Wiederholungsbewerbung der Technischen Universität Braunschweig um das TOTAL E-QUALITY Prädikat - Diese Bewerbung wurde vom Präsidium der ...
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Wiederholungsbewerbung der Technischen Universität Braunschweig um das TOTAL E-QUALITY Prädikat Diese Bewerbung wurde vom Präsidium der Technischen Universität Braunschweig am 20.06.2012 beschlossen. Braunschweig, im Juni 2012
Inhaltsverzeichnis
1. Zusammenfassung ……………………………………………………………………….. 2
2. Angaben zur Einrichtung ………………………………………………………………... 5
3. Aktionsfelder ………………………………………………………………………………. 6
3.1 Aktionsfeld 1: Personalbeschaffung und Stellenbesetzung …………………………. 6
3.2 Aktionsfeld 2: Karriere- und Personalentwicklung …………………………………….. 11
3.3 Aktionsfeld 3: Vereinbarkeit von Erwerbstätigkeit und Familienverantwortung
(work-life-balance) ……………………………………………………………………….. 21
3.4 Aktionsfeld 4: Institutionalisierte Gleichstellungspolitik ………………………………. 25
3.5 Aktionsfeld 5: Planungs- und Steuerungsinstrumente in der
Organisationsentwicklung ……………………………………………………………….. 29
3.6 Aktionsfeld 6: Organisationskultur ……………………………………………………… 34
3.7 Aktionsfeld 7: Forschung, Lehre und Studium ………………………………………… 40
4. Bestandsaufnahme zur Beschäftigungssituation …………………………………... 46
5. Weitere Ausführungen zu Aktionsfeld 4: Institutionalisierte
Gleichstellungspolitik ……………………………………………………………………. 54
6. Weitere Ausführungen zu Aktionsfeld 7: Forschung, Lehre
und Studium ……………………………………………………………………………….. 55
Anhang ………………………………………………………………………………………… 56
Anlagenverzeichnis ……………………………………………………………………………. 56
Abkürzungsverzeichnis ……………………………………………………………………….. 61
CD-ROM
Bearbeitung:
Dr. Sandra Augustin-Dittmann, Brigitte Doetsch1. Zusammenfassung Als älteste Technische Universität Deutschlands sieht die Technische Universität (TU) Braun- schweig ihre Aufgaben seit jeher in der Pflege und Entwicklung der natur- und ingenieur- wissenschaftlichen Disziplinen in Forschung, Lehre und Studium. Vor diesem Hintergrund baut sie ihre zukunftsweisenden Schwerpunkte vor allem in den Bereichen Mathematik, Informatik, Naturwissenschaften und Technik (MINT) aus. Darüber hinaus engagiert sich die TU Braun- schweig auch in den geistes-, wirtschafts-, sozial- und erziehungswissenschaftlichen Fächern vor allem im Kontext von Technik, Wirtschaft und Gesellschaft. Die TU Braunschweig kooperiert einerseits weltweit mit zahlreichen renommierten Partner- hochschulen und ist andererseits vor Ort tief in der regionalen Industrielandschaft verankert. Durch ihre vielfältigen Kooperationen mit den hier ansässigen außeruniversitären For- schungseinrichtungen trägt sie dazu bei, dass die Region zu einem der europaweit führenden Forschungsstandorte zählt. Darüber hinaus ist die TU Braunschweig seit 2006 Mitglied im Verein der großen Technischen Universitäten Deutschlands, TU9 – German Institutes of Technology. Seit 2009 bildet sie ge- meinsam mit den Universitäten Hannover und Clausthal die Niedersächsische Technische Hochschule (NTH). Über das Kernziel der Optimierung der wissenschaftlichen Leistungen hin- aus, dienen diese Kooperationen auch dem weiteren Ausbau der Gleichstellungsarbeit an Technischen Universitäten. So ist der Aufbau eines Netzwerks der TU9-Frauen- und Gleich- stellungsbeauftragten (TU9G) in Vorbereitung, das auf die weitere Stärkung der Kategorien Gleichstellung und Familienfreundlichkeit in der Strategie- und Qualitätsentwicklung der Uni- versitäten sowie auf die weitere Steigerung der Frauenanteile auf allen Qualifikationsstufen zielt. Im Rahmen der NTH existieren intensive Kooperationen im Bereich Gleichstellung: Erstens gibt es einen Beratungsservice für Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftler zur Unterstützung bei der Integration von Gleichstellungsaspekten und Familienfreundlichkeit in Forschungsanträge. Zweitens bietet der Familienservice über die Einzeluniversitäten hinaus Kinderbetreuung für die Zeiten von NTH-Gremien und –Veranstaltungen an. Drittens engagiert sich die NTH mit den Qualifizierungsprogrammen fiMINT und Femtec für die Förderung des weiblichen Nachwuchses für Wissenschaft und Wirtschaft. Eine NTH-Stabsstelle Gleichstel- lung ist in Vorbereitung. Die Gleichstellungsarbeit an der TU Braunschweig erhält eine breite Unterstützung durch die Hochschulleitung. Das Gleichstellungsbüro ist eine Präsidialstabsstelle und somit im direkten TOTAL E-QUALITY Deutschland – August 2011 2
Verantwortungsbereich des Präsidenten angesiedelt. Eine angemessene Ressourcenaus- stattung wird dem Gleichstellungsbüro bereitgestellt. Die Gleichstellungsbeauftragte ist in sämtliche Gremien der TU Braunschweig einbezogen. Sie nimmt an allen Sitzungen des Präsidiums mit Rede- und Antragsrecht teil. Diese Regelung geht über die Vorgaben des Niedersächsischen Hochschulgesetzes (NHG) weit hinaus. Die Frauenanteile in den verschiedenen Bereichen und auf den unterschiedlichen Qualifika- tionsstufen der TU Braunschweig sind in den letzten Jahren insgesamt gestiegen. Zwar konn- te die TU Braunschweig die sehr gute Platzierung beim CEWS-Ranking 2007 nicht halten und befindet sich aktuell in Ranggruppe 6 auf Platz 18, beim Frauenanteil am hauptberuflichen wissenschaftlichen Personal und bei den Habilitationen ist die TU Braunschweig aber in der Spitzengruppe angesiedelt. Und auch im Vergleich zu den Frauenanteilen in der Bewerbung um das TOTAL E-QUALITY Prädikat von 2008 zeigen sich signifikante Verbesserungen: Be- sonders deutlich ist der Frauenanteil bei den Professuren von 14,66 % auf 17,49 % gestiegen. Und auch der Frauenanteil bei den Promotionen hat sich um 2,4 % erhöht. Hervorzuheben sind zudem die Steigerungsquoten in den höheren Besoldungsgruppen bzw. Entgeltstufen beim wissenschaftlichen Personal. Während E 13 mit gut einem Drittel Frauenanteil annä- hernd stabil geblieben ist, sind die Frauenanteile bei E 14 um 10 % und bei E 15 um 4,7 % gewachsen. Im Beamtenbereich haben A 13 mit 4,7 % und A 14 mit 4,6 % klare Steigerungs- raten. Die Zahl der Absolventinnen hat sich ebenfalls erhöht, steht allerdings einem leichten Rückgang bei den Studienanfängerinnen gegenüber. Diese Entwicklung wird von der TU Braunschweig beobachtet. Es existieren bereits zielgerichtete Programme zur Rekrutierung von Studentinnen für die MINT-Fächer. Zurzeit findet darüber hinaus mit der Beteiligung der TU Braunschweig am Niedersachsen-Technikum ein Ausbau dieser Programmlinie statt. Im Bereich des wissenschaftlichen Nachwuchses sind die Frauenanteile gestiegen. Bei den Neu- berufungen ist der Frauenanteil um 9 % gewachsen. Die Zahl der Promotionen von Frauen ist leicht, die der Habilitationen von Frauen um 5 % höher. Das Verhältnis der Frauenanteile bei Habilitationen und Promotionen hat sich somit deutlich auf 30,00 : 35,23 verbessert. Im Be- reich von Technik und Verwaltung sind die Frauenanteile auch insgesamt gestiegen: Während die Anteile bei E 14 sowie A 14 und A 15 gesunken sind, haben sie sich bei E 8 bis E 11, E 15 sowie A 16 zum Teil deutlich erhöht. Bei den Auszubildenden ist der Frauenanteil so weit ge- stiegen, dass hier mittlerweile beinahe ein Geschlechterverhältnis von 50 : 50 besteht. Im Bereich der MINT-Fächer kann ebenfalls ein Anstieg der Frauenanteile diagnostiziert wer- den, der allerdings moderater ausfällt. Bei den Professuren sind die Frauenanteile insgesamt leicht gestiegen. 