Tätigkeitsbericht 2020 - Schwerbehindertenvertretung der Leibniz Universität Hannover Tätigkeitsbericht Nr. 2
←
→
Transkription von Seiteninhalten
Wenn Ihr Browser die Seite nicht korrekt rendert, bitte, lesen Sie den Inhalt der Seite unten
Tätigkeitsbericht 2020
Schwerbehindertenvertretung der Leibniz Universität Hannover
Tätigkeitsbericht Nr. 2
Tätigkeitsbericht 2020 Tätigkeitsbericht Nr. 2 Berichtszeitraum vom 1. Januar 2020 bis 31. Dezember 2020 Schwerbehindertenvertretung der Leibniz Universität Hannover Gottfried Wilhelm Leibniz Universität Hannover Welfengarten 3 30167 Hannover www.uni-hannover.de/schwerbehindert Zusammengestellt durch Dipl.-Sozialwiss. Ulrike Hepperle – vertrauensperson@sbv.uni-hannover.de Titelbild - Firmenlauf: Martin Büdenbender auf Pixabay Urheber und Kennzeichentext Alle innerhalb des Berichtsheftes genannten und ggf. durch Dritte geschützten Marken- und Warenzeichen unterliegen uneingeschränkt den Bestimmungen des jeweils gültigen Kennzeichenrechts und den Besitzrechten der jeweiligen eingetragenen Eigentümer. Allein aufgrund der bloßen Nennung ist nicht der Schluss zu ziehen, dass Markenzeichen nicht durch Rechte Dritter geschützt sind. Das Copyright für veröffentlichte, von der Schwerbehindertenvertretung der Leibniz Universität Hannover selbst erstellten Beiträge bleibt allein bei der Vertretung. Eine Vervielfältigung oder Verwendung von Graphiken, Texten und Photographien in anderen elektronischen oder gedruckten Publikationen ist ohne ausdrückliche Genehmigung durch die Schwerbehinderten- vertretung nicht gestattet.
3
Inhalt
Vorwort........................................................................................................................................................................................................4
1. 100 Jahre Schwerbehindertenvertretung ........................................................................................................................ 5
2. Aufgabendefinition .....................................................................................................................................................................7
3. Rechtliche Grundlagen .............................................................................................................................................................7
4. Beratung und Begleitung ........................................................................................................................................................8
5. Bauen und Barrierefreiheit......................................................................................................................................................9
5.1. Neubauplanungen ...................................................................................................................................................9
5.2. Umbaumaßnahmen ............................................................................................................................................. 10
5.3. Sanierungen............................................................................................................................................................. 10
5.4. Beratung bei Anmietungen .............................................................................................................................. 10
5.5. Barrierefreies Bauen ............................................................................................................................................ 11
6. Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) ...................................................................................................... 11
7. Beteiligungsrecht...................................................................................................................................................................... 12
7.1. Prüfpflicht des Arbeitgebers bei Stellenbesetzungsverfahren ......................................................... 12
7.2. Einstellungsverfahren ......................................................................................................................................... 13
7.3. SARS-CoV-2 Pandemie ....................................................................................................................................... 15
7.4. Arbeitsgemeinschaften der Dienststelle ..................................................................................................... 19
7.5. Personalrat ............................................................................................................................................................... 21
7.6. Veranstaltung/Vortrag ........................................................................................................................................ 21
8. Datenschutz in der Schwerbehindertenvertretung .................................................................................................. 22
9. Hauptschwerbehindertenvertretung (HSBV) ............................................................................................................... 22
10. Interviews.............................................................................................................................................................................. 22
10.1. Arbeitsprozesse in Gesundheitsnetzwerken ............................................................................................. 22
10.2. Diskriminierung und Vielfalt ............................................................................................................................ 23
11. Personelles ............................................................................................................................................................................ 23
11.1. Stellvertretungen................................................................................................................................................... 23
11.2. Freistellungen.......................................................................................................................................................... 24
12. Politisches Engagement ................................................................................................................................................. 24
13. Zahlen und Fakten ............................................................................................................................................................ 24
13.1. LUH-spezifische Daten über schwerbehinderte Beschäftigte .......................................................... 24
13.2. Allgemeine Daten über Schwerbehinderte ................................................................................................ 26
14. Anhang ................................................................................................................................................................................... 27
14.1. Kooperationspartner ............................................................................................................................................ 27
14.2. Kontakt ....................................................................................................................................................................... 28
14.3. Impressum ................................................................................................................................................................ 28
4
„Vielfalt zu erleben und Chancengleichheit
zu schaffen ist ein gesellschaftlicher Auftrag“
- Professor Dr. Oliver Günther,
Präsident der Universität Potsdam
Vorwort
Das Jahr 2020 war in unterschiedlicher Weise für die Schwerbehindertenvertretung ein „besonderes“
Jahr: Das Schwerbehindertenrecht wurde Anfang April 100 Jahre alt. Da wir dieses Jubiläum nicht mit
Ihnen feiern konnten, widmen wir diesem Thema einen eigenen Berichtspunkt in unserem
Tätigkeitsbericht.
Im letzten Quartal 2019 waren alle Mitglieder aus der Schwerbehindertenvertretung ausgeschieden.
Daher fanden am 05.03.2020 Nachwahlen der Stellvertretungen statt.
Kurz danach brach die SARS-CoV-2 Pandemie aus. Die Pandemie führte zu einschneidenden
Maßnahmen auf Bundes- und Landesebene: Wochenlang wurde das öffentliche Leben weitestgehend
„stillgelegt“ zum Schutze der Älteren und der Menschen mit Vorerkrankungen gemäß Klassifizierung des
Robert-Koch-Instituts. Dies hatte starke Auswirkungen auf unsere Arbeit: Die
Schwerbehindertenvertretung agierte aus dem Homeoffice heraus, indem sie die an der Leibniz
Universität angebotene Möglichkeit des mobilen Arbeitens nutzte 1. Bewerbungsgespräche wurden
hauptsächlich über Video- oder über Telefonkonferenzen und unsere Beratungen schwerpunktmäßig
telefonisch durchgeführt. Freundliche Unterstützung gewährte uns hierbei die IuK und das LUIS der
Leibniz Universität. Ein herzliches Dankeschön für die stets schnelle Hilfe! Nach den ersten Lockerungen
nahmen wir die Termine, für die unsere Anwesenheit unverzichtbar war unter Einhaltung der
Hygienevorschriften persönlich wahr.
Trotzdem mussten geplante Termine, Fortbildungen, Teilnahmen an Veranstaltungen etc. vielfach
verschoben oder auch ganz abgesagt werden, was sich in unserem zweiten Tätigkeitsbericht
niederschlägt. Wir geben Ihnen einen Überblick darüber, wie wir unseren gesetzlichen Auftrag und die
damit verbundenen Kernaufgaben umgesetzt haben. Gleichzeitig berichten wir über die für unsere
Arbeit prägenden Ereignisse im Berichtsjahr. Die Struktur des Tätigkeitsberichts haben wir
weitestgehend beibehalten, Änderungen vorgenommen, Sachverhalte angepasst und Neues
mitaufgenommen.
Ein herzliches Dankeschön an alle, die uns und damit unsere Arbeit in dieser besonderen Zeit unterstützt
haben, sodass wir weiterhin unserem Auftrag nachkommen konnten.
