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Woman Up Wie Unternehmen mit Vielfalt an die Spitze kommen BCG Gender Diversity Index Austria 2020
Die Boston Consulting Group (BCG) ist eine inter nationale Managementberatung und weltweit führend auf dem Gebiet der Unternehmensstrategie. BCG unterstützt Unternehmen aus allen Branchen und Regionen dabei, Wachstumschancen zu nutzen und ihr Geschäftsmodell an neue Gegebenheiten anzupassen. In partnerschaftlicher Zusammenarbeit mit den Kunden entwickelt BCG individuelle Lösungen. Gemeinsames Ziel ist es, nachhaltige Wettbewerbs vorteile zu schaffen, die Leistungsfähigkeit der Unternehmen zu steigern und das Geschäfts ergebnis dauerhaft zu verbessern. Das 1963 gegründete Unternehmen unterhält Büros in mehr als 90 Städten in über 50 Ländern und befindet sich im alleinigen Besitz seiner Geschäftsführer. Weitere Informationen unter: bcg.com
Woman Up Wie Unternehmen mit Vielfalt an die Spitze kommen BCG Gender Diversity Index Austria 2020 Dr. Lukas Haider, Dr. Sabine Stock, Karin Schetelig Februar 2021
Wenn in dieser Studie aus Gründen der besseren Lesbarkeit die männliche Form (generisches Maskulinum) verwendet wird, sind damit stets wertfrei alle Geschlechter (w/m/d) gemeint.
Inhaltsverzeichnis
1 Management Summary 4
2 Index 6
2.1 Einführung 7
2.2 Studienergebnisse: Ein bisschen Geschlechterparität gibt es nicht 9
2.3 Index 2020: Ein neuer Diversity Champion 12
2.4 Handlungsempfehlungen: Früh ansetzen und Ziele verbindlich
formulieren 14
3 Fazit 20
4 Methodik 24
4.1 Index 25
4.2 Frauenanteil 26
4.3 Vergütung 26
Boston Consulting Group 3Management
Summary
1
4 Woman Up – BCG Gender Diversity Index Austria 2020"Sie wollen nicht", "Ihnen fehlen die Verbündeten", "Es mangelt ihnen an Erfah-
rung" – die Argumente, die angeführt werden, wenn es um Begründungen für den
geringen Frauenanteil in Führungspositionen geht, sind seit Langem dieselben. Auch
im zurückliegenden Jahr wurden derartige Rechtfertigungen wieder häufig genannt,
denn der Anteil von Frauen in den Chefetagen der österreichischen Konzerne ist so
gut wie eingefroren.
Geschlechterdiversität – zu diesem Resultat kommt der vorliegende BCG Gender
Diversity Index Austria 2020 – wird in den Vorständen und Aufsichtsräten der
50 größten börsennotierten Unternehmen Österreichs nach wie vor vernachlässigt.
Die wichtigsten Ergebnisse im Überblick:
Frauenanteil im Vorstand: Österreich ist Vorletzter in Europa
• Der Anteil der weiblichen Vorstände in den Top-50-Unternehmen nimmt nur
langsam zu und beträgt jetzt 8,9 Prozent.
• Unter den EU-27-Staaten belegt Österreich beim Frauenanteil im Vorstand mit
Platz 26 den vorletzten Rang.
• Der Anteil der weiblichen Aufsichtsräte liegt in den 50 größten Firmen durch-
schnittlich bei 26 Prozent – und damit unterhalb der gesetzlichen Quote.
Vergütungsunterschiede: Frauen in Führungsgremien verdienen ein Drittel
weniger als ihre männlichen Kollegen
• Nur eine weibliche Topverdienerin: In den analysierten 50 Unternehmen befin-
det sich unter den 75 bestverdienenden Vorständen in Österreich nur eine Frau.
• Wenn Frauen an der Firmenspitze Verantwortung übernehmen, dann selten in
den gut dotierten Positionen (Vorstands- bzw. Aufsichtsratsvorsitz).
Empfehlungen: Genug der Worte – Fortschritte brauchen Taten
Damit Österreich nicht länger zu den Diversitätsschlusslichtern in Europa gehört,
sollten Unternehmen dringend aktiv werden. Im ersten Schritt wäre es ratsam, früh-
zeitig auf vielfältige Nachwuchskräfte zu setzen, diese zu fördern und für die Top-
Führungsebenen vorzubereiten. Zudem ist es essenziell, dass die Firmen Zielgrößen
festlegen, um den Frauenanteil zu erhöhen: Für die erste und zweite Ebene unter-
halb des Vorstands ist dies genauso relevant wie für den Vorstand und den Auf-
sichtsrat selbst.
Darüber hinaus sollten auch Schlüsselpositionen mit Frauen besetzt werden, da
davon eine Signalwirkung ins gesamte Unternehmen hinein ausgeht.
Boston Consulting Group 5Index
2
6 Woman Up – BCG Gender Diversity Index Austria 20202.1 Einführung
Aufbruchsstimmung sieht anders aus: Drei weibliche CEOs in den 50 größten bör-
sennotierten Unternehmen konnte Österreich 2019 vorweisen. Im Jahr 2020 stag-
nierte die Zahl bei eben diesen drei Frauen an der Spitze: Mit Professor Elisabeth
Stadler von der Vienna Insurance Group, Dr. Herta Stockbauer von der BKS Bank
und Karin Trimmel vom Kräuterlikörhersteller Gurktaler1 gibt es also nicht einmal
eine Handvoll Frauen, die eines der Top-50-Unternehmen in Österreich leiten. Ins
gesamt ist der Anteil der weiblichen Vorstandsmitglieder nur gering von 7,6 Prozent
im Jahr 2019 auf 8,9 Prozent im Jahr 2020 gestiegen. Auch die Zahl weiblicher Auf-
sichtsräte hat sich leicht positiv entwickelt – ihr Anteil ist innerhalb eines Jahres von
23,8 auf 26,1 Prozent gewachsen. Grund zum Jubeln ist das indes nicht: Die Hälfte
der 50 Firmen erreicht nicht einmal die gesetzlich vorgeschriebene Frauenquote von
30 Prozent im Aufsichtsrat.
Es gibt folglich einiges zu tun, wenn das Ziel erreicht werden soll, dass Männer und
Frauen sich die Verantwortung an der Spitze der österreichischen Wirtschaft teilen –
das zeigt der vorliegende BCG Gender Diversity Index Austria 2020 deutlich. Die Studie
untersucht die Personalentwicklung in den Vorständen und Aufsichtsräten der
50 größten österreichischen börsennotierten Unternehmen im vergangenen Jahr.
Dabei wird der Anteil der Frauen genauso betrachtet wie ihre Vergütung im Ver-
gleich zu den männlichen Amtsinhabern. Ergänzend hat BCG in den zurückliegen-
den Monaten österreichische Vorstände, Aufsichtsräte und Personalberater inter-
viewt. Ihre Sichtweisen fließen in Form konkreter Beispiele und Statements in die
vorliegende Studie ein.
Da der Index bereits zum dritten Mal in Folge erstellt wird, ist es möglich, auf Ver
änderungen gegenüber den Vorjahren einzugehen.
Die Corona-Pandemie hat trotz aller neu geschaffenen Arbeitsweisen voraussichtlich
nicht dazu beigetragen, dass Frauen ihre Verantwortung in Österreichs Topunter-
nehmen ausbauen konnten. Wissenschaftler*innen sind sich darin einig, dass die
Krise Frauen und Männer in überholte Rollenmuster zurückgeworfen hat. Die
renommierte deutsche Soziologin Jutta Allmendinger spricht von einer "entsetzli-
chen Retraditionalisierung"2. Diese Aussage lässt sich auch auf österreichische
Verhältnisse übertragen. Klaudia Frieben, Vorsitzende des Österreichischen Frauen-
1
Das Vorstandsmandat von Karin Trimmel ist zum Jahresende 2020 ausgelaufen. Wolfgang Spiller wurde mit Wirkung zum 01.01.2021
zum Vorstandsvorsitzenden der Gurktaler AG bestellt.