2012 ist es gelungen, zwei W3-Professuren ingenieurwissenschaftlicher De- nomination mit Frauen zu besetzen. Die Zahl der weiblichen Promotionen ist zum Teil deutlich TOTAL E-QUALITY Deutschland – August 2011 3
gestiegen. In diversen MINT-Disziplinen liegt die Zahl der Promotionen von Frauen höher als die Zahl der Absolventinnen und übersteigt somit das Kaskadenmodell als Richtwert. Die Gleichstellungspolitik der TU Braunschweig ist analog zu den vertretenen Disziplinen vor allem auf die MINT-Fächer konzentriert. So sind die unterschiedlichen Maßnahmen entweder zielgerichtet für MINT-Fächer konzipiert oder weisen einen MINT-Schwerpunkt auf. Um den geistes- und erziehungswissenschaftlichen sowie wirtschafts- und sozialwissenschaftlichen Fächern an der TU Braunschweig Rechnung zu tragen, berücksichtigt ein Teil der Gleichstel- lungsmaßnahmen deren spezifische Situation wie das Gender Consulting (GC) oder das Men- toring für Studentinnen oder zielt wie das Braunschweiger Zentrum für Gender Studies (BZG) auf die interdisziplinäre Vernetzung der Bereiche. Die vertikale Segregation ist in diesen Fä- chern, die insgesamt einen zum Teil deutlich höheren Frauenanteil aufweisen, nach wie vor sehr auffällig (Leaky Pipeline). Die Grundlagen der Gleichstellungsarbeit an der TU Braunschweig bilden neben den gesetz- lichen Vorgaben der Zentrale Frauenförderplan, die in dieser Bewerbung beschriebene Gleich- stellungsstruktur sowie die Stellungnahme der TU Braunschweig zu den Forschungsorientier- ten Gleichstellungsstandards (FOGS) der DFG von 2009. Bei der Bewertung des Zwischen- berichts zu den Forschungsorientierten Gleichstellungsstandards von 2011 hat die DFG die TU Braunschweig von Stadium 3 auf Stadium 2 zurückgestuft. Als Konsequenz strebt die TU Braunschweig eine Weiterentwicklung und Neukonturierung der Gleichstellungsstrukturen an. Eckpunkte sind im Kontext der institutionalisierten Gleichstellungspolitik die Einführung einer AG und eines Jour fixe Gleichstellung & Familie unter Berücksichtigung sämtlicher zentraler und dezentraler Universitätseinheiten sowie des Präsidenten, der Start eines Leitbildprozes- ses unter Berücksichtigung von Gleichstellung, die systematische Integration von Gleichstel- lung in das Hochschulcontrolling, die Kompensation von überproportionalem Engagement von Professorinnen in der Gremienarbeit sowie die Planung einer nachhaltigen Finanzausstattung der Gleichstellungsstrukturen. Im Bereich der Förderung des weiblichen wissenschaftlichen Nachwuchses stehen der Ausbau einer aufeinander aufbauenden Programmlinie von der För- derung von Schülerinnen bis zur Beratung von Professorinnen sowie die Einführung von Stu- dienabschluss- und Promotionsabschlussstipendien im Zentrum. Um die Vereinbarkeit von Familie und Studium/Beruf weiterhin zu gewährleisten und auszubauen, plant die TU Braun- schweig für 2013 einen erneuten Auditierungsprozess im Rahmen des audit familiengerechte hochschule. Im Bereich Forschung und Lehre ist es der TU Braunschweig gelungen, eine vom Niedersächsischen Ministerium für Wissenschaft und Kultur geförderte Maria-Goeppert- Mayer-Professur mit der Denomination „Gender, Technik und Mobilität“ einzuwerben. Sie wird ab dem Wintersemester 2012/13 an der Fakultät für Maschinenbau angesiedelt sein. TOTAL E-QUALITY Deutschland – August 2011 4
2. Angaben zur Einrichtung
Name Technische Universität Carolo-Wilhelmina zu
Braunschweig
Anschrift Pockelsstraße 14
38106 Braunschweig
Ansprechpartner/innen Dr. Sandra Augustin-Dittmann
(Gleichstellungsbeauftragte)
Brigitte Doetsch
(GdP-Referentin für Berufungsangelegenheiten und
Familiengerechte Hochschule)
Telefon 0531 391-4546 bzw.
0531 391-4102
Telefax 0531 391-8171 bzw.
0531 391-4300
E-Mail gleichstellungsbuero@tu-braunschweig.de bzw.
b.doetsch@tu-braunschweig.de
Internet https://www.tu-braunschweig.de/gleichstellung
https://www.tu-braunschweig.de/gdp/aufgaben/familie
1. Carl-Friedrich-Gauß-Fakultät
Anzahl und Name der Fach-
2. Fakultät für Lebenswissenschaften
bereiche/Fakultäten (Hoch-
3. Fakultät Architektur, Bauingenieurwesen und
schule) bzw. Institute und Ab-
Umweltwissenschaften
teilungen
4. Fakultät für Maschinenbau
(Forschungseinrichtung)
5. Fakultät Elektrotechnik, Informationstechnik
(bitte in der Anlage auflisten) und Physik
6. Fakultät für Geistes- und Erziehungswissen-
schaften
Gesamtbudget (jährlich) 257.333.000 Euro
davon:
• fest zugewiesene Mittel 173.333.000 Euro
• Drittmittel 84.000.000 Euro
Anzahl der Beschäftigten 3.750
Anzahl der Studierenden 15.620
TOTAL E-QUALITY Deutschland – August 2011 53. Aktionsfelder 3.1 Aktionsfeld 1: Personalbeschaffung und Stellenbesetzung Im Bereich der Personalbeschaffung und Stellenbesetzung zielt die TU Braunschweig auf eine Standardisierung der Abläufe bei Stellenbesetzungs- und Berufungsverfahren im Sinne einer Qualitätssicherung und -entwicklung. Zu den Strategien zur Erreichung dieses Ziels gehören weiterhin die Schulung der dezentralen Gleichstellungsbeauftragten, die Sensibilisierung aller Personalverantwortlichen für das Thema Chancengleichheit und die Integration von Gleich- stellungsaspekten in das Personalmarketing für alle Karrierestufen. TOTAL E-QUALITY Deutschland – August 2011 6
Kriterium:
Ausschreibungs-, Bewerbungs- und Stellenbesetzungsverfahren sind dazu geeignet, eine angemesse-
ne Beteiligung von Frauen an Auswahlverfahren zu fördern und die Einstellungschancen von Frauen
zu erhöhen.
Indikatoren In den bereits geplant Verant- Anlage
letzten 3 vorher (Termin) wortlich (Nr.)