1Der Krisenstab der Leibniz Universität Hannover entschied, dass die in der Dienstvereinbarung
angegebene Höchstanzahl von 12 Tagen mobilen Arbeitens pro Jahr in der Zeit der Pandemie ausgesetzt
wird.5
1. 100 Jahre Schwerbehindertenvertretung
Im Berichtsjahr hätten wir gerne mit Ihnen das 100-jährige Jubiläum des Schwerbehindertenrechts und
der Schwerbehindertenvertretung gefeiert. Doch erstens kommt es anders, zweitens als man denkt.
Infolge der Corona-Pandemie entfiel diese Feierlichkeit. Daher haben wir uns dazu entschieden, diesem
Ereignis ein gesondertes Kapitel in unserem Tätigkeitsbericht zu widmen. Im Folgenden geben wir einen
historischen Rückblick 2:
Am 6. April 1920 trat das Gesetz über die Beschäftigung Schwerbeschädigter in Kraft: Die
Geburtsstunde der betrieblichen Schwerbehindertenvertretung! Es galt nur für Betriebe mit mindestens
100 Arbeitnehmern und Arbeitnehmerinnen. Ziel sollte sein, den Millionen Kriegsversehrten, die aus dem
Ersten – und später auch aus dem Zweiten - Weltkrieg zurück kehrten die Möglichkeit zu geben, zurück
ins Berufsleben zu finden. Für behinderte Menschen „ohne Kriegsschäden“ allerdings galt das Gesetz
nicht. Sie hatten keine oder eine nur geringe staatliche Unterstützung zu erwarten. Denn mit dem
Status „eines Krüppels“ wurden sie weitestgehend von der Gesellschaft isoliert.
Die wichtigsten Aufgaben des damaligen Vertrauensmanns umfassten: Auf die Durchführung des
Gesetzes zu achten, mit dem Beauftragten des Arbeitgebers im Interesse der Schwerbeschädigten zu
kooperieren, Teilnahme an den Betriebsratssitzungen und an allen Besprechungen mit dem Arbeitgeber.
3
1953 wurde das Amt des Vertrauensmanns gesetzlich gestärkt. Die Amtsperiode von zwei Jahren wurde
eingeführt. Für den Arbeitgeber und den Betriebsrat galt, den Vertrauensmann „in allen
Angelegenheiten bezüglich der Durchführung des Gesetzes“ vor einer Entscheidung anzuhören.
Schwerpunkt der Aufgaben des Vertrauensmanns war die Beratungsfunktion. Das Fundament der bis
heute gültigen Aufgaben der Schwerbehindertenvertretung war gegossen.
Das Schwerbeschädigtengesetz erfuhr 1961 eine Neufassung. Jetzt wurde der Vertrauensmann einem
Mitglied des Betriebsrats in folgenden Punkten gleichgestellt: Kündigungs-, Versetzungs- und
2 Verwendete Literatur in diesem Kapitel: Ein Erfolgsmodell – 100 Jahre Schwerbehindertenvertretung,
BIH Integrationsämter, ZB 4-2019; Jürgen Bauch, Infobrief Nummer 15
3 Bildquelle: „Seite für die Schwerbehindertenvertretung“ auf Facebook6 Abordnungsschutz. Die Amtszeit wurde auf vier Jahre erhöht und erstmals die Wahl einer Stellvertretung eingeführt. 1974 erfolgte die Ablösung des Schwerbeschädigtengesetzes durch das Schwerbehindertengesetz: Gesetz zur Sicherung der Eingliederung Schwerbehinderter in Arbeit, Beruf und Gesellschaft. Das Gesetz gilt für alle Schwerbehinderten unabhängig von Art und Ursache ihrer Behinderung. Es beschränkt sich nicht mehr lediglich auf Kriegsversehrte oder Opfer von Arbeitsunfällen. Dadurch greift das Gesetz die veränderte Anschauung von Rehabilitation auf. Zu den Aufgaben des Vertrauensmanns der Schwerbehinderten zählt jetzt auch die Förderung und Sicherung der Arbeitsverhältnisse von Schwerbehinderten Menschen. Das Anhörungsrecht wurde erweitert: „Der Arbeitgeber hatte den Vertrauensmann in allen Angelegenheiten, die einen einzelnen oder eine Gruppe von schwerbehinderten Menschen berühren, unverzüglich und umfassend zu unterrichten und vor seiner Entscheidung anzuhören.“ Weiterhin hat der Vertrauensmann das Recht, an allen Sitzungen der Beschäftigtenvertretung und ihrer Ausschüsse teilzunehmen. Neben der engen Zusammenarbeit aller Beteiligten wird nun auch die gegenseitige Unterstützung gefordert. Zwölf Jahre später (1986) erfolgte eine weitere Neufassung des Schwerbehindertengesetzes: Die Aufgabe des Vertrauensmanns, die Eingliederung Schwerbehinderter in das Arbeits- und Berufsleben zu fördern gewinnt zunehmend an Bedeutung. Eine Aufwertung des Ehrenamtes wird notwendig. So findet eine Umbenennung in „Schwerbehindertenvertretung“ (SBV) statt. Gleichzeitig gibt es auch eine „Vertrauensfrau“. Das führt zu einer neutralen Formulierung der „Vertrauensperson“. Die Hauptaufgabe der Eingliederung wird ausgeweitet. Die SBV sollte nunmehr dazu beitragen, dass arbeitslose Schwerbehinderte und Schwerbehinderte, die eine betriebliche Ausbildung suchen, verstärkt eingestellt werden sollten. Das Beteiligungsrecht der SBV bei der Besetzung „freier Stellen“ wird in den 2000er Jahren ausgeweitet: „Die Arbeitgeber haben nun die SBV beim Bewerbungsverfahren von Schwerbehinderten und bei der Prüfung, ob Schwerbehinderte im Betrieb beschäftigt werden können, zu beteiligen." Zusätzlich haben die Arbeitgeber die Verpflichtung, gemeinsam mit der Schwerbehindertenvertretung eine Integrationsvereinbarung (jetzt Inklusionsvereinbarung) abzuschließen. Die „betriebliche Prävention“ gewinnt ebenfalls an Bedeutung. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, bei sich abzeichnenden Schwierigkeiten mit einem schwerbehinderten Beschäftigten die SBV einzuschalten. Seit 2004 wacht die SBV darüber, ob und dass der Arbeitgeber seine Pflicht ein Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) einzuführen wahrnimmt. 2017 wird das Sozialgesetzbuch (SGB) IX reformiert: Neusortierung aller Paragraphen. Stärkung der Stellung der SBV. Eine fehlende Beteiligung der SBV bei einer Kündigung gleichgestellter oder schwerbehinderter Beschäftigter führt ab jetzt zu deren Unwirksamkeit (Unwirksamkeitsklausel). Das Aufgabenspektrum der Vertrauensperson steigt kontinuierlich an. Die demographische Entwicklung kann als Ursache gesehen werden, denn sie führt dazu, dass es in den Betrieben immer mehr Beschäftigte mit einer Einschränkung gibt/geben wird. Dadurch wächst der Beratungs- und Unterstützungsbedarf für die SBV. Der Gesetzgeber würdigt die gestiegenen Anforderungen in seiner Gesetzesreform: Der Schwellenwert für eine Freistellung der Vertrauensperson wird von 200 auf 100 schwerbehinderte Beschäftigte abgesenkt. Die Heranziehung von Stellvertretungen zu bestimmten betrieblichen Aufgaben in Betrieben mit mehr als 100 schwerbehinderten Beschäftigten wird erleichtert und führt so zur Entlastung der Vertrauensperson. Gleichzeitig wird das Recht auf Schulung der Stellvertretungen ermöglicht.
