzlichen Jahresurlaub Urlaubsanspruch erwerben (so bereits LAG
zusteht. Düsseldorf Urteil 13.07.2018 – 6 Sa 272/18,
Revision beim BAG unter 9 AZR 481/18 anhängig).
Die Entscheidungsgründe lagen bei Redaktions
schluss noch nicht vor; ausweislich der Pressemit Mangels entsprechender Vereinbarung ist obige
teilung des BAG (Nr. 15/19) sind die maßgeblichen Rechtsprechung nicht auf Fälle des Streiks, der
Voraussetzungen der Kürzung, dass einseitigen Freistellung oder der Erkrankung des
Arbeitnehmers zu übertragen. Insoweit entsteht
–– der Arbeitnehmer von seiner Arbeitspflicht weiterhin der gesetzliche Urlaubsanspruch.
vorübergehend befreit ist und
–– diese vorübergehende Befreiung der Praxistipp
Arbeitspflicht auf einer zwischen den Parteien
geschlossenen Vereinbarung beruht. Erfolgt keine gesonderte Regelung, ist der ver
tragliche Zusatzurlaub wie der gesetzliche
Mindesturlaub zu behandeln. Nichtsdestotrotz
raten wir zu einer klarstellenden Regelung in
der Sabbatical- oder Altersteilzeitvereinbarung,
dass während des Ruhens kein Urlaub (weder
gesetzlicher noch vertraglicher) entsteht.
Beatrice Christin Hotze
Associate
beatricehotze
@eversheds-sutherland.com
+49 89 54565 213
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Arbeitsrecht Newsletter
BAG vom 26.09.2018, 7 AZR 829/16
5 Freizeitausgleich für Betriebsratstätigkeit außerhalb der
Arbeitszeit – Zeitgutschrift
Die Entscheidung
Der Kläger ist Rettungssanitäter und nicht freige Das BAG hat entschieden, dass ein Freizeitaus
stelltes Betriebsratsmitglied bei einem Kreisver gleichsanspruch nur in dem zeitlichen Umfang
band des Deutschen Roten Kreuzes. Er nahm in besteht, in dem außerhalb der Arbeitszeit tat
den Jahren 2015 und 2016 an insgesamt 16 Tagen sächlich Betriebsratstätigkeiten wahrgenommen
an jeweils achtstündigen Betriebsratssitzungen wurden. Diese zeitgenaue Betrachtungsweise
außerhalb seiner persönlichen Arbeitszeit teil. folge bereits aus dem Wortlaut von § 37 Abs. 3 S. 1
Hierfür gewährte die Beklagte ihm jeweils eine BetrVG, wonach das Betriebsratsmitglied Anspruch
Zeitgutschrift von acht Stunden. Der Kläger war auf „entsprechende“ Arbeitsbefreiung unter
jedoch der Auffassung, ihm hätten jeweils 12 Fortzahlung des Arbeitsentgelts hat. Der Freizeit
Stunden gutgeschrieben werden müssen. Er berief ausgleich und die Betriebsratstätigkeit hätten
sich darauf, dass Betriebsratsmitglieder, bei denen einander daher zu entsprechen. Hingegen komme
die achtstündigen Betriebsratssitzungen in die es nicht darauf an, ob nach tariflichen oder
persönliche Arbeitszeit fallen, an den betreffenden betriebsüblichen Regelungen die geopferte
Tagen nicht mehr zur Arbeitsleistung herangezo Freizeit von acht Stunden üblicherweise einem
gen würden, auch wenn diese in einer 12-Stunden- zwölfstündigen Arbeitstag entspreche. Der
Schicht arbeiten, weil ein sinnvoller Einsatz für die Freizeitausgleich bestehe vielmehr unabhängig
verbleibende Zeit nicht mehr möglich ist. Der von der Dauer der üblichen Arbeitszeit und deren
Kläger begehrte daher die zusätzliche Zeitgut
schrift von jeweils vier Stunden. Es müsse eine
„qualitative“ Betrachtungsweise erfolgen und
berücksichtigt werden, dass seine regelmäßige
tägliche Arbeitszeit 12 Stunden betrage.
10Arbeitsrecht Newsletter
vergütungsmäßiger Betrachtung. Er erhöhe sich daher Hierfür soll ein Ausgleich durch bezahlte Arbeitsbefreiung
auch nicht etwa um einen einem Mehrarbeitszuschlag geschaffen werden. Zudem bestätigt das BAG seine
entsprechenden Freizeitzuschlag. Der Kläger könne sich bisherige Rechtsprechung, dass es mit dem Ehrenamts
auch nicht auf den Gleichbehandlungsgrundsatz oder prinzip nicht vereinbar ist, dass durch die Betriebsrats
das Benachteiligungsverbot des § 78 S. 2 BetrVG berufen. tätigkeit zusätzliche Vergütungsansprüche entstehen.
Der Kläger sei mit Betriebsratsmitgliedern, die während Freizeitopfer sollen durch Arbeitsbefreiung ausgeglichen,
ihrer Arbeitszeit an Betriebsratssitzungen teilnehmen und aber nicht zusätzlich vergütet werden.
denen 12 Stunden gutgeschrieben werden, schon nicht
vergleichbar. Der Arbeitgeber befinde sich insoweit Betriebsratsarbeit ist grundsätzlich während der regulären
nämlich in Annahmeverzug, wenn er mangels sinnvoller Arbeitszeit durchzuführen, Freizeitausgleich gibt es nur,
Beschäftigungsmöglichkeiten deren Arbeitsleistung nicht wenn die Betriebsratstätigkeit aus betriebsbedingten
mehr in Anspruch nimmt. Gründen außerhalb der Arbeitszeit durchgeführt wird,
etwa auf Wunsch des Arbeitgebers oder aufgrund unter
schiedlicher Arbeitszeiten der Betriebsratsmitglieder.
