Veränderung beginnt zu Hause - 2021 Vielfalt, Gleichberechtigung & Zugehörigkeit - About Wayfair
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Veränderung beginnt zu Hause
2021 Vielfalt,
Diversity, Equity, & Inclusion Report
Gleichberechtigung & Zugehörigkeit
Veränderung beginnt zu Hause | 2021 Wayfair DEI-Bericht Seite IILiebe Community,
das vergangene Jahr hat zahlreiche Herausforderungen mit sich gebracht – sei es
durch die Pandemie, die wachsende Aufmerksamkeit in Bezug auf Diskriminierung und
systemische Ungerechtigkeit, oder auch die Veränderungen des Arbeitsumfelds. Nie
zuvor haben sich Berufliches und Privates so stark überschnitten. Vor diesem Hintergrund
ist besonders wichtig, den Zusammenhalt zu stärken. Wir müssen jetzt überdenken,
wie wir gemeinsam die Zukunft gestalten. Der Bereich Vielfalt, Gleichberechtigung und
Zugehörigkeit (Diversity, Equity & Inclusion, DEI) bietet den Mitarbeitenden von Wayfair
diese Gestaltungsmöglichkeit.
Heute stellen wir unseren ersten DEI-Bericht vor: „Veränderung beginnt zu Hause“. Der
Titel weist bereits darauf hin, dass ein Wandel in unserem Unternehmen notwendig
ist. Wir müssen wichtige Themen ansprechen, gesellschaftliche Probleme betrachten,
Erfahrungen teilen und vor allem darüber nachdenken, wie wir das Richtige für unsere
Kolleg:innen, unsere Kund:innen, unsere Partner:innen, unsere Arbeit und vor allem unsere
Gesellschaft tun.
Wir haben schon viel erreicht – trotzdem liegt noch ein weiter Weg vor uns. Wir möchten
auf der Grundlage, die wir bereits geschaffen haben, aufbauen und systemische Vorurteile
und Ungerechtigkeit durch Zusammenhalt ersetzen. Wir möchten als Unternehmen große,
komplexe Probleme lösen, indem wir Daten auswerten und die Teams auf allen Ebenen
darin bestärken, das Richtige zu tun.
Wir freuen uns sehr, dass du dir die Zeit nimmst, um dich über unsere ursprünglichen
Ansätze, den derzeitigen Ist-Zustand und unsere künftigen Schritte zu informieren.
KeyAnna Schmiedl
Leiterin des Bereichs Kultur & Inklusion
Veränderung beginnt zu Hause | 2021 Wayfair DEI-Bericht Seite 2Vielfalt, Gleichberechtigung Vorteile der Datenanalyse
& Zugehörigkeit bei Wayfair Daten helfen uns dabei, komplexe
Wir können bei Wayfair nur wachsen, wenn wir uns alle gemeinsam Herausforderungen im Unternehmen
für Vielfalt, Gleichberechtigung und Zugehörigkeit (Diversity, Equity & zu erkennen, anzugehen und unsere
Inclusion, DEI) einsetzen. Die Gesamtverantwortung für den Bereich Mitarbeitenden gezielt zu unterstützen.
Veränderung Mitwirkung der Bewusstsein Gleichbehandlung liegt jedoch bei den DEI-Teams und DEI Analytics aus der Arbeitsgruppe
beginnt zu Führungsebene & Aufklärung von Menschen Culture & Inclusion (C&I).
Wayfair trifft durchdachte, logische
Hause: Unser durch enge unterschiedlicher Diese funktionsübergreifenden Teams sorgen dafür, dass die DEI- Entscheidungen auf der Grundlage
ethnischer Grundsätze in unserem Unternehmen angewendet werden. Nur so
Renovierungsplan Zusammenarbeit kann Wayfair auch von all den einzigartigen Ideen, Vorschlägen,
von Daten. Davon sind auch unsere
Entscheidungen im Bereich DEI nicht
Herkunft aber auch wichtigem Feedback seiner vielfältigen und kompetenten ausgenommen. Durch die Analyse von
Teams profitieren. Indem wir eine Umgebung schaffen, in der alle quantitativen und qualitativen Daten
Mitarbeitenden stets sie selbst sein können, vermitteln wir auch allen, identifizieren wir verbesserungsfähige
die bei uns einkaufen, das Gefühl, bei uns „zu Hause“ zu sein. Zwar Bereiche, setzen entsprechende Ziele
ist dies unser erster DEI-Jahresbericht, doch wir haben bereits vor und verfolgen unsere Fortschritte. Wir
Inhalt
drei Jahren damit begonnen, diese wichtige Aufgabe in Angriff zu präsentieren unsere Ergebnisse im
nehmen. Im Jahr 2020 haben wir uns besonders darauf konzentriert, die gesamten Unternehmen – und nun
Themen Vielfalt, Gleichberechtigung und Zugehörigkeit fest in unsere zum ersten Mal auch öffentlich – da wir
Unternehmenskultur zu verankern. überzeugt sind, dass ein gut informiertes
Die Verpflichtung zu DEI geht bei Wayfair Hand in Hand mit unserem Team besser in der Lage ist, bedeutsamen
Grundsatz: „Wir sind bunt und für alle da.“ Ohne Vielfalt gibt es keine Wandel voranzutreiben. Dieses Maß an
Vision und ohne unsere individuellen Stärken zu betonen, keinen Erfolg. Transparenz gewährleistet, dass wir in
Unser Einsatz für Gleichberechtigung besteht darin, die bestmöglichen die Verantwortung genommen werden
Bedingungen und damit eine angenehme Arbeitsatmosphäre für alle zu können, diesen Wandel auch zu erreichen.
schaffen.
Aufbau einer Mitarbeitergruppen Unser Anhang:
Infrastruktur bei Wayfair (ERGs) Versprechen Wer bei uns
für die zu Hause ist
Change Starts At Home | 2020 Wayfair DEI Report Zukunft Page 4Geschlecht (weltweit) Ethnische Herkunft (nur USA)
Veränderung
beginnt zu Hause:
Unser Renovierungsplan
Wir sind überzeugt, dass Unternehmen ungeachtet ihrer Größe und
Branche in Bezug auf unterrepräsentierte Gruppen als Positivbeispiel
vorangehen müssen. Im Vergleich zu anderen Unternehmen im
Technologiesektor stehen wir zwar gut da, doch es gibt immer
53% Männer 46% Frauen >1% Nichtbinär
Verbesserungsbedarf. Wir wollen nicht im Status Quo verharren, sondern 53% Weiß 20% Schwarz 11% Asiatisch
uns vom Durchschnitt abheben. Und um das zu erreichen, spielt eines 11% Lateinamerikanisch 5% Andere
dabei nicht nur für jede einzelne Person, sondern das ganze Unternehmen
eine zentrale Rolle: Selbstreflexion. Doch das ist nicht immer einfach.
Dieser Bericht gibt einen Einblick, welche unglaublichen Anstrengungen Nicht nur Frauen oder Personen aus ethnischen Minderheiten
wir unternehmen, um Wayfair zum idealen Arbeitsplatz für alle sind unterrepräsentiert. Es können mehrere Faktoren
Mitarbeitenden zu machen. Doch wir erkennen dadurch auch besser, an zusammentreffen. Women of Color machen beispielsweise nur
welchen Stellen es noch Änderungen bedarf. 8% der gesamten Belegschaft aus.
Veränderung beginnt zu Hause | 2021 Wayfair DEI-Bericht Seite 6Lohngerechtigkeit Um messen zu können,
In der Technologiebranche welche Fortschritte wir dabei
haben Frauen und Angehörige
unterrepräsentierter ethnischer machen, eine gerechte und
Gruppen (Menschen mit
Migrationshintergrund,
inklusive Umgebung zu
lateinamerikanische, schaffen, haben wir unsere
afroamerikanische und indigene
Menschen) historisch betrachtet einen Maßnahmen in folgende vier
schlechten Stand. In den USA verdienen
Frauen aus unterrepräsentierten Bereiche zusammengefasst:
ethnischen Gruppen 25% weniger als
weiße Männer.*
Um Voreingenommenheit so weit
wie möglich auszuschließen und
die Einhaltung des Grundsatzes Mitwirkung der
„Gleicher Lohn für gleiche 1
Arbeit“ zu gewährleisten, werden Führungsebene durch
Gehaltserhöhungen bei Wayfair enge Zusammenarbeit
Wir geben uns nie mit dem
mithilfe einer Formel berechnet.