7
Festgehalten werden kann, dass in den vergangenen 100 Jahren ein Paradigmenwechsel
stattgefunden hat: Damals stand die Versorgung der Opfer kriegerischer Auseinandersetzungen und
der Abschwächung ihrer materiellen Notlage im Mittelpunkt. Heute steht die Teilhabe
schwerbehinderter Menschen am beruflichen und am gesellschaftlichen Leben im Fokus. Unstrittig ist,
dass die Bedeutung, die Pflichten und die Aufgaben der SBV zugenommen haben und auch weiterhin
zunehmen. Inklusion ist inzwischen zu einem Gesellschaftsziel geworden, an dessen Umsetzung die SBV
maßgeblich beteiligt ist. „Auch wenn vor 100 Jahren noch niemand von Inklusion sprach, wurden der
Schwerbehindertenvertretung die damit verbundenen Aufgaben gewissermaßen bereits in die Wiege
gelegt“ 4.
2. Aufgabendefinition
Vertreten, Fördern, Beraten, Überwachen
Die Aufgaben für die Schwerbehindertenvertretung regelt § 178 SGB IX. Die zentrale „Amtsaufgabe“
ist die Vertretung der Interessen schwerbehinderter Menschen. Die Schwerbehindertenvertretung
fördert deren Eingliederung in die Dienststelle und steht ihnen beratend und helfend zur Seite.
Weiterhin wacht sie darüber, dass die zugunsten schwerbehinderter Menschen geltenden Gesetze,
Verordnungen, Tarifverträge, Dienstvereinbarungen und Verwaltungsanordnungen durchgeführt und
erfüllt werden.
Im Zentrum des betrieblichen Alltags der Schwerbehindertenvertretung stehen alle Anliegen und
Belange den einzelnen Schwerbehinderten wie auch die Schwerbehinderten als Gruppe betreffend. Der
Tätigkeitsbericht konkretisiert die „angefallenen“ Aufgaben.
Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat in seinem Urteil vom 15.08.2006 mit dem Aktenzeichen 9 ABR
61/05 entschieden, dass die Schwerbehindertenvertretung zuständig ist für alle 5:
• Schwerbehinderten Beschäftigten (ab GdB 6 50)
• Gleichgestellten Beschäftigten (GdB 30-40 mit einer Anerkennung durch die Agentur für
Arbeit
• Gesundheitlich Eingeschränkte oder/und von Behinderung Bedrohten
• Wissenschaftlichen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in Drittmittelprojekten
• Auszubildenden
3. Rechtliche Grundlagen
Unsere Arbeit basiert auf unterschiedlichen gesetzlichen und rechtlichen Grundlagen und
Verordnungen. Im Folgenden geben wir einen Überblick, wobei die „zentrale“ Rechtsgrundlage unserer
4 Zitatauszug aus: Ein Erfolgsmodell – 100 Jahre Schwerbehindertenvertretung, BIH Integrationsämter,
ZB 4-2019
5 Angelehnt an einen Vortrag des Vorsitzenden Richter der 5 Kammer des Arbeitsgerichts Hannover
Christian Hageböke
6 Grad der Behinderung8 Arbeit das Sozialgesetzbuch 9 (SGB IX) bildet. Gleichzeitig wachen wir darüber, dass diese und die Dienstvereinbarungen von der Dienstelle eingehalten werden. Im Bedarfsfall schreiten wir ein. • SGB IX – Sozialgesetzbuch 9 • AGG – Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz • ArbGG – Arbeitsgerichts Gesetz • Bundesteilhabegesetz – BTHG • BGG – Behindertengleichstellungsgesetz • BGB – Bürgerliches Gesetzbuch • BUrlG – Bundesurlaubs Gesetz • BEEG – Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz • BetrVG - Betriebsverfassungsgesetz • GewO - Gewerbeordnung • KSchG – Kündigungsschutz Gesetz • MuSchG – Mutterschutz Gesetz • NBGG – Niedersächsisches Behindertengleichstellungsgesetz • Niedersächsischer Aktionsplan 2017/2018 und dessen Fortschreibung • NPersVG – Niedersächsisches Personalvertretungsgesetz • UN BRK – UN Behindertenrechtskonvention • Nds. SchwbRL – Niedersächsische Schwerbehindertenrichtlinie • TzBfG - Teilzeit und Befristungsgesetz • Vers.med.-VO - Versorgungsmedizin-Verordnung 4. Beratung und Begleitung Eine fundierte Beratung und Begleitung Ratsuchender und den sich daraus ergebenden Aufgaben zählt zu unseren Amtsaufgaben (vgl. hierzu § 178 SGB IX). Wir berieten im Berichtsjahr zahlreiche Beschäftigte, Einrichtungen und Vorgesetzte. Weiterhin führten wir Gespräche, begleiteten unterschiedliche Prozesse und erstellten Stellungnahmen. Dies alles schwerpunktmäßig per Telefon und Video. An Vor-Ort-Begehungen haben wir unter Einhaltung der Hygienevorschriften persönlich teilgenommen. Anregungen und Beschwerden von schwerbehinderten Menschen haben wir entgegengenommen und, soweit möglich, durch Verhandlung mit dem Arbeitgeber auf eine Erledigung hinwirkt. In unseren Beratungen, aber auch im BEM, kristallisiert sich zunehmend heraus, dass große Bedarfe bei den Themen „Schwerbehinderung, chronische Erkrankung und nicht sichtbare Erkrankungen oder nicht sichtbare Behinderungen“ im Bereich der Wissenschaft bestehen. Wir nehmen dies zum Anlass und zum Ansporn für das Jahr 2021, uns hier verstärkt einzusetzen. An dieser Stelle formulieren wir den Wunsch, unsere Beratung frühzeitig in Anspruch zu nehmen oder unser Beteiligungsrecht gemäß § 178 SGB IX wahrzunehmen, um individuelle Fragestellungen gemeinsam zu lösen. Folgende Themenfelder 7 wurden bearbeitet: 7 Aufgrund des Datenschutzes können wir keine detaillierten Angaben vornehmen
9
• Antragsstellung, Änderungsantrag, Widerspruch (zur Feststellung eines GdB beim
Versorgungsamt)
• Anpassung der Arbeitsumgebung (Optimierung der Raumakustik am CMG)
• Anpassung der Arbeitsorganisation
• Arbeitsplatzbegehung unter dem Aspekt der Barrierefreiheit
• Anträge auf Telearbeit
• Beratung und Begleitung „fähigkeitsgerechter Arbeitsplatz“
• Beschäftigungssicherungszuschuss (z.B. Beratungen und Erstellung von Stellungnahmen)
• Begleitung in schwierigen (Gesprächs-) Situationen
• Benachteiligungen/Diskriminierungen/Schwierigkeiten/Konflikte am Arbeitsplatz
• Beratung „Vorzeitige Pensionierung“ infolge Schwerbehinderung bei Beamten
• Begleitung und Beratung „Bau-/Umbau einer behinderten Toilette“
• Corona-Krise: damit verbundene Fragestellungen (auch zu Homeoffice) und deren Lösung
• Umgang mit „Disability-Status“ bei internationalen Bewerbungen
• Finanzielle Fördermöglichkeiten für Lehrbeauftragte, die Assistenzbedarf benötigen
• Finanzielle Fördermöglichkeiten bei Hörgeräteversorgung
• Individuelle Maßnahmen zur Integration behinderter Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter
• Individuelle Fragen und Problemen
• Lehrverpflichtungsverordnung (LVVO)
• Mehrarbeit, Krankheits- und Urlaubsvertretung
• Reduzierung der Arbeitszeit aus gesundheitlichen Gründen
• Schwerbehinderung in der Wissenschaft
• Vollerwerbs- und Teilerwerbsminderungsrente
u.a.