Folgen für die Praxis Zu beachten ist ferner, dass natürlich nur erforderliche
Interessant für Arbeitgeber ist, dass das BAG erneut sehr Betriebsratsarbeit ausgleichsfähig ist.
stark das Ehrenamtsprinzip betont. Betriebsräte erhalten
weder eine Amtsvergütung, noch ist Betriebsratstätigkeit
eine zu vergütende Arbeitsleistung. Dies wird in der Praxis Felix Römisch
von Betriebsräten oftmals anders gesehen. Es gilt jedoch Senior Associate
allein das Lohnausfallprinzip. Das BAG hat noch einmal
klargestellt, dass auch § 37 Abs. 3 BetrVG keinen Anspruch felixroemisch
auf Vergütung von Betriebsratstätigkeit gewährt, sondern @eversheds-sutherland.com
nur berücksichtigt, dass bei Betriebsratstätigkeit während +49 89 54565 334
der Freizeit kein Entgeltfortzahlungsanspruch besteht.
11Arbeitsrecht Newsletter
Aus der Politik
Kommt die Pflicht zur Arbeitszeiterfassung?
1
Dem EuGH liegt aktuell eine Frage in der Rechtssache C-55/18 (Federación de Servicios de Comisiones
Obreras (CCOO) gegen Deutsche Bank SAE) zur Entscheidung vor, deren Beantwortung die Pflicht der
Arbeitgeber zur Einführung eines Arbeitszeiterfassungssystems nach sich ziehen könnte. Der spanische
nationale Gerichtshof hat dem EuGH die Frage vorgelegt: „Ist es für die Gewährleistung der vollen
Wirksamkeit des Schutzes der Gesundheit und Sicherheit der Arbeitnehmer am Arbeitsplatz – Ziele,
die die Richtlinie 2003/88/EG (2) u. a. durch die Festlegung von Höchstarbeitszeiten verfolgt –
erforderlich, dass die Mitgliedsstaaten die Verpflichtung des Arbeitgebers vorsehen, Instrumente zur
Messung der tatsächlichen täglichen und wöchentlichen Arbeitszeit einzuführen?“. Nach spanischem
Arbeitszeitgesetz ist der Arbeitgeber bisher nur verpflichtet, Überstunden und die Arbeitszeit von
Teilzeitbeschäftigten zu erfassen. Dabei ist die Rechtslage zur Arbeitszeiterfassung in Spanien mit der in
Deutschland vergleichbar. Nach deutschem Arbeitszeitgesetz ist der Arbeitgeber nur verpflichtet, die
werktägliche Arbeitszeit zu erfassen, die über acht Stunden hinausgeht oder die auf Sonn- und Feiertage
fällt.
Der Generalanwalt hat dem EuGH zur Beantwortung der Vorlagefrage vorgeschlagen, die Vorgaben des
Europäischen Rechts (Artikel 31 Abs. 2 der Grundrechte Charta sowie der Richtlinie 2003/88/EG)
dahingehend auszulegen, dass die Unternehmen der Mitgliedsstaaten verpflichtet sind, ein System zur
Erfassung der täglichen effektiven Arbeitszeit für Arbeitnehmer einzuführen. Eine umfassende Arbeitszeit
erfassung sei im Hinblick auf Gesundheit und Sicherheit am Arbeitsplatz zum Schutz der Arbeitnehmer
erforderlich. Der Generalanwalt schlägt weiterhin vor, dass nationale Rechtsvorschriften, aus denen sich
eine solche Verpflichtung nicht – auch nicht durch Auslegung der Norm – ergäbe, unionsrechtswidrig
sind und nicht angewendet werden dürfen. Die Mitgliedsstaaten sind in der Pflicht eine gesetzliche
Regelung zu schaffen, die Unternehmen zur Einführung eines effektiven Systems zur Erfassung der
täglichen Arbeitszeit verpflichtet. Die Ausgestaltung der Richtlinie bleibt beim nationalen Gesetzgeber.
Entscheidet der EuGH im Sinne des Schlussantrags des Generalanwalts – hiervon ist auszugehen –,
so führt dies zu einer Pflicht des Arbeitgebers, die tägliche Arbeitszeit ihrer Mitarbeiter zu erfassen.
Bis zu einer weitergehenden Ausgestaltung bzw. Konkretisierung dieser Pflicht durch den nationalen
Gesetzgeber oder die arbeitsgerichtliche Rechtsprechung, werden die Unternehmen zunächst nach
bestem Wissen und Gewissen entscheiden müssen, welche Form der Arbeitszeiterfassung den
Anforderungen an die europarechtliche Rechtsprechung genügt. Hierbei ist insbesondere darauf zu
achten, dass es sich bei der Arbeitszeit nach der EU-Richtlinie nicht um die vergütungsrechtliche
Arbeitszeit, sondern allein um die arbeitsschutzrechtliche Arbeitszeit im Sinne des Arbeitszeitgesetzes
handelt. Dies bedeutet, dass die anstehende Entscheidung des EuGHs auch für Unternehmen, die
bereits Arbeitszeitsysteme implementiert haben, von Bedeutung sein kann, soweit bestehende
Arbeitszeiterfassungssysteme nicht in der Lage sind, Arbeitszeit im arbeitsschutzrechtlichen Sinne zu
erfassen. Die anstehende Entscheidung des EuGH in der Rechtssache C-55/18 sollte auf jeden Fall
aufmerksam verfolgt und entsprechend frühzeitig Vorbereitungsmaßnahmen zur Einführung eines
Arbeitszeiterfassungssystems getroffen werden. Dabei ist besonders darauf zu achten, dass die
Einführung solcher Systeme der Mitbestimmung des Betriebsrats unterliegen (können).