Diese Formel wird regelmäßig
überprüft und verbessert.
Trotzdem ist uns bewusst, dass sich Bewusstsein
Gehaltsunterschiede nicht vollständig 2
Status quo zufrieden, denn
beseitigen lassen. Da höhergestellte & Aufklärung
Mitarbeitende auch höhere Gehälter
beziehen, besteht unsere Chance,
für mehr Lohngerechtigkeit zu
Aufbau einer
sorgen darin, mehr Menschen aus
3
unterrepräsentierten Gruppen in
höhere Gehaltsstufen zu bringen.
Zwar halten wir den Weg, den
wir für mehr Chancengleichheit
Infrastruktur
durchschnittlich zu sein
eingeschlagen haben, grundsätzlich
für vielversprechend, doch das Thema
Lohngerechtigkeit werden wir dennoch
nie aus den Augen verlieren.
4 Mitarbeitergruppen
bei Wayfair reicht uns nicht.
Veränderung beginnt zu Hause | 2021 Wayfair DEI-Bericht Seite 8
*Quelle: The State of the Gender Pay Gap in 2021, PayscaleMitwirkung der
Führungsebene durch
enge Zusammenarbeit
Wandel lässt sich in einem globalen Unternehmen nur erreichen,
wenn alle Beteiligten miteinbezogen werden und die Veränderungen
befürworten, insbesondere die Führungsebene. Im Laufe des Jahres
haben wir unsere Initiativen zur Einbindung aller Beteiligten sowie
unsere Zusammenarbeit mit der Führungsebene intensiviert und die
Basis für den angestrebten Wandel geschaffen.
Veränderung beginnt zu Hause | 2021 Wayfair DEI-Bericht Seite 10Gespräche Informationsveranstaltungen von
Veränderung beginnt zu Hause: Podiumsdiskussionen
Culture & Inclusion Analytics „Wir waren schon immer ein
Diese Leitinitiative sollte Wayfair-Mitarbeitenden
nach dem Tod von George Floyd, Breonna Taylor und
Culture & Inclusion Analytics hat eine Reihe mit
Informationsveranstaltungen ins Leben gerufen, die
Unternehmen, das es sich zur Aufgabe
Ahmaud Arbery die Möglichkeit geben, sich über die
Erfahrungen Schwarzer Kollegen:innen auszutauschen
DEI-Daten rund um den gesamten Zyklus unserer
Mitarbeitenden unternehmensweit bekannt gemacht
hat. Alle Vierteljahre wird eine Engagement-Umfrage
gemacht hat, komplexe Probleme
und auf Ungerechtigkeiten aufmerksam machen.
Die Podiumsdiskussionen mit Mitgliedern unserer
Mitarbeitergruppen (Employee Resource Groups,
durchgeführt, die die Leistungen und andere wichtige
Punkte des Zyklus genauer unter die Lupe nimmt.
zu bewältigen. Auf der Basis von
ERGs) sowie der Unternehmensleitung und unseren
Mitgründern erreichten insgesamt fast 15.000 Zuschauer.
Angesprochen wurden Themen wie Diskrimierung
Wirkung von DEI-Räten Daten, Tests und, indem wir uns stetig
aufgrund ethnischer Herkunft (dreiteilige Serie),
Homosexualität und Intersektionalität, Bewusstsein für
Um gewährleisten zu können, dass die wichtigen Ziele
auch im ganzen Unternehmen umgesetzt werden,
weiterentwickeln, wollen wir echten
Behinderung und Barrierefreiheit, Gleichstellung von
Frauen, Latinx-Kultur, Militärangehörige und Kultur der
indigenen Bevölkerung.
wurden DEI-Räte auf Abteilungsebene gegründet, die
von Engagement profitieren. Wandel bewirken. Dafür müssen wir
Wie wir arbeiten: Ein Gespräch über die
Beim sogenannten Impact Council handelt es sich
um ein Kollegium mit den Aufgabenbereichen DEI eng zusammenarbeiten und ehrliche –
und Verantwortung des Unternehmens (in Bezug auf
nicht immer angenehme – Gespräche
Unternehmenskultur von Wayfair
gesellschaftliche Wirkung und Nachhaltigkeit). Der Rat
Unsere Geschäftsführung legt großen Wert setzt sich aus Mitgliedern der Unternehmensführung und
miteinander führen, um einen
auf eine belastbare, lebendige und integrative Mitarbeitenden unterschiedlicher Stufen im gesamten
Unternehmenskultur. Jedes Quartal zeigt Niraj Shah, Unternehmen zusammen. Die Gruppe ist verantwortlich
unser CEO und Mitbegründer, neuen Führungskräften im dafür, Wayfairs derzeitigen Stand sowie Chancen und
interaktiven Livestream „How We Work: A Conversation
on Culture“, was die Unternehmenskultur von Wayfair
Herausforderungen einzuschätzen, die in Bezug auf DEI
und Unternehmensverantwortung stehen. Der Rat behält Arbeitsplatz zu schaffen, an dem sich
ausmacht – besonders die Grundsätze, um erfolgreich Initiativen im Blick und sorgt dafür, dass die einzelnen
miteinander zu arbeiten. Währenddessen beantwortet
er zahlreiche Fragen, wo unsere Kultur sich in der Praxis,
Geschäftsbereiche wichtige Betätigungsfelder in Angriff
nehmen, mit denen sich die Unternehmenskultur von alle zu Hause fühlen.“
im täglichen Geschäft oder auch im Management Wayfair noch wirkungsvoller gestalten lässt.
widerspiegelt. Der Fokus liegt hierbei zunehmend auf der Niraj Shah | Geschäftsführer, Co-Vorsitzender und Mitbegründer
Rolle, die DEI in all diesen Bereichen spielt. Besonders Beispiel zur Einbindung der Führungsebene und
unsere Führungskräfte sollten die Unternehmenskultur intensiver Zusammenarbeit: Blick von ERGs auf
vertreten und sich für sie einsetzen. Deshalb erhalten Veränderung beginnt zu Hause
sie bereits nach ihren ersten 90 Tagen eine Schulung zu
diesem Thema.