5. Bauen und Barrierefreiheit
Als Schwerbehindertenvertretung begleiten wir die Baumaßnahmen durch unsere Beratung zur
Umsetzung der Barrierefreiheit gemäß DIN 18040-1 als Teil der Technischen Baubestimmungen zur
NBauO 8 und zwar bei Neubauplanungen, Umbauten und Sanierungen. Im Folgenden geben wir Ihnen
einen Überblick, welche Baumaßnahmen bei welchen Gebäuden wir im Jahr 2020 begleitet haben:
5.1. Neubauplanungen
• Geb. 1135 „LSoE“
• Geb. 1150 „Forschungsbau Wissenschaftsreflexion“
• Geb. 1806
• Geb. 4112 T. B.
• Geb. 4113
• Geb. 4137
• Geb. 4150
• Geb. 4151
• Geb. 4160 „Containeranlage“
• Geb. 8115 „Containeranlage“
8 Niedersächsische Bauordnung10 • Geb. 8123 5.2. Umbaumaßnahmen • Geb. 1104/05 für PhoenixD • Geb. 1138 „OK-Haus“ • Geb. 3408, Umbau 17.OG • Geb. 3415 • Geb. 4105 „Seminarräume und WC-Anlage“ • Geb. 4111 • Geb. 4136 • Geb. 8910 „TTH“ 5.3. Sanierungen • Geb. 1502 5.4. Beratung bei Anmietungen • Geb. 1926 „Lange Laube“ Die Begleitung bei Baumaßnahmen ist ein fortwährender Prozess, der im Allgemeinen in regelmäßigen Bau(planungs)besprechungen wahrgenommen oder nach Aktenlage anhand der Bauprotokolle erfolgt. Hinzukommen auch Stellungnahmen zu Anfragen über die individuelle Umsetzung der Barrierefreiheit in Bestandsanlagen und -gebäuden. Die Begleitung der Baumaßnahmen unterscheidet sich zu den Vorjahren lediglich dadurch, dass sie infolge der Auswirkungen durch die Corona-Pandemie hauptsächlich virtuell oder nach Aktenlage auf der Grundlage der Bauprotokolle und telefonisch stattfand. Eine persönliche Teilnahme der Baubesprechungen war nur in wenigen Fällen erforderlich und diese erfolgten per Videokonferenz. Hierzu gab es im Berichtsjahr vermehrt den direkten telefonischen Austausch zwischen Architekten und Architektinnen und Fachplanern und Fachplanerinnen zu speziellen Themen in einigen Baumaßnahmen. In diesem Austausch ging es meist um die innere Erschließung von Gebäuden und deren Leitsysteme (taktile Bodenelemente, Türschilder, Treppenhandläufe und deren Aufgabe als Mittel zur Orientierung zwischen den Geschossen). Insgesamt betreuten wir 21 Baumaßnahmen.
11
5.5. Barrierefreies Bauen
Im Bereich des „Barrierefreien Bauens“ haben wir einige Maßnahmen mit erfreulichem Resultat
begleiten können. So wurde beispielsweise der Eingang der Max-Planck-Gesellschaft (Gebäudes 3406)
an der Westseite barrierefrei saniert. Zum Vergleich zeigen wir im Folgenden ein Vorher- und ein
Nachher-Bild:
6. Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM)
An der Leibniz Universität ist die Schwerbehindertenvertretung ein fester Bestandteil im
Eingliederungsteam und übernimmt die Begleitung von Fällen.
• Fallbegleitung BEM-Fälle: 10
• regelmäßige Teilnahme an den E-Team-Sitzungen (teilweise Via Videokonferenz)
• Folgende Themenfelder sind im BEM relevant 9:
a) Arbeitsplatzbegehungen
b) Veränderung in der Arbeitsorganisation oder/und bei den Arbeitsaufgaben
c) Arbeitszeitgestaltung
d) Begleitende Gespräche mit Vorgesetzten
e) Beratung zur Schwerbehinderung
f) Gesundheitsgerechter Arbeitsplatz (ggf. Umsetzung)
g) Interne Weiterbildungsmaßnahmen
h) Konflikte
i) Psychosoziale Beratung
Der § 167 SGB IX besagt, dass der Arbeitgeber verpflichtet ist, Beschäftigten, die innerhalb eines Jahres
länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig sind, ein persönliches Angebot
zu unterbreiten und entsprechende Hilfen anzubieten. Zielsetzung ist eine bestehende
Arbeitsunfähigkeit zu überwinden und einer zukünftigen vorzubeugen. Im Sinne des § 176 SGB IX ist bei
schwerbehinderten Menschen die Schwerbehindertenvertretung hinzuzuziehen (betriebliches
Eingliederungsmanagement).
