Serviceinformationen zu HIV/AIDS und Arbeitswelt

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Serviceinformationen zu HIV/AIDS und Arbeitswelt

 Schwerbehinderung

 Eingliederungszuschuss

 Die LINK-UP Arbeitgeberinitiative informiert

 Gewerkschaften gegen Diskriminierung von Menschen mit HIV und AIDS

 Internet - Adressen

Schwerbehinderung
Für Menschen mit HIV und AIDS sind Fragen des Schwerbehindertenrechts von großer Bedeutung.
Früher waren die rechtlichen Grundlagen hierzu im Schwerbehindertengesetz (SchwBG) geregelt. Seit
dem 1.7.2001 gilt das neue SGB IX – Rehabilitation und Teilhabe behinderter Menschen. Im ersten
Teil des Gesetzes sind Vorschriften über die Rehabilitation von behinderten Menschen enthalten, die
später in diesem Ratgeber behandelt werden. Im zweiten Teil des SGB IX befinden sich die
Vorschriften, die die Rechte der Schwerbehinderten vor allem im Arbeitsleben regeln. Diese haben
sich im Vergleich zum früheren Schwerbehindertengesetz nicht wesentlich geändert. Im Folgenden
werde ich zunächst insbesondere auf diese Regelungen eingehen. Schließlich ist der Begriff der
Hauptfürsorgestelle als veraltet durch den Begriff des sogenannten „Integrationsamts” ersetzt worden.

Behinderung bedeutet zunächst, dass ein regelwidriger Zustand des Körpers vorliegt, was nicht
notwendig heißt, dass man eine sichtbare körperliche Behinderung haben muss. Behinderungen
können körperlicher aber auch psychischer Art sein, wenn die Beeinträchtigungen so stark sind, dass
sie eine Schwerbehinderung bedeuten. Die Behinderung muss zu sogenannten
Funktionseinschränkungen führen und dauerhaft sein, d.h. voraussichtlich jedenfalls sechs Monate.
Schließlich müssen diese Faktoren zu Problemen bei der Eingliederung in die Gesellschaft führen.
Wie stark die Behinderung ist, richtet sich nach dem sog. „GdB”, dem Grad der Behinderung, wobei
Schwerbehinderung ab einem GdB von 50 gegeben ist. Zu beachten ist, dass dies nicht identisch mit
dem Grad der Erwerbsminderung im Sinne des Rentenrechts ist, da die Schwerbehinderung nichts
über die Fähigkeit aussagt, einen Beruf auszuüben.

Die HIV-Infektion allein reicht für eine Schwerbehinderung nicht aus. Es müssen neben
herabgesetzten Immunwerten weitere Beeinträchtigungen hinzukommen, wie infektionsbedingte
Schwäche oder opportunistische Infektionen, die sich längerfristig auf Funktionen, wie Gehen, Stehen,
Konzentrationsfähigkeit etc., auswirken können.

Nach wie vor ist es in dem Antragsverfahren bei HIV schwierig, die mit der HIV-Infektion verbundenen
psychischen Beeinträchtigungen als Schwerbehinderung durchzusetzen. Bei HIV sollte jedoch auch
auf diesen Aspekt sehr geachtet werden. Relevant ist aber nicht jede psychische Beeinträchtigung, da
die „herkömmlichen” psychischen Belastungen, die mit der HIV-Infektion verbunden sind, bei der
Bemessung des GdB nach den Anhaltspunkten bereits beinhaltet sind. Darüber hinausgehende
Beeinträchtigungen müssen daher zu weiteren Einschränkungen der Funktionen führen, wie sie oben
beschrieben sind und liegen meist nur dann vor, wenn sich der Betreffende deshalb in

psychologischer oder psychiatrischer Behandlung befindet und die Einschränkungen ärztlich dargelegt
werden können.