2
Jutta Allmendinger: Familie in der Corona-Krise, in: Die Zeit, 12. Mai 2020.
Boston Consulting Group 7rings, bestätigt:3 "Der Lockdown hat Frauen nicht nur in ihre häuslichen Rollen
zurückgedrängt, sondern schmälert bereits jetzt ihr Lebenseinkommen."
Da Kinder monatelang nicht in den Kindergarten, die Schule oder gar in den Sport-
verein gehen konnten, hatten viele Paare ein Betreuungsproblem. Eine BCG-Studie
von Mai 20204 belegt, dass sich eher die Frauen beim Homeschooling engagierten –
und ihre Erwerbsarbeit irgendwie miterledigt haben. 15 Stunden, also das Äquiva-
lent von zwei Arbeitstagen, haben deutsche Eltern jede Woche für Hausarbeit, Kin-
derbetreuung und Homeschooling aufgebracht. Allerdings nicht zu gleichen Teilen,
wie die BCG-Analyse zeigt: Frauen haben dreimal so häufig wie Männer die Allein-
verantwortung für die Kinderbetreuung übernommen. Die Soziologin Allmendinger
befürchtet im Hinblick auf Gleichstellung und Karrierechancen sogar "einen Verlust
von drei Jahrzehnten".
Die Notwendigkeit von mehr Diversität auf einflussreichen Hierarchieebenen liegt nicht
nur darin begründet, dass es sich um eine Frage der Fairness und Chancengerechtigkeit
handelt. In zahlreichen Studien zeigt sich überdies eine Korrelation zwischen Geschlech
terdiversität und Innovationskraft sowie besseren finanziellen Kennzahlen.
Firmen, deren Führungsgremien überdurchschnittlich divers sind, verzeichnen bei-
spielsweise einen um 19 Prozentpunkte höheren Innovationsumsatz als Unterneh-
men mit unterdurchschnittlicher Vielfalt im Leadership-Team (45 versus 26 Prozent
Innovationsanteil beim Umsatz). Mit anderen Worten: Steht ein diverses Topma-
nagement an der Unternehmensspitze, ist zu beobachten, dass fast die Hälfte des
Umsatzes mit Innovationen (d. h. Produkten und Services, die nicht älter als drei Jahre
sind) erwirtschaftet wird. In einem zunehmend dynamischen Geschäftsumfeld ist
eine solche von Neuheiten getriebene Organisation vermutlich besser in der Lage,
sich schnell an Änderungen in der Kundennachfrage anzupassen. Unternehmen mit
diverser Firmenspitze erzielen in der BCG-Analyse eine neun Prozentpunkte höhere
EBIT-Marge (Gewinn vor Zinsen und Steuern) als jene Firmen, deren Führungsteam
unterdurchschnittlich divers ist.5
Und es gibt weitere Gründe, warum Unternehmen gut beraten sind, das weibliche
"Bei der ÖBB glauben Potenzial zu nutzen. "Die Babyboomer stehen vor dem Ruhestand. Damit kündigt
wir fest daran, dass uns sich ein Generationenwechsel an, der viel verändern wird", erwartet Andreas Matthä,
Diversität in allen Vorstandsvorsitzender der Österreichischen Bundesbahnen (ÖBB)-Holding. Wenn
Facetten – also Geschlecht, eine große Zahl an erfahrenen Entscheidern ausscheidet, ist der Bedarf an nach
Alter, Ausbildung oder etwa rückenden Führungskräften groß – weiblichen wie männlichen. "Diese Entwicklung
spielt qualifizierten Frauen in die Hände", ist sich Matthä sicher.
Herkunft – als Unternehmen
besser macht. Vor allem in Hinzu kommt ein gesellschaftlicher Wandel, den Unternehmen ernst nehmen soll-
der Kundenorientierung." ten. "Junge Leute wünschen sich Vielfalt und Nachhaltigkeit in den Unternehmen, in
Ing. Mag. (FH) Andreas Matthä, denen sie sich engagieren", sagt Thomas Schmid, Vorstand bei der Österreichischen
Vorstandsvorsitzender Beteiligungs AG (ÖBAG). Das mögen Zweifler als irrelevant abtun, doch Schmid ist
der ÖBB-Holding AG sich sicher: "Diversität ist ein wichtiger Faktor für den Unternehmenserfolg."
3
Klaudia Frieben, Österreichischer Frauenring, Pressemeldung vom 21.08.2020.
4
Matt Krentz, Emily Kos, Anna Green, Jennifer Garcia-Alonso: Easing the COVID-19 Burden on Working Parents, BCG, Mai 2020.
5
Rocío Lorenzo, Nicole Voigt, Miki Tsusaka, Matt Krentz, Katie Abouzahr: How Diverse Leadership Teams Boost Innovation,
BCG Henderson Institute, Januar 2018.
8 Woman Up – BCG Gender Diversity Index Austria 2020Personalberater beobachten eine weitere Tendenz: Gerade jüngere Männer seien nicht mehr bereit, alles dem Beruf unterzuordnen, weil sie etwa Zeit mit ihrer Familie verbringen wollen oder andere Prioritäten haben. "Auch dadurch entsteht ein Momentum, das dafür genutzt werden könnte, den gesellschaftlichen Wandel endlich voranzubringen", betont Ingrid Hutmacher von der Executive-Search- und Management-Beratung Korn Ferry. Wie Arbeitgeber es schaffen können, attraktiv für gut ausgebildete Menschen zu werden – unabhängig vom Geschlecht –, wie sie Geschlechterdiversität in Vorstand und Aufsichtsrat steigern können und wo der Nachholbedarf am größten ist, zeigen die Ergebnisse unserer Studie, die im Folgenden dargestellt werden. 2.2 Studienergebnisse: Ein bisschen Geschlechter parität gibt es nicht Geschlechtervielfalt muss man wollen und sich bewusst für sie einsetzen. Diversität fällt nicht vom Himmel – Vielfalt ist Chefsache. Die gute Nachricht lautet: Unterneh- men, die das Thema als wichtig ansehen, werden immer besser. Bei ihnen geht die Führungsspitze mit gutem Beispiel voran und sorgt dadurch für weitere Role Models auf den folgenden Hierarchiestufen. In anderen Unternehmen ist das Gegenteil der Fall. Wenn niemand vormacht, wie es geht, und dem Thema Priorität verleiht, tut sich auch nichts. Voriges Jahr nicht. Dieses Jahr nicht. Und aller Wahrscheinlichkeit nach auch kommendes Jahr nicht. Das spiegelt sich auch in den Aussagen verschiedener Unternehmenslenker wider. "Dass es keine Frauen für Vorstandspositionen gibt, stimmt einfach nicht", sagt etwa Thomas Schmid, Vorstand der ÖBAG. "Wenn man wirklich eine Frau möchte, dann ist es möglich, diese zu finden." Allerdings müsse man den internen Beförderungs- prozess entsprechend gestalten bzw. in den relevanten Bereichen rekrutieren. Rainer Seele, CEO des Mineralöl- und Gaskonzerns OMV, appelliert ebenfalls an die Entscheider der österreichischen Wirtschaft und fordert sie auf, sich zu bewegen. "Ich bin überzeugt: "Die Industrie hat viel zu lange den Kopf in den Sand gesteckt", gibt er selbstkritisch Diversität verbessert zu. „Wenn man eine Frau für eine bestimmte Position will, wird man sie auch finden. die Qualität von Alles andere sind Ausreden.“ Entscheidungen." Dennoch gibt es in der österreichischen Wirtschaft bislang äußerst wenige weibliche Dr. Rainer Seele, Role Models unter den Vorstandsvorsitzenden. In den 50 größten börsennotierten Vorstandsvorsitzender Unternehmen finden sich gerade einmal drei Frauen in dieser Rolle. Mit 47 männ der OMV AG lichen CEOs sind die Männer nicht nur in der Mehrheit, sie prägen auch das Bild eines Firmenoberhaupts so nachdrücklich, dass junge Frauen viel Phantasie auf bringen müssen, um diesen Berufswunsch für sich zu formulieren. Nachdem der Frauenanteil insgesamt in den Vorständen 2019 von sechs auf 7,6 Pro- zent gestiegen war, legte er 2020 wieder nur leicht um 1,3 Prozentpunkte auf 8,9 Prozent zu. Immerhin wächst die Zahl der Unternehmen, die mindestens eine Boston Consulting Group 9
Topmanagerin in der obersten Führungsriege haben, deutlicher: Ihr Anteil erhöhte
sich von zwölf Prozent (2018) auf 26 Prozent im Jahr 2020 (siehe Abb. 1).
