Zentraler Gesundheitsbericht 2017 - Stadtverwaltung Mannheim - Stadt Mannheim
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Zentraler
Gesundheitsbericht 2017
Stadtverwaltung Mannheim
IMPRESSUM
Herausgeberin:
Stadt Mannheim
Fachbereich Organisation und Personal
Stabsstelle Betriebliches Gesundheitsmanagement
Rathaus E5
68159 Mannheim
Fachbereichsleitung Organisation und Personal
Dr. Gerhard Mersmann
Telefon 0621/293-2900
Telefax 0621/293-9997
www.mannheim.de
11.bgm@mannheim.de
Für nicht gewerbliche Zwecke sind die
Vervielfältigungen und die unentgeltliche
Überlassung gestattet. Die Verbreitung – auch
auszugsweise – über elektronische Systeme/
Datenträger bedarf der vorherigen Zustimmung. Alle
übrigen Rechte bleiben vorbehalten.
2Management-
zusammenfassung
Bedarfs- sowie Datenerhebung
Der zentrale Gesundheitsbericht ist die
Durchschnittsalter: 46,3 Jahre
Grundlage für die Steuerung des Prozes-
ses des Betrieblichen Gesundheitsmana- Unfallquote: 16,6 Unfälle
gements (BGM) bei der Stadt Mannheim. Im Auftrag des Arbeitsschutzausschusses
Die Management-Zusammenfassung gibt erarbeitete eine Projektgruppe einen ge-
einen Überblick über die wichtigsten Daten samtstädtischen Handlungsleitfaden zur
und Fakten. Eine ausführliche Darstellung psychischen Gefährdungsbeurteilung,
der Ergebnisse findet sich in den nachfol- welcher in 2018 in zwei Pilotdienststellen
genden Kapiteln. getestet werden soll.
Im Rahmen der betriebsärztlichen Betreu-
Nach einem retrospektiven Blick auf die ung fanden regelmäßige Begehungen,
Phase der Implementierung des BGM und Unterstützungen und arbeitsmedizinische
die daran anknüpfende strategische In- Beratungen durch das Institut für Arbeits-
tegration, leitet das BGM Empfehlungen für und Sozialhygiene (ias AG) statt (u. a. 64
die nächsten Schritte ab. Die Maßnahmen Begehungen, 991 Beratungen/Vorsor-
bezogen auf die Ziele 1 und 3 der strategi- geleistungen).
schen Integration wurden erfolgreich um- Krankenquote
gesetzt und werden kontinuierlich verbes- Gesamt: 2017: 7,56 %; 2016: 7,48 %
sert, um in Zeiten der aktuellen Verände- Azubis: 2017: 5,12 %; 2016: 5,14 %
rungen mit dem Angebot die Führungs- Beamte: 2017: 6,06 %; 2016: 5,79 %
kräfte und Mitarbeitenden motiviert, leis- Beschäftigte: 2017: 7,79 %; 2016: 7,75 %
tungsfähig und gesund zu erhalten. Insbe- Fehltage
sondere in diesen Zeiten unterstützt ein wir- Gesamt: 2017: 27,59; 2016: 27,30
kungsvolles, gezieltes und ganzheitliches Azubis: 2017: 18,69; 2016: 18,77
BGM den Kulturwandel positiv. Beamte: 2017: 22,12; 2016: 21,15
Beschäftigte: 2017: 28,43; 2016: 28,30
Status Quo in den Dienststellen Dabei gilt: die Fokussierung auf die
35 Dienststellen (92,11 %) haben einen (krankheitsbedingt) Abwesenden ist unter
Arbeitskreis Gesundheit. dem Einfluss des Präsentismus‘ zu kurz
34 Dienststellen haben insgesamt 36 Ge- gefasst. Stärker im Fokus sein sollte der
sundheitskoordinationen (Geko). Erhalt der Gesundheit der Anwesenden.
2017 wurden im Vergleich zu 2016 insge-
samt weniger verhältnisorientierte Maß- Förderung von Gesundheitskompetenz
nahmen zur gesundheitsförderlichen Ver- Als Unterstützung für die herausforde-
änderung der Arbeitsbedingungen, rungsvolle Führungsaufgabe finden ab
-abläufe und -kultur umgesetzt, z. B. Mit- 2017, über das bisherige Angebot hinaus,
arbeiterbefragungen, Workshops zum Führungs-Workshops statt:
Thema Kommunikation im Team sowie „Gesunde Führung – ganz konkret“. Füh-
zur Thematik Gesund Arbeiten (2016: 19, rungskräfte müssen zunächst selbst ge-
2017: 13 DS). sund sein, um sich um die Mitarbeitenden
Mit den insgesamt 21 anschubfinanzier- kümmern zu können.
ten Maßnahmen (38.457 €) aus 14 2017 startete die interne Psychosoziale
Dienststellen wurden 3.053 Mitarbeitende Beratungsstelle: in 2017 gab es 164 An-
beworben und 1.500 Teilnahmen erzielt; fragen, davon 70 % Frauen sowie 98 %
29 % der Maßnahmen waren verhältnis- Einzelanfragen; Beratungsanlässe waren
bezogen. psychische Belastungen (42 %), Konflikte
(27 %), Führungsfragen (15 %), akute Kri-
sen (10 %) und psychische Erkrankungen
(6 %).
Die zentralen Fortbildungsangebote Ge-
sundheit wurden 2017 von 765 Mitarbei-
tenden (9,3 %) in Anspruch genommen
3(2016: 732), davon 62 % Frauen. Es wur- Ausblick
den im Vergleich zum Vorjahr somit mehr Mit der Überführung der erfolgreich imple-
männliche Teilnehmende erreicht (2016: mentierten Aktivitäten in das strategische
27 %, 2017: 38 %); Feedback-Note 1,4 für Zielsystem des FB 11, ist die strategische
39 Referent/-innen. Thematisch gesehen Integration des BGM weitgehend erfolg-
lassen sich auch in diesem Jahr die meis- reich abgeschlossen.
ten Angebote dem Handlungsfeld Stress-
bewältigung und Entspannung zuordnen Die Möglichkeit der Einbindung von Ge-
(2016: 40 %, 2017: 37 %). sundheitsschwerpunkten in Zielverein-
Dezernat III weist die höchste Teilneh- barungen wird bei der Weiterentwicklung
mendenanzahl auf, Dezernat OB mit des Steuerungsinstrumentes in Verant-
25,95 % die höchste Teilnehmenden- wortung des FB 11 geprüft.
quote. Damit Führungskräfte verstärkt ihren
Von den Führungskräften wurden insge- Einfluss auf die Gesundheit kennen, re-
samt 22 % erreicht. flektieren und nutzen, werden die de-
Das Angebot der persönlichen Gesund- zentralen Workshops „Gesunde Führung
heits- und Ernährungsberatung wurde – ganz konkret“ angeboten. Gesundheit
von 77 Mitarbeitenden (2016: 97) in An- und Führung werden als ein Thema ver-
spruch genommen; Feedback-Note 1,6; standen und hinsichtlich einer erhöhten
nach Einführung der psychosozialen Be- Wirksamkeit weiterentwickelt.
ratung in 2017 werden nur noch die Ge- Führungskräfte vermitteln verstärkt im
sundheitsberatungen angeboten, welche Mitarbeitergespräch ihren Mitarbeiten-
thematisch nicht das Tätigkeitsfeld der den bedürfnisgerechte individuelle Maß-
PSB betreffen, z. B. arbeitsplatzbezogene nahmen aus den zentralen Fortbildungs-
Ernährung, Bewegung, gesunde Füh- angeboten Gesundheit, wie z. B. „Erfolg-
rung. reiches Stressmanagement“/„Bleiben
88 % der 158 Teilnehmenden der gesamt- Sie gesund und leistungsfähig in Zeiten
städtischen Schulung zur DV Sucht be- ständigen Wandels“/„Psychische Ge-
werteten diese mit gut/sehr gut; weiterhin sundheit am Arbeitsplatz“/„BEM“ etc.
wurde eine zusätzliche Inhouse-Sucht- Dienststellen verfolgen ein systemati-
schulung für Eigenbetrieb 70 durchgeführt sches BGM mit Zielen, Zielgruppen, Pri-
und ebenfalls durch 94 % der 33 Teilneh- oritäten entsprechend des eigenen
menden mit gut/sehr gut bewertet. BGM-Bedarfs:
An Praxisberatungen und Coachings zur Arbeitskreise Gesundheit reflektieren
Suchtthematik nahmen 63 Personen teil. ihre Zusammensetzung und Rolle, um
Stadtweite Fallzahlen zu BEM werden arbeitsfähig zu sein (z. B. mehr Füh-
entsprechend der DV BEM nicht erhoben. rungskräfte involvieren).