Wie die zuständigen Versorgungsämter den GdB bei Menschen mit HIV und AIDS festlegen, ist im
Bundesgebiet unterschiedlich. Teilweise sind die Anforderungen sehr niedrig, teilweise sehr hoch. In
jüngerer Zeit haben die Versorgungsämter auf die besseren Möglichkeiten der Behandlung der HIV-
Infektion reagiert und sind in den Voraussetzungen für die Erteilung von
Schwerbehindertenausweisen strenger geworden. Dies gilt insbesondere in Großstädten, wo
Versorgungsämter mehr Erfahrung mit der HIV-Problematik haben. Manchmal gehen
Versorgungsämter so weit, dass ein ursprünglich erteilter Schwerbehindertenausweis wieder entzogen
wird, weil sich der Gesundheitszustand des Betreffenden wegen neuer Medikamente erheblich
verbessert und stabilisiert hat. Wendet jemand eine solche Therapie an und hat sich sein
Gesundheitszustand dadurch verbessert hat sich gezeigt, dass auch die Erlangung eines
Schwerbehindertenausweises deutlich schwieriger geworden ist.

Neben den Folgen der HIV-Infektion oder AIDS-Erkrankung sollte daher in einer Auseinandersetzung
mit dem Versorgungsamt immer Wert darauf gelegt werden, dass auch die Nebenwirkungen der
Medikamente und psychische Beeinträchtigungen, wenn sie deutlich ausgeprägt sind, bei der
Beurteilung des GdB berücksichtigt werden.

Die Versorgungsämter und auch die begutachtenden Ärzte sehen häufig die neuen Therapien als
„Heilung” der HIV-Infektion an und meinen, dass damit keine Funktionsbeeinträchtigungen mehr
bestehen (siehe hierzu auch in „Das Arzt-Patienten-Verhältnis im Bereich HIV”).

Der Schwerbehindertenausweis wirkt sich auf die verschiedensten Lebensbereiche aus:

1. Zu einer ordentlichen Kündigung eines Schwerbehinderten muss der Arbeitgeber die
Zustimmung des Integrationsamtes einholen.
2. Schwerbehinderte haben fünf zusätzliche Urlaubstage.

3. Man kommt unter bestimmten Voraussetzungen wieder in die gesetzliche
Krankenversicherung, selbst wenn man die Voraussetzungen ansonsten nicht erfüllt
(siehe hierzu unter „Mitgliedschaft in der gesetzlichen Krankenversicherung”).

4. Steuerermäßigungen. (Diese werden nicht auf der Steuerkarte sichtbar, wenn man die
entsprechenden Vergünstigungen erst mit dem Jahresausgleich geltend macht.)

5. Man hat Anspruch auf einen erhöhten Wohngeldfreibetrag.

6. Befreiung von Fernseh- und Rundfunkgebühren.

7. Ermäßigung bei Telefongebühren.8.

8. Vergünstigungen bei öffentlichen Verkehrsmitteln.

9. Unter Umständen erhöhter Mehrbedarf bei Sozialhilfe.

10. Erhöhter Freibetrag bei Hinzuverdienst bei Sozialhilfe.

11. Finanzielle Anreize für den Arbeitgeber bei Arbeitsvermittlung durch die Behindertenhilfe
des Arbeitsamtes.

Wie hoch die jeweiligen Vergünstigungen, Leistungen oder Vorteile sind, richtet sich in der Regel nach
dem jeweiligen GdB bzw. den ansonsten bestehenden Sonderzeichen.

Ein Schwerbehindertenausweis kann auch für Selbständige sinnvoll sein, selbst wenn sie auf die von
einem Arbeitsverhältnis abhängigen Vorteile nicht angewiesen sind.

Der Ausweis wird beim zuständigen Versorgungsamt beantragt, das einem auch mitteilt, was man
alles braucht, um einen Schwerbehindertenausweis zu erlangen. Viele Ärzte, besonders solche, die im
HIV-Bereich arbeiten, haben Erfahrungen, wie man einen Schwerbehindertenausweis beantragt, so
dass man mit seinem Arzt auch hierüber sprechen kann.