Veränderung beginnt zu Hause | 2021 Wayfair DEI-Bericht Seite 12„Zwar sind wir über die ganze Welt verteilt. Und trotzdem
haben mir die Geschichten und Erfahrungen – positive wie
negative – meiner Kolleg:innen dabei geholfen, mich in einer
Phase geborgen und verstanden zu fühlen, in der wir leider nur
auf digitalem Weg zusammenkommen konnten. Ich habe das
Gefühl, wir sind auf diese Weise stärker zusammengewachsen
und haben unseren Zusammenhalt durch mehr Empathie und
Unterstützung stärken können.“
Elizabeth Good | Leiterin des Teams für Tech Talent Development, Engineering
Veränderung beginnt zu Hause | 2021 Wayfair DEI-Bericht Seite 14Toolkits Abbau rassistischer
Vorurteile in
Die digitalen Toolkits, die wir erstellt haben, helfen uns dabei, DEI-Theorien Leistungsbeurteilungen
praktisch umzusetzen. Jedes Toolkit behandelt ein spezifisches Thema
in Form von Videos, Artikeln und Präsentationen. Diese selbstständigen Ungleichbehandlung ethnischer
Weiterbildungsmöglichkeiten beinhalten grundlegende Informationen, Gruppen in Leistungsbeurteilungen
datenbasierte Erkenntnisse sowie Checklisten und Vorschläge für praktische ist seit der Analyse unserer
Maßnahmen. Die Toolkits lassen sich unabhängig verwenden und spielen internen Daten zu einem unserer
auch für Initiativen wie der vierteljährlichen Voice-Personalbefragung sowie Schwerpunkte geworden. C&I hat
Erinnerungen im Zusammenhang mit anderen Personalprozessen eine
Bewusstsein &
ermittelt, dass wir einen Rahmen,
Rolle. das richtige Werkzeug und eine
Checkliste zur Gleichbehandlung
Themen der Toolkits: ethnischer Gruppen benötigen, um
Integrative Pronomen, Unterstützung, DEI-Gruppen, Schaffung einer Vorurteile in Leistungsbeurteilungen
Aufklärung
integrativen Kultur (Recruitment und Einstellung, Karriereentwicklung, abzubauen. Parallel dazu wurde
Leistung, Engagement und Bindung), virtuelle Teams, Engagement unsere Führungsebene zu den Themen
im Zusammenhang mit Covid-19, Manager-Ressourcen, Umgang mit Gleichbehandlung ethnischer Gruppen
Pflegenden, Männer als Allies (Verbündete; wörtl.: Allierte), Tipps zum und Antirassismus geschult. All
Umgang mit Mikro-/Makroaggression. diese Weiterbildungsmöglichkeiten
können während der Arbeitszeit
genutzt werden, um möglichst
Im Laufe des letzten Jahres haben wir in enger Zusammenarbeit mit Ausgewählte Schulungen & Events viele dazu zu motivieren. Eine
unserer Arbeitsgruppen hat im
unseren Mitarbeitergruppen und Führungskräften zahlreiche Mittel DEI-Schulungsreihe für Talent Acquisition
Winterhalbjahr 2021 zwei Pilotprojekte
geschaffen, wie wir das Thema DEI vorantreiben können – darunter Talent Acquisition (TA)-Schulungen gehören zum langfristigen und
nachhaltigen Einsatz zur Erhöhung der Vielfalt bei Bewerbenden. Sie sind
gestartet, deren Fortschritte sehr
vielversprechend sind.
Toolkits, Schulungen, Blog-Beiträge, Lerninhalte, Websites und Events. ein entscheidender und grundlegender Schritt zu einer gleichmäßigen
Zusätzlich hat die Arbeitsgruppe
Repräsentation unterschiedlicher Gruppen. 98% unserer Recruiter
Die Konzepte und Ideen dafür beruhen alle auf Basis von Daten und haben die DEI-Schulung für TA absolviert, die sich auf den Abbau von
Engineering das Tool „Performance
Review Bias Analyzer“ entwickelt.
Voreingenommenheit und die verstärkte Ansprache unterrepräsentierter
dem Feedback innerhalb unserer Teams. Gruppen konzentriert. Als Ergebnis der Schulungen wurden
Dieses Tool ermöglicht unseren
Mitarbeitenden, ihre eigenen
unternehmensweite Vielfaltsziele für die Personalbeschaffung festgelegt.
Beurteilungen, die sie erstellt haben,
auf vorurteilsbehaftete sprachliche
Schulungsreihe „Creating a Culture of Inclusion“ Wendungen zu untersuchen und die
Die globale E-Learning-Schulung auf Basis unseres Leitfadens „Ways Verwendung im jeweiligen Kontext
of Working“ erklärt, was jeder und jede Einzelne von uns gegen zu überprüfen. Auf diese Weise
Ungleichbehandlung unternehmen kann und wie wir im Alltag schneller können unbewusste Vorurteile
auf unbewusste Vorurteile und DEI-Angelegenheiten aufmerksam werden. besser erkannt und Formulierungen
Unsere jährliche Schulung zum Thema sexuelle Belästigung wurde angepasst werden. Dies soll auch
überarbeitet und behandelt jetzt auch häufige „Mikroungleichheiten“ und einen Denkanstoß geben, wie sie ihre
subtilere Formen sexueller Belästigung. Bis zum Ende des zweiten Quartals Kolleg:innen oder direkt unterstellte
2021 werden wir einen jährlichen E-Learning-Antidiskriminierungskurs Mitarbeitende bewerten.
Veränderung beginnt zu Hause | 2021 Wayfair DEI-Bericht einführen, der für alle Mitarbeitenden obligatorisch ist. Seite 16Allyship-Kanäle & -Events
Einführung inklusiver Sprache hinter
Wir haben im Sommer 2020 mit
„Supporting Our Black Community: Starting
den Kulissen
the Conversation“ unser erstes Allyship-
Uns ist bewusst, dass große Initiativen allein keinen nachhaltigen Wandel
Event unter der Leitung von elf ERGs
bewirken. Es sind die kleinen, alltäglichen Dinge, die oft dafür sorgen,
mit insgesamt über 500 Teilnehmenden
dass sich das Bewusstsein der Menschen langsam ändert und sie neue
durchgeführt. Darüber hinaus haben wir
Denk- und Verhaltensmuster entwickeln. Und genau hier kommt unsere
einen Kanal speziell für die Kommunikation
Alltagssprache ins Spiel. Denn sie ist es, die uns häufig z. B. durch
über Allyship für die Schwarze Community
Geschlechterstereotype oder Diskriminierung in unserem Wandel blockiert.
eingerichtet, der bereits ca. 1.250 Nutzer
Es liegt an uns allen, uns für Rassismus und Diskriminierung durch Sprache
hat. Bis heute haben wir 14 Allyship-Events
zu sensibilisieren und zum reflexiven Sprachgebrauch anzuregen.
zu einer Vielzahl von Themen veranstaltet.
Darunter unter anderem, welche Folgen Ein Beispiel dafür ist die Bezeichnung „Master“ (Master Bedroom), die in
die amerikanische Südstaaten-Nostalgie der Vergangenheit vor allem im Englischen für das größte Schlaf- oder
hat oder wie man einen produktiven Dialog Badezimmer im Haus verwendet wurde. Dabei bleibt oft ungeachtet, dass
mit jemandem hält, der anderer Meinung dieser Begriff Assoziationen im Zusammenhang mit Rassentrennung und
ist. Wir wollen einen produktiven Dialog Sklaverei weckt. Wir vermeiden jegliche rassistischen oder diskriminierenden
mit Menschen darüber herstellen, wie Wörter. Und diese Initiative reicht sogar bis zu unseren Engineering-Teams,
man asiatisch-amerikanisches Privileg im die Kurzbefehle wie „Master“ aus der Programmiersprache entfernen.
Kontext von BLM (Black Lives Matter) nutzt
Zusätzlich haben wir unsere Stilbezeichnungen auf der Website angepasst
Corporate Equality Index (CEI)
und wie toxische Männlichkeit mit den
und den Filter „Global“ entfernt. Wir haben erkannt, dass sich dahinter eine der Human Rights Campaign (HRC)
Anfeindungen gegen Schwarze Menschen
westlich-zentristische Sichtweise verbirgt und sich diese Produkte in keiner
zusammenhängt. Wir haben zudem einen Wir haben 2021 am Corporate Equality Index (CEI) der Hu-
Weise von solchen unterscheiden, die als „Klassisch“, „Modern“, „Maritim“
speziellen Kommunikationskanal für Allyship man Rights Campaign (HRC) teilgenommen. Er betrachtet,
oder „Boho“ bezeichnet werden.
für die indigene Bevölkerung geschaffen. welche Rolle Zugehörigkeit und Integration von Personen, die
Auch an anderen Stellen finden Initiativen rund um das Thema Integration Teil der LGBTQ+-Community sind, in der Unternehmenskul-
CIP-Schulung und Zugehörigkeit statt. So entwickelte beispielsweise das Marketing- tur spielen. Unser Ergebnis hat sich von 85 Punkten im letz-
Team Pläne für eine inklusivere Marketing-Strategie. Technik-Fachleute ten Jahr auf die volle Punktzahl von 100 Punkten in diesem
Wir haben Konzepte zu Integration,
und Mitglieder von A11Y, der Gruppe für technische Barrierefreiheit bei Jahr verbessert.