Fitness- und Bewegungsangebot: Sie analysieren den Bedarf in der Dienst-
13 Fitness-Studios und -ketten boten stelle zur Festlegung von Prioritäten und
2017 vergünstigte Konditionen zum Trai- Zielgruppen, leiten prioritäre Maßnah-
nieren an. men ab:
Von 751 ausgegebenen Gesundheits- z. B. durch Feedbacks/Anregungen,
gutscheinen wurden 176 eingelöst (2016: um effiziente Maßnahmen umzuset-
26 %, 2017: 23 %). zen z. B. Rückenworkshop für belas-
Im Jahr 2017 kam es zu 539 Teilnahmen tete Kolonne, Stressmanagement-
am Azubisport (2016: 223 Teilnahmen workshop für belastete Sachgebiete
(September bis Dezember). oder/und z. B. durch Umsetzen der
psychischen Gefährdungsbeurtei-
lung: In 2017 wurde dazu ein Hand-
lungsleitfaden im Auftrag des Arbeits-
schutzausschusses erarbeitet, wel-
cher in 2018 in Pilotdienststellen ge-
testet wird.
4Inhaltsverzeichnis
1. Mannheim auf dem Weg zu einer gesunden Stadtverwaltung ......................... 9
2. Verstetigung der zentralen und dezentralen Strukturen ................................... 9
2.1 Status Quo der dezentralen Gesundheitsstrukturen ....................................... 10
2.2 Anschubfinanzierung für dezentrale Gesundheitsmaßnahmen in den
Dienststellen ......................................................................................................... 13
3. Bedarfs- sowie Datenerhebung ......................................................................... 15
3.1 Einbindung in das Managementzielsystem ..................................................... 15
3.2 Allgemeine Daten der Mitarbeitenden ............................................................. 16
3.3 Zusammenfassung der Themenschwerpunkte der Stabsstelle Arbeitssicherheit
.............................................................................................................................. 18
3.4 Psychische Gesundheit................................................................................... 21
3.5 Jahrestätigkeitsbericht 2017 zur betriebsärztlichen Betreuung der ias AG ..... 22
3.6 Krankheitszeiten im Benchmark entsprechend des Deutschen Städtetags
(DST) 2010 - 2017 ................................................................................................ 22
4. Förderung von Gesundheitskompetenz ........................................................... 27
4.1 Gesundheitsorientiertes Führen ...................................................................... 27
4.2 Gesunde Unternehmenskultur ........................................................................ 28
4.3 Psychosoziale Beratung.................................................................................. 28
4.4 Umgang mit Suchtgefährdeten und suchtkranken Mitarbeitenden .................. 30
4.4.1 Inanspruchnahme der Praxisberatungen und des Coachings zum Thema
Sucht ................................................................................................................. 31
4.5 Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) ........................................... 32
4.6 Zentrales Fortbildungsangebot Gesundheit .................................................... 33
4.6.1 Persönliche Gesundheits- und Ernährungsberatung ................................ 37
4.7 Fitness- und Bewegungsangebote .................................................................. 39
4.7.1 Gesundheitsgutscheine in Kooperation mit der Abendakademie Mannheim
.......................................................................................................................... 39
4.7.2 Azubisport ................................................................................................ 40
4.7.3 Betriebssportgemeinschaft (BSG) ............................................................ 40
4.8 Klimaschutz und Gesundheit .......................................................................... 40
4.9 Externe Öffentlichkeitsarbeit und Netzwerke .................................................. 41
5. Ausblick für das Betriebliche Gesundheitsmanagement ................................ 42
6. Anhang ................................................................................................................ 44
5Abbildungsverzeichnis
Abbildung 1: Handlungsfelder der Arbeitskreise Gesundheit.................................... 11
Abbildung 2: Anzahl der Informationskanäle pro Maßnahme ................................... 12
Abbildung 3: Verteilung der Anschubfinanzierung nach Orientierung ....................... 14
Abbildung 4: Themenfelder, die durch zentrale Anschubfinanzierung bezuschusst
wurden ..................................................................................................... 14
Abbildung 5: Unfallquote der Stadtverwaltung Mannheim im Vergleich zum DGUV 18
Abbildung 6: Krankenquote nach Beschäftigtengruppe 2017 im Vergleich zum DST
................................................................................................................. 25
Abbildung 7: Krankenquote nach Krankheitstagen 2017 im Vergleich zum DST
(Größenklasse von 200.000 bis 500.000 Einwohner) .............................. 25
Abbildung 8: Krankenquote nach Krankheitstagen im Zeitverlauf (Größenklasse von
200.000 bis 500.000 Einwohner) ............................................................. 26
Abbildung 9: Verteilung nach Anzahl der Termine .................................................... 29
Abbildung 10: Verteilung nach Beschäftigung .......................................................... 29
Abbildung 11: Verteilung nach Anmeldegründen...................................................... 30
Abbildung 12: Aufteilung der Teilnehmenden nach ihren Funktionen bei der
Suchtschulung 2017 ................................................................................ 31
Abbildung 13: Auswertungen der Veranstaltungen nach Handlungsfeldern ............. 34
Abbildung 14: Kurse mit den meisten Anmeldungen, zusätzlich aufgeteilt nach
Geschlecht ............................................................................................... 34
Abbildung 15: Anzahl teilnehmende Führungskräfte pro Führungskraftebene im
Verhältnis zur Gesamtzahl der Führungskräfte pro Ebene ...................... 35
Abbildung 16: Anzahl Teilnehmende im Verhältnis zur Anzahl der Mitarbeitenden pro
DS ............................................................................................................ 36
Abbildung 17: Beratungsthemen nach Anmeldungen 2017 ...................................... 37
Abbildung 18: Prozentuale Inanspruchnahme der Gutscheine für Gesundheitskurse
nach Dezernaten ..................................................................................... 40
6Tabellenverzeichnis:
Tabelle 1: Status Quo der dezentralen Gesundheitsaktivitäten ................................ 10
Tabelle 2: Anschubfinanzierung von 12/2015 bis 12/2017 ....................................... 13
Tabelle 3: Verteilung der Anzahl der anschubfinanzierten Maßnahmen nach
Dezernaten .............................................................................................. 13
Tabelle 4: Leistungs- und Wirkungsziel BGM inkl. der Ist-Werte .............................. 15
Tabelle 5: Altersstruktur und Durchschnittsalter (Stichtag 31.12.) ............................ 16
Tabelle 6: Allgemeine Mitarbeiterdaten im Überblick ................................................ 17
Tabelle 7: Schulungen/Unterweisungen der Stabsstelle Arbeitssicherheit ............... 20
Tabelle 8: Jahrestätigkeitsberichte 2013 - 2017 zur betriebsärztlichen Betreuung
(ohne Eigenbetriebe) ............................................................................... 22
Tabelle 9: Übersicht der städtischen Fehlzeiten 2016 und 2017 nach Auswertung des
Deutschen Städtetags (DST) ................................................................... 24
Tabelle 10: Gesamtübersicht Krankenquote und Fehltage der Jahre 2010 - 2017... 26
Tabelle 11: Anfrageart, Geschlecht, Beratungsform und Altersgruppe ..................... 29
Tabelle 12: Praxisberatungen und Coachings zum Thema Sucht ............................ 32
Tabelle 13: Allgemeine Daten; Stand: 31.12.17 ....................................................... 33
Tabelle 14: Teilnehmendenquote und Anzahl der Teilnahmen nach Dezernaten .... 35
Tabelle 15: Feedback Auswertung ........................................................................... 36
Tabelle 16: Anzahl der Beratungsthemen nach Anmeldungen von 2014 bis heute .. 38
Tabelle 17: Inanspruchnahme der Gesundheitsberatungen unterteilt nach
Dezernaten, Geschlecht und Führungskräften ........................................ 38
Tabelle 18: Feedback Auswertung ........................................................................... 39
Tabelle 19: Vergleich Gutscheinübersicht 2013 bis 2017 ......................................... 39
Tabelle 20: Übersicht der Netzwerke ........................................................................ 41
Tabelle 21: Teilnehmende Dienststellen zum Status Quo der Gesundheitsaktivitäten
................................................................................................................. 44
Tabelle 22: Differenzierte (nicht altersbedingte) Fluktuationsquote nach
Berufsgruppen ......................................................................................... 46
Tabelle 23: Personalstand am 31.12.2017 ............................................................... 46
7Danksagung
Das Betriebliche Gesundheitsmanagement bei der Stadtverwaltung Mannheim (BGM) ist
seit 2013 aktiv. Seitdem wurden entsprechend der Dienstvereinbarung BGM-Strukturen
aufgebaut, Akzeptanz gefördert und Transparenz geschaffen.