12Arbeitsrecht Newsletter
Neues Fachkräfteeinwanderungsgesetz
2
Am 26.11.2018 hat das Bundesministerium des Inneren für Bau und Heimat
den Entwurf für ein Fachkräfteeinwanderungsgesetz veröffentlicht. Am
13.03.2019 hat die Bundesregierung den Gesetzesentwurf nach Stellung
nahme des Bundesrats an den Deutschen Bundestag weitergeleitet
(DT-Drs.19/8285). Ziel des Gesetzesentwurfes ist es, eine gezielte und
gesteuerte Zuwanderung von Fachkräften aus Drittstaaten zu ermögli
chen. Das Gesetz sieht einen einheitlichen Fachkräftebegriff vor, wonach
Hochschulabsolventen, als auch Beschäftigte mit einer qualifizierten
Berufsausbildung als Fachkräfte gelten würden. Fachkräfte, die einen
Arbeitsvertrag vorlegen, sollen künftig ohne Vorrangprüfung einreisen Coconina Thüring
können. Das Gesetz sieht weiterhin vor, dass die Zuständigkeiten in den Senior Associate
Ländern für die Einreise zur Erwerbsmigration bei zentralen Ausländer Eversheds Sutherland München
coconinathuering
behörden gebündelt werden und ein beschleunigtes Verfahren gegen
@eversheds-sutherland.com
eine Gebühr möglich wird. Für gut integrierte Geduldete soll es eine neue
Beschäftigungsduldung nach klaren Kriterien geben; auch die Ausbil
dungsduldung soll angepasst und vereinheitlicht werden. Zudem soll die
Ausbildungsduldung auf staatlich anerkannte Helferausbildungen ausge
weitet werden. Fachkräfte, die einen deutschen Hochschulabschluss oder
eine deutsche Berufsausbildung haben, sollen künftig nach zwei Jahren
Beschäftigung eine Niederlassungserlaubnis bekommen; Fachkräfte mit
ausländischem Abschluss nach vier Jahren. Der Gesetzesentwurf ist noch
nicht spruchreif und wird sicherlich an der einen oder anderen Stelle noch
nachgebessert werden. Wann das neue Fachkräfteeinwanderungsgesetz
in Kraft treten soll, ist noch nicht absehbar.
13Arbeitsrecht Newsletter
Erkältet? Hier wird Ihnen geholfen
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„Sie sind arbeitsunfähig wegen Erkältung und müssten daher zum Arzt? Hier erhalten Sie Ihre
AU-Bescheinigung einfach online per Handy nach Hause! Wenn Sie werktags (Montag bis Freitag)
vor 10 Uhr bestellen, versenden wir Ihre AU bis 15 Uhr per WhatsApp und per Post. Beginn der AU
ist immer das Bestelldatum.“
Haben wir Ihr Interesse geweckt? Dann können Sie jetzt entweder eine Arbeitsunfähigkeitsbescheini-
gung per WhatsApp auf der Onlineseite www.AU-Schein.de bestellen oder den Artikel weiterlesen.
Zur Klarstellung: Es handelt sich nicht um einen neuen Geschäftszweig der Kanzlei.
Seit Januar 2019 ist das Portal www.AU-Schein.de online und versetzt die Arbeitgeber nah und fern in
Angst und Schrecken. Entsprechend des oben zitierten Eingangssatzes, welcher direkt der Startseite
des Internetportals entnommen wurde, ist es Arbeitnehmern nunmehr möglich, über WhatsApp eine
Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung zu bestellen. Möchte man eine solche Krankschreibung erhalten, so
muss man zunächst ein Formular zu den klassischen Erkältungssymptomen ausfüllen und anschließend
persönliche Daten und ein Foto der Versichertenkarte übermitteln. Das Ganze läuft über den Messenger-
Dienst WhatsApp. Nachdem ein Arzt die Daten des Patienten gewissenhaft geprüft hat, erhält dieser eine
Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung zunächst in digitaler Form per WhatsApp und anschließend noch per
Post übermittelt.
Dieses neue Modell der AU-Beschaffungsmaßnahme wirft dabei viele Fragen auf. Zum einen bestehen
gegen dieses Modell datenschutzrechtliche Bedenken, da insbesondere der Messenger-Dienst WhatsApp
auf alle auf dem Gerät gespeicherten Daten zugreift und diese in die USA übermittelt. Unabhängig vom
aktuell so beliebten Datenschutz stellt sich jedoch die Frage des Beweiswerts einer solchen Arbeitsun
fähigkeitsbescheinigung, denn eine persönliche Untersuchung des Patienten findet nicht statt. Die über
WhatsApp bestellbare Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung entspricht formal dem nach dem Bundes
manteltarifvertrag für Ärzte vorgegebenen Muster. Aufgrund der fehlenden persönlichen Untersuchung
des Arbeitnehmers durch einen Arzt können sich jedoch materielle Zweifel an dem Vorliegen einer
Arbeitsunfähigkeit ergeben. Solche Zweifel könnten den einer AU-Bescheinigung innewohnenden
Beweiswert erschüttern. Das Bundesarbeitsgericht hat bereits im Jahr 1976! (BAG, Urteil vom 11.08.1976,
Aktenzeichen 5 AZR 422/75) zu einem Fall entschieden, bei dem auf Basis einer fernmündlich erstellten
Diagnose eine AU-Bescheinigung ausgestellt wurde. Das Bundesarbeitsgericht urteilte, dass ohne eine
vorangegangene Untersuchung des Arbeitnehmers der Beweiswert einer Arbeitsunfähigkeitsbeschei
nigung beeinträchtigt wird. Sicherlich wird das Bundesarbeitsgericht in absehbarer Zeit auch einen Fall
der „WhatsApp-AU“ zu entscheiden haben.