Abbildung 1 | In fast drei Vierteln der Unternehmen sind die Vorstandsposten nach wie vor
ausschließlich mit Männern besetzt – und es gibt nur drei weibliche CEOs im Ranking
Vorstände mit Vorstände Frauen
mindestens einer Frau ohne Frauen in Vorständen
2020 26 % 74 % Ø 8,9 %
2019 18 % 82 % Ø 7,6 %
2018 12 % 88 % Ø 6,0 %
In den 50 größten Unternehmen gibt es nur drei weibliche Vorstandsvorsitzende1
(2019: ebenfalls drei)
1
Prof. Elisabeth Stadler (Vienna Insurance Group AG), Mag. Dr. Herta Stockbauer (BKS Bank AG) und Mag. Karin Trimmel (Gurktaler AG)
Anmerkung: Auf Basis der gerankten Unternehmen zum Stichtag 31.12.2020
Quelle: BCG Gender Diversity Index Austria 2018, 2019 und 2020
Unter den Aufsichtsräten ist die Präsenz von Frauen etwas höher, wenngleich die
männlichen Vertreter auch hier noch deutlich in der Überzahl sind. Seit 2018 ist der
Anteil weiblicher Aufsichtsräte von knapp 21 auf etwas unter 26 Prozent im Jahr
2020 gestiegen. Katalysator dieser Entwicklung dürfte das Gleichstellungsgesetz sein,
das seit 2018 einen Mindestanteil von 30 Prozent Frauen bzw. Männern im Auf-
sichtsrat von börsennotierten österreichischen Unternehmen sowie Firmen mit
"Früh mit der Nachfolge
mehr als 1.000 Beschäftigten vorsieht. Dass es bei den 50 Firmen des BCG Gender
planung zu beginnen ist Diversity Index noch Luft nach oben gibt – weniger als die Hälfte der Unternehmen
ein Erfolgsfaktor für erreicht die Quote –, lässt sich dadurch erklären, dass die Zielvorgabe nur für Neu
Aufsichtsräte, um genug bestellungen gilt. Kommt ein Unternehmen dem Gleichstellungsauftrag nicht nach,
Zeit zu haben, eine bleibt ein frei gewordenes Mandat unbesetzt.
passende Frau zu finden."
Was die Quote dennoch erreicht hat, ist eine schrumpfende Zahl von Unternehmen,
MMag. Thomas Schmid, die sich einen komplett männlichen Aufsichtsrat leisten. Lag der Anteil an Firmen,
Vorstand der Österreichischen deren Kontrollgremium ausschließlich aus Männern besteht, 2018 noch bei 24 Pro-
Beteiligungs AG zent, hat sich dieser Wert 2020 halbiert und beträgt nun zwölf Prozent. Die Zahl der
Aufsichtsräte, die von einer Frau geleitet werden, ist von acht (2019) auf zehn im
Jahr 2020 gestiegen (siehe Abb. 2).
Dass die Top 25 des vorliegenden Index in Bezug auf den Frauenanteil im Aufsichts-
rat besser abschneiden, ist nicht verwunderlich. Die Österreichische Beteiligungs AG
(ÖBAG), welche die Beteiligungen der Republik Österreich an einigen börsennotier-
10 Woman Up – BCG Gender Diversity Index Austria 2020Abbildung 2 | Frauen sind in fast allen Aufsichtsräten vertreten – leiten diese aber selten
Aufsichtsräte mit Aufsichtsräte Frauen
mindestens einer Frau ohne Frauen in Aufsichtsräten
2020 88 % 12 % Ø 26,1 %
2019 82 % 18 % Ø 23,8 %
2018 76 % 24 % Ø 20,6 %
In den 50 größten Unternehmen gibt es nur zehn weibliche Aufsichtsratsvorsitzende1
(2019: acht)
Anmerkung: Auf Basis der gerankten Unternehmen zum Stichtag 31.12.2020
Quelle: BCG Gender Diversity Index Austria 2018, 2019 und 2020
ten Unternehmen verwaltet und etwa Anteile am Mineralöl- und Gaskonzern OMV,
an der Telekom Austria, der Österreichischen Post sowie an Casinos Austria hält,
drängt beispielsweise bei allen Beteiligungen auf einen Frauenanteil von mindes-
tens 40 Prozent im Aufsichtsrat, wie Thomas Schmid, Vorstand der ÖBAG, erklärt.
Die OMV erreicht etwa aktuell einen Anteil von 38 Prozent: Fünf der 13 Aufsichts-
ratsmitglieder sind weiblich. Im Vorstand liegt die Quote bei 20 Prozent: Auf vier "Die gesetzliche Quote in
Männer kommt mit Elena Skvortsova als Chief Commercial Officer eine Frau. den Aufsichtsräten greift, wir
"Ich bin für eine Quote und für verbindliche Zielvereinbarungen, sonst ist der not- sind hier auf einem guten
wendige Druck nicht da", sagt der Vorstandsvorsitzende Rainer Seele und ergänzt:
Weg. Allerdings gibt es viele
"Diversität zu erreichen ist eine Frage des Commitments." Dazu können neben einer
'Schlupflöcher' – Ausnah
Quote auch Zielvereinbarungen zwischen dem Aufsichtsrat und dem Vorstand bei-
tragen. men, die Unternehmen
nutzen, um die Quote nicht
erfüllen zu müssen. Diese
Vorstand: Große Vergütungslücke zwischen Frauen und Männern müssen geprüft und über
Nicht nur bei den Anteilen gibt es Nachholbedarf, auch bei den Vergütungen arbeitet werden."
schneiden Frauen in den Machtzentralen der österreichischen Topunternehmen
unterdurchschnittlich ab: Unter den 25 topvergüteten Vorständen in den analysier- Dr. Gerald Klenner,
ten 50 Unternehmen mit einem Einkommen von mehr als 1,6 Millionen Euro jähr- Partner bei Egon Zehnder
lich befindet sich keine einzige Frau. Erst unter den 75 Topverdienern gibt es mit Ges.m.b.H.
Professor Elisabeth Stadler von der Vienna Insurance Group eine weibliche Vertre
terin. Das bedeutet: Bei denjenigen Vorstandsmitgliedern, die über 1,6 Millionen
Euro jährlich verdienen, handelt es sich ausschließlich um Männer. Auf den Rängen
76 bis 175 der bestverdienenden Vorstände Österreichs sind insgesamt zehn Frauen.
Boston Consulting Group 11Österreichs dürftige Performance wird besonders deutlich bei einer Gegenüberstel-
lung mit anderen europäischen Ländern: Beim Frauenanteil in den Vorständen der
50 größten Unternehmen eines Landes belegt Österreich mit 8,9 Prozent von 27 Län-
dern den vorletzten Platz. Spitzenreiter sind Rumänien und Estland ( jeweils 32 Pro-
zent) sowie Litauen und Bulgarien ( jeweils 30 Prozent) und Lettland (29 Prozent).
Frankreich liegt auf Platz 12 (20 Prozent), Spanien auf Rang 17 (16 Prozent) und
unsere deutschen Nachbarn auf Platz 24 (zehn Prozent).