Nach einem retrospektiven Blick auf die Implementierungsphase leitet das BGM
Empfehlungen für die nächsten Schritte ab. Ziel ist es, nach der erfolgreichen strategischen
Integration des BGM, die entwickelten Maßnahmen kontinuierlich zu verbessern, um gerade
in Zeiten der aktuellen Veränderungen mit dem Angebot die Führungskräfte und
Mitarbeitenden motiviert, leistungsfähig und gesund zu erhalten. Ein wirkungsvolles, gezieltes
BGM unterstützt den Kulturwandel positiv.
Dabei beruht das BGM auf dem Engagement und der Kooperation Vieler. Das Team BGM ist
eingebettet in Initiativen und Kooperationen innerhalb der Fachbereiche Organisation und
Personal, der Koordinierungsstelle Change, der Gleichstellungsbeauftragten, der Stabsstelle
Arbeitssicherheit, u. v. m.
Kolleginnen und Kollegen, die sich ehrenamtlich als Gesundheitskoordinationen,
Suchtbeauftragte, Ersthelferinnen und -helfer, Gefahrenschutzhelferinnen und -helfer,
Sicherheitsbeauftragte u. v. m. engagieren, unterstützen die tägliche Arbeit. Die
Führungsspitze und alle Dienststellenleitungen, die die Gesundheit im weitesten Sinn in ihren
Bereichen in die Personalführung und die Strukturen einbeziehen, tragen das Engagement
des BGM. Für die gute Zusammenarbeit danken wir ihnen als auch der
Gesamtpersonalvertretung, den örtlichen Personalvertretungen, den (Gesamt-)Jugend- und
Auszubildendenvertretungen, der Gesamtschwerbehindertenvertretung, und den örtlichen
Vertrauenspersonen.
Darüber hinaus gilt der Dank den Mitarbeitenden und Führungskräften aller Hierarchieebenen
der Stadtverwaltung Mannheim. Mit ihrem Vertrauen und ihrer Inanspruchnahme der BGM-
Angebote ermöglichen sie erst diese Arbeit. Mit ihrem Feedback und ihren Anregungen stellen
sie die stetige Weiterentwicklung unseres Betrieblichen Gesundheitsmanagements sicher.
Dr. Gerhard Mersmann
Fachbereichsleiter Organisation und Personal
81. Mannheim auf dem Weg zu einer gesunden Stadtverwaltung
Gerade in Zeiten struktureller Veränderungen und des demographischen Wandels müssen
Verwaltungen die Gesundheit und das Wohlbefinden ihrer Beschäftigten nicht nur schützen,
sondern fördern. Je gesünder die Mitarbeitenden sind, desto leistungsfähiger ist die Behörde.
Gesundheit und Leistungsfähigkeit sind dabei kein Zufall, sondern Erfolg und Ergebnis eines
modernen ganzheitlichen Managements. Der Schlüssel dazu heißt: Betriebliches
Gesundheitsmanagement (BGM). BGM bietet aber weit mehr als Rückenschule, Ergonomie
und Gesundheitstage. So können gesundheitsfördernde Rahmenbedingungen entwickelt und
die Beschäftigten zu gesundheitsgerechtem Verhalten befähigt werden.
Seit der Etablierung im März 2013 strukturiert, plant, evaluiert und steuert das BGM der Stadt
Mannheim alle dazu erforderlichen Instrumente und Prozesse. Das BGM leistet somit einen
Beitrag zur Produktivität der Stadt Mannheim, zur Wahrnehmung als attraktive, moderne und
gesundheitsorientierte Arbeitgeberin und zur selbst auferlegten sozialen Verpflichtung
gegenüber allen Mitarbeitenden. Dies geschieht entsprechend der DV BGM.
Die ersten Schritte sind getan: Gesundheitsmanagement ist kein Begriff ohne Inhalt, sondern
wird auf allen Ebenen wahrgenommen und mit Gesundheitskompetenz, Unterstützung und
hilfreichen Angeboten verbunden. Um das BGM erfolgreich zu verankern ist eine optimale
Zusammenarbeit zwischen den Akteuren der Arbeitsmedizin, der Arbeitssicherheit, der
Personal- und Führungskräfteentwicklung, den (Gesamt-)Personalvertretungen, den
(Gesamt-)Schwerbehindertenvertretungen und den Führungskräften die beste Voraus-
setzung.
Die Schwerpunkte der Aktivitäten zielten in der Implementierungsphase darauf ab, eine hohe
Beteiligung der Belegschaft zu erreichen und bedarfsorientierte attraktive Maßnahmen sowie
qualitativ evidenzbasierte Konzepte anzubieten und durchzuführen. So wurden die
gewünschte Akzeptanz und messbare Ergebnisse erzielt.
Der nächste Schritt war die strategische Integration des BGM, welche 2017 erfolgreich
implementiert wurde. Die strategische Weiterentwicklung des zentralen BGM ist Bestandteil
der kontinuierlichen Verbesserung des gesamten FB 11.
Nur ein auf Kontinuität angelegtes BGM, insbesondere in Phasen der Veränderung, kann auf
Dauer erfolgreich sein. Dazu sind eine Fokussierung auf Wirksamkeit und weitere kurzfristig
messbare Ziele erforderlich. Der Weg wird sich deswegen lösen von akzeptanzfördernden,
breit angelegten Angeboten hin zu einer starken Priorisierung auf Zielgruppen, um so eine
erhöhte Wirksamkeit zu erreichen. Das BGM wird verstärkt in eine steuernde und
reflektierende Funktion treten und die Dienststellen darin beraten, wirkungsvolle und
bedarfsorientierte Maßnahmen vor Ort umzusetzen. So gelingt es, den aktuellen Wandel
positiv zu begleiten.
Der vorliegende zentrale Gesundheitsbericht ist die Grundlage für die Steuerung des
Prozesses des BGM bei der Stadt Mannheim. Dieser legt den aktuellen Stand dar und gibt
nutzbringende Ausblicke und Empfehlungen für das zentrale und dezentrale
Gesundheitsmanagement der Stadt Mannheim in Zeiten der strukturellen Veränderung.
2. Verstetigung der zentralen und dezentralen Strukturen
Das BGM zeichnet sich u. a. durch eine vernetzte, präventive, gesundheitspsychologische,
gesundheitspädagogische, rehabilitative und soziale Unterstützung aus. Nach dem Aufbau der
zentralen Strukturen in 2013 (siehe zentraler Gesundheitsbericht 2013, S. 7/8) sind im
Folgenden die Entwicklungen der Arbeitskreise Gesundheit, die Rolle der
Gesundheitskoordinationen und die dezentrale Durchdringung des BGM dargestellt.