Voreingenommenheit und Mikroaggression
Wayfair, haben erste Tools entwickelt, die eine bessere Weberfahrung
in viele zusätzliche Schulungen bei Diesen Fortschritt haben wir zum großen Teil unseren
für all die vielfältigen Menschen, die bei Wayfair einkaufen und arbeiten,
Wayfair aufgenommen, darunter: unser Zusatzleistungen zu verdanken, die wir für LGBTQ+
gewährleisten sollen. Gleichzeitig dienen sie dazu, Vorurteile in der Sprache
Certified Interview-Program (CIP), das bereitgestellt haben. Darunter fallen z. B. Zusatzleistungen
bei Leistungsbeurteilungen zu erkennen und abzubauen.
sich an alle Beteiligten des Wayfair- für Lebenspartner:innen, Gesundheitsvorsorge und
Einstellungsprozesses richtet, das Certified In 2020 haben wir zudem unsere Prozesse optimiert, die verhindern Zusatzleistungen für Transgender-Personen sowie Richtlinien
Calibration Facilitator-Program (CFP) sollen, dass auf unserer Website Produkte angeboten werden, die als zur Unterstützung von Geschlechtsumwandlungen. Wir
sowie Orientierungs-, Management- und potenziell anstößig angesehen werden könnten. Diese Initiative setzen wir haben Mechanismen eingeführt, die Führungskräften von
Führungsentwicklungsprogramme. selbstverständlich auch in 2021 für unseren wachsenden Produktkatalog fort. Transgender-Mitarbeitenden ermöglichen sollen, diese
gemeinsam mit dem Team optimal zu unterstützen. Hierzu
haben wir außerdem die Einführung geschlechtsneutraler
Toiletten an unseren Standorten angeregt.
Veränderung beginnt zu Hause | 2021 Wayfair DEI-Bericht Seite 18Schaffung einer inklusiven Kultur Diese Rolle hat
Gleichbehandlung Wir haben uns intensiv mit Feedback unserer Mitarbeitenden zu Bereichen beschäftigt,
in denen sich die Zugehörigkeit im Unternehmen verbessern lässt. Infolgedessen
haben wir einen Plan sowie Initiativen entwickelt, die die am stärksten benachteiligten
mir erlaubt,
wichtige Themen
aus einem
von Menschen Blickwinkel zu
Gruppen unterstützen sollen. In einem ersten Schritt haben wir Mitglieder der
Unternehmensleitung ermittelt, die unsere ERGs, die teilweise bereits seit Jahren ohne
offizielle Struktur bestehen, unterstützen oder betreuen können. Die erste Gruppe, für die
betrachten, der
wir eine Betreuung aus der Führungsebene gesucht haben, war WayBlack. Die Wahl fiel sich stark von
unterschiedlicher
auf den langjährigen Wayfair-Mitarbeiter und stellvertretenden Vorsitzenden für Pricing, meinem eigenen
Forecasting & Supplier Experience, Paul Toms.
unterscheidet. Es
Einer der Gründe, warum wir uns für eine Betreuung durch Personen aus der hat mich zu einem
Führungsebene einsetzen, ist, dass diese nicht unbedingt zu der vertretenen Gruppe
empathischeren
ethnischer Herkunft
gehören, wodurch sich Gelegenheiten für Weiterentwicklung, Fürsprache und Allyship
ergeben. Menschen und
einer besseren,
WayBlack hat sich schnell zu einer Gruppe entwickelt, die neue Konzepte erprobt
und Chancen für das Unternehmen auslotet. So entwickelt und führt sie ein inklusiveren
Betreuungsprogramm durch, organisierte den ersten Kulturerbe-Monat, stärkt die Führungskraft
Kommunikation innerhalb des Unternehmens und hat eine Plattform geschaffen, die gemacht. Indem
Partnerschaften zwischen den ERGs fördert und gemeinsame Wohltätigkeitsevents für
die Community unterstützt.
ich gesehen habe,
Am 25. Mai 2020 haben acht Minuten und 46 Sekunden unsere Sichtweise wie sich WayBlack
Diese fortgeschrittene Arbeit hat es Wayfair im Frühjahr 2020 ermöglicht, das
für immer verändert. Und obwohl wir gerne sagen würden, dass jener bereits vorhandene Engagement für Inklusion und speziell für die Gleichbehandlung entwickelt und
unterschiedlicher ethnischer Gruppen innerhalb des Unternehmens zu erkennen, was die Gruppe
Tag am Ende des Frühlings, an dem George Floyd ermordet wurde, der entsprechend zu reagieren und das Engagement zu vertiefen. Die Leitung von WayBlack erreicht hat,
hat unmittelbar gemeinsam mit dem C&I-Team Kommunikationsmaterialien erstellt und
Anfang war, ist uns bewusst, dass die Schwarze Community bereits seit neue Schulungsprogramme für die Community und alle, die für oder mit Wayfair arbeiten
konnte ich lernen,
was es bedeutet,
Jahrzehnten nach Veränderung ruft. Es ist unerlässlich, dass wir uns für die oder bei uns einkaufen, entwickelt.
ein Ally zu sein.“
Gleichbehandlung ethnischer Gruppen einsetzen. Wir müssen sicherstellen, Schaffung einer gerechten Karriereleiter
Paul Toms | Vice President für
dass alle, die für und mit uns arbeiten und bei uns einkaufen wissen, wo Bevor die Einstellungsziele in den Fokus gerückt sind, haben wir uns auf interne Mobilität Pricing, Forecasting & Supplier
Experience
und Leistung konzentriert. Wir haben bei Wayfair unternehmensweit Diskrepanzen
wir im Hinblick auf Ungerechtigkeit und Ungleichbehandlung aufgrund in Bezug auf die Anwerbungs- und Einstellungsquoten, Leistungsbewertungen,
ethnischer Zugehörigkeit stehen – egal ob innerhalb oder außerhalb von Beförderungen und Fluktuationsraten bei Schwarzen Mitarbeitenden ermittelt. Indem
wir die Daten in Beziehung zur Unternehmensleitung und einzelnen Abteilungen
Wayfair. Hierum geht es im Folgenden. gesetzt haben, konnten wir die häufigsten Trends (z. B. die längere Dauer bis zur
Beförderung) sowie Stärken von Abteilungen ermitteln und so optimale Vorgehensweisen
kommunizieren.
Veränderung beginnt zu Hause | 2021 Wayfair DEI-Bericht Seite 20WayBlack Black History Month MIXR | Feb. 2020 Veränderung beginnt zu Hause | 2021 Wayfair DEI-Bericht Seite 22
Der einfache Zugang zu diesen Daten hat die Führungsebene zur Entwicklung eines Programms für Am Montag ist in den USA der Martin Luther King Junior Tag, und gerade
veranlasst, weitere Fragen zur Geschichte und Erfahrungen der Unser CR-Team startete Lieferantendiversität gegründet. Den jetzt ist es für uns wichtiger denn je, die Bedeutung dieses Tages und Dr.
einzelnen Gruppen zu stellen. In der Folge entstand eine Initiative, ursprünglichen Vorschlag hierzu hatten ein Mitglied Kings Vision für ein besseres Amerika zu würdigen. Gleichbehandlung
bei der mithilfe von Textanalyse auf Basis von Natural Language eine Mitarbeiter-Aktion von WayBlack und unser Culture & Inclusion- aller ethnischen Gruppen und Gerechtigkeit waren die Grundlagen seiner
Processing (NLP) unterrepräsentierte ethnische Gruppen bestimmt Team gemeinsam unterbreitet. Bis heute haben Arbeit. Inmitten der andauernden Spaltung und Gewalt in den USA
wurden. Die NLP-Analysen haben wertvolle Erkenntnisse für und veranlasste Wayfair wir durch diese Initiative über 20 neue, von hoffen Niraj und ich, dass dieser firmeninterne Feiertag euch Zeit gibt,
um darüber nachzudenken, wie wir alle einen Beitrag zum Fortschritt
schriftliche Leistungsbeurteilungen geliefert: von Begriffen oder Schwarzen geführte Unternehmen als Lieferfirmen
in nur 30 Tagen zu einer
leisten können.