Wie sehr Österreich hinterherhinkt, zeigt sich im unmittelbaren Vergleich mit
"Ohne gesellschaft Deutschland – einem Land, das selbst im hinteren Viertel des europäischen Ran-
lichen Druck durch kings liegt: Die im BCG Gender Diversity Index 2020 analysierten Unternehmen errei-
breite öffentliche chen im Durchschnitt 47 Punkte. (Bei 100 Punkten haben Firmen Geschlechter
Diskussion bewegt sich parität erzielt, bei null Punkten ist nur ein Geschlecht in Vorstand und Aufsichtsrat
vertreten.) Damit hat Deutschland knapp die Hälfte des Weges zur Geschlechter
nichts in Österreichs
parität zurückgelegt. Die in Österreich betrachteten Unternehmen bringen es hin
Vorständen." gegen im Schnitt auf 33 Indexpunkte und haben somit noch zwei Drittel des Weges
Dipl.Vw. Ingrid Hutmacher, vor sich. Während Deutschland also – wenn auch mit Trippelschritten – Fortschritte
Beraterin bei Korn Ferry macht, bewegt sich Österreich allenfalls im Schneckentempo vorwärts (siehe Abb. 3).
International
2.3 Index 2020: Ein neuer Diversity Champion
Der BCG Gender Diversity Index Austria 2020 hat einen neuen Spitzenreiter hervor
gebracht: Erstplatzierter ist das Biotech-Unternehmen Marinomed mit gut 83 Index-
punkten (von maximal 100). Die Firma, die vom Ehepaar Grassauer/Prieschl-Gras-
sauer geführt wird, war erst 2019 an die Börse gegangen. Im vergangenen Jahr hat
das Unternehmen auf sich aufmerksam gemacht, als es ein Coronaviren bekämpfen-
des Nasenspray auf den Markt brachte. Dr. Eva Prieschl-Grassauer und Dr. Andreas
Grassauer teilen sich den Vorstand mit einem männlichen CFO, der vierköpfige Auf-
sichtsrat ist paritätisch besetzt.
Marinomed Biotech hat den Vorjahressieger, die Vienna Insurance Group (VIG),
auf den zweiten Rang verdrängt. Die Versicherung erreicht 76,4 Punkte – nach
90,8 Indexpunkten im Jahr davor. Der Abstieg von Platz eins auf zwei liegt darin
begründet, dass die VIG ihren zuvor sechsköpfigen Vorstand um einen siebten
Posten erweitert und diesen mit einem Mann besetzt hat. Zum gleichen Zeitpunkt
schied die Vorständin für Controlling, IT und Recht, Dr. Judit Havasi, aus und wurde
CEO einer Tochtergesellschaft, der Donau Versicherung.
Auf Platz drei des Rankings folgt der Textilhersteller Wolford mit 75,7 Indexpunkten
(2019: 80,6 Punkte). Das Bregenzer Unternehmen wird von einem zweiköpfigen Vor-
stand geführt, dem Operativvorstand Andrew Thorndike sowie der Kreativvorstän-
din Silvia Azzali. Der sechsköpfige Aufsichtsrat ist paritätisch besetzt, wobei mit
Dr. Junyang Shao eine Frau den Vorsitz innehat.
Platz vier belegt der Leiterplattenhersteller AT & S Austria Technologie & System-
technik mit 64,0 Punkten, gefolgt von der BKS Bank (62,4 Punkte).
12 Woman Up – BCG Gender Diversity Index Austria 2020Abbildung 3 | Der Handlungsbedarf ist hoch: Beim Frauenanteil in Vorständen
2020 liegt Österreich im EU-Vergleich1 auf dem vorletzten Platz
Frauenanteile in den Vorständen2
1 Rumänien 32 %
2 Estland 32 %
3 Litauen 30 %
4 Bulgarien 30 %
5 Lettland 29 %
6 Slowenien 26 %
7 Schweden 25 %
8 Finnland 24 %
9 Ungarn 24 %
10 Irland 23 % "An diesem Länderranking
11 Niederlande 23 % sieht man, dass Geschlechter
12 Frankreich 20 %
parität viel mit der Kultur
und dem Selbstverständnis
13 Malta 20 %
zu tun hat, die in einem Land
14 Dänemark 19 % vorherrschen. Bilder, die die
15 Zypern 17 % Gesellschaft formen, setzen
16 Griechenland 17 % sich in den Köpfen fest – und
17 Spanien 16 %
prägen den Weg vieler
Frauen."
18 Portugal 15 %
19 Slowakei 14 % Mag. Bettina GlatzKremsner,
Generaldirektorin der Casinos
20 Belgien 14 % Austria AG und Vorstands-
21 Polen 14 % vorsitzende der Österreichischen
Lotterien GmbH
22 Italien 13 %
23 Tschechien 12 %
24 Deutschland3 10 %
25 Kroatien 10 %
26 Österreich4 8,9 %
27 Luxemburg 6%
1
EU-Länder per 2020, erstes Halbjahr 2 Für Länder mit einem "One Tier"-Board wurden nur Executive-
Board-Mitglieder betrachtet 3 BCG Gender Diversity Index 2020 Germany 4 BCG Gender Diversity Index Austria 2020
Quelle: Gender Statistics Database (GSD) of The European Institute for Gender Equality (EIGE);
Auswahl: die 50 größten börsennotierten Unternehmen je Land
Boston Consulting Group 13Die größten Fortschritte unter den Vorjahres-Top-25 haben Marinomed (+ 17,5 Punk-
"Im Executive Search te), Erste Group Bank (+ 13,1 Punkte) sowie OMV (+ 11 Indexpunkte) erzielt. Der
fördern wir Diversität, Sprung von den hinteren 25 auf einen der vorderen Plätze gelang drei Unterneh-
indem wir in jeder Phase men: Der Kautschukhersteller Semperit verbesserte sich von Platz 26 auf Rang 10
(+ 20,1 Punkte), FACC, ein Unternehmen der Aerospace-Industrie, machte einen Satz
der Suche einen klaren
von Rang 35 auf 13 (+ 17,5), und die Stadlauer Malzfabrik steigerte ihre Punktzahl
Fokus darauf legen. Wir
von 0 auf 33,3, womit das Unternehmen nun Rang 25 belegt.
dokumentieren Beset
zungsprozesse genau und Die Schlusslichter des Rankings bilden sechs Unternehmen, in deren Vorstand und
gehen alle erdenklichen Aufsichtsrat keine einzige Frau vertreten ist: Mayr-Melnhof Karton, Pierer Mobility,
Extrameilen, um bis zur Rosenbauer International, Unternehmens Invest, Warimpex Finanz- und Beteili-
finalen Besetzungs gungs AG sowie die Wiener Privatbank (siehe Abb. 4).
entscheidung auf jeder
Stufe zu gleichen Teilen
2.4 Handlungsempfehlungen: Früh ansetzen und Ziele
weibliche wie männliche
verbindlich formulieren
Talente anzubieten."
DDr. Sabine Aigner, Von den Besten lernen: Zahlreiche BCG-Studien zeigen, wo die Erfolgsfaktoren der
Partner bei Spencer Stuart Unternehmen liegen, die in den vergangenen Jahren die größten Fortschritte in
Sachen Geschlechterdiversität erzielt haben. Es sind vor allem drei Hebel, an denen
Arbeitgeber ansetzen sollten, um zügig aufzuholen:
• Frühzeitige Förderung von Frauen – dadurch füllt sich die Talent-Pipeline mit
vielfältigem Nachwuchs.
• Verbindliche Zielgrößen – diese sorgen für kontinuierlichen Fortschritt bei der
Geschlechterparität.
• Frauen in Schlüsselpositionen – von ihnen geht Signalwirkung im gesamten
Unternehmen aus.