Besonders wichtig ist aber, dass der Schwerbehindertenausweis ein zweischneidiges Schwert ist.
Zum einen entfaltet er enormen Schutz und viele Vorteile in einem bestehenden Arbeitsverhältnis.
Andererseits kann es Probleme geben, wenn man bereits einen Schwerbehindertenausweis hat und
man den Arbeitsplatz wechseln möchte oder auf der Suche nach Arbeit ist. Die Tatsache der
Schwerbehinderung ist, wie eine Krankheit, nur dann vom Bewerber von sich aus anzugeben, wenn
sie sich auf die angestrebte Tätigkeit in absehbarer Zeit auswirken kann.

Fragt der zukünftige Arbeitgeber jedoch ausdrücklich danach, sei es auch nur in einem schriftlich
auszufüllenden Einstellungsfragebogen, so muss man hierauf wahrheitsgemäß antworten.
Verschweigt man sie, so kann dies später zur Anfechtung des Arbeitsvertrags wegen arglistiger
Täuschung führen, was auch weitere Nachteile bei der Arbeitslosenversicherung (z.B. Sperrzeit) mit
sich bringen kann. Auch wenn man den Grund der Schwerbehinderung nicht angeben muss, macht
sich ein zukünftiger Arbeitgeber natürlich seine Gedanken, wenn er einen Bewerber vor sich hat, dem
äußerlich eine Behinderung nicht anzusehen ist. Insofern sollte man sich vor der Antragstellung
umfangreich informieren und beraten. Es ist auch zulässig, um den Fragen des Arbeitgebers
auszuweichen und gleichwohl keinen Verdacht auf HIV zu lenken, einen unzutreffenden Grund der
Schwerbehinderung anzugeben. Dies ist mitunter schwierig, weshalb es ratsam ist, sich vorher
entsprechend beraten zu lassen.

Manche Arbeitgeber, insbesondere große Firmen, haben andererseits ein Interesse an der Einstellung
von Schwerbehinderten, da sie dadurch vor Ausgleichszahlungen wegen unzureichender
Beschäftigung von Schwerbehinderten geschützt werden und außerdem von den Versorgungsämtern
für die Schaffung entsprechender Stellen Zuschüsse erlangen können. Realistischerweise muss
allerdings gesagt werden, dass viele Arbeitgeber bei einer Schwerbehinderung wegen HIV und AIDS
gleichwohl vor der Einstellung eines solchen Mitarbeiters trotz aller Vorteile, die dies
herkömmlicherweise haben kann, zurückschrecken, da die Nachteile aus deren Sicht überwiegen.

Erlangt man die Anerkennung als Schwerbehinderter während eines bestehenden
Anstellungsverhältnisses, besteht keine Auskunftspflicht, auch wenn der Arbeitgeber durch eine
solche Mitteilung seine Ausgleichszahlungen ggf. reduzieren könnte.

Erlangt man wegen der festgestellten Funktionsbeeinträchtigungen nicht einen GdB von 50, aber
jedenfalls 30, kann eine Gleichstellung mit Schwerbehinderten beim Arbeitsamt beantragt werden.
Voraussetzung ist, dass der Betreffende wegen der Behinderung ohne Gleichstellung einen
geeigneten Arbeitsplatz nicht erlangen oder nicht behalten kann. Dies kann bei HIV durchaus der Fall
sein, so dass ein solcher Antrag in jedem Fall zu erwägen ist, wenn ein GdB von 50 nicht anerkannt
wird.