Bis dahin ist Arbeitgebern zu raten, dass diese keine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung akzeptieren
sollten, die ihnen nur in digitaler Form, insbesondere als direkte Weiterleitung über WhatsApp zugesandt
werden. In jedem Fall sollte auf die Vorlage – wenn auch nachgereicht – einer Originalarbeitsunfähig
keitsbescheinigung bestanden werden. Häuft sich der Verdacht, dass sich ein Arbeitnehmer leichtfertig
Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen ausstellen lässt, so ist anzuraten, die Vorlage der Arbeitsunfähig
keitsbescheinigung bereits ab dem ersten Krankheitstag zu verlangen.
Mit einer Flut an „WhatsApp-AUs“ ist nach der aktuellen Begrenzung der Anzahl der AUs durch den
Anbieter nicht zu rechnen, da laut Aussage der Internetseite nur maximal zwei Arbeitsunfähigkeits
bescheinigungen pro Jahr über WhatsApp angefordert werden können. Ob dieser Schutzmechanismus
in der Praxis tatsächlich funktioniert oder leicht umgangen werden kann, wird sich zeigen.
14Arbeitsrecht Newsletter
Zu guter Letzt: Das heißt nicht Fasching!
4
Ein Gastwirt wollte einer Angestellten im Arbeitszeugnis nicht bescheinigen, dass sie auch in der
Karnevalszeit gearbeitet hat. Er argumentierte, es sei nicht klar, wie lange die Karnevalszeit dauern würde.
Kein besser qualifizierteres Gericht als das Kölner Arbeitsgericht entschied jedoch, dass die Definition
der Karnevalszeit doch sonnenklar sei. Mit Urteil vom 11.01.2019, Aktenzeichen 19 Ca 3743/18, entschied
des Kölner Arbeitsgericht, der Karneval dauere von Weiberfastnacht bis Aschermittwoch.
Das Gericht urteilte, dass die Karnevalszeit zwar gesetzlich nicht genau definiert sei, zumindest aber im
Rheinland und insbesondere im Kölner Raum als gerichtsbekannt vorausgesetzt wird, weshalb sich keine
Zweifel an der Auslegung des Begriffs ergeben würden. Da im Rheinland und insbesondere im Kölner
Zentrum die Arbeitsbelastung in der Gastronomie während der Karnevalszeit – ebenfalls gerichtsbekannt
– besonders hoch sei, hätten Arbeitnehmer aus der Gastronomie ein berechtigtes Interesse daran, dass
die besondere Arbeitsleistung während der Karnevalszeit im Zeugnis erwähnt wird. Auf diese
Entscheidung: ein fröhliches „Helau“!
15Arbeitsrecht Newsletter
Aus der Praxis
Agiles Arbeiten und Fremdkräfte –
Ist das überhaupt möglich? (Teil 1)
Agiles Arbeiten ist in aller Munde. Während Diese Anforderungen werden in einem
diese Arbeitsweise früher vor allem in der IT ersten Schritt in größere Themen (Epics
genutzt wurde, bedienen sich mittlerweile oder User Storys) und diese dann wiederum
immer mehr Unternehmen verschiedenster in einzelne, kleinere Tickets „geschnitten“.
Branchen dieser Form der Zusammen Das Herunterbrechen und das Abarbeiten
arbeit. Aus arbeitsrechtlicher Sicht wird es dieser Tickets erfolgt in einem fest
Marco Ferme
gerade dann spannend, wenn in diesen definierten Zyklus – dem sog. Sprint. Dieser
Partner
Prozess auch noch andere Unternehmen wiederum ist klar strukturiert und gliedert
Eversheds Sutherland München
marcoferme
oder Selbständige eingebunden werden sich in folgende Schritte: das Product
@eversheds-sutherland.com sollen. Denn Kern der agilen Arbeitsweise Backlog Refinement, das Sprint Planning,
ist das zwar strukturierte, im Wesentlichen das Sprint Review, die Retrospective und
aber kreative und nur schwer abgrenzbare den eigentlichen Entwicklungsprozess, d. h.