Jahren eingeführt (Name)
realisiert und nach
wie vor
vorhanden
1.1 Strategien und Aktivitäten zur Erhöhung des
Anteils von Frauen bei
Ausschreibung ZFFP- TU9- Institute 1
Regelungen Initiative und Ein-
(z.B. Veröffentlichung von Ausschreibungen in spe- Weiter- zu Stellen- (2012ff.) richtungen
bildung besetzungen
ziellen Datenbanken; Verschicken von Ausschrei- dez. GB Fort- Präsidium
und gender-
bungen wissenschaftlicher Stellen an andere Hoch- sensibler schrei-
Sensibili- bung Senat
schulen, Forschungseinrichtungen, Institute, Lehr- Sprache
sierung ZFFP GB
stühle; Beteiligung von Frauen (-beauftragten usw.) (2012/13)
an Ausschreibungsverfahren für Professuren) Be-
teiligung Aktuali-
an der sierung
TU9- Leit-
Initiative faden
„Aktive
An-
Rekru-
wendung
tierung“
NGG
(2012)
Auswahl- und Berufungsverfahren Berufungs- Ziel- Präsidium 2
leitfaden, zahlen
Fort- Fakultäten
(z.B. Auswahlkriterien für Berufungsverfahren; Ent- Profilpapier, für
schrei- Zeit-/Ablauf- Frauen-
wicklung eines Leitfadens für Vorstellungsgesprä- bung
GdP-
plan, Papier anteile Beauftragte
che, Beteiligung von Frauen an Auswahlgremien: Be- „Befangen- (2012) für
z.B. Gleichstellungsbeauftragte; Auswahlverfahren rufungs- heiten“ Berufungs-
leitfaden Aktuali-
werden an vorhandenen Zielvereinbarungen orien- GdP- sierung angelegen-
tiert; Beteiligung von Frauen bei externen Begut- Gender- Beauftragte und heiten
achtungen) kom- für Kommu- GB
petenz- Berufungs- nikation
Schulun- angelegen- Leit- dez. GB
gen heiten faden
„Aktive
Bench- NHG Rekru-
marking (neu: 2010) tierung“
Leitfaden ZFFP (2012)
„Aktive
Gender-
Rekru-
& Di-
tierung“
versity-
FOGS- Training
Ziel- für
zahlen (Nach-
wuchs-)
Be- Füh-
teiligung rungs-
an der kräfte
TU9- (2012)
Initiative
Eva-
Weiter- luierung
bildung von
dez. GB Be-
rufungs-
ver-
fahren
(2012)
TOTAL E-QUALITY Deutschland – August 2011 7Personalmarketing Audit fgh Kommu- Präsidium 3
nikation
Gender Arbeitsstelle Abt. 13 PE
(z.B. Chancengleichheit als Imagefaktor in der Per- Career
über
in der Audit fgh
sonalwerbung; interne Informationsveranstaltung Weiter- Service und (2012ff.) GB
über Ziele und Möglichkeiten von Personalmarketing bildung Alumni GdP-
für Mitarbeiterinnen u. Mitarbeiter; Nutzung von Wis- Ausbau Referentin
Re- Dual Career Weiter-
senschaftlerinnen-Datenbanken) Service fgh
Audi- bildung
tierung mit
fgh Gender-
perspek-
NTH- tive
Projekt (2012ff.)
fiMINT
Nutzung
Ausbau von
Dual Wissen-
Career schaftle-
Couples- rinnen-
Netzwerk Daten-
und banken
-Service (2012ff.)
1.2 Sonstige Aktivitäten Zukunftstag Men- GB 4
toring
Gewinnung und Motivierung von Schülerinnen, Um- Nicht- für Fakultäten
Studentinnen: setzung fachliche Schüle-
Girls’ Day – Schülerinnenprogramm – Schüle- Qualifi- rinnen
rinnen- kationen (2012ff.)
Studentinnenprogramm (= Karriere
konzept
(Men- nach Maß) Men-
toring, toring
PiNuT) für
Studen-
Ausbau tinnen
Karriere (2012)
nach Maß
Techni-
MuT kum
(2012)
Aus-
weitung
PiNuT
auf
Fak. 5
(2012/13)
Anmerkungen zu Aktionsfeld 1
Anmerkung 1:
Der Zentrale Frauenförderplan (ZFFP; https://www.tu-braunschweig.de/Medien-DB/gleichstellung/zffp2.pdf) be-
inhaltet nach wie vor Regelungen, nach denen Stellen im Sinne von Transparenz grundsätzlich auszuschreiben
sind und bei Unterrepräsentanz von Frauen überregionale Ausschreibungen erfolgen sollen. Auch ist die Gleich-
stellungsbeauftragte bereits bei der Formulierung des Ausschreibungstextes sowie später beim Freigabeantrag
und im gesamten Berufungsverfahren einzubeziehen. Für 2012 ist die Fortschreibung des ZFFP (jetzt: Gleich-
stellungsplan) vorgesehen. Nach dem neuen Niedersächsischen Gleichberechtigungsgesetz (NGG; https://
www.ms.niedersachsen.de/download/59217/Das_Niedersaechsische_Gleichberechtigungsgesetz_NGG_vom_0
9_12_2010_Arbeitshilfe_fuer_die_Praxis_2_aktualisierte_Auflage_Dezember_2011.pdf) ist in der Stellenaus-
schreibung (nicht aber bei Berufungsverfahren) ausdrücklich das Geschlecht anzusprechen, das im jeweiligen
Bereich unterrepräsentiert ist. An der TU Braunschweig werden bei der Berechnung von Unterrepräsentanz nicht
einzelne Stellen, sondern Vollzeitäquivalente zugrunde gelegt. Außerdem ist auf die Teilzeitfähigkeit der Stelle
hinzuweisen. Über formale Neuerungen wie die oben genannten werden die dezentralen Gleichstellungsbeauf-
tragten an der TU Braunschweig in regelmäßigen Weiterbildungen informiert. Die zentrale Gleichstellungsbe-
auftragte arbeitet aktiv am Aufbau eines TU9-Netzwerks zur Rekrutierung von qualifizierten Frauen für die
Wissenschaft mit: Ab 2012 ist u.a. die Veröffentlichung von Ausschreibungen in Datenbanken und ihre Verschi-
ckung an andere Hochschulen, Forschungseinrichtungen und Institute geplant. Zur Sensibilisierung der an
Personalentscheidungen beteiligten Führungskräfte hat das Gleichstellungsbüro 2010 einen Leitfaden zur Akti-
ven Rekrutierung von Frauen sowie 2011 den Flyer „Stellenbesetzungsverfahren: Beteiligung der Gleichstel-
lungsbeauftragten“ veröffentlicht. Der Leitfaden wird 2012 in einer überarbeiteten und aktualisierten Fassung
erscheinen.
TOTAL E-QUALITY Deutschland – August 2011 8Anmerkung 2:
Der Leitfaden zur Durchführung von Berufungsverfahren wurde 2010 fortgeschrieben, ebenso das Profilpapier,
und im Senat sowie im Präsidium nach ausführlicher Beratung beschlossen. Zusätzlich wurden zur Durchführung
transparenter und qualitativer Berufungsverfahren weitere Handreichungen, Muster und Ordnungen entwickelt
und in Senat und Präsidium beschlossen:
Berufungsleitfaden, fortgeschriebene Version beschlossen Juli 2010
Profilpapier, fortgeschriebene Version beschlossen Juli 2010
Musterausschreibungstexte
Kriterien zum Ausschluss von Befangenheiten, beschlossen Juli 2010
Synopse der Bewerbungen in Berufungsverfahren
Musterschreiben zum Einholen von Gutachten
Muster für den formlosen Freigabeantrag
Leitlinien zu Juniorprofessuren, u.a. zur Besetzung und Zwischenevaluation von Juniorprofessuren so-
wie zur Umsetzung der Tenure-Track-Option, beschlossen Juni 2011
Ordnung gem. § 26 Abs. 1 Satz 4 NHG für das Verfahren bei Absehen von einer Ausschreibung an der
TU Braunschweig, beschlossen Juli 2011
Alle genannten Regelwerke sind für die Durchführung von Berufungsverfahren verbindlich anzuwenden. Insbe-
sondere die Vorgaben zur Dokumentation von Befangenheiten, die aktive Suche nach Bewerberinnen und das
Prinzip, dass Qualität vor Passgenauigkeit geht, sollen die gängigen Mechanismen zum Ausschluss von Frauen
verhindern. Siehe Profilpapier, Punkt 9, Bundesweite/internationale Fach„situation“:
9.1 Bisherige Ausschreibungen anderer Universitäten
9.2 Aktuelle Ausschreibungen anderer Universitäten
9.3 Bewerbungslage
- Übersicht über die Bewerbungslage (ist eine ausreichende Anzahl qualifizierter Bewerbungen zu erwar-
ten?)