Das BEM hat die Zielstellung, trotz gesundheitlicher Schwierigkeiten, den Arbeitsplatz für den
Beschäftigten zu erhalten (Krankheitsbedingte Kündigungsprävention), die gesundheitlichen
9 Aus Datenschutzgründen können keine detaillierten Angaben erfolgen12 Schwierigkeiten zu überwinden helfen (Fehlzeitenreduktion), sofern diese arbeitsplatzbedingt sind und die Gesundheit der gesamten Belegschaft zu schützen und zu erhalten. Bezüglich einer „leidensgerechten“ Beschäftigung bzw. eines leidensgerechten Arbeitsplatzes (es wird zunehmend auch von „fähigkeitsgerecht“ gesprochen) hat das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein folgendes Urteil gefällt: Führt ein BEM zu dem Ergebnis, dass der Arbeitnehmer auf einem leidensge- rechten anderen Arbeitsplatz beschäftigt werden sollte, muss der Arbeitgeber das Ergebnis umsetzen 10. 7. Beteiligungsrecht Das Beteiligungsrecht der Schwerbehindertenvertretung ist in §178 Absatz 4 SGB IX schwerpunktmäßig geregelt. Im Berichtsjahr haben wir unser Beteiligungsrecht auf unterschiedliche Weise per Videokonferenz oder unter Wahrung der Hygieneregeln an der Leibniz Universität persönlich wahrgenommen. 7.1. Prüfpflicht des Arbeitgebers bei Stellenbesetzungsverfahren Die Schwerbehindertenvertretung ist beim Vorgang der Prüfpflicht für eine Besetzung eines freien Arbeitsplatzes mit externen und internen schwerbehinderten Bewerberinnen und Bewerbern ebenso zu beteiligen, wie beim Stellenbesetzungsverfahren (vgl. hierzu Kapitel 7.2). Die gesetzliche Grundlage hierfür bilden die §§ 164, 165 und 176 sowie § 178 Abs. 1 und 2 SGB IX, die diesem Berichtspunkt zugrunde liegen 11. Der Arbeitgeber ist nach § 164 Abs. 1 SGB IX bei der Besetzung freier Arbeitsplätze dazu verpflichtet zu prüfen, ob freie Arbeitsplätze mit schwerbehinderten Menschen, insbesondere jene, die bei der Agentur für Arbeit als arbeitslos oder arbeitssuchend gemeldet sind, besetzt werden können. Hierfür meldet der Arbeitgeber zunächst der Agentur für Arbeit, dass ein Arbeitsplatz zur Besetzung frei geworden ist, sodass arbeitssuchende oder arbeitslose schwerbehinderte Menschen sich bewerben können. Die Prüfpflicht gilt auch bei freien Arbeitsplätzen, die nur mit internen Bewerberinnen oder Bewerbern besetzt werden sollen. Der Arbeitgeber hat die Schwerbehindertenvertretung „unverzüglich und umfassend“ über die von der Agentur für Arbeit vorgelegten Bewerbungen schwerbehinderter Menschen (Vermittlungsvorschläge) zu unterrichten. Für die Prüfung zur Besetzung freier Stellen mit internen schwerbehinderten Beschäftigten ist aus Sicht der Schwerbehindertenvertretung ein Personalmanagement notwendig. Denn interne schwerbehinderte 10 LAG Schleswig-Holstein, Urteil vom 11.04.2018, 6 Sa 361/17 11 Verwendete Literatur in diesem Berichtspunkt: - SGB IX §§ 164, 165, 176, 178 - https://www.haufe.de/oeffentlicher-dienst/tvoed-office-professional/schwerbehinderte-menschen-6- pruefungspflicht-bei-einstellungen_idesk_PI13994_HI712451.html - https://www.rehadat-recht.de/de/schwerbehindertenvertretung-sbv/rechte-und-pflichten-der- sbv/anhoerung-beteiligung-mitwirkung-der-sbv/beteiligung-bei- bewerbungsverfahren/?infobox=/index.html&serviceCounter=1&wsdb=REC&connectdb=rechtsgrundlag en_detail&referenznr=R/R2616&from=1&anzahl=32&detailCounter=16&suche=index.html?artrec=urte il&themen=Beteiligung+an+Bewerbungsverfahren
13 Bewerberinnen und Bewerber haben einen Rechtsanspruch auf eine vollwertige Beschäftigung sowie eine behinderungsgerechte bzw. barrierefreie Gestaltung der Arbeitsbedingungen, des Arbeitsumfeldes, der Arbeitsorganisation, der Arbeitszeitregelung sowie auf technische Hilfen und falls erforderlich auch auf eine Arbeitsassistenz (vgl. hierzu § 164 Abs. 4 SGB IX). Dieser Rechtsanspruch erfordert daher bei einer Besetzung freier interner Stellen eine Überprüfung, ob eine Eignung interner schwerbehinderter Beschäftigter besteht, die derzeit nicht vorliegt. Im Berichtsjahr wurde die Schwerbehindertenvertretung darüber unterrichtet, dass die Leibniz Universität Hannover der Agentur für Arbeit 97 freie Stellen gemeldet hat. 7.2. Einstellungsverfahren 7.2.1. Zahlenspiegel Einstellungsverfahren bilden einen zentralen Schwerpunkt in unserer Arbeit (§ 178 Abs. 2 SGB IX). Im Folgenden geben wir Ihnen einen tabellarischen Zahlenüberblick unserer Statistikauswertungen der von uns betreuten und bearbeiteten Einstellungs- und Berufungsverfahren im Berichtsjahr. Begleitung Verfahren insgesamt 185 Einstellungsverfahren 174 Einstellung SB12 Personen 5 Berufungsverfahren 11 Einstellung SB Personen 0 Formulareingaben 185 Mit SB Bewerbungen 101 Ohne SB Bewerbungen 84 Besonderheiten Nichterscheinen SB Personen (Einladung erfolgt) 2 Bewerbungsrücknahme SB Personen 6 Verfahrensabbruch 5 12 Schwerbehinderte Personen
14
7.2.2. Gesetzliche Grundlage
Nach § 164 Abs. 1 und § 178 Abs. 2 SGB IX ist der Arbeitgeber verpflichtet, die
Schwerbehindertenvertretung bei Bewerbungen von schwerbehinderten Menschen hinzuzuziehen (Abs.
1 Satz 6). Sobald der Arbeitgeber erkennen kann, dass es sich bei einem Bewerber/einer Bewerberin um
einen schwerbehinderten Menschen handelt, muss die Schwerbehindertenvertretung beteiligt werden.
Nach § 178 Abs 2. SGB IX hat die Schwerbehindertenvertretung folgende Rechte:
• Einsichtnahme in die Vermittlungsvorschläge des Arbeitsamtes und sämtlicher Bewerbungen
schwerbehinderter Personen, sofort nach Erhalt
• rechtzeitige Information über die beabsichtigte Einstellung
• Einsichtnahme in die Bewerbungsunterlagen aller Bewerber und Bewerberinnen
• Teilnahme an den Vorstellungsgesprächen
• Anhörung bei beabsichtigter Einstellung
Der Arbeitgeber hat sich mit den Interessensvertretungen zu beraten/zu verständigen, wenn die
Schwerbehindertenvertretung oder der Personalrat mit der beabsichtigten Auswahlentscheidung nicht
einverstanden sind und der Arbeitgeber die Beschäftigtenpflichtquote nicht erfüllt. Die Gründe für die
Entscheidung sind dann auszuführen.
7.2.3. Wann ist einzuladen?
Der Gesetzgeber sieht für öffentliche Arbeitgeber vor, schwerbehinderte oder gleichgestellte
Menschen generell einzuladen (§ 165 SGB IX), sofern sie nicht „offensichtlich ungeeignet“ sind. Dies gilt
für „meldepflichtige Arbeitsplätze“ an die Agenturen für Arbeit. Die Einladungspflicht gilt auch für
ausschließlich interne Stellenbesetzungsverfahren. Sind mehrere Stellen mit einem identischen
Stellenprofil und nach identischen Auswahlkriterien intern ausgeschrieben/zu vergeben, entschied
das Bundesarbeitsgerichts (BAG) in Erfurt (Az. 8 AZR 75/19), dass danach eine Einladung zu einem
Vorstellungsgespräch ausreicht 13.