Ausdrücken, die wir als voreingenommen betrachten müssen, bis gewonnen. Wir haben Business Reviews mit einer
hin zu Unterschieden bei der Gesamtzahl der Wörter. Wir haben ausgewählten Gruppe von Schwarzen geführter Es war weltweit ein schwieriges Jahr. Wir als Unternehmen sind
diese Informationen allen Führungskräften der unteren Ebenen
zur Verfügung gestellt und zugleich die Performance Equity Task
Spende in Höhe von Lieferfirmen durchgeführt, um deren Wachstum
anzukurbeln, und arbeiten daran, weitere von
entschlossen, Rassismus gemeinsam zu bekämpfen und haben Foren
geschaffen, um voneinander zu lernen und Verständnis und Veränderung
Force gegründet, die unmittelbar Toolkits und Schulungen zur Schwarzen geführte Lieferfirmen für unsere
900.000 US-Dollar.
voranzutreiben. Obwohl mich einige der Fortschritte, die wir bei Wayfair
Gleichbehandlung ethnischer Gruppen in Leistungsbeurteilungen Plattform zu gewinnen. gemacht haben, positiv stimmen, erleben wir leider immer wieder
sowie einen Leitfaden zum Umgang mit Voreingenommenheit im Ereignisse, die die Ungerechtigkeit, denen Schwarze Menschen in allen
Facetten des Lebens ausgesetzt sind, deutlich machen. Diese Ereignisse
Prozess entwickelt hat.
haben viele von uns erschüttert und verstärken die psychische Belastung
Im Vorfeld der NLP-Analysen haben die Daten deutlich gemacht, dass wir dafür sorgen müssen, dass auf der
Der Weg in die Zukunft durch die globale Pandemie. Vor allem unsere Schwarzen Mitarbeitenden
spüren diese schwere emotionale Belastung besonders stark, deshalb ist
Führungsebene und im Unternehmen insgesamt mehr Gruppen gleichmäßiger vertreten sind. Damit wir dies Wayfair hat, um seine Selbstverpflichtung zu es uns wichtig, dass sie wissen, dass wir sie wo auch es geht unterstützen.
erreichen, haben wir Einstellungsziele festgelegt, die derzeit dafür sorgen sollen, den Anteil von Frauen, Schwarzen Weiterentwicklung und Handlung zu unterstreichen,
oder Latinx-Personen, auf der Führungsebene um 50% zu erhöhen. Fortschritte erzielen wir in diesem Bereich durch den Martin Luther King Jr. Day ab 2020 für alle
Als wachsende Marke und großer Arbeitgeber haben wir die gleichzeitig
Partnerschaften mit Boston While Black (BWB), Valence und The Partnership, Inc. Durch diese Partnerschaften Mitarbeitenden in den USA zum Feiertag erklärt.
die Möglichkeit, aber auch die Verantwortung, Gleichberechtigung und
Gerechtigkeit in unserer Gesellschaft zu fördern. Dazu starten wir eine
möchten wir Führungskräfte zum Aufbau einer Community gewinnen, die Mitarbeitenden zusätzliche Unterstützung Das teilte Mitbegründer Steve Conine in seiner Partnerschaft zwischen Wayfair.com, AllModern, Birch Lane und Joss
und Mentoring bietet. Die Ziele gelten jedoch nicht nur im Hinblick auf die Einstellung von Personen, die sich neu Ankündigung mit, die nur wenige Wochen nach & Main, um Spenden für UNCF zu sammeln, der landesweit größten
bei Wayfair bewerben. Wir haben das Führungsentwicklungsprogramm Next Generation Executive (NGE) sowie ein dem Mindestlohn für alle Beschäftigten in den USA Bildungsorganisation für ethnisch unterrepräsentierte Gruppen. Von
Coaching für Schwarze Führungskräfte als Pilotprojekt zur gezielten Entwicklung entsprechender von 15 US-Dollar/Stunde erfolgte. Wayfair macht heute an bis Ende Februar verdoppelt Wayfair 100% der Kundenspenden
Führungskräfte genutzt. sich damit für seine Mitarbeitenden stark und an UNCF, um deren Mission zu unterstützen, mehr Möglichkeiten
positioniert sich zudem klar für Gleichbehandlung. für Schwarze Studierende zu schaffen. Zur Erinnerung: Wir
Mit Verantwortung & Kundenorientierung mehr bewirken Diese Maßnahmen sind nicht nur für einzig und
verdoppeln auch die Spenden unserer Mitarbeitenden an qualifizierte
Wohltätigkeitsorganisationen wie UNCF durch unser Employee
allein eine bestimmte Gruppe vorgesehen, sondern
Um unsere DEI-Strategie zu planen und weiterzuentwickeln, arbeiten wir eng mit dem Corporate-Responsibility- Matching Program.
sollen vor allem jenen zugutekommen, die am
Team (kurz: CR-Team) zusammen. Wir suchen nach Möglichkeiten, um Partnerschaften zu festigen und ermitteln
stärksten von Covid-19 sowie struktureller und Wir wissen, dass es noch viel zu tun gibt und dass wir uns dafür
Chancen, wie wir an unseren Standortgemeinden positiven Wandel anstoßen können. Im Juni hat unser CR-Team eine
institutioneller Ungerechtigkeit betroffen sind. sorgfältig und nachhaltig einsetzen müssen. Wir freuen uns darauf, zu
Aktion gestartet, bei der das Unternehmen Spenden in gleicher Höhe aufstockt, die Mitarbeitende an Organisationen sehen, was wir in diesem neuen Jahr erreichen können. Nicht nur am
Es ist unser Ziel, Chancengleichheit für unsere
tätigen, die sich für die Gleichbehandlung ethnischer Gruppen einsetzen. Unsere Mitarbeitenden haben fantastisches heutigen Feiertag, sondern das ganze Jahr über danken wir euch, dass ihr
Schwarzen Mitarbeitenden zu gewährleisten.
Engagement gezeigt und dafür gesorgt, dass bei Wayfair innerhalb von nur 30 Tagen insgesamt 900.000 US-Dollar einander zuhört, voneinander lernt und euch gegenseitig unterstützt.
Deshalb rufen wir Initiativen ins Leben, die sich
zusammengekommen sind.
an alle derzeit unterrepräsentierten Gruppen bei
Im Frühjahr 2020 haben wir eine entscheidende grundlegende Aufgabe in Angriff genommen und ein Team Wayfair richten.
Veränderung beginnt zu Hause | 2021 Wayfair DEI-Bericht Seite 24Ambassador-Programm Wayfair hat meine Erwartungen im Verlauf
für Kultur der Bewerbungsgespräche übertroffen.
Als Mitglied einer im technischen Bereich
Das Culture Ambassador-Programm oder
auch Ambassador-Programm für Kultur unterrepräsentierten Gruppe kann ich
soll dafür sorgen, dass Bewerbende in sagen, dass Diversität oft thematisiert und
Vorstellungsgesprächen einem vielfältigen diskutiert wird, sich jedoch nur selten in einem
Aufbau einer
Gremium gegenübersitzen. Hierbei handelt
es sich um ein Symptom, das auf ein
Vorstellungsgespräch manifestiert. Ich habe
grundsätzliches Problem hinweist: Nämlich, es sehr geschätzt, dass mir das Recruiting-
dass bestimmte gesellschaftliche Gruppen Team von Wayfair zahlreiche Ansprechpartner
im Unternehmen unterrepräsentiert sind.