- Plant die Fakultät neben der Ausschreibung der Stelle auch Maßnahmen zur aktiven Rekrutierung? Wenn
ja, welche? Wenn nein, warum nicht?
- Potenzielle Bewerber und Bewerberinnen (Namen):
- Anzahl der zu erwartenden qualifizierten Bewerbungen von Frauen:
- geplante Maßnahmen der Fakultät zur aktiven Ansprache von geeigneten Bewerberinnen
Die 40%ige Beteiligung von Frauen ist auch nach Novellierung im NHG (§ 26 Abs. 5) geregelt.
In den Jahren 2009 und 2010 hat die TU Braunschweig, vertreten durch die Referentin für Berufungsangele-
genheiten und die Zentrale Gleichstellungsbeauftragte, am Benchmarkingprozess niedersächsischer Hoch-
schulen zur Qualitätssicherung in Berufungsverfahren unter Gleichstellungsaspekten teilgenommen. Die Er-
gebnisse wurden in der TU Braunschweig kommuniziert und fließen in die Arbeit ein.
Zur Qualifizierung von zukünftigen Berufungskommissionsmitgliedern wurde der Workshop „Auf die Köpfe
kommt es an!“ (https://www.tu-braunschweig.de/gdp/aufgaben/berufungsangelegenheiten/infosundkontakt und
https://www.tu-braunschweig.de/Medien-DB/abt13/programm.pdf) konzipiert und bereits dreimal durchgeführt:
für dezentrale Gleichstellungsbeauftragte, für zukünftige Kommissionsmitglieder und für die Fakultät Maschi-
nenbau.
Im Jahre 2012 werden alle Berufungsverfahren im Zeitraum 2009–2011 evaluiert. Parameter sind dabei u.a.
die Frauenanteile bei den Bewerbungen, den Einladungen zu Vorträgen, Begutachtungen, Listenplatzierungen
und Ruferteilungen.
Für die Durchführung von anderen Auswahlverfahren und die Beteiligung der Gleichstellungsbeauftragten wur-
de ein weiterer Leitfaden erstellt.
Zu Berufungs- und allen anderen Auswahlverfahren macht der ZFFP (https://www.tu-braunschweig.de/Medien-
DB/gleichstellung/zffp2.pdf) konkrete Aussagen in Form von verbindlichen Regelungen und Empfehlungen.
Die aktive Suche nach Bewerberinnen im Rahmen von Auswahl- und Berufungsverfahren wird unterstützt durch
das geplante, unter Anm. 1 genannte TU9-Netzwerk. Daneben werden TU-intern weiterhin zahlreiche Maß-
nahmen zur Sensibilisierung der an Auswahlverfahren beteiligten Führungskräfte ergriffen (Objektivierung der
Auswahl, Gleichstellung als Qualitätskriterium). Hierzu zählen sowohl die Verbreitung und Kommunikation der
Ergebnisse des Benchmarking-Verbunds „Qualitätssicherung in Berufungsverfahren unter Gleichstellungsas-
pekten an niedersächsischen Hochschulen“ (2012) sowie des Leitfadens Her mit den besten Köpfen! Rekrutie-
rung von Frauen: Aktiv und professionell (2010), der 2012 in überarbeiteter und aktualisierter Fassung heraus-
gegeben wird, als auch die Durchführung der Schulung „Genderkompetenz in Berufungsverfahren“ (2011) und
die regelmäßige Weiterbildung der dezentralen Gleichstellungsbeauftragten. Für 2012 ist ein Gender- &
Diversity-Training für angehende Führungskräfte geplant. Neben Sensibilisierungsmaßnahmen setzt die TU
Braunschweig seit 2009 auf die Festlegung von Zielzahlen zur Erhöhung der Frauenanteile auf allen Qualifizie-
rungsstufen. So wurden im Rahmen der Stellungnahme zu den Forschungsorientierten Gleichstellungsstan-
dards (FOGS) der Deutschen Forschungsgemeinschaft (DFG) für die einzelnen Fakultäten und die TU insge-
samt verbindliche Zielzahlen festgeschrieben. Die Fortschreibung ist für 2012 vorgesehen.
TOTAL E-QUALITY Deutschland – August 2011 9Anmerkung 3:
Der Career Service (https://www.tu-braunschweig.de/career), der aus dem Women’s Career Office entwickelt
wurde, ist seit 2009 beim Vizepräsidenten für strategische Entwicklung und wissenschaftlichen Nachwuchs
angesiedelt. Um Chancengleichheit als Faktor der Personalpolitik zu kommunizieren, kooperiert der Career
Service mit dem Gleichstellungsbüro, beispielsweise bei der mit der Deutschen Telekom für Studentinnen und
Nachwuchswissenschaftlerinnen durchgeführten Veranstaltung „Let’s do IT!“ (9. Juli 2011; https://www.tu-
braunschweig.de/gleichstellung/angebote/studentinnen/letsdoit). Durch die Beteiligung am geplanten TU9-
Netzwerk soll ab 2012 eine professionelle Nutzung von Wissenschaftlerinnen-Datenbanken stattfinden. Der
Dual Career Couples-Service (https://www.tu-braunschweig.de/gdp/aufgaben/berufungsangelegenheiten/
dualcareercouples) ist seit 2009 in der Geschäftsstelle des Präsidiums (GdP) angesiedelt; das dazugehörige
Dual Career Netzwerk Südostniedersachsen wird systematisch ausgebaut. Im Januar und Februar 2010 fand
die erfolgreiche Re-Auditierung familiengerechte hochschule statt (https://www.tu-braunschweig.de/Medien-
DB/gdp/zv_11-03-2010_endversion.pdf), die im Mai 2010 zur Verleihung des Zertifikats Z2 führte; die Themen
Vereinbarkeit und Work-Life-Balance werden auch in Zukunft hochschulweit kommuniziert. Das seit 2011 zur
NTH gehörende Projekt fiMINT(Frauen in Mathematik, Informatik, Naturwissenschaften und Technik) wurde in
den vergangenen drei Jahren um zusätzliche Angebote erweitert (s. Aktionsfeld 2). Die Berücksichtigung von
Genderaspekten bei TU-internen Weiterbildungsangeboten ist seit 2009 Standard und wird fortgesetzt
(https://www.tu-braunschweig.de/abt13/personalweiterbildung).
Anmerkung 4:
Unter den vielfältigen Schule-Uni-Projekten der TU Braunschweig (https://www.tu-braunschweig.de/checkin) gibt
es diverse zentrale und dezentrale Aktivitäten zur Gewinnung von Schülerinnen für eine Studienwahl im Bereich
Technik und Naturwissenschaften. Das 2010 eingeführte TU-Mentoring-Programm (https://www.tu-braun
schweig.de/checkin/mentoring) bietet Schülerinnen der Klassen 8 bis 10 und insbesondere der Sekundarstufe II
einen praxisnahen Einblick in Studiengänge aus dem MINT-Bereich. Fächer wie Biologie, Biotechnologie, (Le-
bensmittel-)Chemie, Maschinenbau, Mathematik, Bau- und Wirtschaftsingenieurwesen, Elektrotechnik oder In-
formatik können ein Semester lang kennengelernt werden. An dem Programm, das über 2012 hinaus fortgeführt
werden soll, nehmen pro Semester 20–30 Schülerinnen teil. Die wissenschaftliche Evaluation erfolgt unter Lei-
in
tung von Prof. Simone Kauffeld, Lehrstuhl Arbeits-, Organisations- und Sozialpsychologie. Mit PiNuT (https://
www.tu-braunschweig.de/checkin/pinut) bietet die Fakultät für Maschinenbau (4) Schülerinnen der gymnasialen
Oberstufe an, das dreiwöchige Schulpraktikum an einem ihrer Institute durchzuführen. Für 2012/13 ist die Aus-
weitung des Programms auf die Fakultät für Elektrotechnik, Informationstechnik, Physik (5) geplant. Ebenfalls
2012 startet das Technikum (https://www.tu-braunschweig.de/gleichstellung/angebote/projekte/technikum), ein
Programm des Landes Niedersachsen, das es Abiturientinnen ermöglicht, Praktika in MINT-Betrieben mit einem
Schnupperstudium an der TU Braunschweig zu verbinden. Das Programm „Mädchen und Technik“ (MuT;
https://www.tu-braunschweig.de/eitp/projekte/mut) wird von Studentinnen der Fakultät 5 organisiert, die Schüle-
rinnen für Technik begeistern wollen. Mit über 200 Schülerinnen und Schülern pro Veranstaltung beteiligt sich
die TU Braunschweig nach wie vor erfolgreich am Zukunftstag für Mädchen und Jungen (Girls’ Day; https://
www.tu-braunschweig.de/gleichstellung/zukunftstag), bei dem geschlechtsuntypische Berufsfelder erkundet wer-
den. Die Förderung und überfachliche Qualifizierung von Studentinnen steht bei Karriere nach Maß – Qualifi-
zierung & Beratung für Studentinnen (zuvor: Nichtfachliche Qualifikationen) im Vordergrund, das zusätzlich zu
einem berufsqualifizierenden Weiterbildungsprogramm seit 2009 individuelle Karriereberatung anbietet (https://
www.tu-braunschweig.de/gleichstellung/angebote/projekte/frauenkarrieren). Das für 2012 geplante hochschul-
weite Mentoring-Programm für Studentinnen dient der Förderung des weiblichen Fachkräftenachwuchses in
Wissenschaft und Wirtschaft.