Immer wieder werden wir in diesem Zusammenhang von den Einrichtungen befragt, ob und wann
schwerbehinderte Personen einzuladen sind. Der Kern der Fragestellung bezieht sich häufig auf den
Notendurchschnitt oder aber darauf, „dass andere Bewerber und Bewerberinnen doch besser seien“. Bei
den Einstellungsverfahren gilt es zu unterscheiden nach:
• dem Stellenprofil
• dem Bewerberprofil
• dem Auswahlverfahren
Wir empfehlen immer dann eine Einladung, wenn mindestens ein Kriterium aus der
Stellenausschreibung mit dem Bewerber-/innenprofil übereinstimmt. Dass „andere Bewerberinnen und
Bewerber besser sind“ wäre ein Ergebnis eines Auswahlverfahrens, an dem die eingeladenen
schwerbehinderten Bewerber und Bewerberinnen teilgenommen haben. Mit dieser Empfehlung haben
wir gute Erfahrungen gemacht, da einerseits dem Gesetz Rechnung getragen und andererseits einer
„internen“ Diskriminierung vorgebeugt wird. Denn wir mussten erleben, dass zu Beginn unserer
Amtstätigkeit „Schwerbehinderte Menschen pauschal“ eingeladen wurden, um hier rechtssicher zu sein,
aber eine „reelle Chance“ von vornherein ausgeschlossen war. Durch die oben genannte Empfehlung
13VdK Sozialrecht + Praxis – Fachzeitschrift für Sozialpolitiker und Schwerbehindertenvertretung,
Ausgabe 10/20, Seite 65415 erhalten schwerbehinderte Menschen das, was ihnen im Verfahren zusteht: Sowohl einen Nachteilsausgleich, als auch eine faire Chance innerhalb des Verfahrens. 7.2.4. Einstellungs- und Eignungstests bei Stellenbesetzungsverfahren Eignungstests bei Einstellungsverfahren gehören zum Verfahrensteil eines Stellenbesetzungsverfahren und sind zu unterscheiden vom Stellen- und Bewerber-/Bewerberinnenprofil. Bei schwerbehinderten und gleichgestellten Bewerberinnen und Bewerbern gilt es zu berücksichtigen, dass diese je nach Behinderungsart eine längere Bearbeitungszeit erhalten können. Grundsätzlich sind eventuelle Nachteilsausgleiche 14 auf die jeweilige Auswirkung der Behinderung abzustimmen. Weiterhin ist der Arbeitgeber bei der Ausgestaltung des Eignungstests nicht vollkommen frei. Ein Beispiel 15: Gehörlose Bewerberinnen und Bewerber sind häufig auf einen Gebärdensprachendolmetscher/eine Gebärdendolmetscherin angewiesen. Die Gebärdensprache beinhaltet jedoch häufig nicht die Wortkombination wie die „Lautsprache“. Sie ist limitiert. In der Gebärdensprache existiert beispielsweise das Wort „implizit“ nicht. Eine verlängerte Bearbeitungszeit würde nicht dazu beitragen, dass der gehörlose Bewerber oder die Bewerberin den Bedeutungsgehalt des Wortes erfassen könnte. Gemäß § 3 AGG 16 läge hier ein Verstoß infolge einer „mittelbaren Benachteiligung“ vor. Ein anderer Sachverhalt stellen Eignungstests dar, die der Arbeitgeber im Vorfeld einer Einladung zu einem Vorstellungsgespräch durchführt. Das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein entschied 2015 darüber, dass bestandene Eignungstests keine Voraussetzung für eine Einladung zu einem Vorstellungsgespräch sein dürfen (vgl. hierzu 9.9.2015, Az. 3 Sa 36/15). Denn: Solange Bewerberinnen und Bewerber dem Stellenprofil entsprechen, muss der öffentliche Arbeitgeber diese zu einem Vorstellungsgespräch einladen. Selbstverständlich können Eignungstest als Verfahrensbestandteil bei einem Stellenbesetzungsverfahren eingesetzt werden, jedoch nicht als Ausschlusskriterium im Vorfeld, um sie bei einem eventuellen Nichtbestehen nicht weiter zu berücksichtigen 17. Wir beraten die Einrichtungen und prüfen sehr genau die uns vorgelegten Einstellungs- und Eignungstests auf den oben angeführten Sachverhalt. Wir erheben Einspruch, wenn wir feststellen, dass die Fragestellungen nicht die in der Stellenausschreibung notwendigen Voraussetzungen abfragt. 7.3. SARS-CoV-2 Pandemie 7.3.1. Corona-Krise und Mitbestimmung der Schwerbehindertenvertretung Eine Situation wie die Corona-Pandemie stellt alles auf den Kopf. Doch auch in solchen Ausnahmezeiten bleiben die Pflichten und Rechte von Schwerbehindertenvertretungen vollumfänglich gültig! Grundlage hierfür bilden §§ 178 und 179 SGB IX sowie die Tatsache, dass Schwerbehindertenvertretungen eigene Entscheidungen treffen, da deren Geschäftsbefugnisse analog zum Personalrat an keine Weisungen des Arbeitgebers gebunden sind 18. 14 Vgl. hierzu auch die Niedersächsische Schwerbehindertenrichtlinie Nr. 4 15 Seminarbeispiel des Juristen Matthias Gillmann von Gillmann & Partner. Herr Gillmann ist Anwalt im Arbeits- und Sozialrecht, Dipl.-Kaufmann und Master of Arts - Erwachsenenbildung 16 Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz 17 Vgl. hierzu „die SchwerBehindertenVertretung“ Ausgabe Nr.16, Seite 5, Oktober 2016 18 Vgl. hierzu § 179 Abs. 3 SGB IX
16 Professor Franz Josef Düwell (Vors. RiBAG a.D.) stellt zudem fest, dass die Vertrauensperson der schwerbehinderten Beschäftigten und im Verhinderungsfall auch ihre Stellvertretungen dazu berechtigt sind, an allen Video- und Telefonkonferenzen teilzunehmen. Der Arbeitgeber ist nach § 179 Abs. 8 und 9 SGB IX verpflichtet, hierfür funktionsfähige Geräte zur Verfügung zu stellen und die entstehenden Kosten zu tragen 19. Immer wieder stellen wir fest, dass die Schwerbehindertenvertretung von der Dienststelle nicht ordnungsgemäß beteiligt wird und damit die Bedarfe von Menschen mit Behinderung keine Berücksichtigung finden. Erhalten wir davon Kenntnis, agieren wir selbstverständlich auf unterschiedliche Weise. So konnten wir beispielsweise durch unsere Teilnahme an den Arbeitskreisen der Dienststelle darauf aufmerksam machen, dass die Anliegen der schwerbehinderten und chronisch kranken Beschäftigten in den FAQs zur Corona-Situation auf der Website der Leibniz Universität nicht abgebildet wurden. Im Herbst wurde entsprechend nachgebessert. Infolge unserer Mitgliedschaft im Personalrat erfuhren wir von der Etablierung einer Arbeitsgruppe zum Thema „Personalentwicklungskonzept an der LUH“. An dieser Arbeitsgruppe ist die Schwerbehindertenvertretung nicht beteiligt. Ulrike Hepperle, Vertrauensperson an der Leibniz Universität, sprach die Personalentwicklung der Leibniz Universität auf diesen Sachstand an. Der Hinweis wurde positiv aufgenommen und die Bedarfe der schwerbehinderten und „leistungsgewandelten Beschäftigten“ werden im Projekt berücksichtigt. Eine Beteiligung der SBV soll „schwerpunktmäßig“ realisiert werden. 