und Möglichkeiten zur Kontaktaufnahme
Infrastruktur
Das Programm bietet interessierten sowohl innerhalb als auch außerhalb der
Jobanwärter:innen einen „Culture
Ambassador” als Ansprechpartner zu
Personalabteilung angeboten hat.“
Themen rund um die Arbeitsplatzkultur Senior Technical Recruiter | Teilnehmende Person des Culture-Ambassador-
von Wayfair sowie DEI-basierte Themen. Programms
Diese Gespräche sind selbstverständlich
vertraulich und haben keinerlei Einfluss Diversität bei Lieferfirmen
Im Hinblick auf die gemeinsame Verantwortung für den Aufbau und auf den Bewerbungsprozess. Sie bieten
Bewerbenden aber ein offenes Forum für Wir möchten das Thema Vielfalt nicht nur intern, sondern auch
der Pflege einer inklusiven Unternehmenskultur bei Wayfair haben wir Fragen und ein Gespräch mit jemandem extern, in der gesamten Lieferkette von Wayfair, verankern.
einen entscheidenden Schwerpunkt darauf gelegt, DEI umfassend in außerhalb des Auswahlgremiums. Hierzu haben wir im Herbst 2020 das sogenannte Supplier-
Diversity-Programm auf die Beine gestellt. Seit der Einführung
Wir sind davon überzeugt, dass die Öffnung
der Organisationsstruktur und der Führung von Wayfair zu verankern. dieses Gesprächskanals für Bewerbende und
dieses Programms haben wir uns eingehend damit befasst, die
Mission und Zielsetzung klar zu definieren. Wir konzentrieren
Im Rahmen dieses Engagements haben wir derzeitige DEI-Initiativen das Angebot eines unvoreingenommenen
uns darauf, eine führende Rolle darin einzunehmen, die
Kontakts mit einem „Culture Ambassador”
Möbelindustrie gerechter zu gestalten. Deshalb folgen wir auch
an allen Standorten und auf allen Ebenen von Wayfair untersucht, langfristig dazu führen wird, mehr
hier unseren Grundwerten zu mehr Vielfalt, Gleichberechtigung
Leute mit unterschiedlichen ethnischen
die zu einer Kultur der Inklusion beitragen, Plattformen schaffen und Hintergründen für Wayfair zu gewinnen.
und Zugehörigkeit, indem wir verstärkt mit Schwarzen,
lateinamerikanischen und von Frauen geführten Unternehmen
Dies wiederum wird die Diversifikation
unsere Bemühungen in diesem Bereich ausweiten. Im Folgenden unserer Teams mit sich bringen – sowohl
zusammenarbeiten.
stellen wir einige unserer Schwerpunktbereiche vor: bei den Mitarbeitenden, die zukünftige Wir verfügen über demografische Daten, die uns 500 unserer
Bewerbungsgespräche durchführen, als insgesamt 12.000 Lieferanten in den USA zur Verfügung gestellt
auch bei Wayfair als Unternehmen. Bis heute haben und bauen diesen Datenbestand stetig aus. Außerdem
haben sich im Rahmen dieses Programms arbeiten wir daran, das Umsatzvolumen bei Lieferanten aus
über 1.000 Bewerbende für ein Gespräch mit den drei oben genannten Gruppen zu erhöhen. Unser Supplier-
einem „Culture Ambassador” entschieden. Diversity-Programm wird in Partnerschaft mit zahlreichen
Führungskräften und Vertretern vieler unserer Teams durchgeführt.
Veränderung beginnt zu Hause | 2021 Wayfair DEI-Bericht Seite 26Hierzu zählen Category Management, Merchandising, zu Hause Zugang zu einer sicheren Lernumgebung COVID-19
Operations, Promotions, Brand sowie R&D und bietet. Darüber hinaus unterstützen wir gemeinsam
Government & Industry. mit Organisationen wie reacHIRE und Hire our Heroes Die Covid-19-Pandemie hat unseren Alltag in vielerlei Hinsicht verändert – von der
Arbeitslose beim Wiedereinstieg in das Berufsleben. Arbeitsumgebung und der Unterstützung unserer Familien bis hin zum Kontakt mit Freunden
und dem Umgang mit uns selbst und anderen. Einige gesellschaftliche Gruppen waren jedoch
Gesellschaftliche Wirkung 3. Engagement & ehrenamtliche Tätigkeit von stärker betroffen als andere. Die indigene Bevölkerung, Schwarze Menschen und Latinx hatten
Mitarbeitenden in der Vergangenheit aufgrund von systemischem Rassismus keinen gleichberechtigten Zugang
Wir unterstützen seit jeher unsere Standortgemeinden
zu medizinischer Versorgung. Auch die Diskriminierung von Asiaten hat sich seither deutlich
und suchen ständig nach Möglichkeiten, mit unseren Unsere Unternehmenswerte manifestieren sich auf verstärkt. Wir möchten sicherstellen, dass wir diese Probleme im Blick behalten und unsere
operativen Kompetenzen und unserem Fachwissen vielfältige Weise, z. B. durch ehrenamtliches Engagement, Mitarbeitenden nach allen Kräften unterstützen.
positiven Wandel zu bewirken. Dies ist nicht die Aufgabe die Inanspruchnahme von Wayfair-Initiativen zur
einer Person oder eines einzelnen Teams, sondern gehört Unterstützung von Gemeinden, die Tätigkeit in Im Folgenden zeigen wir Beispiele für Pandemie-Hilfe, die wir unseren Mitarbeitenden zur
zum kollektiven Engagement unseres Unternehmens. Beratungsgremien sowie die Suche nach neuen Wegen, Verfügung gestellt haben:
Bedürftigen zu helfen.
1. Strategische Partnerschaften • Der auf Stundenbasis bezogene Lohn beschäftigter Mitarbeitender in unseren
Ein eindrucksvolles Beispiel dafür gab es im Juni 2020, als Fulfillment-Centern und in der Auslieferung wurde in Anerkennung ihrer harten Arbeit und
Wir sind uns dessen bewusst, dass wir all unsere die Proteste gegen Ungleichheit und die sozialen Unruhen ihres Einsatzes während dieser beispiellosen Zeit erhöht.
Ressourcen nutzen und dort einzusetzen müssen, wo sie einen Höhepunkt erreichten. Im Zuge dessen starteten
am dringendsten benötigt werden – egal wo oder um wir ein Programm, bei dem unsere Mitarbeitenden • Im März 2020 haben wir als erstes vergleichbares Unternehmen eine EPTO-
wen es sich handelt. Einige bemerkenswerte Beispiele im Juni die Möglichkeit erhielten, Organisationen zu Richtlinie (Emergency Paid Time Off, bezahlter Urlaub für Notfälle) eingeführt. Diese
hierfür sind unsere fast zehnjährige Partnerschaft benennen, die sie unterstützen, und bei Wayfair die Richtlinie besagt, dass Mitarbeitende in den USA, die sich krank fühlen, zu Hause
mit Habitat for Humanity durch Sachspenden und Aufstockung ihrer Spende zu beantragen. Bis zum Ende bleiben können, ohne Gehaltseinbußen befürchten zu müssen.
Arbeitseinsatz, unsere Partnerschaft mit Homes For Our des Monats reichten unsere Mitarbeitenden mehr als
Troops durch Kundenspenden, Marketingmöglichkeiten 1.900 Spendenanträge ein, mittels derer verschiedene • Wir haben Mitarbeitende auf Wunsch bei der Suche nach einer geeigneten
und Produktspenden sowie eine kürzlich geschlossene Organisationen, die sich im Kampf gegen Rassismus, Kinderbetreuung unterstützt und diese durch WayCare, unserem Programm
Partnerschaft mit dem UNCF, in deren Rahmen wir Gewalt und Hass engagieren, über Spendengelder in zur Unterstützung der Kinderbetreuung, subventioniert.
unsere Kund:innen über die Bedeutung der Arbeit der Höhe von 900.000 US-Dollar freuen durften.
Organisation aufklären. All unsere Partnerschaften sind • Wir haben das Programm „Dinner to Go“ ins Leben gerufen, durch
auf individueller Ebene von hoher Bedeutung und unser das Mitarbeitende in unseren Fulfillment-Centern und deren Familien
Engagement in diesen Partnerschaften ist eine unserer zwei kostenlose Mahlzeiten pro Woche erhalten haben. Dabei
haben wir mit lokalen Restaurants zusammengearbeitet, die
herausragendsten Errungenschaften, auf die wir überaus
stolz sind.