Frauenkarrieren so früh wie möglich fördern
Vielfalt beginnt an der Basis. Der Frauenanteil in Führungspositionen müsste sich in
Österreich verdoppeln, damit Unternehmen für Vorstandsbestellungen aus einem
paritätischen Pool schöpfen können. Doch das allein genügt nicht: Unternehmen
müssen auch willens sein, Frauen in verantwortungsvolle Positionen und exponierte
Ämter zu bringen. Umgekehrt sollten weibliche Nachwuchskräfte sich bietende
Gelegenheiten am Schopf packen und sich Aufgaben zutrauen – auch wenn die
Anforderungen möglicherweise eine Nummer zu groß scheinen. Die Topmanagerin
Bettina Glatz-Kremsner erinnert sich im Gespräch mit BCG an ihren eigenen Werde-
gang: "Ich wäre meinen Weg sicherlich nicht so gegangen, wenn ich ständig überlegt
hätte, ob es in Ordnung ist, mich für einen bestimmten Job zu bewerben." Ihre Ziel-
strebigkeit hat sich ausgezahlt: Heute ist Glatz-Kremsner Generaldirektorin der
Casinos Austria, Vorstandsvorsitzende der Österreichischen Lotterien sowie Auf-
sichtsratsvorsitzende der börsennotierten EVN AG.
Bemerkenswerterweise gibt es heute schon viermal so viel Potenzial in der Talent-
Pipeline der Top-50-Unternehmen Österreichs, wie sich in deren Vorständen wider-
14 Woman Up – BCG Gender Diversity Index Austria 2020Abbildung 4 | Ergebnisse des BCG Gender Diversity Index Austria 2020
2018 2019 2020 Unternehmen 2018 2019 2020
N/A 4 1 Marinomed AG #N/A 65,9 83,4
2 1 2 Vienna Insurance Group AG 88,4 90,8 76,4
1 2 3 Wolford AG 89,8 80,6 75,7
3 3 4 AT & S Austria Technologie & Systemtechnik AG 69,2 69,1 64,0
4 5 5 BKS Bank AG 64,7 63,1 62,4
N/A N/A 6 Ottakringer Getränke AG #N/A #N/A 62,2
7 9 7 Erste Group Bank AG 42,3 46,1 59,2
9 6 8 Wienerberger AG 41,3 59,0 57,0
14 11 9 OMV AG 38,5 42,2 53,2
29 26 10 Semperit AG Holding 28,3 31,1 51,2
19 7 11 Frauenthal Holding AG 33,0 48,2 47,8
5 10 12 Oberbank AG 46,2 44,8 45,8
35 35 13 FACC AG 16,7 26,6 44,1
13 20 14 S Immo AG 39,2 37,0 42,3
21 17 15 Bank für Tirol und Vorarlberg AG 33,0 38,1 41,6
20 24 16 Uniqa Insurance Group AG 33,0 35,2 41,2
10 14 17 Verbund AG 39,5 39,2 40,0
12 15 18 Schoeller-Bleckmann Oilfield Equipment AG 39,4 38,9 39,9
16 16 19 EVN AG 35,1 38,6 39,1
6 12 20 Österreichische Post AG 43,0 41,0 37,9
32 19 21 voestalpine AG 24,7 37,3 37,2
11 13 22 Raiffeisen Bank International AG 39,5 39,3 36,9
17 23 23 Manner Josef & Comp. AG 34,6 35,3 34,3
18 31 24 Telekom Austria AG 33,4 29,5 33,4
41 42 25 Stadlauer Malzfabrik AG 0,0 0,0 33,3
24 21 26 Andritz AG 31,7 35,9 33,0
8 8 27 Polytec Holding AG 41,4 47,7 32,5
22 18 28 UBM Development AG 32,6 37,3 30,6
28 25 29 Burgenland Holding AG 28,7 32,2 30,5
41 39 30 DO & CO AG 0,0 12,5 30,4
33 34 31 STRABAG SE 24,7 26,6 29,3
15 22 32 Gurktaler AG 35,4 35,4 29,2
37 41 33 Zumtobel Group AG 13,5 11,1 29,1
30 32 34 Kapsch TrafficCom AG 28,2 28,2 28,2
25 28 35 Rath AG 31,3 30,6 28,1
41 42 36 Agrana BeteiligungsAG 0,0 0,0 25,7
26 30 37 Porr AG 29,6 30,2 25,4
27 29 38 Flughafen Wien AG 28,8 30,4 22,1
31 33 39 Lenzing AG 26,0 27,2 20,4
39 39 40 Immofinanz AG 5,6 12,5 17,0
38 27 41 CA Immobilien Anlagen AG 11,5 30,9 16,7
34 36 41 BAWAG Group AG 18,2 16,7 16,7
39 37 43 Palfinger AG 5,6 13,6 16,6
36 38 44 AMAG Austria Metall AG 15,3 12,7 15,4
41 42 45 MayrMelnhof Karton AG 0,0 0,0 0,0
41 42 45 Pierer Mobility AG1 0,0 0,0 0,0
41 42 45 Rosenbauer International AG 0,0 0,0 0,0
41 42 45 Unternehmens Invest AG 0,0 0,0 0,0
41 42 45 Warimpex Finanz und Beteiligungs AG 0,0 0,0 0,0
41 42 45 Wiener Privatbank 0,0 0,0 0,0
# Unternehmen neu im GDI 2020/nicht im Index 2019
Verbesserung > 3 Punkte Änderung < ± 3 Punkte Verschlechterung < 3 Punkte Änderung > ± 10 Punkte
1
Vormals KTM Industries AG
Quelle: BCG Gender Diversity Index Austria 2018 und 2019 und 2020; GDI 2020
Boston Consulting Group 15Abbildung 5 | Talent-Pipeline mit vielfältigem Nachwuchs für Top-Führungsebenen füllen
Ø Frauenanteil (in %)
Vorstand 6%
Ca.
4× so viel
Potenzial
Führungskräfte 25 %
Anmerkung: Datenanalyse zu Unternehmen, die in 2020 eine Angabe zum Frauenanteil an Führungskräften im Unternehmen gemacht haben (n = 32)
Quelle: Geschäftsberichte 2019
spiegelt. Geeignete Frauen sind also im eigenen Unternehmen vorhanden – und die
Entscheider im Topmanagement täten gut daran, ihnen herausfordernde Aufgaben
anzuvertrauen und ihnen dieselben Entwicklungsmöglichkeiten zu geben wie ihren
"Übernehmen Frauen männlichen Kollegen.
wichtige Aufgaben, sollte
ihre Funktion auch im In manchen Unternehmen ist diese Erkenntnis inzwischen angekommen: "Das Pro
Organigramm sichtbar blem liegt in der Pipeline. Der Talent-Nachwuchs muss frühzeitig gefördert werden",
werden. Oftmals leiten betont Andreas Matthä, CEO der ÖBB-Holding. Wer das mache, habe eine gute Aus-
Managerinnen wichtige gangsposition, um auch ambitionierte Diversitätsziele zu verwirklichen. "Ich sehe im
Wesentlichen zwei Hebel, um ein ausgewogenes Verhältnis von Frauen und Män-
Projekte, ohne sich eine
nern in den Top-Positionen zu erreichen: gezieltes Recruiting sowie kontinuierliche
Stelle mit Linienverantwor Förderung von Frauen intern", sagt Matthä.
tung zu sichern. Wer sich
allerdings nur von Projekt
zu Projekt bewegt ohne Firmen brauchen verbindliche Zielgrößen für größere Fortschritte
den Führungsanspruch zu Die 2018 eingeführte Frauenquote für Aufsichtsräte wirkt: Mehr als die Hälfte aller
stellen, wird nicht so schnell aktuell in österreichischen Aufsichtsräten amtierenden Frauen wurden seit diesem
ein Vorstandsmandat Zeitpunkt berufen. Der Anteil der weiblichen Aufsichtsratsmitglieder, die schon vor
2014 ein Mandat hielten, beträgt dagegen deutlich weniger als ein Drittel (siehe
bekommen."
Abb. 6).