Sofern sich der Gesundheitszustand oder die damit verbundenen Funktionsbeeinträchtigungen
bessern, kann das Versorgungsamt den Schwerbehindertenstatus auch später wieder zurückstufen
oder sogar ganz entziehen. Dies ist eine für den Betreffenden belastende Maßnahme, die einer
gerichtlichen Überprüfung zugänglich ist. Bei einer gesundheitlichen Verschlechterung kann man auch
einen Antrag auf Erhöhung des GdB stellen. Dies ist auch möglich, wenn zuvor der
Schwerbehindertenstatus herabgesetzt oder entzogen wurde.

(Inhaltsverzeichnis)

Eingliederungszuschuss
Institution: Agentur für Arbeit
Förderung: Eingliederungszuschüsse (EGZ) werden unabhängig von einer bestehenden Behinderung
zur Einarbeitung, bei erschwerter Vermittlung oder für ältere Arbeitnehmer gezahlt. Die Leistung wird
in Form von Zuschüssen zu den Lohnkosten erbracht. Die Förderhöhe richtet sich nach dem Umfang
der Minderleistung des Arbeitnehmers und den jeweiligen Eingliederungserfordernissen. Sie beträgt
im Regelfall bis zu 50 Prozent des berücksichtigungsfähigen Arbeitsentgelts einschließlich des
Arbeitgeberanteils am Gesamtsozialversicherungsbeitrag. Bei behinderten oder schwerbehinderten
Menschen kann die Förderhöhe bis zu 70 Prozent betragen.
Die Förderdauer beträgt im Regelfall 12 Monate, für behinderte oder schwerbehinderte Menschen bis
zu 24 Monate.

Der EGZ wird nach 12 Monaten entsprechend der zu erwartenden Zunahme der Leistungsfähigkeit
des Arbeitnehmers und den abnehmenden Eingliederungserfordernissen vermindert, die Minderung
beträgt mindestens 10 Prozentpunkte.

Voraussetzungen: Der EGZ kann geleistet werden, wenn Vermittlungshemmnisse wie zum Beispiel:

Langzeitarbeitslosigkeit,
Schwerbehinderung oder sonstige Behinderung,
in der Person liegender Umstände

die Vermittlung der Arbeitnehmer erschweren.
Wenn das Beschäftigungsverhältnis während des Förderzeitraums oder einer Nachbeschäftigungszeit
beendet wird, muss der EGZ (Eingliederungszuschuss) vom Arbeitgeber im Regelfall zurückgezahlt
werden.

Quelle: § 218, § 221 SGB III

Eingliederungszuschuss für besonders betroffene schwerbehinderte
Menschen
Institution: Agentur für Arbeit
Förderung: Dieser EGZ kann bei besonders betroffenen schwerbehinderten Menschen bis zu 70
Prozent des berücksichtigungsfähigen Arbeitsentgelts einschließlich des Arbeitgeberanteils am
Gesamtsozialversicherungsbeitrag betragen. Er kann für die Dauer von bis zu 36 Monaten erbracht
werden. Für besonders betroffene schwerbehinderte Menschen, die das 55. Lebensjahr vollendet
haben, wird die Leistung bis zu 96 Monate gewährt.

Der EGZ wird nach 12 Monaten entsprechend der zu erwartenden Zunahme der Leistungsfähigkeit
des Arbeitnehmers und den abnehmenden Eingliederungserfordernissen, mindestens aber um
mindestens 10 Prozentpunkte jährlich vermindert. Bei schwerbehinderten Menschen, die das 50.
Lebensjahr vollendet haben beginnt die Verminderung erstmals nach 24 Monaten. Die jährliche
Verminderung des Zuschusses endet bei der Untergrenze von 30 Prozent des
berücksichtigungsfähigen Arbeitsentgelts. Wenn diese Untergrenze erreicht ist, werden keine
Zuschüsse mehr gewährt.

Voraussetzungen: Der EGZ kann für schwerbehinderte oder ihnen gleichgestellte behinderte
Menschen geleistet werden, wenn diese wegen Art oder Schwere ihrer Behinderung oder sonstiger
Umstände im Arbeitsleben besonders betroffen sind.