Belege zu den Anmerkungen finden sich im mitgesandten Ordner sowie auf der beiliegenden
CD-ROM.
TOTAL E-QUALITY Deutschland – August 2011 103.2 Aktionsfeld 2: Karriere- und Personalentwicklung Auf dem Feld der Karriere- und Personalentwicklung ist die Politik der TU Braunschweig der Ausbau einer engmaschigen, aufeinander aufbauenden Struktur zur Förderung des weiblichen wissenschaftlichen Nachwuchses durch Beratung, Qualifizierung und Mentoring. Das breite Qualifizierungsangebot im Bereich der Personalentwicklung mit seinen zahlreichen Angeboten auch für (Nachwuchs-)Führungskräfte sowie die Qualifizierungsangebote der Graduierten- kollegs und Sonderforschungsbereiche integrieren zum Teil bereits Gender- & Diversity- Bezüge. Weitere Angebote sind in Vorbereitung. In Kooperation mit der Personalentwicklung plant das Gleichstellungsbüro der TU Braunschweig die verstärkte Förderung der Mitarbeite- rinnen im MTV-Bereich. TOTAL E-QUALITY Deutschland – August 2011 11
Kriterium:
Die Karriere- und Personalentwicklung ist so ausgerichtet, dass die berufliche Entwicklung von Frauen
gefördert wird.
Indikatoren In den bereits geplant Verant- Anlage
letzten 3 vorher (Termin) wortlich (Nr.)
Jahren eingeführt (Name)
realisiert und nach
wie vor
vorhanden
2.1 Nachwuchsförderung für Frauen in der
Wissenschaft
Professur MGM PRO- Fakultäten 5
fessorin und Institute
(z.B. Unterstützungsangebot zur Etablierung in MGM- Angebote (2012)
der Wissenschaft, Nutzung von Sonderprogram- Pro- des NTH- GB
fessuren Projekts Coaching
men) fiMINT für BZG
Coaching Professo- NTH-Projekt
für rinnen fiMINT
Professo- (2012)
rinnen
Mentoring
pro:Prof. für
Nach-
Berufung
wuchs-
im
wissen-
Rahmen
schaftle-
des
rinnen
Professo-
(2013)
rinnen-
Pro-
gramms
FOGS
Promotion NTH-Projekt Mentoring NTH-Projekt 6
fiMINT für fiMINT
(z.B. Assistent/innen-Programme, Graduierten- SFB & GK, Nach-
Kollegs, Mentoring-Programm für Nachwuchswis- Fak. 2 wuchs- Fakultäten
senschaftlerinnen, Supervision für Doktorandin- wissen- BZG
Graduier-
schaftle-
nen) ten-Forum,
rinnen GB
Fak. 4
(2013)
Doktoran-
Promo-
dInnentag
tions-
Gender
abschluss-
Studies
stipendien
Gender- (2013)
Kollo-
quium
Angebote
des NTH-
Projekts
fiMINT
Stipen-
dien-
führer
Mentor-
ING,
Fak. 4
TOTAL E-QUALITY Deutschland – August 2011 12Indikatoren In den bereits geplant Verant- Anlage
letzten 3 vorher (Termin) wortlich (Nr.)
Jahren einge- (Name)
realisiert führt und
nach wie
vor vor-
handen
Studium NTH- Mentoring GB und 6 und 7
Projekt für Studen- Projekte
(z.B. Beratung hinsichtlich beruflicher Perspektiven; Karriere- fiMINT tinnen (NTH-
Diplomandinnen-Kolloquien bzw. Erhöhung des An- beratung (2012) Projekt
Karriere fiMINT,
teils von Frauen in Kolloquien, Tutorien, Förderung Femtec nach Maß Gender- & Karriere
von Praxissemester für Frauen) Diversity- nach Maß,
Gender-
Seminar Mentoring,
Kolloquium
(2012/13) BZG, Fem-
Stipendien- tec)
Studien-
führer
abschluss- Fakultäten
stipendien
(2013) FB
2.2 Unterstützung von Frauen des wissenschaft-
lichen Nachwuchses für die Entwicklung von
Positionen für
die Wissenschaft Struktu- Mentoring Fakultäten 8
riertes für Nach- und
(z.B. Motivation und Zugang zu Lehrtätigkeiten; Graduierten- Doktorat, wuchs- Institute
Forum, Fak. 4 wissen-
Übertragung von Projektleitung; Beurlaubungsmög- Fak. 4 Mentor/
schaftle-
lichkeit für Auslandsaufenthalte, Forschungssemes- rinnen inn/en
ter, Professurvertretung) SFB & GK,
(2013)
Fak. 2
Junior-
professur
(2013ff.)
andere Organisationen Career Mentoring Fakultäten 7 und 9
Service für und
(z.B. Herstellen bzw. Unterstützen von Kontakten Angebote Nachwuchs- Institute
NTH-Projekt Mentor- wissen-
im Rahmen von Aktivitäten zwischen Wissenschaft fiMINT & ING, NTH-
schaftle-
und Wirtschaft; Promotionen in Unternehmen bzw. Karriere Fak. 4 rinnen Projekt
anderen Organisationen) nach Maß (2013) fiMINT
NTH-
Mentoring Projekt Karriere
für Schüle- fiMINT nach Maß
rinnen Femtec
Femtec Kompe-
Graduierten- tenzstelle
Forum, Mentoring
Fak. 4
2.3 Nachwuchsförderung von Frauen im wissen-
schaftsstützenden Bereich
Eröffnung von Berufsperspektiven Audit fgh Mitarbeiter/- Abt. 13 PE 10
innen-
(z.B. Projektmanagement; Verwaltungslaufbahn, ZV Re- Beratung Gespräche GdP-
Fernstudien, Mentoring) Auditierung ausbauen Referentin
Kommis- fgh
fgh sion für (2012ff.)
Leitbild und Weiter- GB
strategische bildung
Ziele HVP Begrü-
Mitarbeiter/- ßungs-
innen- broschüre,
Gespräche Schu-
lungs-
konzept,
Einarbei-
tungsplan
TOTAL E-QUALITY Deutschland – August 2011 13Indikatoren In den bereits geplant Verant- Anlage
letzten 3 vorher (Termin) wortlich (Nr.)