Mag. PhDr. Susanne Höllinger,
u. a. Aufsichtsratsvorsitzende Und auch das Beispiel unserer deutschen Nachbarn beweist, wie wichtig Zielgrößen
der Flughafen Wien AG und der sind. Deutschland belegt im Europa-Ranking nach Frauenanteil im Vorstand Platz
NÖ Landesgesundheitsagentur 24 und liegt damit nur zwei Plätze vor Österreich. Allerdings sind die Weichen stär-
ker in Richtung Verbesserung gestellt, wie der Indexdurchschnitt von 47 Punkten
(Österreich: 33 Punkte) der 100 im BCG Gender Diversity Index Germany 2020 analy-
16 Woman Up – BCG Gender Diversity Index Austria 2020Abbildung 6 | Mehr als die Hälfte aller Frauen in österreichischen Aufsichtsräten wurden
seit 2018 berufen
Berufungsjahr aktueller Aufsichtsratsmitglieder
9%
Vor 2012
28 %
20 % Anteil an amtierenden
2012 bis 2014 Frauen
18 %
Anteil an amtierenden
17 % Männern
2015 bis 2017
28 %
54 %
2018 bis 2020
26 %
Anmerkung: Beginn der Amtszeit bezieht sich auf Erstberufung in den Aufsichtsrat, gerundet auf Jahre; Stichtag August 2020; analysiert wurden
454 Aufsichtsratsmitglieder, für die die entsprechenden Daten verfügbar sind
Quelle: BoardEx; BCG Gender Diversity Index Austria 2020
sierten Unternehmen belegt. Aus der Studie geht hervor, dass Unternehmen, die sich
eine Zielgröße für Frauen im Vorstand setzen, einen dreimal so hohen Frauenanteil
erreichen wie jene, die keinen klar definierten Wert anstreben. Zusätzlich sorgt in
Deutschland ein verpflichtendes Reporting der Frauenanteile in Aufsichtsrat, Vor-
stand sowie in den beiden Ebenen unterhalb des Vorstands für Transparenz und "Diversität ist in Österreich
Verbindlichkeit. sicherlich präsenter als
noch vor drei, vier Jahren.
Manche Aufsichtsräte und Personalberater würden sogar noch einen Schritt weiter Dennoch passiert noch viel
gehen. Statt Zielgrößen lediglich zu formulieren und zu veröffentlichen, sollte sich
zu wenig, vor allem die
der Diversitätserfolg oder -misserfolg ihrer Auffassung nach auch auf den Geldbeu-
tel der Entscheider auswirken: "Frauenförderung muss ein Teil des variablen Ein-
Entwicklung in den
kommens der Vorstände werden", fordert beispielsweise Brigitte Ederer, Aufsichts Vorständen ist
rätin bei der ÖBB-Holding, der Schoeller-Bleckmann Oilfield Equipment, dramatisch."
Marinomed Biotech und anderen Unternehmen.
Mag. Brigitte Ederer,
Multi-Aufsichtsrätin
Frauen in Schlüsselpositionen haben Signalwirkung
Unsere Analysen zeigen, dass es einen starken Zusammenhang zwischen einem
hohen Frauenanteil im Aufsichtsrat und jenem im Vorstand gibt: Unternehmen,
welche die Quote im Aufsichtsrat erfüllen, haben einen mehr als doppelt so hohen
Frauenanteil im Vorstand wie jene Unternehmen, bei denen die Quote im obersten
Kontrollgremium verfehlt wird (13 Prozent vs. sechs Prozent).
Boston Consulting Group 17Umso bedauerlicher ist es, dass weniger als die Hälfte der 50 untersuchten Konzerne
den vorgeschriebenen Frauenanteil im Aufsichtsrat erreichen. Ganze 28 Unterneh-
men bleiben hinter der gesetzlich vorgeschriebenen Zielgröße zurück.
Abbildung 7 | Unternehmen mit erfüllter Frauenquote im Aufsichtsrat haben im Schnitt einen doppelt
so hohen Frauenanteil im Vorstand – im Vergleich zu jenen ohne erreichte Aufsichtsratsquote
Von 50 Unternehmen 22 Unternehmen erreichen 28 Unternehmen erreichen
im Index: die Aufsichtsratsquote die Aufsichtsratsquote nicht
Aufsichtsrat Gesetzliche Parität Gesetzliche Parität
Quote (30 %) (50 %) Quote (30 %) (50 %)
39 % 16 %
Vorstand Durchschnitt Parität Durchschnitt Parität
gesamt (9 %) (50 %) gesamt (9 %) (50 %)
13 % 6%
Quelle: BCG Gender Diversity Index Austria 2020, Stichtag 31.12.2020
18 Woman Up – BCG Gender Diversity Index Austria 2020Fazit
3
20 Woman Up – BCG Gender Diversity Index Austria 2020Der Handlungsbedarf ist enorm. Im Topmanagement der 50 größten börsennotier- ten österreichischen Unternehmen tut sich im Hinblick auf Geschlechterparität viel zu wenig. Erneut ist der Frauenanteil im Vorstand mit 1,3 Prozentpunkten nur mäßig gestiegen. Nicht einmal jedes elfte Vorstandsmitglied ist weiblich. Dieser lang- same Fortschritt sorgt dafür, dass Österreich im europäischen Vergleich weit abge- schlagen ist: Während Rumänien mit einem fast viermal so hohen Vorstands-Frauen anteil als Klassenbester glänzt, ziehen wir mit einem "Nicht Genügend" davon: Österreich, Fünf – setzen! Allein das sollte den Unternehmen Ansporn genug sein, ihre Diversitätsbemühun- gen deutlich zu erhöhen. Die Talent-Pipelines sind bereits gut gefüllt, wie der vor liegende BCG Gender Diversity Index Austria zeigt. Hier gilt es weiterzumachen. Das heißt: Auf jeder Ebene sollten Männer und Frauen zu gleichen Teilen für Beförde- rungen berücksichtigt werden, bis in den Vorstand hinein – fachliche und persön liche Eignung sowohl bei den weiblichen als auch den männlichen Kandidaten natürlich vorausgesetzt. Zugleich ist es von Vorteil, wenn Beförderungs-, Nominie- rungs- oder Auswahlausschüsse diverser und auch jünger besetzt sind. Personalberater und Führungskräfte sprechen immer wieder davon, dass Frauen und Männer unterschiedlich an neue Herausforderungen herangehen. Auch dieser Aspekt sollte daher in der Führungskräfteentwicklung berücksichtigt werden: Wenn Frauen sich die nächste Position noch nicht zutrauen, weil sie tendenziell perfektio- nistischer veranlagt sind als Männer und eher danach suchen, welche Qualifikatio- nen ihnen für den nächsten Schritt noch fehlen, sollten Personaler bewusst darauf eingehen. Und mehr noch: Auch vor einer Babypause sind gezielte Gespräche sinn- voll, damit hoffnungsvolle Kandidatinnen nicht in die Teilzeit abwandern – oder dem Unternehmen ganz den Rücken kehren. Bei Casinos Austria und den Österreichischen Lotterien führen Personaler mit den Mitarbeiterinnen vor ihrer Elternkarenz ein Gespräch darüber, was längere Auszeiten oder eine Rückkehr in Teilzeit für ihre weitere Laufbahn und für ihre Altersvorsorge bedeuten. "Unsere Personalabteilung rechnet das den Frauen für eine informierte Entscheidung regelrecht vor", berichtet Bettina Glatz-Kremsner, Generaldirektorin des Unternehmens. Solche Maßnahmen sollten allerdings nicht zu der irrtümlichen Annahme verleiten, dass Geschlechterdiversität nur weibliche Berufstätige betrifft. Vielmehr muss ein gesamtgesellschaftlicher Wandel stattfinden, der auch die Männer einbezieht. Wenn Frauen und Männer sich im Job auf Augenhöhe bewegen, sollten sie dies auch im Privaten tun. "Männer haben in Österreich immer noch eher das Recht beziehungs- weise meist auch die Verpflichtung, ständig für die Arbeit verfügbar zu sein", sagt Boston Consulting Group 21
Ingrid Hutmacher von Korn Ferry. Im Ergebnis fehlt Männern die Zeit für Kinder
betreuung oder Arbeiten im Haushalt. Die Personalberaterin schlägt daher vor, dass
Unternehmen die Gelegenheit nutzen und dem Trend folgend vergleichbare Teil-
zeitmodelle für Männer entwickeln.