Fortschritt in 2020 Wayfair finanzierte während der Spitzenzeiten der Pandemie zu den am schwersten
Betroffenen gehörten. Das Programm lief von April bis
Allein im Jahr 2020 hat Wayfair an seinen Standorten
November 2020 und umfasste eine Zusammenarbeit von über
2. Weiterentwicklung, Schulung & Beratung 12 Millionen US-Dollar für soziale Initiativen gespendet
und im Rahmen des Dinner to Go-Programms weitere mehr als 100 Tsd. 100 in Familienbesitz bestehenden Restaurants in den USA,
Wayfair arbeitet mit zahlreichen amerikanischen 3 Millionen US-Dollar in kleine Unternehmen investiert. Kanada und Großbritannien. Insgesamt erhielten Wayfair-
Organisationen wie Apprenti, Resilient Coders, Year Up, Unsere Mitarbeitenden haben über 250.000 US- Mitarbeitende so über 100 Tsd. durch das Unternehmen
Junior Achievers und Boston Public Schools zusammen, Dollar für die Covid-19-Hilfe und über 900.000 US-
Dollar an Organisationen gespendet, die sich für die
Mahlzeiten für seine finanzierte Mahlzeiten für sich und ihre Familien.
die bedürftigen Mitgliedern unserer Gemeinschaften
Rassismusbekämpfung einsetzen. Im Rahmen der •
Wir haben in Zusammenarbeit mit führenden
gleichberechtigten beruflichen Erfolg ermöglichen.
Kürzlich haben wir die Boston Public Schools mit der
Weihnachtsspendenaktion wurden darüber hinaus
weitere 250.000 US-Dollar an die Organisation Make
Mitarbeitenden und Epidemiologen umfassende Sicherheits und
nötigen Ausstattung versorgt, die Schüler:innen aus Hygieneprogramme an unseren Logistikstandorten
a Wish America gespendet.
bedürftigen Gemeinden während der Covid-19-Pandemie umgesetzt und dafür gesorgt, dass Mitarbeitende des
Veränderung beginnt zu Hause | 2021 Wayfair DEI-Bericht
ihren Familien.
Lieferservices regelmäßig getestet werden.
Seite 28Was unsere ERGs Interessengruppen (AGs)
ausmachen
Mitarbeitergruppen (ERGs) werden, wie der
Name bereits suggeriert, von Mitarbeitenden
gegründet und geleitet. Sie erhalten
Muslims@Wayfair Shalom@Wayfair Trans@Wayfair Waysians
Unterstützung durch das Wayfair Talent-Team.
Mitarbeitergruppen
Muslimische Mitarbeitende Jüdische Mitarbeitende Transgender-Mitarbeitende, Asiatische Mitarbeitende
Die Ziele unserer ERGs sind: und Allies und Allies nichtbinäre Mitarbeitende und Allies
und Mitarbeitende, die sich
keinem Geschlecht zuordnen,
• itarbeitenden das Gefühl von
M sowie Allies
Gemeinschaft und Zugehörigkeit geben
• enschen privat und beruflich
M Mitarbeitergruppen (ERGs)
bei Wayfair (ERGs)
zusammenbringen
• itarbeitenden eine gemeinsame
M
Stimme verleihen und
ermöglichen, Themen gegenüber
Entscheidungsträgern und der
Führungsebene anzusprechen Accessibility@Work Bootcamp Grads Caregivers Immigrants@Wayfair
Interessengruppen (Affinity Groups, AGs) und Mitarbeitergruppen • Kenntnisgewinn und Weiterentwicklung Menschen mit Behinderung Engineering-Mitarbeitende Mitarbeitende, die Eltern Migrant:innen und Allies
oder chronisch kranke ohne klassische Ausbildung sind oder Angehörige pflegen
durch formelle und informelle Mitarbeitende und Allies und Allies
(Employee Resource Groups, ERGs) schaffen mutige, inklusive Schulungs- und Führungsmöglichkeiten
• unktion als Informationsquelle der
F
Räume für den Aufbau von internen Communitys, Netzwerken, der Führungsebene hinsichtlich Anliegen,
eigenen Karriereentwicklung und Förderung der Vertrautheit aller Bedürfnissen und Problemen der
Mitarbeitenden und der Community
Mitarbeitenden von Wayfair mit Vielfalt, Gleichberechtigung und • eitrag zu Gleichbehandlung und
B Latinx@Wayfair Military Community @Wayfair South Asian Community WayBlack
Latinx-Mitarbeitende Soldat:innen, Veteran:innen, Mitarbeitende aus Südostasien Schwarze, afrikanische,
Gleichberechtigung durch Sachkenntnis
Zugehörigkeit. und Erfahrung
und Allies deren Partner:innen und
Familienangehörige
und Allies afroamerikanische, karibische,
amerikanisch-karibische
sowie Allies Mitarbeitende und Allies
• eratung bei Entscheidungen
B
des Unternehmens über bessere
und inklusivere Produkte und
Dienstleistungen
• ptimierung von Personalgewinnung
O
und -bindung, da Mitarbeitende sich WayNative WayOut Women+ in Tech Women+@Work
eher für ein Unternehmen entscheiden, Indigene Mitarbeitende, LGBTQ+ Mitarbeitende Frauen, Transgender- Frauen, Transgender-
Mitarbeitende, die den und Allies Mitarbeitende und nichtbinäre Mitarbeitende und nichtbinäre
bei dem sie Teil einer starken Community Ureinwohnern oder First Mitarbeitende in technischen Mitarbeitende und Allies
sind und das Gefühl haben, gehört und Nations angehören und Allies Positionen und Allies
anerkannt zu werden
Veränderung beginnt zu Hause | 2021 Wayfair DEI-Bericht Seite 30Tracy Wuest
Senior Managerin der DEI-Community in Boston, USA
Ich arbeite seit dreieinhalb Jahren bei Wayfair und habe im Talent Acquisition-, Tech Talent
Development- und Culture and Inclusion DEI-Team gearbeitet. Ich bleibe bei Wayfair
wegen der Menschen und der vielfältigen Möglichkeiten für die persönliche und berufliche
Weiterentwicklung.
In meiner aktuellen Position als Senior Managerin im Culture and Inclusion-Team arbeite ich
eng mit all unseren AGs/ERGs am Ausbau und der Entwicklung unserer DEI-Programme, -Pläne
und -Kommunikation zusammen. Die Arbeit unserer ERGs und AGs ist unglaublich wichtig. Durch
sie erhalten unsere Mitarbeitenden eine Community, eine Stimme sowie Entwicklungs- und
Schulungsmöglichkeiten und wir machen einen weiteren Schritt hin zur Gleichbehandlung.
Mein Engagement bei WayNative hilft mir dabei, auch bei der Arbeit ich selbst zu sein. Genau
das wollten Bonita Langle und ich mit der Gründung von WayNative erreichen. Nicht nur für
uns, sondern auch für alle anderen Mitarbeitenden bei Wayfair, die sich als indigen bezeichnen
oder den amerikanischen Ureinwohnern zuordnen. Wir möchten unsere Stimme nutzen,
um Aufmerksamkeit zu generieren und den Wandel bei Wayfair voranzutreiben. Es ist eine
Community, in der mutige Worte willkommen sind und geschätzt werden.
Ich weiß, dass ich durch mein Aussehen keine Diskriminierung zu befürchten habe und ich es
dabei belassen könnte. Aber das mache ich nicht. Ich habe indigene Wurzeln, ich pflege andere,
ich bin eine Immigrantin. Ich bin eine Frau und ich bin Fürsprecherin für alle Menschen und all
Lerne Tracy kennen
unsere AGs/ERGs.