Zusammenwirken aller Beteiligten. Insofern die Ticketbearbeitung an sich.
muss es klare Spielregeln geben, um die
Risiken einer Scheinselbständigkeit oder 2. Die einzelnen Arbeitsschritte:
einer verdeckten Arbeitnehmerüberlassung
Am Anfang eines Sprints muss das Produkt
zu minimieren.
im Product Backlog Refinement gepflegt
und weiterentwickelt werden. In diesem
I. Die Scrum-Methode Schritt bringen der Product Owner, die
Scrum ist einer der agilen Prozesse für Scrum Master und alle Feature-Teams
Softwareentwicklung und wird mittlerweile gemeinsam das Backlog auf den aktuellen
Eva-Maria Staneff auch für das Projektmanagement im Stand. Zweck des Backlog Refinements ist,
Counsel Allgemeinen genutzt. Der Scrum Prozess die Anforderungen so weit herunterzu
kenn drei wesentliche Rollen: den Product brechen, dass sog. Tickets entstehen, die
Eversheds Sutherland München
eva-mariastaneff Owner, den Scrum Master und die Feature- möglichst in einem Sprint abschließend
@eversheds-sutherland.com Teams. Der Arbeitszyklus an sich, der sog. bearbeitet werden können. Aus klassischer
Sprint, wiederholt sich alle vier Wochen. Sicht kann man hier davon sprechen, dass
Der Ablauf des Sprints ist durch immer die einzelnen Aufträge entstehen.
wiederkehrende Regeltermine geprägt.
Wurden die Tickets, d. h. Aufträge definiert,
findet das Sprint Planning statt. In diesem
1. Der generelle Ablauf: Schritt, der ebenfalls gemeinsam zwischen
In einer Liste (Product Backlog) werden dem Product Owner, den Scrum Mastern
Anforderungen des späteren Produkts und über alle Feature-Teams hinweg
aufgenommen, ergänzt und priorisiert, d. h. gemeinsam stattfindet, wird entschieden,
die Eigenschaften des zu entwickelnden welche der im Product Backlog Refinement
Produkts werden aufgelistet. Dabei können erstellten Tickets aus dem Product Backlog
alte Anforderungen entfernt und neue im Sprint bearbeitet werden sollen. Jedes
Dr. Manuel Schütt hinzugefügt werden. Feature-Team übernimmt die Bearbeitung
Senior Associate einer vorher definierten Anzahl an Tickets,
Eversheds Sutherland München was auch im Product Backlog festgehalten
manuelschuett wird. Hierin kann man wiederum die
@eversheds-sutherland.com klassische Auftragsvergabe sehen.
16Arbeitsrecht Newsletter
Der Product Owner „entscheidet“ hier allein, welche 3. Die verschiedenen Aufgaben:
konkreten Tickets im Sprint bearbeitet werden, d. h. er legt
Der Product Owner ist für den Erfolg und die Erreichung
die Reihenfolge nach deren Wichtigkeit fest. Das jeweilige
der wirtschaftlichen Ziele des Projekts verantwortlich. Er
Feature-Team entscheidet aber, welche konkreten Tickets
repräsentiert, bündelt und priorisiert die Items, um am
von ihm bearbeitet werden, d. h. jedes Team „zieht seine
Ende das Projekt zum Erfolg zu führen. Er ist verantwortlich
Tickets“ selbständig. Eigenständig (ohne äußere Einflüsse
für die ständige Aktualisierung der Anforderungen und
z. B. des Product Owners) planen die Teams unter sich
Priorisierungen im Product Backlog und nimmt beim Sprint
sodann, wie die von ihnen gezogenen Tickets bearbeitet
Review das Entwicklungsergebnis ab. Wichtig ist, dass der
werden.
Product Owner in die eigentliche Bearbeitung der Tickets
In den darauffolgenden Tagen eines Sprints werden die durch die Feature-Teams nicht eingreift; er steht an
Tickets von den Teams selbständig bearbeitet. Im sog. zentraler Stelle, um den Projekterfolg zu sichern, greift
Daily Scrum, einem täglichen Teammeeting von ca. in die tatsächlichen Arbeitsprozesse jedoch – anders als
15 Minuten, werden die aktuellen Arbeitsstände innerhalb eine Führungskraft im Wasserfallmodell – nicht ein.
eines Teams ausgetauscht. Dabei geht es vor allem
Das Feature-Team ist für die Bearbeitung der Tickets
darum sich darüber auszutauschen, wie der aktuelle
zuständig. Dabei besteht ein solches Team aus mehreren,
Bearbeitungsstand der Tickets ist.
beispielsweise sieben Personen. Die Organisation des
Am Ende des Sprints steht das Sprint Review. In diesem Teams erfolgt „aus sich selbst heraus“. Es bestimmt
Treffen stellen die Feature Teams dem Product Owner die während des Sprint Plannings, wie viele Tickets aus dem
bearbeiteten Tickets vor. Dieser prüft, welche Tickets Product Backlog entnommen werden, ermittelt die dazu
tatsächlich erfüllt wurden und setzt diese auf „done“– in notwendigen Aktivitäten/Aufgaben und schätzt den
klassischer Hinsicht handelt es sich damit um die Aufwand ab. Dabei gibt es innerhalb der Teams keine
Abnahme. Tickets, die nicht vollständig bearbeitet werden Hierarchie.
konnten oder die geändert werden mussten, werden
Jedem Feature Team gehört ein Scrum Master an. Er ist
wieder in das Product Backlog aufgenommen. Am Ende
Moderator und Coach und sollte möglichst keine
des Meetings können anwesende Stakeholder bzw. der
Personalverantwortung für die Feature-Team Mitglieder
Product Owner ihr Feedback zum Zwischenprodukt
innehaben. Er fördert Prozesse, moderiert Besprechungen
einbringen. Daraus entstehen ggf. neue Tickets, die
und unterstützt das Team. Ihm kommt aber keine Steue
wiederum in das Product Backlog eingespeist werden.
rungsfunktion in disziplinarischer Hinsicht zu, d. h. er soll
Die Sprint Retrospective schließt den Zyklus ab. In dieser ausschließlich Hilfestellungen leisten.