Wenn das Beschäftigungsverhältnis während des Förderzeitraums oder einer Nachbeschäftigungszeit
beendet wird, muss der EGZ vom Arbeitgeber im Regelfall zurückgezahlt werden.
Quelle: § 219, § 221 SGB III

Zuschüsse für Probebeschäftigung und Praktika

Institutionen: Agentur für Arbeit, Integrationsamt
Förderung: Die Arbeitsagentur übernimmt die Kosten bis zu 3 Monate, inklusive des
Arbeitgeberanteils an der Sozialversicherung.

Das Integrationsamt leistet Zuschüsse zur Abgeltung außergewöhnlicher Belastungen, die mit der
Beschäftigung eines schwerbehinderten Menschen verbunden sind. Solche Zuschüsse können auch
in Probebeschäftigungen und Praktika erbracht werden, die ein in einer Werkstatt für behinderte
Menschen beschäftigter schwerbehinderter Mensch im Rahmen von Maßnahmen zur Förderung des
Übergangs auf den allgemeinen Arbeitsmarkt absolviert. Höhe und Dauer der Zuschüsse richten sich
nach dem Einzelfall.
Voraussetzung: Der Zuschuss kann durch die Arbeitsagentur für (schwer-) behinderte und
gleichgestellte Menschen im Rahmen der beruflichen Rehabilitation geleistet werden, wenn dadurch
die Chancen auf eine dauerhafte Teilhabe am Arbeitsleben erhöht werden.

Für die Zuschüsse durch das Integrationsamt wird vorausgesetzt, dass die außergewöhnlichen
Belastungen nicht durch die in dieser Zeit erbrachten Leistungen der Rehabilitationsträger abgedeckt
werden dürfen. Die Zuschüsse werden in diesem Fall nur gewährt, wenn der schwerbehinderte
Mensch in einer Werkstatt für behinderte Menschen beschäftigt ist und im Rahmen von Maßnahmen
zur Förderung des Übergangs auf den allgemeinen Arbeitsmarkt eine Probebeschäftigung oder ein
Praktikum absolviert.
Quelle: § 238 SGB III, § 27 SchwbAV

Leistungen bei außergewöhnlichen Belastungen
Institution: Integrationsamt
Förderung: Förderhöhe und Förderdauer richten sich nach den Umständen des Einzelfalls
Voraussetzungen: Bei der Beschäftigung

        eines besonders betroffenen schwerbehinderten Menschen oder
        eines schwerbehinderten Menschen, der zuvor in einer Werkstatt für behinderte Menschen
        beschäftigt war oder
        eines in Teilzeit (§ 75 Abs. 2 SGB IX) beschäftigten schwerbehinderten Menschen

entstehen überdurchschnittlich hohe finanzielle oder sonstige Belastungen, zum Beispiel besondere
Aufwendungen bei der Einarbeitung und Betreuung, für eine besondere Hilfskraft oder zur Abgeltung
einer wesentlich verminderten Arbeitsleistung, die zu tragen für den Arbeitgeber unzumutbar wäre.
Vorausgesetzt wird zudem, dass ohne diese Leistungen das Beschäftigungsverhältnis gefährdet
würde. Alle anderen Hilfsmöglichkeiten, zum Beispiel die behinderungsgerechte Gestaltung des
Arbeitsplatzes, müssen vorher ausgeschöpft sein.
Quelle: § 102 Abs. 3 SGB IX, § 27 SchwbAV

Förderung der Investitionskosten bei der Schaffung neuer Arbeits- und
Ausbildungsplätze für schwerbehinderte Menschen
Institution: Integrationsamt
Förderung: Zuschuss und/ oder Darlehen zu den Investitionskosten, sowie Schulung im Gebrauch der
(technischen) Arbeitsmittel. Die Förderhöhe richtet sich nach den Umständen des Einzelfalls.