92.1 Status Quo der dezentralen Gesundheitsstrukturen
Entsprechend der DV BGM richten alle Organisationseinheiten unter Berücksichtigung der
besonderen Gegebenheiten und Interessen dezentrale Arbeitskreise Gesundheit ein, um
bereichsbezogene Gesundheitsziele zu konkretisieren, BGM-Schwerpunkte für die
Dienststellen festzulegen und den dienststellenbezogenen Gesamtprozess zu planen.
Darüber hinaus soll laut DV BGM in jeder Dienststelle eine Gesundheitskoordination (Geko)
benannt sein, die die Maßnahmen und Themen der Gesundheit vor Ort koordiniert und eine
Schnittstelle zum BGM bildet. Das BGM schult diese zu Maßnahmen, Kooperationspartnern
etc. und fördert den Austausch mit anderen Gesundheitskoordinationen.
Vor Ort lädt die Gesundheitskoordination zu den Sitzungen des Arbeitskreises Gesundheit ein,
koordiniert die vereinbarten Themen und verfolgt die Maßnahmen des Arbeitskreises.
Eine weitere Aufgabe des Geko ist die Dokumentation der Aktivitäten in der Informations-
Plattform für dezentrale Gesundheitsmaßnahmen im Intranet (SharePoint). Das BGM hat in
Zusammenarbeit mit den Gesundheitskoordinationen der Dienststellen und dem
unterstützenden Expertenkreis BGM diese Plattform für alle Maßnahmen des dezentralen
Gesundheitsmanagements erarbeitet. Dadurch wird eine stadtweite Transparenz über das
gesundheitsförderliche Engagement in Form von dezentralen gesundheitsförderlichen
Aktivitäten geschaffen. Darüber hinaus dient die Informationsplattform den Dienststellen und
den Dezernentinnen und Dezernenten als Management-Tool zur Steuerung.
Die Übersicht der Dienststellen (DS), die Angaben in der Informations-Plattform gemacht
haben, finden Sie im Anhang. Anhand des Status Quo der dezentralen BGM-Strukturen führt
das BGM sowohl eine Qualitätssicherung, als auch ein Review der bis dato aufgebauten
Strukturen und Maßnahmen in den Dienststellen durch.
Status Quo zu den Gesundheitsaktivitäten in den Dienststellen (DS)
2017 2016 2015 2014 2013
Jahr
(38 DS) (40 DS) (40 DS) (38 DS) (41 DS)
Abfrage-Ergebnis Ja (%) Ja (%) Ja (%) Ja (%) Ja (%)
Es wurde einvernehmlich mit der
Personalvertretung ein Arbeitskreis 35 (92,11) 35 (87,50) 35 (87,50) 35 (92,11) 11 (26,83)
Gesundheit gegründet.
Es wurde ein/e
36 (94,74) 36 (90) 38 (95) 36 (94,74) 17 (41,46)
Gesundheitskoordinator/in benannt.
Es wurde eine Bedarfserhebung
24 (63,16) 29 (72,50) 24 (60) 23 (60,53) 20 (48,78)
durchgeführt.
Es wurden Verhaltensorientiert 23 (60,53) 31 (77,50) 27 (67,50) 17 (41,46) 17 (41,46)
Maßnahmen
umgesetzt. Verhältnisorientiert 13 (34,21) 19 (47,50) 10 (25) 23 (56,10) 23 (56,10)
Tabelle 1: Status Quo der dezentralen Gesundheitsaktivitäten
Demnach haben 35 Dienststellen (92,11 %) einen Arbeitskreis Gesundheit eingerichtet
(siehe Tab. 1). Kleinere Dienststellen/Stabsstellen haben keinen Arbeitskreis, beschäftigen
sich aber im Rahmen von Dienstbesprechungen mit diesem Thema.
34 Dienststellen haben insgesamt 40 Gesundheitskoordinatorinnen bzw.
Gesundheitskoordinatoren (Geko) benannt. In einigen wenigen Dienststellen wird diese
ehrenamtliche Tätigkeit somit durch zwei Kollegen/-innen abgedeckt.
Im Jahr 2017 haben 24 (63,16 %) der 38 Dienststellen eine Bedarfserhebung durchgeführt.
Die folgende Grafik zeigt die von den Arbeitskreisen Gesundheit behandelten Themen (siehe
Abb. 1). Dies entspricht weitestgehend den gesellschaftlich relevanten prioritären
Handlungsfeldern der Gesundheit.
10Welche Themenfelder behandelt der Arbeitskreis
*Anzahl der Maßnahmen
Gesundheit?
34
21
18
15
12 12
3 3 1
Abbildung 1: Handlungsfelder der Arbeitskreise Gesundheit
*Mehrfachnennungen möglich
Im Jahr 2017 wurden in 23 Dienststellen Maßnahmen umgesetzt, die auf eine Veränderung
des Gesundheitsverhaltens der Mitarbeitenden abzielen (verhaltensorientierte
Maßnahmen). Die Maßnahmen führten von Workshops und Vorträgen bis hin zu
Bewegungsangeboten und Gesundheitstagen:
18 Dienststellen haben Workshops und Vorträge zu verschiedenen
gesundheitsspezifischen Themen in den Dienststellen organisiert (z. B.
Stressreduktion, Resilienz, Bewegung, Selbstbehauptung usw.)
14 Dienststellen haben Angebote zum Thema Ernährung initiiert (z. B. Kochkurse zur
gesunden Ernährung im stressigen Berufsalltag, Beratungsangebote, gesundes
Frühstück, Powerfood für Kopf und Körper im beruflichen Alltag usw.)
12 Dienststellen haben verschiedene Bewegungsangebote am Arbeitsplatz angeboten
(z. B. Aktion Pausenfit, Yoga in der Mittagspause, gemeinsame Treppenlaufaktionen,
morgendliche Entspannungs- und Lockerungsübungen, Progressive Muskel-
entspannungsübungen usw.)
10 Dienststellen haben Bewegungsangebote außerhalb der Arbeitszeit organisiert
(z. B. Lauftraining, gemeinsame Radtouren, Wandern, Bowlingabende usw.).
Weiterhin geben 13 von 38 Dienststellen an, im Jahr 2017 Maßnahmen umgesetzt zu haben,
die auf die gesundheitsförderliche Veränderung der Arbeitsbedingungen, -abläufe und
-kultur abzielten (verhältnisorientierte Maßnahmen):
5 Dienststellen haben Maßnahmen zur Optimierung von Arbeitsabläufen und
Arbeitsbedingungen durchgeführt (z. B. Mitarbeiterbefragungen, Gesundheitsreporte
der Krankenkassen, Arbeitssituationsanalysen, Beschaffung ergonomischer Möbel,
Kappen und Mützen zum Sonnenschutz, Diensthandschuhe, Vereinfachung von
mechanischer Wildkräuterbeseitigung, usw.)
2 Dienststellen haben Wasserspender für die Mitarbeitenden bereitgestellt und über
die Notwendigkeit von ausreichender Flüssigkeitszufuhr informiert
2 Dienststellen haben Workshops zum Thema Kommunikation im Team sowie zur
Thematik Gesund Arbeiten im Team durchgeführt.
Bei verhältnisorientierten Maßnahmen ist zu berücksichtigen, dass es sich hierbei nicht immer
um reine BGM-Maßnahmen handelt. Thematisch gibt es große Schnittstellen zur
11Organisations- und Personalentwicklung, zur Arbeitssicherheit etc. Mit dem Ziel einer
vermehrten Verhältnisorientierung ist deshalb die kooperative
Zusammenarbeit/Schnittstellenarbeit besonders wichtig.