Besprechung steht nicht, wie in den vorherigen Meetings,
In Teil 2 dieses Beitrags stellen wir – aufbauend auf den
das Produkt im Vordergrund, sondern die eigentliche
gerade dargestellten Grundsätzen der Scrum-Methode –
Arbeitsweise der Teams. Es wird ausschließlich bespro
die Einbindung von Fremdkräften in diese agile Arbeits
chen, was während des Sprints in arbeitstechnischer
weise dar. Einen ausführlichen Beitrag zu diesem Thema
Hinsicht positiv verlief und was ggf. verbessert werden
finden Sie schon jetzt in der Schnellinformation für
kann. Hierdurch soll die agile Arbeitsweise kontinuierlich
Personalmanagement und Arbeitsrecht (Nr. 7/2019)
verbessert werden.
https://beck-online.beck.de/?vpath=bibdata%2fzeits%2f
SPA%2f2019%2fcont%2fSPA%2e2019%2e53%2e1%2ehtm
17Arbeitsrecht Newsletter
Das Ende der Beschäftigung nach Arbeitsanfall?
In der Praxis findet sich in zahlreichen Auswirkungen für die Praxis
Arbeitsverträgen – meistens mit sog.
Die aktuell geltende gesetzliche Regelung,
Aushilfen – die Regelung, dass sich die
dass mangels anderweitiger vertraglicher
Arbeitszeit des Arbeitnehmers nach den
Vereinbarung eine Wochenarbeitszeit von
betrieblichen Erfordernissen richten soll.
20 Stunden als vereinbart gilt, hat erheb
Im Arbeitsvertrag wird in diesen Fällen
liche Folgen für die Praxis. Zum einen kann
oftmals keine Arbeitszeit festgelegt.
der Arbeitnehmer eine Vergütung für 20
Dadurch wollen die Parteien des Arbeits
Wochenstunden verlangen, auch wenn der
vertrages eine maximale Flexibilisierung
Cornelia Pusch Arbeitgeber diese Arbeitsleistung überhaupt
der Arbeitszeit erreichen.
Counsel nicht abgerufen hat. Dem Arbeitnehmer
Eversheds Sutherland München Diese Form der Arbeitszeitgestaltung ist in steht insoweit ein Schadensersatzanspruch
corneliapusch dem wenig bekannten § 12 TzBfG geregelt zu. Zwar enthalten Arbeitsverträge regel
@eversheds-sutherland.com mäßig Ausschlussfristen, die das Risiko des
(„Arbeit auf Abruf“). Dem berechtigten
Flexibilisierungsinteresse beider Parteien Arbeitsgebers begrenzen können. Diese
hat der Gesetzgeber zum 01.01.2019 gelten allerdings nicht für den Anspruch
weitere Stolpersteine in den Weg gelegt, des Arbeitnehmers auf den gesetzlichen
mit erheblichen Risiken für den Arbeit Mindestlohn, sodass Arbeitnehmer bis zur
geber. Grenze der Verjährung den Mindestlohn
für 20 Wochenstunden (abzgl. bereits
vergüteter geleisteter Arbeitsstunden)
Neuregelung zum 01.01.2019 verlangen können.
Wird in dem zwischen den Parteien
geschlossenen Arbeitsvertrag keine Ein erheblich größeres Risiko für den
wöchentliche Arbeitszeit festgelegt, gilt Arbeitgeber stellt jedoch die Gefahr des
nach § 12 TzBfG eine Arbeitszeit von 20 sogenannten „Phantomlohns“ dar, vor
Wochenstunden als vereinbart. Bis zu der allem bei geringfügig Beschäftigten.
Gesetzesänderung hatte in derartigen Aufgrund des in der Sozialversicherung
Fällen eine Wochenarbeitszeit von zehn geltenden Entstehungsprinzips sind –
Stunden als vereinbart gegolten. Schon mangels anderweitiger vertraglicher
bisher galt allerdings, dass der Arbeit Vereinbarung – Sozialversicherungsbei
nehmer nur dann zur Arbeitsleistung träge auf die Vergütung für die gesetzlich
verpflichtet ist, wenn der Arbeitgeber ihm fingierte Wochenarbeitszeit von 20
die Lage seiner Arbeitszeit jeweils mindes Stunden abzuführen. Diese Sozialversiche
tens vier Tage im Voraus mitteilt. Ebenfalls rungsbeiträge werden in der Regel vom
unverändert gilt, dass der Arbeitgeber Arbeitgeber alleine zu tragen sein. Selbst
verpflichtet sein soll, die Arbeitsleistung wenn nur der Mindestlohn von derzeit
des Arbeitnehmers jeweils für mindestens EUR 9,19 brutto bezahlt wird, können hier
drei aufeinanderfolgende Stunden in erhebliche Nachzahlungsansprüche der
Anspruch zu nehmen. Sozialversicherungsträger auf den Arbeit
geber zukommen. Dabei ist unerheblich,
ob der Arbeitnehmer tatsächlich Vergütung
für 20 Wochenstunden verlangt. Ob die
Sozialversicherungsträger angesichts
der gesetzlichen Neuregelung gerade im
Rahmen von Betriebsprüfungen
18Arbeitsrecht Newsletter
Arbeitsverträge nach Arbeitsanfall, insbesondere bei 20 Prozent der vereinbarten Arbeitszeit weniger abrufen.
geringfügig Beschäftigten, näher prüfen werden, bleibt Ob eine Kombination dieser beiden Möglichkeiten zulässig
abzuwarten. ist, ist umstritten. Nach unserer Einschätzung dürfte
jedenfalls eine Bandbreitenregelung möglich sein, wenn
Gestaltungsmöglichkeiten für die Praxis die Arbeitszeit insgesamt um nicht mehr als 25 Prozent
um die Sollarbeitszeit schwankt.