7.3.2. Corona-Krise und Auswirkungen für schwerbehinderte Beschäftigte an der LUH Eine Vielzahl von Menschen mit Behinderung waren von der Covid 19-Situation besonders betroffen. Allerdings zählt nicht jeder/jede dieser Beschäftigten zu den Risikogruppen nach RKI 20, jedoch ist im Einzelfalle mittels Gefährdungsbeurteilung abzuklären, ob sie aufgrund ihrer Behinderung oder relevanter Vorerkrankungen gefährdet sind. Die Schwerbehindertenvertretung war in dieser Zeit besonders gefordert. Die größte Schwierigkeit für die Schwerbehindertenvertretung bestand darin, zwischen gleichzeitig auftretenden unterschiedlichen Problemlagen zu vermitteln: Die bestehenden Rahmenbedingungen versus allgemeinen und individuellen Gesundheitsgefährdungen. An der Leibniz Universität Hannover zeigten sich im Zusammenhang mit der Corona-Situation verschiedene Herausforderungen, die nach Einzelfall individuell gelöst wurden. Dies geschah je nach Erfordernis auch in Zusammenarbeit mit der Stabstelle Arbeitssicherheit und dem BEM. Im Folgenden geben wir Ihnen einen exemplarischen Überblick: Eine besondere Schwierigkeit stellten Großraum- und Durchgangbüros dar. Hier eine „reduzierte Virenlast“ zu gewährleisten gelang oft nur durch organisatorische Maßnahmen und entsprechende Lüftungskonzepte, durch das Aufstellen von Spuckschutzvorrichtungen und, wo es möglich war, mobil im Homeoffice zu arbeiten. 19 Vgl. hierzu Quelle: jurisPR-ArbR 23/2020 20 Robert Koch Institut
17 Schwieriger hingegen erwies es sich für das Verständnis zu werben, dass das Tragen eines Mund- Nasen-Schutzes für Beschäftigte mit einem erhöhten Risiko 21 eine geeignete Schutzmaßnahme darstellt. Seit September 2020 ist das Tragen eines Mund-Nasen-Schutzes beim Betreten der Universitätsgebäude, auf den Fluren und in den Sanitärbereichen ein verbindlicher Bestandteil der geltenden Hygienemaßnahmen an der Leibniz Universität. Eine Herausforderung stellte der Umgang mit „Maskenverweigerern“ sowohl auf der Beschäftigtenseite als auch auf der Seite von Vorgesetzten dar. Durch unsere Beteiligung in den Arbeitskreisen der Dienststelle konnten wir hierauf aufmerksam machen. Das Thema wurde aufgegriffen und gelöst: Grundsätzlich sind Vorgesetzte verantwortlich dafür, dass diese Anweisung eingehalten wird. Bei einer wiederholten Weigerung seitens der Beschäftigten, sind ggf. arbeitsrechtliche Schritte zu prüfen. Bei einer wiederholten Weigerung seitens der Vorgesetzten ist die Leitung der Leibniz Universität zu benachrichtigen. Allerdings ist der Mund-Nasen-Schutz nicht für alle Menschen eine geeignete Schutzmaßnahme: Für Menschen mit speziellen Vorerkrankungen (z.B. Angstzustände, Asthma etc.) trägt er dazu bei, bestehende Symptome zu verschlimmern, sodass durch ein ärztliches Attest eine Befreiung des Tragens eines Mund-Nasen-Schutzes möglich ist. Eine weitere Hürde stellte das Anbringen der Desinfektionsspender in den Gebäuden der Leibniz Universität dar: Sie wurden in einer Höhe angebracht, die für Rollstuhlfahrer und Rollstuhlfahrerinnen oftmals unerreichbar war. Sehbehinderte wiederum sind auf die Mithilfe der Kolleginnen und Kollegen angewiesen, da sie nicht wahrnehmen können, dass und wo die Desinfektionsspender stehen. Hilfreich und vermeidbar wäre es gewesen, wenn bei solchen Maßnahmen die Schwerbehindertenvertretung oder der Schwerbehindertenbeauftragte der Leibniz Universität vorher hinzugezogen worden wären. Im Hauptgebäude wurde ab Herbst „nachgebessert“ und der Zugang zu Desinfektionsspendern „barrierefrei“ gestaltet. Sinnvoll und nachhaltig wäre es, wenn diese Maßnahme in allen Gebäuden umgesetzt würde. Zu einer besonderen Herausforderung entwickelte sich eine Baumaßnahme, die sich über Jahre hinzog: Der (Um-)Bau einer Behindertentoilette in Herrenhausen. Diese Baumaßnahme, lag zuerst in den Händen des Staatlichen Baumanagements und nach der Übertragung der Bauherreneigenschaft 2019 in Verantwortung der Leibniz Universität Hannover. Der Wechsel in der Bauherreneigenschaft führte unter anderem zu einer immensen Zeitverzögerung. Die gültige(n) Corona-Hygieneregel(n) an der Leibniz Universität, z.B. nach Betreten der Gebäude sich die Hände zu waschen, machten die Baumaßnahme plötzlich zum Problem: Denn für die dort beschäftigten schwerbehinderten Kolleginnen und Kollegen war diese Hygieneregel nicht realisierbar. Daher landeten sie „zwangsweise im Homeoffice“. Durch unsere „vehemente“ Intervention und mit der Unterstützung unseres Sachverständigen in Bauangelegenheiten und des Inklusionsbeauftragten der Leibniz Universität wurde am „Ende alles gut“: Das Dezernat 3 – Gebäudemanagement engagierte sich sehr und gab pünktlich zum Start des Wintersemesters 2020/2021 die Baumaßnahme nach vier Jahren endlich frei! Was für die Großzahl der Beschäftigten an der Leibniz Universität eine Erleichterung darstellte, erwies sich für Beschäftigte mit einer Hörgeräteversorgung als ein Problem: Videokonferenzen. Die technischen Rückkoppelungen machten eine Teilnahme an Videokonferenzen für sie oft schwierig bis hin zu unmöglich. Das Tool „Big Blue Botton“ soll jedoch barrierefrei werden, was in der Umsetzung allerdings nicht einfach ist. Hoffen wir, dass es in absehbarer Zeit möglich wird, für Hörgeräteträger und Hörgeräteträgerinnen über dieses Tool an Videokonferenzen teilzunehmen – ohne den Einsatz von Gebärdendolmetscher und Gebärdendolmetscherinnen oder der Anschaffung kostspieliger Hörgeräte, die entsprechend über eine Bluetooth-Funktion verfügen. Mit dieser Funktion lassen sich 21Nicht alle Menschen mit Behinderung haben gleichzeitig ein erhöhtes Risiko für einen schweren Covid-19 Verlauf