Jahren einge- (Name)
realisiert führt und
nach wie
vor vor-
handen
Berufs- und Karriereplanung Audit fgh Mitarbeiter/- HVP 10
innen-
Re- Beratung Abt. 13 PE
(z.B. regelmäßige Personalentwicklungs- bzw. Gespräche
Auditierung ausbauen
Fördergespräche zwischen Mitarbeiter/inne/n und fgh
Kommis- Führungs-
sion für (2012ff.) kräfte
Vorgesetzten; Angebot von Berufsplanungs-
Leitbild und Weiter-
Seminaren) bildung GdP-
strategische Referentin
Ziele HVP Begrü- fgh
Mitarbeiter/- ßungs-
innen- broschüre,
Gespräche Schu-
lungs-
Konzept konzept,
„Fördern- Einarbei-
Fordern“ tungsplan
2.4 Personalentwicklung durch Übertragen
karriererelevanter Funktionen an Frauen in der
Wissenschaft und im wissenschaftsstützenden
Bereich
Positionen Über- Fort- Abt. 13 PE 11
tragung schreibung
Systema- Personen
(z.B. durch Funktionswechsel mit Aufstieg; durch höher- ZFFP
in
tische PE wertiger (2012/13)
Projektarbeit in verantwortungsvoller Position) Leitungs-
Tätigkeit
FOGS und und
-Feedback ZFFP Führungs-
positionen
interner Beratung
Stellenmarkt durch GB GB
Gremien PE- PRO- Hoch- 12
Leitlinien fessorin schul-
(z.B. durch Vorschlagen bzw. Benennen für interne Vorschlagen (2012) leitung
und
und externe Gremien, Projektgruppen, Arbeitskrei- Benennen Initiative Fakultäts-,
se, Beiräte) „Frauen in Instituts-
Erhöhung Gremien“ und
Frauen- (2012/13) Ab-
anteil im teilungs-
Hochschul- leitungen
rat
GB
FOGS
2.5 Qualifizierungsangebote
für Führungskräfte KHN Coaching Abt. 13 PE 13
für
Coaching PE & HüW ZfW
(z.B. Personalentwicklungstraining, Gender Professo-
für rinnen
Training) Professo-
Qualifi- KHN
zierung zu (2012)
rinnen Gender & GB
Gender- &
pro:Prof. Diversity Diversity-
Career Seminar
Gender- &
Service (2012/13)
Diversity-
Schulung
(Fak. 2)
Gender in
Research
Training
TOTAL E-QUALITY Deutschland – August 2011 14Indikatoren In den bereits geplant Verant- Anlage
letzten 3 vorher (Termin) wortlich (Nr.)
Jahren einge- (Name)
realisiert führt und
nach wie
vor vor-
handen
für Führungsnachwuchs PE & HüW Abt. 13 PE 13 und
14
PE & HüW Career ZfW
(z.B. Ziele und Strategien in der Personalpolitik, Service
Managementtraining, Careerservice, Gender Trai- Gender KHN
ning) Trainings GB
QL:next BZG
Gender- & Career
Diversity- Service
Schulung
aufstiegsbezogene Weiterbildung PE & HüW Abt. 13 PE 14 bis 16
Programme Qualitäts- ZfW
(Weiterbildungsangebote, Unterstützen der Teil- kontrolle
PE, HüW
nahme z.B. durch Freistellung) und KHN
HüW
Gender &
Diversity Führungs-
Nachwuchs- kräfte
und Füh- Frei-
rungskräfte- stellung
entwicklung zur Teil-
Weiter- nahme
bildungs- NTH-
studium Projekt
Jour fixe fiMINT
Verwaltung
bedarfs- und funktionsgerechte Weiterbildungs- PE & HüW Fach- Abt. 13 PE 14 bis 16
schulungen
angebote Programme Qualitäts- und Fach-
PE, HüW kontrolle Seminare im abteilun-
(z.B. Vorbereitung auf neue Tätigkeiten, Anpassung und KHN PE gen
Sekre-
an neue Entwicklungen) tariats-
Nachwuchs- Gender & HüW
Diversity bereich
und Füh- Führungs-
(2012/13)
rungskräfte- Freistel- kräfte
entwicklung lung zur
Weiter- Teilnahme
bildungs- NTH-
studium Projekt
Jour fixe fiMINT
Verwaltung Fach-
schulung
Sportkurse
für Frauen
Persönlichkeitstraining Gender in Koedukati- GB 16
der PE ves Training
PE Soft Abt. 13 PE
(z.B. Rhetorik, Konfliktbewältigung, Gesprächsfüh- Qualitäts-
für
Skills und Studierende
rung, Coaching) Gesundheit kontrolle NTH-
(2012) Projekt
PE
Sicherheits- fiMINT
trainings Sicher-
heits- Karriere
QL:next & trainings nach Maß
pro:Prof. KHN
Angebote
Coaching NTH-
für Pro- Projekt
fessorinnen fiMINT und
Karriere
Workshop
nach Maß
Gehalts-
verhandlung
TOTAL E-QUALITY Deutschland – August 2011 15Indikatoren In den bereits geplant Verant- Anlage
letzten 3 vorher (Termin) wortlich (Nr.)
Jahren einge- (Name)
realisiert führt und
nach wie
vor vor-
handen
gezieltes Qualifizierungsangebot für Frauen Gender in MTV- Abt. 13 PE 16 und
der PE Angebot 17
Coaching GB
(z.B. Führungstraining für Frauen, Karriereplanung, Qualitäts-
Peer-
für Mentoring
Verhandlungstechniken) Professo- kontrolle NTH-
(2013) Projekt
rinnen PE
Fach- fiMINT
Workshop NTH- schulungen /
Projekt Karriere
Gehalts- Seminare im nach Maß
verhandlung fiMINT Sekreta-
Karriere riatsbereich
Angebote
nach Maß (2012/13)
PE
2.6 Sonstige Aktivitäten Audit fgh Gender- Abt. 13 PE 18
kompetenz-
Stärkung der Sozial- und Recruiting-Kompetenz Angebote soziale Schulung Fakultäten
von Führungskräften Fak. 4 Kom- (2012)
petenz GdP-
Gender- als Be- Referentin
kompetenz- rufungs- fgh
Schulung kriterium GB
Angebote
FB
Sicherheits-
trainings
Anmerkungen zu Aktionsfeld 2
Anmerkung 5:
Die TU Braunschweig nutzt weiterhin das niedersächsische Maria-Goeppert-Mayer-(MGM-)Programm für Interna-
tionale Frauen- und Geschlechterforschung zur Gewinnung von Gastprofessuren im Bereich Gender Studies.
Zurzeit läuft das in Kooperation mit der Ostfalia Hochschule für angewandte Wissenschaften durchgeführte Beset-
zungsverfahren für die für vier Jahre zu besetzende Professur „Gender, Technik und Mobilität“ an der Fakultät 4.
Die Möglichkeit einer Entfristung wird geprüft. Im Rahmen des Professorinnen-Programms von Bund und Län-
dern konnte die TU Braunschweig 2009 eine Professur in der Fakultät für Lebenswissenschaften (2; Psychologie)
mit einer Wissenschaftlerin besetzen. Zur Unterstützung des weiblichen wissenschaftlichen Nachwuchses bietet
das NTH-Projekt fiMINT seit 2008 ein Coaching für Juniorprofessorinnen sowie Berufungstrainings für Habilitan-
dinnen an. Das Kompetenzzentrum Hochschuldidaktik für Niedersachsen (KHN) hat mit pro:Prof. (https://www.tu-
braunschweig.de/khn/projekte/proprof) ein Coaching-Angebot für neu berufene Professorinnen und Professoren
eingeführt, das Work-Life-Balance-Themen beinhaltet: Zeitmanagement, Rollenklärung, Umgang mit Konkurrenz,
Karriereplanung. Seit 2011 organisiert das Gleichstellungsbüro in Kooperation mit KHN und Personalentwicklung
Coachings für Professorinnen (Themen: Führung, Konflikte, Mobbing); für 2012 sind weitere Themen geplant.