28 (74 %) der 38 Dienststellen formulierten insgesamt ein oder mehrere Ziele auf
unterschiedlichen Ebenen:
Insgesamt führten die meisten Dienststellen Maßnahmen durch, welche als Ziel die
Bewegungsförderung (15), Gestaltung gesundheitsfördernder Arbeitsbedingungen
(15) sowie die Stressreduktion (12) hatten
Weitere häufig genannte Ziele waren die Förderung der eigenen Lebensbalance (10),
die gesundheitsorientierte Führungskultur (6), die Verbesserung der Qualität der Arbeit
(6), die Förderung der Resilienz (5), sowie die Analyse der spezifischen Belastungen
in der Dienststelle (3) und die Weiterentwicklung einer gesunden Kommunikations- und
Konfliktkultur (2)
27 (71 %) von 38 Dienststellen geben an, die Nachhaltigkeit ihrer Maßnahmen
gestärkt zu haben
Dies wurde vor allem durch zielgerichtete Wiederholungen oder Fortführungen
geeigneter Maßnahmen in regelmäßigen Abständen realisiert
Die Nachhaltigkeit wurde durch regelmäßige Teamsitzungen, Mitarbeitergespräche,
die Bereitstellung personeller und finanzieller Ressourcen durch die jeweiligen
Dienststellen, sowie durch die stetige Motivation durch Führungskräfte und Kollegen/-
innen gestärkt.
Um die Wirksamkeit der durchgeführten BGM-Maßnahmen zu erfassen, ist die
Dokumentation notwendig.
25 Dienststellen (66 %) geben an, eine Dokumentation der Maßnahmen in unterschiedlichen
Formen vorgenommen zu haben. Die Dokumentation erfolgte durch die Auswertung von
Teilnehmerfeedbacks und die Ermittlung der Teilnehmerquote. Des Weiteren floss die
Erfassung des Verbrauchs und Vorher-/Nachher-Messungen in Dokumentationen ein.
Für eine erfolgreiche Durchführung der Gesundheitsaktivitäten ist eine umfassende
Information der Mitarbeitenden unerlässlich. Insgesamt 27 (71 %) der 38 Dienststellen
haben ihre Mitarbeitenden über folgende Wege informiert (siehe Abb. 2).
Informationskanäle für die Mitarbeitenden
40
*Anzahl der gewählten Kanäle
37
26
18
12
10 10
Abbildung 2: Anzahl der gewählten Informationskanäle pro Maßnahme
*Mehrfachnennungen möglich
12Die auf Seite 10 genannte Informations-Plattform (SharePoint) stellt Interessierten eine
detaillierte Erläuterung der durchgeführten dezentralen Maßnahmen in den Dienststellen
bereit.
Das Ziel der DV BGM „alle Dienststellen der Stadt Mannheim sind in Arbeitskreisen
Gesundheit organisiert und haben eine Gesundheitskoordination“ ist in besonders
großem Maße und sehr erfolgreich verfolgt worden.
Zukünftig sollten Dienststellen wieder vermehrt vor ihrem Engagement
Bedarfserhebungen durchführen (2016: 72,50 %, 2017: 63,16 %), sich auf ein oder
mehrere Ziele verständigen (2016: 80 %, 2017: 74 %) und Überlegungen aufstellen,
um die Nachhaltigkeit zu stärken (2016: 80 % 2017: 71 %).
2017 wurden im Vergleich zum Vorjahr weniger verhältnisorientierte Maßnahmen
umgesetzt. Erst die Kombination von verhaltens- und verhältnisorientierten
Maßnahmen macht ein Gesundheitsmanagement wirkungsvoll. Daher soll zukünftig
der Fokus wieder vermehrt auf verhältnisorientierte Maßnahmen gelegt werden, indem
das zentrale BGM beratend zur Seite steht.
Wichtig für das BGM ist, die Arbeitskreise Gesundheit und das Engagement der
Gesundheitskoordinationen weiterhin aktiv zu halten und die Wirksamkeit der
gesundheitsförderlichen Maßnahmen zu erhöhen.
2.2 Anschubfinanzierung für dezentrale Gesundheitsmaßnahmen in den
Dienststellen
Im Jahr 2017 haben 14 Dienststellen eine oder mehrere Anschubfinanzierungsanträge
gestellt. Ca. 38.457 € wurden abgerufen (siehe Tab. 2).
Anschubfinanzierung für dezentrale Gesundheitsmaßnahmen in den Dienststellen (12/2015 - 12/2017)
2017 2016 2015
Anzahl der Dienststellen, die Anträge eingereicht haben 14 20 21
2017 2016 2015
bewilligt 21 27 27
Anträge 21 30 31 zur weiteren
3 3 4
Bearbeitung
abgerufen 38.457 € 41.197 € 50.497 €
Budget
nicht abgerufen 36.543 € 33.803 € 24.503 €
Tabelle 2: Anschubfinanzierung von 12/2015 bis 12/2017
Tabelle 3 zeigt, dass in Dezernat III insgesamt die meisten Maßnahmen mittels einer
Anschubfinanzierung durchgeführt wurden. Insgesamt wurden mit 21 Maßnahmen 3.053
Mitarbeitende im Rahmen der Maßnahmenbewerbung beworben, davon die meisten in
Dezernat V. Die Teilnahmequote beträgt 49 %, somit hat knapp die Hälfte aller beworbenen
Personen an den Maßnahmen teilgenommen.
Dezernat Dezernat Dezernat Dezernat Dezernat Dezernat
Dezernat: Insgesamt
OB I II III IV V
Anzahl der durch
Anschubfinanzierung
4 1 1 7 2 6 21
durchgeführten
Maßnahmen
Anzahl beworbene
124 34 500 165 440 1.790 3.053
Personen*
Anzahl Teilnahmen 48 13 20 84 440 895 1.500
Tabelle 3: Verteilung der Anzahl der anschubfinanzierten Maßnahmen nach Dezernaten
* Ein/e Mitarbeiter/in kann mit mehreren Maßnahmen beworben werden
13Verteilung der Anschubfinanzierung nach
Orientierung
29 %
Verhaltensorientiert
Verhältnisorientiert
71 %
Abbildung 3: Verteilung der Anschubfinanzierung nach Orientierung
71 % der Maßnahmen, die durch eine Anschubfinanzierung beantragt wurden, waren 2017
auf eine Veränderung des Gesundheitsverhaltens der Mitarbeitenden ausgerichtet, 29 %
auf eine gesundheitsförderliche Veränderung der Arbeitsbedingungen, -abläufe und
-kultur (siehe Abb. 3). Die verhaltensorientierten Maßnahmen stammten insbesondere aus
dem Themenfeld der Ernährung und Bewegung. Unter anderem wurden Kochkurse
angeboten, Obstaktionen und Lauftrainings veranstaltet. Weiterhin erfolgten Vorträge und
Workshops zur Stressbewältigung und Entspannung. Zu den verhältnisorientierten
Maßnahmen gehörte beispielsweise die Installation von Wasserspendern, die Bereitstellung
von Obstkörben und Workshops zum Thema gesundes Arbeiten im Team. Abbildung 4 führt
die Themenfelder auf.
Themenfelder die durch zentrale Anschubfinanzierung
bezuschusst wurden
*Anzahl der Themenfelder
10
8 8
5
3
2
1 1
Abbildung 4: Themenfelder, die durch zentrale Anschubfinanzierung bezuschusst wurden
*Mehrfachnennungen möglich
Für die Ausrichtung der Anschubfinanzierung in 2018 lassen sich folgende Ziele festhalten:
14 Priorisierung der Maßnahmen in den Dienststellen u. a. in Bezug auf Ziel- und
Wirkungsorientierung.
Stärkung der dezentralen Aktivitäten für eine verstärkte Inanspruchnahme der
Anschubfinanzierungen.
Zentrale Fortbildungen dienen als Ideengeber für eine kollektive Umsetzung in gesamten
Dienststellen, Abteilungen, Teams und Kolonnen.
Langfristige Verankerung gesundheitsförderlicher Maßnahmen in den Dienststellen
fördern.
Mit Blick auf die weitere Planung des Anschubfinanzierungskonzepts muss das
Zusammenspiel zwischen den individuellen zentralen Fortbildungen und den dezentralen
Maßnahmen durch die Anschubfinanzierung konsequent fortentwickelt werden. Eine klare
Abgrenzung zwischen den klassischen zentralen Fortbildungsangeboten Gesundheit und
den (anschubfinanzierten) Maßnahmen der Dienststellen sollte erfolgen, sodass
Doppelungen vermieden werden.