Andreas Matthä, Vorstandsvorsitzender der ÖBB-Holding, hält es ebenfalls für zeit-
gemäß, Diversitätsmaßnahmen für beide Geschlechter anzubieten: "Mir geht es
auch darum, die gesellschaftlichen Einstellungen zu verändern", betont er. Daher
fokussieren die Österreichischen Bundesbahnen ihre Aktivitäten nicht nur auf
Frauen, sondern bestärken auch Väter, ebenfalls in Elternzeit zu gehen. Zwar gilt der
Rechtsanspruch auf Elternkarenz in Österreich für Frauen wie für Männer, doch nut-
zen noch immer eher die Mütter diese Möglichkeit, sich um ihr Kind zu kümmern.6
Die Österreichischen Bundesbahnen wollen ein Umdenken bewirken, indem sie
etwa männliche Role Models in Elternzeit auf ihrer Website oder in internen Foren
vorstellen und von ihren Erfahrungen berichten lassen.
All dies macht deutlich: Es mangelt nicht an Best Practices, Erkenntnissen und
Ideen. Nun wird es Zeit für die Umsetzung. Damit wir im kommenden Jahr von
erfreulichen Fortschritten berichten können.
6
Die aktuell verfügbaren Zahlen datieren aus dem Jahr 2018: Laut Bundesrechnungshof entfallen lediglich 4,5 Prozent der genehmigten
Anspruchstage des Kinderbetreuungsgeldes auf Männer.
22 Woman Up – BCG Gender Diversity Index Austria 2020Methodik
4
24 Woman Up – BCG Gender Diversity Index Austria 2020Die vorliegende Studie besteht aus zwei Teilen:
1. Der BCG Gender Diversity Index aus Frauenquote in Vorstand und Aufsichtsrat
sowie aus der relativen Vergütung von Frauen und Männern in diesen Gremien
stellt eine Sekundärdatenerhebung dar (siehe dazu auch die weiteren Erläute-
rungen).
1. Die ergänzenden Beispiele und Zitate stammen aus qualitativen Interviews, die
BCG zwischen Oktober 2020 und Jänner 2021 mit ausgewählten Vorständen, Auf-
sichtsräten und Personalberatern geführt hat.
4.1 Index
Der Index misst den Grad der Geschlechtergleichheit in österreichischen Unterneh-
men. Entwickelt wurde die Kennzahl von der Boston Consulting Group in Zusam-
menarbeit mit der Technischen Universität München. Für die Berechnung des Index
wurden die 50 größten österreichischen Unternehmen nach Marktkapitalisierung
zum Stichtag 31. Dezember 2020 herangezogen.
Weitere Kriterien für die Aufnahme in den Index waren:
• Die Firmen haben ihren Hauptsitz in Österreich und sind im Prime-Market oder
Standard-Market (ATX, ATPX, WBI) gelistet.
• Alle zur Berechnung des Index benötigten Daten müssen öffentlich verfügbar
sein, das heißt, die Vergütungsdaten aller Vorstands- und Aufsichtsratsmitglieder
sind für alle Personen separat im Jahresbericht ausgewiesen, sofern die Vergü-
tungspunktzahl nicht auf andere Weise ersichtlich ist.
• Die einzelnen Vergütungskomponenten müssen nicht separat ausgewiesen
werden, da vor allem für den Aufsichtsrat häufig nur die Summe genannt wird.
Die Indexberechnung erfolgt durch eine gleichwertige Analyse der beiden Haupt-
komponenten Frauenanteil in Führungspositionen sowie Vergütungsanteil von
Frauen, die jeweils für die zwei Subkomponenten Vorstand und Aufsichtsrat berech-
net werden. Die vier Subkomponenten fließen zu gleichen Teilen von je 25 Prozent
in die Gesamtpunktzahl ein.
Boston Consulting Group 254.2 Frauenanteil Als Datenbasis dienten die Informationen des Datenbankunternehmens BoardEx sowie der Unternehmenswebsites. Die BoardEx-Daten wurden mit den auf den Unternehmenswebsites verfügbaren aktuellen Besetzungen abgeglichen, sodass sie zum Stichtag 31. Dezember 2020 aktuell waren. Ehrenmitglieder im Aufsichtsrat wurden ausgeschlossen, Staatskommissare inkludiert. Punktevergabe beim Frauenanteil Die beiden quantitativen Komponenten wurden so konzipiert, dass sie Frauen und Männer gleichermaßen berücksichtigen, denn die volle Punktzahl wird nur dann erreicht, wenn es genauso viele Frauen wie Männer im jeweiligen Gremium gibt. Dabei wird die jeweils kleinere Gruppe eines Geschlechts durch die größere Gruppe des anderen Geschlechts dividiert. Unternehmen erreichen also die volle Punktzahl bei einem Geschlechterverhältnis von 50 : 50. Die Punkte werden berechnet, indem der prozentuale Anteil mit 2 multipliziert wird, sodass die Maximalpunktzahl 100 beträgt. Die Punktzahl wird dann bei Eingang in die Gesamtpunktzahl jeweils mit 0,25 multipliziert. 4.3 Vergütung Als Datenbasis wurde der letzte verfügbare Geschäftsbericht verwendet. Bei den meisten Unternehmen handelt es sich dabei um das Geschäftsjahr vom 1. Januar bis zum 31. Dezember 2019. Da jedes Unternehmen jede Position im Vorstand und im Aufsichtsrat unterschied- lich vergütet, wurden die Durchschnittszahlungen über alle Vergütungskomponen- ten beider Geschlechter zueinander in Relation gesetzt, um diese über sämtliche Unternehmen hinweg miteinander vergleichen zu können. Falls zwischen Zuwendungen und Zuflüssen unterschieden wurde: Als Vergütung wurden tatsächliche Zuflüsse betrachtet, wie in den Geschäftsberichten ausgewie- sen. Es wurde nur der Zufluss vom Konzern, nicht der von Tochterunternehmen berücksichtigt. Als Vergütung wurde die Summe aller Vergütungskomponenten betrachtet. Beim Vorstand sind dies Festvergütung, Nebenleistungen, einjährige variable Vergütung, mehrjährige variable Vergütung, Pensionsaufwand und Sonder- zahlungen. Beim Aufsichtsrat sind es Festvergütung, Ausschussvergütung, Sitzungs- geld und variable Vergütung, sofern ausgewiesen. Beim Vergütungsanteil ist das Ziel 100 Prozent Vergütungsgleichheit; für jeden Pro- zentpunkt gibt es einen Indexpunkt. Beträgt das Gehalt von Frauen beispielsweise 78 Prozent des Gehalts der Männer, gibt es dafür 78 Punkte in dieser Subkompo nente. Dazu wird zunächst der Durchschnitt der Männer und jener der Frauen eines Unternehmens berechnet und dann der kleinere Durchschnitt zum größeren ins Ver- hältnis gesetzt. Da der Grad der Geschlechtergleichheit ermittelt werden soll, kann ein Unternehmen auch weniger Punkte bekommen, wenn die Frauen im Schnitt besser vergütet werden als die Männer. 26 Woman Up – BCG Gender Diversity Index Austria 2020
Punktevergabe bei der Vergütung
Die beiden qualitativen Komponenten wurden so konzipiert, dass sie Frauen und
Männer gleichermaßen berücksichtigen, denn die volle Punktzahl wird nur dann
erreicht, wenn Männer und Frauen gleich hoch vergütet werden. Dabei wird die
jeweils kleinere Durchschnittsvergütung eines Geschlechts durch die größere
Durchschnittsvergütung des anderen Geschlechts dividiert. Der Vergütungsanteil
in Prozent kann dabei 1 : 1 in Punkte übersetzt werden, sodass auch hier die
Maximalpunktzahl 100 beträgt. Die Punktzahl wird dann bei Eingang in die
Gesamtpunktzahl jeweils mit 0,25 multipliziert.