Eine Vereinbarung in Arbeitsverträgen, wonach sich die
Arbeitszeit des Arbeitnehmers nach den betrieblichen Natürlich haben die Parteien des Arbeitsvertrages stets
Erfordernissen richten soll, wird zukünftig nicht mehr auch die Möglichkeit, eine regelmäßige durchschnittliche
möglich bzw. mit erheblichen finanziellen Risiken für den Wochenarbeitszeit nebst Überstundenverpflichtung im
Arbeitgeber verbunden sein. Arbeitgebern ist daher zu Arbeitsvertrag festzulegen. Ergänzend hierzu können sie
empfehlen, in Arbeitsverträgen stets eine wöchentliche ein sogenanntes Arbeitszeitkonto vereinbaren, auf dem
Arbeitszeit zu vereinbaren. Ob auch die Vereinbarung einer Überstunden bzw. Mehrarbeit des Arbeitnehmers gut
monatlichen Arbeitszeit oder gar einer jährlichen Arbeits geschrieben werden. Gleiches gilt auch für Minusstunden
zeit möglich ist, hat der Gesetzgeber nicht klargestellt. des Arbeitnehmers, die in Zeiten geringen Arbeitsanfalls
aufgebaut werden können. Auch dadurch ist eine Flexi
In § 12 Abs. 2 TzBfG hat der Gesetzgeber nun ausdrücklich bilisierung der Arbeitszeit möglich. Dies ist auch dort
geregelt, dass die Vereinbarung eines sogenannten zulässig, wo ein verstetigtes Gehalt im Mindestlohnbereich
Arbeitszeitkorridors zulässig ist. Dies bedeutet, dass der gezahlt wird (Näheres hierzu findet sich in § 2 Abs. 2
Arbeitgeber bis zu 25 Prozent der wöchentlichen Arbeits MiLoG). Soweit aber ein geringfügiges Beschäftigungs
zeit zusätzlich abrufen kann, wenn im Arbeitsvertrag verhältnis vereinbart wurde, müssen die Parteien darauf
eine Mindestarbeitszeit vereinbart wurde. Alternativ achten, dass das Arbeitsverhältnis insgesamt den Charakter
können die Parteien eine Höchstarbeitszeit vereinbaren. eines solchen geringfügigen Beschäftigungsverhältnisses
In diesem Fall kann der Arbeitgeber wöchentlich bis zu – etwa durch zu starke Schwankungen der Arbeitszeit –
nicht verliert.
19Arbeitsrecht Newsletter
Aufhebungs- und Abwicklungsverträge:
Praxistipps und Formulierungshilfen (Teil 1)
Aufhebungs- und Abwicklungsverträge bedingungen sein. Auch dann unterfallen
werden in der Praxis häufig vereinbart. aber die Regelungen zu den Hauptleis
Zu Recht: Sie führen zu einer schnellen tungspflichten, so zur Beendigung,
und rechtssicheren Beendigung von Restlaufzeit und Höhe der Abfindung nicht
Arbeitsverhältnissen. Zudem steht es der AGB-Kontrolle solange sie nicht gegen
den Arbeitsvertragsparteien immer frei Gesetz verstoßen.
eine Beendigung ohne, dass eine Kündi
gungsfrist einzuhalten, der allgemeine
Dr. Nina Springer, LL.M.
(§ 1 KSchG) und besondere (z. B. § 15 KSchG,
Form des Aufhebungs- /
Partner Abwicklungsvertrages
§ 9 MuschG) Kündigungsschutz beachtet
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werden muss, oder ein Betriebsrat zu Zu beachten ist, dass der Aufhebungs
ninaspringer
@eversheds-sutherland.com beteiligen ist, herbeizuführen. Zudem muss vertrag der Schriftform bedarf, § 623 BGB.
der Arbeitgeber die Grundsätze der Dieser genügt der Aufhebungsvertrag nur,
Sozialauswahl nicht beachten, er kann sich wenn dieselbe Vertragsurkunde von beiden
hierdurch von leistungsschwachen Parteien eigenhändig durch Namens
Mitarbeitern trennen und so eine vernünf unterschrift unterzeichnet wird, § 126 BGB.
tige Alters- und Qualifikationsstruktur Der Austausch einseitiger schriftlicher
sichern oder herstellen. Zudem werden Angebots- bzw. Annahmeerklärungen
kosten- und zeitintensive Kündigungs reicht daher nicht aus. Die Zustellung der
schutzprozesse vermieden. Der Aufhe Vertragsurkunde per Telefax genügt nicht.
bungsvertrag hebt das Arbeitsverhältnis im Gewahrt wird das Schriftformerfordernis
gegenseitigen Einvernehmen auf, er setzt hingegen durch gerichtlichen Vergleich
den Beendigungstatbestand selbst. Der (§ 126 Abs. 4 BGB, 127 a BGB). Der
Abwicklungsvertrag hingegen knüpft an Abschluss des Abwicklungsvertrags ist
einen bereits bestehenden Beendigungs hingegen formfrei möglich.
tatbestand (so etwa Kündigung oder
Svenja Heizmann Anfechtung) an, welcher im Nachhinein
Associate vertraglich angenommen wird. Gemeinsam Inhaltliche Ausgestaltung
Eversheds Sutherland München haben diese Verträge, dass die Beendigung Die inhaltliche Ausgestaltung von Aufhe
svenjaheizmann des Arbeitsverhältnisses abschließend bungs- und Abwicklungsverträgen hängt
@eversheds-sutherland.com geregelt und hierdurch Rechtssicherheit vom jeweiligen Einzelfall ab. Nachstehend
geschaffen werden soll. werden die wichtigsten Punkte, die in
den Verträgen geregelt werden sollten,
AGB-Kontrolle dargestellt und Formulierungshilfen
gegeben.