Dabei ist zu berücksichtigen, dass die Qualität und Quantität der Maßnahmen mit den
begrenzten Ressourcen vor Ort zusammenhängen.
3. Bedarfs- sowie Datenerhebung
Bevor auf die Bedarfs- und Datenerhebung eingegangen wird, um diese bei der Planung
zukünftiger zentraler und dezentraler Gesundheitsaktivitäten zu berücksichtigen, wird die
Verankerung des BGM in den Leistungs- und Wirkungszielen des Fachbereichs 11 erläutert.
3.1 Einbindung in das Managementzielsystem
Das BGM arbeitet mit dem Leistungsziel „Die Motivation, die Arbeitszufriedenheit und die
Gesundheit der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ist gesichert“ (Produkte sowie die
Wirkungskennzahlen, siehe Tab. 4). Das BGM hat gemeinsam mit der Strategischen
Steuerung ein eigenes Wirkungsziel erarbeitet.
Leistungs- Die Motivation, Arbeitszufriedenheit und Gesundheit der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter
ziel ist gesichert.
Erläuterung:
Nr. Leistungskennzahl 2017 2016 2015 2014 2013
Kosten des FB 11 für die Arbeitsmedizin pro
1 31,39 30,71 21,97 30,76 29,46
Mitarbeiter/in pro Jahr
Kosten des zentralen BGM pro Mitarbeiter/in
2 51,69 54,59 56,92* 52,94 32,16
pro Jahr
Wirkungs-
Die Gesundheit der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ist gestärkt.
ziel
Nr.** Wirkungskennzahlen 2017 2016 2015 2014 2013
Anzahl der Teilnehmerinnen und Teilnehmer
1 765 732 718 733 396
an zentralen Fortbildungen des BGM
Anzahl der Dienststellen/Arbeitskreise
3 Gesundheit, die Elemente eines 9 30 29 26 17
Gesundheitsförderungsprozesses umsetzen
Tabelle 4: Leistungs- und Wirkungsziel BGM inkl. der Ist-Werte
* Erhöhung der Kosten aufgrund eines Haushaltsrests aus 2014
**Nr. 2 ab 2016 keine Wirkungskennzahl mehr
153.2 Allgemeine Daten der Mitarbeitenden
(Quelle: FB Organisation und Personal)
Ein wirkungsvolles zentrales und dezentrales Gesundheitsmanagement ist aufgrund des
demographischen Wandels und der aktuellen SHM-Projekte, die viel
Veränderungsbereitschaft erfordern, doppelt gefordert. Dies ist wichtig, um die Belegschaft
auch jenseits der Lebensmitte und in einer zunehmend komplexeren Arbeitswelt gesund, agil
und leistungsfähig zu halten und um mit vielfältigen Angeboten der Vereinbarkeit von
Privatleben und Beruf, der Fitness und Lebensbalance ein weiteres Attraktivitätsmerkmal zu
schaffen. Im Hinblick auf die Altersstruktur hat die Förderung des qualifizierten Fachpersonals
eine erhebliche Bedeutung. Gleichzeitig gilt es aber auch, das von den Mitarbeiterinnen und
Mitarbeitern gewonnene Erfahrungswissen im Rahmen eines umfassenden
Wissensmanagements zu sichern und den Transfer auf nachfolgende Mitarbeitergenerationen
sicherzustellen.
Altersstruktur Stadt Mannheim inkl. Eigenbetriebe (Stammpersonal)
Das Durchschnittsalter der Mitarbeiterschaft der Stadt Mannheim liegt bei 46,3 Jahren (2016:
46,1 Jahre) (siehe Tab. 5). Ziel ist eine möglichst ausgewogene Altersstruktur, um weiterhin
allen Herausforderungen mit dem vorhandenen Personal gerecht werden zu können. Weitere
Aufschlüsselungen der Altersstrukturen sind im HR Report aufgeführt.
Jahre 2017 2016 2015 2014 2013
> 60 Jahre 509 407 431 404 336
56 - 60 Jahre 1.118 1.066 1.051 1.015 976
51 - 55 Jahre 1.121 1.174 1.170 1.178 1.134
46 - 50 Jahre 937 952 1.003 1.043 1.072
41 - 45 Jahre 592 634 671 718 805
36 - 40 Jahre 612 570 545 521 495
31 - 35 Jahre 661 650 613 606 555
26 - 30 Jahre 605 565 575 552 529
< 26 Jahre 311 330 337 351 350
Durchschnittsalter in Jahren 46,3 46,1 46,2 46,0 45,9
Tabelle 5: Altersstruktur und Durchschnittsalter (Stichtag 31.12.)
16Tabelle 6 zeigt die allgemeinen Mitarbeiterdaten. Auf einige Teilaspekte wird im Folgenden
genauer eingegangen.
Allgemeine Mitarbeiterdaten* 2017 2016 2015 2014 2013
Mitarbeiterschaft insgesamt 7.965 7.902 8.019 7.878 7.678
davon Frauen % 56,5 56,3 56,8 55,9 55,6
davon Männer % 43,5 43,7 43,2 44,1 44,4
Vollzeitbeschäftige 5.506 5.520 5.579 5.374 5.216
davon Frauen % 44,0 43,8 44,5 55,9 43,0
davon Männer % 56,0 56,2 55,5 44,1 57,0
Teilzeitbeschäftigte inkl. ATZ 2.459 2.382 2.440 2.504 2.462
(%) (30,9) (30,1) (30,4) (31,8) (32,1)
2.026
davon Frauen % 84,6 85,2 84,8 82,3
(82,3)
436
davon Männer % 15,4 14,8 15,2 17,7
(17,7)
Beschäftigungsquote der
schwerbehinderten und 7,7 7,9 8,1 8,1 8,3
gleichgestellten Menschen
Nicht altersbedingte
2,7 2,9 2,3 2,1 2,3
Fluktuationsquote gesamt
Betriebszugehörigkeit
16,5 16,4 16,5 16,4 16,6
Stammpersonal in Jahren (Ø)
bei Frauen 15,5 15,3 15,3 15,1 15,2
bei Männern 17,7 17,8 18,0 18,0 18,2
Unfallquote Stadtverwaltung
16,6 14,8 17,2 16,0 18,3
Mannheim**
Liegt noch
Vergleichsquote DGUV 21,89 21,98 22,3 22,5
nicht vor
Tabelle 6: Allgemeine Mitarbeiterdaten im Überblick
*(Summe Stadt + Eigenbetriebe, bis 2014 Stichtag 30.06.; ab 2015 Stichtag 31.12.)
**Eine detaillierte Übersicht über die Entwicklung der Unfallquote findet sich im Anhang
Beschäftigungsquote der schwerbehinderten und gleichgestellten Menschen
Mit 7,7 % liegt sie wie in den Vorjahren weiterhin deutlich über der gesetzlich vorgeschriebenen
Pflichtquote von 5 %.
Nicht altersbedingte Fluktuationsquote und Durchschnittliche Betriebszugehörigkeit
Die nicht altersbedingte Fluktuationsquote liegt bei 2,7 % und ist im Vergleich zur
Privatwirtschaft bzw. sonstigen Unternehmen nach wie vor niedrig. Die Differenzierung nach
Berufsgruppen ist im Human Resources Report 2017 nachzulesen.
Die durchschnittliche Betriebszugehörigkeit des Stammpersonals beträgt 16,5 Jahre und liegt
somit deutlich über dem entsprechenden Vergleichswert für Arbeitnehmer/-innen in
Deutschland. Dieser beträgt laut einer Presseinformation des Instituts für Arbeitsmarkt- und
Berufsforschung vom 07.10.2010 10,8 Jahre. Ein erheblicher Teil der Mitarbeiterinnen und
Mitarbeiter ist seit über 20 Jahren bei der Stadt Mannheim beschäftigt.
Fluktuationsprognose für das Stammpersonal
Bis zum Jahr 2022 werden 580 Personen ausscheiden. In den Jahren 2023 bis 2033 werden
weitere 2.229 Personen ausscheiden. Insgesamt sind es demnach voraussichtlich 2.809
Austritte.