Abbildung 8 | Methodik der Indexberechnung: Zwei Hauptkomponenten als Basis gewählt
Auswahl von 50 Unternehmen – Hauptsitz in Österreich
1. Listung im Prime oder StandardMarket an der Wiener Börse
(ATX, ATPX, WBI) mit Hauptsitz in Österreich
2. Auswahl der 50 größten Unternehmen nach Marktkapitalisierung
zum Stichtag 31. Dezember 2019, für die Vergütungsdaten
verfügbar waren
Der Index baut auf zwei
Index Hauptkomponenten auf
• Quantität (Frauenanteil)
1/2 1/2 • Qualität (Funktionsvergütungen
1 2 Über Vergütung wird die Bedeutung
Hauptkom Frauenanteil in
Funktionsvergütungen einer Position erfasst,
ponenten Führungsfunktionen
sowohl im Vorstand als auch im
1/2 1/2 1/2 1/2 Aufsichtsrat
1.1 1.2 2.1 2.2 Verknüpfung der Subkomponenten
Aufsichtsrat % Vorstand % Aufsichtsrat Vorstand erfolgt über Gleichgewichtung1
Gleiche Berechnungslogiken
für Vorstand und Aufsichtsrat
Subkom
ponenten BCGAnalyse für Vorstand und Auf
sichtsrat auf Datenbasis von BoardEx
(für Frauenanteilskomponenten) und
Prozentualer Frauenanteil Verteilung der Vergütungen der aktuell verfügbaren Geschäfts-
im Gremium zwischen Männern berichte (für Vergütungskomponenten)
und Frauen per 31. Dezember 2020
1
Keine wissenschaftliche Begründung vorhanden, warum Aufsichtsrat wichtiger sein sollte als Vorstand oder umgekehrt; daher Gleichgewichtung
der Komponenten
Personenauswahl
Von der Komponente Vergütung wurden folgende Personen ausgeschlossen:
• Personen, die weniger als drei Monate im Amt waren,
• Personen, die freiwillig auf ihre Vergütung verzichtet oder aus anderen Gründen
keine Vergütung erhalten haben, sowie
• Arbeitnehmervertreter im Aufsichtsrat.
Boston Consulting Group 27Hochrechnungen
Wenn ein Mitglied des Aufsichtsrats oder des Vorstands nicht das ganze Geschäfts-
jahr im Amt war, wurde sein Gehalt auf ein Jahresgehalt hochgerechnet. Die Amts-
zeit wurde dabei auf den halben bzw. ganzen Monat wie folgt gerundet:
Eintrittsdatum Austrittsdatum
1. – 7. Ganzer Monat 1. – 7. Nicht gezählt
8. – 21. Halber Monat 8. – 21. Halber Monat
22. – Ende Nicht gezählt 22. – Ende Ganzer Monat
• Im Vorstand: Bei Mitgliedern, die nicht das ganze Jahr berufen waren, wurden
alle Gehaltskomponenten außer der mehrjährigen variablen Vergütung (MVV)
sowie Abfindungen auf ein Jahr hochgerechnet (MVV nicht hochgerechnet, da
diese Vergütung im Fall eines Rücktritts in der Regel für das ganze Jahr ausbe-
zahlt wird).
• Im Aufsichtsrat: Bei Mitgliedern, die nicht das gesamte Jahr in dem Gremium
waren, wurden alle Gehaltskomponenten hochgerechnet. Dabei wurden nur Per-
sonen berücksichtigt, die länger als drei Monate im Amt waren – nur dann wur-
de ihr Gehalt auf ein Jahresgehalt hochgerechnet.
• Die Position einer Person wurde bei der Hochrechnung nicht berücksichtigt. Das
bedeutet, dass bei unterjährigem Wechsel im Vorstandsvorsitz auch CEO-Gehäl-
ter hochgerechnet wurden. Dies kann dazu führen, dass in bestimmten Fällen
mehrere CEO-Gehälter in den Durchschnitt einfließen.
• Auch andere Positionswechsel wurden nicht berücksichtigt, beispielsweise die
Ernennung zum CFO, die Übernahme eines weiteren Ressorts oder die Berufung
zum Aufsichtsratsvorsitzenden.
Durchschnittsberechnung
Alle Durchschnitte für weitere Analysen wurden auf Firmenbasis gerechnet: Zuerst
wurde der Durchschnitt für die einzelnen Firmen berechnet und danach der Schnitt
der 50 Unternehmen kalkuliert.
Ein Beispiel für dieses Vorgehen: Für die Berechnung des durchschnittlichen Ver
gütungsverhältnisses wurden nur diejenigen Unternehmen berücksichtigt, die im
entsprechenden Geschäftsjahr eine Vergütung für Frauen im jeweiligen Gremium
ausgezahlt haben.
28 Woman Up – BCG Gender Diversity Index Austria 2020Für die durchschnittliche Vergütung bestimmter Positionen wurde zunächst der Durchschnitt dieser Position für die einzelnen Firmen berechnet und danach der Schnitt über alle 50 bzw. über alle Unternehmen mit Frauen im Vorstand kalkuliert. Amtszeit Die Amtszeit wurde für alle Personen berechnet, die zum Stichtag 31. Dezember 2020 im Amt waren. Als Quelle für das Startdatum in der jeweiligen Position wurde BoardEx verwendet und die Angaben anhand der auf Firmenwebsites verfügbaren Lebensläufe und Pressemitteilungen überprüft. Quellen Die Daten zur Berechnung des BCG Gender Diversity Index Austria 2020 wurden aus folgenden Quellen bezogen: Letzte verfügbare Geschäftsberichte zum Stichtag 31. Dezember 2020 (für die Mehr- heit der Unternehmen handelt es sich um das Geschäftsjahr vom 1. Januar bis zum 31. Dezember 2019), Unternehmenswebsites, Pressemitteilungen, BoardEx, Capital IQ. Zusätzliche Quellen werden im Text und in den Abbildungen bzw. in den Fußnoten ausgewiesen. Bei Fragen zur Methodik wenden Sie sich gern an die Studienautor(inn)en. Boston Consulting Group 29
Über die Autor(inn)en Dr. Lukas Haider ist Managing Director and Partner und leitet die Wiener Nieder lassung der Boston Consulting Group. Er ist Mitglied der BCG-Praxisgruppen Financial Institutions und Operations. haider.lukas@bcg.com Dr. Sabine Stock ist Managing Director and Partner in der Wiener Niederlassung der Boston Consulting Group. Sie ist Expertin für die Branchen Energie und Infrastruktur und Kernmitglied der BCG-Praxisgruppe Operations. stock.sabine@bcg.com Karin Schetelig ist Principal in der Wiener Niederlassung der Boston Consulting Group. Ihr Fokus liegt auf dem öffentlichen Sektor. schetelig.karin@bcg.com Danksagung Die Autor(inn)en sind dankbar für die Unterstützung vieler Menschen, die ihre Exper tise in diese Studie eingebracht und daran mitgewirkt haben. Dazu gehören Nicole Voigt, Marcus van der Vegte, Faina Karlitski, Dominik Hofer, Thomas Zschocke, Andreas Benn, Stefan Ulrich und Laura Dießl. Für weiteren Kontakt Wenn Sie die Studie und deren Ergebnisse diskutieren möchten, wenden Sie sich gern an die Autor(inn)en. 30 Woman Up – BCG Gender Diversity Index Austria 2020
Für weitere Informationen oder die Erlaubnis zum Nachdruck wenden Sie sich bitte direkt an BCG (permissions@bcg.com). Unter bcg.com finden Sie aktuelle BCG-Inhalte. Dort können Sie sich auch registrieren, um E-Alerts zu diesem oder anderen Topics zu erhalten. Folgen Sie der Boston Consulting Group auf Facebook und Twitter. © Boston Consulting Group 2021. Alle Rechte vorbehalten. 02/2021
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