18 Rückkoppelungseffekte weitestgehend dadurch vermeiden, dass die Hörgeräte direkt mit dem PC verbunden und „quasi als Kopfhörer“ erkannt werden. Doch nicht jede und jeder Beschäftigte verfügt über die finanziellen Ressourcen für diese teureren Hörgeräte, zu denen lediglich der Kassenanteil bezuschusst werden kann. In Einzelfällen und durch einen entsprechenden Nachweis durch den Arbeitgeber kann versucht werden, eine finanzielle Beteiligung über die Deutsche Rentenversicherung zu beantragen. 7.3.3. Corona-Krise und flexible Arbeitsformen – eine Chance für Schwerbehinderte Durch die erforderlichen Corona-Maßnahmen gewannen flexible Arbeitsformen, wie das mobile Arbeiten („Homeoffice“) und die klassische Telearbeit zunehmend an Bedeutung und erlebten einen überproportionalen „Aufschwung“ 22. Wir berieten verstärkt zu diesem Themenkomplex und erstellten Stellungnahmen bei Anträgen auf Telearbeit. Fälschlicherweise werden die Begriffe „Homeoffice“ und „Telearbeit“ oft gleichgesetzt, doch der Unterschied liegt im Detail: Der klassische Telearbeitsplatz ist ein fest eingerichteter Bildschirmarbeitsplatz im häuslichen Umfeld. Verantwortlich für die Einrichtung des Telearbeitsplatzes ist der Arbeitgeber. Der Telearbeitsplatz gleicht idealerweise der Einrichtung wie der des Büroarbeitsplatzes am Dienstort und für ihn gilt die Arbeitsstättenverordnung (ArbStättV). Das mobile Arbeiten ist eine Bildschirmtätigkeit, die Beschäftigte außerhalb des Betriebs durchführen zum Beispiel im Hotel, im Restaurant, im Zug, am Strand oder im häuslichen Umfeld. Gemäß „SARS- CoV-2-Arbeitsschutzregel vom BMAS vom 20.08.2020, Nr. 2.2, (3) ist Homeoffice eine Form des mobilen Arbeitens. Sie ermöglicht es Beschäftigten, nach vorheriger Abstimmung mit dem Arbeitgeber zeitweilig im Privatbereich, z. B. unter Nutzung tragbarer IT-Systeme oder Datenträger, tätig zu sein. Bei der mobilen Arbeitsform gilt die ArbStättV nicht. So liegt der wesentliche Unterschied zwischen der klassischen Telearbeit und der mobilen Arbeit („Homeoffice“) darin, dass die Regelungen des Arbeitsschutzes (ArbSchG) und des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG) beim mobilen Arbeiten zwar angewendet werden, aber spezielle Bestimmungen, wie sie für die Telearbeit vorliegen, hier in der Regel nicht automatisch gelten. Was den Arbeitsschutz betrifft, hat der Arbeitgeber beim mobilen Arbeiten keine vergleichbaren Pflichten wie beim Telearbeitsplatz. Trotzdem kann der Arbeitgeber seine Fürsorgepflicht wahrnehmen, in dem klare Absprachen hinsichtlich der Arbeitszeiten, der Arbeitspausen und der Erreichbarkeit mit dem Beschäftigten vereinbart werden. Unser Fazit hierzu ist, dass flexible Arbeitsformen wie das mobile Arbeiten („Homeoffice“) und vor allem die klassische Telearbeit je nach Behinderungsart sehr gute Möglichkeiten darstellen, schwerbehinderte Beschäftigte in den Arbeitsalltag zu „inkludieren“. Sie bieten dann eine echte Chance für schwerbehinderte und gleichgestellte Beschäftigte, wenn die technischen Voraussetzungen für diese Arbeitsformen gegeben sind, die Software barrierefrei nutzbar und der Arbeitsschutz, insbesondere für das mobile Arbeiten, geregelt ist. Wichtig erscheint es uns hierbei darauf zu achten, dass bei anfallenden Schwierigkeiten am Dienstort, schwerbehinderte Beschäftigte nicht ohne entsprechende Unterstützung und klar umrissene Möglichkeiten der Tätigkeit ins „Homeoffice abgeschoben“ werden. Daher ist im Einzelfall zu prüfen, ob und inwieweit diese flexiblen Arbeitsformen in Frage kommen. Viele schwerbehinderte und gleichgestellte Kolleginnen und Kollegen profitieren jedoch dank wesentlicher und mannigfaltigerer Entlastung von diesen flexiblen Arbeitsformen. 22 Im Berichtspunkt verwendete Literatur: DieSchwerBehindertenVertretung Ausgabe Dezember 2020, Seite 4ff
19
7.4. Arbeitsgemeinschaften der Dienststelle
An folgenden Arbeitsgemeinschaften der Leibniz Universität nimmt die Schwerbehindertenvertretung
teil:
• ASAG 23: Teilnahme an den Quartalssitzungen (Videokonferenzen)
• AG Barrierefreie Uni: Mitwirkung und Teilnahme per Videokonferenzen
• Netzwerk Gesundheit: Mitwirkung und Teilnahme per Videokonferenz
• Projekt “Leistungsgewandelte Beschäftigte”: Mitarbeit und Teilnahme an den Projekttreffen
und Präsentation Zwischenbericht im ASAG
• AG Sucht: Teilnahme an den Sitzungen
• BEM (Betriebliches Eingliederungsmanagement): Teilnahme an den BEM E-Team-Sitzungen
(Videokonferenz und Präsenz; Fallbegleitung)
7.4.1. AG Barrierefreie Universität
Die Schwerbehindertenvertretung ist Mitglied in der AG “Barrierefreie Leibniz Universität” 24. Sie bringt
hier ihr Fachwissen, aber auch Ihre Erfahrungen, die von den schwerbehinderten Beschäftigten an uns
weitergeben werden mit ein, sodass die Leibniz Universität zunehmend barrierefrei wird.
Die Hochschulleitung hat der AG Barrierefreie Universität den Auftrag erteilt, einen Aktionsplan zur
Umsetzung der Barrierefreiheit an der Leibniz Universität zu erarbeiten. Die AG hat einen solchen
erarbeitet, den die Hochschulleitung am 29.06.2020 ohne Änderungen genehmigt und zudem zum
Wintersemester 2020/2021 hochschulweit (auch in Englisch) veröffentlichte. Unter der Begleitung der
AG Barrierefreie Leibniz Universität geht es jetzt in die Umsetzungsphase der 6 definierten zentralen
Handlungsfelder:
1. Barrierefreies Leitsystem
2. Barrierefreiheit in Gebäuden und Räumen
3. Digitale Barrierefreiheit (Websites, Intranet, mobile Anwendungen etc.)
4. Barrierefreie Lehr-Lernmaterialien
5. Beratung
6. Barrierefreie Hochschulkultur leben und gestalten
Erste Maßnahmen folgender Handlungsfelder gingen bereits in die Umsetzungsphase:
• Zum Handlungsfeld I – Barrierefreies Leitsystem:
- Etablierung der Arbeitsgruppe Digitale Leitsysteme ab Mitte Januar 2021 zur Überarbeitung
des digitalen Leitsystems der LUH. Der vorhandene Standortfinder bedarf dringend der
Überarbeitung: Es fehlen allgemeine Informationen. Informationen zur Barrierefreiheit der
Gebäude und deren Zugangswege sind mangelhaft enthalten.
• Zum Handlungsfeld II - Barrierefreiheit in Gebäuden und Räumen:
- Beginn des „Pilotprojektes Gebäude 1211“: Planungsbüro mit Schwerpunkt
Barrierefreiheit und mit einer Expertise im Denkmalschutz wurde vom Baudezernat
23 Arbeitssicherheitsausschuss Gesundheit
24 Literatur: ProjektprotokolleSie können auch lesen