17Unfallquote
Zur Erfassung aller Unfälle im Bereich der Stadt Mannheim werden alle meldepflichtigen und
nichtmeldepflichtigen (weniger als 3 Tage Ausfallzeit) Arbeits- und Wegeunfälle mit Hilfe einer
Software erfasst und die Tausend-Mann-Quote (TMQ = Anzahl von Unfällen je 1.000
Mitarbeitende) ausgewertet. Im direkten Vergleich der TMQ zwischen DGUV und Stadt
Mannheim liegt der Wert der Stadt seit Jahren unter dem Durchschnittswert aller von der
DGUV erfassten Einrichtungen. Dieses deutlich niedrigere Unfallvorkommen ist das Resultat
der guten Zusammenarbeit der Dienststellen mit der Stabsstelle Arbeitssicherheit. Weitere
Informationen zu dem Thema Unfälle, wie z. B. Unfallschwerpunkte, Tage o. ä. können mit
Hilfe der Software ermittelt werden und den Dienststellen zur Verfügung gestellt werden.
Überlastungsanzeige/Gefährdungsanzeige
Angesichts zunehmender Bedeutung des Arbeits- und Gesundheitsschutzes sind sich die
Stadtverwaltung Mannheim und der Gesamtpersonalrat einig, dass eine Überlastungs-/
Gefährdungsanzeige ein notwendiges Instrument zur Identifikation und Darstellung von
besonders belastenden Arbeitssituationen und -bedingungen für die Mitarbeiterinnen und
Mitarbeiter ist. Sie bietet die Chance und Möglichkeit, sowohl den individuellen
Gesundheitsschutz als auch eine ordnungsgemäße Aufgabenerfüllung zu gewährleisten.
Daher ist es richtig und wichtig, potentielle Überlastungen/Gefährdungen rechtzeitig zu
identifizieren und anzuzeigen. Ab 2018 werden statistische Auswertungen (Anzahl der
erledigten/unerledigten Anzeigen) dem Betrieblichen Gesundheitsmanagement zum Ende des
jeweiligen Jahres mitgeteilt und im Rahmen der Vorstellung des Gesundheitsberichts im
Steuerungskreis besprochen.
3.3 Zusammenfassung der Themenschwerpunkte der Stabsstelle
Arbeitssicherheit
50
DGUV Stadt Mannheim
40
30,86 31,08
28,54
30
24,52 23,32
22,1 22,5 22,3 21,98 21,89
19,39 19,58 18,3
20 17,6
17,2
15,26 16 16
14,28 14,8
13
10
0
2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016 2017
Abbildung 5: Unfallquote der Stadtverwaltung Mannheim im Vergleich zum DGUV
DGUV = Spitzenverband der gewerblichen Berufsgenossenschaften und der Unfallversicherungsträger der
öffentlichen Hand
Ein Arbeitsschwerpunkt der Stabsstelle Arbeitssicherheit im Jahr 2017 waren die gesetzlich
vorgeschriebenen Begehungen.
Es wurden 164 reguläre Begehungen in allen Fachbereichen, Ämtern und Eigenbetrieben der
Stadt Mannheim durchgeführt, bei denen die Arbeitsplätze mit Blick auf Unfallgefahren,
Belastung von Beschäftigten und daraus resultierenden gesundheitlichen Gefährdungen
beurteilt und Forderungen bzw. Möglichkeiten zur Beseitigung dieser gestellt worden sind.
18Im Rahmen der Begehungen wurde u. a. der Stand der Erstellung der
Gefährdungsbeurteilungen nach Arbeitsschutzgesetz und Betriebssicherheitsverordnung
geprüft.
Auch im Jahr 2017 erhöhte sich die Erfüllungsquote weiter. In vielen FB/EB/Ämtern wurde
durch die Stabsstelle Arbeitssicherheit aktive Unterstützung bei der Erstellung der
Gefährdungsbeurteilung geleistet. Gemeinsam mit den damit beauftragten Mitarbeitenden
erfolgte der Einstieg in die Nutzung der Software GefBu der Unfallkasse Baden-Württemberg
zur Erstellung der Gefährdungsbeurteilung. Damit wurde eine Basis zur selbstständigen
Erstellung der Gefährdungsbeurteilungen geschaffen.
Seit Anfang des Jahres existiert die SharePoint Plattform „Portal Gefährdungsbeurteilung“,
welche für alle Nutzer des Intranets der Stadt Mannheim zugänglich ist. Diese Plattform wurde
von der Stabsstelle Arbeitssicherheit aufgebaut und wird von dort auch gepflegt. Sie dient der
Unterstützung der Dienststellen bei der Erstellung der Gefährdungsbeurteilungen und soll in
Zusammenarbeit mit diesen kontinuierlich ausgebaut werden.
Von der SharePoint Plattform können:
Bereits bestehende und zur Verfügung gestellte Gefährdungsbeurteilungen
heruntergeladen, genutzt und an die eigene Situation angepasst werden
Neue, selbst erstellte Gefährdungsbeurteilungen, die an die Stabsstelle
Arbeitssicherheit als zip-Datei geschickt worden sind, durch die Stabsstelle
Arbeitssicherheit hochgeladen werden, damit andere Kollegen diese nutzen können
Fragen auf der Diskussionsplattform gestellt werden, um so Hinweise und Anregungen
von Kollegen/-innen für die Erstellung der eigenen Gefährdungsbeurteilung zu
bekommen sowie
Anregungen und Informationen gegeben werden, z. B. zur Verbesserung bzw. zum
weiteren Ausbau dieser Plattform.
Seit Ende 2017 wurde die Plattform aus den bereits o.g. Gründen um mehr als 200
Betriebsanweisungen (BA) für Gefahrstoffe und über 130 BA für Maschinen und Geräte
ergänzt. Dadurch können die Dienststellen sich die gesetzlich vorgeschriebenen BA´s
herunterladen und in den beruflichen Alltag, z. B. für Unterweisungen, einfließen lassen.
Ein weiterer Schwerpunkt war die Durchführung von individuellen Beratungen bei der Auswahl
eines Bürodrehstuhls. Dieses Vorgehen ist im kommunalen Bereich immer noch ein
Alleinstellungsmerkmal für die Stadt Mannheim. Die Mitarbeitenden können aus mehreren
Bürodrehstühlen den für sie passenden auswählen. Dabei erfolgt eine ausführliche Beratung
zum ergonomisch richtigen Sitzen und fachkundige Unterstützung bei der Auswahl eines
geeigneten Bürodrehstuhls durch die Stabsstelle Arbeitssicherheit. Im Jahr 2017 wurden 168
Mitarbeitenden bei einer persönlichen Beratung in den Räumen der Arbeitssicherheit bei der
Auswahl unterstützt. Bei Bedarf erfolgt für die Mitarbeitenden nach Erhalt der Stühle vor Ort
eine Einstellung der Stühle und Überprüfung der ergonomischen Gesamtsituation am
Arbeitsplatz.
Zur weiteren Verbesserung der ergonomischen Bedingungen am Arbeitsplatz und zur
Verbesserung der Gesundheit der Mitarbeitenden erarbeitet die Stabsstelle Arbeitssicherheit
gemeinsam mit dem BGM im Auftrag des Zentralen Steuerungskreises (ZSK) zurzeit ein
Konzept zur standartmäßigen Beschaffung von motorisch höhenverstellbaren Tischen. In
einer der nächsten Sitzung des ZSK wird dieses dem Herrn Oberbürgermeister und den
Dezernaten präsentiert.