Vorgesehen ist ferner, 2012 das Programm PROfessorin zu implementieren, das Kompensationsmöglichkeiten
(zusätzliche Ressourcen, Lehrentlastung) für Professorinnen mit überproportionaler Gremienbelastung in Berei-
chen bietet, in denen Frauen unterrepräsentiert sind. Bei dem für 2013 geplanten hochschulweiten Mentoring für
Nachwuchswissenschaftlerinnen geben erfahrene Professorinnen und Professoren ihre Expertise in Bezug auf
erfolgreiche Wissenschaftskarrieren weiter. Im Rahmen der FOGS-Stellungnahme haben sich die Fakultäten 2009
dazu verpflichtet, die Karriereentwicklung von Frauen zur Etablierung in der Wissenschaft besonders zu fördern.
Dies geschieht u.a. durch die Aufforderung zur Promotion bzw. Habilitation sowie zur Bewerbung auf Promotions-
bzw. Habilitationsstellen und (Junior-)Professuren, durch die Begleitung in Habilitations- und Berufungsverfahren,
die Benennung als Kandidatin für Wettbewerbe und Preise sowie die Einbindung in Forschungsverbünde
(https://www.tu-braunschweig.de/Medien-DB/kfg/dfg_stellungnahmetu_2009-1.pdf).
Anmerkung 6:
Die Promotionsförderung für den weiblichen wissenschaftlichen Nachwuchs wurde in den letzten Jahren ausge-
baut: Auf zentraler Ebene unterstützt das NTH-Projekt fiMINT (Nachfolge Women’s Career Office) seit 2008 Dok-
torandinnen mit individueller (Karriere-)Beratung, Coaching und Workshops zur überfachlichen Qualifizierung, wie
z.B. „Vorbereitung auf Disputation/Rigorosum“ (2010), sowie durch jährlich stattfindende Foren (z.B. „Karrierewe-
in
ge und Vernetzung“, 13.07.2011, u.a. mit der niedersächsischen Ministerin für Wissenschaft und Kultur, Prof.
TOTAL E-QUALITY Deutschland – August 2011 16Johanna Wanka: https://www.nth-online.org/presse-und-kommunikation/presseinformationen/presseinformatio
nen/3-fimint-forum-fuer-nachwuchswissenschaftlerinnen/). 2011 wurde fiMINT um das Angebot „Kompetenz-
team“ erweitert, das Coaching und Peer-Mentoring für Nachwuchswissenschaftlerinnen miteinander verbindet. In
Kooperation mit fiMINT führt der an der Fakultät 2 angesiedelte Sonderforschungsbereich Transregio (SFB/TR)
51 „Roseobacter“ seit 2010 ein Mentoring für Nachwuchswissenschaftlerinnen durch. Die Fakultät 4 fördert
Nachwuchswissenschaftlerinnen im Rahmen des Graduierten-Forums (https://www.tu-braunschweig.de/fmb/
promotion/graduiertenforum; Gender-Angebote wie z.B. Equal Pay Day 2012) und mit dem Programm Mentor-
ING (https://www.tu-braunschweig.de/fmb/partner/mentoring). Zentral ist für 2013 die Einführung eines hoch-
schulweiten Mentoring für Nachwuchswissenschaftlerinnen geplant. Unterstützt werden alle Mentoring-
Programme von der Kompetenzstelle Mentoring des Gleichstellungsbüros. Promovierende im Graduierten-
kolleg „Grad.Life“ der Fakultät 2 konnten im Februar 2012 an einer vom NTH-Projekt fiMINT organisierten Gen-
der- & Diversity-Schulung teilnehmen. Zur Unterstützung und Vernetzung von DoktorandInnen fand in den Jah-
ren 2010 (Hannover) und 2011 (Braunschweig) ein Interdisziplinärer Niedersächsischer DoktorandInnentag
Gender Studies (http://vserver.frauen.etc.tu-bs.de/gz/downloads/LAGEN_Doktag2_Programm.pdf) der Landes-
gemeinschaft der Einrichtungen für Frauen- und Geschlechterforschung in Niedersachsen (LAGEN) statt, an
dessen Organisation das Braunschweiger Zentrum für Gender Studies (BZG) maßgeblich beteiligt war. Unter der
in
Leitung von Prof. Jutta Weber, Gender-Gastprofessorin am BZG, wurde im WiSe 2010/11 das Gender-
Kolloquium „Wissenschaft, Technik und Körper“ für Studierende und Promovierende der TU Braunschweig
angeboten (https://www.tu-braunschweig.de/Medien-DB/presse/gender_kolloquium_ws1011.pdf). Als Service für
DoktorandInnen bietet das Gleichstellungsbüro auf seiner Homepage einen umfangreichen Stipendienführer an
(www.tu-braunschweig.de/Medien-DB/gleichstellung/gc_stipendienfuehrer.pdf). Für 2013 ist die Einführung von
Promotionsabschlussstipendien für Frauen und Personen mit Familienverantwortung geplant.
Anmerkung 7:
Überfachliche Qualifizierungen für Studentinnen bieten die folgenden Projekte an: Für Veranstaltungen von
Karriere nach Maß (z.B. „Lern- und Arbeitstechniken in der Wissenschaft“; „Zeitmanagement“; „Selbstmarketing
für Frauen“) werden CreditPoints vergeben. Auf Nachfrage von Studentinnen erfolgte 2009 eine Angebotserwei-
terung im Bereich Karriereberatung und Kooperationen mit der Wirtschaft (https://www.tu-braunschweig.de/
gleichstellung/angebote/projekte/frauenkarrieren). Auch im Rahmen des NTH-Projekts fiMINT werden berufs-
qualifizierende Veranstaltungen für Studentinnen angeboten (z.B. „Erfolgreich wissenschaftliche Arbeiten meis-
tern“; „Promovieren: ja oder nein“; „Stärken erkennen und Berufsprofil bilden“; „Karriere mit Master: Wissenschaft
oder Wirtschaft?“). Berufliche Perspektiven und Kontakte zwischen Wissenschaft und Wirtschaft werden darüber
hinaus durch Kooperationsveranstaltungen und Exkursionen vermittelt: „Let´s do IT!“ (9. Juli 2011) war eine Ver-
anstaltung für Studentinnen und junge Wissenschaftlerinnen mit der Deutschen Telekom (https://www.tu-braun
schweig.de/gleichstellung/angebote/studentinnen/letsdoit), zur Salzgitter AG führte am 22. November 2011 die
Exkursion „Ingenieurinnen in der Welt des Stahls“ (https://www.tu-braunschweig.de/Medien-DB/gleichstellung/
szeringenieurinstahl.pdf). Das Femtec Careerbuilding-Programm unterstützt seit 2010 engagierte Studentinnen
dabei, erfolgreich in den Beruf zu starten. In Zusammenarbeit mit hochkarätigen Partnerinnen und Partnern aus
Wissenschaft und Wirtschaft bietet es den Teilnehmerinnen direkte Einblicke in Unternehmen und vermittelt
überfachliche Kompetenzen (https://www.tu-braunschweig.de/gleichstellung/angebote/studentinnen/femtec). Ein
Angebot zur überfachlichen Qualifizierung stellt ferner das im WiSe 2012/13 an der TU Braunschweig stattfin-
dende Gender- & Diversity-Seminar des Gleichstellungsbüros dar. Der Förderung des weiblichen Fachkräf-
tenachwuchses in Wissenschaft und Wirtschaft soll das für 2012 geplante hochschulweite Mentoring-Pro-
gramm für Studentinnen in Kooperation mit der Wirtschaft dienen. Für 2013 ist die Einführung von Studien-
abschlussstipendien für Frauen und Personen mit Familienverantwortung geplant.
Anmerkung 8:
Die Unterstützung des weiblichen wissenschaftlichen Nachwuchses für Positionen in der Wissenschaft geschieht
an der TU Braunschweig sowohl mittels zentraler als auch dezentraler Angebote. Dezentral sind insbesondere
das Graduierten-Forum der Fakultät 4 sowie das Mentoring für Nachwuchswissenschaftlerinnen im SFB/TR 51
„Roseobacter“ der Fakultät 2 zu nennen, das seit 2010 in Kooperation mit dem NTH-Projekt fiMINT durchgeführt
wird. Auf künftige Führungsaufgaben bereitete die Promovierenden des Graduiertenkollegs „Grad.Life“ der
Fakultät 2 eine ebenfalls vom NTH-Projekt fiMINT organisierte Gender- & Diversity-Schulung im Februar 2012
vor. Zentral ist für 2013 die Einführung eines hochschulweiten Mentoring für Nachwuchswissenschaftlerin-
nen geplant. Ein greifbares Beispiel für die weibliche Nachwuchsförderung stellt überdies die geplante Versteti-
gung der Juniorprofessur von Sabine Langer (Institut für Angewandte Mechanik) dar.