Voraussetzungen: Die Einstellung des schwerbehinderten Menschen erfolgt ohne gesetzliche
Verpflichtung oder über die Pflichtquote hinaus oder es wird ein besonders betroffener
schwerbehinderter Mensch eingestellt (§ 71 Abs. 1, § 72 SGB IX) oder der schwerbehinderte Mensch
war zuvor über 12 Monate arbeitslos oder die Investition dient zur Verbesserung der
Arbeitsbedingungen beziehungsweise verhindert die Kündigung des schwerbehinderten Menschen.
Außerdem wird eine angemessene Beteiligung des Arbeitgebers an den Gesamtkosten erwartet.
Quelle: § 15 SchwbAV

Zuschuss für arbeitstechnische Arbeitshilfen im Betrieb
Institution: Agentur für Arbeit:
Förderung: Zuschuss bis zu 100 Prozent der entstehenden Kosten für die behinderungsgerechten
Ausgestaltung von Arbeits- und Ausbildungsplätzen.

Voraussetzung: Die technischen Hilfen oder die Ausstattung des Ausbildungs- oder Arbeitsplatzes
sind aufgrund der Behinderung notwendig und der Arbeitgeber ist nach dem SGB IX nicht zur
Eigenleistung verpflichtet.
Quelle: § 237 SGB III

Behinderungsgerechte Einrichtung von Arbeits- und Ausbildungsplätzen
Institutionen: Reha-Träger und Integrationsamt
Förderung: Die Leistung kann bis zur vollen Kostenübernahme und in Form von Zuschüssen und/
oder Darlehen oder als eine Erst- und Ersatzbeschaffung einer behinderungsgerechten
Arbeitsplatzausstattung gewährt werden. Die Leistung kann weiterhin die Wartung und Instandhaltung
oder die Anpassung an technische Weiterentwicklung oder auch die Ausbildung im Gebrauch der
geförderten Gegenstände beinhalten.

Voraussetzungen: Ein Arbeits- bzw. Ausbildungsplatz wird behinderungsgerecht eingerichtet und
unterhalten oder mit notwendigen technischen Arbeitshilfen ausgestattet. Ein Teilzeit-Arbeitsplatz für
einen schwerbehinderten Menschen wird eingerichtet (§ 81 Abs. 5 SGB IX), der wegen Art und
Schwere der Behinderung nur Teilzeit arbeiten kann oder es werden sonstige Maßnahmen zur
dauerhaften behinderungsgerechten Beschäftigung schwerbehinderter Menschen veranlasst.
Quelle: § 26 SchwbAV, § 81 Abs. 4, § 102 Abs. 3 Nr. 2 SGB IX

Weiterführende Links zu den genannten Gesetzen und Verordnungen:

SGB III
SGB IX
SchwbAV

Weitere Informationen im Internet:
Weitere Informationen zu Gesetzen und Verordnungen zur sozialen Sicherheit finden Sie auf der
Homepage des Bundesministeriums für Wirtschaft und Technologie www.bmwi.bund.de und des
Bundesministeriums für Gesundheit www.bmg.bund.de.

(Inhaltsverzeichnis)

„Menschen mit HIV/Aids im Erwerbsleben“ - Die LINK-UP
Arbeitgeberinitiative informiert
Die meisten der 56. 000 Menschen mit HIV/Aids in Deutschland stehen ihre Frau oder ihren Mann im
Beruf. Dies ist eine weitgehend unbekannte Tatsache. Warum unbekannt? Die meisten geben sich –
aus begründeter Angst vor Ablehnung und Benachteilung – ihren Vorgesetzten, Kolleginnen und
Kollegen gegenüber nicht als HIV-positiv zu erkennen. Denn immer noch weitverbreitet, wenn
inzwischen auch zumeist überholt, sind in den Köpfen Aids-Bilder aus den vergangenen Jahrzehnten:
Hinfälligkeit und Siechtum der „Betroffenen“, entsprechend unzureichende Arbeitsfähigkeit, Ängste vor
Ansteckung am Arbeitsplatz und nicht zuletzt Verbindungen zu oft vorurteilsbehafteten Themen wie
Homosexualität oder Drogengebrauch. Das alles belastet viele Menschen, die mit HIV/Aids arbeiten,
in ihrem Berufsleben sehr stark und kann u.a. auch ihre notwendige körperliche Widerstandskraft
schwächen. Denn inzwischen stehen zwar wirksame HIV/Aids-Therapien zur Verfügung, die Arbeits-