Entsprechend der gesetzlichen Vorgaben und aus den Ergebnissen der
Gefährdungsbeurteilungen wurden von der Stabsstelle Arbeitssicherheit im Jahr 2017
folgende Unterweisungen durchgeführt bzw. gesetzlich vorgeschriebene Schulungen
(Ersthelfer) organisiert:
19Schulung/Unterweisung Anzahl Termine Anzahl Teilnehmende
Gefahrenschutz:
Beauftragte – Grundschulung 3 43
7
Beauftragte – Fortbildung 121
(davon 1 x für Schulhausmeister)
Helfer – Grundschulung 4 65
8
Helfer – Fortbildung 124
(davon 1 x für Schulhausmeister)
Leiter 3 24
Ladungssicherung 3 120
9
Staplerschulungen (davon 1 x Ausbildung, 8 x 112
Fortbildung)
Sicherheitsbeauftragte 2 29
Ersthelfer 147 812
Sicherungsposten/Sicherungsaufsichtskraft 3 42
Sucht:
2
DV Suchtschulung (1 x gesamtstädtisch, 1 x 191
Eigenbetrieb 70)
Tabelle 7: Schulungen/Unterweisungen der Stabsstelle Arbeitssicherheit
Insgesamt wurden 680 Mitarbeitende durch die Stabsstelle Arbeitssicherheit geschult und für
812 Mitarbeitende wurden die Ausbildungen durch die Stabsstelle Arbeitssicherheit
organisiert.
Entsprechend des Beschlusses des Arbeitssicherheitsausschusses (ASA) der Stadt
Mannheim wurden im Jahr 2017 für die großen gewerblichen Fachbereiche bzw.
Eigenbetriebe „kleine Arbeitssicherheitsausschüsse (ASA)“ ins Leben gerufen. So fanden
unter Mitwirkung und mit Unterstützung der Stabsstelle Arbeitssicherheit in vielen
Fachbereichen und Eigenbetrieben regelmäßig Tagungen des ASA statt. Es konnten bei
unterschiedlichen konkreten und fachbereichsbezogenen Fragestellungen und Problemen
viele Lösungsvorschläge in den Gremien erarbeitet und schnell und ohne große
„Umwege“ umgesetzt werden.
Eine Mitwirkung der Stabsstelle Arbeitssicherheit gab es, wie in den vergangenen Jahren
auch, bei diversen Projekten anderer EB/FB/Ämter, z. B. am priMa-Projekt „Notfallplan und
Leitfaden zum Schutz von Kunst- und Kulturobjekten“ des EB 47. Die nach
Arbeitssicherheitsgesetz vorgeschriebene Beratung wurde bei verschiedenen
Umbauplanungen wie z. B. im Rathaus E5, T4/T5 oder bei Neubauprojekten (NTR) oder aber
bei Einrichtungsplanung der Büros durch den FB 25 nach Umzügen ausgeführt.
Weiterhin erschien 2017 im Intranet die monatliche Arbeitssicherheits-Information, in der
aktuelle Themen der Arbeitssicherheit näher betrachtet werden, um sie den Dienststellen und
Mitarbeitenden darzustellen.
Um sich selbst regelmäßig fortzubilden, haben die Mitarbeitenden der Stabsstelle
Arbeitssicherheit im vergangenen Jahr durch Teilnahme an unterschiedlichen
Fortbildungsveranstaltungen der Unfallkassen ihr Fachwissen vertieft und erweitert. Der
Austausch mit Kollegen/ -innen aus anderen Städten und Bereichen sowie Fachlektüre trägt
außerdem dazu bei, sich fachlich auf dem neuesten Stand auf dem Gebiet der
Arbeitssicherheit und des Gesundheitsschutzes, über aktuelle Gesetzesänderungen und
Neuheiten im Bereich der PSA zu halten.
203.4 Psychische Gesundheit
Schwierige, herausfordernde Lebenssituationen verkraften und verarbeiten zu können, ist ein
wesentliches Zeichen seelischer Gesundheit.
Die nicht selten schnell gefundene Formel „Je mehr Arbeit, je mehr Stress, desto mehr
psychische Erkrankungen“ ist dabei so nicht zutreffend. Denn der Zusammenhang zwischen
psychischen Erkrankungen und Arbeitsplatzfaktoren ist so komplex, dass einfache „Wenn-
dann-Ableitungen“ nicht weiterhelfen. Belastungen aus dem Arbeits- und Privatleben werden
individuell wahrgenommen. Was für den einen Menschen Stress bedeutet, ist für den anderen
eine Herausforderung. Für den Arbeitgeber ist es daher wichtig, die Arbeitskraft und damit die
Gesundheit zu erhalten und zu steigern. Dazu gehört nicht nur das körperliche, sondern auch
das geistige und seelische Wohlbefinden der Mitarbeitenden.
Beurteilung der psychischen Belastung (in der Umgangssprache psychische
Gefährdungsbeurteilung)
Diagnosen psychischer Erkrankungen waren 2017 nach Muskel-Skelett-Erkrankungen der
häufigste Grund für eine Arbeitsunfähigkeit. Sowohl bei den Fehltagen als auch bei den
Arbeitsunfähigkeitsfällen sind die Zahlen im Vergleich zum Vorjahr weiter angestiegen.
Psychische Erkrankungen zählen zu den häufigsten und auch kostenintensivsten
Erkrankungen (DAK Gesundheitsreport 2018). Für Arbeitgeber ist insbesondere nicht nur die
wachsende Häufigkeit psychischer Erkrankungen bedeutsam, sondern vor allem die lange
Arbeitsunfähigkeitsdauer.
Der Begriff „psychische Erkrankung“ umfasst verschiedene Krankheitsbilder mit
unterschiedlichen Schweregraden. Wesentlich sind erhebliche Normabweichungen im
Erleben und Verhalten. Die häufigsten psychischen Erkrankungen sind Angststörungen,
Depressionen und Suchterkrankungen. Das Burnout-Erschöpfungssyndrom ist keine offizielle
Diagnose.
Der Gesetzgeber hat auf diese Entwicklung reagiert, indem er am 25. Oktober 2013 den Begriff
„Psychische Belastungen“ in das Arbeitsschutzgesetz aufgenommen hat. Die Beurteilung
der psychischen Belastung ist laut Arbeitsschutzgesetz § 5 gesetzlich verpflichtend. Das hat
konkrete Auswirkungen: Jeder Arbeitgeber muss sich nicht nur generell mit dem Thema
auseinandersetzen, sondern er muss auch psychische Belastungsfaktoren in die gesetzlich
vorgeschriebene Gefährdungsbeurteilung einbeziehen. Diese Belastungen können sehr
vielseitig sein und können u. a. durch Arbeitsinhalt/Arbeitsaufgabe, Arbeitsorganisation,
soziale Beziehungen, Arbeitsumgebung und durch neue Arbeitsformen entstehen.
Laut Gesetz umfasst die Beurteilung nicht nur die Ermittlung und Beurteilung der Belastung,
sondern sie umfasst ebenso die Entwicklung und Durchführung von Maßnahmen sowie die
Überprüfung und Evaluierung des Prozesses und die Erstellung einer Dokumentation. Ziel ist
die Erhöhung der Arbeits-, Bewältigungs- und der Leistungsfähigkeit sowie der
Leistungsbereitschaft. Hierzu wird die Arbeitssituation hinsichtlich ihrer positiven
Auswirkung auf die Leistungsfähigkeit und Zufriedenheit betrachtet.
Das BGM und die Stabstelle Arbeitssicherheit sind in der Leitung einer Projektgruppe um ein
geeignetes Instrument und einen Handlungsleitfaden für die Umsetzung der Beurteilung
der psychischen Belastungen zu entwickeln. Die weiteren Projektgruppenmitglieder setzen
sich aus Mitgliedern des Gesamtpersonalrates, des FB 11 und der
Gesamtschwerbehindertenvertretung zusammen. In 2018 wird dieses komplexe Thema in
zwei Pilotdienststellen umgesetzt.
Mit den Erkenntnissen aus diesen Piloten soll zukünftig das eigens entwickelte Instrument zur
Umsetzung der Beurteilung der psychischen Belastungen in den Dienststellen erfolgen und
ein Handlungsleitfaden ausgegeben werden.
Es wird deutlich, dass der Förderung der psychischen Gesundheit deutlich mehr
Aufmerksamkeit geschenkt werden muss. Dazu gehören die gesunde angemessene
Gestaltung von Arbeitsprozessen, eine wertschätzende Unternehmenskultur und ein
gesundheitsförderndes Führungsverhalten.
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