Auch Aufhebungs-/Abwicklungsverträge
unterliegen einer AGB-Kontrolle. Soweit
1. Beendigungsklausel
es sich bei diesen um individuell ausge
handelte Verträge handelt, die auf die Es empfiehlt sich den Grund für den
Bedürfnisse des einzelnen Arbeitnehmers Abschluss des Aufhebungsvertrags in der
abgestimmt sind, unterliegen sie nicht Beendigungsklausel zu erwähnen. Eine
der AGB-Kontrolle (vgl. § 305 Abs. 1 Satz 3 Sperrzeit kann nur dann vermieden
BGB). In der Mehrheit der Fälle werden werden, wenn der Arbeitnehmer objektiv
diese Verträge aber allgemeine Geschäfts einen wichtigen Grund für den Abschluss
20Arbeitsrecht Newsletter
2. Abwicklungsklausel
In einer Abwicklungsklausel sollte klargestellt werden, dass
und in welchem Umfang dem Arbeitnehmer die vertraglich
geschuldete Vergütung weiter gewährt wird.
Bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses am … wird
dieses unter Fortzahlung der monatlichen laufenden
Vergütung ordnungsgemäß abgerechnet und die sich
hieraus ergebende Nettovergütung an den Mitarbeiter
ausgezahlt.
Geregelt werden sollte auch, was mit der Zahlung von
des Aufhebungsvertrags hatte; zudem sind die für das Boni, Urlaubs- und Weihnachtsgeldern geschieht. Die dem
Arbeitsverhältnis maßgebenden Kündigungsfristen Bonus zu Grunde liegende Zielvereinbarung kann auf
einzuhalten. Eine Formulierung im Fall einer Grund der Beendigung des Arbeitsverhältnisses oder auf
betriebsbedingten Beendigung könnte wie folgt lauten: Grund der vorherigen Freistellung regelmäßig nicht mehr
Die Parteien dieser Vereinbarung sind sich darüber einig, erfüllt werden.
dass das zwischen ihnen bestehende Arbeitsverhältnis Die Parteien sind sich darüber einig, dass darüber hinaus
auf Veranlassung des Arbeitgebers zur Vermeidung einer keine Vergütung oder sonstigen geldwerten Vorteile,
sonst auszusprechenden ordentlichen betriebsbedingten egal welcher Art, bezahlt werden, insbesondere kein
Kündigung mit Ablauf des … beendet wird. Bonus, kein Urlaubs- und kein Weihnachtsgeld, soweit
Zusätzlich zu dieser Formulierung empfiehlt es sich auch nicht ausdrücklich in dieser Vereinbarung etwas anderes
etwa in einer Präambel zum Vertrag, die betrieblichen geregelt ist.
Gründe, die zu einer Kündigung geführt hätten, nachvoll
ziehbar darzulegen. 3. Freistellungsklausel
Ob der Arbeitnehmer für den Rest der Vertragslaufzeit
Im Rahmen eines Abwicklungsvertrags wird in der
freigestellt werden soll, hängt von der Interessenlage der
Beendigungsklausel bestätigt, dass das Arbeitsverhältnis
Parteien ab. Ist eine Freistellung beabsichtigt, kann eine
durch die Kündigung mit Ablauf der vereinbarten
teilweise, eine widerrufliche oder unwiderrufliche Freistel
Kündigungsfrist sein Ende finden wird. Darüber hinaus
lung vereinbart werden. Bei einer teilweisen Freistellung
verpflichtet sich der Arbeitnehmer gegen die Kündigung
wird das Datum festgelegt, ab dem der Mitarbeiter
keine Kündigungsschutzklage zu erheben bzw. eine
freigestellt sein soll, die widerrufliche Freistellung ermög
bereits erhobene Klage zurückzunehmen.
licht dem Arbeitgeber, die Arbeitskraft für den Fall, dass er
Die Parteien sind sich darüber einig, dass das zwischen diese doch noch benötigen sollte, in Anspruch nehmen
ihnen bestehende Arbeitsverhältnis auf Grund der kann. Bei einer widerruflichen Freistellung ist eine
Kündigung vom … mit Ablauf des … enden wird. Der Anrechnung etwaiger Urlaubs- sowie sonstiger Freizeit
Mitarbeiter erhebt keine Kündigungsschutzklage. ausgleichsansprüche des Mitarbeiters nicht möglich.
Eine solche Anrechnung ist nur bei einer unwiderruflichen
Oder Freistellung möglich. Denkbar ist, eine unwiderrufliche
und eine widerrufliche Freistellung zu kombinieren, um
Der Mitarbeiter verpflichtet sich, die beim ArbG
die Urlaubsansprüche rechtssicher anzurechnen:
anhängige Klage (Az:…) unverzüglich nach Unter
zeichnung dieses Vertrages zurückzunehmen.
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