Veränderung beginnt zu Hause | 2021 Wayfair DEI-Bericht Seite 32„Der Co-Vorsitz der Women+@Wayfair ERG in Boston gehört zu den
„Die South Asian Community ERG wurde „Ich bin in Tijuana, Mexiko,
Höhepunkten meiner Karriere. Jeden Tag bin ich überwältigt von dem
bei einem Potluck an Diwali gegründet. aufgewachsen und in den USA zur
unglaublichen Talent, der Belastbarkeit und dem Mut der Women+@Wayfair-
Einige südasiatische Mitarbeiterin bei Schule gegangen. Ich kenne die
Gruppe. Jüngst habe ich gemeinsam mit anderen Führungskräften den
Wayfair wollten das Lichterfest, das auf dem schönen und schlechten Seiten,
Women’s History Month organisiert. Dabei wird jedes Jahr an die wichtige Rolle
indischen Subkontinent ausgiebig gefeiert die mit der Zugehörigkeit zu
und Bedeutung von Frauen in der Geschichte und in der heutigen Gesellschaft
wird, gemeinsam begehen. Also brachte zwei unterschiedlichen Kulturen
erinnert. Wir möchten einen sinnvollen Rahmen und ein Forum für die
jeder etwas Leckeres zu essen mit. Damals verbunden sind. Ich war daher
Women+-Communitys bei Wayfair bieten, Aktionen unterstützen
entstand die Idee, eine eigene Gruppe zu sehr froh, dass ich mich für den
und Chancen ermöglichen.“
gründen. Heute besteht sie aus mehr als 500 Zusammenschluss der Latinx-
Mitgliedern.“ Community innerhalb von Wayfair Amanda Evans
Senior Manager, Leitung des Brand-Experience-Teams, Wayfair Professional
Rashmi Subramanian engagieren kann.“ Women+@Work
Associate Director of Engineering for Warehouse Management Systems
South Asian Community Judy Paryeon
Home Services Associate
„WayOut soll den Mitgliedern der „Als ich bei Wayfair angefangen
Latinx@Wayfair
LBGTQ+-Community und deren habe, gab es in Berlin keine Gruppe
Unterstützern eine Plattform bieten, für die LGBTQ+-Community.
„Ich engagiere mich gerne bei WayBlack Bryan. Durch die Gruppe haben wir über die sie sich sinnvoll engagieren Daher habe ich mit einigen
die Chance, mit Kollegen:innen über den respektvollen Umgang mit Schwarzen können. Mir bedeutet es sehr viel, ein ähnlich Gesinnten WayOut Berlin
Mitarbeitenden zu sprechen. Ich bin sehr dankbar, dass ich mich für Schwarze Teil und einer der Vorsitzenden dieser gegründet. Jetzt, ein Jahr später,
Kolleg:innen einsetzen und unsere Allies beim Teambuilding schulen kann. Das ERG zu sein. Denn so kann ich eine zählen wir bereits mehr als 100
verleiht meiner Arbeit mehr Sinn.“ Kultur der Inklusion für mich und meine Mitglieder und es kommen ständig
Amber Robertson
Kollegen:innen mitgestalten.“ neue Leute hinzu.“
Senior Trainer Specialist
Collin Phillips Patrick Tang
WayBlack Bryan
Berater für Führungskräfteentwicklung Leitung des EU Exclusive Brands-Teams
WayOut Utah Co-Vorsitzender und Gründungsmitglied von WayOut Berlin
Veränderung beginnt zu Hause | 2021 Wayfair DEI-Bericht Seite 34Unser Versprechen DEI-Entwicklung über die nächsten 3 Jahre
Reaktiv Proaktiv Transformativ Nachhaltig
für die Zukunft
(2019/2020) (2020) (2021) (2022)
Firma
DEI ist
Wertebestandteil und
2021 beginnt mit den Unsicherheiten und Chancen, die uns das Firma
kulturelle Norm
Jahr 2020 hinterlassen hat. Wir sind jedoch hoffnungsvoll und bleiben Geschäftsmodell
DEI-Maßnahmen in
Geschäftsstrategie
unermüdlich engagiert. erstellt, verstanden,
unterstützt
verankert
Firma Bewährte DEI-
Wayfair ist ein
Branchenführer
Wir werden das Thema Inklusion weiterhin im Unternehmen durchsetzen DEI-Relevanz für die Praktiken in alle
Personalprozesse
Business-Agenda
und können dabei auf die Unterstützung der gesamten Wayfair- gezielte Eingriffe
verankert
Community zählen. Man wird uns hören können. Denn wir sprechen über Firma Programme, die zur
Verpflichtung
Ursachenbekämpfung
unbeeinflusst von Führung
Begrenzte
unsere Ziele nicht nur intern, sondern auch mit unseren Partner:innen. Anerkennung im eingesetzt werden
geschäftlichen
Herausforderungen Überzeugte
Unternehmen Verfechter von DEI als
Wir diskutieren darüber, wie ausgegrenzte Personen und Gruppen integraler Bestandteil
Barrieren für
des Geschäfts
besser eingebunden werden können. Wir werden absolut ehrlich sein. Wir chancengleiche
berufliche Sehen sich selbst in
sprechen Missstände in der Unternehmenskultur und im Verhalten von Entwicklung
Führung der Verantwortung für
DEI-Fortschritte oder
Führung
Führungskräften und Mitarbeitenden an und erwarten, dass bis Ende des Ausgrenzendes
Verhalten geduldet
Feste Überzeugung/ -Ergebnisse
Setzen auf Nachfrage Unterstützung von
Jahres deutliche Veränderungen erkennbar sein werden. bezüglich Maßnahmen DEI
Demonstrieren einen
Führungsstil, der
ihren Fokus klar auf DEI
Einleitung von aktiv Vielfalt und
Zugehörigkeit fördert
Der Wandel wird kommen. Das sind wir unseren Kund:innen,
Einleitung von Schritten Schritten für
Führung zur Erhöhung der Vielfalt mehr Vielfalt und
Mitarbeitenden und Lieferant:innen schuldig. Denn in unserem
in der Belegschaft und Zugehörigkeit am
100% inkonsistente zur Integration am Arbeitsplatz
Akzeptanz
Unternehmen dreht sich nicht nur alles rund um das Zuhause, es soll sich
Arbeitsplatz
DEI nicht Nachweisliche
auch wie ein Zuhause anfühlen. unternehmensrelevant Unterstützung
Veränderung beginnt zu Hause | 2021 Wayfair DEI-Bericht Seite 36Führungskräfte (AD+) nach
Geschlecht (weltweit) Alter (weltweit) LGBTQIA+ (weltweit) Tech nach Geschlecht (weltweit) Non-Tech nach Geschlecht (weltweit) Geschlecht (weltweit)
53% Männer 46% Frauen >1% Nichtbinär 77% 1% Nichtbinär 66% Männer 34% Frauen
Ethnische Herkunft (nur USA) Top 10 ethnische Herkunft (weltweit) Top 10 Non-Tech nach ethn. Führungskräfte (ab Associate Director)
Top 10 Tech nach ethn. Herkunft (weltweit) Herkunft (weltweit) nach ethn. Herkunft (weltweit)
Anhang:
Wer bei uns
zu Hause ist
Die hier dargestellten Daten sind
auf dem Stand vom April 2021
und sind nach Gesamtanteil (lila),
Tech vs. NonTech (orange) und
Führungskräfte (grün) unterteilt.
53% Weiß 20% Schwarz 11% Asiatisch 51% Weiß 19% Schwarz 10% Latinx
Weiß
51% Weiß 22% Schwarz 12% Latinx 74% Weiß 7% Europäisch 6% Ostasiatisch
51% 14% Südasiatisch
11% Lateinamerikanisch 5% Andere 4% Europäisch 4% Multiethnisch
11% Ostasiatisch 8% Asiatisch 4% Latinx
5% Europäisch 4% Multiethnisch 4% Ostasiatisch 3% Asiatisch 2% Latinx
3% Südostasiatisch 3% Schwarz 3% Multiethnisch
2% Ostasiatisch 1% Südasiatisch 1% Asiatisch
2% Europäisch 1% Lateinamerikanisch 1% Südostasiatisch 1% Indigen amerikanisch
Veränderung beginnt zu Hause | 2021 Wayfair DEI-Bericht Seite 38Sie können auch lesen