und Leistungsfähigkeit auf lange Zeit erhalten können, doch das Virus kann vorläufig noch nicht
endgültig aus dem Körper entfernt werden. Kurz und klar: Zum Thema HIV/Aids und Beruf besteht ein
hoher Informationsbedarf.

Seit Juli 2005 führt die LINK-UP Arbeitgeberinitiative ( www.arbeitgeberinitiative.de )
Informationsgespräche und Fortbildungen zu diesem Thema durch. Ansprechpartner sind
Arbeitgebende und Personalverantwortliche. Inzwischen wurden über 120 solcher Veranstaltungen in
Deutschland organisiert, mit wachsendem Interesse von Arbeitgebenden und ArbeitnehmerInnen-
Vertretern.
ver.di war eines der Felder, in denen die Beratungsinitiative bisher erfolgreich war. So wurden z. B. 12
Veranstaltungen bei ver.di - Bezirkstreffen im Gesundheitsbereich durchgeführt. Weitere sind bis
Ende 2007 geplant. Das Thema war außerdem durch einen Beitrag auf der ver.di - Fachtagung
„Menschenwürde verlangt Respekt der Vielfalt“ am 17. Februar 2007 in Berlin präsent.
Aus dieser Kooperation entstanden verschiedene Anträge zum Abbau von Diskriminierung von
Kolleginnen und Kollegen mit HIV/Aids. Diese Anträge werden dem Bundeskongress ver.di im Herbst
2007 zur Abstimmung vorliegen.

Antrag zur Verbesserung des AGG (PDF, 23 kB)

Antrag zur Erweiterung des Gleichheitsartikels im Grundgesetz (PDF, 12 kB)

Antrag gegen Diskriminierung von Menschen mit HIV (PDF, 12 kB)

Im übrigen: Neben einem weiteren Informationsprojekt, das Mitarbeitende von Aids-Hilfen sowie
Jobcenter zu „HIV und Beruf“ schult, gibt es noch 6 andere LINK-UP Projekte ( www.ep-link-up.de ) -
auch sie gefördert vom Europäischen Sozialfonds und dem Bundesministerium für Arbeit und
Soziales. Diese Beschäftigungsprojekte, z.B. ein Tagungszentrum, ein Werkstattcafé, eine
Tierpension, eine Fahrradwerkstatt, beweisen deutschlandweit: erfolgreich arbeiten mit HIV/Aids ist
nicht nur möglich – es ist für Arbeitnehmende und Arbeitgebende von gegenseitigem Nutzen.

(Inhaltsverzeichnis)

Antrag an den Bundeskongress:

Gewerkschaften gegen Diskriminierung von Menschen mit HIV und
AIDS

ver.di setzt sich für den Schutz aller Menschen mit HIV vor Diskriminierung ab Bekanntwerden oder
Vermutung der Infektion ein. Zur Umsetzung des Diskriminierungsschutzes für alle erwerbstätigen und
Arbeit suchenden Menschen mit HIV/Aids gehören:

Bereitstellen von aktuellen Informationen (Broschüren, Fortbildungen) für
Beschäftigte und Arbeitssuchende, Interessenvertretungen, Vertrauensleute und Arbeitgeber.
Bekanntmachen der Bildungsbausteine für Interessenvertretungen und Vertrauensleute zum
Thema HIV/AIDS aus dem ver.di-Bildungsportal
kompetente, engagierte und verlässliche Ansprechpartner/innen für Beschäftigte und
Arbeitssuchende mit HIV und AIDS bei ver.di sowie in den Betrieben und Dienststellen
• Beratung, Unterstützung und Rechtsschutz bei Diskriminierung wegen HIV/AIDS durch
Interessenvertretung und Gewerkschaft.
Gewährleistung der Vertraulichkeit für Beschäftigte und Bewerber/innen mit HIV und AIDS, keine
HIV-Tests bei Einstellungsuntersuchungen
Fachliche Kooperation von ver.di mit regionalen AIDS-Hilfen und der Deutschen AIDS Hilfe e.V.
(etwa bei Broschüren, Fortbildungen, Informations- und Beratungsangeboten)

politischer Einfluss der Gewerkschaft zugunsten von Menschen mit HIV/AIDS im Erwerbsleben
    Berücksichtigung des Themas HIV/AIDS in Betriebs- und Dienstvereinbarungen sowie in
    Tarifverträgen
    Entwicklung eines Leitfadens für Jobsuchende mit HIV und AIDS
Ziel ist eine Veränderung der Kultur in Betrieben und Dienststellen, so dass ein offener Umgang mit
„hidden disabilities” (nicht sichtbaren Beeinträchtigungen) am Arbeitsplatz zum Vorteil aller Beteiligten
ermöglicht wird.

Begründung:
In Ergänzung des Beschlusses „Gewerkschaften gegen AIDS” des ver.di Gewerkschaftstags 2003 soll
dieser Beschluss der Tatsache Rechnung tragen, dass – auch durch die verbesserten
Behandlungsmethoden – die meisten der ca. 56.000 Menschen mit HIV/AIDS in Deutschland
erwerbstätig oder Arbeit suchend sind.

Sie müssen wegen weit verbreiteter Vorurteile und Fehlinformationen häufig bei Bekanntwerden ihrer
Infektion mit Diskriminierungen rechnen und sind deshalb meist gut beraten, ihre Infektion geheim zu
halten. Dieses Erfordernis der Geheimhaltung stellt eine zusätzliche Belastung der Menschen mit HIV
und AIDS dar und erschwert auch den adäquaten Umgang mit der Infektion (z.B.
Medikamenteneinnahme, Organisation von Arztbesuchen).

HIV-Tests ohne Wissen und Einverständnis der oder des Betroffenen erfüllen den Tatbestand der
Körperverletzung. HIV-Tests bei Einstellungsuntersuchungen sind zwar illegal und dürfen von
Bewerber/innen abgelehnt werden, aber alleine mit der Ablehnung eines angefragten Tests dürften
die Bewerber/innen oft schon aus dem Rennen sein – deshalb dürfen diese weder angefragt noch
durchgeführt werden!

Das bestehende AGG reicht zum Schutz der Menschen mit HIV und AIDS vor Diskriminierung nicht
aus, da eine HIV-Infektion nicht zwangsläufig zu einer länger andauernden, funktionalen
Beeinträchtigung der Fähigkeiten und Aktivitäten im Sinne einer Behinderung führt.

Eine Veränderung der Kultur in Betrieben und Dienststellen derart, dass ein offener Umgang mit
„hidden disabilities” (nicht sichtbaren Beeinträchtigungen) am Arbeitsplatz ermöglicht wird, wäre
hingegen zum Vorteil aller Beteiligten (z.B. Verbesserungen des allgemeinen Arbeitsklimas, der
Leistungsfähigkeit der Betroffenen Kolleg/innen, der Abstimmung der betrieblichen Abläufe, des
Bewusstseins der nicht-betroffenen Kolleg/innen für die eigene Gesundheit usw.).

                                          (Inhaltsverzeichnis)

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