Anmerkung 9:
Kontakte wurden und werden im Rahmen von Aktivitäten zwischen Wissenschaft und Wirtschaft auf zentraler
Ebene sowohl über das NTH-Projekt fiMINT und das Programm Karriere nach Maß als auch über die Beteili-
gung von Mentor/inn/en des Mentoring für Schülerinnen an Firmenexkursionen vermittelt. Im Careerbuilding-
Programm Femtec sind Firmenexkursionen ein fester Bestandteil. Auf dezentraler Ebene ist besonders das
Graduierten-Forum der Fakultät 4 hervorzuheben, das – auch unter Einbeziehung von Genderaspekten – ge-
17zielt die fachliche und überfachliche Weiterbildung der Promovierenden als zukünftige Führungskraft in Wissen- schaft, Wirtschaft und Gesellschaft fördert sowie die Kommunikation und den Wissenstransfer zwischen kleinen und mittelständischen Unternehmen (KMU) und Hochschule unterstützt (https://www.tu-braunschweig.de/fmb/ promotion/graduiertenforum). Auch das für 2013 geplante hochschulweite Mentoring für Nachwuchswissen- schaftlerinnen wird Kontakte zur Wirtschaft herstellen. Anmerkung 10: Maßnahmen im Handlungsfeld Personalentwicklung sind beschrieben in den Jahresberichten und den Zielver- einbarungen des audit familiengerechte hochschule (https://www.tu-braunschweig.de/gdp/aufgaben/familie/ audit/zielvereinbarungen): Kurz-Leitfaden für Mitarbeiter/innen-Gespräche anlässlich Elternzeit bzw. sonstiger familienbedingter Freistellung; Patensystem zur Förderung des Kontakterhalts mit freigestellten Kolleginnen und Kollegen. Im Rahmen von Berufungen werden Doppelkarrierepaare unterstützt sowie bei Bedarf durch das Fa- milienbüro beraten. Zur Förderung von Frauen im wissenschaftsstützenden Bereich und zur Eröffnung von Be- rufsperspektiven dienen insbesondere die in den letzten Jahren stark ausgebauten Fort- und Weiterbildungsan- gebote der Personalentwicklung (https://www.tu-braunschweig.de/abt13) sowie der Hochschulübergreifenden Weiterbildung (HüW; https://www.mh-hannover.de/ueberblick/verwaltung/gb1/huewnds/index.php).Vor allem Mitarbeiterinnen nehmen diese Weiterbildungsangebote regelmäßig wahr, z.B. „Tipps und Arbeitshilfen für Wis- sensbewahrung und Einarbeitung“ (19. Januar 2012) oder „Persönliche Weiterentwicklung und Selbstmanage- ment“ (4. März 2010). Zur Förderung von Leistungs- und Lernpotenzialen wurde von der Personalentwicklung das Schulungskonzept „Fördern – Fordern“ für den Geschäftsbereich Gebäudemanagement entwickelt, und für die kommenden Jahre sind die weitere Realisierung und der Ausbau von regelmäßigen Mitarbeiter/innen- Gesprächen geplant. Beratung zur Verbesserung von Berufsperspektiven findet nach wie vor auch im Rahmen der Beratungen des Gleichstellungsbüros und der Personalentwicklung statt. Die Vereinbarkeit von Familie und Beruf in der Personalentwicklung wurde über die Re-Auditierung fgh hinaus weiter etabliert und institutionali- siert durch die Entwicklung des Leitbilds und der strategischen Ziele der Verwaltung. Das Leitbild verankert die Vereinbarkeit von „Beruf und Privatleben aller Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter“ der TU Braunschweig und postuliert ein „familienfreundliches, gesundheitsorientiertes und diskriminierungsfreies Arbeitsumfeld“. Für die Integration von Gender, Gleichstellung und Familienfreundlichkeit in die Themengestaltung der Weiterbildungs- angebote sorgt auch die Kooperation des Gleichstellungsbüros mit der Personalentwicklung. Anmerkung 11: Die Abteilung 13 (Personalentwicklung) der TU Braunschweig wurde in den vergangenen Jahren stark erweitert. Dem Leitbild einer systematischen Personalentwicklung folgend, ist es ihr Ziel, das Leistungs- und Lernpo- tenzial der Beschäftigten zu erkennen, zu erhalten und, in Abstimmung mit dem Bedarf der TU Braunschweig, zu entwickeln und zu fördern (https://www.tu-braunschweig.de/abt13). Weitere Ziele sind die Stärkung der Zusam- menarbeit und Motivation, Fach- und Führungskräfteentwicklung, Weiterentwicklung einer bedarfsgerechten Fort- und Weiterbildung, optimale Personalgewinnung und Nachfolgeplanung. Im Rahmen ihrer FOGS- Stellungnahme (2009) hat sich die TU Braunschweig zur Erhöhung des Frauenanteils in allen Bereichen und auf allen Qualifizierungsstufen verpflichtet und diesbezüglich verbindliche Zielzahlen festgelegt (https://www.tu- braunschweig.de/Medien-DB/kfg/dfg_stellungnahmetu_2009-1.pdf). Zur Erreichung ihrer Ziele greift die Universi- tät auf eine Vielzahl von Maßnahmen zurück, deren Umsetzung erstmals 2011 überprüft wurde. Im Anschluss erhielten die Fakultäten individuelle Feedbacks, die auch Vorschläge für zusätzliche bzw. alternative Maßnah- men beinhalteten. Für 2012 plant die TU Braunschweig die Fortschreibung des ZFFP (https://www.tu-braun schweig.de/Medien-DB/gleichstellung/zffp2.pdf), der von nun an Gleichstellungsplan heißt. Der Bereich der Kar- riere- und Personalentwicklung wird darin einen besonderen Stellenwert einnehmen. Das Gleichstellungsbüro berät Frauen aller Statusgruppen zu den Themen Karriere und Arbeitsrecht. Ein Ausbau des internen Stellen- markts kann auch Frauen dabei unterstützen, in verantwortliche Positionen zu wechseln. Anmerkung 12: Um den Frauenanteil in zentralen wie dezentralen Gremien zu erhöhen, verfolgt die TU Braunschweig eine Stra- tegie, die sich aus diversen Einzelmaßnahmen zusammensetzt. Hierzu zählt der Vorschlag bzw. die Benen- nung von Kandidatinnen für derartige Organe. Auf diese Weise gelang es 2011, den Frauenanteil im Hoch- schulrat auf 43 Prozent zu erhöhen. Aufgabe des Hochschulrates ist es u.a., Präsidium und Senat zu beraten und zu den Entwicklungs- und Wirtschaftsplänen der Universität Stellung zu nehmen. Dieser Erfolg zeigt, dass die Verpflichtung zur Erhöhung des Frauenanteils in Gremien, die von der TU Braunschweig in ihrer FOGS- Stellungnahme (2009) festgeschrieben wurde, ein probates Mittel darstellt. Ebenfalls auf der Stellungnahme basiert das Programm PROfessorin, das 2012 umgesetzt werden soll und Kompensationsmöglichkeiten (zu- sätzliche Ressourcen, Lehrentlastung) für Professorinnen mit überproportionaler Gremienbelastung in Bereichen vorsieht, in denen Frauen unterrepräsentiert sind. Für 2012/13 ist darüber hinaus die Initiative „Frauen in Gre- mien“ geplant, bei der das Präsidium Frauen durch aktive Ansprache für die Hochschulgremien gewinnen will. TOTAL E-QUALITY Deutschland – August 2011 18
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